英语学习大家谈

第一篇：英语学习大家谈

英语学习大家谈

英语学习，概括起来，只有四个字：下苦功夫。我这绝对不是随便说说而已。我这几年学习英语的体会，只有日积月累，才有可能实现质的飞跃。

记得曾经有一段时间，感到自己的英语水平提高的太慢，于是就放松了几天。谁知等到再从新开始学习时，才明显的感觉到自己退步了许多。从那以后，我就给自己制定了这样一条座右铭：“拳不离手，曲不离口”，持之以恒。学好英语，我觉得兴趣非常重要。正如爱因斯坦所说“兴趣是最好的老师”。学习英语的兴趣大大激发了我的求知欲。有人说，英语水平高是将来找到理想的工作甚至出国的资本。这固然不错，但除此之外，我更觉得，英语是一扇窗口，他向我们展示的是一片广阔的天地，一派新奇的景象。当我能够用英语同外国朋友交流，了解国外的社会、历史、科学和文化，并取得第一手资料时，我才真正的领悟了掌握一种语言的妙处。

学好英语，一套科学的学习方法是必不可少的。由于个人实际情况不同，生搬硬套是行不通的。但我相信：只要仔细体会，逐渐摸索，人人都可以创造出一套有特色并且行之有效的学习方法。

在这里，我想同大家谈谈我在学习英语过程中的一些体会，以供参考。尽管在中学时我的英语基础不错，但刚跨入大学校门的时候，我还是深深地感到了自己的差距。要具备一定的听、说、读、写能力，首先要掌握五千到八千词汇。而作为一个高中毕业生，我当时的词汇量真是少得可怜。于是，我决定把迅速扩大词汇量作为主要突破口。有的同学喜欢背大部头的词汇手册，而我觉得这样做，既枯燥，又不利于灵活运用。我于是就把着眼点放到了阅读上，词汇与阅读齐头并进，产生了事半功倍的效果。为了迅速扩大词汇量我从一开始就选择一些当时对我们来说难度偏大的阅读材料。上千字的文章，通常会有二、三十个生词。这些文章涉及的范围很广，包括了多个领域的词汇。

我通常采取“两遍阅读法”，即第一遍着重训练阅读能力，第二遍着重扩大词汇量并培养语感。阅读初期我采用的是《成功英语阅读》这套教材，首先从提高阅读速度入手。集中精力阅读一篇长度适中的文章，记下起止时间，并计算单位时间的阅读量。在第一遍阅读过程中，我将重点放在训练速度，掌握文章大意及基本结构上，并找出问题，以便进一步阅读时着重解决。第二遍阅读的重点有两个：一是扩大词汇量。具体做法是：把文章再过一遍，查出生单词，记到笔记本上，有时间就拿出来背。不要把背单词看成是负担，这是学起来很也会更随意，对我来说，背单词。每次背的时间不一定很长，贵在多次反复。了解词的确切含义及使用的语言环境和释意最为重要。随着阅读量的增加，我的词汇量也就突飞猛进了。

第二遍阅读的第二个重点在于培养语感。仔细地体会精彩的语言，留意词的使用以及搭配，对某些段落我常出声朗读，甚至背诵下来。这样做，有利于加强语感；为写作打基础。通过这种两遍阅读法，所读内容在我头脑中留下的印象一般都很深刻，而且也提高了阅读材料的利用率。我十分重视阅读材料的选择。不单从兴趣出发，相反，有意识地读一些自己不甚了解、甚至不大感兴趣的科普、历史、哲学等方面的文章。另外，针对不同的训练目的，我还选取了内容难度不同的阅读材料。

例如，进行快速阅读时，可以选择生词量较小、篇幅较短的文章；而重点在扩大词汇量、拓宽视野的阅读训练，就选择英美报刊杂志。此外，我还注重循序渐进，根据不同阶段自己英语水平的变化选择相应的阅读材料。在听、说、读、写四个方面，我从“读”中受益无穷。通过有意识的大量阅读、一方面扩大了词汇量，另一方面培养了语感。而这两方面我认为是掌握一种语言的两大支柱。至于听、说、写三个环节，我其实并没有经过什么特殊的训练。读的东西多了，词汇量足够大，语感足够强，只要多加练习，这三方面的能力也就自然而然的提高了。

在听、说方面，英文广播以及原版电影都是极好的传播媒介。另外，利用一切可能的机会同外国人交谈，并着力模仿，都颇有成效。至于写作，在阅读量还不足的初始阶段，我并不急于自己动笔写，而是学习、模仿一些经典篇章。《新概念英语》的第二册、第三册里面很多精彩的文章我都背过，并常利用早晨的时间大声朗读，坚持收听广播。这样一来，耳朵里听到、眼睛里看到了地道的英语，久而久之，自己也就学会说、学会写了。有人问我：怎样才能在各种英语测试中取得高分。实际上，我并没有什么专门的应试对策。在听、说，读、写能力逐步提高的基础上，只要稍微做一些模拟试题，了解各种测试特点，成绩就自然不会坏。我认为，与其到考试前夕，搞题海战术，倒还不如踏踏实实、一点一滴的积累。在我看来，学好英语无捷径可走，因为我深信：功到自然成。

第二篇：学习经验大家谈

学习经验大家谈

例子：中国徐州网报道（记者 王浩实习生 张海南 王新鑫）我市2007年高考状元耿海洋、邵龙于昨晚做客晨报，畅谈自己的学习经验，他们的校长、班主任、和父母也毫无保留的介绍了自己的教学以及教子心得。

耿海洋（理科状元）——不要盲目的学习别人的经验

不要盲目的相信别人的经验，认真思考是否适合自己的学习方法，才能真正的提高学习成绩。学习时遇到没有热情、没有激情是很正常的，重要的是不要扩大这种情绪，适当的放松心情，学习效率将会更高。

邵龙（文科状元）——享用终身的四句名言

“无穷的远方，无尽的人们都和我有关”――除学习书本知识外，仍需广泛的涉猎课外知识，但要把握好“度”。

“不想当将军的士兵不是好士兵”――有个好的心态，给自己一个积极的暗示，从而调动自己的学习激情。

“天道酬勤”――只要勤奋，就没有过不去的坎，但“勤”乃是有轻重缓急，有技巧的勤，并非一味的打时间战。

“为难于其易，为大于其细”――注意生活中的每一个细节，知识存在于书本中的每一个角落，吃透书本，才能有效的学习到知识。

陈校长——拔尖、培优、补差

郑集中学的陈玉金校长在教学上始终秉承“拔尖、培优、补差”的教学策略。他认为，让好学生“吃好”，中等学生“吃饱”，差学生“按量分配”，加强对差学生的关心与帮助，只有这样才能培养出更优、更好的学生。

班主任——点拨、引导

多一些引导，多一些点拨，对各类学生进行梯度式教育。“小灶”并不是单独的对其进行补习，而是针对不同成绩的同学实施各种方式的教育。对于优等生，就要讲解深度比较大的题目；对于中等生，就要在课后给他们做一些习题；对于差等生，要利用他们的课余时间给他们补习书本知识。

家长——支持、沟通

与孩子之间建立朋友式关系，多一些沟通，多一些交流，让他们有一个良好的学习环境。一副强健的体魄，一个好的学习心态，这对于孩子的学习成绩也是有帮助的。培养孩子不仅仅是要他们成为学习上的状元，更应该是做人的状元！

第三篇：快乐学习大家谈

主题班会活动计划书

一、活动主题:快乐学习大家谈

二、活动目的：

1.交流学习方法，提高学习效率；

2.让学生认识到交流和合作在成长中所起的作用；

3．让学生感受学习的快乐，增强学习的兴趣。

三、活动时间：2011-5-13下午一二节

四、活动地点：教室7205

五、活动的对象：全班同学

六、活动的准备：黑板的布置，背景音乐的设置，以及活动所用的小道具和奖品。

七、活动的方案：

1.观看视频《鹰之重生》；

2.针对班上同学的情况，选取了部分同学作为代表，让他们谈谈自己的学习方法； 3.请同学回忆一下学习中的趣事； 4.表演小品《闲话》，学生原创小品写稿，然后自己找人表演的； 5.游戏竞猜----“抢答题”，获胜者发奖品一份；

6.说出自己的梦想； 7.送给同学们的话 ：  今天不走，明天要跑！

 永远也不能依照过去来计划将来！ 抓住今天，才能不丢失明天！ 想像不应脱离现实！ 奋斗是通往理想的桥！ 合理安排时间就是节约时间！ 健康是人生第一财富！ 成功有大量的失望铸就！

八、活动的总结：

通过这次主题班会活动，让大家感受到学习中的快乐，激发大家的学习热情，营造一种共同学习，共同进步的氛围，让大家充满信心和激情面对下一个挑战。

第四篇：企业文化大家谈

企业文化大家谈

——论营销人员之来去

在药品行业内有一句知名的格言：“即使我的企业一夜之间全都没有了，但我把人留住了，那么几年之后，我还将是这个行业内的翘楚！”

其实这段话讲的就是在残酷激烈的市场竞争当中，企业与企业之间的竞争不是产品，也不是价格，最根本的竞争是在于人才资源的竞争与管理。那么，最为直接的竞争可能来自于销售人才，体现于销售人才。销售人才真正掌握了市场命脉，也就是渠道中最为关键的人的因素。越是小的企业销售人员的稳定性就越差，因为中小企业没有更好的机制稳定人才。如今，赛科药业已经度过了进入市场的初期和高速发展阶段。为了企业的持续性和稳定性，处在药品竞争第一线的赛科昌盛也到了对以往人才机制得失进行回顾的必要阶段。销售人才是企业战略的一个部分。有些公司的销售人员经常感叹：为企业创造效益时，老板就笑脸相迎；一旦效益滑坡，老板的脸拉的像“长白山”。许多企业为了完成销量，在市场立有一席之地，对销售人员的需求，管理和规划过于着重眼前利益，力求简单实效，立竿见影。很多时候，我们的企业在进入市场初期，采用人海战术攻击市场而且取得了很好的效果。当企业基本确立市场地位，考虑到费用等诸多因素大幅裁员，动则以开除为胁迫对销售人员施加压力。这种“纯销售指导”的模式，我觉得已经跟不上企业的发展步伐，甚至成了进一步提高发展空间的瓶颈，形成了“制约因素”。

销售人员被炒或跳槽造成企业在人力资源管理的精力和财力上的大大浪费，也给企业带来了不稳定因素。也许企业会说，我们对这些销售人员的培训方面花的钱他们早给赚回来了，但有的人没有想过，他们紧接着就可能为咱们的竞争对手工作。当他把我们看作敌人时，那就是最大的失败。

藉此可见，以上“通用”的人才管理模式无疑与企业战略经营发展的宗旨相驳，随着市场竞争势态的进一步加剧，势必导致企业先期所构筑的市场竞争优势也会逐步丧失殆尽。说到这里，我想我可以展开正题。作为企业文化中的核心：如何选择销售人才，怎样发挥赛科的“ 人情”优势留住人才，用赛科的文化奖惩分明的激励人才。

先谈谈选择销售人才。在以往的人才招聘活动中，我发现国有企业选择人才的通病。他们过于青睐学历较高，各方面综合素质都比较好的求职者。但到企业之后，这些佼佼者却没有表现出应有的能力出。对此企业深感困惑，明明是优秀人才为什么没发挥出应有的作用？其实问题的根本是在于企业对人才的需求和标准的界定没有明确的概念。

好比对药品销售人员这一职能岗位人才的挑选和使用上，正确的做法是应按照事先拟定好的岗位职责、行为标准以及相关资质，从而制定出一个适合企业现行发展相适应的标准来界定所选人员。这样便可以使得所选择的人才在经过短暂的环境适应之后，尽快进入角色为企业创造出应有的价值。相反如果在人才的招聘、录取和使用上没有与企业自身的发展和需求相挂接，就会直接导致了人才的使用不当和浪费。造成这些问题的主要原因是：对企业现阶段销售人力资源的全面需求分析不足。

1.国企老是犯这样的低级错误，招来一批学历高，经验丰富的员工，结果又没有相应的岗位给他们发挥能力，最后消极怠工，企业和员工都不满意。举一个例子，销售统计人员不一定要以学历为门槛，有中专就足够了。岂不知招聘是企业要寻找能带来实际效果的人才，而不是为了上报企业学历构成比例做铺垫的选秀。给一个醒，据需求找人才，人才根据岗位需求来定。

2业整体销售管理体系中的相关岗位的职责、职能认识不清。这是一个麻烦的问题，很容易在办理具体事情中不知道该由谁说了算。我做销售员的时候就遇见这样的问题，一个老客户信誉很好，但一下子资金困难周转不开，我们的产品正好缺货，希望能发一些货救急，10天之内一定付款。打电话请示上司甲，甲说你找上司乙好了，问上司乙，乙说这个事情最好由甲来定夺。都怕担责任，最后我说这个客户可以相信，我用一年的收入为他担保，事情才勉强答应下来。你说，任何一个销售人员在外面为企业卖命，你这里还推三让四的，能不窝火？为什么企业不能就给我设一个顶头上司，或更明确地划定谁来管这个事情？这样是不是能更好地减少企业内耗？ 相关岗位的职责、职能认识不清，别说导致了效率下降，还伤了销售一线员工的心，真是不值得！

3.目前可提供的资源所限，人力资源管理还未形成完整的系统化运作模式，因而对管理经营型人才（特别是销售人员）的需求分析，往往显得笼统而不具体，对人员的安排与调配主要由企业领导的喜好与意愿而决定，缺乏科学性的指导与分析来作为依据。

有了精英和自己培养的员工,就要留住人才。赛科的人情文化是有强大优势的。举个反例，有些企业政策随意性很大。效益好时，奖励多激励也多，想发就发任意设立项目。一旦效益下滑，连过年的一点小礼物都没有，搞的员工怨声载道。这种做法就是典型的以利益驱动来作为调节杠杆。在企业效益不好的时候，更应该在节假日给予员工一些温情的奖励，这时反而让员工有“同舟共济、士为知己者死”的感觉，进一步增加对企业的认同感。这点赛科是传统，很有凝聚力。

多数以销售为导向的企业，在人员激励方面主要有以下的形式：制定销售目标奖励制度、建立销售业绩奖金标准以及一系列的利益驱动型的激励政策。因此这样的激励手段都显得生硬有余、亲情不足。事实上，大多数中小企业与销售人员之间在关系结构的问题上，也都缺乏足够的重视，特别是对大多数人员的生活、工作、住房及家眷等问题上，更是关心不足，缺少沟通。如果我们的企业后勤工作能够帮常年出差在外的业务人员做一些服务，比如护送

家人看病、把企业发放的福利送到员工家里而不是让他的家人取„这些小举措或许比每年多发几千块钱更能得到销售人员的心。对于中小企业这些看上去婆婆妈妈的事情做起来并不困难，因为你的销售人员的数量是有限的。

销售人员难以真正融入企业的发展之中，对企业的价值观普遍缺乏认同感，在“打工者”与“主人翁”之间摇摆不定。这些问题是真正形成对销售人员管理的“激励障碍”。

最后谈谈企业的业绩考核，也是至关重要。销售考核不是领导说了算，爱怎么评就怎么评。任务重了就要提高发放绩效工资的标准，把责任和压力全部转嫁。大凡在中小企业呆过的销售人员都有这样的体验。一个销售人员对业绩考核都是这样的态度（那可关系到他们的切身利益），我们就不知道他对企业还能有多少责任心了。

对于销售人员，多数的企业都建立有一系列相应的制度，如规章制度、岗位工作责任制等。但由于所建立的制度本身操作性不强，与企业的实际现状不符，在实际的执行过程中也不严格，非常容易产生人为因素的偏差。因此不仅未能体现考评的初衷，反而容易导致部分销售人员产生无所谓和不服气的态度。同时由于未能建立起与绩效评估相配套的人力资源信息管理系统，对销售人员在实际工作中的能力管理方面没有考核依据，这也是导致绩效评估在实际执行的过程中无法做到真实有效的症结所在。既然不知道怎么样才是好的？什么才算好？该怎么做？剩下的只有混混喽！绩效考评落实不下去，长此以往严重的制约了销售人员的工作效率和积极性。

首先，要根据企业实际发展的需要，找准自己的定位，量体裁衣，对销售人员制定出一个切实可行的中长远人力资源规划。功则赏，过责罚，切忌因过而员工为企业带来的利润。这种情况下会怎样，好比一个人有两项工作，一项擅长做得好，一项他的能力还要培养。如果两项工作中有的已然失败，是你会怎样选择？要声明，即便做好余下也没有任何回报。坚持做下去的动力是什么，荣誉感还是执拗。其次，对近期和中期的人力资源需求做出分析和预测，尤其对销售骨干力量的贮备、培训、提高，应该做出具体的安排。第三，加强绩效考核的透明度，让销售人员多参与，不要只是领导的事情。

这样做的目的是为了使企业在销售人力资源的开发和合理利用上提供一个健全的保障机制，同时可以促进企业的人力资源管理模式向着规范化、科学化迈进，逐步形成企业“人才库”的建立。

同时在实际实践中不断调整企业的各项管理标准，对销售人员在知识、技能、工作态度等方面，实施动态的跟踪记录管理制度，为企业的考评机制提供系统有效的依据，也只有这样才能使企业对销售人员的管理逐步进入一个规范的、系统的良性循环的运行模式，人才才会发挥出所应有的价值为企业所用，我们的赛科才会在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。

第五篇：诚信大家谈

诚信大家谈

中国上下五千年，身为炎黄子孙的我们，无时无刻都谨记着“诚信”二字。东汉王充讲过：“精诚所至，金石为开”，唐代诗仙——李白曰“海岳尚可倾，口诺终不移”。近代鲁迅先生也说过：“诚信为人之本。从古至今，历经时间“沙场”，并未褪色，依然完好无缺，散发着独有的色彩。

“诚信为人之本”。作为一个人，作为一个中国人，作为礼仪之邦的东道主，我们必须遵守我国的制度，必须遵从我国的信仰——“诚信”。每个人的心都是红色的，每天，无时无刻的在跳动。“扑通——扑通——”，听，心脏在跳动，有力的声音正在告诉我们，我们是活着的，是一个有血有肉的人，是一个懂得感恩的人，是一个懂得诚信待人，懂得感受生活的人。只要做到诚信，你就是一个完美的人。

世间所有事物都可以改变它原有的样子。可以从一片荒芜的废墟，变成一座美丽的花园；可以从无灯的乡村，变成灯火通明的城市；可以从丑陋的外表，变成光纤靓丽的容貌„„人，可以改头换面，可以做手术让自己变得美丽，招人疼爱。只是有一样东西是任何人都改变不了的，除了自己——诚信。它在世界的影响力就如人们常说的：金钱可以买下一切，除了爱。如果说，爱很重要，那么诚信就更为重要。因为只有诚信待人，才能得到别人对你的爱。在你给予他人温暖的时候，你会得到更多的温暖！

倘若人类失去了诚信，人类社会便会出现“他人既地狱”、人人自危的混乱恐怖无序的状况。

中国古时，有个叫尾生的人，堪称古代社会诚信的典范。他与相爱的女人相约在桥下见面，突然大雨如注，河水持续上涨，却不见那女人到来，尾生坚守信约，始终在桥下苦苦等候，河水越涨越大，他坚守桥下，用力抱住桥柱不放，不忍离去，直至被上涨的河水淹死。这就是中国传统文化中有名的抱柱之信的典故。

恋爱中情人间的海誓山盟、信誓旦旦，是双方对诚信的共同约定；商人经商时的童叟无欺、价廉质优，是对诚信的信守；国与国之间的诚信，则是两国和平的基础；人与人之间的诚信度的高低，则显示一个人道德品质的高下；幸福美满的婚姻，也是建立在诚信基础之上的。

诚信，是一种无形又有形的承诺，契约。诚信是一种有强烈质感的责任，是黄金般沉重而珍贵的信赖。

诚信给人带来信誉、成功、自信；诚信给人带来欢乐、幸福、甜蜜、富裕。胸怀诚信、讲究诚信，走遍天下，五湖四海皆朋友；失去诚信，自掘深渊，寸步难行，最终会成为千夫所指的孤家寡人。

真正做到诚信，有时会遇到极大的困难，做出极大的付出，甚至付出巨大的代价与牺牲；一日做到诚信容易，一辈子始终诚信如一，却很难。美好的人生，美好的生活，美好的心情，却都离不开诚信。

做人，当以诚信为本，方显出人格的魅力与风采！

《曾子杀猪》，曾子的夫人去集市上去赶集，他的儿子哭着也要跟着去。他的母亲对他说：“你先回家呆着，待会儿我回来杀猪给你吃。”曾子的夫人到集市上回来，就看见曾子要捉小猪去杀。她就劝止说：“我只不过是跟孩子开玩笑罢了。”曾子说：“妻子，这可不能开玩笑啊！小孩子没有思考和判断能力，要向父母亲学习，听从父母亲给予的正确的教导。现在你欺骗他，这就是教孩子骗人啊！母亲欺骗儿子，儿子就不再相信自己的母亲了，这不是正确教育孩子的方法啊。”于是他们把猪杀了，煮后吃了。

诚信非儿童所需，大人，家长，作为孩子的长辈更应该做榜样，明白诚信的真谛！与曾子夫妇一样，对孩子的承诺一定要实现。方为诚信！

让大家手牵手，共建诚信美满的家园！