大学人事制度改革以清华大学经济管理学院为例

第一篇：大学人事制度改革以清华大学经济管理学院为例

大学人事制度改革

——以清华大学经济管理学院为例

曹海军

霍伟桦

大学人事制度，主要是指大学教师人事制度。大学的使命是教学和研究，这个使命主要是由教师完成的，所以教师是大学中最重要的财富。建设一流大学，必须要有一流的教师。由于大学教师人事制度直接影响到大学教师的选择、对教师的激励和教师的发展，所以大学教师人事制度改革是关系到大学的办学质量，关系到大学的使命达成，关系到建设一流大学能否成功的大事。

清华大学经济管理学院(简称清华经管学院)自2006年开始有计划地逐步进行教师人事制度改革。至2012年底，历时六年多时间，清华经管学院已经建立起一套系统的、与现代大学制度接轨的，并且符合学校、学院实情的教师人事制度。本文客观地总结这个改革的全过程，重点阐述这个改革的理念、方案、执行三个方面。清华经管学院教师人事改革中最为突出，也最具创新性的是方案和执行两方面的有机结合，它的特殊意义在于不仅要做事(有想法)，而且要做成事(有办法)。

本文以清华经管学院教师人事制度改革为例，第一次全面叙述了一所中国内地大学中的学院进行系统性教师人事制度改革的全过程。笔者作为这一改革的全程参与者，能够有机会还原许多做法背后的思考过程与调整细节。虽然本文只是一所大学中的一所学院的改革案例，但由于这中间所包含的“实践智慧”无法从制度文本本身获知，它应该对于国内其他院校都具有不多见的参考价值。毕竟高校中的教师人事制度改革的起点很相似，改革中遇到的问题也类似。

一、改革难点

大学人事制度改革一直备受行业内外的高度关注，同时也饱受争议。一方面是在大学人事制度改革的理念和方案方面存在差异。大学与企业的差别，世界一流与中国特色之间的平衡，学术标准与行政程序之间的矛盾等等，都是争论的焦点。另一方面是在实施过程中存在大量的实际问题。全国各大学的人事制度改革试验也有一些，但绝大多数是在现有体制之外引入一些“新人新办法”的增量尝试，很少有对现有体制进行系统性的整体改革。而且，即使作出了一些改革尝试，也很少见到对改革实践做出系统性阐述的文章。

大学人事制度改革如同任何改革一样，面临多个环节。这项改革要成功，同其他改革一样，要有三个必备条件。第一是理念上必须有正确的方向，正确的认识，正确的把握。第二是方案、规定必须可行、可操作。第三是执行力必须到位，并注重细节落实。与其他组织的变革相比，大学教师人事制度改革要满足这三个条件，又有其特殊的困难。

第一条是理念，取决于对最佳实践的现代大学制度的深入理解和认同。经过三十多年的经济改革，我们对现代企业制度的理解已经相当深入。但是我们对现代大学制度的理解就不够了。虽然在世界一流大学访问、留学、任教的中国学者越来越多，国内大学与国外大学的接触和合作也越来越频繁，但是，作为一个制度改革者对现代大学制度的理解深度的要求，远比作为一个学者在海外大学访问、留学、任教，或与海外大学合作要高得多。特别是大学不同于我们所熟悉的赢利性组织的制度设计，更是不经过实际探索，不下大力气所不知的。

第二条是方案，取决于对国情、校情、院情的深刻认识和思考。大学是事业单位，在中国，事业单位的改革整体上相对于企业单位的改革滞后。而大学又是教育单位，特别是重点大学，对学生的管理，对完成国家需求的任务，以及意识形态的一定束缚与禁锢等多方面原因，都使得教育体制的改革又是事业单位中更加滞后的。教育体制的改革受到的制约比企业和其他事业单位都更大，更复杂。

第三条是执行力。人事制度直接关系到人的切身利益，这在任何地方都是一样的。大学的特别之处是知识分子集中，高层次人才集中。而且，经过改革开放三十多年，教师来源和特点变得非常多样化：有国内博士，也有海外博士；有科研导向的，也有教学导向的；有从事国际接轨的研究，也有投入对中国实际的应用，还有以国家项目为重点；有的学科是当今前沿，有的学科已经过时。因此教师情况非常复杂。大学中的主意多，但往往容易分散；乐见尝新鲜，但容易半途而废；更因为照顾各方面平衡而忘记变革的初衷。大学人事制度改革要成功，既要坚决有力，又要细致入微。

以上三条迭加在一起，可见大学教师人事制度改革之难。

二、改革理念

六年来，清华经管学院深入思考教师人事制度改革并形成了一整套改革理念。理念是第一重要的。不成功的教师人事制度改革，可能是因为方案设计和实施的问题，但更可能是因为没有一个站得住脚的理念，所以容易受到批评和挑战。

清华经管学院的改革理念可以概括为：本着“三个毕竟”，秉持“两个兼顾”，坚持“一个公正”。

在思想层面上，本着“三个毕竟”，那就是：我们毕竟是大学，我们毕竟是大学教师，我们从事的毕竟是创造性、思想性的工作。在2009年和2010年学院讨论教师人事制度改革期间，这“三个毕竟”被反复强调，并逐渐形成共识。只有在思想上对教师工作性质有一个正确的定位，推动教师人事制度改革才会有明确的方向。

“我们毕竟是大学”：所以大学就不是企业或公司，也不是政府机关。因此就不能用思考企业和政府机关的思维模式来思考大学。“我们毕竟是大学教师”：所以教师就不是工人、农民，不是经营管理者，也不是党政干部。因此对教师的聘用和职称评定，为教师设计的薪酬体系，不能等同于工人、农民、经理、干部。“我们从事的毕竟是创造性、思想性的工作”：所以教师的工作就不是流水线上或程序化很强的工作，也不是容易度量其质量的工作。因此不能套用适用于企业或政府机关的现成制度。比如“计件制”或“计工分”等通行办法容易导致数论文篇数、急功近利的短期行为等。而仅凭资历也不是可取的方法。因此，大学中的教师人事制度改革一定不同于企业和政府中的人事制度改革，一些常见的适合于其他机构和工作性质的薪酬办法、聘用办法、流动办法就不一定适合于大学。

“大学”、“教师”、“创造性工作”这三条就意味着，教师人事制度必须着眼于创造宽松的环境，必须着眼于关注长远，同时选择最适合教师工作性质的机制，既要非常严格，又要给予充分时间的考验。由此推断，一方面，在国内高校中普遍流行的“计件制”不是一个好的薪酬制度；另一方面，过早给予长期聘用也不是一个好的聘用制度。所以，清华经管学院在薪酬改革方案第一段中就明确了如下的“四个有利于”：“实行年薪制的目的是创造一种有利于对外有竞争力、吸引人，有利于内部融洽和谐、留住人，有利于宽松、上进的教学和研究的工作环境，有利于推动全体教师参与公共服务共同建设学院。”

在设计层面，要秉承“两个兼顾”。第一个兼顾是既要与规范的现代大学制度接轨，又要符合国家、大学和学院的实际情况。经管学院是清华大学中的一个学院，所以既要考虑到学院的情况，也要考虑到大学的情况。要做到这个兼顾，就要有聪明才智在各种制约条件下发现和实现与国际接轨的最佳路径。比如，目前的普遍情形是教师人事合同权在学校，不在学院。副教授、教授名额也由学校分配，学院不能控制。在这些制约条件下要实现国际接轨，就要动脑筋，想办法。即便我们对什么是现代大学制度有比较好的了解，但要在各种制约条件下去接轨也还是件很困难的事。然而在实践中我们发现，经过深入的思考和大胆的探索，这还是有可能办得到的。

第二个兼顾是既要考虑长远目标，又要有合适的过渡措施。长远目标要清晰明确，不能妥协。但是，即使是目标很清晰，没有平滑的过渡政策也照样不能成功。过渡期政策可以平滑，但不能阻碍长远目标。因此，必须力求避免为了短期获得对改革的支持而采取阻碍长期改革目标的过渡政策。建设现代大学制度的高远目标与循序渐进的改革步骤相结合是改革成功的关键。

在操作层面，要坚持“一个公正”，就是程序公正。凡是牵扯到人的改革，程序公正都非常重要。在一定意义上，程序公正比结果公正还重要。在大学，教师之间是平等的，没有上下级关系，所以更不能用指令方式推动改革。有些教师不一定反对改革方案本身，但是如果没有征求和尊重他们的意见，他们就容易站在对立面上反对方案中的细枝末节。清华经管学院讨论改革方案时一直遵循如下程序：初步方案先由院务会充分讨论，然后交给全体教师讨论，特别重要的方案还要个别听取教师意见，听取教代会、工会意见，听取党支部意见。清华经管学院中有一个人力资源与组织行为系，那里的教师专门研究人力资源制度。学院特别花时间专门听取他们的意见，因为他们有相关的专业知识。所有方案都经过充分酝酿、几上几下、反复修改。整体方案最后要经过全体教师大会的通过或同意。另一方面，细则方案因为涉及到很多技术细节，并存在一定的针对具体情况的差别对待，则由院务会通过。整体方案经过全体教师大会而细则方案经过院务会是一个比较好的平衡。

在大学中，学院不是法人。程序公正意味着，教师人事制度改革方案的形成过程中需要经常与大学主管校长和部门(人事处)保持沟通。如果改革方案涉及到改变现有大学制定的规则的话，就必须经过学校批准。有些改革，比如年薪制改革，因为主要依赖学院自身的资源，而且并不涉及大学的制度，所以不需要事先上报。但是关于准聘长聘制的改革就不一样了。学院在2012年初向学校报文，全面汇报学院教师人事制度改革，特别是关于引入准聘长聘制的方案。2012年6月26日，清华大学校长办公室批复，在《关于经济管理学院人事制度改革若干问题的回复》中这样写道：“经学校研究，同意经济管理学院人事制度改革的总体工作方案。”“五年来，经济管理学院在人事制度和管理体制等方面积极探索并初步形成了既符合学院实际又学习借鉴国外高校先进管理经验的教师管理体系。学校将经济管理学院列为深化人事制度改革试点单位，支持经济管理学院不断创新和完善人事制度改革和教师聘任体系，在教师队伍中试行准长聘(Tenure track)制度。”

这就有了程序上的合法性。在此之后，学院向学校做了三次汇报：2012年7月5日向清华大学党委常委扩大会汇报；2012年8月22日在全校党政干部会上做交流发言；2012年12月11日向主管教师人事的副校长汇报秋季学期职称评定、长聘评定实施情况。三次汇报都得到了学校的充分认可和肯定。所以从程序上说，学院的教师人事制度改革始终坚持程序公正。这些年来，清华大学领导对经管学院的教师人事改革始终都非常支持，这是改革成功的前提。

三、改革起点

教师人事制度包括两大方面：聘用和晋升制度；薪酬和考核制度。虽然各学校的具体情况不完全相同，但所面临的问题大致是一样的：改革起点都是在计划经济时形成的事业单位人事制度基础上做出某些修改而形成的一整套教师人事制度。

1.聘用和晋升制度。教师的职称分为讲师(中级职称)、副教授(高级职称)、教授(高级职称)。讲席教授并不是一级职称，它是荣誉性的，通常不伴随薪酬待遇的调整。在计划经济时代，事业编制人员都是事实上的终身制。现在情况有所不同，通常单位要求所有人员签订人事合同，每三年一次。

清华大学自1995年开始规定，讲师在三个合同期(九年)内若没有升聘到副教授，就要离开当前岗位。这就是所谓的“非升即走”(离开学校)或“非升即转”(转为非教师岗位)。对于副教授而言，并没有在一定时间内升不到教授就要离岗的规定。因此，副教授具有隐含的长期聘用承诺，尽管学校并没有明文规定。另一方面，虽然教授没有再升职称的可能，但学校也要求每三年签一个合同，(点击此处阅读下一页)只是在两个三年期合同期满之后可以签署“无固定期限”合同。所以，对于教授而言，虽然没有规定是长期聘用，但是事实上是长期聘用。学校控制每一职称的名额，每年确定并下达给各院系教师招聘名额以及副教授和教授职称评定名额。

对于新从海外招聘的教师，虽然在薪酬方面可以实行不同制度(比如年薪制)，在职称评定上也会有更高的要求，但是在职称晋升制度上是一样的。

2.薪酬和考核制度。全国高校的教师都实行月薪制，月薪包括很多项：国家工资、“校岗”、“院岗”、课时费、学生论文指导费、论文发表奖励、科研项目提成、奖励等。这些项可归为四类。第一类是前三项，都是由教师的职称和年资确定的一个固定数。第二类是第四至七项，是“计件制”。每一类活动有一个价格，比如每小时课时费，每指导一个学生补贴等等。用这个价格乘以完成的数量，就得出应付报酬数额。第三类是科研项目经费一定比例的提成。第四类是奖励，或因为工作突出，或因为从事公共服务，比如管理工作或其他非教学工作等。

学院对教师没有公共服务的统一要求。学院根据需要分派公共服务工作，通常情况是分配非常不均匀。从事公共服务的报酬是作为奖励形式发的。学院也没有统一的学术假规定，只有公派出国进修学习，但是作为工作，不是作为学术假。事实上，没有薪酬的年薪制，是不可能实行学术假的。

对以上这个制度的最大修改是对海外招聘的教师实行年薪制。年薪制通常是每三年一个薪酬合同期。合同中对授课学时数有一定要求，对论文发表也有要求，但对公共服务通常没有定量要求。在有些情况下，年薪制的教师的超额课时、论文指导、答辩、论文发表等也同非年薪制的教师一样获得额外报酬和奖励。在海外招聘教师的年薪制和其他教师非年薪制并存的情况下，就形成了教师薪酬体制的“双轨制”。这里尽管有薪酬高低的不同，但更重要的是薪酬形成机制的不同。

综上所述，大学教师人事制度改革起点的突出特点有二：第一，在聘用和晋升制度上，副教授和教授成为事实上的长期聘用，而能够升聘为副教授和教授受到每一职称名额的限制，不仅与教师的学术水平相关。第二，薪酬形成机制中的“计件制”或“记工分”十分普遍，即使是实行年薪制的教师，在边际上也可能受“计件制”的影响。此外，年薪制与非年薪制并存的“双轨制”也变得越来越普遍。

四、改革历程

从2006年到2012年的六年多时间内，清华经管学院分三步设计和实施了一系列有关教师人事的新制度，包括规定(公开)和细则(内部)。其中第一步和第三步是关于教师聘用和晋升制度，第二步是关于教师薪酬与考核制度。

第一步是在2006年至2009年间，其中重要的制度包括：职称晋升的学术基本要求(第一次规定申请副教授、教授必须满足每一类期刊中发表论文的最低数量，即“门槛”，以及比学校要求更高的教学评估结果)(2007年1月1日起执行)；废除“留校”(本校博士或博士后在校外工作至少两年方可受聘)；取消“在职博士”(即使本院教师没有取得博士学位的也不能在职读博士)；新聘教师不再区分海内海外博士学位，同等对待。

第二步是在2009年至2011年间，其中重要的制度包括：薪酬制度的双轨制并轨到单一的年薪制，全体教师中实行年薪制薪酬合同(2010年1月1日起执行)；成立薪酬委员会；量化公共服务；引入学术假；做实讲席教授；教师人事与职员人事管理分离，成立各自的办公室；出版一年一度的《教师手册》，把所有与教师人事有关的规则全部列在其中。年薪制方案经过一年半的讨论才最终获得全体教师大会的通过，而之后又经过一年半的时间逐渐落实到位。

第三步是在2011年至2012年间，其中重要的制度包括：全体教师中实行“准聘长聘制”(Tenure track system，又译“长聘轨制”)(2012年1月1日起执行)，副教授区分无长聘与有长聘；学术评价标准改变；评聘规则改变等。准聘长聘制方案和执行细则也是经过了一年半时间才得以完善。

以上三步既是时间顺序上的排列，也具有逻辑上的关联。每一步都为后一步奠定了重要的基础，创造了良好的氛围。第一步建立了职称评聘上统一的学术基本要求，并且在新聘教师时不分海内外学位实行统一的学术标准和年薪制。正是第一步的完成催生了在全体教师中实行薪酬机制并轨到统一的年薪制，以及相配套的学术假、公共服务等制度，这就是第二步。在实行统一的年薪制后，实行第三步准聘长聘制度就水到渠成。这个更为根本的第三步需要学校的批准，但在成功地进行了前两步改革之后，学院和谐的氛围使得学校的决策变得容易。

五、制度设计

教师人事制度改革的根本是建立两个制度：在教师聘用和晋升制度中实行“准聘长聘制”，在教师薪酬和考核制度中实行“年薪制”。

1.准聘长聘制。清华经管学院实行的准聘长聘制与大多数北美研究型大学一致，将教师职称分为助理教授(Assistant Professor)、无长聘的副教授(Associate Professor without Tenure)、有长聘的副教授(Associate Professor with Tenure)和教授(Professor)。助理教授都不是长聘，教授都是长聘。这个制度之所以也叫准聘长聘制，是因为在获得长聘之前是“准聘期”(probationary period)，获得长聘之后是“长聘期”(life tenure)。

从助理教授或无长聘的副教授晋升为有长聘的副教授或教授称为获得长聘。助理教授可以申请无长聘的副教授，或直接申请有长聘的副教授。通常情况下有长聘的副教授才能申请教授，但不排除无长聘的副教授申请教授并同时获得长聘的可能性。

在长聘与职称的对应关系上，北美研究型大学有三种情况。第一种情况，只有教授才有长聘，副教授都是非长聘，比如哈佛、耶鲁。第二种情况，所有副教授都是长聘，比如加州大学系统内的所有大学。这两种情况都不是常见的，最多的是第三种情况：副教授既可以有长聘，也可以没有长聘。过去国内对于北美研究型大学中的长聘制度的理解比较片面，没有意识到有这样的多样性。

上述三种情况中的第三种情况最适合中国国情。为什么不把长聘设在教授级别，所有副教授都是无长聘呢？在中国，获得教授职称的时间一般要比美国长，而且教授的名额由学校控制。如果一位教师在博士毕业15年左右申请教授获得长聘没有成功的话，他就必须离开该校的岗位。而在这个年龄段再找教职工作并不容易，所以这就造成过高的人员流动成本。但是另一方面，如果所有副教授都给予长聘，也会有问题：在太短的时间内很难对一位教师的研究潜力看得清楚，特别是在中国，助理教授在获得博士学位后的最初几年发表文章比在国外大学更困难。所以学院和学校都不能过早作出长聘的承诺。基于以上原因，把副教授分为两类，无长聘副教授和有长聘副教授，就是一个最佳选择。这给了学院和教师双方很多灵活性，比较符合中国目前的实际情况。

根据经济学科和管理学科的实际情况，清华经管学院规定一位教师应在任助理教授和无长聘的副教授期间不超过9年内获得长聘，如果到期不能获得长聘，则不能延续其合同，这就是“非升即走”。在实行准聘长聘制度后，对教师而言最重要的一道关卡是获得长聘，而不再是获得副教授或教授职称的提职称。

更为关键的变化是，评聘长聘的学术标准不再是与本院的其他教师去争名额，而是改为与同一学术领域内、同一学术资历阶段(通常是从获得博士学位时间开始算)的学者作比较。只有在一定范围内最高水平之一的教师才能获得长聘。而一旦满足标准，则不受名额的限制。究竟是什么范围(中国、亚洲、世界)，什么是最高水平(世界一流，国内领先，兼而有之，或其他)，则由教授提名委员会根据学院使命和当时条件确定。这样做，就既保证了正确方向，又留下了发展空间。

评聘长聘工作的程序也与过去评职称的程序不一样。学院为每一位申请教师组织一个专为该教师设置的、由三名有长聘的教师组成的专门小组。教师本人提供有关研究、教学、公共服务的全面总结报告。学院邀请国内外同行进行学术评价。专门小组在综合所有这些信息的基础上写出评审报告和推荐意见。学院教授提名委员会充分讨论并投票决定是否向学院专业技术职务聘任工作小组推荐。之后，学院专业技术职务聘任工作小组再充分讨论并投票决定是否向学校推荐。

以上规定完全适用于2012年1月1日之后的新聘教师。同时，学院对2012年1月1日的时任教师设计了过渡措施。第一，所有时任教授均被认定为长聘。第二，所有时任助理教授都不是长聘，但考虑到有些助理教授已经在学院工作多年，在规则改变的情况下，允许他们获长聘的时间表可以从9年延至12年。不过，这不应与学校规定的助理教授9年内需晋升为副教授方能延续人事合同的规定相冲突。第三，时任副教授不是长聘，但他们在评长聘的时间表上不受9年的限制。

2.年薪制。这是关系到薪酬、责任、学术假等一揽子的制度，包括的内容很丰富，不仅仅是薪酬。年薪合同规定教师的基本年薪和工作任务组合，期限一般为三年。基本年薪并不是所有薪酬，有些报酬不包括在其中，比如讲席教授的补贴，因为那是来自于捐款的基金。引入年薪制后学院取消了课时费、论文指导费、论文奖励等，只确定一个年基本收入总额，以及工作任务组合。实行年薪制并不一定意味着“涨工资”，而是改变薪酬形成机制。机制远比具体数目的高低更重要，因为那会真正改变教师的行为方式。

教师的责任由教学、研究、公共服务三部分组成。根据计算，除去寒暑假和法定假期之外，满工作量的时间可以对应为20学分的等价教学时间。教学工作部分教师每年承担8学分的教学工作。公共服务部分要求教授和有长聘的副教授每年承担2学分等价时间的工作。其余时间为研究工作，教授和有长聘的副教授为10学分等价时间。因此对于教授和有长聘的副教授而言，研究占50%的工作量，教学占40%的工作量，公共服务占10%的工作量。在经济管理领域，这个比例与国外研究型大学基本一致。而且，这样一来，所有教授和有长聘的副教授都要用10%的时间从事公共服务，从根本上扭转了过去公共服务只由少数教师承担的不公平状况。

学院把无长聘的副教授和助理教授的公共服务时间减半，只有1学分的等价时间工作量。学院还把助理教授第一、二年的教学工作量减少2学分。所以助理教授第一、二年是13学分时间做研究，6学分时间做教学，1学分时间做公共服务。学院的这些措施显然有利于青年教师的发展。

年薪合同中的基本年薪由薪酬委员会决定。薪酬委员会由院务会任命和调整，至少由五人组成，主席为学院院长。在国外大学，通常情况是院长决定教师薪酬，这显然不符合中国国情。在方案的第一稿中曾经规定薪酬委员会至少三人组成，但教师们仍然不放心，所以后来改为至少五人，实际操作中多达七人。薪酬委员会在充分讨论后进行无记名投票。凡是涉及薪酬委员会委员的薪酬确定，本人必须在讨论和投票环节都回避。薪酬委员会程序明确、透明、公正，同时也确保个人隐私。所有的年薪合同都是私密的。

年薪合同与人事合同明确地分开，又有机地结合起来。年薪合同规定教师的基本年薪和工作任务组合，其有效性以教师与清华大学的人事合同的有效性为先决条件。这一规定，在原则上划清了校、院两级的管理权限。重视程序公正的另一个具体体现是年薪合同的申诉与答复。薪酬委员会建立起一个意见反馈程序。如果教师对薪酬委员会确定的基本年薪有不同意见，(点击此处阅读下一页)可以在规定期限(一般为两周)内向薪酬委员会书面反映个人的看法、要求。薪酬委员会接到书面反映后应再次讨论并决定维持或修改基本年薪，并书面通知教师本人，作为最终决定。

教师每年按规定填报《教师年度工作报告》中的公共服务完成情况。公共服务量化是不容易的，这个量化工作是在不断试错的过程中完成。院务会定期审核公共服务工作当量，作为细则在教师中发布。在工作中后来发现，在大学中以学年为单位比以自然年为单位更合适，比如班主任工作都以学年为计。所以，学院后来把考核周期从自然年调整到学年(每年8月1日至次年7月31日)。

年薪制不是不奖励工作成绩，而是在三年薪酬合同到期时进行全面审核。这给教师更加宽松的环境，有利于避免短期行为和追逐数量的倾向。这一做法不仅与国际接轨，便于引进师资，而且也在心理上让教师无后顾之忧，少斤斤计较，看长远。在学院的年薪制规范中特别写明“薪酬制定在考虑教师的研究时应明确学术导向，应注重质量和影响力而非单纯的数量和规模”，这都进一步体现了年薪制是如何不同于目前仍然盛行的“计件制”。这个改变，对于教师的心理、行为乃至于整个学院的风气、氛围的影响，是意义长远和潜移默化的。

实行年薪制后就可以实行学术假制度了。全职教师在学院服务年数每满六年，可以享受半年期全薪或一年期半薪学术假(sabbatical)，可以去任何教学研究机构从事教学研究活动。这是与国际接轨的学术假制度。按照规定，从2010年起，教师在学院的实际工作年数计为服务年数。在2010年之前入职的教师，2010年之前为学院工作的时间按照5：1计为服务年数。这样做一举两得：既认可入职学院较早的教师对学院的贡献，又可以有秩序地错开教师休学术假的时间。

学院院务会决定授予讲席教授称号，任期三年，可连续获得。由薪酬委员会决定在薪酬之外的额外补贴数额，资金来源于冠名讲席教授席位捐赠。这个薪酬是基本薪酬之外的额外补贴，这是一种吸引和保留高水平学术带头人的措施。这样做非常有其合理性，但在操作中仍然要强调那些冠名讲席教授席位的资金是捐赠来的，钱的来源不一样，这样教师们更容易接受。

职员管理，包括事业编职员，完全与教师管理分开，在教师人事办公室之外成立职员人事办公室。事业编职员与合同工职员同样管理，与教师管理不同。这样做符合现代大学的人事管理制度。大学“去行政化”过程中的重要环节是教师和职员的分离。一方面，对教师本人的学术评价是基于同行评议，他们是教师本人学术领域中的同行，通常都是在校外，而学院教授提名委员会在同行评议的基础上做出评价和判断。另一方面，学校要有效运行，则必须要有行政化的体系，这里职员发挥重要作用。职员体系必须行政化，职员之间有上下级关系。因此，虽然大学中的教师层面必须“去行政化”，但是大学中的职员层面不能“去行政化”，目前的状况是职员中的行政化、专业化和国际化不够。

六、方案实施

过去六年，特别是最近三年，清华经管学院逐步实施多项教师人事制度改革，做得既彻底，又平稳。

1.聘用和晋升制度。学院完全实施了新的准聘长聘制下的聘用和晋升规定。从2012年起新聘教师已经完全采用了新制度。对在此之前入职的教师，2012年秋季学期开始也已经按照新规定评聘副教授、长聘、教授。评聘工作进展顺利。尽管没有名额限制，这次评出的副教授和教授的人数均少于往年的平均人数。

在2012年的评聘中，不仅是标准更加严格，更重要的是过程发生了根本性变化，实现了五个改变。一是改变了过去申请人没有任何成本地想“混脸熟”的情况，造成教师总想多申请，早申请，尽早在教授提名委员会上自我介绍。在新的规则下，申请人只递交材料，不到会做自我介绍。二是改变了对每一个申请人只讨论十几分钟(包括自我介绍)的情况。在新的规则下，对每一个申请人至少讨论30分钟，对长聘申请人的讨论超过一个小时。三是改变了在学院内部各系和学科之间比较申请人的情况。在新的规则下，要把申请人与在同一领域和同一学术资历段的同行进行比较，而这些同行通常都在校外。四是改变了申请长聘和教授时外审信在教授提名委员会会议之后发出的情况。在新的规则下，外审信在教授提名委员会会议之前取得，并作为专门小组和教授提名委员会会议上讨论的重要依据。五是改变了限制名额投票和争名额的状况，投票时无名额限制，只从水平上进行考虑。

2.薪酬和考核制度。所有准聘长聘制度下的教师都实行了年薪制，每三年一次薪酬合同续签。由于把考核周期由过去的自然年改为学年，第一个考核周期不得不是一年半，从2011年1月1日至2012年7月31日。第一个周期的考核已经结束。

为了规范地制定基本薪酬，薪酬委员会设计了基本薪酬表。它有三个维度：职称、任现职年限、综合成绩。这样设计的薪酬表与美国加州大学系统的教师薪酬表很相似。但是为了弱化等级概念，薪酬委员会在年薪合同中故意不给出级别，只给出相对应的薪酬数字。这是与加州大学不同的地方。

在2011年和2012年两年中，学院的薪酬委员会共确定了一百多人次的基本薪酬。所有经过这一程序的教师们都非常认同这样的程序。至今为止薪酬确定机制运行平稳。

从2011年春季学期至2012年秋季学期的四个学期中，学院共有8位教师休了学术假。其中有即将退休的教师休学术假的，这是对他们过去贡献的认可。也有入职学院较早、学术上很活跃的教师，他们利用学术假去国外大学访问，与自己的研究合作者集中一段时间在一起工作。

目前清华经管学院共授予了10位教授讲席教授称号。这10位教授有的是教育部长江学者特聘教授，有的是自然科学基金杰出青年基金获得者，也有的是“千人计划”入选者，或是全国知名的经济学家，他们都是学术带头人。由于选择谨慎，学院的讲席教授建立了很好的声望。七、一般意义

清华经管学院的教师人事制度改革，思想先导，整体设计，分步实施，历经六年，已经取得阶段性的成功。这一改革经历对于其他院系以至其他学校都具有一般性的参考价值。清华经管学院的改革经历告诉我们，首先是要明确清晰改革理念。具体的改革历程和制度设计可能因校而异，具体的实施也可有所差异，但是背后的基本原理和改革逻辑应该是基本相同的。需要指出的是，改革主要不是经费问题。事实上，因薪酬制度改革而额外支出的成本很小。重要的还是改革的动力问题。如果认同教师人事制度改革是大学使命的必然，那就已经迈出了第一步。

第二篇：大学人事制度改革

职工大学人事制度改革实施意见

（草案）

为了深入贯彻落实党的十八大会议精神和《开封市深化事业单位人事制度改革意见》的通知精神，结合学校实际情况，现拟定开封职工大学人事制度改革实施意见草案。

一、指导思想

坚持以邓小平理论和“三个代表”重要为指导，深入贯彻落实科学发展观，以转换用人机制和搞活内部分配制度为重点，以推行聘用制度和岗位管理制度为主要内容，充分调动和发挥广大教职工的积极性、主动性和创造性，坚持按需设岗、竟聘上岗、以岗定酬、岗变薪变、合同管理的总体要求，深化学校内部人事制度、分配制度改革，优化教职工队伍管理机制，促进学校各项事业的全面发展。

二、基本原则

1、坚持以人为本，贯彻落实科学发展观，充分依靠广大教职工，建设和谐校园，促进学校工作的健康发展。

2、坚持和完善校长负责制，充分发挥党组织的核心作用，发挥学校工会组织的民主监督作用，保证上级各项方针政策的贯彻执行。

3、建立学校自主用人的管理体制，岗位能上能下，待遇能高能低，人员能进能出的双向选择用人制度。

4、坚持以岗定酬、岗变薪变，多劳多得、效率优先，优劳优酬、兼顾公平，向一线教师、关键岗位倾斜的原则。

5、坚持实事求是、坚决稳妥的方针，正确处理改革、发展、稳定的关系。

三、主要内容

（一）实行全员聘用、岗位管理制度。

1、岗位设置

根据工作需要，学校下设办公室（行政、后勤、财务）、教务处、招生就业办公室、计算机中心、培训中心、教研室六个处室。各处室岗位设置和人员配备（暂略）

2、聘任范围

除校级领导干部以外的在职正式职工。

3、聘任程序与方法

（1）公布岗位设置方案。设置方案包括岗位置数、岗位职责、岗位待遇及任职条件等。

（2）个人申报岗位，双向双选，竞争上岗。

（3）中层干部竞聘上岗。竞聘中层的人员要填写自荐表，进行竞聘演讲，优中选优。

4、落聘、待聘人员安置（暂略）

5、聘期（暂略）

（二）自主聘用专业技术人员

根据中组部、人事部《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》和国家有关职称改革精神，对专业技术人员拟实行“评聘分离”和“以聘代评”。

（详细内容由教务处拿意见草案）

（三）实行岗位结构工资制（有待商讨）

1、工资的构成教职工工资由三部分组成，即基础工资、岗位工资和绩效工资。

（1）基础工资。基础工资包括教职工档案中的薪级工资和政

策福利性补贴。

（2）岗位工资。岗位工资是以工作量、责任大小、岗位技术

含量而确定的工资，包括课时工资、岗位工资和职务工资。

（3）绩效工资。绩效工资是学校在对教职工考核的基础上，按工作的实绩和贡献大小确定的工资。包括学年各类考核奖励、专项奖励和教职工的各种福利等。

2、工资的分配办法

（1）受聘人员工资待遇。受聘人员的岗位工资待遇有三部分

构成：一是国家规定工资构成中的固定部分，根据所聘岗位的等级（专业技术职务等级、职员等级、工人技术职务和技术等级）确定；二是国家规定工资构成中活的部分及单位收入中按国家有关规定可用于个人分配部分；三是国家规定的津贴补贴，按现行政策执行。

（2）岗位变动人员工资待遇。受聘人员岗位变动后，按新

聘岗位确定其工资待遇。

（3）未聘人员待遇。未聘人员在未聘期间按适当比例逐步

递减，最低不低于本市政府规定的最低生活保障标准。

二○一三年四月三日

第三篇：清华大学经济管理学院优势介绍

凯程考研辅导班，中国最强的考研辅导机构，http://www.xiexiebang.com

考研就找凯程考研，学生满意，家长放心，社会认可！

清华大学经济管理学院优势介绍

清华大学在经济管理方面的教育可以追溯到1926年经济学系的建立。1952年高等学校院系调整时，经济学系并入其他院校。1979年，为适应改革开放的需要，清华大学设立经济管理工程系。1984年，清华大学经济管理学院正式成立，朱镕基教授担任首任院长。学院现任院长是钱颖一教授。

清华经管学院现有会计系、企业战略与政策系、经济系、金融系、人力资源与组织行为系、市场营销系、技术经济与管理系和管理科学与工程系8个系，在管理科学与工程、工商管理、理论经济学、应用经济学等4个一级学科均有博士点。其中，管理科学与工程、工商管理、数量经济等3个学科是国家重点学科点。

在教育部学位与研究生教育发展中心组织的全国一级学科评估中，清华大学工商管理学科整体水平排名第一，管理科学与工程学科整体水平排名第二。在Tilburg大学发布的全球经济学学术论文发表排名中，清华经管学院在中国大陆排名第一。

2007年4月，清华经管通过AACSB管理教育认证，随后通过其会计认证。2008年2月，清华经管学院通过EQUIS国际认证。

雄厚的师资力量

经管学院拥有优秀的师资队伍。截至目前，学院共有全职教师145人，其中教授47人，副教授61人，助理教授37人，其中68人在海外一流大学获得博士学位，63人在国内一流大学获得博士学位。多位教授具有在海外研究型大学长期任教职的经历。1位教授入选“千人计划”。6位教授获聘教育部“长江学者特聘教授”，6位国家杰出青年科学基金获得者，教育部新世纪优秀人才 7 人。另外，学院聘请了14位讲席/特聘教授，为学生们提供世界一流水平的课程。

先进的培养理念

研究型硕士延续学术导向传统，分别在经济学和管理科学与工程这两个学科培养研究型人才。专业应用型硕士分别在金融和会计这两个领域培养专门人才。综合应用型硕士，即管理硕士的领域覆盖企业战略、人力资源与组织行为、市场营销和创新创业，其定位将是培养从本科直接读研的学生在取得工作经验之前的综合管理能力，为企业和政府培养有潜力的管理者和后备干部。

与硕士研究生的情况不同，经管学院博士培养改革的方向是把博士培养统一到学术研究导向上，把学生就业目标主要放在海内外重点高校和研究机构。为了实现这个目标，学院已经停止招收非全时博士研究生。并开始为博士毕业生在重点高校谋求教职创造条件。

开阔的学术视野

清华经管学院长期以来坚持走国际化的道路，在课程设置、师资力量、交换学习等各方面都在快速地发展。目前有近百所交换合作院校，这一数字还在增加中。

北美

宾夕法尼亚大学沃顿商学院、加州大学伯克利分校、密歇根大学罗斯商学院、威斯康辛大学麦迪逊分校、明尼苏达大学卡尔森管理学院、里士满大学罗宾斯商学院、蒙特利尔高等商学院、西安大略大学毅伟商学院、麦基尔大学管理学院、金斯顿女王大学、英属哥伦比亚大学尚德商学院、滑铁卢大学数学院等。

欧洲

维也纳经济大学、哥本哈根商学院、赫尔辛基经济学院、鲁昂商学院、亚琛工业大学、欧洲商学院、多特蒙德国际管理学院、奥托拜斯海姆管理学院、博科尼大学、圣彼得堡国立凯程考研，考研机构，10年高质量辅导，值得信赖！以学员的前途为已任，为学员提供高效、专业的服务，团队合作,为学员服务，为学员引路。凯程考研辅导班，中国最强的考研辅导机构，http://www.xiexiebang.com

考研就找凯程考研，学生满意，家长放心，社会认可！

大学、纳瓦拉公立大学、阿姆斯特丹大学、鹿特丹大学鹿特丹管理学院等。

亚太

悉尼大学经济与商务学院、香港理工大学工商管理学院、香港城市大学商学院、韩国科学技术院、国立首尔大学工商管理学院、新加坡国立大学管理学院、台湾大学管理学院等。

美好的发展前景

清华经管学院在国内率先设立专业化职业指导机构“职业发展中心”(Career Development Center, CDC)，与用人单位保持良好而密切联系，为本院学生的职业规划和发展提供全程和专业指导。

清华经管学院的学生一入学，就会接受CDC提供的全程职业指导，从引导课开始，学生逐渐了解学院为他们精心准备的各种职业发展资源、了解自身在职业发展方面该做的准备。经管学生还可以预约一对一职业咨询或职业测评，由职业发展中心的专职职业咨询顾问为其梳理思路、盘点资源，共同制订职业发展准备计划。

清华经管职业发展中心在为招聘单位提供校园招聘专业支持的同时，也对招聘关系进行不断拓展和精心维护，中心向500多家活跃在清华经管学院的招聘单位介绍经管学生的特点、介绍教学改革的新举措，帮助招聘单位有针对性地开展招聘活动、寻找适合的候选人才。

清华经管学院积极为博士生进入重点高校和研究机构创造有利条件，不断推进优秀博士生在知名高校间的优秀论文轮回宣讲活动。每一个博士项目由教师担任的学术协调人将指导博士生的职业发展规划，并努力为博士生进入重点高校和研究机构提供帮助。清华是一所多学科工业大学，重点为国家培养工程技术人才，工学、管理学、理学、经济学、法学、医学、哲学、文学、艺术学、历史学等都是它的强项，学术实力居全国高校之首（QS发布的学术排名全国第一），国家首批“211工程”和“985工程”建设的顶级名校，是九校联盟（C9）的成员。清华是亚洲和世界最重要的大学之一。

2010年3月，学校占地面积6000余亩，位于皇家园林清华园，清朝康熙年间称熙春园。雍正、乾隆、咸丰先后居住于此，咸丰年间熙春园改名为清华园。清华大学是世界上最美丽的大学之一。

2013年4月，清华在校学生37650名，其中本科生14943名，硕士生14899名，校容校貌博士生7808名，有来自124个国家和地区的在校留学生2263名。学校拥有国家重点一级学科22个、国家重点二级学科15个；本科专业66个；清华大学共有一级学科博士学位授权点38个，二级学科博士学位授权点214个；博士后科研流动站47个。

校园内绿草青青，树木成荫，湖光山色，景色优雅，各个不同时期的建筑自然形成各具风格的建筑群落，为师生创造了适宜的工作、学习、生活环境。清华园大礼堂的草坪前日晷上在风雨中挺立数十载，上面刻着清华的校风：“行胜于言”。“行胜于言”不是不言，而是言必求实，以行证言。

清华校园按照南门主路(学堂路)分为东区、西区。西区校园为老校区，以美式的校园布局和众多西洋风格的砖石结构历史建筑为特色。大礼堂为中心景观，图书馆（一、二、三期工程)、科学馆、清华学堂、同方部、西体育馆及理学院等建筑分布其间，原王府庭园工字厅、古月堂、水木清华等古建筑及朱自清先生在《荷塘月色》中描述的“荷花池”（近春园遗址）则展示了中国传统的园林风格。东区则以1950年兴建的苏式主楼为主体，以及建筑馆、明理楼、经管学院、逸夫科技馆等现代风格的建筑物。

凯程考研，考研机构，10年高质量辅导，值得信赖！以学员的前途为已任，为学员提供高效、专业的服务，团队合作,为学员服务，为学员引路。凯程考研辅导班，中国最强的考研辅导机构，http://www.xiexiebang.com

考研就找凯程考研，学生满意，家长放心，社会认可！

在清华二校门北边小山下，有一块被清华校友称为“清华第一碑”的“海宁王静安先生纪念碑”，这是当年的国学研究院师生为了纪念王国维而立的，碑铭上陈寅恪撰写的“独立之精神，自由之思想”恰是一代代清华学人精神的写照。凯程教育：

凯程考研成立于2005年，国内首家全日制集训机构考研，一直从事高端全日制辅导，由李海洋教授、张鑫教授、卢营教授、王洋教授、杨武金教授、张释然教授、索玉柱教授、方浩教授等一批高级考研教研队伍组成，为学员全程高质量授课、答疑、测试、督导、报考指导、方法指导、联系导师、复试等全方位的考研服务。凯程考研的宗旨：让学习成为一种习惯；

凯程考研的价值观口号：凯旋归来，前程万里； 信念：让每个学员都有好最好的归宿；

使命：完善全新的教育模式，做中国最专业的考研辅导机构； 激情：永不言弃，乐观向上；

敬业：以专业的态度做非凡的事业；

服务：以学员的前途为已任，为学员提供高效、专业的服务，团队合作，为学员服务，为学员引路。

如何选择考研辅导班：

在考研准备的过程中，会遇到不少困难，尤其对于跨专业考生的专业课来说，通过报辅导班来弥补自己复习的不足，可以大大提高复习效率，节省复习时间，大家可以通过以下几个方面来考察辅导班，或许能帮你找到适合你的辅导班。

师资力量：师资力量是考察辅导班的首要因素，考生可以针对辅导名师的辅导年限、辅导经验、历年辅导效果、学员评价等因素进行综合评价，询问往届学长然后选择。判断师资力量关键在于综合实力，因为任何一门课程，都不是由

一、两个教师包到底的，是一批教师配合的结果。还要深入了解教师的学术背景、资料著述成就、辅导成就等。凯程考研名师云集，李海洋、张鑫教授、方浩教授、卢营教授、孙浩教授等一大批名师在凯程授课。而有的机构只是很普通的老师授课，对知识点把握和命题方向，欠缺火候。

对该专业有辅导历史：必须对该专业深刻理解，才能深入辅导学员考取该校。在考研辅导班中，从来见过如此辉煌的成绩：凯程教育拿下2015五道口金融学院状元，考取五道口15人，清华经管金融硕士10人，人大金融硕士15个，中财和贸大金融硕士合计20人，北师大教育学7人，会计硕士保录班考取30人，翻译硕士接近20人，中传状元王园璐、郑家威都是来自凯程，法学方面，凯程在人大、北大、贸大、政法、武汉大学、公安大学等院校斩获多个法学和法硕状元，更多专业成绩请查看凯程网站。在凯程官方网站的光荣榜，成功学员经验谈视频特别多，都是凯程战绩的最好证明。对于如此高的成绩，凯程集训营班主任邢老师说，凯程如此优异的成绩，是与我们凯程严格的管理，全方位的辅导是分不开的，很多学生本科都不是名校，某些学生来自二本三本甚至不知名的院校，还有很多是工作了多年才回来考的，大多数是跨专业考研，他们的难度大，竞争激烈，没有严格的训练和同学们的刻苦学习，是很难达到优异的成绩。最好的办法是直接和凯程老师详细沟通一下就清楚了。

建校历史：机构成立的历史也是一个参考因素，历史越久，积累的人脉资源更多。例如，凯凯程考研，考研机构，10年高质量辅导，值得信赖！以学员的前途为已任，为学员提供高效、专业的服务，团队合作,为学员服务，为学员引路。凯程考研辅导班，中国最强的考研辅导机构，http://www.xiexiebang.com

考研就找凯程考研，学生满意，家长放心，社会认可！

程教育已经成立10年（2005年），一直以来专注于考研，成功率一直遥遥领先，同学们有兴趣可以联系一下他们在线老师或者电话。

有没有实体学校校区：有些机构比较小，就是一个在写字楼里上课，自习，这种环境是不太好的，一个优秀的机构必须是在教学环境，大学校园这样环境。凯程有自己的学习校区，有吃住学一体化教学环境，独立卫浴、空调、暖气齐全，这也是一个考研机构实力的体现。此外，最好还要看一下他们的营业执照。

凯程考研，考研机构，10年高质量辅导，值得信赖！以学员的前途为已任，为学员提供高效、专业的服务，团队合作,为学员服务，为学员引路。

第四篇：西南大学经济管理学院

西南大学经济管理学院

2018年秋会计、金融、农推、旅管专硕答辩通知

一、学位申请受理对象

我院2018年秋答辩对象主要为：2016级及以前年级会计、金融、旅管、双证农推专硕，2015级及以前年级单证农推专硕，且已完成培养方案规定的必修课程、专业实践、考试合格、达到规定学分、完清费用、完成选题及中期检查等事宜，且已经完成正式学位论文者，可申请硕士学位。

注：1.提交答辩资格申请以前，学生必须进MIS系统完善选题报告、中期检查表、专业实践、答辩前信息确认等相关内容，且论文必须经导师审核同意方可参与答辩。

2.所有拟毕业研究生务必进入中国高等教育学生信息网平台（网址：http://）。同学选择校内打印部打印，打印质量由同学们自己和打印部核实，学院不负责排版格式和打印质量。

同时提交评阅论文电子稿到查重邮箱，文件名为：评阅论文—单证农推/或金融专硕/或会计专硕/或会计专硕/或双证农推专硕/-姓名-学号-导师名字。

西南大学经济管理学院学位论文全部外送实行盲评。盲评均为一票否决。请勿打电话询问盲评结果，我们会尽快在QQ群里通知，不在群里的同学单独通知。

（二）提交答辩用论文

盲评通过后，将通知同学们前来查看盲评意见，根据盲评专家意见进行修改，经导师同意后，大致在 11月12日之前，将答辩用论文（隐去导师信息，包括致谢里的导师信息，保留学生本人信息）6份交到学院A102，供答辩专家使用。

（三）盲评通过后，答辩之前在MIS系统核对硕士学位基本数据表，修改核对后保存提交打印2份，并签字，作为答辩前提交材料之一，单证农推到学校指定的相辉照相馆照学位照（可以答辩当天照相）。

（四）答辩时间定为11月24日。

（五）提交校、院存档论文

答辩结束5天内，按答辩委员会建议修改后，提交2份正式格式论文用于存档（含签字的独创性声明），同时提交电子档Word格式和PDF格式，PDF格式和WORD格式含签字的独创性声明。文件命名方式为：10635_农推硕士/会计硕士/金融硕士_学号_学生姓名，电子档的由班长统一收齐通过QQ传递给教学秘书。

（六）答辩相关材料

以下材料，所有同学在指定位置下载（1、2、4、5材料的下载路径：研究生院网站—学位管理—下载区—C-H.申请者用表格），除答辩资格审查表（9月25日交）、评阅论文（10月15日前交）、存档论文（12月7日交）其他材料请于11月12日下午2：30-4：30交到A102办公室。需提交材料清单如下：

1.西南大学学位申请书（2份）注意：学位申请书必须双面打印，无需装订，贴相片，本人签字、有导师签字。申请书不能改变格式，否则不予接收。尤其注意，原来表格中的7、8页要在打印纸质件的同一张纸上的正反两面。第二导师即实践导师，必须为副高以上的一线专家。

2全日制专业学位研究生毕业登记表（2份），单证农推不交此表。

3.硕士学位基本数据表（2份），MIS系统打印。

4.答辩资格审查表（1份）：必须要导师签字（9月25日下午交）。5.学位论文独创性声明及授权书（1份）：必须要亲笔签名和签署日期。若同学们统一联系打印店打印，此件将统一转给打印店扫描在PDF电子文档，并装订在存档论文中。若同学自行打印则不交此表。

6.选题报告（1份）：开题后制作成PDF格式上传至MIS系统的文档，若无保留，从经济管理学院网站—人才培养—硕士教育—专业学位研究生毕业答辩、学位申请用表，进行下载。7.中期检查表（1份），从经济管理学院网站—人才培养—硕士教育—专业学位研究生毕业答辩、学位申请用表，进行下载。

8.评阅用论文2本（10月15日交）、答辩用论文6本以及存档用论文2本（12月7日交）（若统一交到打印部，就不需要提供，只是把电子版发给打印部就可以，委托打印部打印好后统一交学院）。

9．单证农推答辩通过之后到学校指定照相馆照学位照（会计、金融、双证农推2018年春已经照相，若极个别没有照相的请关注研究生院通知，2018秋还有一次补照机会）。

五、论文评审、答辩

2018年秋季答辩工作将于11月开展，请广大同学提前与自己导师联系，作好论文答辩准备。

答辩的具体安排会在答辩前一周通知。

答辩的相关管理规定请参看研究生院网站——学位管理——通知公告——西南大学2018年秋季学期学位申请及授予工作通知

http://pgs.swu.edu.cn/viscms/pgsidex/tongzhigonggao7699/20180706/408026.html

西南大学经济管理学院研究生培养办

二0一八年七月十日

第五篇：为深化事业单位人事制度改革

为深化事业单位人事制度改革，建立健全聘用制度和岗位管理制度，实现单位人员管理的科学化、规范化和制度化。做好岗位设置工作，根据闽委办[2011]7号和泉委办[2011]73号《泉州市事业单位岗位设置管理实施意见(试行)》等有关文件精神，结合学校实际，制定本实施方案。

一、实施范围与对象

学校现有正式在册的管理人员、专业技术人员和工勤人员，均适用本实施方案。(不含试用期教师)

二、岗位设置的指导思想和基本原则(一)指导思想

以党的十七大精神为指导，落实科学发展观，在事业单位推行岗位管理制度和人员聘用制度，创新管理体制，转换用人机制，整合人才资源，凝聚优秀人才，实现由身份管理向岗位管理的转变，由固定用人向合同用人转变，调动教职工的积极性和创造性，促进教育事业的发展。(二)基本原则

坚持科学设岗、宏观调控的原则；坚持优化结构，精简效能的原则；坚持按需设岗、合同管理的原则；坚持平稳实施、稳步推进的原则。

三、岗位设置与结构比例(一)岗位总量

学校现有编制105人，实有人员103人，设岗总数105个。(二)岗位类别及比例

1、学校岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。

2、根据岗位设置原则，专业技术岗位（100个）占主体，为岗位总量的95％。管理岗位（3个）占岗位总量的3％，工勤技能岗位（2个）占岗位总量的2％。

(三)岗位等级及结构比例

1、管理岗位

管理岗位3人，分为2个等级，兼专业技术课程，具有小中高专业技术职称。

2、专业技术岗位

专业技术岗位分为教师岗位和卫生岗位，教师岗位是专业技术岗位的主体。

专业技术岗位分为9个等级，包括高级岗位、中级岗位和初级岗位。其中副高级岗位五至七级；中级岗位八至十级；初级岗位十一级至十三级，十三（转载自本网http://www.xiexiebang.com，请保留此标记。）级是员级岗位。教师岗位名称：小中高教师岗位等级名称为小中高教师五级岗位、六级岗位、七级岗位；小高教师岗位等级名称为小学高级教师八级岗位、九级岗位、十级岗位；小学一级教师岗位等级名称为小学一级教师十一级岗位、十二级岗位，小学二级教师岗位等级名称为小学二级教师十三级岗位。

专业技术高级、中级、初级岗位内部结构比例：小中高教师五级、六级、七级岗位结构比例为2：4：4，小学高级教师八级、九级、十级岗位结构比例为3：4：3，小学一级教师十一级、十二级岗位结构比例为5：5。小中高设岗位数6个，其中五级岗位1个，六级岗位3个（含附设岗位1个），七级岗位2个。中级岗位设置55个，其中八级岗位17个，九级岗位17个，十级岗位21个。初级岗位40个,其中十一级岗位20个,十二级岗位20个。

3、工勤技能岗位

本单位设置工勤技能岗位2个，岗位等级为四级。

四、岗位职责与任职条件

1、三类岗位基本条件

(1)遵守宪法和法律，遵守学校规章制度。(2)具备良好的师德修养，教育思想端正，关心爱护学生，善于学习，敬业爱岗，团结协作，严于律己。

(3)岗位所需的专业、能力或技能条件。(4)适应岗位要求的身体条件。

管理岗位任职条件以德才兼备和业绩能力为导向。

专业技术岗位的基本任职条件按照现行专业技术职务评聘及泉委办[2011]73号有关规定执行。

2、管理岗位职责与任职条件（详见各级岗位说明书）。管理岗位任职条件以德才兼备和业绩能力为导向。

3、专业技术岗位职责与任职条件（详见各级岗位说明书）。专业技术岗位的任职条件综合考虑学术资历、对学校贡献和学术影响等因素，体现教育教学、科学研究、社会服务等方面的成就和贡献。

4、工勤技能岗位职责与任职条件。

工勤技能岗位任职条件详见岗位说明书。

五、岗位聘用

按照闽改办（XX）162号等有关文件规定的程序、形式予以聘用。（1）公布岗位

公布岗位设置实施方案、岗位及其岗位职责、聘用条件。（2）申请应聘

应聘人员向学校提出书面应聘申请，并按学校要求提交相关证明材料。（3）资格审核与考察评议

学校各学科岗位设置工作组对应聘人员的资格、条件进行初审，并对通过初审的应聘人员进行竞聘上岗考核，确定可聘用的岗位人选，报学校领导班子研究决定。（4）研究决定

学校岗位设置管理领导小组依据岗位总量、结构比例和各岗位入围人员的情况，集体讨论决定各岗位聘用名单。（5）结果公示

张榜公示聘用结果，公示期为7天。在公示期内有异议者，按程序进行复议，确属不当者，将予以重新审核。（6）签约上岗

校长与受聘人员签订岗位聘用合同。

六、组织领导

学校成立岗位设置管理领导小组，负责对各类各级岗位评定人员进行审定。

各学科组成立岗位设置管理工作组，负（转载自本网http://www.xiexiebang.com，请保留此标记。）责本学科组各级各类岗位的申报、推荐和初审。

七、实施步骤

学校岗位设置管理工作总体安排是：2011年11月底前完成岗位设置和聘用工作，具体分以下步骤实施： 1、2011年10月上旬，公布岗位设置实施方案，广泛听取教职工对实施方案的意见，由教代会或全体教师会集体讨论通过，报校长实施。2、2011年10月上旬～11月下旬，制定岗位说明书，组织教代会讨论。3、2011年12月底前，完成岗位设置和聘用工作，并经主管部门审核后，报市人事局认定。

4、待主管部门和市人事局认定后，从下个月起兑现岗位等级工资。

八、其他需要说明的问题。我校现有教职员工103人，其中：管理人员3人，（单位领导正职1人、副职2人），都是由专业技术人员兼任，而且都在具体的专业技术岗位上担任教学工作任务；专业技术人员总数101人（副高级6人，聘任6人；中级81人，聘任50人；初级14人，聘任44人）；工勤技能人员2人（高级工2人）。

通江县瓦室镇中心小学 岗位设置管理实施方案

为深化事业单位人事制度改革，建立瓦室镇中心小学岗位设置管理制度，根据（有行业指导意见的在此加上行业指导意见文件名称和文号）《通江县人民政府办公室转达发〈巴中市人民政府办公室关于印发巴中市事业单位岗位设置管理实施细则的通知〉的通知》精神，结合本单位实际，制定瓦室镇中心小学岗位设置管理实施方案。

一、指导思想

以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导，按照岗位设置科学、运行管理规范、职务能上能下、待遇能高能低的改革方向，建立适合单位各类人员特点的岗位管理制度，逐步实现由身份管理向岗位管理转变，调动各类人员的工作积极性，促进教育事业的发展。

二、基本原则

坚持党管干部、党管人才的原则；坚持精简效能、以编定岗、按需设岗、按岗聘用、按岗取酬的原则；坚持人岗相宜、责权明确、对口补岗、能上能下的原则；坚持公开平等、竞争择优、依法办事的原则。

三、单位基本情况

㈠工作职能、职责：瓦室镇中心小学是一所全日制镇中心小学，成立于1955年，承担着对全镇教育教学工作的监督管理,属于财政拨款单位，全镇有五所初小、一所中心幼儿园, 现有教师54人

㈡人员结构：本单位现有在编在职工作人员共54人。⒈管理岗位10人。其中：中级职员10人。⒉专业技术岗位43人。其中：

⑴各等级专业技术职务情况：高级职称0人；中级职称28人，占单位岗位总量的52%；初级职称12人，占单位岗位总量的22%；员级3人，占单位岗位总量的6%。

⑵各系列专业技术及人数情况：A、主系列专业技术及人数情况43人（教师岗位），其中小学高级28人，小教一级12人，小教二级3人。⒊工勤岗位1人。其中：高级工1人。

四、岗位设置 ㈠内设机构及名称

根据县编办下达的机构编制方案，核定事业编制数48名，管理岗位3人，专业技术岗位44人，工勤技能岗位1人。㈡岗位设置总体方案

根据单位工作需要，共设置管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位共48个，以专业技术岗位为主。其中：管理岗位3个，占单位岗位总量的6%，专业技术岗位44个，占单位岗位总量的91%，工勤岗位1个，占单位岗位总量的2%。㈢管理岗位设置

1.单位领导岗位3个，其中：校长（中级职员）、副校长2个（级职员）。2.中层领导岗位0个。3.一般管理岗位0个。㈣专业技术岗位设置

主系列专业技术名称：如，中学高级教师、小学高级师、小学一级教师等等。辅系列专业技术名称：如，档案馆员、会计师等等。1.高级岗0个。

2.中级岗19个，其中：八级岗位5个，九级岗位9个，十级岗位5个。3.初级岗25个，其中十一级岗位13个，十二级岗位12个。

㈤工勤岗位等级设置1个，其中：二级岗位X个，三级岗位X个，四级岗位X个，五级岗位X个。

五、岗位条件（仅供单位参考，请按国家、省、市指导意见和单位实际情况增删）1.管理岗位：认真贯彻执行党的路线方针政策，具有一定的政策水平、分析解决问题的能力和文字表达能力，并具有一定的管理工作经验，大专以上文化程度。其中，六级（或七级、八级）岗位为单位领导，按照干部人事管理有关规定和权限确定。

2、专业技术岗位：在具备岗位设置的基本任职条件和专业技术职务评聘的基本条件及符合专业技术职务评聘的有关规定的前提下，按照国家、省、市有关规定和要求，结合工作实际，各岗位各级别在聘任时还应具有本岗位说明书所应具备的条件。

3、工勤技能岗位：二级、三级、四级、五级岗位须通过市人事局工考办技师、高级工、中级工、初级工技术等级考试、考核，并具有本等级工作基本理论、岗位工作技能。

六、岗位补充

聘用工作人员应根据岗位的职责任务和任职条件，在岗位有空缺的条件下，按照公开招聘、竞聘上岗的有关规定择优聘用。新补充工作人员，应以工作需要为前提，以岗位设置条件为标准，按需聘用、对岗聘用。对在编在职人员的聘用按照相关政策和本单位《实施办法》（另行制订）的规定进行。

工作人员竞聘上岗后，应按照聘用制管理的有关规定与聘用的工作人员按照所聘岗位签订聘用合同。聘用合同期限内调整岗位的，应对聘用合同的相关内容做出相应变更，并及时签订聘用合同变更通知书。

七、岗位调整

根据单位事业发展和工作需要，经机构编制部门批准增减机构编制、调整领导设置等情况，需要对岗位设置方案作调整的，应按规定报政府人事行政部门核准。需要对岗位设置实施方案作调整的，应经本单位职工代表大会或职工大会审议通过，并按管理权限审核同意后，组织实施。

八、时间安排

根据我县规定的时间制定出本单位、系统的详细安排。

九、组织领导

为了切实加强岗位设置管理的组织领导，单位成立事业单位岗位设置管理领导小组，单位主要领导任组长，单位其他领导人员任领导小组成员，领导小组下设办公室，日常工作由人事（政工）股长负责。

永嘉县桥头镇中心小学岗位设置实施方案

根据市委办公室、市政府办公室关于印发《温州市事业单位岗位设置管理工作实施意见》的通知（温委办发[2010]93号）精神，结合我校实际，制定本方案。

一、指导思想

以邓小平理论、“三个代表”重要思想和党的十七大精神为指导，贯彻落实科学发展观，深入推行“转作风优环境”建设，深化事业单位人事制度改革，建立健全事业单位岗位设置管理制度，实现事业单位人事管理的科学化、规范化、制度化，建立能上能下、能高能低、适合学校各类人员岗位特点的岗位管理制度，实现由身份管理向岗位管理的转变，充分调动学校各类人员工作的积极性，促进学校各项工作全面发展。

二、基本原则

遵循“科学合理、精简效能、动态管理”的原则，坚持公开平等、以人为本、依法办事、责权明确的原则，做到按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理。我校岗位设置以机构编制部门核定的编制员额为依据，实行岗位总量、最高等级和结构比例控制。

三、实施范围

全校在编在岗的正式工作人员，包括管理人员、专业技术人员和工勤技能人员，均纳入相应岗位设置管理。

四、政策依据

1、《浙江省事业单位岗位设置管理实施办法（试行）》（浙委办[2009]138号）

2、《关于事业单位岗位设置管理有关问题的处理意见》（浙人社发[2010]37号）

3、《温州市事业单位岗位设置管理工作实施意见》（温委办发[2010]93号）。

五、岗位基本情况说明

我校属于主要以专业技术提供社会公益服务的事业单位，简称专业技术型事业单位，配事业编制110名，领导职数3个，内设机构5个。管理岗位、专业技术岗位比例设置为3%，97%，即3和107人。

六、岗位任职条件

1、基本任职条件

我校二类岗位（管理岗位、专业技术岗位）的基本任职条件：

（1）遵守宪法和法律；

（2）具有良好的品行和职业道德；

（3）岗位所需的专业、能力或技能条件；（4）适应岗位要求的身体条件；

（5）考核合格以上；

（6）任职年限计算至2010年12月31日。

专业技术岗位的科技服务人员、病休人员，原则上按以下规定聘任：具有高级岗位任职资格聘任在七级岗位；具有中级岗位任职资格聘任在十级岗位；具有初级岗位任职资格聘任在十二级岗位或十三级岗位。

2、管理岗位的任职条件

管理岗位设置为3个等级，九级职员岗位。

（1）职员岗位一般应具有中专以上文化程度。

（2）岗位的任职条件：根据干部管理权限执行。

3、专业技术岗位基本条件

专业技术岗位包括高级岗位、中级岗位和初级岗位，分为13个等级。其中：高级岗位分7个等级，即一至七级，一至四级为正高级岗位，五至七级为副高级岗位；中级岗位分3个等级，即八至十级；初级岗位分3个等级，即十一至十三级，十三级为员级岗位。

专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例为4%：51%：45%，分别为4、56、50人。

（1）副高级岗位须具备条件

七级岗位，须具备副高级任职资料。

（2）中级任职条件

十级岗位，须具备中级职称。

九级岗位的任职条件（满足一项条件即可）；

A、在十级岗位工作满3年；教育教学成绩显著。

B、在十级岗位工作满2年，荣获市学科带头人、三坛、名师、省教学骨干以上荣誉。

C、在十级岗位工作满2年，立项课题获市一等奖以上第一、二完成人。

D、在十级岗位工作满2年，近5年出版个人教育教学专著。八级岗位的任职条件（满足一项条件即可）：

A、在十级岗位工作满6年，教育教学成绩显著。

B、在十级岗位工作满4年，荣获市学科带头人、三坛、名师、省教学骨干以上荣誉。

C、在十级岗位工作满4年，立项课题获市一等奖以上第一、二完成人。

D、在十级岗位工作满4年，近5年出版个人教育教学专著者。

E、具备中级职称，并取得博士学历者。

（3）初级任职条件

十三级岗位，须具备初级职称。

十二级岗位，须具备助理级职称。

十一级岗位的任职条件（满足一项条件即可）：

A、在十二级岗位工作满3年；

B、在十二级岗位工作满2年，立项课题获县一等奖以上第一、二完成人；

C、在十二级岗位工作满2年，有个人教育教学专著出版者。

（4）补充说明：

1、男满57周岁，女满52周岁者优先考虑；

2、以任现职时间的先后为序，任现职时间相同以教龄长短为序，任现职教龄都相同的以获得县以上学科带头人、名师、三坛、教学骨干优先，以上都相同的考核组考核为准。

七、岗位聘用程序和形式

根据实施意见和核准的岗位设置方案，按照《浙江省事业单位人员聘用制度试行细则》（浙政办发[2004]117号）及有关规定，确定具体岗位，明确岗位等级，聘用工作人员，统一使用《浙江省事业单位聘用合同书》，签订聘用合同。

八、组织领导

设立岗位设置管理领导小组。岗位设置的日常事务由领导小组负责。

九、实施步骤、完成时限

2010年11月：编制设置方案。根据温委办发[2010]93号，结合本单位工作职责、目标任务、人员结构和事业发展需要等因素，编制岗位设置方案、岗位设置审核表。在核准的岗位总量、最高等级和结构比例限额内，制定岗位设置实施方案。

2010年11月中旬：核准设置方案。岗位设置方案经单位负责人员集体讨论通过后，填写《事业单位岗位设置审核表》，按规定报主管部门审核，县人事部门核准。

2010年11月下旬：编制岗位说明书。按照核准的岗位设置方案，编制岗位说明书，明确岗位的工作职责、目标任务、任职条件和绩效考核标准等主要内容，作为人员聘用与管理的主要依据。

2010年11月下旬：拟定、备案实施方案。实施方案拟定后，应在广泛征求职工意见的基础上，经职工大会审议，单位负责人员集体讨论通过，并在本单位公示5个以上工作日后，报主管部门审核，县人事部门备案。

2010年12月：组织实施及认定。按照核准的岗位设置实施方案，积极稳妥地组织实施。我校完成岗位设置和岗位聘用工作后，填写《事业单位岗位设置实施情况认定表》，并提供《岗位设置和聘用综合报告》、《岗位聘用人员名册》等材料，经主管部门审核后，报人事部门进行认定。