国家政策对报告人范围的解释[5篇范文]

第一篇：国家政策对报告人范围的解释

2012年全国高考模拟参考部分

一、报告人范围

1、各子公司、直属企事业单位领导班子中的党员干部；

2、子公司下属二级单位领导班子中的党员干部；子公司本部中层管理人员；

3、中外合资企业的中方高级管理人员；

4、集团公司本部中层管理人员（部室正副经理、部长、主任等）；

5、非中共党员干部，根据其职务参照执行。

二、报告人应报告的个人有关事项

1、本人、配偶、子女住房变化情况

（1）变化（包含分配、营建、买卖、继承、出租和参加集资建房等）房屋的地址、建筑面积、金额、日期、产权人、房产商或中介公司；

（2）所付钱款的来源，出售、出租房屋所得钱款金额和纳税金额；营建和参加集资建房的审批单位。

（3）住房货币补贴金额、日期、被补贴人、补贴单位。

2、由本人参与操办的近亲属（即配偶、父母、子女）婚丧喜庆、乔迁新居、生日祝寿情况（不含仅在近亲属范围内办理的上述事宜）：

（1）婚丧喜庆事项、日期；

（2）近亲属外参加的人数及其赠送的礼金、礼物。

3、本人婚姻变化情况：结（离）婚日期及配偶姓名、工作单位、职务、办理机构。

4、子女与外国人、港澳台居民通婚情况。（1）子女姓名、与本人关系；

（2）子女配偶姓名、国籍（地区）、职业和婚姻登记地，结婚日期。

5、配偶、子女出国（境）定居及有关情况。（1）定居人姓名、与本人关系；

（2）定居国家（地区）、居住地址、起始日期、事由及职业，批准机构名称、批准定居年限、是否加入外国国籍。

6、配偶、子女留（求）学的情况。（1）留（求）学人姓名、与本人关系；

（2）留（求）学的国家（地区）及城市、学校；起始日期；留（求）学种类；每年学费、生活费及其来源。

7、本人持有因私出国（境）证件情况。

（1）因私出国（境）证件名称、编号和发证机关、有效日期；（2）证件保管部门。

8、本人因私出国（境）的情况。（1）因私出国（境）的缘由；

（2）所到国家或地区名称及起止日期、委托办理机构、出国（境）费用及其来源。

9、配偶、子女及其配偶私人经商办企业情况。（1）经商办企业者姓名、与本人关系；

（2）企业名称、注册地、注册日期、主要经营事项、经商办企业者职务。

10、配偶、子女担任外国公司驻华、港澳台公司驻境内分支机构主管人员情况。

（1）任职人姓名、与本人关系；

（2）任职机构的名称、地址、组织形式、经营范围和所任职务、任职日期、何方委派聘任。

11、本人、配偶、子女投资入股情况。

（1）投资入股者（不包括沪、深股市购买股票）姓名、与本人关系；

（2）投资入股单位、日期、地址；

（3）出资方式、出资额、所占股权比例及收益。

12、配偶、子女被司法机关追究刑事责任情况。（1）被追究人姓名、与本人关系；

（2）被追究的事由、日期、司法机关、刑事处罚种类。

13、配偶、子女受党纪政纪处分情况。（1）被处分人姓名、与本人关系；

（2）受党纪政纪处分事由、日期、处分单位、处分种类。

14、本人认为应向组织报告的其他事项。

三、报告时间及要求

1、报告人发生本《实施办法》第二条所列事项的，应在事后30日内填写《领导人员个人有关事项报告表》（以下简称《报告表》），并按规定报告。因特殊原因不能按时报告的，应在特殊原因消除后及时补报，并说明原因。

2、按照“有事及时报，无事年终报”的原则，报告人当年没有发生需要报告的有关事项，应于当年年底向所在单位干部（人事）部门领取并填写《报告表》，予以明示。

３、报告人已报告的个人有关事项发生了变化，应将变化情况再作报告；报告后若当年没有再发生其他个人有关事项，年终可不再另作报告。

4、报告人对有疑问的报告事项，可按照管理权限向相关党组织和干部（人事）部门咨询，得到答复后，要认真按照组织答复的意见办理。

5、因私出国（境）、申领因私出国护照及赶港澳台通行证等应事前请示的事项，应严格按照集团公司的相关规定办理。

6、领导人员每年参加本单位党内民主生活会和年度工作述职、述廉时，应对当年所发生的个人有关事项情况进行说明。

四、报告受理

领导人员报告个人有关事项，按照干部管理权限，由各单位干部（人事）部门受理。

1、集团公司人力资源部负责受理个子公司和直属单位领导班子成员、集团公司本部中层管理人员、中外合资企业中由集团公司委派的中方高级管理人员的报告。

五、报名方式

1、各单位领导班子中副职领导人员和行政正职领导人员向本单位干部（人事）部门报告，并由本单位党组织负责人初审后报上一级干部（人事）部门。

2、各单位中层管理人员向本单位干部（人事）部门报告，并由本单位党组织负责人审阅。

3、各单位的党组织负责人向上一级干部（人事）部门报告，《报告表》由所在单位干部（人事）部门转交，并由上一级党组织负责人审阅。

初审人或审阅人均须填写初审意见或审阅意见，并签写姓名和审阅时间；如需反馈意见的，要及时向报告人反馈。

4、报告人若职务变动导致受理部门发生变化的，原受理部门应及时将该报告人的报告材料按照干部管理权限转交新的受理部门。

六、报告的监管及材料归档

领导人员报告个人有关事项工作，应在各级党组织的统一领导下开展，由干部（人事）部门负责日常管理，纪检（监察）部门履行监督检查职责。

1、负责受理领导人员个人有关事项报告的干部（人事）部门，应会同所在单位纪委对受理范围人员的报告情况定期进行分析，发现问题要及时提醒和解决。领导人员个人有关事项的报告情况，应作为考察和考核领导人员的一项重要内容。

2、各子公司、直属单位干部（人事）部门应于每年1月15日前将上一年受理范围人员的报告情况汇总后向所在单位的党委和纪委作一次专题汇报，并将集团公司受理权限的领导人员《报告表》报送集团公司人力资源部。每年3月15日前将受理范围内领导人员个人有关事项的报告分析情况向集团公司党委和纪委作一次书面报告。

3、负责受理领导人员个人有关事项报告的干部（人事）部门要指定专人负责此项工作，并按照受理权限和档案管理要求，集中保管《报告表》及有关材料（保存期为10年）；对报告内容要予以保密，组织认为应公开或本人要求公开的，可采取适当方式在一定范围内公开。

七、处理办法

1、领导人员报告个人有关事项不清楚、不完善，受理部门应要求报告人限期补充报告或重新报告。

2、领导人员在报告个人有关事项中，如未按照规定时间报告的，应提醒报告人；无正当理由不按照规定时间报告或不如实报告、隐瞒不报告、不按党组织答复意见办理的，应视情节轻重，采取批评教育、限期整改、责令作出检查、戒勉谈话、通报批评直至纪律处分，也可以同时给予组织处理。

3、发现报告人报告的个人有关事项中有违规情况的，应及时制止或责成纠正。

八、本《实施办法》由集团公司纪委、人力资源部负责解释。

九、本《实施办法》自印发之日起施行。上海华谊（集团）公司2005年10月印发的《企业领导人员报告个人重大事项的实施办法》（沪华谊委干字[2005]第89号）同时废止。

第二篇：国家政策对如何写读后感的解释

2012年全国高考模拟参考部分

中二閲讀報告寫作訓練計劃

如何寫讀後感

寫讀書筆記可以幫助我們加深對文章思想內容的理解,有助於提高閱讀和寫作能力,還可以幫助我們積累材料,從根本上提高認識.寫讀後感筆記有益於我們養成勤動筆的好習慣.可謂好處多多.通常有三種寫法:一種是縮寫內容提綱,一種是寫閱讀後的體會感想,一種是摘錄好的句子和段落.第二種“寫閱讀後的體會、感想”，就是我們今天要學習的讀後感.一、基本結構：

（一）、題目可以用《×××讀後感》,也可以用《讀×××有感》.

（二）、讀後感重在“感”,而這個“感”是由特定的“讀”引起的。所以，寫讀後感首先要在認真閲讀原文的基礎上，有的放矢的引用原文:材料精短的,可全文引述;材料長的,或摘錄引發感想的關鍵字、句,或概述引發想的要點.不管採用哪種方式引述,都要簡練,準確,有針對性.（三）、在引出“讀”的內容後,要對“讀”進行一番評析.既可就事論事對所“引”的內容作一番分析;也可以聯係自己的見聞經歷發表感想。

（四）、最後是總結。既可以回應前文,強調感受;也可以表達願望,發出呼籲.讀後感始終要受“讀”的約束,開頭要引“讀”,中間還要不時地回扣“讀”的內容,結尾也要恰當回扣“讀”的內容不放鬆.二、寫讀後感的兩種方法: 1,先敘後議.方法是:先介紹什麼書,講了什麼內容,表達了什麼主旨,圍繞主旨結合自已例子說感受,最後寫自己得到的啓發和教益。.2,夾敘夾議.即圍繞主旨抓住文章的兩三點内容,聯繫實際,扣緊原文發表感想,或者抓住文章的中心句去開展議論.三、讀后感的幾種開頭方法

1,開頭談總的感受.如:最近我讀了老舍先生《養花》一文,覺得越讀越有味道……接著再談自己領會最深的那幾點.第二段逐點談體會,結尾小結全文,談談自己的打算.2,開頭提出問題.如:學習上難免有挫折,一個學生該怎樣對待挫折呢 最近學習了老舍《養花》一文很受教育.然後參照上一種寫法,從第二段開始,逐點談體會.3,開頭指出某種不良現象.如:班上有些同學把讀書看成是苦差事,在操場上生龍活虎,在課堂上垂頭喪氣,這是什麼原因呢 然後引出《養花》這篇文章,逐點談體會.

第三篇：国家政策对局长致辞的解释

2012年全国高考模拟参考部分

            局长致辞

中国国际收支回顾与展望 经常项目外汇管理回顾与展望 资本项目外汇管理回顾与展望 外汇市场与人民币汇率 银行结售付汇业务监管 国家外汇储备经营管理 外汇检查工作

依法行政，提高管理和服务水平外汇管理电子化建设

2000年中国外汇管理工作大事记

统计数据

附录：国家外汇管理局简介

1949－1999年中国外汇管理大事记

局长致辞

2000年是世纪更替的一年，是圆满完成“九五”计划的最后一年，也是中国经济在克服亚洲金融危机的冲击后进入新一轮发展时期的一年。

回顾上个世纪，新中国成立以后，从1953年至1978年改革开放之前，我国实行高度集中的计划经济体制，相应在外汇管理方面，也实行了高度集中管理、统收统支的制度，国家主要依靠指令性计划和行政办法保持国际收支的平衡；1978年党的十一届三中全会以后，我国开始实行对内改革、对外开放战略，在外汇管理上改变了统收统支的体制，逐步扩大市场配置外汇资源的比重；1994年，与我国宏观经济体制改革相适应，我国的外汇管理体制进行了重大改革，实行以市场供求为基础的、单一的、有管理的浮动汇率制度，取消外汇留成、上缴与用汇的计划审批，实现了人民币经常项目有条件可兑换。“九五”期间，中国外汇管理与改革工作进一步推进，1996年12月1日正式接受国际货币基金组织协定第八条款，实现了人民币经常项目可兑换；建立了符合国际惯例的国际收支统计监测体系，强化了国家宏观调控手段；严厉打击逃骗汇活动，坚持资本项目外汇审慎管理，成功抵御了亚洲金融危机的冲击；及时清理、修改和完善了外汇管理法规，依法行政，促进了涉外经济健康发展。五十年来，中国外汇管理经历了从计划分配外汇资源到建立符合社会主义市场经济发展要求的外汇管理体制的转变，为加快我国对外开放和现代化建设进程，促进国际收支平衡作出了积极的贡献。2000年，外汇管理部门积极完善监管手段，大力改进服务，增强了经常项目外汇管理效力，提高了国际收支监测预警水平，加大了外汇查处力度，进一步促进了外商投资和企业经营环境的改善，促进了国际收支平衡和人民币汇率稳定。到2000年末，人民币汇率为1美元兑换8.2781元人民币，比1995年末升值了约400个点；国家外汇储备达到1656亿美元，比1995年末的736亿美元翻了一番还多。汇率稳定、储备增加，进一步提高了我国综合国力，提升了我国国际影响和地位，增强了社会各界对中国经济的信心。

2001年，人类迈入一个新世纪，中国经济建设也将开始新的征程。今后五到十年是我国经济和社会发展的重要时期，也是完善社会主义市场经济体制和扩大对外开放的重要时期。“十五”期间，中国将以加入世界贸易组织为契机，大力发展开放型经济，积极迎接对外开放新阶段，加快融入经济全球化的进程。处于对外开放前沿的外汇管理部门，需要迎接新的挑战。

这种“新”体现为：随着政府管理经济的方式日益市场化，外汇管理需要进一步加快职能转换；随着中国加入世界贸易组织，外汇管理要进一步与市场规则和国际惯例接轨；随着我国经济对外开放程度和对外依存度的提高，国际收支平衡不确定性增加，外汇管理需要处理好促进对外开放与维护国家经济安全的关系；随着管理的对象和内容发生深刻变化，外汇管理的方式、方法亟待更新。2001年，中国外汇管理工作要以加强管理，改进服务为指导，认真做好加入世界贸易组织准备工作，积极促进国际收支平衡和人民币汇率稳定。重点是整章建制，加强内部控制；大力规范和监管服务贸易外汇收支活动；用现代化技术手段，进一步完善贸易外汇管理；完善资本项目外汇管理法规；加强国际收支统计分析，进一步提高监测预警水平；做好各项外汇检查工作，继续严厉打击逃骗汇活动。新的世纪，新的一年，新的起点，让我们为促进中国经济在融入全球化的进程中发展得更快、更好而共同努力

中国国际收支回顾与展望

当今经济全球化进程不断加快，中国正逐步融入这一进程。在这种形势下，一国国际收支统计体系的重要性将不断显现，并必将在宏观经济决策中发挥重要作用。我国自1996年实行国际收支统计申报制度以来，国际交易报告制度（ITRS）已走过了五个春秋。过去的五年，是我国国际收支统计不断发展和完善的五年，统计制度日趋完备，统计方法更加科学，统计产品日益规范。充分发挥国际收支统计在涉外经济调控中“晴雨表”和“预警器”的作用，已成为我国国际收支统计发展的基本方向。

一、2000年中国国际收支回顾

2000年，在国际经济环境趋于好转的形势下，1998、1999年宏观调控政策的效用开始显现，经济全面走出低谷，进入新一轮的发展时期。国内经济增长加速，物价止跌回升，出口再创新高，人民币汇率稳定，外资流入强劲，为国际收支的健康持续发展奠定了坚实的基础。

2000年我国国际收支继续保持经常帐户、资本和金融帐户“双顺差”，外汇储备平稳增长，国际收支总体状况良好。全年国际收支呈现以下特点：

（一）经常帐户依然保持较大规模顺差

按照国际收支统计口径，2000年国际收支经常项目实现顺差205.19亿美元，与1999年相比下降2.8％。这主要是受经常项目项下贸易顺差下降的影响。

货物进出口贸易总额大幅增长，但贸易顺差进一步缩小。按照国际收支统计口径，2000年中国对外贸易总额为4637.87亿美元，比1999年增长31.2％。其中，对外贸易出口2491.31亿美元，同比增长27.9％；进口2146.57亿美元，同比增长35.2％。全年进出口贸易实现顺差344.74亿美元，较1999年下降4.2％。

服务项下依然呈现逆差。2000年服务项目收入与支出均平稳增长，服务项下逆差为56亿美元，同比扩大4.9％。与1999年相比，2000年服务项下运输、旅游、咨询等项目发展平稳；通讯、计算机和信息服务、广告宣传和其它商业服务各项顺差规模明显扩大；建筑、金融、保险、专有权利使用和特许费以及电影音像项目继续保持逆

差；别处未提及的政府服务由逆差转为顺差。

收益项下逆差保持较大规模。2000年收益项下逆差为146.66亿美元，与1999年基本持平。由于在华外商直接投资的存量增加，形成的投资收益逐年上升，是收益项下逆差较大的主要原因。

经常转移顺差扩大。2000年经常转移顺差为63.11亿美元，比1999年增长27.7％。经常转移顺差扩大的原因是中国居民接受的无偿转移收入远远大于对外无偿转移的支出。在经常转移收入中，居民个人转移收入的比重不断提高，已占转移总收入的95％以上。

（二）资本和金融帐户小幅顺差

2000年资本和金融帐户顺差为19.22亿美元，比1999年下降62.9％。外债流入减缓和金融机构境外金融资产大幅上升，是导致资本和金融帐户顺差下降的主要原因。2000年资本和金融帐户的主要项目情况如下：

外商直接投资保持平稳发展，顺差规模基本持平。2000年我国实际利用外商直接投资407.72亿美元，同比增长0.9%，实现直接投资顺差374.83亿美元，同比增长1.4%。

证券投资逆差有所回落。2000年证券投资项下逆差为39.9亿美元，比1999年有所减少。主要原因是，一方面在全球经济好转和国内经济稳定发展的基础上，中国企业在国际资本市场融资增加，对外发行债券和股票规模扩大；另一方面是2000我国偿还发债本金低于1999。其他投资项下逆差规模上升。2000年其他投资项下逆差达到315.35亿美元。除新借外债趋缓的原因外，另一主要因素是受国内外外币利差的利益驱动，导致金融机构拆放和存放境外同业的金融资产大量增加。2000金融机构存放和拆放境外的金融资产增长约250亿美元。

（三）国际储备资产平稳增长

2000年国际储备资产增加105.48亿美元，其中外汇储备增加108.99亿美元，外汇储备总额达到1655.74亿美元。外汇储备增长平稳，对保持人民币汇率稳定、维护涉外经济安全发挥了重要的作用。

（四）净误差与遗漏

2000年净误差与遗漏为负118.93亿美元，占贸易总值的比重为2.56%，低于往年水平，控制在5%的合理范围内。

二、2001年国际收支展望

预计2001年中国国际收支的基本格局将不会有太大的变化，但在局部将呈现一些不同的特点。

（一）经常帐户仍将保持顺差，但规模可能将缩小

在对外贸易方面，预计2001年在国内外良好经济形势的支持下我国进出口规模将进一步扩大。2001年进出口贸易仍将保持顺差，但顺差额可能略有下降。在服务贸易方面，由于中国服务行业的整体水平与世界发达国家的差距较大，短期内服务项目逆差的局面不会改变，并且2001年服务项目收支逆差的规模可能有所扩大。

此外，资本和金融帐户的结构决定了收益项下将继续呈现逆差。

（二）资本和金融帐户将大体保持平衡

在资本和金融帐户下，随着我国西部开发的全面启动、对外开放的深度和广度将不断增加，投资热点会不断出现，预计2001年外商直接投资的流入将有所回升，对境外金融投资仍将呈现较大规模的增长，外债新借规模和偿还本金将基本持平，因此总体来看，资本与金融帐户将继续大体保持基本平衡。

（三）外汇储备将平稳增长

2001年外汇储备规模在经常帐户顺差、资本和金融帐户基本平衡的共同影响下，将依然保持平稳增长的态势，这对增强我国的国际清偿能力和维护国际信誉，实现国民经济的可持续发展将发挥重要作用。

小资料

国际收支平衡表

国际收支平衡表（Balance of Payments）是一种统计报表，系统地记载在特定时期内一经济体与世界其他地方的各项经济交易。它与记录一经济体对外资产负债存量情况的国际投资头寸表（International Investment Position）共同构成经济体的国际收支帐户体系，系统地反映一经济体对外经济状况。国际收支帐户是四大国民帐户之一，沿用国际标准，国家国际货币基金组织《国际收支手册》（第五版）国际收支平衡表的标准结构，经济交易按照性质的不同，分别记录于国际收支平衡表的经常帐户、资本和金融帐户，经常帐户主要反映一经济体与其他经济体在货物进出口、服务的提供与引进以及经常性转移等涉外经济活动中形成的实际资源的转移情况，分为货物、服务、收益及经常转移四个子项，资本和金融帐户主要反映金融资产在一经济体与其他经济体之间的转移，分为资本帐户和金融帐户两个子项，其中金融帐户项下细分为直接投资、证券投资、其他投资和储备资产四项。此外，由于国际收支平衡表采用复式记帐法，由于统计资料来源和时点不同等原因，造成借贷不相等，如果借方总额大于贷方总额，其差额记入净误差与遗漏项目的贷方，反之，记入净误差与遗漏项目的借方。

经常项目外汇管理回顾与展望

一、改进出口收汇管理方式，提高出口收汇率

完善出口收汇考核办法，加大考核力度，并根据考核结果，扶优限劣。2000年全国参加出口收汇考核评定的中资企业20038家，其中，“出口收汇荣誉企业”16756家，占参加考评企业的84％；“出口收汇达标企业”1070家，占5％；“出口收汇风险企业”212家，占1％；“出口收汇高风险企业”2000家，占10％。同时，积极会同外经贸主管部门落实 “出口收汇荣誉企业”和“出口收汇高风险企业”的有关奖惩措施，并积极配合有关部门做好出口退税工作，支持出口发展。

进口报关单联网核查系统启用后，出口收汇方面的问题更加突出，一些不法分子利用伪造、变造、盗用、冒用纸质出口收汇核销单，以及虚报出口收汇核销单丢失等手段进行逃套汇和骗退税。外汇局一方面组织全国范围内新版出口收汇核销单的清点核查工作，健全和完善内部管理制度，规范对出口收汇核销单的发放、领取、使用及注销的管理，堵塞管理中可能出现的漏洞；另一方面，积极与海关总署联合开发“出口收汇系统”，借助国家电信公网，使外汇局实现出口收汇核销单网上发放以及在公共数据中心建立核销单的电子底帐，实现海关和税务部门在出口报关和出口退税环节对核销单电子底帐数据进行联网核查，2001年2-3月已在北京、广州、天津、上海进行试点。

二、完善进口付汇核销管理，提高监管和服务水平在完善进口报关单联网核查系统的同时，为防止企业使用不需要对外支付的报关单购付汇或以此作为核销凭证，将进口货物报关单按是否可直接凭以办理售付汇，制定出报关单分类使用序列，与海关总署联合下发了《关于对进口货物报关单证明联分类进行售付汇、核销管理有关问题的通知》。明确列明有条件售付汇贸易方式的审批法律依据，提高了管理可操作性，增加了透明度，进一步规范了售付汇业务。

为有效解决进口付汇逾期不核销问题，初步建立了“进口付汇分类管理系统”，将企业的核销报审与其进口付汇贸易真实性可信度挂钩，定期向银行公布其可信度等级，为银行防范资金风险提供辅助信息。此外，加大了对进口付汇逾期未核销清理力度，在全国范围内对1998、1999年进口付汇逾期未报审的业务进行了集中、全面的清理和检查，对逾期未报审企业进行催报、查办、并分阶段、分步骤地对违规情况进行严肃查处。

三、深入调研，完善服务贸易外汇管理

与国家税务总局联合下发《关于非贸易及部分资本项目项下售付汇提交税务凭证有关问题的通知》，以及《关于非贸易及部分资本项目项下售付汇提交税务凭证有关问题的补充通知》，采用税收手段加大投机成本，防止非贸易售付汇逃套汇和骗汇行为。积极探讨改进非贸易外汇管理思路，将部分具有核销特点的非贸易外汇收支纳入核销监管体系。

对国际海运外汇收支、无形资产售付汇、旅游外汇收支、国际远洋渔业外汇收支以及个人教育留学、中外合作办学和保险公司经营外汇业务等问题进行了比较深入的调查研究，提出了有关政策建议，为制定和完善法规提供了较好的依据。2001年经常项目外汇管理要继续处理好监管与服务、管理成本与管理效益等关系，充分运用先进技术手段，提高监管水平；要加强与各有关部门的沟通和协调，完善法规和制度建设，强化进出口收付汇监管。具体来讲，一是要加大对服务贸易调研力度，加强与有关行业主管部门的协调，提高监管技术手段，建立起有效的服务贸易外汇收入监管机制，重点做好售付汇和收汇管理；二是做好“出口收汇系统”的推广和使用工作，堵塞不法分子利用假出口收汇核销单、假出口报关单进行逃汇的行为；三是要加快进口付汇监测预警系统――“贸易外汇核报系统”的建设进程，简化规范审批和真实性审核、备案手续，加强事后监督检查，逐步推行“进口付汇分类管理系统”。

小资料:出口收汇系统

“出口收汇系统”是“口岸电子执法系统”最先投入试点运行的子系统之一。该系统利用现代化信息技术，借助国家电信公网，在公共数据中心建立出口收汇核销单、出口报关单的电子底帐，使海关、税务及外汇部门实现在出口报关、出口退税和出口收汇核销环节对核销单、报关单电子数据进行联网核查，从而有效防范不法分子利用伪造、变造、盗用、冒用纸质核销单、报关单，以及虚报核销单丢失等手段进行逃套汇和骗退税。同时，企业可通过本系统在网上向外汇局申请需领用核销单份数，向出口报关地海关进行核销单报关前备案，待出口报关后可以进行网上交单，并可随时随地对核销单领取、使用等各项信息进行综合查询。该系统将对改善管理部门服务质量、完善出口收汇核销管理、降低企业贸易成本、提高贸易效率起到十分重要的作用。

资本项目外汇管理回顾与展望

2000年国家外汇管理局继续实施严格的资本项目外汇管理政策。对资本流入的监管，注重真实性审核；对资本流出的监管，侧重防范重复购付汇。同时，加强资本项目外汇管理内控工作，制定和下发了《资本项目外汇管理业务操作规程》（外汇局版），并督导各外汇分支局制定资本项目外汇管理内部制度，实现管理制度化，保证依法行政。另外，为迎接加入世界贸易组织后新形势的挑战，开始全面清理现行资本项目外汇管理法规，提出了改进的指导思路和具体法律框架。外债形势稳定 2000年末全国登记外债余额折合1457.3亿美元，比上年末减少61亿美元。2000年1-12月外债新提款249.2亿美元，偿还本金291.1亿美元，均比1999年有所下降，外债呈现净流出态势。由于国内资金充裕，融资渠道畅通，本外币利差较大，国内债务人借用外债意愿不高，使外债余额和流入额均有所下降。

从期限结构看，中长期外债余额1326.5亿美元，比上年末减少40亿美元；短期外债余额130.8亿美元，比上年末减少21亿美元，占外债余额比重为9%，低于国际公认的安全警戒线。

从债务人类型看，国务院部委借入的主权债务余额为490亿美元，比上年末增长3.6%；国内金融机构债务余额367亿美元，比上年末下降10.3%；外商投资企业债务余额465亿美元，比上年末下降1.7%；国内企业债务余额为135亿美元，比上年末减少8.2%。

2000年财政部、中国建设银行等机构先后在日本、香港等地发行债券，募集资金约5亿美元，标志着境内机构已摆脱亚洲金融危机的影响，打破僵局重返国际资本市场。

外商投资恢复增长 2000年我国利用外商直接投资形势好转，直接投资流入实现恢复性增长，实际利用外资407.7亿美元，同比上升0.9％；协议利用外资和新批外商投资项目数也扭转了前两年下降的势头，同比分别增长36.3%和 29.1%；

外商投资企业外汇帐户余额增加。截止2000年底，全国外商投资企业各类外汇帐户余额合计254.07亿美元，比1999年底增加32.55亿美元。

境外投资继续下降 2000年境外投资比上年有所下降，全国经外汇局备案审批的境外投资企业39家（1999年为104家）；协议投资总额2.02亿美元（1999年为3.73亿美元）;协议中方投资总额1.59亿美元（1999年为3.23亿美元），中方实际投资总额0.81亿美元（1999年为2.25亿美元），其中现汇总额0.72亿美元（1999年为2.15亿美元）。

截止2000年底，全国经外汇局备案的境外投资企业共3083家；协议投资总额138.67亿美元；协议中方投资总额68.84亿美元，中方实际投资总额62.51亿美元，其中现汇总额60.03亿美元。

外币股票筹资形势良好 据中国证监会统计，2000年6家国内企业发行B股6支，共筹集资金1.69亿美元。截止2000年底，发行B股的企业114家，发行B股114支，共筹集资金46.3亿美元。2000年国内6家企业成功实现境外上市，募集资金约67.9亿美元。截止2000年底，境外发行股票的国内企业共有52家，上市股票52支，筹集资金173.8亿美元。

2001年挑战与应对 2001年我国资本项目外汇收支形势将继续向好的方向发展，但随着我国即将加入世界贸易组织和国际经济形势的变化，以及B股向境内居民个人开放，资本项目外汇管理将面临更大的挑战。

为应对挑战，资本项目外汇管理方面将围绕完善有关法规规章，强化内控制度建设，加强系统内管理，坚持依法行政，逐步简化审批（核准）手续，改进服务，提高办事效率和进一步提高资本项目外汇监测预警水平开展工作，并着力研究管理手段和管理方式创新问题，努力提高管理成效，为改革开放和涉外经济健康发展服务。

外汇市场与人民币汇率

2000年我国银行间外汇市场继续保持平稳运行，外汇交易趋于活跃，外汇市场总体呈现供大于求的局面，人民币汇率稳定。银行间外汇市场运行的主要特征

外汇交易趋于活跃 2000年全年银行间外汇市场共进行了251场交易，累计成交折合421.75亿美元，日均成交1.68亿美元，与1999年相比，增长34.1％。2000年银行间外汇市场成交量图

单位：亿美元

外汇市场总体呈现供大于求的局面 2000年银行间外汇市场总体仍保持供大于求的局面，且全年供大于求差额比1999年有所扩大，国家外汇储备持续增加，截至2000年末国家外汇储备达1655.74亿美元，比上年同期增加108.99亿美元。人民币汇率继续保持稳定 全年人民币对美元汇率基本保持稳定。2000年末人民币对美元汇率为1美元兑换8.2781元人民币，与上年末相比，人民币汇率微升12个基本点。

2000年美元兑人民币市场汇率走势图

人民币/100美元

7月

银行间外汇市场平稳运行和人民币汇率稳定的原因分析

2000年银行间外汇市场平稳运行和人民币汇率稳定有着坚实的基础，主要表现在：

国民经济持续快速健康发展 2000年我国国民经济继续保持稳健运行态势，全年国内生产总值增长率达到8％，国内价格水平止跌企稳，企业扭亏增盈成效显著，社会需求出现全面回升，这是维护外汇市场和人民币汇率稳定的重要基础，也是外汇市场交易趋于活跃的主要原因。

外贸进出口增长并保持顺差，国际收支状况良好 2000年我国外经贸保持快速发展的良好形势，进出口贸易质量和效益进一步提高，全年全国进出口总额4743.1亿美元，贸易顺差241.2亿美元。利用外商直接投资形势好转，2000年全年合同利用外资626.6亿美元，增长50.8％，实际利用外资407.7亿美元，同比上升0.9%。对外贸易保持顺差和国际收支状况良好是人民币汇率保持稳定的决定性因素。

中央银行适当有效的宏观调控和外汇市场运行机制进一步完善

2000年中央银行根据外汇市场供求状况对外汇市场进行了适当有效的宏观调控，进一步完善和规范银行结售汇制度，尤其是加强对银行结售付汇业务的监管和加大外汇执法力度等一系列措施，为外汇市场平稳运行和人民币汇率稳定提供了重要的制度保障。

2001年银行间外汇市场和人民币汇率前景预测

2001年我国银行间外汇市场和人民币汇率仍将保持相对稳定，主要考虑因素为： 国民经济仍将保持较快增长 我国国民经济已摆脱了亚洲金融危机的影响，正朝着良性循环的方向发展，且我国在成功地治理通货膨胀和有效抑制通货紧缩趋势的过程中，已经积累了丰富的宏观调控经验，可以预计2001年我国经济仍将保持快速健康发展。外经贸发展面临较有利的国内外环境，国际收支预计良好 2001年世界经济和国际贸易将继续保持增长态势，我国加入世界贸易组织在即，国家鼓励外经贸发展的政策措施将继续发挥作用，这些都将为我国外经贸发展和国际收支实现良性循环提供新的机遇和广阔的发展空间，预计银行间外汇市场供大于求局面不会发生根本改变。

中央银行外汇管理和人民币汇率改革仍将保持相对稳定 2001年中央银行将进一步完善和加强外汇管理，完善和规范各项外汇监管法规和规章制度，积极维护国际收支平衡，在此基础上中央银行仍将实行稳定的人民币汇率政策。

银行结售付汇业务监管

2000年国家外汇管理局就加强银行结售付汇业务监管，保障结售付汇业务的真实性和合规性采取了一系列措施，取得了较大进展：

一、2000年银行结售付汇监管情况

拟定银行结售汇业务市场准入标准及相应审批程序 依此对国家开发银行、中国农业发展银行、部分城市商业银行以及交通银行、招商银行、中信实业银行、华夏银行、深圳发展银行、福建兴业银行、民生银行等股份制商业银行的部分分支机构申请开办结售汇业务进行了审批。

加强对银行结售汇周转头寸的准确性和真实性监管 制定了银行结售汇周转外汇头寸限额的核定标准和调整依据，对北京市商业银行、武汉市商业银行等行核定了结售汇周转外汇头寸限额，堵塞了监管漏洞；并根据银行结售汇业务发展需要调整了中国农业银行、中国光大银行、深圳发展银行和上海浦东发展银行等外汇指定银行的结售汇周转外汇头寸限额。另外，还制定了外汇指定银行自身结售汇需求“收支两条线”原则。

建立结售汇数据核查制度 定期对外汇分局上报的银行结售汇旬报数据和银行每天上报的结售汇数据进行双线交叉核对，查找错误遗漏，提高了结售汇数据的统计质量。

开展结售付汇专项检查 为全面了解外汇指定银行开展结售付汇业务情况，查找管理中的薄弱环节，2000年5月末至8月，对9家中资全国性股份制商业银行及8家城市商业银行1998、1999的结售付汇业务进行了专项检查。通过检查，发现银行在办理结售付汇业务方面存在的各类问题，根据这些问题，制定了相关监管制度，修改和调整了有关管理法规，并提出新的管理思路。

二、2001年银行结售付汇监管思路

2001年将进一步完善银行结售付汇业务监管，建立银行结售汇资格审查和特殊授权制度，明确中国人民银行和国家外汇管理局在银行结售汇业务监管上的职责分工；规范银行自身结售付汇需求，严格区分外汇指定银行代客结售付汇业务和自身结售付汇业务；拟定统一的中外资银行结售汇监管政策，建立银行结售汇非现场监管制度；加强对银行外汇帐户的监管，加强对外汇帐户资金流动的监督和检查。

国家外汇储备经营管理

截至2000年底，国家外汇储备达到1655.74亿美元，较1999年底的1546.75亿美元增加了108.99亿美元，增长率为7.05%。

2000年世界经济整体出现由强到弱的转折。2000年上半年全球经济增长迅速，美国经济在“新经济”导向下显现蓬勃生机，欧洲经济快速增长，日本经济缓慢复苏。下半年，在石油价格高涨和主要国家中央银行持续升息的影响下，全球经济的增长脚步放慢，美国率先进入低增长。

国际金融市场波动比较剧烈。在外汇市场方面，欧元对美元大幅振荡，在市场对美欧经济增长差距和利率差距加大的预期影响下，欧元对美元由年初的1.0070一度下跌至第三季度的历史低点0.8289，之后在欧洲央行的入市干预和美国经济增长速度放缓之后逐渐回升，年底为0.9297。日元对美元年初开于101.87，年底收于102.47，全年绝大部分时间在102－112之间区间波动。

在债券市场方面，2000年主要西方国家货币政策从紧。美国联邦储备银行3次升息共计100点，欧洲中央银行6次升息共计175点，日本银行也于年中放弃了“零利率”政策，升息25点。这种快速大幅加息的货币政策，一方面引致短期商业利率大幅上扬，另一方面，由于对通货膨胀的预期下降，长期债券利率下跌，导致美国和欧洲政府债券收益率曲线出现了较长时间的反常的倒挂现象。面对2000年世界经济形势和国际金融市场的巨大不确定。通过深入研究市场，完善经营模式，加强管理、适度操作，储备经营全年较好地实现了“安全、流动、增长”的目标。通过整章建制，加强风险管理，强化队伍建设，近年来，外汇储备经营管理工作逐步走向规范化、专业化和国际化。2000年8－10月，国家审计署对储备经营管理工作进行了全面审计，对储备资产的真实、安全性和储备管理的内控制度给予了肯定。2000年底提出的以投资基准为中心的指数化经营概念将使储备管理工作进一步专业化。

2001年上半年主要西方国家经济可能会普遍放缓，之后中央银行降低利率将刺激经济逐渐复苏，国际金融市场仍将跌宕起伏。同时，2001年将是按照投资基准经营的起步年，面对种种不确定性，必须规范管理、稳妥经营，使储备经营管理工作再上一个台阶。

外汇检查工作

2000年外汇检查工作以经常项目汇兑监管为重点，以进出口核销检查为切入点，采取交叉检查与专项检查相结合的方法，事前防范与事后打击并举，加大对逃套汇和骗购外汇等违法行为的打击力度，切实维护金融外汇秩序的稳定，有效地促进了对外经济的发展。2000年外汇局共对18000多家单位进行了检查，查出违规金额79.07亿美元。对违规单位进行了处罚，罚款金额1.5亿元人民币，截止2000年12月20日，已收缴9734万元人民币。从境外调回违规外汇资金1.9亿美元。

开展对进出口逾期未核销和旅行社外汇收支检查。外汇局对1998年以来进出口逾期未核销金额较大或笔数较多的9302家企业进行了检查，其中检查进口付汇逾期未核销企业2022家，查出违规金额8.25亿美元，检查出口收汇逾期未核销企业7280家，查处违规金额4.9亿美元。相当部分企业在外汇局的检查督促下，对逾期未核销的进出口业务进行了核销报审，共涉及14694笔核销单，核销金额达15.5亿美元。通过检查，许多地方的进出口核销率都有了不同程度的提高，有效地防范和遏制了逃套汇行为。另外，对288家旅行社及部分承包工程、海运企业进行了检查，摸清了非贸易外汇管理中存在的问题。

对外汇指定银行结售汇业务的检查。根据中国人民银行和国家外汇管理局的联合部署，对11家中资非国有商业银行及8家城市商业银行1998、1999的结售付汇业务进行了专项检查，发现了外汇指定银行结售付汇业务中存在的问题，找出了结售汇管理制度中的薄弱环节，促进了外汇指定银行内部管理制度的完善，加强了对银行结售付汇业务的监管，为进一步完善结售汇管理的政策法规提供了依据。

严厉查处大案、要案，积极开展打击外汇非法交易活动。国家外汇管理局先后多次派人参加国务院部署的打击出口骗退税斗争，与有关部门联合查处了一批骗税、骗汇大案，努力为国家挽回经济损失。积极组织、参与整顿和规范市场经济秩序活动，与公安、工商管理等部门合作开展打击外汇非法交易活动300多次，打掉了多个专门从事非法外汇买卖的黑窝点和地下钱庄，收缴罚没款600多万元人民币，并按照《中华人民共和国刑法》和《全国人大常委会关于惩治骗购外汇、非法买卖外汇犯罪的决定》对构成犯罪的违法分子提交司法机关予以严惩。

更新检查手段，加强执法力度。对外汇管理的新形势，国家外汇管理局积极寻求检查手段的创新。由国家外汇管理局统一组织，采取省级分局交叉检查的形式，有针对性地对外汇管理的薄弱环节进行检查，在处罚违规行为的同时，提出进一步完善外汇管理的政策建议，做到以检查促管理，收到了良好成效。为加强打击违法行为的力度，2000年外汇局先后将144家违规企业列入“由外汇局审核贸易真实性名单”，80多家违规企业列入“出口收汇高风险企业名单”。自1999年以来，国家外汇管理局分9批向外经贸部通报了303家企业的骗汇情况，外经贸部对骗汇企业分别给予了警告、暂停或撤销外贸经营权的处罚。国家外汇管理局还根据《关于对违反售付汇管理规定的金融机构及其责任人行政处分的规定》，会同有关部门对违规金融机构及企业的相关责任人员进行了处理。在地方政府、法院及有关主管部门的支持和配合下，加大罚没款的催缴力度，使罚没款的收缴率有了很大提高，维护了外汇管理法规的权威性和行政处罚的严肃性。

建章立制，加强检查系统内控制度建设。制订了《外汇检查人员工作守则》，出台了《举报信（电、访）受理操作程序》及《举报外汇违法案件奖励试行办法》，规范了检查程序和检查制度，保证了检查工作的顺利开展。依法行政，提高管理和服务水平

一、加强立法管理，确保依法行政

2000年，国家外汇管理局为贯彻依法行政，以落实《国家外汇管理局法规制定规则》为契机，全面规范外汇局的立法工作，强化了外汇管理立法的的科学性与规范性，从根本上解决外汇管理法规的系统性、稳定性和可操作性的问题。同时还通过落实《关于各分支局制定外汇管理规范性文件有关问题的通知》，加强了对系统内分支局立法性工作的监督、指导和检查，建立起各分支局制定操作规程和实施细则等规范性文件的审核制度和备案制度，要求各分支局制定操作规程、实施细则等地方性规范性文件必须报国家外汇管理局审核或备案，保证了外汇管理法规的严肃性和统一性。

二、面对入世形势，完善外汇法规

中国加入WTO在即，外汇管理部门需要在WTO规则许可的范围内，既保证民族经济的发展，又防范金融风险，以促进国际收支长期动态平衡和国民经济的持续、快速、健康发展。因此，2000年我们加紧了清理、修改、完善外汇管理法规的进程。首先，按照国务院安排，对外汇管理领域最高层次的法规《中华人民共和国外汇管理条例》，进行研究并作进一步修改、完善，以适应国民经济的发展和经济体制改革深化的形势；同时对于外汇管理上一些重要的、亟需完善的方面或者管理上的空白进行研究论证，探讨解决的办法，并着手法规草拟工作。如外汇指定银行结售汇管理、外债统计监测管理、境内外汇贷款管理、保险外汇管理、银行卡外汇管理、境外投资外汇管理等问题。其次，国家外汇管理局与海关总署联合发布了《关于对进口货物报关单证明联进行售付汇、核销管理有关问题的通知》，单独发布了《出口加工区外汇管理暂行办法》、《关于下发规范外币清算业务有关细则的通知》等重要法规；并对外商以人民币再投资，以发展基金、储备基金转增注册资本，境内居民个人外汇存款汇出，银行开展福费廷业务，外销房转内销等方面的外汇管理问题作了明确规定。这些外汇管理法规的出台，填补了政策空白，完善了外汇管理法规体系。

三、强化内部管理，改进监管方式

构筑外汇管理内控机制是一项涉及多方面的系统工程。2000年，外汇局切实强化内控优先意识，对建立内控机制进行了深入细致的研究探索，收到了良好的成效，初步建立起一套有效的内控规章制度和操作规程。2000年10月，国家外汇管理局印发《外汇检查人员守则》，对检查工作实施有效的管理与内部监督，督促外汇检查人员依法行政；年底，国家外汇管理局印发《资本项目外汇管理业务内控制度通则（试行）》，明确了资本项目管理内控制度的指导原则，要求各级分局贯彻落实。2000年国家外汇管理局还发布或重新修订了《外汇查处罚没款收缴和办案补助经费管理办法》、《资本项目外汇管理业务操作规程》等多项内控制度和规程，全面推行岗位责任制，规范内部授权制度和集体讨论决定制度，为加强内部管理奠定了坚实的基础。同时通过严格执行内控制度，强化内部检查，将内部管理工作提高到新的水平。

四、提高服务水平，以服务促监管 积极主动地开展外汇管理以促进国际收支平衡是外汇局工作的主旋律和宗旨，改善服务，以服务促监管是外汇局工作的指导思想。外汇局不断地在外汇管理中，探索加强和拓展服务功能，贴近社会经济发展，使外汇管理落在实处，将监管寓于服务之中，并以服务促监管。

首先，外汇局将服务意识始终地贯彻于政策的制定与执行过程中，将监管与服务有机地结合。2000年2月国家外汇管理局与国务院其他部门联合发布《出口收汇考核试行办法奖惩细则》，贯彻扶优限劣的精神，对出口收汇荣誉企业在结算帐户限额、外汇核销、境外投资汇回利润保证金、帐户年检等方面都给予了优惠政策及方便的服务措施。各地分支局在贯彻现行外汇管理政策的前提下，也纷纷结合当地实际情况推出了“绿色通道”服务等多项方便企业经营的管理服务措施。

其次，为保证境内机构和个人能够迅速地了解外汇管理规定以便合法经营与维护自身权益，国家外汇管理局在2000年严格执行信息披露制度，对所有出台的外汇管理行政法规、部门规章以及需要公众了解的规范性文件，都通过报纸、刊物及国家外汇管理局国际互联网站等公开渠道对外发布，提高了法规的透明度。自1999年在国际互联网上申请注册国际域名以来，外汇局网站已日益成为社会公众了解外汇管理规定及有关信息的重要渠道。2000年还通过参加各种协会、商会的讲座、举办外汇管理法规培训班等多种形式扩大宣传外汇管理法规，争取企业对外汇管理工作的理解与配合，也促使企业在现行外汇管理政策环境下开展合法经营，从而提供健康的经济运行秩序，保证涉外经济的健康发展。

外汇管理电子化建设

为适应改革开放的新形势，同时根据中国外汇管理的特点，国家外汇管理局初步构造了符合中国外汇管理实际的电子化建设体系。

一、电子化建设体系的主要特点

1、主要业务电子化。截止2000年末，外汇局系统主要外汇管理业务均实现了电子化管理。在信息技术应用方面形成了以小型机为主力，服务器和众多微机为辅助；以数据库技术为核心，WINDOWS 9X操作平台为基础；以帧中继技术为主，分布式网络为构架的电子化建设体系。

2、信息交换网络化。目前国家外汇管理局实现了总局、省、地（市）三级机构主要外汇管理电子数据的网络化管理。通过现有的国家外汇管理局网络系统，各外汇指定银行可利用网络报送数据，各级分支局的不同类型的电子数据既可逐级上传至总局，也可直接传至总局，同时可对本辖区的电子数据进行汇总统计和分析。

3、研制开发标准化。外汇局系统的电子化建设始终坚持四个统一的原则，即统一机型、统一开发、统一推广、统一应用，保证了外汇业务电子数据的完整性、及时性和准确性，减少了投资成本和管理成本。同时不断提高研制开发工作产品化、标准化的水平，便于系统的推广、维护及扩展。

4、机关办公自动化。国家外汇管理局开发了适用于机关特点的办公自动化系统，实现了公文电子化处理。

同时，外汇局在电子政务上也取得重大进展。1999年，为满足社会各界了解外汇管理政策法规等信息的需要，创建了国家外汇管理局国际互联网站，对网站的部分信息可随机动态查询。在政务公开、增加透明度方面取得了一定的成效。

二、2000年外汇管理电子化建设在前进

2000年国家外汇管理局在研究论证外汇管理信息系统、全面升级分局通讯网络和完善国家外汇管理局国际互联网站建设等方面取得了较大的进展。

1、全面改造网络环境，网络通讯质量明显改观。首先进行了总局和各分局之间的骨干网提速工作；其次将分局与支局之间的省域网建设纳入中国人民银行内联网工程，加快了分局省域网络建设和改造周期，截止年底，全国分局与支局之间的省域网网络提速改造工程如期完成，提高了分局与支局之间的网络通信能力。

2、构造了外汇管理信息系统的总体框架和分步实施方案。2000年全面梳理了现有各业务操作流程，在对银行和海关等众多部门的充分调研基础上，提出了外汇管理信息系统建设的技术框架，并完成了重点业务的需求设计和相关软硬件环境的准备等工作。

三、2001年电子化建设展望

国家外汇管理局正在研制开发外汇管理信息系统，它根据中国外汇管理现状和外汇体制改革不断深化的要求，按照国家外汇管理局的“说得清，管得住，服务好”的指导思想，建立起集业务管理与辅助决策于一身的综合信息服务平台。它将是外汇局完成真实性审核、统计预警和政研立法三大职能的支撑系统，也将成为中国外汇管理电子化的核心平台。

小资料:外汇管理信息系统

外汇管理信息系统（Management Information System, MIS）是采取统一开发平台和应用平台，运用新技术，通过网络方式实时获取银行等有关部门电子数据的一个具有较高技术含量的计算机应用系统。它以采集基础数据取代报表数据；以电子数据的直接提取或交换取代业务数据的二次录入与加工传递；以接近实时取代定期、不定期；以系统灵活的、即插即用的应用程序取代独立、固定的应用程序；以系统的指标体系、科学的分析方法、灵敏的决策机制取代静态的、独立的、缺乏全面信息支持的决策方式。外汇管理信息系统的应用将极大地减少银行报送数据的工作量，国家外汇管理局可以灵活运用电子数据进行多层次、多角度的分析，从而达到提高外汇管理整体管理水平的最终目的。2000年中国外汇管理工作大事记 一月

3日 国家外汇管理局印发《举报外汇违法案件奖励试行办法》和《举报外汇违法案件奖励试行办法的内部操作规程》。

国家外汇管理局印发《外币清算业务操作细则》和《外币清算业务内控细则》。

11日 国家计划发展委员会、中国人民银行、国家外汇管理局联合发布《关于国有商业银行实行中长期外债余额管理的通知》。

26日 国家外汇管理局印发《关于对进口货物报关单证明联分类进行售付汇、核销管理有关问题的通知》。

31日 国家外汇管理局印发《举报信（电、访）受理操作规程》。二月

17日 中国人民银行、国家外汇管理局、对外贸易经济合作部、国家税务总局联合发布《出口收汇考核试行办法奖惩细则》。四月

11日 国家外汇管理局印发《关于配合实施西部大开发战略，加强外汇管理政策研究的通知》。五月

16日 公布1999年末中国登记外债余额为1518.3亿美元。17日 公布1999年中国国际收支平衡表。

19日 国家税务总局、国家外汇管理局联合发布《关于非贸易及部分资本项目项下售付汇提交税务凭证有关问题的通知》。

22日 国家外汇管理局与国际基金组织进行了2000第四条款磋商。磋商内容涉及1999年国际收支状况及2000年预测，1999年底外债情况；国际收支和外债统计取得的进展，1999年11月以来出台的外汇管理措施，储备管理政策及人民币资本项目开放计划的进展等。

六月

14日 国务院任命中国人民银行副行长吴晓灵同志兼任国家外汇管理局局长。21日 国家外汇管理局印发《关于自费出境留学人员预交人民币保证金购付汇的通知》。八月

10日 国家外汇管理局印发《关于支付涉外担保费有关处理原则的通知》。17日 国家外汇管理局印发《出口加工区外汇管理暂行办法》。九月

15日 公布2000年6月末中国登记外债余额为1476.3亿美元。十月

12日 国家外汇管理局印发《外汇检查人员工作守则》。十一月

1日 国家外汇管理局国际互联网站(http://www.xiexiebang.com)改版。改版后的国家外汇管理局政府网站增加了4个主栏目，并实现对网站部分信息的随机动态查询。

6日 联合国开发计划署、中国国际经济技术交流中心、国际货币基金组织对国家外汇管理局UNDP项目进行了三方终审。终审会认为，国家外汇管理局UNDP项目总目标与分目标已基本实现，项目取得了良好成效，同意项目关闭。从1996年10月开始的国家外汇管理局UNDP项目至此全部结束。该项目执行期间共召开5次国际研讨会，组织6个团组出国考察，组织14个小组出国培训，编写3本专辑反映项目成果。十二月

6－12月 国家外汇管理局全程参与世界贸易组织中国工作组第11次至第14次谈判，就中国工作组报告中有关外汇管理问题和国际收支措施提出政策意见。31日 截至2000年底，国家外汇储备余额为1655.74亿美元，中国登记外债余额折合1457.3亿美元。

第四篇：国家政策对几个通知的解释

2012年全国高考模拟参考部分

几个通知

各园所：

省教育科学规划办主持的“十一五”课题滚动申报工作已经启动，请有申报意向的单位下载申报表（见附件），并认真填写。10月31日前，请将打印文稿和电子稿送交管理中心李老师处。

另：按照区教研室要求，不久前刚刚申报及正准备申报新一轮省市级课题的单位，都要到市理论组备案。各园可将申报表（打印稿、电子稿）送交李老师处，由中心统一办理。

又及：因区教研室正在酝酿将优秀课题研究报告汇编成册，故请永红幼儿园、花园幼儿园、怀德苑幼儿园、勤业幼儿园、新闸幼儿园及阳光幼儿园（该园在１０月１２日结题后）将各自刚刚结题的省市级课题的研究报告进行整理、修改，并于１０月３１日前将电子稿发至李老师的邮箱ｓｘｌｙ＠ｃｚｅｄｕ．ｇｏｖ．ｃｎ

以上各份稿件请标明类别（如：参加研究报告汇编的、备案的或是申报“十一五”课题的），以免混淆。

钟楼区幼教管理中心 ２００７年９月２６日

第五篇：国家政策对企业管理绩效的解释

2012年全国高考模拟参考部分

第九章 企业管理绩效

管理绩效是指管理活动主体行为的产出和结果。绩效评估是考察与评价管理活动主体的行为状态与行为结果的活动或过程。绩效测评的目的是要通过调整达到战略与结构的优化、资源的最佳配置，为组织、个人的发展创造条件。从绩效评估客体即评估对象的角度看，绩效评估可分为组织绩效评估、个人绩效评估两类。组织绩效评估我们主要涉及的是盈利性组织---公司绩效测评，个人绩效评估主要是员工绩效测评和管理者绩效测评。这几种绩效评估在评估指标体系、方法与技术等方面存在不同。为有效提高管理绩效，从组织角度分析管理绩效不良的各种原因和一些改进办法，同时展望知识经济背景下的管理绩效改进方法。这将给我们提供了一个蓝图，让我们知道今后组织将如何在新环境中避免问题，取得成绩。

第一节 管理绩效与绩效评估

据媒体披露，由于我国在很长一段时间内主要把工农业产值和经济增长情况作为评估地方政府的重要标准，再加上统计制度的缺陷等原因，出现了“政府出数字、数字出政绩、政绩出官员”的不良现象。如湖北省丹江口市，当地政府采取层层压指标的方式在短短几年时间里，实现了地方经济的“超常规、跨越式”发展，工农业总产值由1995年的52亿元，增加到1996年的72亿元、1997年的90.3亿元、1999年的100.97亿元，一举由国家级贫困县变成“脱贫先进县”、“湖北省经济综合实力十强县市”。记者后来发现，所有显示该市经济发展的数据全都是“闭门造车”。

再设想有两门课程，老师告诉你，一门课程的期终成绩只有两种：及格与不及格；而另一门将采取五等级记分制或百分制。在两门课程的学习过程中你会付同样的努力吗？显然，对于第一门课程，大多数的人会付出有限的努力，求得及格即可。而对于后 一门课程，很多人会更用功。

上述两种现象有没有相关性呢？回答是肯定的。注重经济增长的政绩考核指标带来“官员出数字”的现象，教师给出成绩方式的差异会导致学生努力程度的差异。两种看似不同的现象说明了一个道理：不同的绩效评价机制会导致不同的行为方式。因此，绩效评价是管理工作不可忽视的重要内容。

一、管理绩效的含义与特征

管理绩效是指管理活动主体行为的产出和结果。这种结果可以是好的，也可以是坏的。一般所讲的绩效，主要指管理系统中有价值意义的业绩或成绩。管理活动主体既指组织，如公司、政府，也指团队或团体，以及个体，如管理者、普通员工等。绩效是一种客观的现象，可以为人识辨和确认，但由于环境、标准及人的主观因素等方面存在差别，这种识辨和确认是不可能精确的，有时存在偏差，评价结果也会有争议。

绩效有三个显著的特征：多因性、多维性和动态性。

绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而是由多种因素共同决定的。如影响一家公司绩效的因素主要有经营目标和战略、市场需求与变化、技术条件、政府政策、竞争对手的策略、组织管理状况等；又如，影响员工工作绩效的因素主要有其自身的积极性、工作技巧与能力、工作场所、设备原料、人际关系等。上述影响因素中，有些是主观的，直接对绩效产生影响，有些是客观的，具有间接作用。所以，要保证良好绩效目标的实现，应重视主观条件和客观条件的相互配合。

绩效的多维性是指绩效在多方面表现出来。如一个具有良好绩效的公司，既可能表现在产量销量增长快、利润率高、资金周转速度快等方面，也可能表现在顾客满意度高、员工工作满意度高、组织凝聚力强、关系融洽等方面。绩效的多维性要求在绩效考核或评估时．应全面考核、综合分析。

绩效的动态性。绩效是管理活动主体在一定时期内的行为和结果。对于组织来讲，新的战略与技术、变革措施一般要在实施一段时间之后才能观察到其带来的效果。对于员工个人来讲，由于态度、行为的不同而在不同时间表现出不同的业绩。所以，绩效评估应采取历史和发展的眼光。

二、绩效评估的重要性

绩效评估是定期考察和评价组织、管理者、员工等的行为状态和行为结果的活动或 过程。也即绩效考核、绩效测评。绩效评估包括三个要素：谁来评估，即评估的主体；评价谁和评价什么，即评估的客体或内容；如何评估，即评估的技术与方法。

绩效评估的意义主要表现在两方面：其一，是提高组织效益及改进工作效率的重要手段。通过绩效测评，可以了解组织、管理者、员工目标的完成情况，建立管理者和员工之间的沟通渠道，为改进管理策略提供依据；其二，是组织及其成员谋求发展的重要途径。绩效测评的目的不是依据反馈结果对报酬体系和人事结构进行调整，而是通过调整达到战略与结构的优化、资源的最佳配置，为组织、个人的发展创造条件。

三、绩效评估的种类 1.以评估客体为标准的划分。

以评估客体为标准可以将绩效评估区分为组织绩效评估、个人绩效评估等。

组织的绩效评估根据组织性质的不同，又可分为盈利性组织绩效评估、非盈利性组织绩效评估两类。盈利性组织绩效评估主要是公司绩效测评，非盈利性组织绩效评估主要是政府绩效评估。组织绩效评估还衍生出部门绩效评估、团队绩效评估等。个人绩效评估主要是指被评估者是管理活动的个体，如管理者的绩效评估、普通员工绩效评估等。

2.以评估主体为标准的划分。

以评估主体为标准可以将绩效评估区分为1度绩效评估、90度绩效评估、180度绩效评估和360度绩效评估。

(1)1度绩效评估也称为单元评估，指评估主体要么是被评估者的直接主管，要么是被评估者本人。直接主管作为唯一的评估者，在简单或落后的管理活动中较为常见。

(2)90度绩效评估指评估主体既包括被评估者的直接主管，也包括被评估者的同事。即评估综合了被评估者本人、上司和同事的意见而对被评估者作出判断和结论的过程。90度评估由于增加了与被评估者处于同一水平或级别上的同事的看法，更利于被评估者找出自己的优缺点。

(3)180度绩效评估指综合参考被评估者本人、直接主管、同事及下属的反馈信息而对被评估对象的情况作出判断与结论的过程。下属对其上级的实际情况与风格了解的更为清楚、具体，因此，增加被评估者下级这一维度，能确保信息更为准确。

(4)360度绩效评估，即360度反馈技术，是在180度评估的基础上增加了与被评估者有密切交往的顾客这一维度。由于信息来源的多源性，从而保证了评估的准确性、客观性和全面性。360度绩效评估是近年来西方企业或组织在人力资源管理中常采用的一种 评估工具。这将在后面重点介绍。

3.以评估目的与内容为标准的划分。

绩效评估的目的或者是为提高管理效率，或者是对既有人员配备结构进行优化。如果评估的重点在于提高效率，其测评内容就偏重于业绩评估，如果评估的目的是提升有才干的员工来促进组织的发展，其测评内容就偏重于能力评估和潜力评估。因此，以评估内容为标准可以将绩效评估区分为业绩评估、能力评估、态度评估、潜力评估和适应性评估等。

(1)业绩评估是对组织成员（管理者或员工）担当工作的结果和履行职务工作结果的考核和评价。它是对组织成员贡献程度的衡量，是最重要的评估。

(2)能力评估是考评组织成员在职务中发挥出来的能力。根据被评估者在工作中表现出的能力，参照标准和要求，对被评估者所担当的职务与其能力是否相匹配作出评定。能力评估主要有四项指标：常识、专业知识、管理知识以及其他相关知识；技能、技术和技巧；工作经验；精力。

(3)态度评估是考评组织成员对某项工作的认知程度以及为此付出的努力程度。比如，是否忠于职守，是否有积极性和热情，是否服从命令。态度是能力向业绩转化的中介。

（4）潜力评估是对组织成员在现任职务中不能发挥出的能力进行测评。通过测评发挥员工的潜力是人力资源开发的重要手段。潜力评估的方式方法包括：根据组织成员在日常表现出来的能力进行测评的推断法，根据考试或文凭的知识判断法，根据被评估者在突发事件时的言行表现进行判断的关键事件法，通过对被评估者施加压力以观察其表现的压力工作法。

(5)适应性评估是对组织成员就任的某一职位是否与他的人品和能力相适应作出评估。这涉及两个层次的内容：一是人与工作，即人的能力与岗位的要求是否相适应；二是人与人，即能否协调各种关系。

4.以评估方法为标准的划分。

评估方法有主观评估和客观评估两种基本类型。

主观评估指将组织成员之间的工作进行相互比较，得出每个员工的评估结果；客观评估指将组织成员的工作与工作标准进行比较。具体而言，主观评估有叙述法、排序法等，客观评估有等级鉴定法、行为锚定法等。

另外，因为工作性质等的不同，绩效评估有的侧重于行为的过程，有的侧重于行为 的结果；因为绩效评估结果应用范围的不同，如既可应用于报酬分析或薪酬设计，也可应用于人事调整、培训与潜能开发等。所以，绩效评估也可按照这些标准进行分类。

四、绩效管理系统

绩效评估是组织管理大系统中的一个小系统。一方面，绩效评估是一个有许多相互作用、协同工作、相互依存的构件组成的，以实现既定目标的共同体。管理实践中，绩效评估系统体现为遵循一定程序的管理过程。绩效评估的程序一般为：制定绩效工作计划；数据收集、观察和准备文件；绩效评估会议；绩效诊断与辅导；报酬奖励体系和人事调整；人力资源开发计划等。另一方面，绩效评估又同组织的战略计划、预算、薪酬设计、奖金制度、员工发展、质量效益提高等都是相关的。绩效管理同其他管理过程的联系越多，产生的收益就越大。这就要求管理层把绩效管理和其他管理职能、措施协调起来，配套运用。

第二节 公司绩效测评与员工绩效考评

一、公司绩效测评的内容

公司绩效测评一直是管理实践与理论的重点和前沿问题。传统的公司绩效测评内容主要是公司生产经营成果或过程，以及围绕生产经营的相关管理工作，依据指标主要是财务指标。20世纪90年代以后，西方管理实践提出了一种新型的公司绩效测评方法，即平衡记分测评法。下面首先介绍传统公司绩效测评，然后介绍平衡记分测评法。

公司是为获取利润而从事生产经营活动并向社会提供商品或服务的独立经济组织。一个具有良好绩效的公司表现在两个方面：首先是公司的经营成果，即公司收益达到最大；其次，公司氛围健康、态势良好，有一个能满足公司持续发展的组织文化。实现公司绩效，必须进行绩效管理，以便准确地把握公司运行状态，实现对公司的科学管理。根据公司的生产经营目标、管理内容及其表现分析，可以将公司绩效测评分为四个内容。如表9-1所示。

1.生产经营成果测评。

公司绩效主要表现为公司价值的实现程度，即盈利、生产经营成果。对公司生产经营成果评估具体包括两类指标：一是反映经济效益的利润指标，二是体现生产成果的产量或销量指标。对公司利润的考评主要是促进它适应公司内部管理。对有实物产品的公司来说，这一指标可根据公司内部市场价格和实际劳动成果来计算，即以内部市场价格乘实际劳动成果计算收人，以公司内的不完全成本计算支出，收支相抵，并不作税金等项扣除所形成的利润。对于没有实物产品的公司来说，这一指标可以用全部费用的节余或限定费用所取得的劳动成果来计算。

对公司产量的考评，主要是为了反映它的绩效。这一考评内容根据公司性质的不同，可使用产值、销量或收入几种指标计算。

表9-1 公司绩效测评的内容

生产经营成果 即公司所追求的利润。利润既是管理工作追求的目标，也是评估公司绩效的最终标准。

生产控制 它是公司实现生产经营目标的基本手段之一，包括安全、质量管理，技术设备和生产工艺的管理，劳动与成本管理等内容。生产控制的目的是实现各种生产要素的最佳配置，创造良好的生产经营环境。

行为控制 它是实现生产经营目标的基本手段，主要是对人的管理。它以员工活动为中心，涉及管理层建设、员工素质、公司文化等内容。

组织氛围 它是公司在实现生产经营目标的过程中，生产控制和行为控制成效在员工心态上的反映，是公司绩效的心理评估尺度。

2.生产控制测评。

对生产控制的评估，目的是促使公司在生产中有效地配置各种生产要素，并不断地提高其使用效率，创造良好的生产环境。从管理的角度看，生产控制各项要素都是公司活动中可以控制的因素。在保证实现经济效益最大化的前提下，生产中各种要素的配置不是固定不变的，全面测评公司使用生产要素的效率，可以更好地衡量其管理水平。

针对公司生产控制测评的内容可以设置5个方面的指标，如表9-2所示。各种生产要素的使用效率和测评尺度，应以能否取得利润为依据。在生产过程中，人力、材料和能源如何使用，都应依据何种方式有利于增加利润而定，而非单纯地考虑降低某一成本，固定不变地使用和配置各种生产要素。

有时也把成本控制测评作为生产经营成果的内容之一，这主要是考虑它与经济效益 联系密切。但这里所说的成本并不是完全意义上的成本概念，而是公司在组织中实际发生的成本耗费。成本控制并不是生产经营的最终目标，所以这一指标没有放在生产经营成果控制考评中，而放在生产控制考评中。

表9-2 公司生产控制测评的内容

质量控制 它直接影响着公司利润的实现，是生产控制的核心内容。

安全控制 它直接关系到生产活动能否正常进行和经济效益的实现，也体现了对人的价值的重视。

设备控制 设备是组织生产的手段，生产中设备的使用状况和管理水平，既关系到能否有效地组织生产，又影响着经济利润的实现。

劳动控制 这是公司组织生产过程中，对活劳动的管理及使用效率的反映。人是生产过程中最积极、最富有创造性的因素，劳动管理既涉及员工生产积极性的发挥，也涉及能否最大限度地利用物化生产要素。

成本控制 成本是生产过程中各种要素耗费的统称。降低成本，直接意味着利润的提高。

3.行为控制测评。

行为控制的功能是以协调人际关系为中心，通过增强群体的凝聚力和调动人的积极性，来保证生产经营成果的实现。对行为测评有以下几项内容：

（1)管理层建设。既包括其整体组织、管理效能的发挥，又包括管理层成员个人的行为表现。它对公司的绩效影响重大，直接关系到公司生产经营成果的实现。

(2)员工精神风貌。既包括对公司成员整体素质的要求，也包括对员工个人行为规范、文化技术素质的要求，集中表现公司整体运作状态。

(3)民主管理。民主管理反映公司员工参与管理的程度，同样直接关系着公司生产经营成果的好坏。这一测评内容包括下列指标：员工各项职权的落实情况；员工参与管理意识的强弱；及时公开分配方案、奖惩制度；积极开展合理化建议活动。

4.组织氛围测评。

公司气氛虽然并不直接构成公司管理的内容，但却是公司管理绩效的心理考评尺度。在公司绩效的综合测评中引人组织氛围测评要素，关键是要研制组织氛围调查量表。就制造业组织中的测评来说，组织氛围调查量表测评要素的选取及其测评指标的设置，应 符合如下原则：

(1)组织氛围测评指标应是公司对员工努力的结果性反映。

(2)组织氛围测评是通过员工心理体验反映出来的，因而只能对它们进行程度差别的测量，通过不同程度数值的测算，使之成为可度量的指标。

(3)组织氛围与生产经营、生产控制、行为控制这些反映公司管理目标和管理过程的内容，在测评公司绩效时，应具有同等重要的作用。

(4)组织氛围调查主要是通过公司员工的态度测量来实现，因此，其测评项目及指标的设置，必须充分考虑公司员工职业、文化、年龄、工作年限等特点，以便容易为人们理解、接受且便于操作。

(5)组织氛围测评的要素和指标应具有相对的稳定性和普遍性。依据上述原则，为考评组织氛围，可设置以下八个测评指标，即：

(1)管理层形象。这一测评要素反映的是公司管理层作用的整体状况。公司管理层发挥作用的情况，在公司员工心目中是有明确反映的。公司的管理层形象既包括其能力和水平，也包括管理者个人的作风、品格及素养等内容。

(2)民主意识。公司的民主气氛如何，是否支持员工参与公司管理、是否尊重成员的各项权利等，是影响公司员工积极性高低的重要因素，因而是氛围状况的重要表征。

(3)信息沟通。公司内的信息沟通，包括公司员工之间的意见沟通，公司与外部环境的信息联系等，是影响公司凝聚力的重要因素。

(4)工作满意度。工作满意度是指员工对公司整体工作状况的满意程度，包括公司的生产、分配、福利措施、业余文化活动等，是公司全面工作成效在员工心态上的反映。

(5)管理绩效。这一测评要素是员工对公司管理工作成效的心理体验，主要包括管理工作效果、工作的标准化程度、公司动员程度、工作的创新精神等。反映了公司管理和工作控制的全过程。

(6)安全生产。这一测评要素反映的是公司成员在工作中是否有安全感、稳定感，员工是否获得上司的关心、帮助，他的烦恼能否在公司中得到排解，员工与上级的关系是否和谐、融洽等，这实质上体现了公司员工与公司的关系状态。

(7)凝聚力。这是公司人际关系、人员素质状况的重要反映，也是一个公司整体竞争力的体现，因此，它是公司日常工作的结果性表征。

(8)敬业精神。公司员工在工作中是否尽职尽责，是否把主要精力用在工作上，是公司工作成效的具体标志。

二、现代公司绩效测评方法：平衡记分测评法

传统的绩效测评方法侧重于财务指标，这种方法在工业化时代是有效的。但随着公司竞争环境的变化，需要对投资报酬率、每股盈余、公司的创新能力等作出全面而准确的判断，但传统财务指标要么没有涉及，要么只能给出错误的信息。对于公司今天力图掌握的技术和能力而言，传统方法已经不适用了。当然，不是要完全抛弃财务指标，而是要建立一套把财务指标和业务指标结合起来的新的绩效测评技术。

以美国罗伯特·卡普兰和大卫·诺顿为代表的管理学家，总结和提出了平衡记分测评法。这种方法就是建立新型公司绩效测评方法的尝试。

1.平衡记分测评法的基本内容。

卡普兰和诺顿曾把平衡记分测评法比作是飞机座舱中供驾驶员参考的标度盘和指示器。为了操纵和驾驶飞机，驾驶员需要掌握关于飞行的许多方面的详细信息，如燃料、飞行速度、高度、方向、目的地，以及其他能说明当前和未来环境的指标。只依赖一种仪器，可能是致命的。同样的道理，管理一个复杂的系统，也要求从多个方面来考察绩效。而平衡记分测评法就像飞机座舱中的标度盘：它使经理或评估者一眼就能发现复杂的信息。

平衡记分测评法首先包含了财务测评指标，因为财务指标能指示已采取的行动所产生的结果。但平衡记分测评法同时涉及顾客满意度、内部程序及组织的学习和提高能力的三套绩效测评指标，用这三套指标来补充财务测评指标。

总体而言，平衡记分测评法就是要从四个重要的方面来观察公司的绩效：顾客角度、内部角度、创造和学习角度、财务角度。顾客角度要回答的问题是“顾客如何看我们？”，内部角度要回答的问题是“我们必须擅长什么？”，创新和学习角度要回答的是“我们能否继续提高并创造价值？”，财务角度要回答的是“我们怎样满足股东？”。平衡记分测评法与各种绩效测评指标的关系如图9-1所示。

平衡记分测评法为把公司的战略目标转化为系统的绩效测评指标提供了一个框架。平衡记分测评法不只是单纯地进行衡量，它还是一种在产品、程序、顾客和市场开发等关键领域有助于企业取得突破性进展的管理体系。

2.平衡记分测评法的运用与效果。

平衡记分测评法提出以后，在卡普兰和诺顿的推动下，许多著名的大公司，如EIC(电子线路公司）、罗克沃特公司、苹果电脑公司等，运用了这种方法，取得了显著成效。罗克沃特公司是一家全球性的工程建筑公司，在水下工程建筑业中处于全球领先地位。但20世纪80年代以后，该行业的竞争加剧。1989年底，诺曼·加姆伯斯出任公司首席执行官，开始运用平衡记分测评法。

图9-1平衡记分测评法与各种绩效测评指标的关系

首先，该公司塑造了远景和战略。其远景是在向顾客提供最高的安全和质量标准方面处于行业领先地位。其战略有五个组成因素：超出顾客预期和需要的服务；高水平的顾客满意度；安全、设备可靠性、灵敏性和成本效率的不断提高；高质量雇员；实现股东预期。这些因素又被发展成战略目标。

其次，管理层把公司的远景和战略转化成了平衡记分测评法的四套绩效测评指标，即财务指标、顾客满意度指标、内部指标、创新和提高指标。如图9-2所示。

实践证明，平衡记分测评法的功效在于：

(1)有助于公司管理层以发展的眼光看待经营活动；(2)有助于管理层激励员工；

(3)有助于把顾客的反馈结合到经营活动中。平衡记分测评法使公司成员达成了一种共识：与关键的客户建立伙伴关系是十分必要的，大幅度减少安全事故是非常重要的，在跨项目的每一个阶段都需要加强管理。由于平衡记分测评法的运用，罗克沃特公司始终是水下工程建筑业的排头兵。

三、员工绩效考评与人力资源管理

过去，公司的优势体现在资本和技术的密集程度上，谁拥有更多的资金、技术，谁就将获得更好的竞争优势；而现在，公司的优势体现在提供多样化、高品质的产品与服务方面，因此，人才与人力资源开发决定着公司的竞争力，谁拥有更多的具有创新能力的员工，谁将赢得未来的成功。为保持公司发展趋势，就需要公司实施人力资源管理战略。

图9—2 罗克沃特的平衡记分测评法

20世纪60年代以后，管理学科发展出一门新兴的分支学科—“人力资源管理”，包括人力资源战略与计划、员工招聘与配置、培训与开发、薪酬设计、福利与保障等基本内容。其中，员工绩效考评是人力资源开发与管理的基础与核心。

1.绩效考评在人力资源管理中的地位。

员工绩效考评，即绩效考核，是指对照工作目标或绩效标准，采用科学的方法，评定员工的工作目标完成情况、员工的工作职责履行程度、员工的发展情况等，并将上述评定结果反馈给员工以及据此对员工予以相应的报酬奖励或进行培训、提拔晋升等的过程。

绩效考评是人力资源管理的基础与核心，它为人力资源的开发利用提供必要信息。首先，通过对公司绩效考评积累的历史数据的分析，可以获得各种信息，如工作岗位标 准、人员招聘标准的分析等，为人力资源计划的制定或调整，为招聘工作等提供参考和依据；其次，通过绩效考评结果的反馈，既可以为管理层了解员工能力、素质等提供依据，也可以为员工提供利用实力、克服缺点的机会，从而提高员工的工作满意度，促使组织加强人力资源培训，进行相应的人事调整；第三，通过对员工为实现组织目标所作的贡献的评价，为整个报酬体系提供合理性依据，从而保证努力—绩效—报酬的正相关关系，达到激励员工的目的。

2.现代绩效评估的特点。

现代人力资源管理中的绩效评估，与传统对员工进行的行政人事考核相比，有根本的不同。其区别如表9-3所示。

四、员工绩效考评的主体与方法 1．360度绩效反馈。

在第一节中，依据绩效评估主体把绩效评估区分为1度、90度、180度和360度绩效评估四种类别。当代新型的绩效评估技术是360度绩效评估技术，它在原来评价方法的基础上，增加了与被评估者有密切交往的“顾客”这一群体，既包括外部顾客，也包括内部顾客，强调对被评估者的全面评价。该绩效评估技术已经开发出专门的软件系统。

360度评估，即全视角考核或多源考核。其主要特点是全方位、基于胜任特征、评估的匿名性、多侧度反映。具有中国传统文化背景的员工,一则自我评价较低;二则对上级 多采取顺从和迎合的态度;三则对自己所属小圈子成员的评价较高,关系绩效权重偏大。这些都影响绩效评价的客观性。

全方位指评估者来自不同层面的群体，这样，对被评估者的了解就更深入全面，得到的信息就更准确。

胜任特征是指能将某一工作中表现优秀者与表现平平者区分开来的个体潜在的深层次特征。360度反馈评价要素的设计就是各职位的胜任特征评价模型。

评估的匿名性是指为了保证评价结果的可靠性，减少评价者的顾虑，一般采用匿名的方法。同时，为了使参与评价者能够客观地进行评价，还要进行专门的评分训练。

多侧度反馈指360度评价法能为被评估者提供及时、客观、全面的反馈，从而帮助个体调整自我知觉、自我评价和行为，增强个体的自我意识，提高自我的管理效能。

360度绩效测评法的结果反馈中，主要设有专门的个人发展计划和指导，其提供的咨询意见和建议能够促进个人的职业发展。同时,360度测评法有助于强化组织的核心价值观，通过加强双向沟通和信息交流，建立更为和谐的工作关系，从而提高组织绩效。

不过，由于360度绩效评估的运用必须以科学的工作分析为基础，目前主要运用于管理人员的绩效测评领域，并且其测评结果主要用于提供个人发展计划和指导而不是作为报酬或人事调整的依据，再加上中国传统文化“关系绩效”等的影响，因此，在我国借鉴和运用该方法还需要加以改造和创新。

2.绩效评价方法。

常用的绩效评价方法有书面报告法、关键事件法、评定量表法、行为锚定等级法、多人比较法，其中多人比较法又可分为小组顺序排列法、个人排序法、配对比较法三种。

(1)书面报告法。即叙述法，这是最简便的绩效评估方法。这种方法就是写一篇短文来描述被评估者的优点、缺点、过去的绩效状况、潜能和改善建议。书面报告法不需要复杂的形式，也不需要对被评估者进行大量培训，成本较少。但书面报告执笔人写作能力的强弱对评估结果影响很大。

(2)关键事件法。就是将下属或员工在工作活动中所表现出来的突出好行为或不良行为、事故记录下来。然后在每6个月左右的时间里，主管和员工会面，根据所记录的特殊事件来讨论员工的工作绩效。这种办法的优点是保存了对员工进行绩效评价的依据，并且可以为员工提供行为榜样。

(3)评定量表法。这是一种历久且常用的绩效评估方法。这种方法是把一系列绩效因素罗列出来，如工作的质与量、知识深度、合作、忠诚度、出勤率、诚实度、主动性等。评估者利用这张表，用递增式尺度对逐个因素进行评估。典型的量表为5点量表，如“合作”这个要素，分为1---5个等级，被评定为1表明合作意识弱，如果是5则合作意识强。这种方法的优点是编制和实施花费的时间少，而且还可以进行定量分析和比较。

(4)行为锚定等级法。这种方法结合了关键事件法和评定量表法的优点，用由特定关键事件加以说明的行为来对工作绩效加以定位。其步骤是：第一，搜集和描述关键事件；第二，根据关键事件确定绩效评价的要素；第三，根据确定的绩效评价要素，建立评价等级；第四，对关键事件进行评定；第五，建立最终的工作绩效评价体系，对于每一个绩效评价要素来说，都将有一组关键事件来作为其“行为锚”。这种方法可以更准确地计量工作绩效，但较为繁琐。

(5)多人比较法。这种评估方法是在与别人绩效水平进行对比的过程中评估每个人的绩效水平。这是一种相对而非绝对的测量手段。三种常见的比较方法是：小组排序排列法、个人排序法、配对比较法。

①小组排序排列法。这种方法要求评估者首先确定工作绩效分布的比例，如绩效最高的占15％，较高的占20％，绩效一般的占35％，绩效低于要求水平的占20％，绩效很低的占10％，然后把员工置于某一个特定的类别中。该方法也称强制分布法。

②个人排序法。即把员工从最好到最差排列顺序。这种方法简便易行，但使用有一定的局限性，一般用来评估数量不多且从事相同工作的员工。

③配对比较法。由评估者就某一评估因素，把每一个员工与其他所有的员工一一比较，在两个人的比较中评出优劣，比如“好于”记为“＋”，“不如”记为“一”；最后，在配对比较得分的基础上，给出每个员工的等级。这种方法可以保证每个员工都与其他员工作一次比较，但工作量较大，所以适用于少量人员的考核。

五、员工绩效测评的程序 1.绩效测评的准备。在准备阶段主要的工作是：

(1)制定绩效评估的计划。包括确定绩效评估的时间、范围、参与者、目的、方法等。(2)确定绩效评估人员。包括确定负责绩效评估的领导班子，聘请绩效评估专家，或者委托有关咨询服务机构从事员工绩效测评等。

(3)准备绩效测评的条件。包括相应文件、软件、各种表格等。

(4)公布绩效测评的信息。即让管理层和员工充分知情，促使他们积极参与绩效评估。2.确立绩效测评指标。

在确立测评指标之前，要明确相关原则。如，指标至少应满足下列条件：与个人和组织的目标相关；稳定的、可靠的；能够区分出好绩效和坏绩效；实用的；可测量性。

员工绩效测评根据目的可分为两种：为提高组织效率的评价性测评和为促进组织发展的发展性测评。据此，在构建测评指标时相应的有两种路径可依循：一是“特质、行为、结果”路径；二是“知识、技能、能力、努力、外部条件”路径。

在“特质、行为、结果”路径的指导下，可以设置的指标中，与特质相关的有态度、合作、经验、诚实等；与行为相关的有工作作风、工作报告的及时性、每年事病假天数等；与结果相关的有产量、次品量、单位产出的成本、销量、销售利润、新增顾客数量等。不过，仅凭单一路径会产生较大的偏差。表9-4表明经由“特质、行为、结果”路径构建指标体系的适用范围与不足。

表9-4

经由“知识、技能、努力、外部条件”（即KSAO剖析）的路径来确定测评指标的做法是：首先，剖析外部条件的有利程度、个人努力程度、个人所具备的技术、知识、能力等符合工作需要的程度；然后，针对不同情况，采取改善外部条件、激励和培训等策略，以有效地提高员工和组织的绩效水平。图9-3说明KSAO剖析顺序及结果。

图9-3 KSAO剖析顺序及结果分类图

3.绩效测评。

在这一阶段中，按照既定计划和采取相应方法，由员工进行自我评估和由评估者对被评估者进行评估。

4.绩效测评反馈。

绩效测评反馈是将绩效测评的意见反馈给被评估者。一般有两种形式：一是绩效评估意见认可。即评估者将书面的评估意见反馈给被评估者，由被评估者予以同意、认可，并签名盖章。如果被评估者不同意评估者的意见，可以提出异议，并要求上级主管或人力资源部门予以裁定。二是绩效评估面谈。即通过评估者与被评估者之间的谈话，将评估意见反馈给被评估者，征求被评估者的意见，并就被评估者的要求、建议与新一轮工作计划的制定等问题进行广泛的沟通。

5.绩效测评的审核。

绩效测评的审核通常是指人力资源管理部门对整个组织的员工绩效测评情况进行审核，处理绩效测评中双方较大的异议和某些绩效异常问题，同时对绩效测评后的各种人力资源管理工作提出建设性意见。

6.绩效测评结果的运用。

把绩效测评的结果作为员工培训与发展、薪酬设计以及组织人事调整等的依据。

第三节 管理绩效改进的方法

一、管理绩效不良的原因

当评价的结果与理想的标准相比有较大的不足时，就发生了绩效不良。导致管理绩效不良的原因很多，总的归纳起来有以下几种。1.外部环境剧烈变化

组织存在于社会环境的大系统中，时时刻刻都在与外部环境进行信息、资金、人员、物资的交流。组织从外部获取资源，在内部进行加工，输出能被外部接受的产品。外部环境是组织存在的出发点和归宿，是管理绩效如何的最终裁决者。尽管企业能在一定范围和程度内对外部环境施加一定影响，使之朝着有利于自身的方向发展，但本质上外部环境是独立于组织的客观存在，组织只能被动地接受它。而当今的组织环境变化尤为迅速，全球经济一体化带来巨大利润的同时，也带来了巨大的风险；计算机技术和网络技术的发展，缩短了地球上时间和空间的概念，也为各种投机带来了方便。因而，当今的管理者强烈呼吁组织能够适应变化的环境，要时常改变组织内部机构与运转过程以迎接环境的挑战。

当环境的变化不可预见、预防和防止时，我们称这类变化是“变革性的巨变”。对于这类变化，英特尔公司前任首席执行官摩尔指出：第一保持精简的机构，以便灵活应变；第二保持警惕的心态，随时关注风吹草动，一旦危机显现，能够抢先占据有利地位，捕捉机会或者逃避陷阱。英特尔公司现任总裁葛罗夫则在1996年出版的书《偏执者生存》（Only The Paranoid Can Survive）中，将怎样应付结构性巨变的思路方法发挥得淋漓尽致。葛罗夫罗列出六类因素，认为它们若发生结构性的剧变，会决定企业的生存，哪怕该企业以往一直唱着胜利者的凯歌。这六类因素分别是：目前的竞争对手、潜在的竞争对手、供应商和上游企业、客户和消费者、与本企业业务有互补性的企业，以及关键技术。这些因素的影响力和动态变化都不受本企业控制，却能制约企业经营的根本格局。其中任何一个发生巨变，竞赛的规则就会随之突然大变，竞争之结局也就不可同日而语。这对成熟的企业风险更大，不少企业经营有年，内部管理井井有条，利润稳定，客户也稳固，貌似万事大吉，可一旦这力量朝不利的方向骤然膨胀，企业面临突发打击若不知或不善应对，紧接着便会崩溃。

葛罗夫所说的六类因素都属于企业的外部力量，对这类因素的管理称为战略管理，战略管理要考虑的因素还有经济体制、政府管制法规等等。

2.内部制度问题

内部制度问题涉及各方面，概念也可大可小，这里主要从三方面进行分析。(1)产权制度及与之相联系的激励、约束机制。

这里我们以我国国有企业制度为例再进行一下分析。在传统计划体制下国有企业不仅产权归国家所有，而且其经营也受政府部门的直接干预，企业成为听命于计划指定的 行政附属物。随着我国经济体制改革不断深化，这种体制与市场经济的冲突日益明显，主要表现为以下几点：

第一,政企不分导致政府对企业行为干预的随意性、经常性和不规范性。

第二，动力机制的外部性使企业的激励、约束机制不完善。在传统的体制下，企业负责人、员工的报酬与企业经营绩效不相关，动力机制是由政府从外部植入企业，从而导致职工吃企业的大锅饭，企业吃国家的大锅饭。

第三，企业决策主要不是依据市场信号，而是依据企业主管部门纵向传递下来的计划指令。企业的决策权无法适应瞬息万变的市场需求，同时由于决策者并不对决策或国家承担责任，从而使决策失误频频出现却不受处罚。

由于这些产权制度方面的原因，中国的国有企业严重缺乏活力。可以说，如果没有明晰的产权制度，或者虽有产权制度但缺少与之相配合的激励约束制度，都将导致管理的混乱和最终绩效不良。

(2)内部组织功能障碍。

企业的内部组织可能出现各式各样的功能障碍，诸如以下几点：

第一，组织成员对职责缺乏了解，相互关系不清，因此引起摩擦、玩弄权术以及效率低下等现象。

第二，领导授权不当，花过多精力处理不重要的问题，导致“见树不见林”，忽视对整体全局的把握。

第三，过分授权，在发放权力时不能保持均衡，产生各自为政。

第四，使用参谋机构不当，最高管理层使自己陷入参谋专家的包围中，而忽视对实际情况的了解。

(3)管理者或操作员的风险与收益不对称，导致其为追求自身利益而使企业承受巨大风险或者遭受亏损。

金融机构内部监管的有效性问题就能说明这一点。在经历了80年代以后的几次金融**后，目前世界金融界有识之士都认为，对金融实施外部监管的有效性十分差。原因是市场操作人员的风险与收益不对称—市场风险全部由客户承担，而收益则由操作人员与客户一起分成。于是，操作者最终将会从自己的利益出发，选择高风险、高利润同时也是高佣金的投资方向。

监管失控的典型事例是著名的“巴林银行事件”。其实巴林银行内部也设立了层层监管机制：股东对银行的高级经理层实行监管；高级经理层对海外分支机构也同样实施监 管；而分支机构则对操作员（如尼克·里森）进行直接监管。但是，尽管设了层层内部监管，操作者还是千方百计地避开了种种关卡，闯下了大祸。巴林银行事件的发生暴露了银行内部监管机制的重大缺陷。

外国情况如此，中国这方面问题就更严重了。例如，由于房地产市场有着10%到15%的高额回扣，某些管理者明知房地产市场已经饱和，但仍然作出投资决定，使得大量资金无法收回。类似的情况仍然时有发生，原因是决策者的风险与收益不对称，做成有赏，失败不罚。而根本原因是产权不明晰，搞不清楚应对谁负责，而且缺乏内部监管体制，于是就出现了“富了和尚穷了庙”的现象。

3.组织理念落后(1)忽视组织文化。

许多管理人员认为文化是软性的东西，可有可无。但是事实上，组织文化是影响企业绩效的重要原因。如果说制度与规范是企业的硬约束，那么企业文化就是企业的软约束。行之有效的组织文化被视为当今社会中大多数组织的重要组成部分。在各级组织中，管理人员面临的主要挑战之一就是发展一种合适的组织文化。共同的信念和价值观能够保证组织成员精诚团结，同时也能为组织的各项活动指明方向。

通过对许多企业和商业环境的分析，学者们发现有两个关键因素决定着企业文化：与公司活动相联系的风险程度，以及公司和员工获得判断企业决策成败的反馈信息的速度。根据这两个因素，学者们将企业文化分为四种形态：硬汉型文化、玩命型文化（拼命享受型文化）、赌徒型文化和过程型文化。

不同的公司、不同的环境对应不同的企业文化。企业文化必须与经营目标及环境相适应，不然将拖累整个企业，影响其绩效的提高。组织文化有时会与财务目标发生冲突。强有力的组织文化要求人们坚持这些价值观，牺牲短期利益，追求长期的共同目标。另外，企业文化是长期建设的结果，不能一蹴而就。企业文化也不能仅凭高级管理者个人的事业心、使命感和良心来执行，它必须形成制度和礼仪，并深深埋藏于每个成员的心中。

(2)狭隘的竞争观念。

传统的竞争观念认为，对手都是敌人。无论组织和个人，要保护自己的利益，必须建立胜过对方的基础，竞争是制胜的关键法宝。这种观念的假设是“零和博弈”：双方的亏损额与盈利额总和为零，我盈利的就是你亏损的，为了保持我的盈利，我就必须击败对方，竞争就成为必然的选择。从今天看来，这可能是十分狭隘的观念。事实上现实生 活中的竞争并非都是“零和博弈”，以前的竞争对手现在可能成为合作伙伴来共同开发新技术或者开发新市场以赢得更多的利润。所以，如果你仅仅为竞争而竞争，很可能你就没有竞争力。因此，管理者都需要超越狭隘的竞争观念。

日本人就非常擅长识别哪些方面需要进行竞争，哪些方面竞争纯属浪费。例如，日本汽车商之间竞争很激烈，他们以更新型号、调整价格和其他一切可以想到的方式，相互进行迅雷不及掩耳的打击。可在每天午餐时间，他们都到汽车商俱乐部，心平气和地坐下来谈论共同的问题。出了门，他们又是竞争对手。又如，几家日本食品公司的人聚到一起，认为每家公司往超级市场送货时都空着半辆车，对谁都毫无意义。于是，他们决定共同用车送货。结果，运费节约了80%。

中国企业也已经认识到了这一点。例如，1998年10月，南京路上三家最大的百货店新世界、市百一店、华联商厦，开展了“为对手叫好、为对手的服务叫好”的活动。正如三家企业的经理所说，这项活动能够吸引更多的人流到南京路，从而为三家企业带来更多的利润。

那么，哪些方面可以避免不必要的竞争，哪些方面又可以开展对手之间的合作呢？基础研究是竞争者能够合作的一个领域。美国已出现了两个大型半导体制造联合企业，其成员合作进行基础研究。在证券业里，数据资料的处理能力往往过剩，这种能力可以同竞争对手分享。同样，内部研究工作也可以通过合作进行，毕竟一家公司单独搞耗资太大。

总之，把竞争者看作敌人的传统观点可能并不总是正确的。关键是要判定：在哪些方面双方是竞争对手，在哪些方面双方都是受益者。后一种情况可以称作双赢竞争。

二、管理绩效改进的方法

管理学研究的大量精力被投入在寻找绩效改进的方法上。比如早期的科学管理和现在流行的JIT生产方式是为了改进作业绩效，战略管理则是为了改进经营绩效等。但所有这些方法都有一个共同的前提，那就是“创新精神”。创新精神是对旧的管理体制的一种挑战，是对落后的组织理念的一种排斥，是管理者的必备素质。当创新精神落实于组织管理之中就成为一种理论，我们称之为“管理创新”。管理创新是指创造一种全新的更有效的资源整合方式，这种方式可以是有效地整合资源以达到企业目标的全过程管理，也可以是具体资源整合以及目标制定等方面的细节管理。这一理论概念可以包括下列五种实施方法：(1)提出一种新的经营思路；(2)创设一个新的组织机构；(3)提出一个新的 管理方法；(4)设计一种新的管理模式；(5)进行一项制度创新。从这个角度看，管理创新是所有绩效改进办法的“题中必有之意”，其他具体方法都是创新精神在特定环境中的具体落实和表现。因此，无论我们采取哪种方法来提高绩效，创新精神始终是管理者必须牢记在心的。

下面我们介绍管理学最近十几年的新发展，它们从不同角度阐述了管理绩效改进的途径。有些方法在第二章第三节虽有介绍，但围绕如何用它们来改善管理绩效的论述视角应该是全新的，且尽可能注意了简单的重复。

〔一〕流程再造

M.哈默博士认为“企业流程”是把一个或多个输入转化为对顾客有用的输出的活动；“流程再造”意味着“根本重新思考，彻底翻新作业流程，以便在现今衡量表现的关键上，如成本、品质、服务和速度等获得戏剧化的改善”。

流程再造具有如下的本质特性。

1、BPR的出发点----顾客的需求和面向顾客。

流程再造是企业内外环境变化共同作用的结果，但它的直接驱动力是企业为了更快更好地满足顾客不断变化的需求。在当今消费者导向的时代，消费者越来越重视时间。一旦决定购买便希望商品早日到手；或者像售后服务，则希望提出要求后能尽早实现。能否快速满足顾客的时间要求，成为企业竞争力的一个重要标志。但某些传统的流程效率低下，或者虽然局部取得了最佳效果但妨碍全局的最高效率，致使企业不能在最短的时间内满足顾客需求。流程改造的目的就是为了最快最好地满足顾客的需求，改革旧有的企业流程以达到全局最优的效果。这一根本性的转变是BPR本质特性所在。

2、BPR的再造对象----企业的流程。

企业的流程是指为完成某一目标或任务而进行的一系列相关活动的有序集合，由活动、活动间的逻辑关系、活动的实现方式及活动的承担者这四个要素构成。因此，彻底再设计就是重新组合这些要素，以产生出更有价值的结果。它并非强调“工作是什么”，而是强调“工作是如何进行的”，它追求更有效率的工作，如：利用先进的信息技术重新构筑活动间的逻辑关系，以便使活动间的关系更符合工作的内在逻辑；削减或铲除企业多余的监督性工作，从而使活动间的关系更为简洁，活动的转换更为流畅。

另外，在传统的劳动分工原则下，职能部门把企业的流程割裂成一段段的环节，人们关注的焦点是单个的任务或工作。而BPR则彻底打破传统劳动分工理论框架的基础，以取得整体最优的目的。

3、BPR的主要任务----对企业流程进行根本性反省和彻底的再设计。

BPR以最大限度满足顾客需求为思考的出发点，以提高流程的效果和效率为目标，建立在对企业现行流程“怀疑”的基础上，试图对现行流程进行根本性反省和革命性创新。“彻底的再设计”不是指表面改进或小修小补，而是根本上抛弃旧的运行方式，放弃不适宜的原则和程序，建立一个全新的流程以及相应的组织结构和运行机制。

4、BPR的目标----绩效的巨大飞跃。

BPR所追求的不是渐进式提高和边际进步，而是绩效的巨大飞跃，可以理解为20%的提高和80%的提高之间的区别，也就是哈默所说的“戏剧化”的提高。

再造流程首要的、也是最关键的一步，就是如何选择并组织实际参与再造的人，即组建再造队伍。再造队伍的整体水平如何决定了再造行动的成败。纵观各类进行再造的企业，无论其成败如何，都少不了五种再造的角色：

第一种是领导者----负责授权并推动整个再造过程的一名企业的资深高级管理者；第二种是流程负责人----负责一个特定流程，并专注于再造的经理人员；第三种是再造小组----投身于某一特定流程再造的一群人，他们负责分析、诊断现有的流程，制定新流程的设计方案，并监督新方案的实施；第四种是指导委员会----由一些高级管理者所组成的政策制定团体，他们负责制定再造流程的总体战略，监督再造的进程；第五种是再造总监----一名高级管理者，负责全公司再造技术和方法的开发，并对公司各再造项目进行协调。这五种角色之间既相互联系又有一定的独立性。各角色之间的理想关系为：领导者指定流程负责人，流程负责人召集并组织再造小组，在再造总监的协助和指导委员会的帮助与支持下进行流程再造。

流程再造以选择“关键流程”为突破口。挑选的原则有三个：绩效低下的流程，又可称为功能性障碍的流程；位势重要的流程，即对顾客的满意度最有影响的流程；具有可行性的流程。

流程再造虽然是一个很吸引人的理论，但在实际操作中成功率却很低，据统计只有三成左右。经过研究，学者们发现以下几条经验必须注意：

第一、公司再造是一个自上而下的过程。由于再造是一种跨部门跨职能的变革，故不可能自下而上地进行，而必须由具有远见卓识和足够威望的领头人来推动。成功的公司再造不仅需要得到高级管理层的认可，而且还需要他们自身以及公司最优秀员工的大力投入。缺少组织高层支持的流程再造必定会失败。

第二、再造离不开不断的沟通。正因为再造从上往下推行，高级管理层就必须说清 楚为什么要这么做，使得公司全体员工理解再造的方法和目标。这一点对于管理人员尤其重要，因为他们是既得利益者，公司再造要改变现状，势必会触及他们的“地盘”或特权，他们很容易对再造进行抵制。处理不好利益关系的流程再造必定会失败。

第三、再造要有明确的目标。一个清晰、有说服力且富有启发性的公司远景十分必要。明确的目标可以告诉人们到底要做到什么，并促使人们不断地朝这个方向去努力。因此，领导人应尽量避免“我们将成为最好的”之类含混笼统的话。

第四、公司再造的征程中会碰到各种各样出乎意料的问题，管理层要做好准备。它不是一个完全能事先计划好的过程，变革将是永无止境的。期望一蹴而就的流程再造必定会失败。

〔二〕组织修炼

未来的竞争是组织的竞争，组织竞争力的本质是组织素质，为了提高组织素质，就必须进行组织修炼。所谓“组织修炼”就是采用系统思考的方法使组织向“学习型组织”转变。台湾著名管理学家杨硕英指出：“圣吉所希望建立的学习型组织，是一种不同凡响、更适合人性的组织模式，由伟大的学习团队形成社会群，有着崇高的正确的核心价值、信念与使命，具有强韧的生命力与实现共享的共同力量，不断创新，持续蜕变。在其中，人们胸怀大志，心手相联，相互反省求真，脚踏实地，勇于挑战极限及过去的成功模式，不为眼前近利所诱，同时以令成员振奋的远大共同愿景，以及与整体动态搭配的政策与行动，充分发挥生命的潜能，创造超乎寻常的成果，从而由真正的学习中体悟工作的意义，追求心灵的成长与自我实现，并与周遭的世界产生一体感。”

下面将学习型组织必需的五种技能或者说修炼（discipline）分述如下：

1、自我超越（personal mastery）。

自我超越就是学习不断理清并加深个人的真正愿望，集中精力，培养耐心，并客观地观察现实；学习如何扩展个人的能力，创造出我们想要的结果，并且塑造出一种组织环境，鼓励所有的成员自我发展，实现自己选择的目标和愿景。建立个人愿景是自我超越的前提，而修炼的重要方法是保持创造性张力。所谓创造性张力，就是愿景与现状之间的差距。这种差距会产生一种推动你去创造并且实现个人愿景的力量。对组织来说，自我超越的成功与否很大程度上取决于领导者能否身体力行，走在其他员工的前面。

2、改善心智模式（improving mental models）。

“心智模式”通俗地说是指由于过去的经历、习惯、知识素养、价值观等形成的基本的、固定的思维方式和行为习惯。我们通常不易察觉自己的心智模式，以及它对行为 的影响。然而，心智模式一旦形成，将使人自觉或不自觉地从某个固定的角度去认识和思考发生的问题，并用习惯的方式予以解决。心智模式不仅决定我们如何认知周围的世界，而且影响我们的行动。心智模式改变了，工作的方式就会相应改变。良好的心智模式帮助管理者作出有效和及时的决策，进而获得良好的组织绩效。

3、建立共同愿景（building shared vision）.所谓共同愿景就是被组织成员共同认可、向往、渴望的愿望和景象。如斯巴达克起义的共同愿望是有朝一日可成为自由之身，百事可乐的愿望是击败可口可乐。“愿景”实际上包含了两层意思：一是愿望，二是远景。因此共同愿景，它既要能够体现组织未来发展的远大目标，又必须能够体现组织成员的共同愿望。建立共同愿景中包含了下列各项要素：愿景（我们也想要的未来图像）、价值观（我们如何在短期内达到的里程碑）、目的和使命（组织存在的理由）、目标（我们愿望在短期内达到的里程碑）。

4、团队学习（team learning）。

团队学习是发展团队成员整体搭配与实现共同目标能力的过程，它包括转换对话及集体思考的技巧，试图让群体发展出超乎个人才华总和的巨大知识和能力。学习型组织的团队学习被称为“深度汇谈”，深度汇谈的目的是要获得优于任何个人见解的意见和知识，而并非赢得对话，驳倒对方。如果深度汇谈进行得好，每个人都是赢家，每个人可以获得独自无法达到的见解。在深度汇谈时，每个人都摊出心中的假设，以多样的观点探讨复杂的难题，并自由交换他们的想法。在无拘无束的探索中，人员将深藏的经验与想法完全浮现出来，互相交流讨论，共同提高。

5、系统思考(systems thinking)。

系统思考是一种试图看见整体的思考方式，是一项看清复杂状况背后的结构以及区分高杠杆解和低杠杆解差异所在的修炼。它能让我们看见相互关联而非单一的事件，看见渐渐变化的形态而非瞬间即逝的一幕。系统思考的精义在于心灵的转换：〔1〕观察环状因果的互动关系，而不是线段式的因果关系；〔2〕观察一连串的变化过程，而非片断的、一幕一幕的个别事件；〔3〕从看部分转为看整体；〔4〕从把人们看作无助的反应者，转为把他们看作改变现实的主动参与者；〔5〕从对现状只作反应，转为创造未来。

系统思考指出世界的复杂性有两种情形：一种是包含许多变数的细节性复杂，另一种是动态性复杂。当出现动态性复杂时，表示我们正处于一种因果在时空上不相近的状态，而原先以为是正确的解，实际并未产生预期的结果。管理者的生活总是忙于应付天天发生的事件和没完没了的活动，往往看不见事件背后的结构和行为变化形态，系统思 考有助于我们看清结构与变化形态，帮助我们了解惯用的解决办法为什么无效，以及效果较高的杠杆节可能存在于何处。

尽管“系统思考”被列为学习型组织五项修炼中的第五项，但它却是其他四项修炼的基础（作者将书名起为《第五项修炼》，可见其对系统思考的重视）。系统思考是整合其他各项修炼成一体的理论与实务，防止组织在真正实践时，将各项修炼列为互不相干的名目和流行一时的风尚。系统思考强化其他每一项修炼，并不断地提醒我们：整合整体会得到大于各部分加总的效力。

“系统思考”虽然是基础，但是也需要“建立共同愿景”、“改善心智模式”、“团队学习”与“自我超越”四项修炼来发挥它的潜力。建立共同愿景是培养成员对团体的长期承诺。改善心智模式专著于以开放的方式，体会我们认知方面的缺失。简单地说，五项修炼的关系是：a.“建立共同愿景”的目的在于使组织的成员有一个共同的奋斗目标并认同这个目标，但这种对组织目标的认同需要借用“团队学习”的手段，即要求组织成员充分地相互沟通，并建立起充分的相互信任，为此，就必须改善所有成员，特别是管理者的“心智模式”，即改变原有的处世方式中根深蒂固的不良习惯，改善管理者决策时固有的思维模式；b.组织成员的“自我超越”，即成员个人的不断创新、不断进取又构成学习型组织的精神基础，反之，也只有学习型组织可以为每个成员提供最有利于成长的环境；c.“系统思考”则是以系统的观点来看待组织内部的关系以及组织与其外部世界的联系，在其中应用现代系统分析的工具，使得管理者有可能对其组织的运作获得深刻的洞察力。

管理者在五项修炼中应起到如下作用：

第一、建立共同愿景。团队领导必须了解如何让整个组织参与并集体创造出组织的共同愿景。这也是建立学习型组织的首要步骤，并将之与个人的自我超越紧密地结合起来。

第二、评估组织状况。作为领导必须对组织内部的状况十分了解，因此要对组织内部的信息交流方式进行设计，改变原有的不合理的方式，建立新的、更容易进行沟通的方式。

第三、组织策略。领导团队定期地讨论各种涉及组织内部管理的策略，如奖励制度、信息系统、招聘制度、绩效的评估制度等等。

第四、组织变革。作为团队的领导，必须善于进行组织变革。与传统领导不同的是，团队领导在进行组织变革的时候，要运用团队学习的方法，把组织成员的积极性调动起 来，让组织成员都能够衷心地支持并积极地参与。

〔三〕理念提升

1、以人为本。

如今企业已深刻认识到人力资本的重要，认识到在信息社会中人力资本将取代金融资本成为战略资源。就像英特尔公司的总裁葛罗夫所说：“我们公司的资产有腿，每天自己走回家去。”人力资本的重要性使过去以财务管理为重心的管理体系必须进行改革，成为以人为本的管理体系。

以人为本的管理建立在“自我实现人”假设之上，这是马斯洛人性假说的最高层。在这种假设基础上，许多企业进行了大胆探索与创新。比如美国俄亥俄州的萨洛维尔公司废除了工厂的等级制，发动员工广泛参与领导和管理计划，取消主管阶层，成立员工小组自行管理。又如沃尔沃公司实施的“工作内容丰富化”，一改过去生产线单调枯燥的操作和心理压抑，大大激发了员工的积极性和创造性。以人为本的管理方法能够大大改进管理绩效，这一点已被管理学家所认同。

2、超越竞争。

一种错误的竞争观点认为：对手在哪方面进行发展，我也必须相应地在同一领域选择与对方相同的方式进行竞争，比如低价促销、广告宣传。但这并不是聪明的做法，聪明的做法是另选择一条跑道，这条跑道能够为自己创造更高的垄断利润。有形的垄断在许多国家是非法的，但是价值垄断是合法的。“耐克”运动鞋在中国卖600至2000元一双，而国产名牌鞋只卖200元一双，“耐克”的这种做法难道不是价值垄断吗？但它并没有受到起诉，因为以优质品牌获得垄断利润是合法的，顾客愿意花这么高的价钱来获得心理上的满足。从这个意义上说，价值垄断对生产企业有利，同时也符合消费者的利益。

著名创造性思维领域的专家诺德曾提议，福特公司应建立一家公司，它要拥有德国各个城市中心的大多数停车场，然后在所有停车场上规定：只有福特公司产的汽车能够在这些停车场停放。他认为这种方式能够超越竞争，获得制造汽车以外的垄断价值。当然，福特公司没有接纳他的意见，因为他们认为，作为一家工程设计公司，买停车场不是他们的业务。诺德认为，福特公司缺乏创造性的思维，因为制造只是为实现盈利这一中心目标服务的一种手段，没有必要将业务只局限在制造业上，何况制造本身的利润将减少。

3、新型的价值链。

传统的价值链模型表示为从供应商、公司到顾客，公司对顾客的需要进行定义、检 查并制成产品。这种模型可以称为“顾客需要驱动”方式。新型的价值链在这个模型最后再加上“顾客的顾客”。其特点是企业不仅为顾客定制，而且同顾客一起去满足他们的顾客的愿望。

这种思维实际上已被一些公司所采用。比如几年前，杜邦公司研制了一种地毯纤维，这种纤维能够抗污渍（杜邦公司只生产纤维，不生产地毯）。杜邦把这种新的纤维提供给了地毯厂，但他们却不感兴趣。于是杜邦公司发起了一次面向公众的广告宣传运动。结果，观众非常需要，订货十分踊跃，以至于地毯厂被迫生产地毯，该厂的利润也随之增长。这是一个考虑到“顾客的顾客” 的范例。

〔四〕“知识经济时代”绩效提高的方法

知识经济时代正向我们扑面而来。知识作为最重要的生产要素极大地改变了工业时代的生产方式；信息的传输、处理成本和效率也不再是制约经济增长的主要障碍；知识本身的稀缺性及知识生产能力成为社会经济发展的瓶颈；局域网和广域网的发展使得在公司内部和公司之间的动态协作成为可能。所有这一切迫使管理学家们重新审视管理学的理论和方法，企业家们也正试图以新的组织方式和运作方式来适应知识经济的环境。于是，基于知识经济时代的管理学方法应运而生。

1、第五代管理。

“第五代管理”对应于第五代计算机概念，它是适应知识经济时代的一种管理方法。第五代计算机的关键是并行处理技术，它指的是多个处理器之间的联网工作。在并行处理中，两个或更多相互连接的处理器可以同时处理同一个应用程序的不同部分，这样就可以将一个问题划分开来，以便于多个处理器能够同时处理不同部分，然后将处理结果组合成一个完整的答案。另外，计算机网络化也促进了多任务工作方式成为可能，通过将分布式数据库联网，不同的计算机处理器就可以并行处理多个应用程序。

并行技术和网络化使得不同部门并行工作成为可能，即使相隔千山万水，设计工程师、制造工程师、市场营销专家能够同时看到同一份设计图、生产流程计划或者市场营销方案。它也使得公司之间能够进行更有效的共同合作。例如，英格索尔磨床机械公司已经开始与它的顾客一起设计新的汽车送货线路图，一家日本建筑公司正雇用远在印度的印度工程师进行工程设计。

尽管计算机技术和网络化使得新的工作能够取得更快的速度和更好的效果，但是工业社会所遗留下来的等级制和直线式管理方法被认为与计算机时代和网络技术不相符合。因此，必须对它们进行变革。查尔斯.萨维在《第五代管理---通过建立虚拟企业、动态团队协作和知识联网来共同创造财富》一书中提出了一系列的主题，包括从工业时代到知识时代的转变，从例行程序到复杂性程序的转变，从序列活动到并行活动的转变，从工业时代的概念原则到知识时代的概念原则的转变，以及管理在结构、控制、权利、交流等方面的转变。他还提出了三个重要的概念，以适应知识经济时代的需要： 〔1〕“虚拟企业”，是指联合多个企业的才干和能力共同创造某项产品和服务的过程，正如波音公司在生产777客机时，不仅包括了它的下级承包商，而且也结合了联合航空公司和日本航空公司的才干和经验。〔2〕“动态协作”，是指通过在公司内部或公司之间进行资源重组来把握和传递具体的市场机遇。〔3〕“知识联网”，是指通过不断变化的、互利的方式联合各个企业的知识、经验、技巧和能力。

“第五代管理”的注意力不应集中于某个人的力量，而应集中在如何锻炼、鼓励和培养他人方面。“他人”在公司内部可以指被管理者或者下级员工，在公司外部可以指下游顾客和上游供应商以及并行的合作者。它试图创造一种集成环境，这种环境使人和公司的最优秀的才能同他人最优秀的才能相互结合。制造者应与顾客合作创造新产品和服务，而不仅仅是销售产品。例如微软在其视窗95测试版中包括了数千个其他公司的参与，这就是一个与顾客合作的过程。

从现存的工业时代管理模式迈向知识经济时代早期，需要实现以下的转变：从顺序命令链到并行网络化的转变；从命令和控制到集中和协调的转变；从职位权威到知识权威的转变；从顺序活动到同步活动的转变；从纵向交流到横向交流的转变；从不信任到信任和诚实的转变。

2、知识联盟（knowledge linkage）。

在知识经济时代，一旦公司无法拥有或控制它的重要资源、核心能力和关键技术，这家公司的处境就非常危险。常用的获取知识和技术的方法是企业依靠自身实力进行开发和研制。但这样做成本往往很高，而且未必能开发成功。用国际商用机器公司总裁的话来说：“认为我们知道每一件事是一种危险的想法。”另一种方法是到市场上去购买。但在知识经济时代，市场上能买到的知识和信息往往已经落后或者已被淘汰，而企业真正需要的最先进知识和信息很可能被同行和对手垄断。为此许多公司创建了知识联盟，使自己能够获得其他组织的技能和能力，并且可以与其他组织合作创造新的能力。

所谓“知识联盟”就是两个独立的公司按照一定的协议，由科技人员和经理层相互协作，共同开发研究、交流知识和信息，所得的成果由两公司分享。知识联盟可以是战 术上的，也可以是战略上的。战术上的知识联盟可以帮助公司在它有限的业务领域内建立新的技能，这是一种简单的方法。而当一个公司同客户、供应商、劳动力组织、大学和其他组织之间建立大批知识联盟，并且彼此加强，相互促进，支持公司的长远目标时，这就是战略性知识联盟。战术上的知识联盟仅仅作为一种组织手段，帮助公司克服通过市场联系和独自行动等传统方法来获取和创造交叉知识的困难，而战略性的知识联盟能够作出更广泛的贡献。它能够帮助一家公司在某个或者更多的方面扩展它的专长，并且能够改变公司的核心能力，甚至于改变其产业竞争地位。

知识联盟具有以下特征：

〔1〕学习和创造知识是联盟的中心任务。知识联盟有助于一个公司学习另一个公司的专业技能；有助于两个公司的专业能力相结合，以创造新的交叉知识；能使一个公司帮助另一公司建立技能和能力，这种技能和能力以后有益于两个公司。

〔2〕知识联盟比产品联盟更紧密。两个公司要学习、创造和加强专业能力，两个公司的员工必须在一起紧密地工作。如果公司间只是简单地传递知识，那么根本谈不上知识联盟，公司所寻求的是相互学习交叉知识，它们的关系就像师傅和徒弟之间的关系一样。

〔3〕知识联盟的参与者范围极其广泛。产品联盟通常是与竞争者或潜在的竞争者形成的（正如我们知道的，通用汽车公司求助于4个亚洲汽车公司，填补了产品系列中的小型汽车的空白），而知识联盟能够和其他任何组织形成，只要这个组织拥有有助于参与者的专业能力。通过知识联盟，买家和卖家可以共享创造过程中的经验知识，共同提高买家的产品质量和卖家的产品份额。通过知识联盟，大学实验室与公司共享和共同创造知识。知识联盟也包括公司、员工和工会之间的合作关系，通过这些联盟，经理可以从员工那里学习如何生产高质量的产品，如何降低成本。

〔4〕知识联盟比产品联盟具有更大的战略潜力。产品联盟可以帮助公司抓住机会，保护自身，还可以通过其他伙伴快速、大量地卖掉产品，收回投资。知识联盟则可以帮助一个公司扩展和改善它的基本能力，知识联盟的构成有助于从战略上更新核心能力或者创造新的核心能力。

知识联盟与产品联盟这两者之间有很大区别。产品联盟属于比较单纯的一种联盟，这种联盟中，学习并不重要，得到产品和销售现存产品是最主要的目的；知识联盟在发展新产品的同时，参与者更加关注学习和创造新的能力和知识，这一点比获取短期利润或者一定的市场份额更为重要。

3、柔性组织。

柔性组织最先出现在美国的硅谷，是高技术公司正在进行的组织改进实验。由于处于信息时代挑战的最前沿，它们的商业基础已被定位于知识产业，许多公司都要参与和面对全球市场的竞争，已经进入或正在开创新的领域，在它们面前没有现成的决策模型和成功蓝图可以遵循，一切有待试验的产品全部是未知数。而且它们的产品设计、竞争地位和市场动力等必须适应新的而且是不断变化的环境，就像太阳微系统（Sun Micro-system）公司的合伙人比尔所说：“高技术领域遵循铁一般的革新规律，技术改变得越多，你必须改变得越多。”从历史的角度看，“柔性”这一字眼的应用范围很广，泛指适应变化的能力和特性。但在这里，“柔性”简单地说是指有灵活和可变的能力来干不同的事和适应不同的需求。有些人认为这些柔性组织的最大特点是组织系统处于不断的变化之中，不像正规的企业有明确的上下级负责关系、明确的技术部门、明确的职责和权利。这种看法其实只反映了它的一个方面。

柔性组织其实是一种二元型的组织系统。二元型组织系统的第一部分类似传统标准结构中的基础组织单元，它为聚集技术、汇总工作、分配报告提供一种稳定的机制，而且使雇员有很强的安全感和稳定感。但这一部分不可能因为内部或者外部的原因经常地发生变化，故难免会不适应变化的环境。为弥补这种不足，柔性组织成立临时性、可变化的另一部分—暂时的项目组，其中的成员来自于各个不同的操作单位。需要时，根据个人的特长，员工会被迅速地集中起来，针对各种项目开展工作，包括新产品开发、战略评估等，任务完成后，这些项目组便宣告解散。这意味着每个成员并非固定属于某一个项目小组，而且个人在项目小组中的角色也因为个人的特长和项目需要而时常发生变化。有了这种二元结构，企业既能保持一定的稳定性，又能为建立合适的组织作出有效、快速的反应，员工也能在不同的小组中发挥自己的特长，实现自身的价值。

本章小结

管理绩效是指管理活动主体行为的产出和结果。绩效有三个显著的特征：多因性、多维性和动态性。绩效评估是定期考察和评价组织、管理者、员工等的行为状态和行为结果的活动或过程。绩效评估包括三个要素：谁来评估，即评估的主体；评价谁和评价什么，即评估的客体或内容；如何评估，即评估的技术与方法。

盈利性组织绩效评估主要是公司绩效测评，组织绩效评估还衍生出部门绩效评估、团队绩效评估等。个人绩效评估主要是指被评估者是管理活动的个体，如管理者的绩效评估、普通员工绩效评估等。传统的绩效测评方法侧重于财务指标，随着公司竞争环境的变化，需要对投资报酬率、每股盈余、公司的创新能力等作出全面而准确的判断，对于公司今天力图掌握的技术和能力而言，传统方法已经不适用了。要建立一套把财务指标和业务指标结合起来的新的绩效测评技术。平衡记分测评法就是建立新型公司绩效测评方法的尝试。“人力资源管理”，包括人力资源战略与计划、员工招聘与配置、培训与开发、薪酬设计、福利与保障等基本内容。其中，员工绩效考评是人力资源开发与管理的基础与核心。

管理绩效不良的原因大致可分为内外两类。外部环境因素是企业不能控制的，企业应关注以下六大因素：目前的竞争对手、潜在的竞争对手、供应商和上游企业、客户和消费者、与本企业业务有互补性的企业，以及关键技术。内部制度问题比较复杂，可以从产权制度和激励制度来考虑。组织还要关注自己的企业文化和组织理念，尤其要避免狭隘的竞争观念，试图超越竞争以获得垄断价值。

流程再造致力于用更有效的组织流程来满足客户需要，进而提高组织绩效。“第五项修炼”所倡导的学习型组织努力提高自己的系统思考水平，用团队学习和改善心智模式等手段发挥员工个人和组织的整体潜能，使组织能更快地学习和提高，进而实现个人和组织的共同愿景。知识经济背景下的管理学新方法则对传统的组织机构和运转方式提出了挑战，试图建立新的组织和管理理念，并与新技术相结合。

案例分析

某生产主管的绩效考评工作

张某是一企业生产部门的主管，他手下有小王、小李、小赵、小孙、小马等几名职工。一个生产季度快结束的时候，他对下属人员的绩效进行了考评。在他设计的考核表格中，主要包括工作数量、质量、合作态度等栏目。每个栏目分为五等：优秀、良好、一般、及格和不及格。

从工作数量来看，所有的职工都完成了本职工作，除了小王、小李两人，其他人还顺利完成了张某交给的额外工作。但考虑到小王和小李是新员工，张最终给所有员工的工作量都打了“优秀”。

从工作质量看，小赵的工作质量不好，也就是及格水平，但为了避免难堪，张把对

他的评价提到“一般”。

从合作态度看，小孙曾经对张做出的一个决定表示过不同意见，因此，他“合作态度”被记为“一般”。因为意见分歧只是工作方式方面的问题，所以张没有在表格的备注栏中说明具体情况。

另外，由于小马家庭比较困难，张一直想办法帮助他，因此有意识地提高了对他的评价，希望通过这种方式让小马多拿绩效工资，把帮助落到实处。

最后，从总评看，员工的评价分布于“优秀”、“良好”、“一般”，而没有“及格”和“不及格”了。张觉得这样做，可以使员工不至于因发现绩效考评低而产生不满；同时，下级工作做得好，在上级对自己进行考评时会比较有利。

(摘自赵颖惠：《由一则案例引发对绩效评估的探讨》，《中国人力资源开发》2003年第一期)问题：

1.上述绩效考评存在哪些问题？

2.针对存在的问题，你认为怎样才能实施有效的绩效评估？

思考练习题

1.何谓管理绩效？如何理解管理绩效的特征？

2.试比较传统的公司绩效测评与现代公司绩效测评方法的异同,其意义何在？ 3.什么是员工绩效考评？试述现代员工绩效评估的特点。

4.如何对组织的管理者进行监督，使其既有足够的积极性又能减低组织的风险？ 5.中国企业有哪些不良观念？它们怎样阻碍了组织绩效的提高？