发改委人才队伍调研报告（共5则）

第一篇：发改委人才队伍调研报告

发改委人才队伍调研报告

结合发改局工作职能职责，深入分析我局现有人才队伍情况，掌握人才队伍现状及存在的问题，合理提出优化发改人才队伍，提升人才队伍素质的对策建议，促进发展改革工作展现新面貌、呈现新亮点，为县经济发展增添新动力。

一、人才队伍建设的重要性

县发展和改革局作为综合研究拟订全县经济和社会发展政策，进行宏观调控、总量平衡，指导总体经济体制改革的综合经济部门，如何吸引更多的优秀人才，合理配置人力资源是确保其职能职责充分发挥，促进发展改革工作的重要保障。面对当前经济形势，组织力量进行调研，重新全面、详细地发改人才队伍现状，以便于发现问题，找准根源，有计划、有步骤地解决人才队伍建设中遇到的各种问题，为迎接新一轮人才挑战做好准备。

二、发改人才队伍现状

县发展和改革局下属4个事业单位，即县县域经济发展办公室、县节能监察中心、县经济信息中心和县价格认证中心，共核定编制数60个，其中行政编制29个，事业编制26个，工勤编制5个，全局在编在岗职工53人。

（一）年龄结构情况

根据分析显示，发改局年龄结构断层，后继人才严重不足，35-50岁人员占全体干部职工的70%，35岁以下青年人占6%，中老年人才多，年轻骨干少，中老年比年轻人工作时间长，有着丰富的经验，协调处理问题更加成熟稳重，但另一方面，也存在着经验主义的问题，接受新知识速度较慢，适应新形势、新变化时间较长，长期形成的定势思维妨碍了工作创新。

（二）知识结构情况

根据分析显示，发改局干部职工绝大多数取得了大学专科以上学历。大学本科以上16人，占64%；专科以上34人，占30%；其中：初始学历本科以上5个，专科以上4个，经济管理、法律、项目管理等相关专业出生人才相对不足，知识老化，专业知识结构单一。随着全县经济社会发展步伐的加快，发展改革工作对高层次专业性人才需求不断增加，对干部职工理论知识更新更加迫切。

（三）人才分布情况

全局53名在岗职工中，本地职工为48人，占职工总数的90.6%；外地引进职工仅5人，占职工总数的9.4%，本地职工占绝大多数，且这些本地职工主要都是因为不愿背井离乡才选择留在工作；外地人才基本是近5年才陆续引进的，且外流情况较严重，人才引进的力度和对优秀人才的吸引力都十分有限。

三、发改人才队伍存在的突出问题

（一）断层现象显现。由于体制机制等原因，过去发改系统在较长一段时间没有引进新职工，近年来，通过多渠道引进人才，发改局干部队伍有了显著的变化。但由于长期以来造成的欠账，导致新引进干部的速度略显滞后，不能填补老干部退休带来的缺口，干部断层的现象日益凸显，不利于发改系统的持续健康发展和作用发挥。

（二）知识结构老化。随着经济社会的不断发展，县域经济涉及的范围不断拓展，对政府工作人员的综合素质要求也不断提高。发改系统在县域经济社会发展中起参谋作用和统筹作用，新时期和新形势下的发展对发改工作提出了更高要求，但发改系统干部知识结构和知识水平相对滞后，特别是涉及规划、金融、项目投资、物价等领域的专业人才非常缺乏，导致发改系统在面临新领域、新任务时显得无所适从，参谋、统筹作用难以充分发挥。

（三）工作激情减退。发改工作面宽量大，涉及经济社会发展的方方面面，尤其是在我县经济正处于追赶跨越、加快发展的阶段，发改工作更加繁重，机关干部长期处于高强度工作状态，周末、节假日基本得不到保障，工作没有白天黑夜之分，压力较大，但经济、政治待遇十分有限，经济上只能勉强满足生活基本支出，非常拮据；政治上上升渠道狭窄，大部分职工“从黑头发干到白头发”仍然是科员，严重影响了工作积极性和工作效率。特别是机关中的事业人员，在工作中是攻坚主力和业务骨干，但受身份限制，没有提拔的机会，时间一长工作激情就消失殆尽，甚至“人心思去”，不利于工作推进和队伍稳定。

（四）培训学习不足。过去，上级在安排各类学习培训、交流锻炼等活动时，主要考虑了机关领导班子成员，忽略了中层干部和一般职工，职工往往一两年都没有参加业务培训的机会，交流、上派等锻炼机会更加稀少，导致职工知识结构老化，政策把握不准，业务能力提升缓慢，与工作要求的差距越来越大，严重影响工作开展。

四、人才队伍建设的建议

（一）内培外引，构建合理的干部队伍结构

一是建议根据发改系统干部老龄化严重、青黄不接的情况，充分利用现有空余编制，加强对年轻干部的引进力度，及时对老干部退休形成的空缺进行补充，努力构建老、中、青相结合的干部梯队；二是通过老干部传帮带、新进干部轮训等措施，加强年轻干部培养，促进年轻干部尽快成长，尽早独当一面，增强发改工作后劲；三是注重对年轻干部生活、政治上的关心、扶持，给年轻干部提供宽松、公正的成长、发展平台，形成年轻干部“引得进来，留得下来，推得出去”的良性循环。

（二）唯才是用，建立正向的干部流动渠道

一是坚持“一线用人”机制，干部提拔尽量向经济发展一线、项目建设一线、市场经济一线倾斜，真正让能干事、想干事、干成事的人得到重用，激发干部工作激情和活力，形成能者上、庸者下的良好用人氛围；二是在选择发改系统领导岗位人员时，适当考虑本系统内部业务熟练、工作敬业、实绩突出的优秀干部，为本系统职工树立标杆，提升职工工作积极性和主动性；三是发改工作与各个领域、各个部门都密切联系，建议将发改工作人员分行业交流到各相关部门锻炼，同时将各专业人员调动到发改系统，增强发改系统人员的流动速度，确保发改系统及时、正确掌握各领域新政策、新要求，充分发挥参谋助手和统筹协调作用。

（三）学用结合，形成理论与实践结合的培训机制

一是建议继续通过培训会、培训班等方式加强干部培训的同时，探索远程教育、高校短训、挂职交流等方式，进一步增强干部培训的实效性和针对性，加快提升干部整体素质；二是上派与下派相结合，既要继续加强将干部上派上级部门学习锻炼，增强业务理论知识和政策掌握水平，也要注重下派干部到乡镇、村社，深入基层了解实情，真正将理论和实践相结合，做到学以致用，学用结合。

第二篇：专业技术人才队伍调研报告

XX县关于专业技术人才队伍

建设的调研报告

根据自治区人力资源和社会保障厅的统一安排，为了全面准确地掌握XX县专业技术人员的现状，发现和解决现存问题，提出相应的对策建议，XX县委政府高度重视，认真按照《全区专业技术人才队伍建设调研提纲》相关内容对我县辖区内专业技术人才队伍建设进行了专题调研。现将调研情况报告如下：

一、XX县专业技术人员基本情况

目前我县共有专业技术人员名。在人员配置上，医疗卫生名，名，名，名；在人员的层次上，以上学历名，以上学历名，拥有职称

名，拥有职称名；在人员的年龄构成上，岁以上名，岁以下名；在人员的分布上，阿里本地名，区内其他地方的名，区外名。

二、近年来各行业急需紧缺专业技术人才培养、引进及使用情况

1．关于未来五年人才紧缺和引进情况。根据XX县地处边陲、气候恶劣、以农牧业尤其是畜牧业为主的实际情况以及XX县委县政府提出的“一二四四”工作思路，未来五年，我县在医护卫生、农牧业、矿产勘探、地质、水利、旅游、新闻等行业空缺较大，其中农牧业需求植物育种专业、植物

1营养与施肥专业、农业生态专业、作物栽培与耕作专业、农业气象专业、兽医类专业、动物遗传育种与繁殖专业等

名以上，矿产勘探类、地质类专业需求名以上，水利业需求农业水利专业、水利水电专业等 名以上，且要求具备较高程度的专业技术水平，新闻业需要播音与主持专业、广播电视新闻学专业等 名以上。

2．我县的人才引进情况。近两年来，XX县委县政府高度重视专业人才队伍建设，严格按照“科学技术是第一生产力”的要求，坚持从战略高度、长远利益出发，每年都专题召开县委常委会议研究人才队伍建设工作，制定人才发展规划，突出加大了对人才队伍建设的政策倾斜和财政投入。但目前我县在人才队伍建设上还存在着“引不进”“留不住”的现象，这主要存在以下几个方面的问题：一是人才观念落后。少数部门和单位对重视人才、培养人才、发现人才的认识不足，人才使用不到位，缺乏人才效益意识、改革创新意识和人才管理积极性。难以突破固有的人才工作框框模式，工作教条化，缺乏生机；二是“聚才”实力有限。受地理环境、交通不便、经济欠发达、收入差距大等因素的影响，吸纳人才能力相对较弱，很多专业技术人才不愿留在这；三是人才机制不规范。全社会公开、公平的用人环境还未完全形成，用人机制还不健全，人才作用难以发挥。奖惩激励机制和责任风险制度不够完善，很多时候存在着“论资排辈、能

上不能下”的现象，削弱了青年人才的积极性。同时，没有形成人才交流互动的氛围，各自为阵，缺乏整体性，制约了复合型人才的培养和队伍的协作发展。四是就业观念落后，在西藏这一个特殊的环境，很多就业者认为只有在行政单位才算就业，而对事业单位、一般的民营经济单位则积极不高。

3．对人才培养、引进方面的意见。经过我县认真的调查研究，认为在下一步人才的培养引进方面可以建立一个内养外引的长效模式。以本地区现有人才为培养和使用的重点，一是采取有效调整，优化人才结构，腾出职务，激发和提高现有人才；二是按照“实际、实用、实效”原则，有针对性地强化对紧缺急用人才的培训，并且鼓励专业技术人员通过在职进修、脱产学习，加强专业技能的学习与研究，提高专业化技术水平；三是不断提高人才待遇和工作条件；四不不断建立和完善人才职称评定制度，提高专业技术人才的积极性。在培养本地人才的基础上则是可以采取调动、兼职、咨询、讲学、科研合作等多样化形式引进人才，实行行政调动和柔性引进相结合、引进人才和引进智力相结合，多渠道开发、利用人才资源。

三、进两年来专业技术人员继续教育情况

我县认真按照“走出去”、“引进来”、“贴上去”的方式，即：有关部门人员定期深入到各单位、各乡镇了解人才紧缺和人才培训的具体情况，做到有的放矢。积极联系地区部门

及职业技术培训部门，在现有基础上，组织人员培训，提高专业技术水平。针对一些积极性不高的专业技术人员以及针对乡镇基础薄弱，人才缺失，农牧民群众受教育水平较低的现状，采取主动联系，积极上门的方式，引导其参与培训。近两年来培训次，其中2011培训次，2012培训 次，共计达到人次，使我县农牧民群众初步具备了一定的专业技术知识，掌握了一门致富手段，专业技术人才得到进一步培养，在农牧业等方面的紧缺局面得到一定缓解。但也存在以下几个方面的问题：一是培训对象的选择有一定的盲目性。部分单位在选派培训对象时，考虑欠周全，许多业务骨干没有被送去培训，而选派的对象有时存在基层较差，培训效果不好，或是不负责这一部分的工作，不能解决实际难题；二是对专业技术人员的再教育不够，尤其是一些新分配的本科生，实际操作能力、理论联系实际能力较弱，不能适应我县的实际情况；三是培训还缺乏一定的针对性。特别是面对西藏经济发展起步慢、经济总量小、缺乏实体这一具体情况，应该优先选择一些具有发展特色经济、特色产业等相关内容的培训；四是部分农牧民群众对培训的重视和认识不够，缺乏积极性和主动性，只是关注于误工补贴，学习达不到预期效果。在下一步的改进方面：一是加大专业技术人才培训的宣传教育力度；二是大力开展进行尊重知识、尊重人才的教育，形成尊重人才的社会风气；三是要不断加强领导对其的重视；四是要拓宽培养渠道，在职业技术培训中心的基础上，可以进一步扩宽到依托西藏大学、西藏农牧学院等一批高等教育学府上。

四、针对我区专业技术人才队伍建设方面存在的突出

问题，提出的对策和建议

根据目前我区专业技术人才队伍建设方面存在的以下

问题：一是人才流失严重。区内向拉萨流动，拉萨向区外流动；二是人才“引不进”，“留不住”；三是职业教育发展相对滞后；四是专业技术人员的再教育不够；五是社会环境需要进一步优化，为人才成长和发挥作用提供良性平台；六是人才分布和结构还需进一步优化；七是相关的制度和政策还不完善。经我县认真讨论研究，提出如下建议：一是要深刻认识人才是第一资源，要走“人才强区”，“人才强县”之路，建立健全培养人才“一把手责任制”；二是要不断完善专业技术人员的引进机制。加大人才引进力度，扩宽人才引进渠道，健全用人机制。要努力把从西藏走出去的优秀人才、毕业大学生又引进本区内，并主动出击引进其它人才，为他们提供施展才华的平台。三是要不断完善专业技术人才的培养机制。要紧密围绕本区经济和社会发展需要，制定符合实际的人才发展规划，按照不同区域，确定专业、人才培养重点。选拨技术带头人，组织专业技术人员赴先进地区进行培训，进行重点培养和跟踪管理。要牢固树立终身教育的观念，鼓

励在职人员学习“充电”，不断提高自身。四是不要完善专业技术人才的使用机制。采取更灵活的人才使用制度，不求所用，但求所用。对专业技术人才要更为关怀爱好，积极帮助，解决后顾之忧，用情感和荣誉留住人才。五是要不断完善专业技术人才的评价机制。要在全区范围内建立可操作性强，更加公平、公开、公正的专业技术评价机制。

第三篇：全区林业人才队伍调研报告

关于XX地区林业系统人才队伍建设的调研报告

党的十七大提出了要“不断深化干部人事制度改革，着力造就高素质干部队伍和人才队伍”的要求。造就一支结构合理、素质优良的人才队伍，是构建社会主义和谐社会、推动经济社会发展的迫切需要，也是实现试验区林业生态建设又好又快、更好更快发展的保证。为认真贯彻中央、省、地人才工作会议精神，根据《XX地区人才工作目标责任制考核暂行办法》要求，为全面摸清当前我区林业系统人才队伍建设状况，结合“三个建设年”、“四帮四促”和创先征优活动的开展，我局专门成立调研组，采取召开座谈会、工作调研、入户了解等形式，对取得的资料进行了分析，深入查找全区林业人才队伍建设存在的问题，并分析其原因，提出了相应的建议和解决对策，现将调研情况汇报如下：

一、人才队伍现状

截至2011年4月，全区共有林业人才2092人，其中行政编制197人，事业单位编制1818人，企业人才77人。

1、专业技术人才：全区有林业专业技术人员670人，占全区林业人才总数的32%。从职称层次看，具有高级职称的15人，中级职称的182人，初级职称的562人，分别占专业技术人才总数的2.24％、27.2％、70.56％；从学历层

次看，具有大学本科学历的168人，大专学历的462人，中专学历的123人，分别占专业技术人才总数的25.1％、56.6％、18.3％；从年龄结构上看，30岁以下的50人，30-40岁的180人，40-50岁的370人，50岁以上的70人，分别占专业技术人才总数的7％、26.8％、55.2％、14％。整个人才队伍学历层次不够高、职称结构不够合理。

2、企业人才：全区林业产业化龙头企业人才共有77人，但学历和年龄层次都比不合理。

3、人才需求情况：为适应现代林业发展需要，全区对林学、果树、林业经济管理等专业人才需求已迫在眉睫，特别是既熟悉林业专业知识，又懂外语、计算机、现代经营管理等方面知识的复合型人才，而且随着时间的推移林业专业人才需求数量将越来越大。目前我区急需尽快引进5－10名这样的林业专业人才，以缓解因专业人才匮乏对我区林业的严重制约。

二、存在的问题

（一）结构单一，配臵不够合理。从知识结构上看：高学历、高级职称人才偏少，本科以上仅占人才总量的25.1％；高级职称人才仅占人才总量的2.24％。从专业结构上看：传统专业人才较多，而急需的林学、果树、林业经济管理等人才短缺；熟悉计划经济的人才多，熟悉市场经济的人才少，传统型人才多，创新型人才少。

（二）职责不明，管理职能弱化。全省乡镇机构改革后，基层乡镇林业站人员全部划归地方政府管理，由于管理体制不顺，造成职责不明，职能弱化，上下管理脱节，乡镇林业人员在承担本质工作的同时，还承担着其他业务，难以全力投入林技推广和普及工作；特别是乡镇林技人员的人事组织关系由乡镇政府管理后，工作由乡镇统一安排，林技人员经常被抽调搞各种“中心工作”，工作混岗，随意性大，时间一长，挫伤了乡镇林技人员的积极性和进取心，对我区林业生态建设产生很大的影响。

（三）机制不全，队伍不够稳定。一是编制有被挤占和它用的现象，少数人员纯碎是挂个名，导致林技人员不姓“林”，不务“林”； 大量低层次或无学历人员占据编制，一些高层次人才难引进。二是政策执行不理想。全区为引进人才虽然出台了一系列优惠政策，但在落实上不够到位，一些引进的人才由于发展空间小、生活水平低、工作条件差、科研经费少和部分领导关心扶持不够，难以安心工作，不少人通过各种渠道调离企业、单位，或辞职另谋出路。也有一些毕业生就业观念陈旧，不愿到企业、农村工作，许多人待业在家处在闲臵状态。三是人才流动慢。全区的林业人才往往在分配到一个单位后从一而终，缺乏有序流动，即使有所流动，也只是在科局级干部和个别专业技术人才之间，流动的人员少，牵涉的范围小，大多数人才长期不流动，缺乏应有的活

力；四是人才市场发育不健全，对人才需求和动态无法准确把握，对人才政策制定、结构调整、人才开发缺少针对性。五是待遇需提高。基层林业科技人员常年奔波于田间地头，林业生产第一线，为“三农”服务，既从事事业工作，同时又承担了大量的行政工作，可谓是工作辛苦，生活清苦，但得不到合理、公平的待遇。与行政人员考核提拔差距甚大，不利于调动林业科技人员的积极性。

（四）培训滞后，素质有待提高。由于经费紧张，不少单位只重使用人才不重培训人才，使人才多年没有系统学习培训的机会，造成人才思想僵化、知识老化、能力退化，对市场经济、法律、计算机等新技术、新知识把握应用不够，应用新技能、解决新问题、创造新业绩的能力不强，特别是面对日新月异的科技发展形势，一些林技人员的素质难以适应工作需要，主要表现：部分林技人员由于长期混岗使用，本专业技能逐步生疏；部分林技人员知识老化，观念陈旧，一切按老套套办事，特别是基层林技人员，由于受经费等多种原因限制，进修学习、参观考察的机会较少，知识更新慢，新技术、新知识知道不多，难以独立开展林业生产新技术、新品种的试验和推广工作；非林业专业人员的培训还有待于进一步的规范和加强，以使其以最短的时间进入角色。

三、对策措施

（一）明确性质，落实编制。明确乡镇林技服务机构的

事业性质，确定乡镇林技人员的专业结构，积极引进紧缺专业人才（如林学、果树、经济管理等），重新核定乡镇林技服务中心编制，使用中乡镇要坚持专编专用，不得随意混岗使用林技专业人才，以确保林技专业人才队伍的稳定，保障林业工作的健康发展。

（二）创新机制，加强管理。当前，要以机制创新为核心，建立健全林技人员科学的绩效评价和激励机制，用事业凝聚人才，用实践造就人才，用机制激励人才，用政策吸引人才。采取多种形式，在实践中锻炼、培养一批林业专业人才。建立完善的考核约束机制，对林技人员的工作进行细化、量化，实行目标管理，跟踪调查实际效果，重在绩效，把考核落到实处。

（1）更新观念，创优环境催生人才。一是制定规划。要牢固树立科学的人才观，进一步增强“科技兴林”意识，抓紧制订实施今后10年全区人才工作规划，定期研究解决人才工作中的有关问题。二是完善制度。坚持“逢进必考”的原则，根据需要择优录用。三是建设市场。建立较为完善的人才信息库，着力构建机制健全、运行规范、服务周到、指导有力的人才市场体系，充分发挥市场机制在引才、集才、聚才方面的作用，引导大中专毕业生走向市场，实行双向选择，自主择业，更好地发挥人才市场对人才资源配臵的基础性作用。四是优化环境。制定完善和实施一整套有利于人才开发

和利用的政策措施，努力形成“进来的人才用得好、外面的人才想进来”的人才引进和使用机制及良好的创业环境。五是强化宣传。进一步形成“人人爱惜人才、人人敬慕人才、人人争当人才”的社会氛围。

（2）加强整合，用好用活现有人才。一是合理配臵人才资源。要充分发挥宏观调控职能，制定有关政策，鼓励机关干部中优秀技术人才、经营管理人才以及有一定门路和经济头脑的干部离职到企业任职、领办或创办经济实体。二是引入公平竞争机制。按照合理编制，双向选择，竞争上岗，择优使用的原则，创造人才公平竞争的优良环境，逐步建立“能者上、平者让、庸者下”的选贤任能机制。三是关心人才成长。对优秀专业技术人才不仅要生活上关心、工作上爱护，而且政治上要关心，在入党、提干、评优等方面要适当向专业人员倾斜。

（3）广辟渠道，多种形式培养人才。每年要有重点地选拔一优秀人才批到大专院校、科研院所学习深造，促进知识更新，提升创新能力。同时，也可聘请大专院校、科研院所的专家学者开展各种知识讲座、实用技术培训，在技术攻关中开展“岗位练兵”，切实提高专业技术人员的业务素质。要加大对继续教育的投入力度。对各类人才实行先培训后上岗，把人才的经常性教育和培养形成制度长期坚持，并逐步建立由财政、单位、个人三方负担的继续教育投入机制，不

断推进人才队伍教育培训的广度、深度、力度和速度。

（4）拓展视野，努力引进急需人才。引进人才要立足实际需求，有所选择，不能盲目引进。对引进的高层次人才或紧缺专业人才，要打破地域、身份、所有制的界限，开辟人才引进的绿色通道，在子女入托入学、配偶的随迁、住房、薪酬等方面制定切实可行的优惠政策，并真正落到实处。在人才引进的措施上，要主动走出去，请进来，到高等学校、科研院所引进急需人才。

（5）落实措施，千方百计激励人才。既要用事业、用感情吸引和留住人才，又要重视建立激励机制，用待遇、用市场法则留住人才。一是要改善生活和工作条件。为科技人员尤其是作出突出贡献的科技人员提供舒适的居住环境和生活条件；切实加大科技投入的力度，尽快改变目前一些单位科研设备陈旧、技术资金缺乏、科研手段落后等实际问题，切实改善科研条件；要成立相关行业协会，举办经常性专业技术交流活动，定期不定期组织科技人员参加一些大型专业性学术会议和交流活动，让他们了解本行业、本专业的前沿动态。二是要加大对行业、技术与学科带头人、拔尖人才的选拔力度，对优秀科技人员进行评选表彰，充分调动他们的工作积极性。

（三）加大投入，保障待遇。林业新技术、新产品的推广与应用，除需要林业专业技术人员的努力之外，更需要

政府强有力的投入作支撑。政府要在政策上倾斜，逐年增加对林业的投入，加大对基层林技推广机构的投入和支持，保障承担公益性职能的推广机构所需经费和人员工资福利待遇，改善基层林技人员的工作环境和生活待遇，以提高基层林技人员林业科研和技术推广的工作热情。

二○一一年七月二十九日

第四篇：鄂州市人才队伍调研报告

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鄂州市人才队伍调研报告

一、我市人才工作的基本情况

近年来,市委、市政府高度重视人才工作，采取一系列有效措施，切实加强了人才队伍建设，形成了强有力的人才工作机制、人才成长

机制和人才使用机制。

（一）人才总量不断增加,结构趋于合理

截至2008年底，全市人才资源总量为11.64万人，占全市人口总量的10.87％。其中党政人才0.45万人，专业技术人才5.2万人，企业经营管理人才1.05万人，技能人才2.74万人，农村实用人才2.2万人，分别占总数的3.86%、44.67%、9.02%、23.54%和18.90%。在人才结构上进一步趋于合理，在学历结构上，研究生980人，占2.2％，大学23651人，占23.5％，大专68234人，占58.3％。在专业技术人才中，高、中、初级所占比例分别为4.7%、38.1%和57.2%。

（二）完善多种引才渠道，引才力度明显加大

一是搭建高校毕业生就业平台。以加快市场对接、人才对接为前提，建立充满活力、分类分层、公平公开、统一有序的人才招聘体系。近两年，组织全市企事业单位参加各类人才招聘会10余场次，现场洽谈6900余人。其中鄂州大学、市教育局、中心医院等单位组团参加上海、长沙人才招聘会，共引进博士、硕士生12名，副高级以上职称8人。

二是搭建人才供求信息平台。建立鄂州人事人才网，新增人才招聘、人才求职、网上招聘等栏目，并与城市圈及省内其他城市人才网站实现链接，信息共享。人才需求信息及各类入库求职者达1万余人，入库招聘单位近百家。

三是推进校企联姻，实现人才项目对接。依托“一主三新十特百新社区”的城市空间架构布局和鄂丰、鄂重博士后产业基地优势，大力开展与高校、科研院所项目合作。常年聘请百名专家教授在产业园区开展科技项目攻关、科技成果转化和技术推广应用。梁子湖绿色食品开发有限公司引进湖北工业大学姚晓玲教授专利研发胡柚茶、胡柚饮料，年转化胡柚6000吨，产值9000万、利润1千万，消除了广大柚农的后顾之忧，实现了科技成果转化与企业双赢。

（三）转变人才管理方式，用才机制日趋灵活

逐步深化了人事制度改革，全面实行了“凡进必考”的进人机制。各级党政机关积极推行中层干部竞争上岗，干部交流轮岗，初步建立了充满生机和活力的选人用人机制，如葛店开发区对局级干部实行竞争上岗和考核聘任制，对科级干部实行双向选择、全员聘任和待岗制，有力促进人才干事创业氛围的形成。事业单位进行了人事制度改革，实行公开招聘和评聘分开，创新收入分配办法，建立绩效工资机制，激发了人才的积极性和创造性。

在企事业单位建立了户口不迁、关系不转、双向选择、能进能出的柔性人才流动机制。近几年来，鄂州通过多种形式“柔性”引进全国各地各类人才4000多人次。如引进的国际计算机视觉及图像科学领域最高荣誉“马尔奖”获得者、美国加州大学终身教授朱松纯博士，成立了湖北莲花山计算机视觉与信息科学研究院，成功申报了5个国家863项目，10多个国家级、省级重点项目，成为国内外最具吸引力、最有活力的计算机科研人才聚集地之一。又如引进到葛店开发区的武大有机硅股份公司的廖劲总经理，将公司从6年前年产值不足200万发展到现在年产值过亿元，并获得省科技厅重大专项资金500万元。

（四）建立灵活多样的培养机制，育才效果日益凸显

在专业技术人才队伍建设上，以高层次人才队伍建设为重点，注重提高其科技创新能力。在企业经营管理人才队伍建设上，以培训服务为重点促进中小企业发展。组建中小企业人才培训服务中心，培训了100多家企业的厂长经理。在技能人才队伍建设上，以培训基地建设和激励机制为重点。大力推动职业教育产业基地建设，发展民办职业教育，申报开办了两所民办技校，审批开办21家职业培训机构；近两年累计投入1645万元用于农村人才资源培养开发，着力实施新型农民科技培训工程、“阳光工程”、“雨露计划”、“温暖工程”，集中举办培训班755次，培训31260人（次）；组织专家现场指导803场（次）。

（五）建立有利于人才发展环境，留才措施不断完善

一是积极落实各项人才政策。针对我市近几年来制定的关于加快实施人才强市战略的意见》、《鄂州市柔性人才管理办法》、《鄂州市引进专业技术人才试行办法》等关于人才工作的规范性文件的落实力度加大。如在科研经费、专家休假、专家津贴、人才发放住房补贴等方面对人才进行了政策性落实，形成了人才工作的政策氛围。

二是搭建人才发挥作用的平台。建立国家级CAD应用工程示范企业2家、中国博士后产业基地2家、国家

级生产基地4个、省级星火科技示范企业4家、省级生产力促进中心1家、省级工程技术研究中心1家、省级企业技术中心8家、省级农业科技示范基地2家、省级高新技术企业64家、市级企业技术中心30家，积极为优秀人才搭建干事创业平台，每年引进或柔性引进100多名副高以上人才。

三是营造尊重人才的氛围。通过组织开展十大突出贡献专家、十大杰

出乡土人才、“名医名师”评选、十大杰出青年评选等各类优秀人才评选活动，对为全市科技进步和经济建设作出突出贡献的高层次人才进行表彰奖励，激发了各类人才干事创业的积极性。

二、存在问题及原因分析

经过几年的努力，我市人才工作已呈现出较好的发展态势。但是，与实现“两个率先”、建设“两区两市”宏伟目标的要求相比，与发达地区相比，仍有一定差距，主要表现在以下几个方面：

（一）人才总量相对不足。全市各类人才总量占人口的密度为10.87%，高于全省6.2% 的人才密度，省内仅低于武汉市12.5%的人才密度，与东部发达地区18%的人才密度差距较大。总体上说，我市仍处于人才短缺阶段。一是高层次人才短缺。专业技术人才中，高级职称仅占4.7％，远低于武汉市16.46％的水平。二是高学历人才短缺。大学学历以上人才 人，占人才总量的 %，仅有研究生 人。三是拔尖人才短缺。全市有成果、有建树的拔尖人才较少，特别缺乏高新技术和创业能力强的领头人。全市国突、国贴、省突、省贴专家仅68人（其中退休、退养的已达36人）。从1999年到2008年，全省共评选表彰科技进步奖近3000项，我市仅获得28项，其中一等奖2项（与市外单位合作），二等奖2项，三等奖及中小企业创新奖24项。四是专业人才相对短缺。如教师总量较大，但全市生物、地理等专业教师极度紧缺。

(二)人才结构与布局不尽合理。从区域分布来看，人才主要集中在城区，占 %。从行业分布来看，行政事业单位集中了中专以上学历人才资源的61.8%，工业行业人才数量只占全部人才资源的14.63%。从年龄结构上看，人才年龄老化、青黄不接的现象比较突出。有的党政机关没有40岁以下的工作人员，没有50岁以下的科长。全市9282在编任课教师中，30岁以下的仅1691人，占18％；50岁以上的有2786余人，占30％。

(三)人才培养能力不强。我市只有1所专科学校，每年毕业生 人，留在鄂州就业的只占 %。近三年来，我市考入各类高校的本科生高达 人，但到鄂州工作的本科生仅 人，占输送出去的 ％。各级部门和单位，尤其是企业对人才培养的资金投入力度不够充足，在人才使用上急功近利的倾向比较突出，人才终身教育的观念比较淡薄。

(四)人才的作用尚未得到充分发挥。一是高才低用，资源浪费。一些单位进人时唯求高层次，使用时却学非所用，许多高层次人才被引进到单位后，并不被重用，没能安排适当职务和岗位，不能把所学、所长在工作中有效发挥。二是专业不对口，学非所用。许多人才进入单位后所学与所做未能有机结合，学非所用。

(五)人才难引进、易流失的现象比较突出。一是人才“入口”小。机关、事业单位实行编制管理后，一些机关、事业单位长期得不到年轻人员补充。二是高层次人才和紧缺人才引进难的问题依然存在。如我市连续几年物色、招聘城市规划、金融人才等，但效果都不够理想。三是人才难留住，易流失。据统计，鄂州经济开发区的民营企业员工的年流失率在25%左右，流失的人才大部分是企业管理和技术方面的的中坚力量。葛店经济技术开发区同样也面临人才流失的尴尬，以湖北浩信药业有限公司为例，该公司每年招聘近30个大学毕业生，但最后能留下来只有2、3个，人才流失率高达95%。

引起上述问题的因素是多方面的，既有大气候的关系，又有小环境的影响；既有客观原因，也有主观原因。归纳起来主要有以下几个方面：

一是认识不够。我市大部分机关和企事业单位，对人才的认识不足，没有真正树立“人才投入是效益最大的投入”这一观念，往往侧重于考虑投入的成本，而忽视人才的知识和能力提升后所产生的效益。

二是待遇偏低。我市人才的薪酬水平普遍较低，目前在我市企业就业的大学本科毕业生，月平均工资在 元左右，机关、事业单位的大学本科毕业生在 元左右，而全国大学生工资水平一般在1000—4000元之间，我市接近最低水平。相当多的企业没有或很少有奖金，人才的收入与业绩挂不起钩来，大大降低了人才的工作积极性。

三是聚才环境不优。我市规模大、实力强、成长快的企业很少，大多为传统产业，生产工艺相对落后，科技含量不高，经济总量偏小，高层次人才发挥作用的平台狭窄，吸纳和集聚高层次人才的能力不强。各级政府和部门很少注重交流场所的建设,一些学术报告会、专家论坛等也大多面向政府部门，专业人才的参与率并不高，缺少好的学术交流渠道。城市品位尚待提高，城市功能不够完善，娱乐场所较少，生活配套设施不够齐全，不能满足各类人才的多种需要。

四是体制机制不完善。市委人才工作领导小组成立以来，组织部门参谋服务、宏观指导、综合协调的职责还没有充分发挥；人才工作领导小组成员单位还没有切实履行好工作职责，甚至部分成员单位对人才工作认识不清，对人才工作的政策措施研究不够。

三、对策及建议

（一）创新举措，大力引进高层次创新创业人才

一是制定引进高层次创新创业人才的优惠政策。尽快设立市人才资源开发专项资金。据我们调查，宜昌市设立了500万元的人才开发专项资金，荆门市每年拨款100万元作为人才发展基金，黄冈市设立每年200万元的市长人才资源开发资金，襄樊市设立了每年200万元人才开发专项资金，恩施州设立每年100万元人才资源开发资金。而我市未正式设立人才资源开发专项资金，市财政每年安排人才工作经费10万元。

对落户我市创办科技型企业、产品符合我市重点支持产业发展方向、拥有自主知识产权、有较大市场潜力和预期经济效益的企业领军人才以及引进的高级经营管理人才和掌握关键技术的高层次研发专家等高层次创新创业人才，市级人才开发专项资金加大对他们的研发资助力度，并给予与本地房价相适应的住房补贴或异地安家费等。

二是加大柔性引才力度。鼓励企事业单位面向武汉城市圈弹性引才引智，通过产业聚才、核心人才带动引进、高新技术项目合作开发、课题委托等方式，采取兼职、技术咨询、担任顾问或“星期天工程师（教授）”等形式，自主引用紧缺必需的高层次人才。对企业申报的智力项目需求，由市人才办协同相关单位牵线搭桥，支持企业与圈内高校、科研院所开展项目合作共建。对用人单位引进使用每年能来鄂州工作一个月以上的高层次特殊人才，报经市委人才办审核认定，市人才专项资金给予特别津贴。对人才引进工作突出的企事业单位，政府实行以奖代补。

三是建立人才引进快捷机制。成立由相关部门组成的高层次创新创业人才引进协调机构，在市委人才工作领导小组领导下开展工作，负责审定引才计划，组织实施征集引才需求、发布对接、申报推荐、审核资助等活动，为人才提供“一站式”服务。另外，根据重点人才引进计划，每年拿出一定数量的专门编制，专门用于事业单位领军人才的引进。

（二）突出重点，实施领军人才专项培养计划

针对我市领军人才匮乏的现状，未来3-5年重点推进“215”拔尖创新人才培养计划（即培养选拔20名省级以上中青年高级专家，100名左右市级学术技术带头人，500名左右的优秀青年专业技术骨干）和“151”企业经营管理人才培养计划（即努力培养造就10名以上省级品牌企业家、50名以上市内知名企业家、100名以上复合型经营管理人才），重点培养一批以领军人才为核心的人才团队，造就一支具有风险决策能力、创新管理能力的企业家队伍。

一是选定对象重点培养。主要面向高新技术、支柱产业、重点工程和重点学科领域，由骨干企业、创业服务中心和经济开发区等推荐，选拔一批创（领）办科技型企业，拥有自主创新的科技成果，经营情况良好，依法经营的企业法人或高级经营管理人员；具有较强的技术创新能力，在我市重点发展产业领域拥有自主创新的科技成果或掌握相关核心技术的企业技术骨干或负责人；以技术入股形式参与创办科技型企业、积极推进科技成果产业化的高校、科研单位科技人员。经市委人才办会同相关部门评审认定后，作为重点培养对象登记掌握，实行跟踪培养。

二是拓宽渠道针对性培养。由市委人才办牵头，相关部门配合，整合培训资源，对确定的跟踪培养对象，采取组织学习考察，到国内外知名院校、科研机构和知名企业参加各种专题培训和专业研修，开设专题讲座，以及开展职业经理人资格认证和培训等途径，进行重点培养。设立领军人才创新创业论坛，定期组织开展交流与合作。

三是突出资助引导性培养。每两年从培养对象中开展一次创新团队评选表彰和资助，市人才开发专项资金另对其中起骨干作用的带头人进行奖励，对团队创新项目进行资助。并对培养对象新产品开发、参加科技交流与合作等进行资助。

在突出抓好重点人才培养的同时，进一步加大党政机关中青年人才培养力度，有针对性地进行素质提升专项培训。加大职业教育基地建设力度，积极推进企业与相关职业院校的对接，加大高技能人才培养力度。

（三）健全激励措施，促进优秀人才脱颖而出

一是对突出人才实行重奖激励。定期从紧缺人才中评选出业绩突出、贡献重大的突出人才，并使之制度化。如鄂州市突出贡献人才，由市政府给予每人不少于10万元的重奖，激励人才干事创业。定期组织各类人才能力竞赛（技能比武）、表彰命名等活动，选拔掌握和命名表彰各类优秀人才，对其中特别突出的，政府每年给予一定的特殊津贴。鼓励拥有自主知识产权的在职人才以技术入股，参与创办科技型企业。对参与创办科技型企业和转化科技成果现在职在岗人才，可保留原单位身份、岗位3年，过渡期后，若回原单位可竞争上岗。同时，加大各类人才典型的宣传力度，使全社会逐步认同人才的创造价值。

二是积极推进薪酬制度改革。推进与事业单位岗位设置相适应的薪酬制度改革，真正实行管理、知识、技术、资本等要素参与分配，让特殊人才享有特殊待遇，得到特殊的保障，让工资待遇向一线人才、关键岗位倾斜，逐步形成与市场接轨的工资报酬体系。探索以股权期权对高级管理人才和高层次专业技术人才进行激励的政策，从财政资金中对企业给予一定奖励。

三是创新人才职称评定办法。制定激励人才发挥作用的职称评定办法，如对评定为市级及以上突出贡献人才或其他荣誉称号的，评定职称时不占用本单位指标，不受资历、结构等限制；探索开展企业有突出贡献人才职称评定工作，实行特殊情况特殊对待，所评定职称可先在市内范围互认，条件成熟后再逐步与职称体系接轨。

第五篇：发改委监管调研报告（精选）

招投标监管工作调研报告

招投标监管是发改部门的重要职责，是项目建设的关键环节，是规范项目运作的重要保证。强化招投标活动监管，对于提高项目管理质量、更好地发挥项目建设的经济效益和社会效益有着重要的现实意义。为此，我们对全市政府投资项目招投标工作进行了调研，总结经验，查找问题，提出进一步强化招投标监管的对策和措施。

一、我市招投标工作的基本情况和主要做法 我市招投标监督管理工作经过近年来的多方努力和实践探索，已初步走上了管理比较严格、运作比较规范、落实效果较好、招投标市场发育整体平稳健康的轨道。主要做了以下工作：

（一）完善制度，把好招投标方案审批关

一是坚持审批招投标实施方案。对所有政府投资项目坚持审批项目招投标实施方案, 必要时进行集体讨审签；二是坚持对一些小项目，在申报项目初步设计（或可研报告）时一并申报招投标实施方案，将招投标方案与工程可研报告一次审查批准，以更好地提高工作效率和强化项目服务；三是对于大中型项目，先完成工程初步设计审批，待具备招标条件后，另行报批招标实施方案；四是坚持规范的审批流程。

（二）强化招标程序，实行全程监督

一是指导成立招投标工作领导小组。对每个项目的招投标实施方案，都指导成立由项目县区或项目主管部门的领导牵头，发改、监察、财政、建设等相关部门共同参与的招投标工作领导小组，支持和监督项目法人组织招标，对招标中出现的问题由领导小组负责协调和研究解决；二是认真核准招标公告发布申报表。对招标公告详细审核盖章后，由项目法人在规定的新闻媒体上发布；三是参与开标、评标过程监督。对政府投资性建设项目的开标、评标活动，实行全程参与监督；四是坚持对评标委员会确定的中标候选人，实行3 日以上的公示制度，以保证充足的社会监督时效；五是坚持后审制度。对完成招投标的项目，在发出中标通知书15日内，要求将项目的招投标过程、专家来源、评标委员会组成、评标细则、评标报告、中标通知书等情况报发改部门备案，一定程度上起到了较好的后审作用。

（三）全面检查和重点稽察相结合

多年来，我们会同监察、财政、审计、规划等部门每年组织两次以上重点项目和政府投资性项目的全面检查。在检查中，将项目招投标工作作为一项重要内容，以期从中查找问题，总结经验，汲取教训，完善提高。同时，市重点项目稽察办每年对全市国债重点建设项目和政府投资性项目，有计划的进行重点稽察或专项稽察。几年来，我们先后对全市公路交通、公检法司、文教卫生、农林水利和城市基础设施等二百多个项目进行了检查、稽察，对规范项目招投标活动发挥了较好的作用，也收到了显著的效果。

（四）积极协调解决招投标工作中出现的问题强化对招投标问题的监督，是依法管理招投标活动、推进招投标工作规范化运行的有效手段。对在项目招投标活动中出现群众举报的问题，我们随接随查，主动出击，做到件件答复，决不拖延推诿，以求最大限度的挽回损失和影响。近年来，我们先后对法门寺合十舍利塔、交通战备公路、城市供水管网、疾控中心等项目招投标工作中出现的问题进行协调处理，为保障招投标法规的执行起到了积极的推动作用。

二、当前项目建设招投标监管中存在的主要问题近年来，各有关部门不断加强对重大工程项目招投标的监管，在规范工程建设招投标活动方面做了大量工作，取得了一定成效。但是，在招投标过程和监管中依然存在不少问题，影响和制约了招投标工作的健康有序发展，必须引起高度重视，认真加以解决。

(一)监管体制不统一，法规制度不健全

目前的招标监管体制，可以说是一种以部门分散监管为主，综合监督为辅的体制, 即:分别由水利、交通、建设、国土等相关行政主管部门负责，发改委负责加强对招投标工作的指导、协调以及对重大建设项目工程招投标和工业项目招投标的监督检查。这种部门分散监管模式所引发的问题主要表现在招投标监管中部门职能交叉、多头管理、条块分割、同体监督，监督越位和缺位现象同时并存, 造成了工程项目 招投标管理混乱无序的局面。另外，工程招投标相关法规制度不健全，如部门法规及各种配套政策之间相互掣肘，对于招投标中的违规违法行为，《招标投标法》及相应的配套规定只讲了“不准”，而没有讲违反了怎么办，致使对一些钻政策漏洞的违法违规行为，因缺乏明确的法律、行政法规处罚条款而难以查处等等，这些都在一定程度上增加了监管工作的难度。

（二）规避招标，逃避监管

主要方式有：一是把应当公开招标的项目，千方百计找各种理由将其变为邀请招标。二是肢解工程，化整为零。把依法必须招标的工程项目分割成几个独立的小项目，使每个小项目 的金额均在招标要求的规模标准以下，从而达到规避招标的目的。三是部分招标，只对项目的部分工程进行招标，附属工程则直接发包。四是一些业主单位为了私利，把应当招投标的项目直接交给自己所属的单位完成。

（三）参与招投标的主体行为不规范，违法违规现象时有发生

首先，有些业主行为不规范。一些业主除了采取各种方式规避公开招标以外，有的还在招标过程中向管理单位、中介机构、投标企业乱提条件；有的在招标中与投标人存在着利益 的交换，与投标人、代理机构相互串通，制定带有倾向性的、不合理的评标办法，虚假招标，明招暗定，甚至搞阴阳合同，严重扰乱了招标市场秩序。其次，部分中介机构行为不端。一些中介机构不中立、不公正，拿谁的钱为谁说话。有的招标代理机构为了取得代理业务，一味迎合业主，弄虚作假，甚至帮助业主出谋划策钻法律空子；有的招标代理机构则与投标单位相互串通，破坏了招标的公平性。再次，一些投标企业存有违规行为。投标中有时出现投标单位相互串通的情况，彼此达成协议，出现陪标、串标、借机抬高或压低标价，损害投资人利益的现象，使招投标流于形式。投标企业中标后，违法分包、转包的现象也比较多见。

（四）权力干预市场，地方保护现象不同程度的存在在实际招投标运行中，一些有着这样或那样特殊权力的部门，严重违反《招标投标法》，凭借其职权，向投资人“推荐” 开发商，或是向承揽工程企业“推荐”分包队伍，干预工程的发包和承包。有的项目业主不按规定发布招标公告、控制信息的发布范围、随意缩短某一程序的时限；有些地区或部门为确保本地、本系统企业中标，违法设置投标许可，采取歧视性资质审查、越权指定招标公告发布媒体、限制招标公告发布范围和地点、制定不公平的评标标准和方法等，排斥外地或外系统的投标人，扰乱了正常的市场秩序，违反了优胜劣汰的市场法规。

（五）执法监督检查力度有待于进一步强化 一是个别领域存在行政主管部门招投标监管机构监督检查不到位、力度不大、监控手段落后、信息化水平不高、监督力量不足的问题，难以做到严格按程序对招投标实施有效的全过程、全方位监督。二是存在行政主管部门内部监督制约机制不完善、社会监督太弱、监督相对滞后等问题。三是工程招投标监管中存在重管理轻查处、重检查轻处理的现象，致使不少规避招标、虚假招标、串通招投标的行为没有得到及时纠正处理。

三、进一步强化招投标监管工作的对策和措施 针对目前项目招投标工作中出现的问题，应从健全制度、完善机制、强化监督、规范行为入手，进一步做好招投标监管工作。

（一）理顺招投标监督体制，明确监管部门职责 我国现行的招投标多部门监管的格局，客观上造成了当前监督缺位、越位、错位和不到位的状况，因此，需要对招投标监督管理体制进行改革，理清各监督主体的相互关系，把握好监督主体的角色定位，合理划分招投标监督管理权限，明确有关部门的监管职能，建立适应新形势的工程招投标监管体制。要整合各种监督力量，健全监管机构。建议成立由各级纪检监察机关牵头，有关职能部门和行业协会参加的招投标监督委员会，负责组织协调各行政主管部门依法对工程项目、经营性土地使用权出让、政府采购等招投标工作的监督。各监管部门要在监督委员会统一领导下开展监管工作，形成自上而下、不同层次的监督，明确责任，理清角色定位。作为行政主管部门对招投标工作的监管应定位于对每项招投标的程序和内容进行全过程、全方位监督，并及时向监督委员会上报监管情况，及时纠正监管中发现的问题。要尽快实现招投标执行机构与监管部门人员分离、机构分设、资金脱钩，形成相互制约的格局，从体制上保证招投标监管活动的正常进行。

（二）健全法律法规制度，使招投标活动及其监管更加规范 面对当前我国的招投标法律法规及其监管制度不系统，不严密的状况，建议立法机关应尽快对《招标投标法》和《政府采购法》等系列法规作进一步的修改完善。相关部门应加快制度建设步伐，制定完善具体的实施办法和细则。尽快出台《招标投标法实施条例》，完善招投标文件编制办法、投标人资料审查办法、评标委员会组成办法、评标定标办法、合同履行的监管办法、责任追究办法等操作规程；建立实施招投标师职业水平考评制度和招投标从业人员执业准入制度，为招标人、投标人、评标人、招投标代理机构以及招投标监管机构提供切实的行为规范，使重大工程项目从招标到合同执行、监督等各个环节都有法可依，堵塞程序上的漏洞，减少随意行为，从源头上遏制腐败行为的发生。

（三）强化程序监督，完善招投标监管工作网络 一是强化程序监督，严格规范招投标程序。工程项目招投标有一套完整的程序，程序不规范，就难以保证招投标结果的公正性。作为监督主体的招投标监管部门应认真履行职责，监督招标代理机构严格按照规定的程序进行招标，对招标公告公布、专家抽取、投标、开标、评标、定标、合同签订等具体环节进行严格把关，确保在程序上不出问题。二是对招投标进行事前、事中、事后的全方位监督，把招投标活动置于招投标监管机构、纪检监察机关、公证机关的多重监督之下。三是形成严密的招投标监督网络。各级纪检监察机关应主动牵头并与有关部门相互配合，强化行政监察、财政监督、审计监督和项目稽擦作用。同时还要积极发挥行业协会、社会监督的作用，如公布投诉、举报电话，从社会中选聘招投标监督员；发挥行业协会的资信认定、自律功能等等，形成监督网络，把招投标工作置于严密的监督网络之中，保证招投标活动的健康发展。

（四）改进评标办法，维护招投标公平公正 借鉴先进经验，在工程项目总承包中继续推行投标报价竞争的招投标方式，大力推行工程量清单计价招标，实行合理低价中标。促使业主在招标前做好市场调查，掌握各种工程材料、设备的市场价格，做好成本核算，防止中标价过大偏离成本价。在评标定标中，采用商务标和技术标分离，不设固定标底以及明标暗评的办法。招标人如编制有标底的，其标底既不能作为决定中标的直接依据，也不能作为决定废标的直接依据，只能依法作为防止串通投标、哄抬标价和分析中标价是否合理等情况的参考。通过改进评标方法，尽量减少中间环节，杜绝暗箱操作，防止泄露标底，遏制编制标书及评标过程中的违纪违规行为，创造有利于企业公平竞争的环 境，维护正常的市场经济秩序。

（五）提高招投标监管人员素质，优化招投标工作环境

首先，加强学习和宣传。强化对招投标相关法律法规和典型案例的宣传学习，使各级领导干部和监管机关充分认识规范招投标行为，培育公平、公正、公开的招投标市场环境的重要意义，正确处理好地方利益、部门利益与国家利益、全局利益的关系，增强法制观念，树立依法行政、依法监管的意识，坚决杜绝招投标中的各种权利干预和地方保护主义。其次，加强对监管人员的廉政教育和业务培训。通过各种丰富多样、有针对性地教育和培训，不断提高监管人员的思想素质、职业道德、专业知识水平和业务操作能力，促使他们更好地肩负起监管的重任。再次，增强改革创新能力。鼓励监管人员认真总结经验教训，积极开展创新性研究，不断研究探索加强招投标监管工作的新思路、新办法，加快实现招投标工作的新飞跃。