XXXX三项制度改革实施方案

第一篇：XXXX三项制度改革实施方案

山西XXXXXX煤业有限公司 “三项制度”改革实施方案（草案）

根据《山西XXXX有限公司关于加快推进三项制度改革的指导意见》文件精神，为深化公司人事、劳动、分配“三项制度”改革，加快现代企业制度的建立，在企业内部形成有效的竞争、激励、约束机制，进一步提高企业经济效益、工作效率，特制定本实施方案。

一、“三项制度”改革的指导思想、基本原则、目标任务 指导思想：以党的十九大精神为指导，深入贯彻县委、县政府以及XXXX总公司深化企业“三项制度”改革实施意见的精神，立足于组织机构、员工结构、薪酬分配、激励体系的变革与完善，逐步建立以岗位管理为基础的员工职位体系，以劳动合同管理分类管理为核心的用工机制，以工作效率和企业效益为导向的绩效管理体系。逐步实现员工能进能出，职务能高能低，待遇能升能降的人力资源管理机制，创造一种公开、公平、竞争、择优的用人环境，使公司人员结构、文化素养、技能水平日趋合理，成为公司持续、稳定、健康、和谐发展的力量源泉。

基本原则：坚持公平、公正、公开的原则；坚持宣传教育和思想政治工作先行的原则；坚持立足实际，务求实效，勇于探索，积极稳妥的原则；坚持措施得当，合情、合理、合法，兼顾员工利益和企业长远发展的原则。

目标任务：一是建立以岗位设置为依据，以职业素养、工作能力、工作业绩为导向的管理人员选拔、培养、任用、考核机制。二是着眼于公司未来发展，立足于公司现实需求，进行定岗定编，确定普通员工的选、育、用、留标准，稳步推进劳动合同的规范化管理。三建立以绩效考核为核心，以工作能力、责任、贡献和工作态度为依据，绩效、计时、计件工资等多种形式并存的薪酬分配体制。

二、“三项制度”改革领导小组

为科学合理的制订“三项制度”改革措施，积极稳妥实现改革目标，公司成立“三项制度”改革领导小组。

组 长： 副组长：

成 员：各职能科室负责人 领导组下设办公室，办公室设在

三、“三项制度”改革的主要内容

（一）人事制度改革

人事制度改革的根本目的是建立一支高素质、高度团结、高度敬业、勇于创新的队伍，以及创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制，为公司的健康发展和高效运作提供保障。

一是进一步健全和优化组织构架。根据公司矿建进度及发展需要，结合实际，本着效率和功用最大化的原则，严格管理幅度和管理层级。严格按照因事设岗、因岗置人原则，严控管理人员岗位数及职位数。

二是推进中层管理人员选拔、聘用制度。严格落实《山西XXXXXX有限公司选拔、聘用中层干部实施办法（试行）》的各项措施，坚持党管干部、德才兼备、注重实绩的原则，选贤任能，加快中层管理人员队伍建设。初步确立中层管理人员考核、续聘及离职退岗机制。

三是在部分关键性的管理岗位及特殊操作岗位人员使用上全面推行竞聘上岗。按照岗位设置要求及上岗条件，发布信息、进行资格审查、笔试、面试等程序，按照遵从自愿、双向选择的原则进行岗位调配，并引入试用、考核及不合格转岗退出机制。

四是加快后备人才储备制度的建立。按照分类管理、双规并进、各有侧重的原则进行后备管理人才及技术人才的培养和储备。双规并进意即促进复合型人才的培养，各有侧重则是强调充分挖掘个体特长。

五是推行技术人员职称评审聘任制度。分部门分类别确定技术岗位设置标准和人数，定岗定编，以技术水平为唯一准则，通过评选，从持证人员中择优聘任，定期考核，优胜劣汰，能上能下，动态管理。

（二）劳动用工改革

合理的劳动定员是公司人力资源规划的基础，保持协调的人员结构是公司人力资源永不枯竭的源泉。规范劳动用工行为，构建合理的员工流动机制，是公司目前人员结构失衡情况必需要解决的现实问题。

一是要定岗定编。立足于公司现实的生产经营需要，由各科室（队）按照工作职能，重新梳理业务流程和管理流程，设定岗位，明晰岗位职责，制定岗位说明书，提出定岗方案。按照“总量控制、结构优化、精简高效”在各部门定岗方案的基础上对各部门进行定编。按照择优选择、人尽其才的原则进行定员。

二是修订劳动合同管理办法，根据公司现有人员结构、煤矿用工特点、未来劳动用工需要等情况，逐步推进劳动用工的分类管理，明确人员的录用、合同到期留用、转岗等标准；整章建制，进一步完善员工奖惩及管理办法，规范员工行为。

三是继续做好人力资源规划工作。第一根据矿建进度，做好生产及生产辅助系统人员配置工作；第二根据工作需要做好在岗人员调岗、转岗工作；第三做好人员离职退岗工作。

（三）薪酬制度改革

坚持以效率优先、兼顾公平，可持续发展为基本分配原则，逐步完善以能力、责任、贡献及工作态度为依据薪酬分配体系。

一是按照XXXX总公司部署安排，配合外部中介咨询机构，依据现行的有关法律法规和公司实际，进行薪酬体系设计。

二是建立部室薪酬总量考核分配制度。科室薪酬分固定部分和浮动部分，固定部分为完成基本任务的保障，浮动部分随公司效益及科室绩效考核上下浮动。

三是充分发挥薪酬结构各部分功用，完善基础工资、井下津贴、班中餐等薪酬的保障功能，突出计件工资、效益工资、责任津贴等薪酬的激励功能。实现薪酬可高可低，效益为王的价值导向标准。

四、三项制度改革时间及任务安排

一是XXXX年XX月XX日前制定三项制度改革实施方案，并进行 动员宣传。

二是XXXX年XX月XX日前，完成定岗定编定员工作。精简组织机构，确定岗位编制，完善中层管理人员聘任制度、劳动合同管理办法。

三是XXXX年XX月XX日前，完成定编定员后人员的调整及离岗安置工作。

四是XXXX年XX月XX日前，出台全员素质提升工程实施办法、职称评审管理办法、后备人才管理办法。

五是XXXX年XXX日前按XX总公司安排配合外部中介完成本单位薪酬制度改革。

六是XXXX年X月X日前，完成三项制度改革总结工作，汲取经验，改进不足，并制定XX年持续推进工作。

五、落实三项制度改革的相关要求

一是加强领导，明确责任。有关职能部门要各司其职，高度重视，周密部署，明确职责任务，积极推进三项制度改革工作。

二是转变观念,坚定信心,加强政策引导和宣传工作，传达贯彻公司推进三项制度改革的决心和精神,引导干部员工充分认识到三项制度改革对公司健康发展的必要性，充分认识改革是大势所趋,势在必行。

三是制定执行各项制度时，要充分听取各方不同意见，兼顾企业利益和职工权益，要注重程序正义，杜绝形式主义，防范和克服改革中出现的消极因素，避免矛矛盾激化。

第二篇：三项制度改革实施方案(修改稿)

附件：

中央储备粮蓬安直属库 三项制度改革实施方案

根据中储粮蓉[2011]70号文件（•关于印发†中储粮成都分公司关于新上收库推进三项制度改革的意见‡的通知‣）精神，为了不断完善我库内部管理体制机制，完成“对标”；为了提升企业的整体实力；为了实现“两个确保”、“三个维护”和我库做大做强的目标，在广泛征求意见的基础上，结合我库实际情况，提出如下实施意见。一、三项制度改革的指导思想和基本原则

指导思想：以中储粮蓉„2011‟70号文件和科学发展观为指导，以人为本，以企业的发展为出发点，以实现“两个确保”、“三个维护”为目的，积极稳妥地开展人事、用工、分配制度的改革，逐步建立一支战斗力强、业务精、素质高的职工队伍，健全一套“管得了”的长效机制和能促进企业科学发展的机制，逐步增强企业的竞争能力和综合实力。

基本原则：一是“公开、公平、公正”的原则。三项制度改革方案的制订必须严格执行总公司、分公司的有关政策规定，广泛征求和听取员工的意见。改革方案的确定必须经职代会审议通过，并报分公司备案。在实施改革前，改革方案应在企务公开栏进行公示，让员工享有充分的知情权、参与权和选择权。在改革实施过程中，涉及到“定岗、定员、定薪”等敏感问题，要坚持 按程序办事，切实做到公开公平公正、阳光操作。二是周密细致，平稳推进的原则。三项制度改革事关中储粮体系的大局和我库员工的切身利益，政策性强、涉及面广、工作量大，是一项任务艰巨、难度较大的工作。我库在制订方案、具体实施和时间安排上必须统筹考虑、周密细致，既要有效推进，又要确保稳定，在稳定的大局下及时推进改革，做到推进改革和促进业务工作两不误、两促进，确保改革按时顺利完成。二、三项制度改革的内容和程序要求

（一）人事制度改革 1.直属库领导人员竞聘办法

（1）库领导人员的职数按分公司„2011‟70号文件规定的职数选配，由正、副主任组成，其中主任1名、副主任2名。主任由分公司进行民主测评、考核、聘任；副主任由分公司组织竞聘。

（2）领导人员的任职条件

①政治思想素质较高、政策观念和大局意识较强，自觉以国家、公司和粮库利益为重，熟悉粮食政策和业务，具备与所任职务相应的组织领导能力、开拓创新精神和专业知识技能，工作扎实、勤奋敬业、能够完成“两个确保”任务，经营业绩较好。

②廉洁自律，作风正派，没有违法和严重违规、违纪及渎职、失职行为。

③竞聘担任库领导职务，应分别在下一级职务（上收前任科长或以上职务）任职2年以上。

④一般应具有大专或以上学历、身体健康。⑤一般距法定退休年龄应在3年以上。

⑥原则上新提任的直属库主任不超过50周岁，新提任的直属库副主任不超过45周岁。

（3）领导人员岗位竞争的方法和步骤。

直属库领导人员由分公司在本库组织的岗位竞争中产生。①公开职位数量、工作职责和任职条件。

②自愿报名。凡符合条件的在岗领导及中层管理人员均可报名竞争库领导人员岗位。

③演讲和民主推荐。竞岗人员在职工大会上做20分钟的演讲。演讲内容：任职以来的主要工作业绩和对竞争岗位的工作设想。演讲结束后，由全体职工对竞岗人员进行民主推荐。

④组织考察。对民主推荐票比较集中的人选，由分公司采取个别谈话的方式进行考察。

⑤讨论决定及任前公示。分公司党组根据民主推荐和考察了解的情况，讨论决定领导人员的任用。经过7天任前公示，不影响任用的，由分公司予以聘任。直属库领导人员聘期为3年。

⑥符合本次任职条件的现任主任，由分公司对其进行民主测评，不影响任职的，可由分公司直接聘任或交流任职。其它现任直属库领导人员，愿意竞争相关领导岗位的，均须参加分公司组织的岗位竞聘。

（4）领导人员岗位竞争的相关规定

①参加同级岗位竞争未被聘任的，应参加下一级岗位的竞争。如不参加下一级岗位竞争，按低于原岗位级别在库内酌情予 以安排，工资待遇按新的岗位工资水平确定。不服从安排的，实行待岗，发给待岗生活费。待岗生活费标准参照当地劳动保障部门公布的最低生活费标准确定。

②不申请参加岗位竞争的，按低于原岗位级别在库内酌情予以安排，工资待遇按新的岗位工资水平确定。不服从安排的，实行待岗，发给待岗生活费。待岗生活费标准参照当地劳动保障部门公布的最低生活费标准确定。如本人选择自谋出路的，粮库与劳动者协商一致后可以解除劳动关系，按•劳动合同法‣的规定予以一次性经济补偿。

（5）领导的续聘、解聘办法

①领导聘任期满后，由分公司根据其完成“两个确保”、“三个维护”任务和经营业绩、经济责任审计、人事考察考核情况、决定是否继续聘任。

②领导聘任期满后，由分公司安排可在现工作单位续聘担任原职，也可通过轮岗交流到其它直属库担任领导职务。

③领导有下列情形之一的，一般不再续聘或予以解聘。a、在考核、考察、审计中有重大问题并被认定为不称职的； b、对未完成“两个确保”任务负有主要责任的； c、在内出现严重亏损或者连续两年未完成经营业绩考核指标以及对未完成聘期经营业绩考核指标负有主要责任的；

d、因公辞职、自愿辞职、引咎辞职和责令辞职的； e、因工作能力较弱或者其他原因，不适宜担任现职的； f、达到法定退休年龄的。

2.中层管理人员的聘任、续聘及解聘办法。（1）中层管理人员在本库组织的岗位竞争中产生。（2）科室设置：我库设5个科，即综合科、财务科、仓储管理科、购销科、安保科。

（3）中层管理人员的竞争职数：五个科各设科长1名，仓储管理科和购销科各设副科长1名，其中财务科科长在参加竞聘演讲和进行民主测评后，由分公司考察考核后聘任。

（4）参加竞争中层管理人员的资格条件。

①政治思想素质较高，政策观念和大局意识较强，自觉维护国家、公司和单位的整体利益，作风正派、廉洁自律。

②熟悉政策法规和本职业务，具有与所任职务相应的组织协调能力、专业知识技能和创新意识，工作勤奋敬业。

③具体岗位要求见•岗位职责‣。

④在过去的工作中，保质保量完成了各项工作任务，没有违法、严重违纪和损害国家、单位和他人利益的行为。

⑤一般应具有大专或以上学历，截止2011年12月31日年龄45周岁以内，身体健康。个别工作能力较强的可适当放宽。

⑥竞争科长职位，需任副科长或以上职务2年以上。⑦竞争副科长职位，除满足第①—④条件外，一般应具有大专或以上学历，并在本库连续工作10年以上，年龄40周岁以内。

（5）竞争中层管理岗位的程序和方法

①自愿报名。在岗位竞争之前，粮库将公开职位设置、工作 职责及任职条件。符合条件的在岗员工均可报名竞争中层管理岗位。报名竞争中层管理岗位应填写“竞聘中央储备粮蓬安直属库正、副科长岗位申请表”。

②粮库三项制度改革领导小组对报名参加竞争中层管理岗位的人员进行资格审查，确定参加竞争人员名单并向员工公布。

③竞职演讲。竞争人员在员工大会上作不超过20分钟的竞职演讲。演讲的主要内容：竞岗前的主要工作业绩和对竞争岗位的工作设想。

④职工测评推荐。演讲结束后，由参加职工大会的职工对竞岗人员进行民主测评推荐。

⑤组织考察。对民主推荐票比较集中的人选，需经粮库班子集体讨论和进行业绩考察。其中财务科科长由分公司考察考核。

⑥讨论决定及任前公示。由粮库班子集体根据民主推荐和考察情况，讨论中层管理人员的拟聘对象。经7天公示，不影响任用的，再由粮库统一聘任（财务科长由分公司聘任），并报分公司备案。

（6）中层管理人员聘期为三年，聘期满后，可续聘也可解聘。

（7）中层管理人员的续聘、解聘办法。

中层管理人员在聘任期间，实行考核，对“德、能、勤、绩、廉”等五个方面进行综合考核，评定等次在称职以上者，可以续聘。聘任期满后，经民主测评和考察考核，可续聘其担任原岗位工作。中层管理人员有下列情形之一者，不能续聘或予以解6 聘。

①工作严重失职、渎职、发生较大责任事故，并造成较大损失的。

②对本部门未能完成工作任务和业绩考核指标负有主要责任的。

③缺乏团结协作精神，由此影响正常工作，群众意见较大的。④工作能力较弱，不适宜担任现职的。

⑤有违法、严重违规违纪行为，并受到有关部门处罚的。⑥在考核考察中，民主测评不称职票数超过投票数三分之一的，且经组织考核认定不称职的。

⑦符合内部退养条件并提出内部退养申请的。⑧距法定退休年龄3年以内的。

（8）参加中层管理岗位竞聘未被聘任的员工可参加下级岗位的竞争。

（二）用工制度改革

本库实行以岗定员的全员劳动合同管理的用工制度。1.岗位分类

根据管理层次、工作任务和业务性质，员工岗位分为管理类、业务类、经营类和辅助类。管理类岗位包括副科长及以上岗位；业务类岗位包括粮油保管、质检、会计、统计、人事、党务、文秘、出纳、机电维护、微机管理等岗位；经营类岗位包括从事轮换、中转、加工、经营等业务工作的岗位；辅助性岗位包括后勤保障、勤杂等岗位。2.岗位设置及人员配置

粮库设主任1名、副主任2名，共3人。

综合科：科长（兼纪检联络员）1名、文秘（兼党务员、打字员、行政事务员、人事劳资员）1名、驾驶员2名（其中1人兼车辆管理员）、档案管理员（兼卫生绿化管理员）1名、炊事员1名。共6人。

财务科：科长（兼内部审计员）1名、资金会计1名、商品会计1名、出纳1名。共4人。

仓储管理科：科长（兼监管员）1名、副科长（兼基建管理员）1名、信息技术员（兼仓储统计）1 名、检化验员2名、计量员2名、水电工1名、粮油保管员9名（其中1人兼材料保管员），机修员2名。共19人。

购销科：科长1名、副科长1名、统计员1名、业务员3名（其中2名兼铁路专线企业运输员）、经营人员若干。共12人。

安保科：科长1名、安全员（兼门卫）1名、防火员（兼门卫）2名、治安员（兼门卫）1名、保安员（兼门卫）2名。共7人。

如在实施期间内退人员增加，粮库将适时调整部分岗位，并及时公布。

3.员工上岗实行双向选择。

双向选择前，由粮库公布岗位职责、工作要求。员工依据岗位对学识、工作能力、专业技术的要求，填写•岗位申报表‣申请选择工作岗位。科长根据员工选择岗位的申报情况提出岗位人选建议意见，最后由粮库班子集体研究确定上岗人员。4.实行全员劳动合同管理

（1）竞聘上岗的人员应签订由总公司统一式样制作的•劳动合同书‣，不愿意变更签订劳动合同的人员，粮库将按照•劳动合同法‣的规定，解除或终止劳动关系，给予一次性经济补偿。

（2）劳动合同期限。凡符合签订有固定期限劳动合同的员工，期限为三年；凡符合签订无固定期限劳动合同人员，由员工本人提出，经粮库同意后可以签订无固定期限合同。

5.妥善安置富余人员

不申请参加岗位竞聘以及在本次改革中不适应岗位要求未重新上岗的人员，可采取内部退养、内部待岗、解除劳动合同自谋出路等方式安置。

（1）内部退养的条件及待遇

①内退条件：男年满50周岁且工龄满30年、女年满45周岁且工龄满25年的员工可申请内退。本人书面提出内退申请，粮库审核同意并签订内部退养协议后，可实行内部退养。

②内退待遇：按原岗位的工资（岗位工资加工龄工资）的80%计算。粮库按本人内退前的缴费基数继续为退养人员缴纳社会保险费和住房公积金，达到法定退休年龄时再办理退休手续。

③原库领导班子已离岗休息的人员，在本次改革中距法定退休年龄在3年以内的，本人选择不参加三项制度改革，如选择内部退养，其内退待遇按本人离岗休息时工资水平办理内部退养。

④符合内部退养条件的人员不办理解除劳动关系。（2）内部待岗 ①员工不参加“三项制度改革”可申请内部待岗，双选落聘的人员实行内部待岗，待岗时间为1年。待岗人员必须与我库签订待岗协议。

②待岗人员的生活费按照南充市公布的南充市当年最低生活保障标准执行，待岗期间不再享受除养老保险、医疗保险、住房公积金外的其他福利待遇和奖金。

③待岗本人应安排好自己的政治学习、业务学习、参加业务技能培训。待岗期满后，本人可书面提出申请要求上岗，粮库组织有关人员对其待岗学习情况进行考核后确定其是否上岗。待岗期间或待岗期满后申请自谋出路的，由粮库解除劳动关系并发给一次性经济补偿金。待岗期满经考核后仍不能上岗或未选择解除劳动关系的员工可由粮库安排一些辅助性工作（如清洁工、绿化工等），其劳动报酬由粮库按照业务类岗位工资的70%确定。

（3）解除劳动关系自谋出路：员工如选择自谋出路，由粮库解除劳动关系，并发给一次性经济补偿金。

解除劳动关系人员经济补偿金的国家标准为：根据员工的工作年限，每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金。经济补偿金的工资计算标准是指我库在正常生产情况下职工解除劳动合同前12月的月平均工资。员工本人月平均工资低于我库在岗员工月平均工资的，按我库在岗员工月平均工资计发；员工本人月平均工资超过我库在岗员工月平均工资3倍以上的，按照不高于我库在岗员工月平均工资3倍的标准计发。

从其他国有单位（包括国家机关、事业单位和国有企业）调10 入本库的员工，其在国有单位的工龄可计入本库工作年限。员工在进入本库前已按地方有关政策进行过“身份置换”的，这次改革计发工龄工资或解除劳动关系时，不再计入本库工作年限。

6.在本次改革前已经实行内部退养的人员，维持原有内退待遇，不作变动。

7.员工退休的规定。根据总公司中储粮„2005‟87号文件对直属库岗位的划分，凡男员工年满60周岁、在管理类岗位女员工年满55周岁，在业务类、经营类、辅助类岗位的女员工年满50周岁即可办理退休。若以后总公司、分公司或当地另有规定的，从其规定。

因病或非因工致残，由医院证明并经有关劳动鉴定委员会确定完全丧失劳动能力的，退休年龄为男满50周年、女年满45周岁。

（三）分配制度改革

1.工资分配原则：根据总公司、分公司的规定，员工工资总额包括工资总额基数和绩效工资总额两个部分。我库员工工资分配坚持绩效优先、兼顾公平、以岗定薪、岗变薪变的原则。员工基本工资水平应向基础性岗位倾斜。员工效益工资与完成任务的效率、效益挂钩，打破平均主义。

2.库领导工资：粮库主任、副主任岗位工资、绩效奖金、工龄工资按中储粮蓉„2009‟87号规定执行。

3.员工工资：（1）岗位工资

①中层管理人员的岗位工资：按全库员工的岗位工资平均基 准值乘以相应系数计发。科长的分配系数为1.6，副科长的分配系数为1.4，主持工作的副科长的分配系数为1.5。

②员工的月岗位工资：粮油保管员、检化验员在全库员工月平均岗位工资基础上每月增加100元。

（2）绩效工资

按工资总额的 20%提取绩效工资。

单项奖金和绩效工资根据员工考核目标考核情况发放。绩效工资分配与科室考核挂钩，即部门绩效工资总额由绩效工资基准值、部门考核分值、员工人数、分配系数构成。其中科长、副科长绩效工资的分配系数与岗位工资的分配系数相同。同时向保管、检化验和经营业务等基础性岗位适当倾斜。

单项奖金与员工个人考核挂钩。具体标准以•岗位职责‣和具体考核文件规定为准。

4.工龄工资：从员工参加工作之日起，按虚年计算工龄，发放标准为每年10元。

5.新招聘的员工试用期工资：工龄工资标准与在岗员工相同，岗位工资按在岗员工岗位工资的70%计发，试用期不享受效益工资。

6.由于绩效工资是在上年实现利润的基础上，按一定比例提取计发的，故新调入员工一周年内不享受效益工资。

7.粮库按时足额为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、住房公积金等各种社会保险经费，不得少缴、欠缴或不缴，确保员工福利得到有效保障。

三、组织保障及时间安排

（一）为加强对三项制度改革的领导，粮库成立以现任库主任谢衡为组长，书记、副主任刘建民，副主任郭长春，工会主席刘超为副组长,现任正职中层人员以及杨虹、杨木春、徐德志等同志为成员的三项制度改革领导小组，具体负责改革日常性事务。

（二）各部门要加强宣传，切实提高广大员工对改革重要性的认识。三项制度改革，事关员工的切身利益、事关企业长足发展、事关中储粮体系整体实力的提升、事关中储粮体系的长远发展，是企业内部管理的客观需要，是企业发展壮大的必然要求。为此，各部门要及时组织员工认真学习国家政策法规和总公司、分公司三项制度改革文件，引导员工转变思想观念，促使员工充分认识到只有改革才能促进企业发展，企业发展了，员工切身利益才能得到有效保障。其次，各部门要做好改革期间政策解释和思想政治工作，注意收集和掌握员工的思想动态，及时解决改革中出现的各种思想困惑和认识问题，及时化解矛盾，理顺情绪，消除不必要的思想顾虑，使员工能正确对待改革，支持改革。

（三）为确保改革公平、公正、公开进行，对新上岗人员未到岗的，原在岗人员要切实负起责任，按照原有工作职责，继续做好各方面工作。如果不顾大局，丢开工作不管，影响粮库工作正常开展，给工作带来损害，粮库将不安排上岗，作待岗人员处理。领导干部、党员、广大员工要增强组织观念和纪律观念，不准拉选票，不准搞串联，凡发现在改革中有非组织行为、搞不正 之风，将坚决查处，按照有关规定进行处理。

（四）时间安排。三项制度改革是一项工作量大、任务艰巨的工作，因此必须精心组织、周密安排、稳妥推进。1.宣传动员阶段： 2.组织实施阶段：（1）库领导竞聘阶段：（2）中层管理人员竞聘阶段：（3）职工竞聘上岗阶段： 3．总结工作、完善制度阶段：

四、本方案经职代会审议通过，报分公司批准后实施。

第三篇：三项制度改革

四川新闻网成都10月19日讯（记者 陈淋）今年5月，四川省政府办公厅印发《全面深化省属企业内部劳动人事分配三项制度改革专项方案》，明确2014年全面启动深化省属企业劳动、人事、分配制度（以下简称‚三项制度‛）改革，2017年完成。其中，7户企业三项制度改革工作今年基本完成，其余企业2017年前全面完成。这标志着四川省属国企改革潜入‚深水区‛。

近日，四川省国资委组织召开了三项制度改革工作座谈会，通过中国华西企业有限公司（以下简称‚中国华西‛）等几家国企三项制度改革经验分享获悉，随着改革深入推进，国企管理去‚行政化‛色彩后，‚市场化‛导向也更加明确，企业发展活力也被强有力地激活。

分配制度改革：

绩效考核打破“大锅饭” 业绩好就能拿高薪

四川省属国有企业集团层面90%以上是国有独资企业，企业股权结构单

一、法人治理结构不健全，企业内部三项制度改革不到位，严重影响企业发展的活力和竞争力。哪怕是1982年在市场化程度较高的深圳经济特区注册的中国华西，对此也深有感触。该公司董事长、党委书记李安直言：‚再不改革，企业就活不下来。‛为适应市场需要，2009年中国华西便率先开始三项制度改革。‚薪酬分配制度改革对我冲击很大。‛李安内心深有触动。‚改革之前，公司里驾驶员年薪能拿到8万，而承担了较高工作压力和风险的部门负责人年薪则是12万。这是很不合理的薪酬体系。这不是简单的8万和12万年薪的关系，而是和市场对接的关系。‛在李安看来，对公司业绩付出较大的部门负责人，年薪应该更高。因此，在三项制度改革时，中国华西就先从绩效考核开刀，从部门负责人到普通员工，薪酬全靠能力和业绩说话。‚驾驶员和部门负责人的年薪，变成了6万和40万的对比。但是部门负责人要拿到40万，需要付出很多心血。‛李安说，把严格的绩效考核纳入薪酬体系后，打破了原来吃大锅饭的情况，体现了制度公平性，企业发展活力也被激活。2009年公司规模只有30亿，今年已经达到100亿。他深知，公司内部若没有这种活力，根本没法如此快速的发展。

企业市场化程度较高的四川省商业集团有限公司（以下简称‚川商集团‛）和四川旅游发展集团（以下简称‚川旅集团‛），分配上的市场化标签同样越来越突出。据川商集团党委副书记任玲介绍，通过建立管理人员考评档案，及时兑现绩效结果。并实现‚效益升、工资总额增；效益降、工资总额减‛，打破传统的工资总额分光吃光，实现企业自主管控人工成本，人均创利最优化。‚完成目标任务获得相应薪酬，超额的重奖，不能完成的个人拿钱填补。‛任玲说，去年子公司主要负责人高的年薪达80多万元，低的不仅有的没有绩效薪酬，还扣了基薪，全年只有6万元。‛

劳动人事改革：

市场化选聘打破“铁饭碗” 全体起立择优坐下

随着国企人事制度改革，成为国企正式员工便拥有一个‚铁饭碗‛的日子，将一去不复返。国企职工‚铁饭碗‛的观念，也正在转变中。从国企干部到一线普通职工，全部纳入市场化选聘。今年年初，川商集团进行了一轮全集团管理人员大竞聘，通过严格考核，有60位管理者晋职又加薪，其中有17人是被破格提拔的。然而，也有11人因未能达到岗位要求被降职降薪，甚至有的管理者被辞退。‚这就是我们在人事改革中，进行的经营管理人员‘全体起立、择优坐下’的科学竞聘机制。‛任玲说道，我们在全集团内公示选拔中级管理人员职位、条件及报名情况，竞聘结果充分体现测评组及专家意见、民主测评结果和竞聘人工作业绩，同时抽调专人组成考察组，严格考察德、能、勤、绩、廉等情况，提交集团党委研究。并对拟聘任人员进行任前公示、任前谈话和廉洁谈话。

市场化选人用人，在近几年新组建的国企中，尤为普遍。2005年注册成立的四川富润企业重组投资有限责任公司（以下简称‚富润公司‛），从一开始就用市场化标准进行制度设计。‚对企业来说，市场化程度高低，直接决定了三项制度改革的成败。‛这一点，富润公司执行董事、总经理林罡体会最深刻。‚对我们来讲，国企薪酬肯定没有一些民营企业有竞争力，我们如何用好人，把工作抓好，弥补短板，尤为重要。投资公司的特点是人不多，运营对象主要以资本为主，所以从制度层面的设计，就要跟市场密切联系。‛林罡说，富润公司从2005年成立至今，9年时间里市场化改革一直在推进。而我们现在正在进行的国企混合所有制改革，和三项制度改革是相辅相成的。混合所有制改革能否发挥制度的效果，取决于企业三项制度改革能否真正的实践。‚从2008年到现在，公司集团层面已有31个人离开，但是我们公司到现在只有50个人，所以你能够想象我们公司市场化程度有多高。‛因此，林罡才会自信地说道，‚富润公司是尝到了市场化甜头的企业。‛他有公司发展业绩的有力证据：在市场化、专业化指导方针下，公司按市场化原则投资，从当初的7200万规模，发展到现在达30多亿元的市场规模。每年利润好几千万，人均创利上百万。‚现在整个公司除了我是省国资委管理外，其他人都是市场化选聘上岗的。‛

时间限定：

今年12月31日前 国企须上报三项制度改革实施方案 根据四川省属国企三项制度改革时间表，今年已全面启动了三项制度改革，能投集团、化工控股集团、川商集团、川旅集团、有色科技集团、富润公司、物流股份7户企业将在年内基本完成改革，而剩余企业则是2017年完成。

在座谈会上，从省属国企的经验交流中，四川新闻网记者了解到，企业管理去‚行政化‛色彩后，国企‚市场化‛导向更加明确。省国资委主任刘国强在会上就明确指出，市场化的必然要求，国企改革的实例表明，三项制度改革也是逼出来的。形势所逼，大势所趋，推不开、绕不开、拖不起。早改早主动，晚改更被动，不改只有死路一条。

在刘国强看来，与市场全面接轨，主要包括三个方面的内容。他讲道，推进用工制度的改革，尽快建立职工用工，能进能出的机制，企业用工必须市场化，各类管理人员一律实行聘任制、任期制，推行企业化管理。凡是具备竞争条件的岗位，都要实行竞争上岗。对在岗职工，要动态考核，依据考核结果，实行内部淘汰；推进企业人事制度改革，应尽快建立管理人员竞争上岗，能上能下的机制，除少数因由出资人管理，或因由法律程序产生，或更换的企业领导人以外，对所有管理人员都应该实行公开竞争，要坚持企业管理去行政化，坚决打破干部和工人的身份界线，变过去的身份管理为岗位管理；推进分配制度的改革，尽快建立收入能增能减，有效激励的机制，坚决打破铁饭碗、大锅饭，坚持有为有位、合理回报、能升能降的薪酬导向。坚持效益决定分配的原则，建立市场化薪酬激励约束机制，严格依据企业经营效益和个人绩效，兑现奖励。

‚从推进的要求来讲，7户企业必须完成改革目标任务，各企业要按照省国资委下发的目标任务，倒排时间，抓好落实，确保完成目标任务。‛刘国强在会上对国企三项制度改革提出要求：除了今年试点的七户企业外，其他企业都要积极行动起来，结合企业的行业特点、人员规模、发展阶段、管理现状等，找出改革的重点，难点，切实制定好可行的改革方案和措施。所有企业都必须在今年12月31日前，上报实施方案，并按照方案抓好落实。

四川新闻网10月19日报道

转载媒体：中国网、网易新闻、新民网等

第四篇：公司三项制度改革攻坚实施方案

公司三项制度改革攻坚实施方案

一、改革攻坚总体目标

为全面贯彻落实省国资委《关于开展省属企业主要负责人挂点推动子企业三项制度改革攻坚专项行动的通知》要求和集团、公司党委的工作部署，建立健全干部能上能下、员工能进能出、收入能增能减的“三能”机制，推动***公司加强人才队伍建设，优化资源配置，提高管理效能，现结合分公司实际情况，制订本实施方案。

二、改革攻坚总体任务安排

（一）做实经理层成员任期制和契约化管理

1.目前已落实情况：****领导班子已于****年全面落实任期制和契约化管理，公司领导班子共*人，均完成签订《个人经营任期目标责任书》《个人经营业绩目标责任书》《岗位说明书》《岗位聘用协议书》。

2.存在差距：主要考核指标未能清晰明确，考核结果和薪酬系数、聘用意见未真正挂钩，还需着重提升契约的针对性、差异性。

3.改革攻坚具体措施：着重根据契约约定和经营业绩考核结果兑现薪酬，合理拉开经理层成员薪酬差距，对每一位领导班子的分工需明确分解，建立于公司业绩指标相挂钩的个人指标。

4.改革攻坚预期成果：合理激发领导层干事做事动力、活力和创造力，提升分公司市场化、现代化经营管理水平。能合理根据业绩指标分配薪酬，实现领导层收入差异化。

（二）全面实现管理人员能上能下

1.目前已落实情况：

（1）随着公司人才培养日见成效，****年起对公司部门进行规范优化。公司部门由*个整合为*个，整合后，业务运行更畅顺，同时为一线输送了优质人力资源。

（2）公司面向部门、项目部加大对经营型专业人才的选用力度，公开竞聘提拔商务经理，增强经营管理力量。

（3）****年，公司致力于破除论资排辈和隐形台阶，不拘一格选拔人才，完善支委会议事规则，将包括干部调配、任用、评优、奖励等重大事项作为支委会决策的重要内容，为人才成长提供公平、公开、公正的平台。

2.存在差距：距离科学评定岗位价值，设定岗位任职资格仍有差距，未明确每个岗位的岗位职责。目前，公司还需补充人才后备力量，人才梯队储备还有继续补充加强，输往施工一线。

3.改革攻坚具体措施：

（1）优化部门机构设置，对部门管理人员实行定岗定编，对职责相关、相近、相似和交叉的机构及人员，加大整合精简力度。

（2）推行“未来人才工程”，大力提拔年轻员工。近*年，公司提拔骨干职工共**人，青年职工占比**％，让年轻人脱颖而出，让年轻人看到希望。

（3）坚持打开年青的优秀管理人员向上晋升的通道，进一步激发年青职工的工作积极性，同时加强干部之间交流培养，通过项目经济分析座谈会、公司经营生产会议等，有力促进了公司管理和技术跨板块、跨层次、跨区域交流。

4.改革攻坚预期成果：

（1）进一步完善公司组织架构，包括部门架构和项目部架构，科学定岗定位、合理定薪。

（2）推动形成了能者上、平者让、庸者下的共识

（3）加强对青年员工的培养，拓宽骨干标兵的晋升通道，使得员工重视其个人职业发展，并根据其自身的“硬件”加持。拟定岗位提升制度，让职工充分感受到个人能力是与岗位及职务匹配的。

（三）全面实现员工能进能出

1.目前已落实情况：

（1）在合理控制用工总量方面，目前主要通过公司统一校园招聘作为吸纳新员工的主要形式，对于社会招聘人才，公司严格按规定申报手续合理引进社会人才。

（2）****年来，公司加强对劳务派遣人员的任用管理工作，对于临时用工，做进一步梳理及清退。

（3）近三年来，公司每月组织开展一次贴近实战的内部培训，培训内容涵盖生产管理、经济管理、智能创新，累计超过三十场次。持之以恒，久久为功。

（4）按公司要求做好员工劳动合同管理，对劳动合同即将期满的职工提前三个月提交支委及领导班子会议审批，深入讨论该人员是否续签留用。

2.存在差距：

（1）未能针分公司人才梯队储备力量进行合理分析，未能深入分析分公司发展战略和人工成本承受能力。

（2）对临时用工人员的管理不够细化。

（3）还需进一步深化培训需求，面向不同岗位不同专业，提供多样性针对性的培训课程。

（4）未能对试用期满或合同期满职工提出可参考的有效考核指标作为是否留用的依据。

3.改革攻坚具体措施：

（1）对人才储备力量进行深入盘点，根据来司年限、持证职称、工作履历业绩合理建设储备梯队。按照公司发展战略和产值、利润，合理控制用工总量。

（2）及时根据临时用工人员的工作情况，做好项目临时用工的清退工作。

（3）加强员工在岗、转岗培训，鼓励员工参加继续教育，提高学历层次，提升专业技术水平。

（4）配合上级单位完善和实施本企业劳动合同管理制度，结合岗位任职标准，及时清理非正常在岗职工情况，对符合依法解除、终止劳动关系的，及时按照法定程序办理。

4.改革攻坚预期成果：

（1）制定完善本单位人力资源中长期规划（20**－20**年）、用工情况，结合实际情况，灵活使用劳务派遣等用工补充方式，按公司要求加强管理。

（2）员工关系管理规范化、制度化管理。

（3）提高员工岗位素质，增强员工创新能力。

（4）实施掌握人才库余缺信息，促进人力资源优化配置的效果。

（四）全面推进全员绩效考核

1.目前已落实情况：

（1）对职能部门设立考核指标，签订经济责任考核协议，****年已完成部门经济责任承包协议。部门人员100％参加绩效考核。

（2）对在建项目部建立了实时经济运行状态的数学模型，签订项目部经济运行内控考核及奖励方案，均按全额承包合同约定进行全额承包兑现。

（3）对考评成绩优秀的管理人员予以表彰奖励，对未达到考核要求的管理人员依照企业内部制度进行处理，形成能上能下的用人机制。

（4）公司员工考核机制人才考核指标全部量化，涵盖了个人取证、人均产值、人均结算额、项目盈亏情况等多方面指标，客观评价员工的工作效率和工作成果。

2.存在差距：

（1）考核指标未具体明确到个人指标。

（2）项目部经济运行内控考核及奖励方案未能准确对标每一个项目部。

（3）因考评目标任务清单部分不够详细，未能对员工业绩进行全面评价。由此得出的考核结果未能真正体现员工的岗位价值。

（4）绩效考核结果的运用上未能实时反映在员工岗位调整、薪资调整方面，不足以激励员工。

3.改革攻坚具体措施：

（1）公司与多个部门签订部门绩效考核协议，进行综合考评，部门的绩效奖金与分公司整体业绩和部门工作质量紧密挂钩。

（2）项目部全面铺开实行项目部经济运行内控考核及奖励方案，所有自营项目必须签订全额承包合同。增加项目实施过程中的阶段性考核，按完成产值及过程利润考核预发绩效奖励。

（3）进一步细化分解考核指标，对职工多个方面进行考核。近年来，公司根据该指标对部分项目经理（包括部门负责人）进行了撤换或调岗，推动形成了能者上、平者让、庸者下的共识。

（4）根据公司相关规定，按照定量和定性相结合的导向，科学合理地确立考核体系，形成“一岗一考核、一人一张表”。针对项目各个岗位，设立不同的考核指标结构。

4.改革攻坚预期成果：

（1）根据公司相关规定，按照定量和定性相结合的导向，科学合理地确立考核体系，形成“一岗一考核、一人一张表”。

（2）针对项目各个岗位，设立不同的考核指标结构。***部门按季度根据项目实时业绩情况做阶段性考核结果，实现多劳多得，按贡献大小获取绩效奖金，可激励项目团队员工工作热情。

（3）在撤并更换项目经理后，项目的经济指标都转向良性。同时也在一定程度上达到内部激励的作用。

（4）注重绩效过程辅导、考核评价、绩效反馈和改进、绩效申诉等，考核结果与薪酬激励、职务升降紧密挂钩，严格兑现奖惩，做到刚性考核、刚性兑现，确保考核结果落到实处

（五）完善市场化薪酬分配机制

1.目前已落实情况：

（1）执行公司工资总额预算管理制度。

（2）****年来，公司对整体职工的薪酬做出了两次普遍调整，基本覆盖所有的在职在岗职工。

（3）执行公司薪酬制度，针对不同岗位、不同职位层级，采用差异化的薪酬策略。

2.存在差距：

（1）未能实现工资与效益联动增长机制。

（2）深化落实工资与效益联动增长机制。

（3）未能纵观企业所处行业、发展阶段，实行薪酬水平对标。

3.改革攻坚具体措施：

（1）按公司要求做好工资总额预算编制。

（2）公司实现经济效益增长时，相应提升员工的工资水平。

（3）公司对在起跑线上的基层管理人员采取薪酬与学历挂钩的评价体系。对助理或以上级别，采取薪酬与能力挂钩的评价体系。个人薪酬、职业发展与公司整体效益相联系，基本消除了同一层级新员工与老员工之间的薪酬倒挂，以及老员工薪酬只升不降等容易造成员工不满意的薪酬问题。

4.改革攻坚预期成果：

（1）公司实现经济效益增长时，相应提升员工的工资水平。

（2）对在职员工实现一定程度上的内部激励作用，收入分配向生产一线、关键岗位和紧缺急需的高层次、高技术、高技能人才倾斜。

（3）落实个人薪酬、职业发展与公司整体效益相联系，坚持员工薪酬与其岗位职责、工作业绩和实际贡献直接挂钩，真正形成重实绩、重贡献的分配激励机制。

（六）持续打造精简高效的管控体系

1.目前已落实情况：针对项目部人工费用，公司强调项目成本风险管理意识，对各项人工费用进行明细划分。

2.存在差距：对历史项目的人工费用成本核算方式方法还有待调整。

3.改革攻坚具体措施：公司已于****年*月完成所有在建项目的人工成本核算，每月薪酬发放后根据项目对应人员工资发放金额划分人工费用，及时准确做到人工费用台账清晰明了，合理控制项目经营风险。

4.改革攻坚预期成果：全面梳理和分析内部存在管理风险，明确相关领域和关键环节的控制要求和风险应对措施。

以上为总体改革攻坚任务安排，改革任务具体事项、措施、预期成果和完成时间、责任人等内容见三项制度改革攻坚任务清单表。

三、改革攻坚组织领导和工作保障

（一）成立分公司三项制度改革专项工作小组。

组长：***

副组长：***

（二）工作小组设在公司****，各部门、项目负责人为工作小组成员，共同推进落实工作。

四、改革攻坚进度安排

（一）成立分公司专项工作小组（****年*月）。

公司成立专项工作小组，支部书记亲自抓谋划、抓推进、抓落实，层层压实责任。

（二）制订实施方案（****年*月）。

根据公司三项制度改革攻坚行动方案，结合实际情况，制订分公司具体实施方案。

（三）做好宣传发动工作（****年*月－*月）。

做好三项制度改革攻坚宣传动员工作。深入基层宣传和解读三项改革制度的政策，统一思想，提高认识，增强三项制度改革的紧迫感和责任感。

（四）加强过程检查、督导（****年*月）。

专项工作小组根据三项制度改革实施方案，建立定期报告制度，实行“四个一”工作落实机制：每月召开一次沟通协调会；每月解决一个突出问题；每月总结提炼一个案例；每季度组织一次对标学习。及时向公司领导小组汇报工作情况。

（五）巩固提升（****年*月－*月）。

根据改革攻坚建立的长效工作体制机制，持续抓好工作落实落地，不断提升改革质量。

（六）回头看（****年*月－*月）。

认真分析评估三项制度改革取得的成效、存在的短板、困难问题、改进措施等，总结三项制度改革实施方案实施情况，全面推进三项制度改革走深走实。

五、改革攻坚相关要求

（一）提高政治认识，提升政治站位。

深刻认识三项制度改革是国企改革三年行动计划的关键环节和标志性工程，深刻认识改革进展中存在的突出问题，切实增强改革的责任感、紧迫感、使命感，将三项制度改革作为“一把手”工程，主动担当作为，开展改革攻坚，推动制度化程序化常态化，确保改革取得实质性进展和成效，有效推动企业高质量快速发展。

（二）强化组织领导，落实各个环节。

全面落实工作责任，分公司成立深化三项制度改革专项工作小组，统筹推动改革谋划、落实和监督检查等工作，各职能部门和项目部加强协作、高效联动，按时高质量完成各项改革任务。

（三）做好做细指导，加强监督检查。

专项工作小组加大对三项制度改革实施工作做好做细指导，工作开展的过程中要注重检查和监督，对三项制度改革情况开展阶段小结和总结评估，有效传递改革压力，实施改进提升，坚决完成三项制度改革的各项考核目标任务。

第五篇：公司三项制度改革工作实施方案

公司三项制度改革工作实施方案

一,工作目标

实行公司人事干部三项制度改革和员工聘用制度是现代企业制度的基本要求,是公司人事制度改革的一项重要措施.通过此次工作,基本实现公司人员的合理配置,提高员工的责任意识,风险意识,效率意识和单位的竞争能力,在新华公司内部形成一种激励机制,为建设一支精干,高效的干部队伍奠定基础.二,组织实施

在董事长,总经理的领导下,由综合办公室负责组织实施工作.按照公司“三定”方案确定的部门人员岗位数,岗位职责及任职条件,在综合办公室统一组织下做好相关聘用工作.三,聘用方式

领导岗位,(部门正,副经理)采用考核聘用方式,由个人申报,公司领导评议确定.非领导岗位,采取竞争聘用方式,由公司统一组织进行竞争聘用.四,参加竞争聘用的人员范围

参加竞争聘用的人员范围为新华公司各部门现有正式员工,竟聘岗位为各部门非领导岗位.五,岗位设置

各部门非领导岗位是指在公司“三定”方案中确认的非领导工作岗位,共计19个,具体岗位见《新华公司各部门岗位设置一览表》(新华人劳[2003]06号).六,工作程序

(一)竞争聘用

1,公开报名:新华公司正式员工,均可申请参加竞争聘用,填写《新华公司各部门非领导岗位竞争聘用申请表》,按要求填报2个志愿,并依据《新华公司薪资方案》填报申请薪资等级.报名不受现工作部门限制,可以跨部门报名.填完申请表后报综合办公室.2,审查:由综合办公室会同有关部门对申请竞争聘用人员的任职资格申报情况进行审查.3,面试和考核:根据需要由公司分管副总经理及所报部门经理对申报人员进行面试和考察.4,各部门对本部门非领导岗位聘用人员提出初步意见(包括岗位和薪资等级)

5,确定人选:综合办公室将有关情况形成汇总材料,提交公司总经理办公会研究,决定聘用方案.6,不被聘用且不服从分配者,按“待岗”对待,领取“待岗”薪资.(二)领导岗位聘用

部门经理,副经理按附件二的格式填写《新华公司部门领导岗位聘用申请表》

(三)签定劳动合同

聘用方案确定后,予以公布,同时发放各岗位劳动合同范本,在员工对聘用方案没有异议情况下,签定劳动合同.(四)定岗定责

从聘用和签定劳动合同之日起定岗定责,同时定薪.七,时间安排

部门非领导岗位员工聘用工作的时间安排如下:

6月 1 9日总经理召集全体员工会议进行动员,部署,印发《新华公司各部门非领导岗位竞争聘用工作实施方案》,公布竞争聘用岗位和《新华公司薪资方案》.6月20日 参加竞争聘用人员报名;部门经理,副经理填写《部门领导岗位聘用申请表》.6月24日 对参加竞争聘用人员进行资格审查,并公布参加竞争聘用的人选名单.6月25日 对竞争聘用人员面试和考察.6月26日 各部门提交本部门非领导岗位聘用意见.6月27日 综合办公室汇总提交公司各部门非领导岗位聘用初步方案和部门经理,副经理的聘用申请表.6月30日 总经理办公会研究决定领导岗位和非领导岗位聘用方案并公布,同时发放劳动合同范本.7月10日 确定聘用方案,签定劳动合同.