第一篇：以观念创新为先导深化人事分配制度改革
以观念创新为先导深化人事分配制度改革
根据事业单位分配制度改革精神，改革事业单位工资制度，建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的岗位绩效工资制度，是深化人事分配制度改革的重要内容。
一、我校用人、聘用及分配制度演变情况回顾1.用人制度演变情况计划经济时期，用人方式分为固定工、合同工及临时工3类。固定方式用人为学校主要用人方式。2004年，学校出台了“人事代理实施办法”、“人事代理人员聘用合同实施细则”。合同聘用的用人方式开始实施。
2007年，学校出台“聘用合同制实施方案”、“关于加强和规范聘用（劳动）合同管理的通知”、“聘用合同管理条例”、“雇员制人员管理办法”、“务工人员管理办法”。逐步规范用工管理。
现阶段，我校聘用人员队伍结构发生较大变化。多种用人方式并行。随着学校管理体制和人事分配制度改革的深化，聘任制的推行，劳动关系呈现多元化结构。既有事业化的劳动关系，也有企业化的劳动关系。
2.专业技术职务聘用工作2003年及以前，除有评审权的学科外，参加全省统一的任职资格评审；学校根据岗位聘用。执行全省统一的任职资格评审条件，参加省里的任职资格评审，有岗才能聘用。
2004年-2007年，学校采取专业技术职务直接聘用的方式。不进行资格评审，学校直聘。制定五个系列专技聘用条件；应聘正高实行同行专家评议；引进博士实行特聘专业技术职务；采取有限聘期和有限申请晋升次数等措施。
自2008年至今，实行岗位分级聘用。制定教师岗位核算办法；制定分级聘用条件；岗位数分配到院系；岗位实行动态管理，二、三级岗每聘期重新聘用；打破身份界限，工勤人员可应聘专技和管理岗。
3.分配制度改革情况01年以前，分配模式为职务等级工资制+奖金。分配总量小、无激励。
01-02年，分配以职务等级工资制+岗位业绩津贴。岗位由学校统一设置一至十级岗位，学院按岗位聘用。人员聘用刚性较强、缺乏灵活性，挫伤了一部分人骨干的积极性。一至十级岗位之间津贴差距近17倍，分配差距较大。
03-05年，实行职务等级工资制+岗位业绩津贴的分配模式。学校主导、学院为主。学校设立1-4级校聘岗，由学校组织聘用，5级岗以下学院自主设定、聘用。岗位津贴与业绩津贴约各占50%。岗位津贴学校发放，业绩津贴打包至院系；业绩津贴按2-4倍发放。聘用及分配增加了灵活性，缩小了分配差距。
06年-至今，实行部分岗位绩效工资制+岗位业绩津贴的分配模式。校院两级管理。岗位业绩津贴全额打包至院系。进一步降低岗位津贴比例，加大业绩津贴比例。减少岗位津贴不参与考核的问题，加大业绩考核，津贴构成增加了领导责任津贴。分配更为灵活，激励作用更强。
以教授为例，2009年较2006年收入有大幅度增长。工资的结构比例发生了较大的变化。教授年岗位业绩津贴所占年收入比例由2006年的51.89%下降到2009年的34.88%，各项津补贴所占年收入比例由2006年的13.92%上升到2009年的33.64%。学校工资总量增加较大；总量的增加主要体现在工资固化部分的增加；工资结构的变化突现岗位业绩津贴激励作用降低。
二、存在的主要问题1.用人方面人员退出效果不明显。在教师退出机制方面，学校
先后出台了“人事代理聘用合同实施细则”、“聘用合同制实施方案”等相关政策；出台了“实行有限次晋升，待遇聘期内有效，连续受聘2个聘期人员，调整档案工资标准”；出台了“专技二、三级岗位不固定，每聘期重新聘用。受聘专技二、三级岗位人员，满足连续2个聘期（6年）或累计8年的任期条件，退休时，可按专业技术二、三级岗位标准计发退休费”等相关政策。这些政策的出台，从政策和制度层面为教师的人员退出及能上能下提供了政策保证。实际操作中受各方面的制约，效果不突出。
国家劳动和社会保障相关制度尚不够健全。目前，退休人员待遇与退休前职务、退休前一个月这一时间点的档案工资紧密相关，从国家政策层面不能从根本上解决人员聘用能上能下的问题。校内操作中，理论上可行，实际操作中又受限于国家政策。
此外，人员内部管理上基本编制的核定受制于国家政策环境，目前还处于摸索探究阶段。人员岗位设置、岗位分类方面还有待于进一步细化、完善。
2.聘用制度方面制度瓶颈阻碍队伍发展。近年来我校积极推进教师职务聘用制度并取得了一定的成效，但尚未真正实现由身份管理向岗位管理的转变，严重制约了岗位资源的合理配置。
评价标准老化。现有教师晋升评价标准为05年实行直聘初期，参照全省专业技术职务任职资格评审标准和本科教学水平评估师资队伍评价指标制定，缺乏与各学科发展需求相适应的系统有效的分类评价标准。
评审程序与保障措施亟待完善。学术评价是教师晋升评价的重中之重。基层学术组织在教师晋升评价中的作用，还没有得到充分的发挥，对教师的学术水平和能力评议还有待进一步加强。
3.分配制度方面在国家拨款方式不变情况下，学校虽然加大了资金投入，但没有体现薪酬激励的积极作用。工资结构的调整及构成比例的变化，不仅没有起到相应的激励作用，反而使一部分教师滋生了惰性，不干活白拿工资情况显现，对努力工作、积极付出的人员起到负面影响。
目前，国家绩效工资相关政策尚未出台，在分配增量较小或无增量的情况下，推进分配制度改革，将已固化部分进行切割、重新分配，难度和阻力仍将很大。
如何更好地调整工资结构，完善分配是目前的重中之重，也是亟待解决的难点。
三、下一步工作举措1.建立创新型的用人制度内部强化编制及岗位管理。学校定期核定教学、教辅及管理基本编制岗位。经核定的编制为学校固定编制岗位，其他因工作需要增加的岗位按学校流动编制岗位管理。
转变固有的档案管理模式。聘用期间，凡符合国家政策要求的，学校均按事业单位管理相关政策进行管理。凡符合档案托管条件的新进人员，均进行档案托管。
规范学校管理人员聘用程序。实行职业能力测试制度，对应聘管理岗位及专职辅导员岗位的人员进行基本行政能力测试及心理测试；结合面试成绩，综合评定人员聘用结果。
对新进的辅导员、管理人员，初次聘用期限为一年，初聘期间人员归口学生处、人事处进行管理；聘用期满考核优秀的，最终确定人员的部门归属。
对院系管理人员，将人员聘用自主权下放至院系。根据编制及岗位设定情况，将院系管理人员工资总额核定至院系，院系可自主管理、自主聘用。学院终止聘用的，即与学校终止劳动关系。
对不能适应本岗位工作需要的人员，先行离岗进入脱产培训，培训后仍不能胜任的，转换岗位、直至终止聘用合同。
对调转和退休人员，凡专业技术职务连续受聘2个聘期的，调整其档案工资标准，其调出或退休职务按相应职务及待遇办理；凡调转人员高职低聘、且未完成聘期的，原
则上按聘期内职务办理相关手续。
最终达到：用人与治事结合紧密，职务与岗位趋向统一，聘任合同关系更强化，用人形式灵活多样。
2.建立和完善聘用制度制定教师分类晋升标准，依托校院两级管理，按照不同学科的发展需求，科学合理的分类设岗、分级设岗。
修订完善专业技术职务聘用办法，建立良性竞争机制，促进人才资源的整体开发，实现真正意义上的职务聘用制。
结合基层学术组织改革，明晰基层学术组织负责人在晋升评价中的责任与权力，进一步强化学术评价。
3.建立强化激励的分配制度第四轮改革将建立健全以岗位绩效工资为主的分配制度，强化岗位聘任及分类考核机制，向优秀人才和关键岗位倾斜，进一步完善多劳多得，力争在优劳优酬上有所突破。
探索实行二级学院薪资总额动态包干办法；探索档案工资和实际工资相分离的分配办法；逐步实现考核与岗位分级、岗位聘任相结合，考核结果与工资结构挂钩的分配模式。
工资总量的核定原则。岗位工资按核定的岗位数量及比例情况核定，与具体人员职务及工资等级脱钩。超编单位按人员现状情况核定。绩效工资将阳光工资及校内津贴进行整合，核定不同职务的绩效均值，按核定的岗位数量及比例核拨4.其他工作组织机构的调整———转变人力资源运作模式及决策机制。成立人力资源工作委员会，履行辅助决策和咨询职能。
完善学科、专业和课程负责人管理运行制度。院系逐步成为具有主动谋划和自我发展动力的二级办学实体。
按学科组建专家咨询委员会。聘请校内知名教授及兼职、客座教授组建专家咨询委员会，提供咨询服务。
考核评价体系的完善———以内涵式发展为导向，建立和完善教师考核评价制度。建立与年度绩效工资分配挂钩的教师岗位年度考核制度。
加强青年教师培养———依托团队，培养领军人才。实行“老中青传帮带”的人才培养模式，帮助青年教师顺利成长为团队的核心力量。
帮助青年教师制定职业生涯发展规划，增强青年教师对学校的归属感和认同感，使其快速健康地成熟和成长。
结束语通过人事分配制度改革，最大限度地发挥学校的人才优势、技术优势、条件优势和学科优势，是人事分配制度改革的重要目的。总结以往改革的经验与成果，不断推陈出新，探索适应新形势下人事分配制度改革的新思路和新举措，使我校的人事管理再上一个新台阶。
第二篇：为深化事业单位人事制度改革
为深化事业单位人事制度改革，建立健全聘用制度和岗位管理制度，实现单位人员管理的科学化、规范化和制度化。做好岗位设置工作，根据闽委办[2011]7号和泉委办[2011]73号《泉州市事业单位岗位设置管理实施意见(试行)》等有关文件精神，结合学校实际，制定本实施方案。
一、实施范围与对象
学校现有正式在册的管理人员、专业技术人员和工勤人员，均适用本实施方案。(不含试用期教师)
二、岗位设置的指导思想和基本原则(一)指导思想
以党的十七大精神为指导，落实科学发展观，在事业单位推行岗位管理制度和人员聘用制度，创新管理体制，转换用人机制，整合人才资源，凝聚优秀人才，实现由身份管理向岗位管理的转变，由固定用人向合同用人转变，调动教职工的积极性和创造性，促进教育事业的发展。(二)基本原则
坚持科学设岗、宏观调控的原则；坚持优化结构，精简效能的原则；坚持按需设岗、合同管理的原则；坚持平稳实施、稳步推进的原则。
三、岗位设置与结构比例(一)岗位总量
学校现有编制105人，实有人员103人，设岗总数105个。(二)岗位类别及比例
1、学校岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。
2、根据岗位设置原则，专业技术岗位（100个）占主体，为岗位总量的95％。管理岗位（3个）占岗位总量的3％，工勤技能岗位（2个）占岗位总量的2％。
(三)岗位等级及结构比例
1、管理岗位
管理岗位3人，分为2个等级，兼专业技术课程，具有小中高专业技术职称。
2、专业技术岗位
专业技术岗位分为教师岗位和卫生岗位，教师岗位是专业技术岗位的主体。
专业技术岗位分为9个等级，包括高级岗位、中级岗位和初级岗位。其中副高级岗位五至七级；中级岗位八至十级；初级岗位十一级至十三级，十三（转载自本网http://www.xiexiebang.com，请保留此标记。）级是员级岗位。教师岗位名称：小中高教师岗位等级名称为小中高教师五级岗位、六级岗位、七级岗位；小高教师岗位等级名称为小学高级教师八级岗位、九级岗位、十级岗位；小学一级教师岗位等级名称为小学一级教师十一级岗位、十二级岗位，小学二级教师岗位等级名称为小学二级教师十三级岗位。
专业技术高级、中级、初级岗位内部结构比例：小中高教师五级、六级、七级岗位结构比例为2：4：4，小学高级教师八级、九级、十级岗位结构比例为3：4：3，小学一级教师十一级、十二级岗位结构比例为5：5。小中高设岗位数6个，其中五级岗位1个，六级岗位3个（含附设岗位1个），七级岗位2个。中级岗位设置55个，其中八级岗位17个，九级岗位17个，十级岗位21个。初级岗位40个,其中十一级岗位20个,十二级岗位20个。
3、工勤技能岗位
本单位设置工勤技能岗位2个，岗位等级为四级。
四、岗位职责与任职条件
1、三类岗位基本条件
(1)遵守宪法和法律，遵守学校规章制度。(2)具备良好的师德修养，教育思想端正，关心爱护学生，善于学习，敬业爱岗，团结协作，严于律己。
(3)岗位所需的专业、能力或技能条件。(4)适应岗位要求的身体条件。
管理岗位任职条件以德才兼备和业绩能力为导向。
专业技术岗位的基本任职条件按照现行专业技术职务评聘及泉委办[2011]73号有关规定执行。
2、管理岗位职责与任职条件（详见各级岗位说明书）。管理岗位任职条件以德才兼备和业绩能力为导向。
3、专业技术岗位职责与任职条件（详见各级岗位说明书）。专业技术岗位的任职条件综合考虑学术资历、对学校贡献和学术影响等因素，体现教育教学、科学研究、社会服务等方面的成就和贡献。
4、工勤技能岗位职责与任职条件。
工勤技能岗位任职条件详见岗位说明书。
五、岗位聘用
按照闽改办（XX）162号等有关文件规定的程序、形式予以聘用。（1）公布岗位
公布岗位设置实施方案、岗位及其岗位职责、聘用条件。（2）申请应聘
应聘人员向学校提出书面应聘申请，并按学校要求提交相关证明材料。（3）资格审核与考察评议
学校各学科岗位设置工作组对应聘人员的资格、条件进行初审，并对通过初审的应聘人员进行竞聘上岗考核，确定可聘用的岗位人选，报学校领导班子研究决定。（4）研究决定
学校岗位设置管理领导小组依据岗位总量、结构比例和各岗位入围人员的情况，集体讨论决定各岗位聘用名单。（5）结果公示
张榜公示聘用结果，公示期为7天。在公示期内有异议者，按程序进行复议，确属不当者，将予以重新审核。（6）签约上岗
校长与受聘人员签订岗位聘用合同。
六、组织领导
学校成立岗位设置管理领导小组，负责对各类各级岗位评定人员进行审定。
各学科组成立岗位设置管理工作组，负（转载自本网http://www.xiexiebang.com，请保留此标记。）责本学科组各级各类岗位的申报、推荐和初审。
七、实施步骤
学校岗位设置管理工作总体安排是：2011年11月底前完成岗位设置和聘用工作，具体分以下步骤实施： 1、2011年10月上旬，公布岗位设置实施方案，广泛听取教职工对实施方案的意见，由教代会或全体教师会集体讨论通过，报校长实施。2、2011年10月上旬～11月下旬，制定岗位说明书，组织教代会讨论。3、2011年12月底前，完成岗位设置和聘用工作，并经主管部门审核后，报市人事局认定。
4、待主管部门和市人事局认定后，从下个月起兑现岗位等级工资。
八、其他需要说明的问题。我校现有教职员工103人，其中：管理人员3人，（单位领导正职1人、副职2人），都是由专业技术人员兼任，而且都在具体的专业技术岗位上担任教学工作任务；专业技术人员总数101人（副高级6人，聘任6人；中级81人，聘任50人；初级14人，聘任44人）；工勤技能人员2人（高级工2人）。
通江县瓦室镇中心小学 岗位设置管理实施方案
为深化事业单位人事制度改革，建立瓦室镇中心小学岗位设置管理制度，根据（有行业指导意见的在此加上行业指导意见文件名称和文号）《通江县人民政府办公室转达发〈巴中市人民政府办公室关于印发巴中市事业单位岗位设置管理实施细则的通知〉的通知》精神，结合本单位实际，制定瓦室镇中心小学岗位设置管理实施方案。
一、指导思想
以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导，按照岗位设置科学、运行管理规范、职务能上能下、待遇能高能低的改革方向，建立适合单位各类人员特点的岗位管理制度，逐步实现由身份管理向岗位管理转变，调动各类人员的工作积极性，促进教育事业的发展。
二、基本原则
坚持党管干部、党管人才的原则；坚持精简效能、以编定岗、按需设岗、按岗聘用、按岗取酬的原则；坚持人岗相宜、责权明确、对口补岗、能上能下的原则；坚持公开平等、竞争择优、依法办事的原则。
三、单位基本情况
㈠工作职能、职责：瓦室镇中心小学是一所全日制镇中心小学，成立于1955年，承担着对全镇教育教学工作的监督管理,属于财政拨款单位，全镇有五所初小、一所中心幼儿园, 现有教师54人
㈡人员结构：本单位现有在编在职工作人员共54人。⒈管理岗位10人。其中：中级职员10人。⒉专业技术岗位43人。其中：
⑴各等级专业技术职务情况：高级职称0人；中级职称28人，占单位岗位总量的52%；初级职称12人，占单位岗位总量的22%；员级3人，占单位岗位总量的6%。
⑵各系列专业技术及人数情况：A、主系列专业技术及人数情况43人（教师岗位），其中小学高级28人，小教一级12人，小教二级3人。⒊工勤岗位1人。其中：高级工1人。
四、岗位设置 ㈠内设机构及名称
根据县编办下达的机构编制方案，核定事业编制数48名，管理岗位3人，专业技术岗位44人，工勤技能岗位1人。㈡岗位设置总体方案
根据单位工作需要，共设置管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位共48个，以专业技术岗位为主。其中：管理岗位3个，占单位岗位总量的6%，专业技术岗位44个，占单位岗位总量的91%，工勤岗位1个，占单位岗位总量的2%。㈢管理岗位设置
1.单位领导岗位3个，其中：校长（中级职员）、副校长2个（级职员）。2.中层领导岗位0个。3.一般管理岗位0个。㈣专业技术岗位设置
主系列专业技术名称：如，中学高级教师、小学高级师、小学一级教师等等。辅系列专业技术名称：如，档案馆员、会计师等等。1.高级岗0个。
2.中级岗19个，其中：八级岗位5个，九级岗位9个，十级岗位5个。3.初级岗25个，其中十一级岗位13个，十二级岗位12个。
㈤工勤岗位等级设置1个，其中：二级岗位X个，三级岗位X个，四级岗位X个，五级岗位X个。
五、岗位条件（仅供单位参考，请按国家、省、市指导意见和单位实际情况增删）1.管理岗位：认真贯彻执行党的路线方针政策，具有一定的政策水平、分析解决问题的能力和文字表达能力，并具有一定的管理工作经验，大专以上文化程度。其中，六级（或七级、八级）岗位为单位领导，按照干部人事管理有关规定和权限确定。
2、专业技术岗位：在具备岗位设置的基本任职条件和专业技术职务评聘的基本条件及符合专业技术职务评聘的有关规定的前提下，按照国家、省、市有关规定和要求，结合工作实际，各岗位各级别在聘任时还应具有本岗位说明书所应具备的条件。
3、工勤技能岗位：二级、三级、四级、五级岗位须通过市人事局工考办技师、高级工、中级工、初级工技术等级考试、考核，并具有本等级工作基本理论、岗位工作技能。
六、岗位补充
聘用工作人员应根据岗位的职责任务和任职条件，在岗位有空缺的条件下，按照公开招聘、竞聘上岗的有关规定择优聘用。新补充工作人员，应以工作需要为前提，以岗位设置条件为标准，按需聘用、对岗聘用。对在编在职人员的聘用按照相关政策和本单位《实施办法》（另行制订）的规定进行。
工作人员竞聘上岗后，应按照聘用制管理的有关规定与聘用的工作人员按照所聘岗位签订聘用合同。聘用合同期限内调整岗位的，应对聘用合同的相关内容做出相应变更，并及时签订聘用合同变更通知书。
七、岗位调整
根据单位事业发展和工作需要，经机构编制部门批准增减机构编制、调整领导设置等情况，需要对岗位设置方案作调整的，应按规定报政府人事行政部门核准。需要对岗位设置实施方案作调整的，应经本单位职工代表大会或职工大会审议通过，并按管理权限审核同意后，组织实施。
八、时间安排
根据我县规定的时间制定出本单位、系统的详细安排。
九、组织领导
为了切实加强岗位设置管理的组织领导，单位成立事业单位岗位设置管理领导小组，单位主要领导任组长，单位其他领导人员任领导小组成员，领导小组下设办公室，日常工作由人事（政工）股长负责。
永嘉县桥头镇中心小学岗位设置实施方案
根据市委办公室、市政府办公室关于印发《温州市事业单位岗位设置管理工作实施意见》的通知（温委办发[2010]93号）精神，结合我校实际，制定本方案。
一、指导思想
以邓小平理论、“三个代表”重要思想和党的十七大精神为指导，贯彻落实科学发展观，深入推行“转作风优环境”建设，深化事业单位人事制度改革，建立健全事业单位岗位设置管理制度，实现事业单位人事管理的科学化、规范化、制度化，建立能上能下、能高能低、适合学校各类人员岗位特点的岗位管理制度，实现由身份管理向岗位管理的转变，充分调动学校各类人员工作的积极性，促进学校各项工作全面发展。
二、基本原则
遵循“科学合理、精简效能、动态管理”的原则，坚持公开平等、以人为本、依法办事、责权明确的原则，做到按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理。我校岗位设置以机构编制部门核定的编制员额为依据，实行岗位总量、最高等级和结构比例控制。
三、实施范围
全校在编在岗的正式工作人员，包括管理人员、专业技术人员和工勤技能人员，均纳入相应岗位设置管理。
四、政策依据
1、《浙江省事业单位岗位设置管理实施办法（试行）》（浙委办[2009]138号）
2、《关于事业单位岗位设置管理有关问题的处理意见》（浙人社发[2010]37号）
3、《温州市事业单位岗位设置管理工作实施意见》（温委办发[2010]93号）。
五、岗位基本情况说明
我校属于主要以专业技术提供社会公益服务的事业单位，简称专业技术型事业单位，配事业编制110名，领导职数3个，内设机构5个。管理岗位、专业技术岗位比例设置为3%，97%，即3和107人。
六、岗位任职条件
1、基本任职条件
我校二类岗位（管理岗位、专业技术岗位）的基本任职条件：
（1）遵守宪法和法律；
（2）具有良好的品行和职业道德；
（3）岗位所需的专业、能力或技能条件；（4）适应岗位要求的身体条件；
（5）考核合格以上；
（6）任职年限计算至2010年12月31日。
专业技术岗位的科技服务人员、病休人员，原则上按以下规定聘任：具有高级岗位任职资格聘任在七级岗位；具有中级岗位任职资格聘任在十级岗位；具有初级岗位任职资格聘任在十二级岗位或十三级岗位。
2、管理岗位的任职条件
管理岗位设置为3个等级，九级职员岗位。
（1）职员岗位一般应具有中专以上文化程度。
（2）岗位的任职条件：根据干部管理权限执行。
3、专业技术岗位基本条件
专业技术岗位包括高级岗位、中级岗位和初级岗位，分为13个等级。其中：高级岗位分7个等级，即一至七级，一至四级为正高级岗位，五至七级为副高级岗位；中级岗位分3个等级，即八至十级；初级岗位分3个等级，即十一至十三级，十三级为员级岗位。
专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例为4%：51%：45%，分别为4、56、50人。
（1）副高级岗位须具备条件
七级岗位，须具备副高级任职资料。
（2）中级任职条件
十级岗位，须具备中级职称。
九级岗位的任职条件（满足一项条件即可）；
A、在十级岗位工作满3年；教育教学成绩显著。
B、在十级岗位工作满2年，荣获市学科带头人、三坛、名师、省教学骨干以上荣誉。
C、在十级岗位工作满2年，立项课题获市一等奖以上第一、二完成人。
D、在十级岗位工作满2年，近5年出版个人教育教学专著。八级岗位的任职条件（满足一项条件即可）：
A、在十级岗位工作满6年，教育教学成绩显著。
B、在十级岗位工作满4年，荣获市学科带头人、三坛、名师、省教学骨干以上荣誉。
C、在十级岗位工作满4年，立项课题获市一等奖以上第一、二完成人。
D、在十级岗位工作满4年，近5年出版个人教育教学专著者。
E、具备中级职称，并取得博士学历者。
（3）初级任职条件
十三级岗位，须具备初级职称。
十二级岗位，须具备助理级职称。
十一级岗位的任职条件（满足一项条件即可）：
A、在十二级岗位工作满3年；
B、在十二级岗位工作满2年，立项课题获县一等奖以上第一、二完成人；
C、在十二级岗位工作满2年，有个人教育教学专著出版者。
（4）补充说明：
1、男满57周岁，女满52周岁者优先考虑；
2、以任现职时间的先后为序，任现职时间相同以教龄长短为序，任现职教龄都相同的以获得县以上学科带头人、名师、三坛、教学骨干优先，以上都相同的考核组考核为准。
七、岗位聘用程序和形式
根据实施意见和核准的岗位设置方案，按照《浙江省事业单位人员聘用制度试行细则》（浙政办发[2004]117号）及有关规定，确定具体岗位，明确岗位等级，聘用工作人员，统一使用《浙江省事业单位聘用合同书》，签订聘用合同。
八、组织领导
设立岗位设置管理领导小组。岗位设置的日常事务由领导小组负责。
九、实施步骤、完成时限
2010年11月：编制设置方案。根据温委办发[2010]93号，结合本单位工作职责、目标任务、人员结构和事业发展需要等因素，编制岗位设置方案、岗位设置审核表。在核准的岗位总量、最高等级和结构比例限额内，制定岗位设置实施方案。
2010年11月中旬：核准设置方案。岗位设置方案经单位负责人员集体讨论通过后，填写《事业单位岗位设置审核表》，按规定报主管部门审核，县人事部门核准。
2010年11月下旬：编制岗位说明书。按照核准的岗位设置方案，编制岗位说明书，明确岗位的工作职责、目标任务、任职条件和绩效考核标准等主要内容，作为人员聘用与管理的主要依据。
2010年11月下旬：拟定、备案实施方案。实施方案拟定后，应在广泛征求职工意见的基础上，经职工大会审议，单位负责人员集体讨论通过，并在本单位公示5个以上工作日后，报主管部门审核，县人事部门备案。
2010年12月：组织实施及认定。按照核准的岗位设置实施方案，积极稳妥地组织实施。我校完成岗位设置和岗位聘用工作后，填写《事业单位岗位设置实施情况认定表》，并提供《岗位设置和聘用综合报告》、《岗位聘用人员名册》等材料，经主管部门审核后，报人事部门进行认定。
第三篇：为深化事业单位人事制度改革
为深化事业单位人事制度改革，拓宽大中专毕业生就业渠道，根据《贵州省事业单位新增人员公开招聘暂行办法》（黔人发〔2006〕4号）、《贵州省教育厅关于督办全省代课人员工作座谈会有关要求的通知》（黔教人发〔2011〕307号）及《毕节地区事业单位新增人员公开招聘实施办法》（毕署人字〔2006〕131号）等文件精神，经县委、县政府研究，毕节市人力资源和社会保障局同意，决定面向社会公开招考中小学教师135名，具体方案如下：
一、招考岗位及人数
县级中学高中教师100名，村级小学教师35名。具体职位设置、资格条件等见职位一览表。
二、招考范围及报名条件
（一）拥护中国共产党的领导，认真贯彻执行党的路线、方针和政策，具有较高的政治思想觉悟；
（二）遵纪守法，品行端正，无违法违纪行为；
（三）具有全面扎实的学科理论知识，具备招聘岗位要求的专业知识及工作能力，有强烈的事业心、责任感和敬业精神；
（四）身体健康、无传染性疾病和家庭精神病史，能坚持招聘岗位的正常工作；
（五）取得教师资格证；
（六）报考县级中学高中教师必须是全日制普通高校应往届师范类本科及以上学历毕业生（本县在职在编机关事业单位正式工作人员不能报考），所学专业与报考学科一致或相近；
（七）年龄在35周岁以下（即1977年2月28日以后出生）；2009年3月18日前在我县各公办中小学代课，现仍在教学岗位的代课人员，并取得教师资格证或具备教师资格条件（有专科及以上合格学历，教育学、心理学考试合格，普通话等级在二级乙等及以上）的，年龄放宽至45岁以下（即1967年2月28日以后出生）；
（八）符合报考职位所需的年龄、学历、专业及其它资格条件。
三、以下人员不得报考
（一）曾因犯罪受过刑事处罚或受过劳动教养的人员；
（二）被辞退未满5年或被开除公职的人员；
（三）在各级公务员招考和事业单位招聘中被认定有舞弊等严重违反考试录（聘）用纪律行为的人员。
四、招考原则和程序坚持德才兼备和公开、平等、竞争、择优的原则，实行公开条件、公开报名、公开考试、公开聘用、公开监督。按照编制招考计划、发布招考通知、报名及资格审查、笔试、面试、体检、考察、拟聘用人员公示、聘用程序进行。
五、报名及资格审查
（一）报名时间
1、村级小学教师职位报名时间：2012年3月5日至2012年3月8日；
2、县级中学高中教师职位报名时间：2012年3月15日至2012年4月2日（周末照常报名）。
（二）报名地点纳雍县教育局一楼法规股办公室。
（三）报考人员报名时须持以下证件和证明材料
1、有效居民身份证、教师资格证、毕业证书（应届毕业生凭毕业生就业推荐表报名）、近期一寸白底免冠彩照4张；
2、县外在职人员报考需提供原单位同意报考证明；
3、已婚人员提供户籍所在地县级以上（含县级）计生部门出具的签有“无违反计划生育政策”意见的证明；未婚人员提供由乡级计生部门或民政部门出具的未婚证明；
4、户籍所在地派出所出具的无违法犯罪的证明；
5、报名费100元。每个报考者只能报考一个职位。
（四）报名结束后，由招考领导小组办公室进行资格审查，经资格审查合格后发给准考证。村级小学教师职位准考证发证时间：2012年3月10日；县级中学高中教师职位准考证发证时间：2012年4月6日；报考人员凭本人身份证和报名收据领取准考证，发证地点为报名地点。如报名人数与招考计划达不到2：1，调整或取消该职位计划。
六、考试考试分笔试和面试。笔试成绩占总成绩的70%，面试成绩占30%。笔试、面试成绩和总成绩均按“四舍五入”法保留小数点后两位数字。报考者必须同时持有效居民身份证（含有效临时居民身份证）和准考证参加考试。
（一）笔试笔试为闭卷考试。笔试时间：
1、村级小学教师职位笔试时间：2012年3月11日上午 9：00-11：00；笔试内容为：专业知识和综合知识。专业知识以小学语文、数学教材内容为主。综合知识为：新时期中小学教师职业道德修养基本要求、中小学教师职业道德规范、教育法律法规、2011年9月1日至2011年12月31日期间国内外重大时事等内容。其中专业知识占85%，综合知识占15%。
2、县级中学高中教师职位笔试时间：2012年4月7日上午 9:00—11:00；笔试内容为：所报学科的专业知识。笔试地点：见准考证。
（二）面试根据笔试成绩按比例折算后，乡级小学教师职位按招考职位计划数1:2，县级中学高中教师职位按招考职位计划数1:2的比例从高分到低分确定面试人员。如遇某职位进入面试人员末位笔试成绩并列的，同时参加面试。面试一律用普通话，面试采取说课方式进行，具体要求见《面试方案》。面试时间、地点另行通知。
七、体检、考察、聘用按照拟招考职位计划数1∶1的比例从高分到低分确定体检对象。如遇进入体检人员综合成绩末位并列的，以笔试成绩得分高的为体检对象。体检按《教师资格认定体检标准》（黔教人发〔2004〕10号）执行，体检费用由考生自理。不按时参加体检的，视为自动放弃。体检时间和体检医院另行通知。体检合格人员列为考察对象，考察的主要内容为德、能、勤、绩、廉、计划生育等方面。考察中若发现有下列情况之一者，取消聘用资格：
1、不能坚持党的基本路线、在重大问题上不与党中央保持一致的；
2、违反社会公德且造成严重影响的；
3、有犯罪前科和严重的违纪行为，或被司法机关确定为犯罪嫌疑人的；
4、有政治、经济和其它问题的；
5、发现有较严重疾病的；
6、组织纪律涣散，严重违反纪律的；
7、2012年8月31日前未提交报考职位所需的学历证明和教师资格证（应届毕业生）的。体检、考察不合格出现空缺，根据考试综合成绩按学科从高分到低分依次递补人员参加体检和考察。根据考试综合成绩及体检考察结果，确定拟聘用人员名单经招聘领导小组研究并公示，公示期为5天。公示期满无异议后按规定办理聘用手续。一经聘用，五年内不准调离聘用单位。不按规定时间到聘用单位报到的，取消聘用资格，提出放弃聘用资格的，今后五年之内不得参加我县事业单位招考。
八、纪律监督此次招考工作坚持公开、公平、公正的原则，按照政策规定、条件标准、工作程序严格把关，严守考试纪律，坚决杜绝弄虚作假、徇私舞弊等。招考工作中如有违纪情况发生，是报考人员的取消其聘用资格，是参与组织招考工作人员的，将按有关规定严肃处理。整个招考工作接受人大、政协、纪检监察部门及社会监督。咨询电话：0857—3536723；监督电话：0857—3536024。
九、组织领导为确保招聘工作的顺利开展，成立纳雍县公开招考聘用中小学教师工作领导小组。
组长：郭华（县委副书记、县长）
副组长：雷光文（县委常委、常务副县长）
李涛（县委常委、县委组织部部长）
安永红（县委常委、县纪委书记）
龙颖（县政府副县长）
成员：张习渊（县人大副主任、县政府办主任）
胡云超（县政府办副主任）
龙卫军（县编委办主任）
胡迅（县纪委副书记、监察局局长）
张升科（县委组织部副部长、人力资源和社会保障局局长）
蒙文燕（县财政局常务副局长）
曾加勋（县人口计生局常务副局长）
何勇（县公安局副局长）
李瑜（县教育局纪检组长）
陈文香（县人力资源和社会保障局副局长）
赵勇（县教育局副局长）
何林森（县教育局副局长）
杨光友（县教育局局长助理）
张绍伦（纳雍一中校长）
杨明国（纳雍二中党支部书记）
蒋勇（雍安育才高级中学副校长）
龚红梅（纳雍职中副校长）
领导小组下设办公室在县教育局，由李瑜同志兼任办公室主任，陈文香同志兼任办公室副主任，从县教育局抽人具体办公。
附件：
1、公开招考聘用教师职一览表2、2012招考聘用中小学教师报名表（表1）、2012年代课人员报考小学缺编教师资格审查表(表2)、2012招考聘用中小学教师已婚人员婚育状况审查表（表3）
第四篇：以观念突破为先导 构建企业创新文化
以观念突破为先导 构建企业创新文化
新时代(济南)民爆科技产业有限公司
新时代（济南）民爆科技产业有限公司（原济南四五六有限责任公司）系国防科工委民爆器材定点生产企业，企业性质国有控股，始建于一九五八年。公司注册资金1200万元人民币，老厂区位于经十东路占地500余亩，目前正在章丘曹范筹建2000余亩新厂区，一期工程两条生产线已经竣工投产。公司现有职工802人，其中专业技术人员114人。经过51年的积累，已发展成为全国民爆行业叫得响的企业，2008年主导产品工业炸药产销量位居山东省首位。
民爆行业是“基础工业的基础，能源工业的能源”，我公司作为国内最早最知名的民爆生产企业，建厂50年来尤其是改革开放30年来，发生了从无到有从小到大由弱变强的巨大变化，为国家基础建设和能源开采做出了重要贡献。回顾50多年的发展历程，企业历经经济体制的转变，从计划经济转向市场经济；企业机制的传承，从地方国营到有限责任；从市属企业到中央企业；企业体制的变迁，经营策略的转化，多元化与精细化等等。在不断地实践中，最终我们确立了文化兴企的发展之路。引进学习型组织理念，以彼得·圣吉“五项修炼”为模型创建“学习型企业”。同时，将几十年代代传承的精神财富提炼总结为以“安全·和谐”为核心品牌的企业文化，用文化凝心聚力促进发展。
一、企业生存发展的内外形势逼迫，以及企业引领行业责任所在，成为新时代民爆济南公司特色文化形成的重要动因。
1、企业生存的需要
2000之前，民爆行业由垄断转向不完全的市场化，省内各地区为谋取利益，利用地方政策纷纷组建小型炸药厂，小炸药厂依靠产品质低价廉、经营策略灵活等方式抢占市场，民爆行业一度陷入无序竞争状态，我公司多年以质取胜的优势不再明显。
当时的管理状态，就是典型的“等级权力控制型”企业，以等级为基础，以权力为特征，垂直型的纵向线性系统，由一把手总负责，它强调“制度+控制”使人“更勤奋地工作”。这种一言堂式的管理方式，严重扼杀了员工的积极性，大家都觉得只要等待领导安排工作，我们做到执行就可以。
由于管理方式未能与时俱进，企业长期处于低盈利或亏损状态，工人工资低且长期拖欠；职工消极怠工甚至打架斗殴，干部推诿扯皮或是勾心斗角，各类专业技术人才流失严重；国有企业的一些固有顽疾开始显现，有上班打牌混日子的，也有前途迷茫自寻出路的，更多的当一天和尚撞一天钟，公司领导心急如焚一筹莫展，企业陷入破产的边缘。
2002年8月，新一届领导班子临危受命。在第一次职工大会上，领导就提出来：“世上没有什么救世主，要生存就得靠自己”。如何生存如何活得更好？新一届领导班子不断思索如何传承优势、扭转局面、重塑形象，如何带领员工突破国有企业固有观念、走出困境再创辉煌。
2、对学习型组织的了解和认识
企业文化对形成企业内部凝聚力和外部竞争力所起的积极作用，越来越受到现代企业的重视。而学习型企业等一些最前沿管理理论的出现，犹如暗夜中的明灯，不断冲击着我们的心智，为我们指明了通往成功道路。彼得·圣吉“五项修炼”——第一项修炼是自我超越；第二项修炼是改善心智模式；第三项修炼是建立共同愿望；第四项修炼是团体学习；第五项修炼是系统思考——成为我们实施创建“学习型企业”的最佳模型。
3、企业在行业中的责任所驱使
一直以来，民爆生产企业都有几顶不光彩帽子“三低一小”：企业利润低、技术含量低、人员素质低；行业规模小。2006年山东省某炸药厂发生了震惊中外的大爆炸，因为安全操作规程落实不到位，整条炸药生产线发生爆炸，29条年轻的生命在爆炸中无影无踪。这次事故使国家对民爆行业的整治力度大大加强，《民用爆炸物品安全管理条例》应势出台，拉开了行业安全整改、企业整合重组的序幕。我公司作为全国最早的知名民爆产品生产企业，为了推动整个民爆行业的安全和谐发展，也为了企业走出困境再创辉煌，公司党委书记、董事长冯怀禄在职工大会上，斩钉截铁地提出了“一定要率先摘掉不光彩帽子、率先开创民爆行业新时代”的誓言，要把“提高员工整体素质，推动民爆行业安全发展”作为企业自身义不容辞的责任。但是，实践证明，随着时代的变迁和形势的变化，传统管理方式已走入误区无法取得实效，所以突破思维方式、创新文化模式是当务之急。理论和实践证明，学习型组织就是由“制度+控制”转向“学习+激励”的非等级权利控制型。
二、以“观念突破”为内涵，构建创新文化体系。
永远的不变是变，如何在变中取胜，唯一的办法就是比竞争对手变得更快。公司企业文化建设以创建学习型企业为重点，围绕一条主轴“创新——安全——和谐”，以“观念引领行为，行为创新工作”为核心，串联起企业文化建设的中轴线，从“体制、机制、科技、管理、品牌、人才”等多方面入手，引导企业和员工突破心智模式，自我超越，系统思考，各项工作进行全方位创新，企业进入跨越式发展新时代。
1、“观念突破、创新文化”的基本内涵
人的行为是由思想观念在支配，要想改变一个人的行为，首先要改变他的思维。观念一变天地宽。企业要保持基业长青，员工思想观念的更新是前提。“观念突破”源自于学习型组织的最重要的一项修炼“改善心智模式”。按照中国人的说法就是改善心理素质突破思维方式。通过问卷调查和分析，我们发现，国有企业员工的思想观念有三个固有特点：根深蒂固，自以为是，画地为牢。这些落后观念表现出来的就是，遇到困难和问题找借口推卸责任。
观念突破的核心就是打破固有的观念引入新理念，即创新的理念。这种理念是自上而下的觉醒和输入，首先企业领导人要先知先觉先行动，充分认识到观念变革的重要性和紧迫性，并且当涉及到领导权威的时候能够坦然接受；要使观念变革意识得至好全员的认可和理解。企业进行观念突破的动力是求新求变再创辉煌。
观念突破主要包含两个部分，一是管理层，二是员工层。管理层的观念突破表现为由原来的“被动应付工作”，到“承担责任拿到成果”；由原来的“高高在上颐指气使”，到“热情服务员工监督”；员工层的观念突破要从原来的企业如何与我无关，转化为“一荣俱荣一损俱损”；从原来的“我只要干好自己的活就好”，转化为“自动自发参与管理”。
2、“观念突破、创新文化”的主要支撑体系
“观念突破创新文化”分两步，一是激活员工的思想，二是企业的创新行为。
（1）企业文化理念是企业员工共同的思维方式和行为规范的总和。一个没有企业文化的企业是没有前途的企业，一个没有正确理念的企业是没有希望的企业。为此，我们首先梳理并提炼了企业五十多年发展历程中所遵循的思想精华，形成企业的核心理念体系，使其成为员工共同的思想和行为准则。并结合企业实际持续不断地在员工中宣讲和实施和，使企业的人文素质得以优化，员工的思想领域得以提升。
企业精神：创新求发展，竞争铸辉煌；
核心价值观：安全为天，以人为本，创新为源，文化为魂
企业道德：勤勤恳恳做事，实实在在做人
企业作风：真抓实干，雷厉风行
品牌理念：塑强势品牌 树百年企业
营销理念：以义兴业，以新致胜
生产管理理念：企业敏捷化，产品现代化
经营理念：竞争创新，科学诚信，服务温馨
工作理念：把每年的第一个月当作最后一个月，把每一个月的第一天当作最后一天；
把遇到的每一人困难当作一次新的机遇，把实现的每一个目标当作一个新的起点。
质量理念：质量管理零缺陷，品牌创建高标准
市场理念：满足市场，发现市场，创造市场
创新理念：创新=新思想+新行为
竞争理念：发挥优势，共创共赢
员工理念：学成于创，行成于思，威成于廉，功成于众
（2）观念突破创新文化建设有以六个支撑体系。机制、人才、科技、管理、品牌、培训
机制创新：好的机制会使坏人变好人，不好的机制会使好人变坏人。要突破员工旧的观念，必须首先要改变国有企业养病养懒等弊病，使员工个人价值与企业发展紧密联系在一起，并使员工在奉献中活出生命意义。
人才观念：人才并不单单指高学历高职称的人，我们认为，能够为企业创造价值的，能够胜任本职工作的，都是人才，无论是普通的基层操作工，还是公司决策层领导。但是，企业缺乏的是往往不是人而是“人才”，那就是能够把工作与学习融为一体、不断创新创造的优秀员工。
科技创新：技术水平在民爆行业主要体现在技术转化为生产的能力，由于行业技术的透明，使得企业技术进步的关注点并不体现在炸药技术本身，技术的消化与吸收，先进自动化设备的改进与应用，代表了企业间的技术实力差距。
管理创新：管理专家指出，“未来时代最成功的公司，将是那些基于学习的组织”。坚持好的也是创新，纠正错的更是创新。管理的重点在于持续改进和创新，“用户满意、员工满意、社会满意”是评价管理效果的标准。
品牌创建:当今世界科技经济快速发展，使得企业间的竞争不断强化，企业发展越来越表现出综合实力的竞争，而品牌则是企业综合实力的直接体现，品牌的培养与创建已成为企业做强做优的最有效途径。
员工培训：联合国在《教育——财富蕴藏其中》的研究报告中，着重指出：21世纪是强调“把人作为发展的中心”的世纪。员工接受教育培训，不再是为了工作为了谋生，而是为了企业和社会的和谐发展和个人能力的充分发挥。在我们公司，一名员工要工作得更好，仅有工作技能是不够的，还须不断学习，以成为更好的同事、家人和公民，学习是为了创新工作创造生活
“观念突破、创新文化”的六个支撑体系是相互联系相互作用的，在它们的共同作用下，推动企业和员工共同发展共创共赢。六个支撑体系中，关键在于人的观念突破，人是企业发展第一要素，人的思维意识达到了一定的高度，企业各方面问题就会迎刃而解，创新成果就会水到渠成，机制是创新文化形成的基石和土壤，人才是创新文化最活跃的因素，科技是第一生产力，管理、品牌、培训目标一致齐头并进，形成卓有成效的创新文化推动企业科学发展。
三、以观念突破为先导，构建独具特色的创新文化。
以科学发展观为指导，以创新精神大力发展先进文化，以创建学习型企业为手段，突出加强职工的思想道德建设这一企业文化的灵魂，推进现代经营方式与先进技术、先进管理方式的结合，推进企业物质文明、精神文明、政治文明和生态文明建设，融合、打造并提升企业核心竞争力。
1、培训模式创新，引领员工观念突破创新创效。
（1）领导与员工面对面交流，引领员工突破传统观念。
开展对员工的思想意识教育是与企业的发展、振兴密切相关的一项长期而艰巨的任务，是增强企业核心竞争力的重要举措。2002年，新时代济南民爆公司在全国同行业率先提出了“实施人才战略，提高企业核心竞争力”的口号，并每年制定切合企业发展实际的创建实施方案，定期组织各部门员工进行轮流培训，培训率达到了100%。
公司从创建学习型组织的“改善心智模式”入手，以通俗易懂的发生在身边的真实故事和中外经典寓言阐述哲理深刻的大道理。各部门领导担任学习型企业创建培训师，党委书记、董事长冯怀禄同志亲自给大家上课，为员工讲解要突破旧的思维观念，必须学会首先把镜子转向自己和自己的企业，学会开放地有效地表达自己的观点，学会以“感恩、善念、包容、快乐”的心态融入工作和生活；董事长还向大家讲明企业发展急需各类人才，如何才能成为企业有用的人才，使大家倍受感动，倍受鼓舞。持续不断的思想教育使各层次员工的思想素质得到了明显的提高，大家在潜移默化中转变了观念改善了行为。
（2）自行编写学习资料，组织学习为员工打开了心灵通道。
2005年编写了10万多字的《创建学习型企业员工学习手册》，800余名员工人手一册，集合了国内外最新的有关学习型企业的理论，撰写了企业真实发生的小故事，阐述了小故事中的大道理；并在每一章节的后面加入了空白文字框，供员工学习之后填写学习体会。员工的心灵与企业的前途越来越紧密地联系在一起。
自2003年以来，每年为职工编写文化手册，先后编写《企业文化手册》和《企业文化大纲》，全体员工人手一册，工作与文化学习两不误两促进，使企业文化建设落地生根开花结果；
2008年，集合公司各岗位各专业骨干人员的集体智慧，历时半年多的时间，编制出版了民爆行业内第一本《职工培训教材》，将公司企业文化创建成果及各岗位的应知应会全部纳入其中，全体员工有了工作生活的良师益友。
公司《时代风采》报每月两期对外发放，深受员工和用户喜爱，员工过去关心“什么时候发工资”现在更加盼望“什么时候发报纸”，足以看出企业报已成为员工的良师益友；《时代风采》荣获第二届中国企业传媒奖评比“优秀奖”，荣获市国资委系统最佳企业报奖；荣获2009山东机械工业“十佳企业报”，在民爆行业开创了文化营销的新纪元，员工在阅读中解放了思想增强了必胜的信心。
（3）实施岗前“自我承诺”，打造富有凝聚力和战斗力的优秀团队。
科学家经过多年研究得出结论，人每天所说的话具有很大的威力，这是由人的自律神经通过大脑皮层决定的事情。人的自律神经通过大脑来支配身体，而大脑正是通过自律神经将想法传达到身体各部分，从而操纵它们把人的想法变成现实。根据这一科学发现，结合企业实际，我们将文化理念、学习感悟、团队精神、自我激励等内容，创新形式作为自己对公司的一份承诺，挂满每个岗位各个角落，每天正式上班以前，全体人员都会在承诺牌前，先齐声高呼6条企业文化核心理念，再举起右手庄严承诺“我热爱我的新时代济南公司”等6条积极向上、极富感染力的誓言，并在承诺前分享各自的体会和感悟。这些正面能量的话语是调整情绪、激发行动的兴奋剂，每重复一次都多增加一份自信和能量。我们公司的员工自2008年12月以来，每天坚持团队成员集中在一起，每天与大家分享自己的体会，随着重复次数的不断增多，我们发现当团队成员一起呐喊的时候，每个人内在的声音越来越富有力量，团队每个成员的工作越来越出色，员工二次创业的精神越来越富有激情！2009年在金融危机到来之际，我们发扬狼性团队精神，苦练内功，出击市场，1—5月份各项经济指标奇迹性地突破历史最高纪录，利润同比增长195%，员工工资平均增长300元，奖金也达到建厂50年来最高水平。
（4）建立健全员工培训制度，创新员工培训模式。
随着自身价值的实现与提升，员工实实在在地感受到了“培训是最大的福利”，“分层次、多角度、全方位”的员工培训模式逐渐形成，从人力资源处划分出教育培训职能管理处，单独设置，将对员工的教育培训制度化，根据企业需要和员工需求，每年制定整体培训规划，并列入工作计划和日常考核，从中层以上干部到一般管理人员再到一线员工，分级分批进行，年终培训达标100%培训率。从机制体制以及资金上给与充分保障。2009年1~10月份，教育资金投入达到106万元，人均培训经费达同行业之首。
自2005年，公司先后与安徽理工大学合办了民爆技术大专班，与济南市职业技术学院合作举办了机电一体化大专班，与山东经济学院联合举办了会计本科班。有超过100名员工通过成人高考取得了入学资格，学员学费的50%由公司教育经费报销，员工不出公司大门实现了“大学梦”，拿到国家承认的学历文凭，学到了岗位所需的专业技能。
提高技术工人的岗位技能。自2003年开始，在每年的10~12月份的双休日，我们都对技术工人分工种进行系统的培训。先后聘请机械职工大学、山东劳动职业技术学院、机床二厂等学院和企业的专家教授来我公司授课，并购买各类技术教材，发放给每一位学员，学员学习时间等同于上班时间，工作现场成为学习课堂。技术工人参与学习的积极性前所未有，员工的岗位技能在严格的培训考核中得到了锻炼和提高，技术工人由原来的“有活干不了”转变为现在的“动脑筋找活干”，高技能人才集中的机制车间销售收入连年突破新纪录，动力供应处平均每年实现节能降耗创收160万元，主导产品生产车间连续五年没有因为设备故障停工停产；自2004年山东省“金蓝领”技师培训开始以来，我们每年都组织和鼓励符合条件的技术工人参加培训，并给他们报销50%的培训费用，迄今为止已有60多名技术工人考取了“金蓝领”技师以上资格证书，高级工以上占80%以上。
自2006年开始坚持每年举办一次操作工 “岗位安全知识大赛”，包括“岗位知识，安全知识，企业文化”三部分内容，对成绩突出的有千元重奖和每月工资津贴，差的进行待岗培训和调离岗位等负激励。坚持四年来，全公司职工文化素质有了明显提高。2008年，济南市劳动局首次为我公司开办了火工品操作工技能竞赛，有6名员工得到相应的荣誉与奖金，31名员工被授予职业资格证书，在全国民爆行业开创了职业资格认证新纪元。
2、机制创新,激发员工创新创造的激情和活力。
学习型企业是人类共创的现代化的管理理论，我公司按照学习型组织特征进行机制变革。权力结构变正金字塔为倒金字塔，部门分隔设置变为跨功能跨专业的团队项目管理，企业员工由过去的“反应型”转化为“创造型”，国有企业的诟病在公司已销声匿迹，取而代之的是兼具充满生机和活力的现代化企业。
按照学习型企业“精简、扁平化、有弹性”的理论,重新对管理体制进行了设置,并先后在包装车间、化工公司、机制车间进行股份制改造，使职责更加清晰,运转更加高效，化工公司、机制车间在改革的当年销售收入就翻了一番;在人事管理、分配制度、干部制度等方面引入竞争机制，实行吨位工资、计件工资，多干多得；大胆聘用德才兼备的专业人员走上管理岗位，建立健全了“职工能进能出，干部能上能下，工资能高能低”的人力资源管理机制；健全各类激励机制：对中层以上职位进行公开竞聘，人人机会均等；对各类专业管理人员、工人技师实施职称聘任制，被聘人员分别享受每月800、500、200元不等的职称工资；日常考核、“星级员工”、“岗位技能之星”评先树优活动不断推出新举措。
因为民爆产品生产的高危性，民爆机械的技术进步相对缓慢。新时代民爆公司的设备维修一向是公司领导最头疼的事情。101车间生产经常会因为设备故障而停产。2005年6月的一天，在101车间设备管理主任招聘会上，10多位高学历具备专业职称的年轻人正在紧张的角逐；然而令人意想不到的是，一位文化程度仅为初中、人称“智多星”的车间维修工人杨永兵参加了应聘答辩。他在应聘报告中一句话震惊全场：“我保证，我上任后决不会因设备故障影响生产”，经过激烈讨论，公司决定大胆启用。杨永兵果然不负重望，创建学习型创新型的维修团队，四年多来，不但从未因设备故障影响生产，而且还带领研制出多项发明创造，每年平均为企业节省资金100多万元，其本人被评为省市级先进个人受到表彰奖励。
3、品牌创建,推动企业可持续发展。
民爆产品性质决定了品牌创建难度很大。在人们的传统观念中，它不可能像电子、时尚消费品那样通过强大的媒体平台，迅速提高知名度，为广大民众所认可。新时代济南民爆公司的经过50年的沉积，经历一系列现代管理思路的磨练，持续改进与现代企业管理的每一次创新，具有创建品牌工作的管理基础。公司近年来开展企业文化建设、创建学习型企业提高了员工的思想意识和素质，一些先进的管理理念和文化已深入人心，品牌创建的人员素质基础能够保障。员工不再单纯地认为，质量好就是品牌好，而是认识到了品牌是注入了人文的思想观念。企业加大了品牌创建投入，从外观标志性、色彩改造，广告投入、人员培训等等，加大了持续不断的资金支持。
2009年以来，新时代济南公司企业报改版为《时代风采》，由只发放到在职员工，扩展到发放到用户、上级领导甚至是离退休职工；以强势的独具特色的创新文化产品，使忠诚客户更加信赖，使潜在客户逐渐接受。在今年的销售工作会议上，各用户说的最多的不是产品不是利润，而是新时代济南民爆公司的创新文化和《时代风采》所展现的无穷魅力。在用户座谈会上，他们真诚地说，“四五六的炸药就是贵点，我们也愿意买他们的产品，我们看重的就是这个企业的产品、人品和文化。”
4、管理创新,从“学习培训”转向“训练应用”。
管理人员实行聘任制，分管副总同时担任部门负责人，减少了管理层次，提高了管理效率，管理人员实行考评“末位淘汰”制度，快马加鞭促使员工立足本职创新创效；服务车、手机费等各项管理费用落实到部门负责人，每年降低消耗30%以上，增加了企业效益；根据需要成立各种团队攻关小组，在新产品开发、质量管理和费用管理方面，利用团队学习的方式，集中智慧快速有效地解决了困扰企业多年的管理问题。管理创造经营业绩，较实施传统管理之前的2002年，到2009年仅仅七年时间，就由当初的年利润为0到现在年利润突破5000万元。
经过七年以来管理团队的每周学习制度，前沿的管理思想在企业各级管理人员心中生根开花结果。2009年，企业的管理变革措施得到有效应用，4S成果计划管理法增强了管理的快速和主动，六点优先工作制引入了科学的时间管理法，“不可能不属我”基金使员工从找借口转向了找方法。企业上下呈现出快节奏、高效率、不折不扣拿到成果的干事作风。
今年11月份，总经理李文峰从青岛学习《领袖风采》回来，与中层管理团队分享学习体会，应用“修路卡”原则（系统出现问题，员工就会犯错），找出了企业存在的13项问题。在讨论到其中关于建立“用户用货信息查询系统”的时候，李总脱口而出：“产品质量不可能不出现问题！”就这一句话，全场哗然，大家都笑着说：“李总，说了„不可能‟了，拿一元钱！”众目睽睽之下，李总醒悟过来：“没有什么不可能，只是暂时还没找到办法”，拿出一元钱放进桌上的贮钱罐中，以示“惩罚”重在警戒。
5、技术创新,公司由传统生产型企业成为国家重点高新企业。
坚持走引进、消化、吸收、创新和产、学、研相结合之路,率先与南京理工大学成立了化工与民爆器材生产中试基地,积极消化吸收民爆行业先进炸药生产技术,不断提高设备装配水平,在同行业率先进行无梯“绿色”膨化炸药、乳化炸药的技术引进；公司利用生产民爆设备的优势，不断研究探索，公司的民爆设备制作已日益壮大,具有自主知识产权的10头装药机、5kg大包包装机已推向市场，自行研制成功炸药生产自动包装机和自动装药机，获得六项国家专利，填补了国内空白，投向市场后得到同行业厂家的欢迎，每年可为企业创利润1000多万元。2009年完成ZYN型粉状散包装药机、ZYWD型粉状炸药自动装药机、高稳定性乳化炸药等10多个项目申报工作，并且都已经通过科技部门审查并列入山东省技术创新计划表，成功申报了国家高新技术企业，成功申报了“穿芯起爆型震源药柱”为国家火炬项目。
四、观念突破、创新文化的构建，推动了企业科学快速发展。
1、构建起学习型企业雏形，持续提高学习力。
全员拥有了终身学习的理念，建立多元回馈和开放的学习系统；形成学习了共享与互动的组织氛围；员工具备了在实现共同愿景的不断增长的学习力；工作学习化、学习工作化使员工活出生命意义；以观念突破为先导的创新文化建设增强了员工的学习力和创造力。
转变方
传统管理
面
强调集中控制
管理思
↓
想
管理中心上移
管理重心下移
自动自发
管理结
有人在遥控 果
↓
命运在自己
↓
完成任务
↓
↓
↓
强调基层
被动接受
文化管理
人本管理
侵蚀学习力、增强学习力、不折不扣
创新力
创新力
拿到成果
我们总结创建经验所撰写的研究成果，多次荣获国家、省市各级各项奖励，在《中国成人教育》、《中国现代化建设的理论与实践》大型文献等期刊都曾刊登，公司被评为济南市第一届“创建学习型组织先进单位”，2006年被评为山东省文明单位，2008年被评为山东省企业教育培训先进单位，2009年被评为中国企业教育百强企业。
2、促进企业科学快速发展，经济效益连续七年突破历史最高纪录。
在科学发展观指导下，我公司观念突破、创新文化建设得到了全员的认同和参与，企业也尝到了企业文化建设的甜头。公司生产经营连续七年创历史纪录，员工收入连续六年每年递增15%以上。
2009年，在金融危机和全运会停产限产影响下，新时代济南民爆公司逆流而上，凭借先进的观念突破、创新文化优势，在困境和挫折来临之时，引导员工“信心比黄金和货币更重要”的信心和决心，团结奋斗，迎难而上，以强势的品牌和创新的文化赢得用户信赖，2009年各项经济指标再次实现了惊人的突破：销售收入同比增长34%，利税同比增长108%，利润同比增长166%。
职工收入（不包括管理干部）接近4万元；职工小高层二期宿舍楼春节前入住，三期小高层正在建设；许多职工开上了私家车，刚建两年的大型职工停车场也因此“告急”。
企业先后荣获济南市思想政治工作先进单位、济南市“AAA”级“重合同守信用”单位、济南市劳动关系和谐企业；多次被评为省市级企业文化建设先进单位、山东省安康杯竞赛优胜单位；党委书记、董事长冯怀禄多次荣获省市级先进个人，2006年被授予山东省富民兴鲁劳动奖章；2007年我公司被评为“山东省文明单位”。
3、具有自主知识产权的专利技术，推动了民爆行业安全发展。
我公司自行研制生产的炸药自动中包包装机，具有“四高”特性（高自动化程度－减少危险场所操作人员，高效率－减少危险品在线数量，高可靠性－低故障率，高安全性）的连续化、自动化生产工艺和设备，获得五项国家专利和山东高科技创新奖；在企业在进行技术改造的同时，销往全国民爆生产同行业，提高了民爆生产的高科技水平，推动了行业安全健康发展。
高爆速震源药柱的立项、鉴定验收工作，完善炸药的组份配方，实现产品的结构优化；新厂转让的新技术、新工艺、新设备的消化吸收，实现技术转化，保证了新厂以最快速度生产出合格的产品；并为民爆同行业提供了技术培训和服务。
五、对“观念突破、创新文化”建设的前瞻性思考
社会进步的基础是企业，企业发展的关键是改革创新，改革深化的方向是自主，自主经营的依靠是文化，文化的意义在软实力。可以说，企业软实力是国家软实力和社会进步的基础，产品无大差别文化却有天壤之别。我们将未来的发展思路定为“卖产品不如卖文化”。
作为我们企业文化建设主阵地，《时代风采》报肩负将我们的文化广泛传播的重任。基于此我们对它进行全新改版，面向全体职工和各用户伙伴、上级领导发放，我们期冀大家不但认可我们的产品，更通过产品认识我们的人和我们做事的原则，也就是我们的文化，这是我们不可被复制的软实力。
为此，我们也提出了“新时代济南公司开创民爆新时代”的口号；这也是我们的企业责任和使命。
公司正在研究制定“十二·五规划”建设指出了远景目标：到2020年力争炸药生产达20万吨，企业销售收入达20个亿，成为集生产、研发、销售、爆破、民爆设备制作为一体的北方最大炸药生产企业，民爆设备生产企业。到2030年，公司力争达到年产炸药50万吨，销售收入100个亿，集民爆、金融、研发、服务一体的综合性国际化大集团。
为了实现这一美好愿景，公司要继续打造以“观念突破为先导的创新文化建设”：
以人为本，关注员工的内心需求，持续改进文化创建工作。
2009年9月份，公司进行了企业文化调查问卷，通过分析可以看出，通过近年来以观念突破为先行的创新文化建设，员工对企业的信心和对自身的职业生涯有了更高层次的认识和理解。100%的员工认同公司的企业文化；76%的员工认为公司员工队伍最大的优势是“团结合作、遵纪守法”；78.2 %的员工认为公司领导有战略眼光、有凝聚力，71.2%的员工认为高层管理者具有开拓创新意识且管理能力较强；100%的员工对公司未来前景充满信心。
我们要聚焦优势，更要改进不足。在调查中，员工提出了高层在工作效率方面有待于进一步提高，企业尊重知识尊重人才还需加强，公司急需引进工程技术人员；并且有89.11%的员工“希望且有信心接受更高的工作挑战”。企业要继续优化人才环境，建立更加公平公开的晋升机制，把“合适的人放在合适的位置上”，把“最放心的人放在最不放心的岗位上”。
要树立精干高效的队伍形象，打造精神文化。达到凝聚人心，树立共同理想，规范行动形成良好行为习惯，塑造形象扩大社会知名度的目的。关注员工职业需求，通过表彰奖励等形式提高员工积极性和创造性；引进并重视工程技术人员，利用矩阵式管理方式进行创新项目攻关，激发工程技术人员创造创造的激情和活力；减少管理层次提高管理效率，打造团结高效管理团队。
内外并举。企业与新时代合作后，有了进一步发展后劲，新规划的炸药生产基地引进国内最先进生产技术、设备，成为国内先进水平的生产企业，并具备了参与国际化市场竞争的技术能力。当前，民爆行业仍处于较快发展期，随着国民经济的进一步发展，行业拓展空间将更加广阔，同时，按行业十一五规划的要求，企业布点、布局将进一步压缩，企业间的兼并整合将更加激烈。以企业现有规模，不扩展整合他人，就将被他人吃掉，机遇和挑战都是将面临的选择。企业要通过打造创新文化，进一步解放思想，聚焦和弘扬人才、技术、管理优势，提升企业核心竞争力。
要通过塑造优秀企业文化，使企业的产品、质量在社会上叫得响、打得硬、占先机，展企业精华。做到在经营过程中的经营理念和经营战略的统一；做到在实际经营过程中所有职工行为及企业活动的规范化、协调化；做到视觉信息传递的各种形式相统一，为促进企业可持续发展奠定坚实基础。
目标激励，确定今后企业发展规划，炸药产品实现环保、安全、高附加值；民爆设备制作实现自动、连续、高效；专业爆破实现精细、安全、配套；通过创新营销模式，打造营销文化和狼性团队，细分客户聚集重点，营销市场定位于国内面向国外，向经销代理、直销大户倾斜；服务定位要更加快捷、安全、配套；建立独特的文化营销模式和品牌推广模式，以企业五十多年诚信务实所塑造的良好产品人品信誉，规避行业内不正当的价格竞争，最终达到公司与客户利益的互利双赢和谐发展。
塑造严明和谐的管理形象，打造制度文化。确立职工主人翁地位，使之积极参与企业管理，尽其责任和义务。搞好与现代企业制度、管理创新、市场开拓、实现优质服务等的有机结合。修订并完善职业道德准则，强化纪律约束机制，使企业各项规章制度成为干部职工的自觉行为。提倡团队精神，成员之间保持良好的人际关系，增强团队凝聚力，有效发挥团队作用。
寓教于文，塑造优美整洁的环境形象，人与自然和谐相处。新生产区占地2000多亩，四面环山空气清新资源丰富，公司规划建设生态、高效、创新型种植业、畜牧业，生产绿色无污染农副产品，打造美好和谐新家园，创新平安和谐行为文化。要开展各种游艺文体活动，做到大型活动制度化，小型活动经常化，丰富职工文化生活，规范员工行为举止，赋予各种活动以生命力，强化视觉效应。
以创建学习型企业、建设独具特色企业文化为载体，树立创新文化建设美好新家园新理念，以建设和谐企业共同愿景为目标，通过不断提高企业经济效益、塑造优秀内外形象，提高职工整体素质和工资收入等积极的发展方式，建设安全和谐企业。而和谐企业形象定位就是：专业化、产业化、现代化、国内行业领先，简称为“三化一领先”通过创建新时代济南民爆公司文化建设，引领全体员工实现百年企业梦想。
第五篇：深化分配制度改革
论深化分配制度改革
摘要：分配制度改革是确保人民生活水平能够不断提高的制度保障，也是建设小康社会的必然要求。这是因为，一方面，在缺少效率的分配制度下生产力得不到优先发展，资源得不到有效配置，社会不能以最小的投入生产出最大的产出，收入“蛋糕”不能做大，人民生活水平得不到改善与提高；另一方面，在缺少公平的分配制度下，即使经济能够增长，增长的结果也只能施惠于一部分人，无法让全体人民共同分享，从而造成收入差距过大而两极分化严重，不但挫伤了广大群众的积极性与创造性的发挥，而且影响到社会的安定团结。
关键词先富共富公平
社会主义初级阶段的基本经济制度决定了与此相联系的个人收入分配实行的是按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度。理顺分配关系事关广大群众的切身利益和积极性的发挥。完善分配结构和分配方式，必须深化分配置度改革。为此必须注意以下两个问题。第一正确认识“先富”与“共富”的关系
在纪念党的十一届三中全会召开30周年大会上的讲话中，胡锦涛同志指出：实现社会公平正义是中国特色社会主义的内在要求，处理好效率与公平的关系是中国特色社会主义的重大课题。在一定意义上，效率与公平的关系就是“先富”与“共富”关系。
唯物辩证法认为，事物发展是波浪式前进、螺旋式上升的。“先富”是我们党在改革开放中提出来的一项政策，就是让一部分人、一部分地区先富裕起来，先富的带动后富的，逐步实现共同富裕。贫穷不是社会主义，社会主义的根本任务就是解放和发展生产力。而要发展生产力，就不能搞平均主义，因为平均主义不能调动广大群众的积极性、创造性，不能激发整个社会的活力。【1】邓小平同志说过：“过去搞平均主义，吃„大锅饭‟，实际上是共同落后，共同贫穷，我们就是吃了这个亏。改革首先要打破平均主义，打破„大锅饭‟”。【2】在改革开放进程中，“先富”政策发挥了巨大作用。
但是，“先富”并不是让富者更富、穷者更穷，导致两极分化。“如果我们的政策导致两极分化，我们就失败了；如果产生了什么新的资产阶级，那我们就真是走了邪路了。”【3】我们是社会主义国家，“社会主义最大的优越性就是共同富裕，这是体现社会主义本质的一个东西”。【4】共同富裕绝不等于也不可能是完全平均，绝不等于也不可能是所有社会成员在同一时间以同等速度富裕起来；共同富裕作为一个历史过程，全体社会成员在共同富裕的道路上必然会出现有先有后、有快有慢的不同，这是整个社会走向共同富裕的必由之路。允许一部分人生活先富起来，就必然产生极大地示范力量，影响左邻右舍，带动其他地区、其他单位的人们向他们学习。这样，就会使整个国民经济不断的波浪式向前发展，是全国各族人民都比较快地富裕起来。
毋庸讳言，鼓励一部分地区一部分人先富起来，确实也拉大了收入差距。不论是城乡之间、区域之间，还是城镇内部、乡村内部，收入差距都扩大了。但在社会主义初级阶段，承认和允许人们在收入方面存在差别，并且在一定时期内收入差距的扩大，尤其客观必然性。主要是：其一，因为劳动者的个人禀赋和家庭负担的不同，实行按劳分配原则必然产生收入和富裕程度的不同。其二，实行多种所有制经济和多种分配方式，拥有不同生产要素的不同社会成员也必然会产生收入的差距和富裕程度的不同。其三，发展社会主义市场经济，在价值规律和竞争的作用下优胜劣汰，使具有不同竞争能力的人在富裕程度上必然出现差距。其四，城乡之间、地区之间、脑力劳动与体力劳动之间，以及不同经济领域和部门之间客观上存在的差别，也必然引起收入的差别和富裕程度的不同。这些造成社会成员收入和富裕程度产生和扩大的因素，在社会主义初级阶段都会长期存在这就决定了共同富裕的目标只能是一个逐步实现的过程。
第二，注重社会公平，防止两极分化
对贫富差距问题要有科学认识。任何收入分配公平都是一种动态的相对公平，不可能是一种静态的绝对公平。要实行一种绝对的公平，就必然要抹杀劳动者之间、行业部门之间的事实差异。不问效率高低，不分贡献大小，一律实行无差别的平均分配，即分配中的平均主义。平均主义最大的弊端在于以牺牲效率为代价，换取收入分配的公平，最终导致共同贫穷。历史告诉我们，平均主义行不通。收入分配的差距是客观存在的，合理拉开收入差距，一方面可以激发劳动者的积极性，真正做到“鞭打慢牛，鼓励和保护先进”，从而提高劳动生产率，推动社会生产力水平的提高。尽管合理拉开收入差距是必要的，但如果收入差距过大，突破合理的度，就必然会导致两极分化，违背社会主义的本质要求。因此，对收入差距问题，我们要有一个科学的认识，树立一种“合理差距论”的公平观，承认差距存在的客观事实，保持一定的合理差距是有利的，反对“差距有害论”和“差距有益论”两个极端。
参考文献
【1】来源：《求是》 作者：周隆滨
【2】《邓小平文选》第3卷第155页
【3】《邓小平文选》第3卷第111页
【4】《邓小平文选》第3卷第364页
点击咨询 