员工培训参考文献及员工培训外文文献翻译

第一篇：员工培训参考文献及员工培训外文文献翻译

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员工培训参考文献及员工培训外文文献翻译参 考 文 献 [1] 黄维德.刘燕 人力资源管理实务[M].上海: 立信会计出版社,2004:167-198.[2] 王伟强.员工培训木桶理论〆重在分清主次[DB/OL] [3] 刘东.家族企业以及经济的文献[DB/OL] [4] 许玉林.绩效管理[C] 上海:复旦大学出版社 ,2001:154-256.[5] Gary.Desler Human resources management(6th edition)[M].Beijing〆 People's University of China Press 1999 : 213-397.六维 [6] 王丽娟译.员工招募、面试甄选和岗前引导[M] 北京:中国人民大学出版社 1995:123-178,301.[7] 张易.国有企业的家族化 [A], 浙江:社会科学文献出版社.2002-01-01:45 —49.[8] 王伟.员工培训误区面面观[DB] [9] 王先庆.现代零售丛书-零售企业员工培训[J] 广东: 广东经济出版社.2004-8月:32-75.[10] 湛新民.人力资源管理概论[J] 北京:清华大学出版社 2005:86-103,233-262.[11] 谢晋宇.企业员工流失[C] ,广东:经济与管理出版社,1999年3 月.132-162.[12] 任少葱.以企业战略为中心建立科学的员工培训体系[D].[13] Raymond A.Noe R.Hollenbeck, Barry Gerhart,Pateick M.Wright, Human Resource Management ,3rd Ddition, Beijing, Qinghua University Press, October 2003.[14] Germany gan P.Enterprise management personnel quality and capacity factor Empirical Study P19-31.[15] Markl.latash.Control of Enterprises Training Human Kinetics Publishers,2003.1 培训的过程 1.1 导言〆培训和响应 培训就是给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必需基本技能的过程。因此，培训可以是给一个机械工演示如何操作他的新机器，也可以是向一个推销员示范怎样卖出公司产品、或者是向一个新的主管讲授如何和员工面谈、如何评价员工等等。然而不管是何种培训，它的目的就是为员工提供胜任其目前从事工作所必需的技能。而员工和管理人员开发则是一种长期的培训。其目的就是开发现有和未来的员工以胜任将来出现的工作，或者是解决有关组织的问题，例如部门间信息交流不畅问题。培训和开发所使用的方法通常是相同的，但二者之间还是有一定程度区别的。实际上，现在培训的目的比过去要广泛得多。在过去，大多数公司习惯于强调生产过程的培训，主要是传授给员工从事工作的必要的专门技能，比如，培训装配工焊接线路或培训教师制定课程计划。然而，在20世纪80年代和90年代，培训和开发的程序及其目的都发生了变化。现在的管理者不得不适应快速的技术变革，不得不提高产品质量和服务质量和提高生产效率以保持竞争力。然而提高质量常需补习式的教育培训，质量改善计划要求员工具有重要的思考关键问题的技能、绘制图表和分析资料的能力。同时员工也必须会运用或能获得团队建设、决策以及沟通方面的技能。同样，由于企业不断地进行技术改进，这就需要企业员工接受相关技术和计算机技能方面的培训（比如桌面排版系统、计算机辅助设计和制造技术）。另外由于竞争愈来愈激烈，因而需要企业提供更好的服务。因此，管理者已越来越依赖于顾客服务培训，这样员工与顾客打交道时，该培训能给企业员工提供更为有效的工具和技能，比如有效的倾听技能。总之，这样从纯粹生产过程转变过来的可以很好地解释下面的问题，即在最近一年为什么每个生产工人平均接受的培训为37小时，而在上一年培训时间却仅为31小时。1.2培训和开发过程的五个步骤 一般地，我们认为一个典型的培训或开发计划是由五个步骤组成的。第一步是需求分析阶段，它的目的是确定某项工作所需技能，分析将要受训者的技能和需求，并且制定具体的、可测量的知识和绩效目标（在这里，要确保绩效欠缺可以通过培训得到补足。但这种欠缺不是由于低工资带来的低士气所引起的）。第二步是指导设计阶段，要编写制订出培训计划的实际内容，包括工作手册、训练和多种活动。第三步是培训计划有效性的论证阶段、在此期间让一小部分有代表性的员工检查培训计划并找出其中的缺点和不足。第四步是计划实施阶段，本阶段按本文以及下一节所提到的（例如，在岗培训或程序化学习）方法进行培训。最后是培训的评估与跟踪检查阶段，在此要评价培训计划的成败得失。培训和开发过程的五个步骤〆 l、需求分析(1)确定为提高工作绩效和生产力所需的具体工作技能。(2)对接受培训的员工进行分析，确保培训计划不仅与他们的态度和个人动机相符，而且，还和受训者持定的教育水平〃经历以及技能相匹配。六维(3)通过研究，制定具体的，有测量的知识和绩效目标。

2、指导设计(1)收集指导目标、方法、媒介以及培训内容、范例、练习、各种活动的描述和顺序的各种资料，将这些内弃编成一门课程，该课程应遵循成人学习理论，并为计划开发提供蓝图。(2)保证所有培训材料写清楚。比如，录像资料、领导指示以及受训者工作手册等。它们补充成为一个完整的计划，计划应和阐述的学习目标一致。(3)对所有培训元素进行仔细和专门地处理（不论它们是写在纸上，还是复制到胶片上或是磁带上），我们都要保证其质量和有效性。

3、有效性(1)将培训计划交给有代表性的员工。让他们对其有效性进行评价。然后根据评价的结果进行最后的修订以确保计划有效。

4、实施(1)在计划生效后，要对培训师开展专门的培训讨论会，而这种活动有助于培训的成功，它除了培训内容外，还注重其提供的培训知识和技能。

5、评价和跟踪(1)评价培训计划成功的依据〆反应-记录学习者对培训直接反应。知识-运用反馈工具或事先事后测试来确定学习者实际学到的东西。行为-注意主管对学习者受训后工作绩效的评价。这是测量受训者在工作中运用新技能和新知识能力的一种工具。成效-确定工作绩效提高的程度，并且对需要维持的绩效进行评价。1253 员工培训参考文献及员工培训外文文献翻译 1.3培训和学习从本质上看，培训是一种学习过程。因而，要有效地培训员工就有必要掌握一些有关人类学习的知识。下面是一些基于学习理论的建议。意义的材料更易于被受训者理解和记忆。在培训开始时，给受训者介绍有关资料的总体情况，使之了解整个学习资料的情况。

1、在介绍资料时，最好使用受训者熟悉的不同实例。

2、按逻辑顺序组织材料，并使各个组成部分都有意义。尽量使用受训者熟知的术语和概念.尽可能多地运用直观教具。

3、确保新知识从培训场所到工作场所的转换容易程度。2 培训需求分析 如果有必要的话，培训的第一步就是要确定需要培训什么，在评估新雇员培训要求时，培训者的主要任务就是要确定某项工作的要求并将它划分成一些子任务，然后将这些子任务讲授给新员工。而对在岗员工培训需求的评估则可能更复杂一些，因为你还得确定培训是否能解决问题。例如，有时工作绩效下降也可能是因为工作标准制定不清或员工缺乏动力而造成的。任务分析和工作绩效分析是确定培训需求的两种主要方法。调查表明约19％的雇主说他们采用任务分析来确定培训需求，而任务分析是一种工作需求的分析，任务分析特别适用于确定新员工的培训需求。而工作绩效分析则是通过对在岗员工工作绩效的评估来确定培训是否可以减少像废品过多或产量较低一类的工作绩效问题。其他可用于确定培训需求的方法包括主管报告、人事记录、管理部门要求、观察、工作知识测验以及问卷调查。无论我们采用何种方法，不管是任务分析、工作绩效分析或是其他方法，员工的投入是必不可少的。事实证明没有任何人能像实际从事某项工作的员工那样更了解他的工作，因而要求员工参与需求分析是一种明智之举。2.1任务分析〆评估新员工的培训需求 任务分析用以确定新员工的培训要求。特别是对于级别较低的工作而言，我们通常先聘用没有经验的员工然后对其进行培训。在这种情况下，培训者的目标是开发必要的技能和知识。因为这是良好工作绩效所要求的。因此这种培训通常是基于任务分析基础上的，它通过对某项工作的详细研究以确定其需要的特定技能，如装配工的焊接技能或主管人员的面谈水平等。2.2 工作绩效分析〆确定在岗员工的培训需求 工作绩效分析是指确定员工的当前工作绩效和要求的工作绩效之间的差距，并决定这种差距是通过培训还是通过其他方式（如调动员工）来纠正。第一步是评价员工的工作绩效。因为要想改进员工的工作绩效。那你就先得确定员工的当前工作成效，并与应达到的工作绩效进行比较。以下是一些工作绩效差距的具体范例〆 “我希望每个推销员每周签10份新合同，但约翰平均每周才有6份。”“和我们相同规模的其他厂家每月平均发生的严重事故不到两起，而我们却每月平均五起之多。” 工作绩效分析的中心议题是区分不能做和不愿做的问题。首先要确定是否为不能做的问题。如果是不能做，就要了解具体原因〆例如是员工不知道要做什么或不知道制定的标准是什么〆还是系统存在障碍比如缺乏工具或原料〄或者是需要工作辅助设备，例如彩色编码电线，可使装配工知道哪条线到哪去〄还是员工选拔失误导致聘用了不具备工作所需技能的人〄或者培训不够等等。另一方面，它也可能是不愿做的问题，这是指如果员工想做好的话，他们也能做到，如果是不愿意做，那就需要改变奖励制度了，比如建立一种激励制度来改变它。2.3 设定培训目标 经过培训需求分析，就该建立具体的，可度量的培训目标。培训、开发或一般意义上的教学目标，可定义为“在你考虑受训者的能力之前能给他们展示的工作说明”。比如〆如果有工具箱和使用手册，技术代理就能够根据手册中的说明在 20分钟内校准这台施乐复印机的定位（沿纸边的黑线）。在圆满完成培训计划后目标规定了受训者应该做到的事情。因此，目标为受训者和培训者提供了一个共同努力的方向，也为培训计划是否成功提供了评价基础。员工培训参考文献及员工培训外文文献翻译 3 培训方法 在确定了培训需求并建立培训目标后。培训计划就可以实施了。下面对一些最流行培训方法进行一下描述。3.1在职培训 在职培训是指在职职工在原有知识、技术和能力的基础上得到提高和更新，给他们以文化理论的学习和技能的训练。在职培训是当代科学技术发展的客观要求，是现代化建设的迫切需要，党和政府对在职培训十分重视。3.2工作指导培训 许多工作都是由一系列有逻辑顺序的步骤组成的，因此最好一步步地学。这种逐步提高的过程称作工作指导培训(JIT)。首先应按正确的逻辑顺序把某项工作中所有必要的步骤都列出来。同时，还要在每个步骤旁列出相应的“要点”（如果有的话）。这些步骤说明要做什么，而这些要点则说明怎样做，以及为什么做。3.3讲座 讲座有几个优点，当受训者较多时，它可以迅速、简捷地向他们传授知识。例如，当销售人员必须了解某些新产品的特点时。就可采用这种方式。有时用书籍、手册等书面材料也可代替讲座，但这些材料的印刷费用可能较高，而且书面材料不能像讲座那样能让人提问并得到解答。下面是开展讲座应遵守的一些指导原则〆

1、给听众一些信号使他们能接受你的思想。比如，如果你要讲一系列的问题。你可以这样开始〆“销售报告之所以必要，有四个原因...第一...第二...”

2、不要一开始就犯错误。例如，不要讲和培训无关的笑话或故事，也不要说这样的话〆“我真的不知道为什么今天要我到这里来讲课。”

3、结论要简短。用一两句简短的话总结要点或培训者的观点。

4、注意听众的表现。将坐立不安，双臂交叉一类身体语言视为消极的信号。3.4视听技术 像电影、闭路电视、录音带和录像带等视听技术应用得很广泛，而且产生的效果也很好。比如，在Weyerhaeuser公司，《Kwai河上的桥》等部分电影就已经作为公司管理人员学校开展人际关系讨论的基本内容。福特汽车公司在其经销商培训讨论会上，用电影模拟各种客户投诉问题和相应的应答方式。视听比一般讲座花的钱要多些，但它有不少长处。可以在以下场合运用视听技术〆

1、当演示如何按某一特定次序完成工作太费时间时就需用视听技术。例如在培训电线焊接或电话修理技术时，视听手段的动作静止、直接回答、或快或慢动作功能可能是很有用的。

2、当向受训者展示的事件用生动的讲座难以表明时需用该技术，比如，一次生动的工厂参观或心脏手术过程。

3、当整个组织的所有人员都要培训时也需用该技术，因为如果让培训师一个地方一个地方去讲的话，成本太高。在你准备使用影像技术时。可以有以下三种选择〆你可以买现成的录像带或影片〄可以自己制作〄也可以请某个生产厂家为你制作录像带，许多商务活动被归类制成视听节目，主题很广泛，从求职面试到动物园管理，应有尽有。3.5 程序化教学 无论是用教科书还是用计算机作为程序化教学设施，程序化教学都有三种功能〆

1、给学习者列出疑问、事实或问题。六维

2、让学习者回答。

3、对学习者的答案的正确性予以反馈。程序化教学的主要优点在于它减少了近1/3的培训时间。根据前面列举的学习原理可知，程序化教学也有助于学习，因为它让学习者按自定进度学习，提供及时反馈，而且从学刁者的角度来看，它也减少了出错的机会。但另一方面，学习者从程序化教学中学到的东西并不比传统的教科书中学到的多。因此，要根据程序化教学是加速学习而不是改进学习的事实，来权衡制作程序化教学手册和（或）软件的成本。3.6国际经营的培训 由于越来越多的公司发现他们要在全球市场上竞争，他们不得不增加特殊的全球培训计划，这样做的原因是多方面的，比如是想避免由于文化的漠视而导致的经营失败，或是想提高员工工作满意度和海外职员的留任率，也或是让一名新任命的员工和他（或她）国外的同事进行沟通和交流。许多全球培训计划都是事先“包装”好的。这些培训计划由卖主卖给公司，公司需要在一个或多个员工到海外任职之前对他们进行培训。一个培训计划的范例有助于阐明培训计划广泛的应用范围，这就像全球培训计划实际向你展示的一样，培训计划的范例内容包括〆

1、文化意识培训该。培训计划为期一天，通过该计划可以看到美国价值观和其他跨文化国家价值观以及关于他们之间沟通和文化同一性问题的假设。

2、管理人员全球性交易礼仪培训。该计划通过对管理人员不同国家不同礼节的培训（包括德国、日本、墨西哥、俄罗斯以及沙特阿拉伯），使他们能应对全球性的交易。3 培训方法 在确定了培训需求并建立培训目标后。培训计划就可以实施了。下面对一些最流行培训方法进行一下描述。3.1在职培训 在职培训是指在职职工在原有知识、技术和能力的基础上得到提高和更新，给他们以文化理论的学习和技能的训练。在职培训是当代科学技术发展的客观要求，是现代化建设的迫切需要，党和政府对在职培训十分重视。3.2工作指导培训 许多工作都是由一系列有逻辑顺序的步骤组成的，因此最好一步步地学。这种逐步提高的过程称作工作指导培训(JIT)。首先应按正确的逻辑顺序把某项工作中所有必要的步骤都列出来。同时，还要在每个步骤旁列出相应的“要点”（如果有的话）。这些步骤说明要做什么，而这些要点则说明怎样做，以及为什么做。3.3讲座 讲座有几个优点，当受训者较多时，它可以迅速、简捷地向他们传授知识。例如，当销售人员必须了解某些新产品的特点时。就可采用这种方式。有时用书籍、手册等书面材料也可代替讲座，但这些材料的印刷费用可能较高，而且书面材料不能像讲座那样能让人提问并得到解答。下面是开展讲座应遵守的一些指导原则〆

1、给听众一些信号使他们能接受你的思想。比如，如果你要讲一系列的问题。你可以这样开始〆“销售报告之所以必要，有四个原因...第一...第二...”

2、不要一开始就犯错误。例如，不要讲和培训无关的笑话或故事，也不要说这样的话〆“我真的不知道为什么今天要我到这里来讲课。”

3、结论要简短。用一两句简短的话总结要点或培训者的观点。

4、注意听众的表现。将坐立不安，双臂交叉一类身体语言视为消极的信号。3.4视听技术 像电影、闭路电视、录音带和录像带等视听技术应用得很广泛，而且产生的效果也很好。比如，在Weyerhaeuser公司，《Kwai河上的桥》等部分电影就已经作为公司管理人员学校开展人际关系讨论的基本内容。福特汽车公司在其经销商培训讨论会上，用电影模拟各种客户投诉问题和相应的应答方式。视听比一般讲座花的钱要多些，但它有不少长处。可以在以下场合运用视听技术〆

1、当演示如何按某一特定次序完成工作太费时间时就需用视听技术。例如在培训电线焊接或电话修理技术时，视听手段的动作静止、直接回答、或快或慢动作功能可能是很有用的。

2、当向受训者展示的事件用生动的讲座难以表明时需用该技术，比如，一次生动的工厂参观或心脏手术过程。

3、当整个组织的所有人员都要培训时也需用该技术，因为如果让培训师一个地方一个地方去讲的话，成本太高。在你准备使用影像技术时。可以有以下三种选择〆你可以买现成的录像带或影片〄可以自己制作〄也可以请某个生产厂家为你制作录像带，许多商务活动被归类制成视听节目，主题很广泛，从求职面试到动物园管理，应有尽有。3.5 程序化教学 无论是用教科书还是用计算机作为程序化教学设施，程序化教学都有三种功能〆

1、给学习者列出疑问、事实或问题。

2、让学习者回答。

3、对学习者的答案的正确性予以反馈。程序化教学的主要优点在于它减少了近1/3的培训时间。根据前面列举的学习原理可知，程序化教学也有助于学习，因为它让学习者按自定进度学习，提供及时反馈，而且从学刁者的角度来看，它也减少了出错的机会。但另一方面，学习者从程序化教学中学到的东西并不比传统的教科书中学到的多。因此，要根据程序化教学是加速学习而不是改进学习的事实，来权衡制作程序化教学手册和（或）软件的成本。六维 3.6国际经营的培训 由于越来越多的公司发现他们要在全球市场上竞争，他们不得不增加特殊的全球培训计划，这样做的原因是多方面的，比如是想避免由于文化的漠视而导致的经营失败，或是想提高员工工作满意度和海外职员的留任率，也或是让一名新任命的员工和他（或她）国外的同事进行沟通和交流。许多全球培训计划都是事先“包装”好的。这些培训计划由卖主卖给公司，公司需要在一个或多个员工到海外任职之前对他们进行培训。一个培训计划的范例有助于阐明培训计划广泛的应用范围，这就像全球培训计划实际向你展示的一样，培训计划的范例内容包括〆

1、文化意识培训该。培训计划为期一天，通过该计划可以看到美国价值观和其他跨文化国家价值观以及关于他们之间沟通和文化同一性问题的假设。

2、管理人员全球性交易礼仪培训。该计划通过对管理人员不同国家不同礼节的培训（包括德国、日本、墨西哥、俄罗斯以及沙特阿拉伯），使他们能应对全球性的交易。4 全球人力资源管理中的培训 当企业经营业务扩展到国外时，对外国员工进行培训就变得更为重要了。例如，吉列国际公司对其在东道国新雇用的员工，先让他们到公司设在波士顿的总部接受技术、政策以及公司价值观的培训。培训外国员工绝不仅仅是把现成的培训计划翻译成其他语言就行了。因为文化差异既影响培训资料的适用性，也影响受训人员对培训计划的反应。下面是执行海外培训计划的一些建议〆

1、了解接受培训者的文化禁忌和刺激因素。例如，在日本，人们一般忌讳冒险，所以在进行角色扮演培训练习时，你可能发现找不到自愿参加的人。因为这样做就是冒险，同样，在中东，角色扮演也只能是儿童的游戏，而不是成年人的活动。

2、在某些远东国家当众批评他人是一种忌讳。因此，在培训讨论或角色扮演时，要找到一个自愿充当“观察员”身份的人很困难，因为观察员通常扮演批评其他受训者的行为的角色。5 通过互联网培训 尽管互联网培训只是刚开始，但它应用的广泛性但这已经成为现实而且毫无疑问的是，至少企业中一些培训计划将很快依赖于互联网。目前，大多数互联网培训项目正在向网络用户传授如何使用网络（这并不令人奇怪），Roadmap就是一个范例，它是阿拉巴马大学的大学生帕特里克??克里斯本的作品。从许多方面看，该培训课程就像是函授课。每天受训者通过电子信箱学习一节新课，一共持续大约四周。克里斯本使用Listserv软件每个月向约20000 个受训者同时传授课程。受训者每学一次新课就有所进步，一些课程包含作业，这些作业规定受训者走出因特网世界，将他们学到的知识付诸于实践并搜集和课程有关的信息。在这方面还有一种与此不同的授课形式，另一种互联网培训计划的制定者不仅向通过电子信箱接收信息的受训者传授课程，而且将学生分为讨论小组。这样受训者不仅能学到东西，而且还可能结交许多新的朋友。当然，公司能运用同样的方法以较低的费用在全国或全世界来传授其培训计划，但这并不能代表全部。随着专有网络软件（如Lotus）在互联网上的使用。公司将能以一种更安全的平台提供培训计划。更进一步来说，由于廉价的网络设备得到销售，这使得声音能在互联网上传输，而这又进一步为人们运用互联网传授培训计划提供了便利条件。员工培训参考文献及员工培训外文文献翻译 1 The Training Process 1.1 Introduction: Training and Responsiveness Training gives new or present employees the skills they need to perform their jobs.Training might thus mean showing a machinist how to operate his new machine, a new salesperson how to sell her firm's product, or a new supervisor how to interview and appraise employees.Where-as training focuses on skills needed to perform employees' current jobs, employee and management development is training of a long-term nature.Its aim is to develop current or future employees for future jobs with the organization or to solve an organizational problem concerning, for instance, poor interdepartmental communication.The techniques used in both training and development are often the same, however, and the distinction between the two is always somewhat arbitrary.In fact, trainings purposes are broader today than they have been.In the past Companies used to emphasize production process training--teaching the technical skills required to perform jobs, such as training assemblers to solder wires or teachers to devise lesson plans.However, training and development programs and their objectives changed in the 1980s and 1990s.Employers had to adapt to rapid technological changes, improve product and service quality, and boost productivity to stay competitive.Improving quality often requires remedial-education training, since quality-improvement programs assume employees can use critical thinking skills, produce charts and graphs, and analyze date.Employees must also use or acquire skills in team building, decision making, and communication.Similarly, as firms became more technologically advanced, employees require training in technological.Similarly, because the enterprise unceasingly makes the technical change, this needs the enterprise employees to accept the correlation technology and computer skill aspect training(for instance tabletop typesetting system, computer-aided design and manufacture technology)And because competes increasingly intensely, thus needs the enterprise to provide a better service.Therefore, the superintend more and more 六维 the skill.In briefly, transforms like this from the purely production process may under explain well the question, namely training which why equally accepts in recently a year each production worker was 37 hours, but in the previous year training time actually is only 31 hours.1.2 Training and performance history five steps Generally, we thought a typical training or the donor project is composed by five steps.First step is the demand analysis stage, its goal is determined some work needs the skill, the analysis is going trainers the skill and the demand, and formulates the knowledge and the achievements goal which concrete, may survey(here, must guarantee the achievements to be short of may obtain through training makes up.But this kind of short is not because the low wages brings the low morale causes).Second step instructs the design stage, must compile draws up the training plan the actual content, including work handbook, training and many kinds of activities.Third step is trains the plan valid proof stage, lets the small part have the representative employee to inspect training to plan and to discover shortcoming and the insufficiency.Fourth step plans the implementation stage, this stage(for example, studies the method in hillock training or sequencing)which mentioned according to this article as well as next to carry on training.Finally is the training appraisal and the track inspection stage, must appraise the training plan in this the success or failure success and failure.Training and the performance history five steps:

1、Demand analysis(1)Determined needs of the concrete workmanship for the enhancement work achievements and the productive forces.(2)Analysis the employees accepting training, guarantees the training plan not only tallies with theirs manner and individual motive, moreover, but also holds the education level.experience as well as the skill with trainers which decides matches.(3)Through the research, formulates concretely, has the survey the knowledge and the achievements goal.2、Instruction design 员工培训参考文献及员工培训外文文献翻译(1)Collects the instruction goal, the method, the medium as well as the training content, the model, the practice, each kind of active description and smooth each kind of material, abandons these informs a curriculum, this curriculum should follow the adult to study the theory, and provides the blueprint for the plan development.(2)Guaranteed all training material writes clearly.For instance, the video recording material, the leader instruction as well as trainers work the handbook and so on.They become a entire plan in addition.This plan should consistent of the elaboration study goal.(3)Handle the element of the training carefully and specially(no matter they are write on paper, or duplicates in film perhaps magnetic tape), we all must guarantee its quality and the validity.3、Validity(1)Hand in training plan to the representative employee.Let them carry on the appraisal to its validity.Then the basis appraises the result carries on the final revision to guarantee the plan to be effective.4、Implementation(1)Becomes effective after the plan, must to train the teacher to launch the special training symposium, but this kind of activity is helpful to the training success, it besides training content, but also pays great attention to the training knowledge and the skill which it provides.5、Appraisal and track(1)Appraises training to plan the successful basis: Responded-recording study to trains the direct response.The knowledge-beforehand afterwards tests using the feedback tool determined the study actually learns thing.The behavior-pay attention to being in charge of the valuation to the achievement effect working after the learner receives training.This is surveys trainers to utilize the new skill and the new knowledge ability one kind of tool in the work.Result determination work achievements enhance degree, and value the achievement effect needing to maintain.1.3 Training and study From essentially looked that, training is one kind of study process.Thus, in order to train the employees effectively must grasp knowledge studying in connection with human being Here are some suggestion based on the study theory.The significance material are easier to understanding and memory.When training beginning, introduced the pertinent data to trainers the overall situation, let them understand the situation of the entire study material.1、When introduction material, it is best to use the different example which trainers is familiar with.2、Order the organization material according to the logical, and enable each constituent all to have the significance.Uses the terminology and the concept as far as possible which trainers knew very well, use the audio-visual as far as possible.3、Guarantee the easy degree of new knowledge transport from the place to the operational site transformation.

第二篇：员工培训外文文献综述

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目录

1、Literature Research...............................22、外文文献翻译..........................…………………….51、Literature Research

Employee training needs theoretical guidance of staff training in the theoretical understanding of

ambiguity, will lead to blindness training.The guiding theory of employee training, with the production technology, expansion of business scale and gradually developed.First, scientific management and staff skills training

The late 19th century, early 20th century, the United States such as Taylor and Gilbreth first to emphasize the importance of training.Taylor is the father of scientific management theory, and his major works include “piecework” system, “Plant Management”, “scientific management principles and methods”, “scientific

management” and so on.As the results of his theory first time in history of science from the experience up.He found that the main reason for low productivity workers are lack of training, Without the correct operation method and application of tools, so he carried a lot of tests in the factory.He also studied tools, machinery, materials and standardization of the work environment, and the basis of these findings to develop more

scientific work day fixed, and the completion of these fixed, standardized tools.Gilbreth also shoot video with the method of recording and analyzing the operation of the workers movement, to find the best reasonable action to improve efficiency.This time they are through the use of research, action research methods to made standard operating method, according to this standard method to train workers.Taylor said: first-class workers are not fall from the sky, is trained by scientific training, and in the past, the training is his thing, by their own plans, their implementation, and now, training is something the factory, the specialized agencies and staff, to make standardized tools and standardized methods of operation complete control by the workers, it must be systematic, scientific training, we must take the workers one by one by a qualified teacher, with the new operating practices to train until the workers are able to continuously and used to operate in accordance with scientific rules(“Principles of Scientific Management”).Taylor and Gilbreth and others from the research can be seen, with their emphasis on training is the training of staff operating skills.Second, behavioral science theory and the attitude of staff training

Scientific management theories that focus on aspects of the production process, the human body as a machine accessories, aroused strong resentment among the workers, so some scholars began to physiology, psychology, sociology and so starting to study the human enterprise work motivation, emotion, behavior and the relationship between work and so on, so how in accordance with the laws of human psychological development to stimulate their enthusiasm and creativity of the behavioral sciences is adopted.years of the 20th century, the United States in the Western Electric Company psychologist Mayo's Hawthorne plant belongs, for the determination of various factors on the degree of production efficiency of the

last eight years, a series of tests, this is the famous Hawthorne Experiment.The experiment, Mayo and others found that: the working environment, working conditions, good or bad as people are not expected to affect workers as labor productivity;people are “social” and, therefore, staff morale, job satisfaction, can be appreciated is also an important factor affecting labor productivity.In 1943, the famous American psychologist Maslow proposed “hierarchy of needs” that: human needs can be divided into five levels:(1)physiological needs;(2)safety needs;(3)the feeling of belonging;(4)respected;

(5)self-realization.These five requirements are based on(1)to(5)from low to high order, and under normal circumstances, only in the lower level needs are met before to meet higher level needs.The late 50s, Maigeleite put forward that people who have self-realization will actively work and willing to take responsibility.Staff attitude, emotional, demand will affect the level of productivity gains, therefore, focus on skills training to employees after the theory in the behavioral sciences under the guidance of staff training to enhance knowledge, skills training, while more and more attention the attitude of the staff

training.Focus on training staff on the proper values, corporate philosophy, positive work attitude, good habits, and the pursuit of higher goals.Thus, training to become a specialized profession, training content, constantly deepening and expanding.Since the 60s of the 20th century, people began to study the leadership style of management satisfaction with the relationship between workers, making the lower staff training from a focus on staff training to focus more on the changes on the training of managers.Third, knowledge management and staff learning, innovation training

2l century is the era of knowledge economy, knowledge-based economy is built on the basis of knowledge and information economy, knowledge and information based on the production, distribution and use of the direct basis of the economy, knowledge is to improve the productivity and economic growth.And the knowledge economy corresponding to the management theory is knowledge management, knowledge management is a knowledge resource for institutional information and the systematic management of science.The practice of knowledge management work generally consists of three aspects:(1)through the establishment of institutional knowledge base and set the body of knowledge managers need to master the knowledge and the systematic collection of resources, filtering, sorting, storage, to new knowledge in order to extract organization personnel at any time and apply them to practical work and learning;(2)to promote the exchange of knowledge within the organization and sharing, and communication process with the new

knowledge resources to conduct precipitated into the body of knowledge library;(3)personalized tool to help

customize the management of personnel within the organization specific knowledge resources required to improve the efficiency of work and study, and to facilitate personal knowledge management.Era of knowledge economy, knowledge to the average 5-year aging cycle for each individual business, only continuous learning, innovation is the only way out, a lot of business decision-makers are concerned about whether their company has such a capability.Bideshengji's “The Fifth Discipline,” a book stressed: “Only by learning the business will be competitive,” “You have to learn than your competitors, faster.”So it proposed the establishment of “learning organization.”The development of information technology provides a powerful knowledge management tool, knowledge management is to create a platform for learning

organizations.Learning organization is a stable platform for developing creative talent and organizational

security.Because, in the era of knowledge management, the significance of employee training is learning ability and creative ability of the training, the ultimate goal of training is to form a self ranging from under a full learning culture.In summary, the guiding theory of corporate training experience, from scientific management to

knowledge management, behavioral science and then to the three stages of staff training has also gone through training from skills training to approach and then to learning, innovation training, three processes, factors that promote this development process the technology's progress and expansion of business scale and economy of development.2、外文文献翻译

企业员工的培训工作需要一定的理论作指导，在理论上对员工培训工作认识含糊，会导致培训工作的盲目性。员工培训工作的指导理论是随着生产技术的进步、企业规模的扩大而逐步发展起来的。

一、科学管理与员工技能培训

19世纪末、20世纪初，美国的泰罗和吉尔布雷斯等最先强调培训的重要意义。泰罗是科学管理理论之父，他的主要著作有《计件工资制》、《工厂管理》、《科学管理的原理与方法》、《科学管理等》等等。由于他的理论成果在历史上第一次从经验上升为科学。他发现生产效率不高的主要原因是工人缺少训练，没有正确的操作方法和适用的工具，为此他在工厂进行了大量的试验，对工人完成一套动作的时间进行研究，从中找到一种效率最高的工作方法，制成标准操作法。他还对工具、机器、材料和工作环境进行标准化研究，并根据这些研究成果制定出每日比较科学的工作定额，及完成这些定额的标准化工具。吉尔布雷斯还用拍影片的方法，记录和分析工人的操作动作，寻找合理的最佳动作，以提高工作效率。这样他们通过采用时间研究、动作研究等方法来制成标准操作法，按照这种标准方法来培训工人。泰罗认为：一流的工人不是天上掉下来的，是通过科学培训训练出来的，过去，培训是工人自己的事，由自己计划，自己实施，现在，培训是厂方的事，由专门机构和人员进行，要使标准化的工具和标准化的操作方法被工人完全掌握，就必须进行系统的、科学的培训，就必须把工人一个个地交由一位称职的教师，用新的操作习惯去培训，直到工人能连续而习惯地按科学规律去操作(《科学管理原理》)。由泰罗和吉尔布雷斯等人的研究可以看出，他们所强调的培训是对员工操作技能的培训。

二、行为科学理论和员工态度培训

科学管理理论多着重于生产过程等方面的研究，把人当成机器的附属品，引起了工人的强烈不满，于是一些学者开始从生理学、心理学、社会学等方面出发，研究企业中有关人的工作的动机、情绪、行为与工作之间的关系等等，这样，研究如何按照人的心理发展规律去激发其积极性和创造性的行为科学就应运而生了。

20世纪30年代，美国的心理学家梅奥在西方电器公司所属的霍桑工厂，为测定各种因素对生产效率的影响程度进行了历时八年的一系列试验，这就是著名的霍桑试验。通过试验，梅奥等人发现：工作环境、工作条件的好坏并不是像人们所预期的那样能影响工人的劳动生产率；人是“社会人”，因此，员工的士气、工作满足感、能够被赏识同样是影响劳动生产率的重要因素。

1943年，美国心理学家马斯洛提出著名“需求层次理论”认为：人的需求可以分为五个层次：(1)生理需要；(2)安全需要；(3)归宿感；(4)受人尊重；(5)自我实现。这五种需求是按从(1)到(5)由低到高的顺序排列的，一般情况下，只有在较低层次的需求得到满足后，才去满足更高层次的需求。

50年代后期，麦格雷特提出有自我实现需求的人，会积极工作、愿意承担责任。员工的态度、情绪、需求的层次都会影响到生产率的提高，因此，在注重对员工的技能培训之后，在行为科学理论的指导下，员工培训在加强知识、技能培训的同时，越来越重视对职工态度的培训。注重培养员工正确的价值观、企业理念、积极的工作生活态度、良好的生活习惯以及较高的追求目标。至此，培训成为一门专门的职业，培训的内容，得到不断地深化和拓展。

20世纪60年代以来，人们开始研究管理者的领导作风与职工满意度之间的关系，从而使得员工培训工作从注重下层员工培训到更加注重对管理者的培训的转变。

三、知识管理与员工学习能力、创新能力的培训

2l世纪是知识经济的时代，知识经济是建立在知识与信息基础上的经济，是以知识与信息的生产、分配和使用为直接依据的经济，知识是提高生产率和实现经济增长的动力。与知识经济时代相对应的管理理论是知识管理，知识管理是一门对机构信息和知识资源进行系统化管理的科学。知识管理的实践工作一般包括三个方面的内容：(1)通过建立机构知识库和设置知识管理人员对机构所掌握和所需要掌握的知识资源进行系统化的汇集、过滤、分类整理、储存、知识再创新，以便机构内人员的随时提取并应用到实际工作和学习当中；(2)推动机构内的知识交流和共享，并将交流过程中产生的新的知识资源，进行沉淀后纳入机构知识库；(3)以个性化的工具，协助机构内的人员定制管理具体工作所需的知识资源，以提高工作和学习的效率，并方便个人的知识管理。

知识经济时代，知识以平均5年为周期老化，对于企业的每一个人来说，只有不断学习、创新才是唯一出路，很多企业的决策层都很关心企业是否有这样的能力。彼德·圣吉的《第五项修炼》一书中强调：“只有不断学习的企业才有竞争力”，“你必须比你的竞争对手学习的更快”。于是人们提出建立“学习型组织”。信息技术的发展为知识管理提供了强大的工具，而知识管理又是创建学习型组织的平台。学习型组织是一个发挥创新才能的稳定平台和组织保障。因，在知识管理时代，企业员工培训的重点是学习能力和创新能力的培训，培训的最终目的是要形成一种自上至下的全员学习型文化。

综上所述，指导企业培训工作的理论经历了从科学管理到行为科学再到知识管理三个阶段，员工培训工作也经历了从技能培训到态度培训再到学习、创新能力培训三个过程，推动这个发展过程的因素是技术的进步、企业规模的扩大和经济的发展。

参考文献：

[1]Lloyd L.Byars,Leslie W.Rue.Human Resource Managemnet[M].北京：人民邮电出版社，2005

[2]Stephen Pilbeam,Marjorie Corbridge.Human Resource Managemnet In Practice[M].北京：经济管理出版社，2005

第三篇：员工激励的文献综述、外文翻译

一、激励理论的背景

在经济发展的过程中,劳动分工与交易的出现带来了激励问题。激励理论是行为科学中用于处理需要，动机，目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发，驱动和强化人的行为。哈佛大学维廉詹姆士研究表明：在没有激励措施下,下属一般仅能发挥工作能力的20%～30%，而当他受到激励后,其工作能力可以提升到80%～90%，所发挥的作用相当于激励前的3到4倍。日本丰田公司采取激励措施鼓励员工提建议，结果仅1983年一年，员工提了165万条建议，平均每人31条，它为公司带来900亿日元利润，相当于当年总利润的18%。由于激励的效果明显，所以各种组织为了提高生产效率，有些专家学者就开始了对激励理论的研究之中，探索激励的无穷潜力。

二、国外研究现状

国外对于激励理论有了大量的研究并获得了丰硕的成果。总体来说，可以分为两类激励理论。一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论，熟称“内容型激励理论”。另一类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的激励过程理论,它也被称作是“行为型激励理论”。1 内容型激励理论

1.1 奠瑞的人类人格理论

这种理论认为，在面临着动态且不断变化的环境时，人们都是自适应的。它把需求分成了两种类型，即生理需求和心理需求。前者与人体基本生理过程的满足感有关，而后者所关注的是情绪上和精神上的满足感。1.2 马斯洛的“需要层次”理论

美国心理学家马斯洛(A.H.Maslow)进一步发展了莫瑞的研究，在1954年出版的《动机与人格》一书中对该理论作了进一步的阐释。马斯洛认为人的需要可以划分为五个层次，从低到高依次为生理需要，安全需要，社交需要，尊熏需要，自我实现需要，且这五个层次的顺序，对每个人都是相同的。只有当较低层次的需要获得了基本满足后，下一个较高层次的需要才能成为主导需要。

1.3 赫茨伯格的激励—保健双因素理论

美国心理学家赫茨伯格因素理论打破了这一假设。他于1959年在《工作的激励》一书中提出了保健——激励因素理论，简称双因素理论。即保健因素和激励因素。保健因素可以用来体现高水平员工的不满意，激励因素可以用来体现高水平员工的满意度。他认为只有激励因素才能促发员工积极性,提高生产效率。2 行为型激励理论

2.1 洛克的目标设置理论

2O世纪6O年代末，埃德温·A·洛克和他的同事们花了许多年的时间研究目标对于人类行为和绩效的效果。他们的研究导致了目标设置理论的创立并不断地得到验证，提出：指向一共同目标的工作意向是工作效率的主要源泉。他还提出了具体的设置目标的步骤。2.2 亚当斯的公平理论

美国心理学家亚当斯(J.s.Adams)对员工受激励程度的大小与他人之间的关系进行研究，并在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》(1962年与罗森合写)，《工资不公平对工作质量的影响》等等著作中提出来了公平理论的观点。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性，公平性及其对职工生产积极性的影响。2.3 斯金纳的强化理论

激励强化理论是由斯金纳于2O世纪7O年代提出来的。该理论认为人的行为是由外界环境决定的,外界的强化因素可以塑造行为。该理论主张对激励进行针对性的刺激，只看重员工的行为及其结果之间的关系，而不是突出激励的内容和过程。

三、国内研究现状

随着我国市场经济改革的不断深入,企业由以前只注重简单的劳资行政管理开始转到复杂人力资源管理方面。而激励在人力资源管理方面的作用日益凸显。俞文钊设计了《员工需要自我评价调查表》对我国员工的需要层次进行了广泛的调查研究，发现不同单位，职务因素，文化因素，年龄因素等在需要等级上存在不同，他在公平理论基础上联系中国实际提出了公平差别阀理论，马胜祥博士也进行了一些相关的实证研究。韩大勇，顾建平，林彬等都对知识型员工员工的激励进行了研究，韩大勇提出了小满意创造大收益的观点。而顾建平则认为对于知识型员工的激励主要是实施薪酬激励。林彬则认为激励知识型员工最好的方法是为员工制定好职业发展规划。张望军对知识型员工和非知识型员工的激励因素进行对比，探讨了对知识型员工的激励模式。苏伟伦通过对企业的实践研究总结出了8类激励员工的方法。分别是物质激励，精神激励，目标激励，行为激励，关怀激励，民主激励，竞争激励和反向激励。王志兵提出通过创造良好的工作环境和实行完善的沟通体系以激发员工的积极性。5 张冬梅对企业经营者人力资本与激励问题进行了系统深入的理论研究和实证分析。她的论点是：在为经营者人力资本“高价值”，所以需要对经营者进行“高激励”，对经营者的“高激励”才能体现经营者人力资本“高价值”。

四、小结

通过以上的综述，我们可以看出，国外特别是美国在激励理论方面的研究已经形成了比较系统，全面并且完善的理论体系，而且经历了几个不同的发展阶段。相对而言，中国的研究才刚刚开始，并且只是就事论事，各成一家，没有进行很好的理论总结和系统化，显得杂乱无章。它最大的缺点就是不能形成一个系统性的属于自己的理论。现在当务之急应该是结合实际情况，系统总结国内外的研究成果和新动向,形成我们自己的激励理论,更好地为各种组织服务。

参考文献

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The performance inspection and drive mechanism Human resources as the modern enterprise of a kind of strategic resources, has become the most important factor for enterprise development.In the human resources management of numerous content, incentive question is one important content of.Incentive scientific or not, relates directly to the stand or fall of human resource use.Many enterprises have a brain drain phenomenon, cannot keep talents restricts enterprise development has become one of the important factors.Effective incentive is the key to this question.Any enterprise is by the people to manage, and be in enterprise middleman's enthusiasm height, is crucial to the success of the enterprise decision factors.So, for companies to, its vigorous vitality from the employee's infinite vigor, how to motivate employees of energy? Must on employees effective incentive.Therefore, the enterprise human resources management core is to incentive mechanism as lever, arousing the enthusiasm of the employees, initiative.Managers deal with employees at issue, must have a fair mind, should not have any prejudices and preferences.Although some staff may allow you to enjoy, some you do not enjoy, but at work, must be treated equally and should not have any of the words and acts of injustice.Stimulate the transfer of staff from the results of equal to equal opportunities and strive to create a level playing field.For example, Wu Shihong at IBM from a clean start with the people, step by step to the sales clerk to the district person in charge, General Manager of China, what are the reasons for this? In addition to individual efforts, but also said that IBM should be a good corporate culture to a stage of development, that is, everyone has unlimited opportunities for development, as long as there is capacity there will be space for the development of self-implementation, which is to do a lot of companies are not, this system will undoubtedly inspire a great role of the staff.Inspire the best time to grasp.-Takes aim at pre-order incentive the mission to advance incentives.-Have Difficulties employees, desire to have strong demand, to give the care and timely encouragement.Want a fair and accurate incentive, reward

-Sound, perfect performance appraisal system to ensure appropriate assessment scale, fair and reasonable.-Have to overcome there is thinning of the human pro-wind.-In reference salary, promotions, awards, etc.involve the vital interests of employees on hot issues in order to be fair.The implementation of Employee Stock Ownership Plan.Workers and employees in order to double the capacity of investors, more concerned about the outcome of business operations and improve the initiative.Modern human resources management experience and research shows that employees are involved in modern management requirements and aspirations, and create and provide opportunities for all employees is to mobilize them to participate in the management of an effective way to enthusiasm.There is no doubt that very few people participated in the discussions of the act and its own without incentives.Therefore, to allow trade unions to participate in the management of properly, can motivate workers, but also the success of the enterprise to obtain valuable knowledge.Through participation, the formation of trade unions on the enterprise a sense of belonging, identity, self-esteem and can further meet the needs of self-realization.Set up and improve employee participation in management, the rationalization of the proposed system and the Employee Stock Ownership and strengthening leadership at all levels and the exchange of communication and enhance the awareness of staff to participate in ownership.Honor incentive

Staff attitude and contribution of labor to honor rewards, such as recognition of the meeting, issued certificate, honor roll, in the company's internal and external publicity on the media reports, home visits condolences, visit sightseeing, convalescence, training out of training, access to recommend honor society, selected stars model, such as class.6 Concerned about the incentives

The staff concerned about work and life, such as the staff set up the birthday table, birthday cards, general manager of the issue of staff, care staff or difficult and presented a small gift sympathy.7 Competitive

The promotion of enterprise among employees, departments compete on an equal footing between the orderly and the survival of the fittest.8 The material incentives

Increase their wages, welfare, insurance, bonuses, incentive houses, daily necessities, wages promotion.Information incentives

Enterprises to communicate often, information among employees, the idea of communication, information such as conferences, field release, enterprises reported that the reporting system, the association manager to receive the system date.绩效考核与员工激励

人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因素。在人力资源管理的众多内容中，激励问题是重要内容之一。激励的科学与否，直接关系到人力资源运用的好坏。很多企业都有人才外流现象，留不住人才已经成为制约企业发展的重要因素之一。有效的激励正是解决这个问题的关键。任何企业都是由人来管理,而处于企业中人的积极性高低,是决定企业成败的关键因素。所以,对于企业来说,它的蓬勃生机来自于员工的无限活力,如何激发员工的活力?必须对员工进行有效的激励。因此,企业人力资源管理的核心就是以激励机制为杠杆,调动全体员工的积极性、主动性。

管理者在处理员工问题时，一定要有一种公平的心态，不应有任何的偏见和喜好。虽然某些员工可能让你喜欢，有些你不太喜欢，但在工作中，一定要一视同仁，不能有任何不公的言语和行为。激励员工从结果均等转移到机会均等，并努力创造公平竞争环境。

举例来说，吴士宏在IBM从一个打扫卫生的人做起，一步一步到销售业务员，到地区负责人，到中国区总经理，是什么原因呢？除了个人努力，还应该说IBM 良好的企业文化给了一个发展的舞台，那就是每一个人都有无限的发展机会，只要有能力就会有发展的空间，实现自我，这在很多企业是做不到的，这种体制无疑会给员工莫大的激励作用。2 激励要把握最佳时机。

——需在目标任务下达前激励的，要提前激励。

——员工遇到困难，有强烈要求愿望时，给予关怀，及时激励。3 激励要公平准确、奖罚分明

——健全、完善绩效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理。——克服有亲有疏的人情风。

——在提薪、晋级、评奖、评优等涉及员工切身利益热点问题上务求做到公平。4 推行职工持股计划。

使员工以劳动者和投资者的双重身份，更加具有关心和改善企业经营成果的积极性。现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。毫无疑问，很少有人参与商讨和自己有关的行为而不受激励的。因此，让职工恰当地参与管理，既能激励职工，又能为企业的成功获得有价值的知识。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。建立和提高员工参与管理、提出合理化建议的制度和职工持股制度，加强员工各层次与领导层的交流沟通，提高员工主人翁参与意识。5 荣誉激励

对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、在公司内外媒体上的宣传报导、家访慰问、流览观光、疗养、外出培训进修、推荐获取社会荣誉、评选星级标兵等。6 关心激励

对员工工作和生活的关心，如建立员工生日情况表，总经理签发员工生日贺卡，关心员工的困难和慰问或赠送小礼物。7 竞争激励

提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰。8 物质激励

增加员工的工资、生活福利、保险，发放奖金、奖励住房、生活用品、工资晋级。9 信息激励

要经常交流企业、员工之间的信息，进行思想沟通，如信息发布会、发布栏、企业报、汇报制度、恳谈会、经理接待日制度。

第四篇：1300外文文献翻译

Agricultural Land and Regulation in the Transition Economy of Russia Ekaterina Gnedenko1 & Michael Kazmin2 Published online: 7 July 2015 # International Atlantic Economic Society 2015 JEL Classification C10.L33.O57.Q00 This research note explores the link between farmland conversion and existing land regulation in Russia.We conclude that land regulation is lagging the new market trends in the transition economy of Russia.As market forces continue to penetrate the economy, apparent managerial and statutory problems with regard to local land-use planning and regulation preclude more effective use of land.Responding to the need for attracting investment in agriculture, the Russian Ministry of Science and Education provided funds for our research project that involves primary data collection and econometric analysis of the interdependencies between governmental policies and farmland loss.Our unique dataset contains socioeconomic, demographic and spatial geographic 2010 data for 39 municipal districts in the Moscow metropolitan region.The econometric analysis of this data set is used to explore the relationship among farmland quantity, its assessed value, the share of privatized farmland, farmland tax,and land-use zoning in the simultaneous equations framework.While the Russian market for real estate has developed quickly, the market for agricultural land is still thin.Farmland deals are limited, partly because of the lingering uncertainty about farmland property rights.The state-owned farmland is still significant.Our Moscow regional data suggest a strong positive relationship between the fraction of privatized farmland and farmland acreage, although the fraction of individually and collectively privatized farmland is only 57 %.The direct sale of farmland to foreigners is prohibited decreasing potential foreign investment as well.As a result, the area occupied by agricultural lands has been steadily decreasing and deteriorating in quality.During the period 1990 to 2005, tillable lands in Russia have shrunk by 10.5 million hectares(7.9 % of tillable lands).Lacking experience and adequate knowledge, local governments are stuck with the land conservation policies available to the former USSR.In particular, in an attempt to contain the loss of prime farmland, the regulators retain old land-use zoning laws prohibiting the change of land status.However, strong development pressures and widespread corruption often annihilate the desirable effect of zoning.The results of our econometric analysis indicate that the proximity to Moscow city and population growth both have a significant negative effect on the amount of farmland, even in the strictlyzoned-for agriculture districts, suggesting strong urban pressure in the capital region of Moscow.The estimated elasticity of farmland acreage with respect to population growth is −0.3.A corrupt practice of illegal changes in land status is reflected in the fact that the lands still classified as farmland in the Federal Register of Land are turned into residential or industrial areas.This signals a management problem which could be perhaps resolved by the introduction of more flexible zoning and an increase in the range of responsibilities of local governments and their property rights to land.The other economic instrument indispensable in land policy, land assessment, is also based on the former practices of the Communist period following a federally mandated general formula that takes into account soil productivity criteria, topographic features of the landscape, and the presence of irrigation, but still has little in common with the market price of farmland.When the agricultural land tax is calculated as the percentage of the assessed value of farmland, which is often below its real market value, local authorities are not interested in developing local agricultural infrastructure or increasing agricultural land base because they will not be able to reap any significant tax benefits from it.Coupled with the low federally mandated upper limits on tax rates(0.3 % of the assessed value of agricultural and residential lands)this leads to insufficient local tax revenues and overreliance on intergovernmental transfers.According to our data for the Moscow region, although localities tend to impose the maximum allowable tax rate, the average share of land tax revenues in local budgets is a mere 5 %.It is not surprising as the average assessed value of farmland across municipalities is 1000 times less than the ongoing average sales price, according to data we collected.The insignificant local land tax revenues caused by the underestimated land value lead to insufficient local infrastructure investment, which further suppresses the value of farmland and hastens its conversion.The results of the econometric analysis indicate lack of statistical significance between the assessed value of farmland and farmland quantity in the Moscow region, making the farmland tax rate an ineffective instrument in land policy.This missing link between the farmland quantity and existing land policies may render these policies not just ineffective but even wasteful.Innovative approaches such as the retention of development rights by the government might represent a temporary solution.The increasing reliance on local governance in solvinglocal problems would imply improved land-use and public finance planning and,perhaps, a slower farmland conversion trend.俄罗斯经济转型中的农业用地与监管

Ekaterina Gnedenko1 & Michael Kazmin2。在线出版:2015年7月7日。国际大西洋经济学会2015。冻胶分类C10。L33。O57。Q00 本研究报告探讨了俄罗斯农地转换与现有土地规制之间的关系。我们的结论是，土地监管滞后于俄罗斯转型经济的新市场趋势。由于市场力量继续渗透经济，在地方土地利用规划和管理方面显然存在管理和法律问题，妨碍了更有效地利用土地。为了应对吸引农业投资的需要，俄罗斯科学和教育部为我们的研究项目提供了资金，该项目涉及对政府政策和农田损失之间相互依赖关系的主要数据收集和计量分析。我们独特的数据集包含社会经济、人口和空间。2010年莫斯科都市地区39个市辖区的地理数据。通过对该数据集的计量分析，探讨了在联立方程框架下，耕地数量、其评估值、私有化耕地占比、农地税和土地利用区划之间的关系。

虽然俄罗斯房地产市场发展迅速，但农业用地市场仍很薄弱。农田交易是有限的，部分原因是土地产权的不确定性挥之不去。国有农田仍然很重要。我们的莫斯科地区数据显示，私有化耕地和耕地面积的比例之间存在着强烈的正相关关系，尽管单独和集体私有化耕地的比例仅为57%。禁止向外国人直接出售农田，也禁止减少潜在的外国投资。因此，农地占用的面积一直在稳步下降，质量也在不断恶化。在1990年至2005年期间，俄罗斯的可耕种土地减少了1050万公顷(占耕地面积的7.9%)。

由于缺乏经验和足够的知识，地方政府只能依靠前苏联提供的土地保护政策。特别是，为了遏制主要农田的流失，监管机构保留了禁止改变土地状况的旧土地用途分区法。然而，强大的发展压力和广泛的腐败往往会消灭分区制的理想效果。我们的计量分析结果表明，靠近莫斯科城市和人口增长对农田的数量有显著的负面影响，即使是在严格的农业地区，这表明莫斯科的首都地区的城市压力很大。在人口增长方面，耕地面积的估计弹性为0.3。非法改变土地状况的一种腐败做法，反映在土地仍然被归为联邦土地登记册上的土地的土地被转变为住宅或工业区的事实。这标志着一个管理问题，也许可以通过引进更灵活的分区和增加地方政府的责任范围和土地的财产权来解决。

其他经济工具不可或缺的土地政策、土地评估,也是基于前实践后共产主义时期的联邦法律规定的一般公式,考虑土壤生产力标准,地貌景观的灌溉的存在,但仍然没有与市场价格的农田。农业土地税计算时的评估价值的百分比农田,这通常是低于其实际市场价值,当地政府发展当地的农业基础设施不感兴趣或增加农业用地基地,因为他们将无法获得任何重大税收优惠。再加上联邦政府规定的低税率(占农业和居住用地评估价值的0.3%)，这将导致当地税收收入不足，并过度依赖政府间转移。根据我们对莫斯科地区的数据，虽然地方倾向于征收最高允许的税率，但地方预算的土地税收收入的平均份额仅为5%。据我们收集的数据显示，由于各城市的农田平均分摊价值比目前的平均销售价格低1000倍，这并不令人惊讶。

由于土地价值被低估而导致的地方土地税收不显著，导致地方基础设施投资不足，进一步抑制了农田价值，加快了土地流转。经济计量分析结果表明，在莫斯科地区，耕地和耕地数量的评估价值缺乏统计意义，使得农地税率在土地政策中是无效的。耕地数量和现有土地政策之间缺失的联系可能使这些政策不仅无效，甚至是浪费。政府保留发展权利等创新办法可能是一种临时解决办法。在解决地方问题上日益依赖地方治理，将意味着改善土地利用和公共财政规划，也许还会减缓农地转换的趋势。

第五篇：外文文献翻译译文[定稿]

在激光作用下核压力容器钢焊接接头的显微组织和力学性能

摘要:设计间接热冲压工艺，利用有限元法对零件的几何尺寸和力学性能进行了预测。在间接热冲压过程的情况下，生产性能与适应车身部件，冷却路径造成扩散和扩散控制的相变。通过人脸的相变引起的体积膨胀为面心立方（FCC）为体心立方（BCC）和体心四方（BCT）马氏体的形成导致相变诱导株的整体应力热冲压的车身部件的计算是很重要的。计算的应力和应变状态正确，它是必要的模型的扩散和扩散控制的相变现象，考虑到间接热冲压过程的边界条件。现有的材料模型进行分析和扩展以提高计算铁氧体、珍珠岩的数量和分布，其预测的准确性，整个退火过程中贝氏体和马氏体。工业用新方法在有限元程序LS-DYNA 971实现

关键词： 核钢

稳压器 压水反应堆 反应堆压力容器 结构完整性 焊接韧性

SA508钢通常用于民用核反应堆的关键部件，如反应堆压力容器。核部件通常采用电弧焊接工艺，但与设计为未来的新建设项目超过60年的生活，新的焊接技术正在寻求。在这种探索性的研究，为第一时间，自体激光焊接6毫米厚的进行SA508 Cl.3钢板使用16千瓦激光系统在4千瓦的功率运行。这个

显微组织和力学性能（包括显微硬度、抗拉强度、延伸率等夏比冲击韧性）的特点和结构进行了比较电弧焊接。基于移动体热的三维瞬态模型源模型也发展到模拟激光焊接热循环，以估计冷却速率的过程。初步结果表明，激光焊接工艺可以无宏观缺陷的焊缝，激光焊接的强度和韧性在这项研究中的联合，得到的值，在焊接的母材条件。

反应堆压力容器的寿命和安全运行（RPV），这是核电站中最关键的部件之一。取决于高温压力容器材料的耐久性，高压力和放射性环境。具有较高强度，韧性和抗辐照脆化的材料的需要是上升的，由于增加的发电容量和核电厂的设计寿命[ 1 ]，[ 2 ]，[ 3 ]，[ 4 ]，[ 5 ]，[ 7 ]，[ 8 ]和[ 6 ]。SA508钢已经用于许多RPV?的压水反应堆制造因为他们提供的结合强度，延展性好，断裂韧性，相对于机械性能的均匀性，和他们的经济[ 9 ]、[ 10 ]、[ 11 ]和[ 12 ]。无人机是采用焊接厚环形锻件或SA508钢板在一起。这些通常是采用电弧焊接实现，其次是为焊后热处理以恢复在热影响区（HAZ）韧性。而电弧焊接技术以及建立这些组件，在高功率激光器的可用性增加，能够以较高的焊接速度，减少焊接变形中厚截面钢，提供激励考虑激光焊接焊接部件制造SA508钢提供任何优势.传统的焊接方法制造的核压力容器用钨极氩弧焊（GTAW）和埋弧焊（SAW）[ 13 ]、[ 14 ]和[ 15 ]。在版本óN et al.?的[ 14 ]研究评估应力释放在HAZ裂纹敏感性，多次看到来为每一个通过1.8 kJ /毫米的热输入焊接140毫米厚的SA508 2级钢。基姆等。[ 16 ]报道常规看到3 kJ /毫米每通过一个热输入SA 508级3钢的焊接。Murty等人。[ 13 ]发现，多通过SA533B钢埋弧焊接，焊缝金属的热影响区宽度，分别为26和12毫米，分别。locsdon [ 17 ]焊接64毫米厚的钢板SA533组环境2使用多道窄间隙钨极氩弧焊用10毫米宽的槽和1.6 kJ /毫米每通过一个热输入。可以看出，这些传统的焊接技术相比，激光焊接一般采用较高的热输入，这会增加热影响区宽度和焊后导致更大的扭曲和较高的残余应力。这将是复合的，如果更多的焊接通道和添加更多的填充材料是必需的，由于就业的更广泛的焊接槽，这些因素也可能有助于增加生产成本。

与传统的焊接技术相比，激光焊接具有其自身的优势，高功率密度等，以及相关的能力，具有窄的热影响区做一个窄的焊缝，采用较低的热输入和焊接速度高，达到较低水平的残余应力和变形，同时消耗更少的填充材料[ 18 ]和[ 19 ]。此外，激光焊接可以实现使用远程控制，因为激光束可以使用光纤和焊接头可以安装在一个工业机器人。这种特性使得激光焊接适合生产高质量的焊缝，所需的核环境。事实上，激光焊接到中等厚的部分奥氏体不锈钢的应用已经探讨过。张等。[ 20 ]首先报道了8毫米厚的316毫米厚的50毫米厚钢板的窄间隙焊接。elmesalamy等人。[ 21 ]成功焊接了20毫米厚的316不锈钢使用1千瓦IPG单模光纤激光器的超窄间隙（1.5 mm间隙宽度），双方采用多道窄间隙焊接的方法。尽管如此，没有被报道在SA508钢激光焊接特性。

在低合金钢焊接过程中发生的固态相变可能是非常复杂的，在某些钢中，它可以很难预测焊接接头的不同子区域的组织结构。冷却速率在不同的子区域将确定相变发生在连续冷却转变组合焊接过程中（CCT）在调查中对钢图。在焊接过程中的温度历史可以记录使用热电偶。然而，热电偶只能测量离散点的温度历史。它也很难保证测量位置的温度可以正确地记录下来。有限元建模是一种替代的方法，在焊接过程中的热循环调查。

在本研究中，单次自体激光焊接是参加SA508条款3钢板。自体GTA焊接的开展提供这种钢的激光焊接的基准。显微组织和力学性能，如拉伸强度、硬度、和在焊接条件下研究了冲击韧性的焊接构件。基于移动体积热源模型模拟也进行了量化的焊接热循环对微观结构的变化在自体激光焊接在SA508钢的影响。数值的解决方案是使用商业软件ANSYS生成，并与实验结果进行了比较，验证了数值模型。验证的模型，然后用于预测的激光焊接的热历史。本文介绍了实验和建模，并报告了这项工作所产生的初步结果。2。材料与实验程序

作为收到的基体材料（BM）在这项研究中使用的是调质SA508 Cl.3钢。SA508条款3钢的化学成分如表1。碳当量（CE）是一个参数，通常用于评价钢的焊接性，它被定义为合金元素除碳的碳当量浓度的百分比，从钢的淬透性的观点。根据参考文献[ 22 ]计算调查的钢的CE，并给出：

从表1看出，SA508 CE 0.60。MS（马氏体转变开始温度在420 C）°根据铃木?的连续冷却转变曲线（CCT）508级3图。条款1钢[ 23 ]。AC1和Ac3温度约700°C和800°C，分别。光学显微镜和扫描电子显微镜（SEM）对基地SA508钢的显微组织图像都显示在图1（a）和（b），分别。标本机械抛光和蚀刻在2%硝酸溶液。基体材料的微观结构（BM）是一个暴躁的上贝氏体结构。细小的析出物由不同的研究人员已经确定，他们是M7C3和M23C6 [ 6 ]、[ 12 ]和[ 24 ]。

作为收到SA508 Cl.3块切成几个6毫米和2毫米厚的板线放电加工（EDM）焊接试验。自体激光焊接材料的尺寸大约是6毫米，100毫米和50毫米××手动自体GTA焊接约2毫米50毫米100毫米××。

实验使用连续波光纤激光器进行（IPG yls-16000）与一个16千瓦的最大功率。光束参数乘积为10毫米毫弧度的处理纤维300μ米直径。从光纤的一端发射的激光束被准直由一个150毫米焦距的镜头，然后聚焦到试样表面用镜头用400毫米焦距。测得的聚焦尺寸和瑞利长度分别为0.8毫米和15毫米，分别。激光头安装在一个六轴库卡机器人。激光焊接的示意图如图所示。

350 GTA焊接电源是用于手动自体GTA焊接实验。在焊接前，样品被喷砂去除氧化物层。喷砂处理后，用丙酮清洗表面，然后将基体材料固定，以保证充分的约束。自体激光焊接和点焊进行。在焊接过程中保护熔池，用氩气保护试样的顶部和背面。

焊接接头的宏观结构和焊缝的微观结构是利用光学金相显微镜检查（KEYENCE vhx-500f）和飞利浦XL 30扫描电子显微镜（SEM）。表面硬度测量使用Struers duramin-2维氏显微硬度计进行。

在焊缝的显微硬度分布进行测量，分别位于顶部，在激光焊接接头的宏观截面中部和底部，并在焊接在板厚中间位置为手动GTA焊接接头。使用负载3公斤，停留一段时间10 s的维氏显微硬度机测试硬度（Struers duramin-2）。三测量每个缩进以最小化误差进行。硬度遍历进行跨焊缝在0.2毫米在熔合区和热影响区间隔的凹槽，并在BM 0.4毫米的间隔。

对接收的母材和焊接试样的静态拉伸强度评价标本根据ASTM E8M-04产生。子尺寸夏比冲击试验样品的制备在BS EN 10045-1:1990意图。缺口位于熔合区，以测试激光焊接样品的焊接金属的韧性。这些冲击试样的宽度是由板块焊接厚度的限制，即6毫米。每一个测试是重复的三个单独的和名义上相同的优惠券，以减少不确定性。夏比和交叉焊缝拉伸试样从电火花加工过程中使用的焊接稳定状态的区域提取。所提取的样品的基体材料和焊接样品的大小和形状如图3所示。焊接钢筋的脸和根部焊缝试样的地区由手工打磨砂纸在拉伸和夏比冲击试验进行删除。进行拉伸试验在Instron 4507号模型电子万能试验机在室温下。夏比冲击试验的基础材料和焊接的样品上进行兹维克Roell夏比冲击试验机在?40°C，?20°C、0 C和°室温。每一张优惠券在测试前的半小时内举行相关的测试，以确保整个样品的温度均匀一致。以下的拉伸强度和冲击韧性试验，所有的断裂面测试标本用Zeiss EVO 50 SEM设有X射线能谱仪（EDX），研究了断口形貌和确定断裂模式。

最初的试验进行了使用珠的板的配置，而不是加入两个不同的板，以优化焊接参数。的激光功率为4千瓦，选择和焊接速度从0.84米/分钟到1.08米/分钟不等。激光焦点设置在板的顶部表面的2毫米。使用氩气保护气体，气体流速为12升/分钟和8升/分钟，分别保护使用的顶部表面和在焊缝侧的焊缝。激光头由8个倾斜倾斜，以防止反射。

焊接后，焊缝被切割，并准备作为金相样品，以评估焊接珠的完整性。在图4中给出了不同焊接参数的结果。

检查的焊接参数的不同的焊接参数显示，可以接受的焊缝轮廓，实现与焊接速度为0.84米/分钟，0.96米/分钟，在顶部的焊缝金属区域的切边观察到1.02米/分钟的速度，并观察到在一个速度为1.08米/分钟。优化的焊接参数在表2中概述。自体激光对接焊接6毫米SA508钢采用这些优化的焊接参数进行。

350 GTA焊接电源是用于焊接2毫米厚的钢板508。手动自体GTA焊接进行提供最好的比较自体激光焊接。与2毫米的厚度板被用在GTA焊接固有的浅层渗透，双面焊接进行了。焊接参数在表3中概述。

3。结果

3.1。宏观结构特征

SA508钢焊接接头的自体激光对接结构，采用优化的参数，如图5所示。可以看出，焊缝两侧的熔合线几乎是平行的，这是小孔焊接的特点。没有任何证据的缺陷，如孔隙度或削弱。焊缝的宽度约为1.8毫米，和热影响区的宽度大约为0.8毫米。接头可以分为几个不同的区域，如冶金，熔合区（FZ）在中心，热影响区（HAZ）与基体材料（BM）。熔合区由粗大的柱状枝晶颗粒组成，其与垂直于熔合边界的方向对准。最大热流方向为垂直于熔合边界，晶粒趋向于向上生长最快，在熔合区内的柱状晶组织中有25和26。在光学显微镜下，它被观察到的晶粒尺寸随距离从焊缝中心线。焊接热影响区可进一步划分为三个不同的区域：粗晶热影响区（CGHAZ）（靠近熔合线），细晶热影响区（FGHAZ）和两相区（ICHAZ）相邻的BM。

一个宏观部分通过手工自体GTA焊接2毫米厚的SA508钢如图6所示。由于有限的穿透深度在GTA焊接，双面自手动GTA焊接应用。熔合区的宽度约为2.4毫米，和热影响区的宽度大约为2.8毫米。在熔合区和热影响区宽度大于6毫米厚的激光焊缝宽得多。

3.2。微观结构特征

焊接接头各子区域内的显微组织演变主要由焊接热循环过程中的峰值温度和每个相应的子区域的冷却速度[ 27 ]和[ 28 ]确定。作为焊接结构在6毫米厚的激光焊接2毫米厚的手册进行自体GTA焊接熔合区和在每一个不同的子区域内的热影响区（CGHAZ，FGHAZ ICHAZ）使用SEM结果在图7和图8分别给出了。对焊接工艺的焊接热影响区内的不同子带的结构是相似的。然而，更细小的析出物在GTA焊接热影响区的发现相比，激光焊接接头。在基姆等人的工作中。[ 29 ]和[ 30 ]，细小的析出物被确定为高钼含量的M2C型碳化物。在焊缝，包括贝氏体组织在ICHAZ，marteniste和自回火马氏体。在FGHAZ组织包括汽车回火马氏体细晶粒马氏体。在粗晶区，显微组织由马氏体和回火马氏体粗粒度的汽车，而在融合区，粗大的马氏体和自动观察回火马氏体。3.3。显微硬度

作为焊接的显微硬度分布在激光焊接和手动GTA焊接如图9。可以看出，无论是激光在焊缝及热影响区的硬度（~ 430 HV0.3）和多伦多（~ 410 HV0.3）焊接试样高于基体材料的两倍（~ 200 HV0.3）。这是预期的焊接条件下的焊接。在熔合区的硬度略高于激光焊接试样的焊接热影响区。为GTA在熔合区和热影响区的硬度，焊接接头在410上下波动，峰值硬度HV0.3，发生在FGHAZ约430 HV0.3。在激光熔合区和热影响区的硬度焊接接头（~ 430 HV0.3）高于熔合区的GTA焊接接头（~ 410 HV0.3）。

3.4。室温拉伸行为

交叉焊缝的拉伸数据如表观屈服强度参数，拉伸强度和伸长率均明显，2毫米厚的钨极氩弧焊试样和6毫米厚的激光焊接试样总结在表4中，其中包括平均值和标准偏差。应该牢记的是，试样显然是不均匀的，因此，记录的屈服强度和伸长率的值是不真正代表任何特定的微观结构区，并且它们也将随选择的规范长度（在这种情况下，25毫米）。尽管如此，在这项研究中，测得的值被包括提供一个定性的比较，每个焊缝。明显的屈服强度（YS）、抗拉强度（UTS）和明显的伸长量估计为494 MPa、631 MPa和26.3%，对于6毫米厚的激光焊接试样。所有的拉伸破坏发生在远离焊接区域的。YS，为6毫米厚的基底材料的抗拉强度和延伸率分别为498 MPa、632 MPa和28.1%，分别。相比较而言，明显的屈服强度（YS）、抗拉强度（UTS）和2毫米厚的钨极氩弧焊试样明显伸长估计为498 MPa、633 MPa和17.1%，分别。所有的拉伸破坏发生在远离焊接区域的。YS，为2毫米厚的基底材料的抗拉强度和延伸率分别为501 MPa、633 MPa和19.3%，分别。

裂缝性的标本在图10。所记录的应力-应变曲线的基本材料和焊接试样的厚度为2毫米和6毫米，如图11所示。它可以从拉伸试验结果表明，激光和GTA焊接试样的拉伸性能有非常相似的基础材料在相应的厚度。然而，焊接试样的表观伸长率略低与那些相应基础材料相比。在图9中的硬度分布表明，在焊接条件下，焊接过程中所产生的材料已加强，所以很可能在拉伸试验过程中，焊接区域没有产生屈服，从而有助于降低延伸率。此外，它可以从拉伸试验结果表明，材料的厚度对屈服强度和断裂强度几乎没有影响，与2毫米厚，6毫米厚的材料呈现类似的屈服强度和断裂强度。令人好奇的是，材料的厚度，有一个显着的影响的伸长率，与较薄的材料（2毫米厚）提出较低的伸长率时相比，与6毫米厚的材料。

3.5。夏比冲击韧性，以不同的temperatures 《能源吸附的碱金属和焊缝的激光冲击下的冰plotted作为一个功能的温度在图13。《子尺寸试样断裂后shown夏比冲击试验是在图14。它可以看到，所有的paths破碎的激光焊接试样的试验开始的，然后deviate熔合区和HAZ的基体材料。测试结果的基础材料是repeatable，当测试结果的激光焊接试样的显着为低散射的测试temperatures（?40°C和?20°C），这可能是attributed的偏差，在断裂的裂纹。为了highlight的散射的结果对激光焊接specimens，这三个测试的结果是市场在每个温度图13和图14。许多研究人员已经reported，激光和电子束焊接过程中可能对目前的困难owing韧性试验区的两个窄融合在一起，有一个大学学位的高强度的高匹配接头[ 31 ]，[ 32 ]，[ 33 ]和[ 34 ]。reported倾向，艾略特的《deviate断裂成两个基地，而不是金属的熔合区propagate通CAN导线的两个结果misleading [ 35 ]

基本材料的结果显示一个整体的趋势：所吸收的能量的增加，在测试温度的增加。相比之下，激光焊接的结果中的散射意味着任何这样的趋势是不明显的。基础材料达到良好的韧性，吸收的能量与平均值约为70 J，95 J，97 J和105 J在?40°C对应的试验温度，?20°C、0 C和23 C°°，分别。它可以发现从夏比冲击试验结果的平均吸收的激光焊缝试样的能量相媲美的基础材料。对于激光焊接试样的平均吸收能量值分别约为92 J，80 J，100 J和98 J在?40°C对应的测试温度，?20°C、0 C和23 C°°，分别。然而，有孤立的低能量吸收值66 J在?40°C和45 J在?20°C为激光焊接的试样，但在这些温度约100 J这些孤立的低韧性值贡献了大量分散在吸收能量值的激光焊接试样在测试温度低平均值。

基体材料的宏观断口和激光焊接试样的冲击试验后如图15。为基料在?40°C测试（图15（a）），可以看出，裂纹传播从最初的韧性缺口之前继续通过脆性断裂试样的传播。韧性断裂的区域和随后的脆性断裂的区域之间的边界清楚地是在图15（1）。的脆性断裂区域跨越约60%的断裂面作为一个整体。激光焊接试样断裂在?40°C（图15（b））揭示了非常不同的两个断裂面：左边的样本提供了一个完全的韧性断裂表面实现了高吸收的能量（102 J），而右边的样本显示，裂纹开始传播之前的韧性继续传播在脆性的方式在大多数（~ 60%）的断裂面，和吸收的能量明显低于这个标本（66 J）。断裂的基础材料试件在?20°C完整呈现韧性断裂面在图15（c）。激光焊接试样断裂在?20°C测试（图15（d））又提出了两种非常不同的断裂面：左边的样本提供了一个完全的韧性断口（84 J），而右边的样本揭示了一个完全脆性断裂面（45 J）。在0°C和室温下测试的基本材料和激光焊接试件在所有剩余的情况下，如图15（电子）-（小时），在所有剩余的情况下，完全韧性断裂面。

断口的基体材料和激光焊接试样的冲击试验后，在图16中所示的高放大倍率。解理断裂被证实在这些基础材料和激光焊接试件的断裂与低吸收的能量在?40°C.对断裂的脆性解理断裂面显示为主和少量的韧窝（图16（a）和（c））。相比之下，激光焊接的试样，获得更高的能量吸收在?40°C显示韧性断裂表面的等轴韧窝（图16（b））。在?20°C，无论是基础材料和激光焊接的试样，达到更高的吸收能量呈现韧性断裂表面的等轴韧窝在图16（d）和（e），而较低的能量吸收了由解理断裂表面的激光焊接试样（图16（f））。所有基础材料和激光焊接试样在0°C，在室温下呈现韧性断裂的等轴韧窝在图16（g）–（J）。

3.6。三维有限元建模的自激光焊接工艺的制定和程序

这是理解激光自熔焊接SA508钢时的微观组织演化研究焊接过程的温度场的重要，这是特别是在焊接热影响区的情况。在构建一个数值模型来预测在不同的子区域的热历史，在焊接过程中，下面的假设，以简化的解决方案[ 36 ]：（1）

材料是各向同性的，并且环境温度和初始试样的温度均为20（2）

焊接熔池中液态金属的对流流动和小孔激光焊接中的汽化现象，可以忽略。（3）

在焊接过程中的热流量是由传导和对流的影响，即辐射的影响可以忽略。此外，在试样和环境之间的界面处的对流系数可以被假定为常数。（4）

由于焊接接头的对称性，可以应用于对称性，因此，只有必要的模拟焊接接头的一侧。

模型尺寸为50毫米，50毫米，6毫米。图17显示了网格配置。在三维实体模型，利用ANSYS软件生成的38337个节点和41040个单元（12.1版）。细网格中的熔合区附近的热影响区，陡峭的温度梯度可以预期，而较粗的网格被用来进一步远离焊缝和热影响区的坡度可能没那么严重。此外，随着距离的增加，元件的尺寸逐渐增大，最小的单元尺寸为0.5毫米0。5毫米0.5毫米。在这个模型中，X轴对应的焊接方向，Y轴是正常的焊接方向但在板的平面，和Z方向的平

面外方向。

使用温度依赖性的热性能进行热分析。瞬态温度，吨，被确定为一个函数的时间，吨，和空间（×，），通过求解下面的传热方程[ 37 ]和[ 38 ]

在这里，K（t）的热导率为在1 K W M??1温度的功能，ρ（t）是密度为3的魔芋葡甘聚糖?温度功能，CP（T）是在恒定的压力作为一个J 1 K 1公斤??温度函数的具体热，和QV是WM-3容积热通量 高功率激光束是一个高度集中的热源，热源模型通常用于在激光束焊接的数值分析中的各种穿透深度的功率密度的变化。在许多论文[ 39 ]，[ 40 ]和[ 41 ]，热源被假定为高斯分布的形式，但它通常是在实验研究的基础上修改。有一个公认的“钥匙孔”现象[ 39 ]，[ 42 ]和[ 43 ]，其中一些激光功率被吸收的离子蒸汽在钥匙孔，并转移到焊接熔池表面，这也是“小孔”边界。因此，一个体积热源模型通常用于模拟激光焊接过程。在体积热源模型，高斯热通量分布往往假定在径向方向和“钥匙孔”被认为是一个圆柱体或截断锥[ 39 ]。在本次调查中，一个旋转抛物面体积热源的温度场模拟。配电遵循高斯热流分布在每一层的旋转抛物面。热源可以被描述为[ 44 ]

其中，Q为旋转抛物面体积热源点的功率密度，并在热源效率，η，被认为是在热分析[ 38 ] 80%，泽是纵坐标上的parboloid最大的可能值，子是这个垂直坐标的最小可能值，H是抛物面的高度，再是抛物面的开口半径R0的抛物面的任何一点的半径，r是距离内任意点旋转抛物面体积热源的热源中心，P是输出的激光功率和Z是在平面方向坐标，相对于板，模型中的任何一点。所使用的材料的热物理性能的文献[ 45 ] 在热分析过程中，对流边界条件适用于所有自由表面的模型，除了对称的平面，其中一个绝热边界条件。方程（4）给出了模拟中的热边界条件。

在这里，T和T0在板被焊接的表面温度和环境温度，分别。空气的对流换热系数，hconv被假定为15周长1.2米 [ 38 ]。

为了验证模拟结果，无论是实验测得的热循环和熔合区形态进行了比较与那些从模拟所产生的预测。连续测量整个焊接过程采用K型热电偶在激光焊接试样的热循环。一个squirrel-2040系列数据记录器，用于在焊接过程中的热历史记录。热电偶点焊在板的顶面，分别位于不同距离焊缝中心线，在垂直于焊接方向和一半沿焊缝长度的线，如图18。

基于峰值温度的空间分布，焊缝形貌和尺寸可以预测。的纯激光焊接模拟横截面如图19。如果假定聚变边界对应于约1500°C的温度，那么它可以看出，预测的融合边界是大致平行的板的厚度方向，和焊缝的半宽度约为1毫米。计算出的焊缝几何尺寸和尺寸与实验结果吻合较好。

图20给出了在试样顶部表面点焊的热电偶的位置计算的热循环，并与实验结果进行了比较。每个位置的峰值温度都很好。预测的冷却速度也似乎是合理的在离焊缝中心线的距离为2.5毫米，虽然预测值与实测值之间的冷却速率大于3毫米的距离的差异。似乎有低估的趋势，冷却速度。然而，当预测焊接温度场图19与图5相比较，这有一个很好的相关性计算和试验焊缝形状。4讨论

4.1。冶金不同分带的微观组织转变

热分析的结果进行了验证，发现与实验结果吻合良好。由此产生的预测模型，可以用来推断的微观结构，有可能产生的激光焊接过程中。预测的热循环的位置，通过板的厚度的一半，但在不同的距离，从焊缝中心线，如图21所示。点从焊缝中心线下降0毫米和0.5毫米的距离，融合区内，而点在1毫米约恰逢融合线，并在1.5毫米的距离点有望在热影响区，而分在2毫米和2.5毫米的预期一致与ICHAZ和基材，分别。所预测的峰值温度在毫米，0.5毫米，1毫米，1.5毫米，2毫米和2.5毫米，2100毫米，1900°，1300°，°，920°，700°，°C，分别为0毫米、毫米和570°C。这些点的温度超过1500 C ~°有望熔合区内，而在2.5毫米的距离（母材）无固态相变的发生，因为在这个位置的峰值温度低于Ac1温度（700°C）。

根据连续冷却转变（CCT）508钢[ 23 ]图，为形成马氏体临界冷却速度为900°C／min（15°C/S）。根据模拟结果，在900和420°C（马氏体开始温度）之间的温度范围内的平均冷却速率，在0毫米，0.5毫米和1.5毫米的焊缝中心线的位置是675°c++，608°C和246°C /秒，分别。这些冷却速度比马氏体形成的临界冷却速度快得多。这意味着，熔合区和热影响区几乎肯定会转变为马氏体。根据仿真结果，从焊缝中心线的距离为2毫米，最高温度约为700°C（即AC1温度）。这一地区可能会接近ICHAZ的外边界。在距离焊缝中心线下2毫米，气温将高于700°C，但低于800°C（Ac3温度）。本区（ICHAZ）只能部分转变为奥氏体的焊接热循环过程中的。在随后的快速冷却过程中，任何新产生的奥氏体将被淬火形成马氏体。当马氏体转变停止，在这个温度仍会ICHAZ足够高的马氏体自回火。然而，其他未转化的材料（即材料不发生奥氏体化）将被保留，这可能采取的形式的过度回火铁氧体或贝氏体。在ICHAZ的最终组织将可能包括贝氏体和马氏体的混合了回火马氏体，如图7所示

（一）。

在焊缝中心线的距离为1.5毫米，峰值温度约为920°，根据模拟结果。的距离为1.5毫米，约1.8毫米之间的峰值温度将下降920°C和800°这区域对应FGHAZ之间。在FGHAZ峰值温度略高于Ac3温度（800°C）。材料是完全重新奥氏体化在这一地区，但有限的奥氏体晶粒生长由于相对较低的峰值温度和时间很短的时间在这个温度范围[ 28 ]和[ 46 ]。在下面的快速冷却过程中，这种细粒度的奥氏体转变为马氏体，在冷却过程中会有一定的马氏体。在FGHAZ最终组织将马氏体混合一些汽车回火马氏体。的微观结构和晶粒尺寸可以看到在图7（乙）组织在熔合区和热影响区的每个子带的GTA焊接接头几乎相同的激光焊接接头对应的子区域。然而，有更多的回火马氏体在每个子区域，由于较高的热输入和较慢的冷却速率与GTA焊接和激光焊接相比。4.2不同子带力学性能与微观结构的关系

MS（马氏体开始）SA508钢温度大约是420°C和马氏体的临界冷却速率约为15°C/S [ 23 ]。该钢的温度相对较高，马氏体形成的临界冷却速度相对较低。这可能导致GTA焊接熔合区和热影响区转变为马氏体。冷却速率在激光焊接熔合区和热影响区经历了比马氏体转变的临界冷却速度高出约20至40倍。这样的结果是所有的熔合区和热影响区向马氏体转变。具有高硬度马氏体是在激光焊接熔合区和热影响区的产生，以及在焊接条件下，激光的熔合区和热影响区的显微硬度焊缝超过一倍，相比于基体材料。这也发生在手动自体GTA焊接接头。这表明，508钢的情况下预热，GTA焊接在硬化焊接接头激光焊接具有相同的效果。如图7所示，从粗晶区各子区的显微组织变化（热）为细晶区（FGHAZ）然后一部分奥氏体化区（ICHAZ）随着距离的增加从熔合线。晶粒尺寸的变化，因为在不同的子带的不同的热循环。在焊接条件下，在粗晶区和细晶区变化在410 HV0.3的硬度，这是约的基础材料，双（200 HV0.3），而在ICHAZ的显微硬度明显低于~ 300 HV0.3。钢的强度和硬度之间有一个大致的比例关系，具有更高强度的材料，尽管这并不总是这种情况。熔合区的优势和热影响区各子区主要由马氏体碳化物沉淀在这些子区域和精细的改进。硬度测试结果表明，焊缝金属的屈服强度可以等于甚至超过的热影响区。在焊接热影响区的亚区的显微硬度分布与焊后热处理之前，在热影响区的亚区的屈服强度一致，如Lee等人的工作报告。[ 12 ]在SA508钢。他们表明，屈服强度超过1100兆帕的粗晶区和细晶区，也是基料约双屈服强度（500 MPa），而ICHAZ的屈服强度约600 MPa [ 12 ]。由于在ICHAZ材料只有部分转化为马氏体，在焊接过程中及其他未转化的材料保留，对ICHAZ的屈服强度低于粗晶区和细晶区的材料完全转变为马氏体。此外，由于较高的热输入和较慢的冷却速率与GTA焊接和激光焊接相比，更是自回火马氏体在冷却过程中，使硬度在GTA焊接接头熔合区和热影响区低于激光焊接接头。当然，我们必须牢记，SA508钢会一直进行焊后热处理焊后和大多数，如果不是所有的相变硬化，将逆转。不过值得建立在何种程度上的钢可能脆化的激光焊接工艺，和脆化的潜力一般会在焊接条件下最大。

与焊接过程中的硬化导致的焊接拉伸试验样品的基础材料，没有任何损失的强度。此外，窄熔合区是激光焊接的典型特征。这两个因素将有助于在激光焊接试样的夏比冲击试验的困难，即裂纹偏离焊缝为基料，从而误导冲击韧性的结果。一种激光焊接的夏比冲击试样失败具有较低的能量吸收值（66 J）进行测试时，在?40°这可能由于启动从缺口和偏离到基体材料中裂纹的发生，然后继续通过热影响区传播。此试样的裂纹路径可以在图14中看到。基体材料可以吸收一定的能量，但脆性区可以吸收较少的能量在骨折。另一个激光焊接试样失效具有更低的能量吸收值45，测试时在20?°这可能是由于启动从缺口裂纹并扩展直接通过热影响区。断裂路径（通过HAZ）此标本图14中可以看出（D）。脆性区不能吸收太多的能量在断裂之前。然而，还有其他两个激光焊接试样的断裂具有更高的吸收能量（约100 J）在?40°C和?20°C，分别。这可能是由于从缺口开始的裂缝，然后直接传播的基础材料。这些激光焊接试样的吸收的能量被发现要比那些在相应的测试温度下的基材料的更高。这可能归因于裂纹的弯曲的传播路径，从而增加了该地区的断裂面相比，从基底材料中提取的试样，从而增加了吸收的能量。曲线的旅行路径可以在图14中看到（乙）和（2）。所有的标本中提取的基础材料断裂的方式，与缺口对准，与一个相对直的路径，如图14所示。5结论

从这项工作中可以得出以下结论：（1）

激光焊接过程中产生的可接受的焊缝焊接6毫米厚的钢板508在较宽的范围内的焊接参数。焊缝无宏观缺陷。（2）

在焊接条件下，在一个6毫米厚钢板的激光焊接SA508机械性能类似于自体GTA焊接性能。焊缝拉伸试样断裂在母材远离焊接区。（3）

吸收能量的融合区的激光焊接被认为是比母材，基于子尺寸夏比冲击试样。（4）

为激光和GTA焊接试样在熔合区和热影响区的硬度，在焊接条件下，约为基体材料的双，为激光焊接稍高的测量值（~ 430 HV0.3）比GTA焊接（~ 410 HV0.3）。（5）

有限元模型的建立，在激光焊接过程中的冷却速率的情况下预热的20和40倍以上的马氏体形成的临界冷却速度。这表明，马氏体组织几乎总是在SA508钢作为激光焊接的后果。这些研究结果证实了实验工作，其中在激光熔合区和热影响区焊接焊接头的组织被发现包括马氏体混合一些自回火马氏体。（6）

而这些初步结果是令人鼓舞的，现在需要进一步的工作来评估在焊后热处理条件对SA508钢激光焊接性能，而且同样重要的是，这项工作扩展到评估在材料厚截面焊接接头激光性能。

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