安全生产管理状况报告（五篇范例）

第一篇：安全生产管理状况报告

华中公司在建项目安全生产管理状况报告

总述

华中公司在建6个项目，自2018年至今安全、生产状态总体平稳，未发生一起安全事故，上半年较好完成安全目标，但根据各个项目安全实际情况，安全生产状况仍不乐观，或多或少存在一些问题，有些项目安全问题较为突出，未发生安全事故也存在侥幸，如出现事故也是必然性。

共性问题

1、各项目专职安全管理人员配备不足，按相关文件要求，不能满足实际要求。

2、安全管理人员部分为司机转岗，个人安全管理工作经验不足，能力水平一般，只能长时间培养，不能较好完成工作指标，才能满足需求。

3、根据铁投集团要求和多次检查总体效果看，各项目的安全内业参差不齐，整体不佳。

4、安全费投入不足，个别项目只考虑成本，未将安全生产摆放首位和正确位置，存在喊口号，唱高调，不落实和落实差等问题。

5、因人员配备不足，造成现场外业安全和内业管理均达不到铁投要求，在铁投及二级单位检查和考核中排名靠后，效果不理想。

6、项目安全总监和专职安全管理人员概念混淆，将项目安全总监列入专职安全员，项目安全总监为项目经理助理，按项目经理级次定位，进入班子，不属于专职安全员范畴。

7、现状，各项目的分包合同已包含安全防护设施配置的投入，要求分包单位增加安全投入，执行较差。建议要求签订合同时明确分包单位的安全员纳入总包管理，总包单位进行考勤发放工资，费用在分包单位扣除，合同中明确具体安全设施清单，如分包单位不投入，项目总包单位进行安全设施配置，安全费在结算时扣除，如不明确，无法保证安全防护设施配置，更无法满足安全标准化要求。

个性问题 武汉北四环项目

1、按2018年工程产值计划安排，年产值2.1亿以上，按5000万元一名专职安全员配备，安全管理岗位缺少一人，目前人数为3人，专职人员配备不足。

2、因武汉北四环工程结构特点，涉水、涉高空等重大危险因素较多，危害因素多为高坠、触电、起重吊装、物体打击等较为突出，管理工作压力大。

3、又因武汉北四环项目列为局、集团重点项目，对安全工作提出高标准、高要求。

安徽蚌五六分部项目

1、安徽蚌五六分部同北四环项目同样列为局、集团重点项目。

2、蚌埠六分部分为南北两段，北段尚未开工，南段工程进度已完成一大半，两项重点分项工程（跨高速现浇箱梁和跨省路钢箱梁安装）已完成，安全生产总体状况较好。

3、个别领导班子成员和现场责任工程师，思想管理仍属老路桥思想，对安全管理工作摆位不正确，思想不端正，观念上错误，不能很好的参与各项安全活动。

江西樟树项目

1、因此项目为路桥公司首个房建项目，路桥公司要求按三局品牌项目打造，同时为集团重点项目，同样也是高标准、高要求。

2、专职安全管理人员严重不足，按相关文件要求5万平方以上，配备不少于三人专职安全管理人员。安监部为关天鹏和倪成阳两人，关天鹏从事路桥施工多年，未接触过房建项目，工作开展较为吃力，倪成阳为司转岗人员，只能做好外业管理工作，无法承担内业工作。

3、安全内业资料存在更新不及时，缺项等问题，因安全内业只有关天鹏一人，项目前期现场安全工作较多，分散一部分时间和精力，因此造成此现象。

4、因房建项目不同于基础设施项目，要求标准也不同于基础设施，安全管理不能按要求执行，存在管理上的缺陷，较为担忧。

贵州双龙隧道项目

1、双龙项目均为隧道项目，施工点较为分散，又因贵阳地质条件较差，安全管理人员需全程监督。

2、项目特殊情况，总体管理人员人数不足，安监部只有一人，内外业均为一人，不能科学的合理分配，造成在铁投集团第一次检查中，问题多，排名垫底。

3、安全费投入严重不足，因签订的安全管理合同中要求，现场投入均由分包单位负责，造成投入不足或即时投入也是存在缩水现象。项目管理要求不严，造成未能按上级要求实施。

成都地铁项目

1、成都地铁项目属于协助管理性质，只做好现场生产、进度、质量、现场安全管理，不做其他要求，因此不做重点考核。

赤喀项目

1、赤喀项目作为铁路建设公司项目部的分包单位，只做好内部教育和现场管理，不做其他具体要求。

2、项目进场后，机关安监部派驻杨友才协助做好内部教育资料和现场问题整改工作，但杨友才撤回后，整体管理较为下滑，现场安全员徐家成为转岗人员，工作开展较为吃力。

建议

1、针对人员配备不足问题，华中公司司属各项目整体安监人员配备均存在不足，待开工的枣潜项目存在安监人员无人可派现象，此次华中新分配员工34名，建议针对各项目实际情况，配备一部分人员，补充安监队伍，重点补充安全内业人员。

2、对安全投入不足的项目，要端正态度，不计较安全成本问题，保证安全方面的必要投入。

3、针对在检查过程中存在问题，整改不力的项目，机关安监部建议负责安全生产监督岗位人员重点巡查整改项目，现场复核，对不能按时、按要求完成整改的对项目相关负责人约谈或经济处罚。

中建铁投路桥公司华中分公司

安监部

2018年7月25日

第二篇：生产管理状况调查报告

全国奶业主产区规模奶牛场生产管理状况调查报告

（三）整体饲养水平较高，奶业形势逐渐好转

2.1 整体饲养水平较高

从此次调研看，天津市整体养殖水平较高。主要体现在以下几个方面：①饲养方式和设备普遍比较先进，大多采用现代散栏饲养，全部采用机械化挤奶机、TMR设备，自动清粪设备、固液分离设备、沼气发电设备正在逐步推广；②管理水平较高，智能化、信息化管理系统得到应用，如以色列阿菲金智能化管理系统；③奶牛单产水平高，均在6000kg以上；④原料奶质量高，乳蛋白率超过3.00%，最高可以达到3.30%，乳脂率为3.60%～3.80%，最高为4.00%，细菌总数（提供该数据的为10家奶牛场）在20万～30个/mL的3家，10万～20万个/mL的2家，低于10万个/mL的5家。

2.2 政策扶持力度大

为了扶持奶业发展，国家出台了一系列政策，如奶牛良种补贴、优质后备母牛补贴、牧业机械和挤奶机械购置补贴、奶牛重大疫病防治和扑杀补贴、奶牛政策性保险补贴、标准化奶牛养殖小区建设补贴、奶牛养殖信贷支持、“三鹿牌婴幼儿奶粉事件”后的倒奶补贴等。调研结果显示，奶牛良种补贴、优质后备母牛补贴、牧业机械补贴落实情况较好，15家奶牛场均不同程度地享受到了补贴。除此之外，天津市以及各区县政府也出台了相应的扶持政策。如2008年天津市政府对列入示范牧场的6个奶牛场每个奶牛场给予200万元的补贴，这6家奶牛场全部在此次调研范围内，奶牛场负责人表示，补贴资金正在逐步到位。再如北辰区和武清区在国家每支冻精补贴15元的基础上，再由区政府补贴25元/支；武清区政府自2002年起相继为保温水槽、奶牛场疫病防制、TMR设备、DHI测定、全株饲料种植、智能化管理系统、新建扩建奶牛养殖小区提供了补贴。上述所有补贴让奶牛场享受到了实惠。

2.3 奶业形势逐渐好转，奶牛场负责人对未来充满信心

2.3.1 原料奶收购市场稳定

主要体现在以下几个方面。

一是原料奶收购价格大多能达到奶牛场负责人的心理价格，也就是奶牛场的赢亏平衡价格。被调研的13家规模奶牛场2009年6月原料奶的平均收购价格均在2.60元/kg以上，其中

2.63～2.95元/kg的9家，3.00～3.12元/kg的4家；2家奶牛小区的价格分别为2.45、2.60元/kg。对于这样的收购价格，在被调研的15家奶牛场中，除天津嘉立荷第十一牧场和第十四牧场经营状况由集团统一核算外，有8家负责人表示满意，认为目前价格高于其赢亏平衡点的价格；有5家负责人表示低于赢亏平衡点价格，差距在0.05～0.50元/kg之间。二是实行了按质论价。15家奶牛场的原料奶主要交售企业为伊利、蒙牛、光明和天津海河。乳品企业收奶时均实行按质论价。如大港区某奶牛场2009年6月交奶的基础价为2.65元/kg，蛋白质和和脂肪的基础标准分别为2.95%和3.10%，蛋白质和脂肪含量每提高0.01个百分点，原料奶收购价格可提高0.04元/kg；同时规定，规模奶牛场每天交奶量超过10吨的，原料三是原料奶收购价格呈现回升趋存在的主要问题

3.1 原料奶定价机制不合理，未充分体现优质优价虽然乳品企业在收购原料奶时均 以质论价，但奶牛场负责人表示，所有原料奶的收购价格和标准均由乳品企业制定，奶牛场和奶农没有任何话语权。在调研过程中，有奶牛场负责人表示，尽管企业制定了以质论价的标准，但是在买方市场的情况下，乳品企业根本没有执行相应的标准，而是按企业的“一口价”执行；同时，有些企业在不同地区执行不同的收购标准，如天津地区的价格低于河北某些地区，没有真正实现原料奶的优质优价，“好奶卖不出好价钱，与差奶一个价了”，对此，该负责人表示十分不满，并严重影响了其积极性。

3.2 第三方检测机构的作用未得到充分发挥为有效控制奶源质量，建立公平公正的交易平

台，2006年，由天津市奶业协会组织，委托农业部乳品质量监督检验测试中心（天津市质量监督检验站第58站，以下简称58站），乳与乳制品生产、加工、销售3个环节展开第三方检测。此次调研过程中，在谈到原料奶指 标检测时，15家奶牛场负责人均表示知道58站是原料奶的第三方检测机构，而且也认为建立第三方检测机制对奶业的持续健康发展具有重要意义，但对于其目前真正能够发挥的作用却表示并不乐观。奶牛场负责人的主要观点有以下几种：①奶牛场自己也可进行相关指标的 检测，与乳品企业的检测结果差距不大时，没有必要找58站进行检测；②乳品企业检测指标与奶牛场自检指标差距较大时，奶牛场才会考虑到58站进行检测，检测结果一般会高于乳品企业的检测结果，但是即便有了58站的检测结果，乳品企业仍执行企业的检测结果，对此奶牛场感觉很无奈，原因在于奶牛场处于弱势地位，怕影响以后原料奶的交售；③认为第三方检测没有必要，没有意义；④认为第三方检测机构非常必要，可以主持公正，对乳品企业有一定的约束作用，但现在实行仍欠时机，至少10年以后才会有作用。

3.3 优质牧草饲喂量不足

被调研的15家奶牛场中，除2家奶牛养殖小区和2家个人规模奶牛场未饲喂苜蓿外，其余11家奶牛场均饲喂了苜蓿。苜蓿主要购自天津、河北和甘肃张掖，有4家奶牛场还从美国进口苜蓿。美国进口苜蓿的质量明显优于国产苜蓿，蛋白质含量一般为17%～20%，一级苜蓿可以达到24%，国产苜蓿蛋白质含量在16%～18%；进口苜蓿价格也相对较高，一般为2500元/吨，高者可以达到3000元/吨，国内价格一般在1500元/吨左右。在调研过程中，奶牛场负责人表示，为了提高产奶量和原料奶的质量，应该给奶牛饲喂优质苜蓿，但是由于资金紧张，某些奶牛场只能用于饲喂高产奶牛，某些采用进口和国产苜蓿相结合的方法。为了降低饲养成本，奶牛场通常用羊草替代苜蓿。在15家奶牛场中，除了2家奶牛养殖小区外，13家奶牛场均饲喂了羊草。羊草主要购自东北地区和内蒙古，价格为700～1000元/吨，且多集中在800～960元/吨之间。天津地区青贮相对充足，普遍采用全株玉米青贮，利用奶牛场饲料地种植的价格一般为0.17～0.20元/kg；收购当地农民种植的价格为0.30～0.32元/kg。除全株青贮外，有2家奶牛场还饲喂了黄贮，价格为0.14元/kg；有1家奶牛场饲喂了玉米秸，价格为0.07元/kg。

3.4 补贴政策未落到实处

国家奶业扶持政策在落实过程中遇到如下主要问题：①列入补贴目录的冻精不能满足奶牛场的要求，但为了能够获得优质后备母牛补贴，不得不采用该冻精，有些奶牛场则直接购 买国外优质冻精，未享受到该补贴；②列入牧业机械补贴目录的设备价格有了较大幅度的提高；③在天津，市区两级政府对奶牛保险提供70%的补贴，奶牛场只需自己交72元/头就可以为奶牛投保，保额为4000元，但在15家奶牛场中只有6家为奶牛投了保，投保率不高的原因一是保险公司不愿为奶牛提供保险，二是奶牛场负责人认为保险条款不合理，索赔困难。

3.5 缺乏专业技术人员

相对于其它养殖业，奶牛养殖是技术含量相对较高的行业，需要具有专业技能的人员，而且需要保持人员的相对稳定。调研中，某奶牛场负责人表示，奶牛是一种很有感情的动物，特别是对于它已熟悉的工作人员，如果换一个工作人员为其挤奶，产奶量就会下降。因此，保持奶牛场人员的稳定至关重要。而最有效的措施是提高人员的工资。天津神驰农牧发展有限公司2008年后将人员工资调了15%，武清区某奶牛场配种技术员的工资可以达到6000～7000元/月。但是，总体来看，目前原料奶收购价格偏低，养殖效益低，导致人员工资低；加之奶牛养殖业工作辛苦，所以吸引力小，人员流动大，奶牛场很难招到优秀的技术人员。4 对策建议

4.1 推进规模化、集约化、标准化养殖进程

从此次调研结果看，天津市规模化奶牛场在生产管理水平和效益方面均高于奶牛养殖小区。

因此，天津奶业未来的发展方向是走规模化、集约化、标准化之路，奶牛养殖小区只是由散养向规模化养殖的过渡形式。如某奶牛养殖小区负责人表示：“小区不好发展，规模化牧场好发展”，因此，计划在2～3年参考成功经验，自己建规模化牧场。

4.2 建立合理的原料奶定价机制

应建立由奶业协会、奶农、乳品企业等组织组成的原料奶定价协调委员会，根据原料奶生产的成本，定期公布合理的原料奶收购参考价格，改变原料奶收购由乳品企业单方说了算的现状，真正实现优质优价。

4.3 探讨改变奶牛场弱势地位的有效途径

目前，奶牛场与乳品企业之间是单纯的合同买卖关系，且奶牛场处于弱势地位，应探讨改变奶牛场弱势地位的有效途径。在这方面，天津润泽红枫、津蓿牧业等6家单位进行了有益的探索。这6家单位组成了一个联合体，分别从事奶牛养殖、饲料加工等，2009年8月，联合体中的饲料厂将投入生产，为联合体的成员提供所需饲料。联合体的模式具有两大突出优势，一是可以提高奶牛场的地位和话语权，二是可以节约相应的成本。

4.4 将对奶业的扶持政策落到实处

将国家出台的有关奶业的扶持政策落到实处，特别是规模化养殖场建设补贴、奶牛保险补贴、贴息贷款补贴等，让奶牛场切实得到实惠，保护其发展奶牛养殖业的积极性。

4.5 发展无公害奶业和有机奶业

奶牛场负责人表示，随着人们生活水平和国民素质的提高，人们越来越倾向于健康消费，特别是“三鹿牌婴幼儿奶粉事件”后，对牛奶品质的要求越来越高，很多人已经开始饮用有机奶或已通过绿色食品认证的牛奶，乳品企业对原料奶的要求也越来越高。作为原料奶的生产者，为乳品企业提供更加优质的原料奶，是必然的发展方向，这既是奶牛养殖场必须遵守的职业道德，也是其应尽的社会责任，同时也有利于奶牛场提高自身经济效益，如某乳品企业对于有机奶每千克给予0.05元的奖励。目前，天津市无公害牛奶行动计划办公室已开展了无公害牛奶认证工作，在被调研的15家奶牛场中至少已有3家通过了无公害牛奶的认证；另外，有2家奶牛场正在申请有机奶的认证。为了实现天津奶业，乃至中国奶业的持续健康发展，应继续开展无公害牛奶、有机奶、绿色奶源的认证

第三篇：企业安全生产自查自纠及项目安全生产管理状况汇报

安全生产自查自纠及项目安全生产管理状况汇报

为认真落实厦门市建设局关于开展在建工程施工安全、消防及工地扬尘防治督查的通知（厦建工【2015】74号），公司高度重视，把建设工程安全生产工作放在当前最突出的位置，采取强有力措施，全面开展自查和整改，自查覆盖到每一个工地，对检查中发现的安全隐患和问题采取有效整改措施，明确整改责任人和完成时限，落实整改，及时消除隐患。现将安全生产自查自纠及项目安全生产管理状况汇报如下：

一、公司根据企业安全生产管理状况检查表中的各项检查内容逐一进行检查，建有《各级安全生产责任制度》、《安全生产重大隐患报告制度》、《事故应急救援预案制度》、《职工工伤事故报告、调查和处理制度》等。在接到厦建工【2015】58号、68号、74号等文件后及时转发各项目部进行自查自纠，针对具体专项进行部署，公司成立安全专项检查组对各在建项目进行检查，对存在的问题及时进行整改。

二、城场路（翔安大道~翔安东路段）道路工程项目部针对公司转发的文件，根据自查自纠表，对模板工程、外脚手架工程、临边安全防护工程、市政道路工程扬尘治理、起重机械设备、施工现场临时用电、临时消防防台防汛系统进行自查、整改、落实。

1、模板工程

根据住房和城乡建设部《危险性较大的分部分项工程安全管理办法》的规定，针对城场路（翔安大道~翔安东路段）道路工程跨港汊大桥35m+50m+35m桥跨结构的箱梁模板支架采用桩柱式贝雷支架。

该《K3+946跨港汊桥梁连续梁桩柱式贝雷支架高大模板工程安全专项施工方案》施工前已通过厦门市建筑行业协会建设施工安全专业委员会对安全专项施工方案的专家论证（厦建协安专字【2015】146号）。

2、外脚手架工程

项目部严格执行原材料的检验制度。施工现场所用的钢管壁厚、型钢型号、扣件性能各项指标进行检验，满足支架设计要求。连接件、剪刀撑、内立杆与建筑物之间的防护、卸料平台等构造措施设置合理。

3、临边安全防护工程

对人行地下通道基坑、排水箱涵基坑、承台基坑及时对基坑临边进行防护，桥梁施工便道两侧存在水塘、泥浆池等安全隐患，及时进行围护，挂设密目安全网。

公司2015年6月4日对项目部进行检查时发现桥梁段泥浆池局部防护不到位，项目部立即组织人员，进行整改，及时进行反馈。

4、市政道路工程扬尘治理

本项目在道路施工前按规定办理废土处置证，项目部根据厦建工【2015】68号文《关于开展安全生产和扬尘防治大检查的通知》要求，积极做好扬尘治理专项方案的编制和审批、建筑工地废土运输车辆出场检查登记表的记录、土方车装载上路情况、现场堆积的土方和建筑垃圾的防尘措施等扬尘治理工作。

近期气温较高，施工现场定期安排洒水车洒水，定期清扫路面，督促混凝土运输车通过村庄时缓慢安全行驶，把扬尘治理工作落到实处。

5、起重机械设备

本工程起重设备主要有1台50T履带式起重机，使用之前进行报验。起重机械设备经检验合格验收后使用，试用期间对机械设备进行定期检查。特种设备操作人员持证上岗，定期组织岗位培训，施工时进行技术交底，确保起重设备操作人员按要求操作。

6、施工现场临时用电

项目部根据施工现场临时用电安全专项施工方案的要求，对外电防护、供配电系统、配电线路布设情况、配电箱、用电设备、照明等临时用电定期检查，严格管理，发现问题及时整改。

公司2015年6月8日对项目部进行检查时发现施工现场厨房用电不规范，漏电保护器不起作用，无配电箱，项目部立即进行整改反馈。

7、临时消防防台防汛系统

项目部根据自查自纠检查表中的内容逐一进行排查落实，有监理施工现场动火审批制度，人员培训等制度，应急预案及演练、防台防汛器材配备符合要求。消防防台防汛等具体工作落实到责任人，有效应对汛期可能发生的局部突发暴雨和其他突发防汛事件，全面加强本工防汛工作，确保施工现场安全生产工作的顺利开展，预防洪涝事故，安全度过汛期。项目部在人员、应急预案、关键环节、防汛物资、定期检查等方面做了充分的准备工作，并组织以消防、防台防汛应急预案演练。

项目自开工以来，在上级领导部门、建设单位、监理单位的大力支持下，根据总公司和项目部的安全生产管理目标，制定了项目部安全生产的管理目标。围绕“安全生产、预防为主、综合治理”的原则，深化隐患治理，强化基础管理，明确和落实安全责任制；强化安全教育培训工作，提高全员安全意识，克服麻痹思想、侥幸心理，确保安全生产投入和经费的使用，优先保障安全生产、文明施工顺利进行。从开工至今，整个工程的安全生产和工程质量均处于受控状态。

福建省交建集团工程有限公司

城场路（翔安大道~翔安东路段）道路工程项目部

2015年6月

日

第四篇：2011中国人才管理状况调研报告

2011中国人才管理状况调研报告

执行摘要

在过去的20年，中国保持了持续高速的增长。去年，中国GDP超过日本成为世界第二经济大国。从人才需求展望，组织的影响将是巨大的。围绕获取最新的全面的对人才管理实践理解的主旨，我们做了本次调查，希望对您关于如何管理最有效的资源——人，能有所启迪。

为了全面了解结果，我们以下列了主要发现和观点。下一章将有更详细的细节。

我们掌握了工具，但始终缺少核心。从积极意义上看，我们调查的大多数组织都使用了达到最新技术发展水平的人才管理工作和方法。（如69.1%的组织最新实施了继任者计划。）没有我们不知道的“秘密处方”。据已知，（工具的）有效性和影响依然较弱。（只有13.1％的被调查组织的继任者计划通过高潜力项目，成功率超过30%。）当我们认识到我们的人才管理专业人员的成就，我们需要保持平静和头脑清醒。更重要的是让发展项目实用，通过定制符合个人才能的需求，不断超越既有程序去接触到核心。

高层领导从某种程度上讲在发展项目上被忽视。在所有的调查组织中，分别只有26.5%和10.5%的组织关注发展总监和经理以上。这不是一个好的信号，因为中国人才的缺乏在高层领域最明显。为了保持增长和领导力的供给，中国的组织需要投资和掌控我们高层领导的发展。

直线经理的参与能进一步改进。跟高级执行官和人才自身比较，直线经理的人才管理水平最低。关注这块短板可能是一些人才项目比如继任者计划成功的重要因素。

高潜力项目和继任者计划很火热，但成功率不高。差不多一半（42.9%）的回答者将高潜力项目或类似的领导力加速项目作为他们人才管理项目的首选。超过三分之二（69.1%）的被调查组织将继任者项目作为他们人才管理系统的核心组成部分。虽然流行，但这些项目的质量仍是个公开的疑问。

员工的稳定性仍然是许多组织的头号挑战。超过三分之一（38.2%）的回答者认为留住员工是个艰难的工作。考虑到大的经济环境，这并不奇怪：如果我们挖掘得深一些，可以发现在中国，人才流动从大型跨国公司流向私人和国有企业呈增长态势。对保持稳定性已经做了很多努力；组织正为解决这个问题而奋斗。

执行官不认为人才发展是一个长期战略。虽然人才管理的重要性毋庸置疑，执行官仍然由于它难以明了的特性而把它当成一种外围设备。许多组织没有一种有效的工具去激励执行官，让其在此领域作持续的调查和努力。最终，人才管理沦为短期商业活动。

建设人才管理系统——艰难，但是在正确的轨道上

我们需要在流行和实用间寻求更好的平衡，来取得最好的发展。

养育一个孩子需要我们的爱、时间、关注、财务投资和耐心。这也是大多组织建设一个人才管理系统的感觉。本次调查数据显示了我们取得了长足的进步，但仍有一些反复试验的时刻，使这一过程令人兴奋、充满挑战甚至有些混乱。

人才管理理论基于西方国家组织发展的著作和工业心理学。此外，许多被调查者来自跨国公司。因此，对于许多组织的人才管理系统围绕全球或地区为中心建设并不奇怪（见图1）。就像说到的，我们注意到一些组织已经采取了行动，来按照他们的集约系统结合一些当地的因素，甚至独立创造自身的系统，来更有效地应对独一无二的当地需求。“这就是为什么我们在要新兴市场上建立专属的人才发展独立模块的原因”，一家领先的技术公司的人才管理总监说，“为了平衡以全球为中心的政策和当地的动态需求”。

此外，我们高兴地看到许多组织没有将人才管理置于真空状态。他们将人才战略作为全部商业战略的一个完整部分、一种增值的手段去帮助达成商业目标（见图2）。两者的结盟表明在中国，人才管理实践的演变走在正轨。

尽管有好的方面，我们仍注意到一些斗争的信号。理想状态下，建立人力资源管理的底层基础为贯彻有效的人才管理项目铺平了道路。但是，很多组织。同时进行，甚至按照一个颠倒的顺序（见图3）。显然，人才管理的需求是如此紧迫，以至于我们进入“救火员模式”而不仅是在战略上思考。低端的做法是分段执行人才项目，这缺少了连贯性和人才资源底层基础的支持。请想象继任者计划项目实施没有一个成熟的职位分级和薪酬体系。罗马不是一天建成的，人才管理平台亦是如此。

明智地看，几乎所有可用的领导力发展方法已被使用（见图4）。基于发展的反馈、指导和辅导、心理评估和当地职位轮换都被广泛运用，并被认为是比标准的传统的培训模型更有效的发展措施；与70/20/10的发展观点保持一致（即，70% 的发展是通过工作经验，20%是通过反馈和指导，10%是通过培训）。有趣的是，业余的MBA和EMBA是一个相关的流行的发展方法，不过并不被认为十分有效。因此，我们需要在流行和实用间寻求更好的平衡，来取得最好的发展。

常规思维告诉我们直线经理的承诺和参与引导人才发展项目的成功。比起高级执行官、直线经理（即人才的直接上级），和人才自身的参与度，我们发现高级执行官和人才个人比直线经理表现了更强的支持度和参与度（见图5）。在得出结论和谴责这些不合作的直线经理之前，我们可能需要深思一些潜在的原因。“HR更需要对直线经理换位思考”，一位领先的工业解决方案公司的亚太人力资源总监说，“直线经理被要求关注发展数量；这些人才管理事项对他们说是额外的工作，他们通常会看不到价值。”不像全面关注人才短缺前景的高级执行官和在发展项目中有个人权益的人才本身，直线经理趋向于在相对短期的前景看待人才，因此，在他们的直接报告中就缺少（对人才）系统发展的兴趣和义务。为了增强人才项目的质量和有效性，进一步提高直线经理的参与度变得十分重要。

这里有个底线：你对你当前的人才管理系统满意吗？调查结果是——有点。（见图6）这个信息很清楚：我们有很长的路要走并且有很多事要做。成长的烦恼在成人期前难以避免。

应用素质模型——落实依然薄弱

领导力素质在当今的组织普遍存在。他已经成为整个人才管理方法的基础。在中国，我们能很快找出该素质的框架并已经快速学习了它的应用。我们调查的结构显示，大多被调查组织（77.8%）都在使用、修正或发展一些素质框架来引导人才战略和干预。

拥有一个素质模型是一回事；而落实模型，让其深入组织需要时间、承诺和

努力。

值得一提的是，不少组织对他们全区和地区的核心素质不满意。为了让他们的模型更本土化，他们在全球、区域模型上增加额外的素质（看图7-A）。在模型组成上，我们看到一堆混合的素质类型，这表明了我们从直接应用一个标准化的核心素质模型向功能、等级甚至职位等定制的素质模型转变（见图7-B）。另一个鼓舞人心的信号是模型修正。建立一个新模型可能是一次性的努力；但维护一个有效的模型是一个正在进行的过程。我们很高兴地看到模型修正对不少组织是一个持续的实践；更多组织正在考虑修改模型来更好地上下衔接和符合商业需求（见表8）。这些都表明了我们这些年的不断努力和进步的专业成熟度。

虽然鼓舞人心，我们发现在应用方面仍有一些空间可以改进。图9展示了在一系列的人才管理结构上素质应用的水平。受领导力加速需求的驱动，我们倾向于更多地利用素质模型，来指导高潜力项目的实践，继任者计划和绩效评估。在员工参与和文化建设上的评论、应用相对弱化。部分原因是，理论上我们没有理清领导力素质，参与动机和文化建设战略间的关系。

在个人层面上，素质如何应用在员工日常的工作生活上证明了我们的关注（见表10）。拥有一个素质模型是一回事；而落实模型，让其深入组织需要时间、承诺和努力。重要的是能展现给直线经理并让他们确信，素质能让他们的生活更简单，并且帮助他们将他们的团队建设得更有效。

为了以积极的注解结束这个部分，我们的调查发现大多的人力资源、组织发展专家认可素质框架的价值在指导人才管理的实践上（见表11）。明显地，目前的焦点不是是否使用素质模型，而是更好地改进模型来得到更高的回报。

运行高潜力和继任者项目——速度比质量占优势

高潜力项目在中国是一个热门话题。我们的调查表明大多组织（87.6％）有或者准备有高潜力项目。然而，在这种加速领导力的浪潮下，我们面临一个讽刺的难题：发展一名领导需要时间而我们没有足够的时间。图12A&B的数据表明了这个难题的结果：我们有点太多地推动高潜力项目但成功率并不令人满意。我们对高潜力项目的价值并不怀疑。问题是如何让它运转有效。

组织需要在执行项目之前谨慎、清晰地定义高潜力。

一个简单但重要的问题证明了我们的关注：你在你的组织如何定义“高潜力”？图13展示了目前我们在它的定义上没有一致意见。尽管对高表现人员未必具有高潜力有激烈的争论，但大约21.1％的被调查组织仍然把他们看成——至少部分——是等价的。另外27.3％把高潜力定义成可能是潜力概念的尺度之一——领导力的准备。大约7.3%甚至在运行项目时没有一个清晰的定义。当然，我们注意到一半的被调查组织（51.3%）认为高潜力项目很宽泛，有一个交互功能的看法，这将是一个优选的方法去解释什么是潜力、它能做什么。这种认为高潜力是交互功能的观点使他们承担重要的角色，如一种或多种商业的领导者。为了保证高质量的运行，我们督促组织在执行项目之前谨慎、清晰地定义高潜力。

在使用上述优选定义的情况下，我们的调查显示大多组织在多种等级的人（从个人贡献者到高级执行官，见图14）中，通过小组讨论作为主要识别方法（见图15），将一小组人定义为高潜力。每年的回顾作为一种标准的程序（有61.5%的回答者）；回顾的结果影响高潜力人选（见图16）。虽然从西方文化来的好的实践反映透明度是执行高潜力项目的成功之道，但是许多被调查组织仍保持高潜

力人选在严格机密的状态。几乎半数（49.8%）的被调查者只将高潜力人选揭示给执行官或HR看。大约四分之一（25.8%）进一步将信息扩展给高潜力人员。组织发展或人力资源专家非正式的讨论结果认为泄露高潜力人选可能会引发办公室政治、不公正的工作量、和不健康的内部竞争。我们认为透明性的处理需要组织文化的支持，强调信任、开放的胸怀和团队合作，这些需要时间和努力去培养。此外，大多的员工感到高潜力是一个升职的机会（见图17）。结果，就很容易理解为什么大多数组织对揭示更多信息会迟疑。

另外需要提到的是高潜力池的退出策略。由于对身份识别和项目设计的关注，我们多少忽略了人才从高潜力发展项目“毕业”后的最佳定位。我们的调查显示我们不是希望“毕业生”通过更多发展的活动来培养，就是希望他们能等待一个可行的机会（见图18）。结果可能是失去这些人才。虽然基于调查结果，高潜力的平均流动率很小（2.9%），但大约有18.5%的不合理流动跟高潜力人员有关。考虑到这些挑战，对我们来说非常重要的是谨慎掌握高潜力池的尺寸。一个过大的池子低估了高潜力的质量和重要性。更好地是通过内部人才市场和继任者计划战略性地衡量池子的尺寸。此外，我们需要有技巧地掌握人们的预期。不要对高潜力人员的职业发展过度承诺。想办法让他们把项目看涨一次学习发展的机会，而不是一次晋升的跳板。

继任者计划与高潜力发展项目紧密相关，因为两者对增强领导力建设都十分重要。为了进一步在让其更有效运行上发散思维，我们将被调查者分成二组次样本：一组是对他们目前人才管理实践满意的回答者（N＝108)，另一组是某种程度上不满意的回答者（N=64）。分析显示，有31%的满意次样本成功率（也就是通过高潜力项目完成领导力继任）高于20%；而只有15%的不满意次样本满足这一标准。

深入的详细调查显示他们实践中有二个差异，有可能说明满意次样本的成功率翻倍。首先，在满意次样本组的大多组织让直线经理承担他们自己的继任者计划的义务，并让他们的绩效评估和晋升程序付诸实践（见图19）。第二，在满意次样本组的更多组织回顾继任者计划的发展每年多于一次（见图20）。尽管差异很明显，我们仍然有空间改进，甚至对于满意的次样本组。高潜力项目和继任者计划都是人才管理实践的重点，我们需要保持上进心和耐心去掌握他们。

掌握员工的稳定性——比金手铐更好

员工稳定性项目的目标不是提供“金手铐”而是更好地使人才“嵌入”组织

员工流动的学术研究表明之前主动流动的二种人主要是职业不满意和外部机会的人。中国的人才市场是高度竞争市场。当更多的高才能职业进入在中国和受职业发展晋升驱动的文化影响，掌握员工稳定性成为大多数组织一项艰难的工作。

我们调查结果显示平均流动率在一个中等水平（14.2），有小的标准偏离度（3.86）。这说明，只看平均可能掩盖一些重要信息。我们接下来问回答者关于“合理”流动率（即差表现和不符合岗位要求员工的流动率）和“不合理”流动率（即明星员工和专家的流动率）。在所有的人员流动中，我们发现19.2%可算是合理的；18.7%是不合理的。合理的流动更多发生在个人贡献者的水准，而不合理的流动发生在多种水准上（见图21）。对管理人员来说，不合理的流动比合理的流动发生得更多。相应地，高层领导（包括总监、经理和以上）很稳定。以上的发现暗示我们需要在个人贡献者到中层经理的等级上通过减少不合理的流动率，花费更多努力留住人才。

在调查结果之外，我们看到一个在中国跨国公司（MNCs）到私人企业（POEs）和国有企业（SOEs）人才流动微妙的趋势，而颠倒这一流动未必可行。图22提供了一个假定的人才管理地图的形象展示。这股人才流动的新浪潮的触发原因主要有报酬的增长、活动和决策的自由度、承诺职业发展、POEs（特别是上市机会）的光明未来和SOEs提供的工作稳定性。不同的是，这些人才流动的主要因素是所有权和赏识。稳定性项目的设计需要把这些因素考虑在内，以获得有效的结果。我们需要明确员工稳定性项目的目的不是只提供“金手铐”，而是去更好地专业地从心理上、情感上让人才“嵌入”组织。

接下来是什么？

总结和评论

在读完报告后你的感受是什么？我们感到谨慎的肯定。

在过去十年中，市场经历了从传统HR基础建设向人才管理和领导力发展的逐渐移动。在这个趋势下，中国人才管理专业团体成熟得很快。在西方国家使用的工具和发法在这里同样适用。许多人才管理专家通过勤奋的学习工作来证实我们顺利地执行发展项目。我们都有奖赏！

从一个建设性的观点看，我们想指出一些改进的地方：

更多关注质量，而非数量。现在更重要的不是引进另外的工具，而是关注如何精炼过程和强化可行性项目的质量来得到最好的回报。我们时常从发展工具中得不到期望的回报，因为我们没有吸收它的精华，掌握其内在机制。最好挖掘得深一些，通过实践联系到核心内容。在结束一个项目后，做一些自我的反省：你在项目中有什么做得好的地方？你下次如何做的更好？你从执行项目中学到了什么？保持不断地改进。

使人才个体成为主人。自我激励是人才管理的精髓。但是，我们看到许多以组织为中心的发展项目。我们倾向于告诉我们的人才什么是组织需要的而非问他们想做什么。我们需要改变心态，将人才个人作为主人和发展项目的主要掌管者。变得开放和善于倾听：他们想成为什么类型的领导者？什么最能激励他们？定制你的发展战略来符合他们个体的需求。包含直线经理，赋予他们责任。

以战略和长期为导向。人才法制化对所有组织而言是一个基本的战略需求。不幸的是，很多组织认为它是外围的。当市场波动，组织倾向收缩人才发展的投资，市场一旦好转将造成人才短缺。为了长期发展需要，组织需要与人才保持忠诚和相互信任。最近市场动荡展示了一个实验：你的组织如何应对市场的变化？你能保持对人才发展的关注和投入甚至在艰难时期吗？建设和维护人才投资和发展ROI间的健康的平衡是维持持续发展的关键所在。

关于调查样本

本次调查关注的是最近中国人才管理的实践，不是人才自己。结果，调查的回答者主要是HR/OD的专家和直线经理。此外，我们为了一些定性资料访问了两位人力资源和人才管理执行官。

我们从2011年3月3日－2011年3月31日开展本次调查，通过HR Excellence Center调查（220份答卷）和在线调查（152份答卷）收集到372份第一手资料。在剔除掉同一组织、无效和不完整的答卷后，最终的样本包含了来自269个组织275份的有效答卷。我们包括了6家组织的若干答卷，因为他们是一个大企业，包含不同的法律实体和不同的人才管理实践。下面是统计样本。

第五篇：安全生产报告

安全生产报告

2018年开工以来，我公司本着“生命至上，安全发展”的原则，加强安全管理，消除安全隐患，以平安工地建设为主线，积极开展各种安全教育活动，努力实现本工程安全建设零伤亡、零事故。

自从人员进场以来，在不断完善项目部建设的同时，一直非常重视安全工作。在收到质监站关于开展安全生产月的活动通知后，在标段管辖范围内开展一次全面具体的安全生产自查工作，结合我标段实际情况，突出重点，认真贯彻落实文件精神，精心安排部署，制定可行的实施方案，现将自查情况总结如下：

一、自查时间

从2018年6月12日开始，2018年6月17日结束。

二、自查方法

由项目部统一安排部署，组织项目部有关人员召开安全生产自查会议，制定安全生产自查责任分配表，安排落实到人，责任人对自己负责范围内胡安全生产进行检查，然后将自查情况上报至项目安质部，安全监察长根据责任人上报胡情况及时归纳整理，制定安全预防和整改措施。

三、自查范围与内容

1、安全排查施工管辖范围内胡安全隐患，及时进行清除，建立安全隐患排查治理台账，将施工生产风险降到最低，保障工程生产顺利进行。配备足够胡安全生产器具，严禁闲杂人等进入建筑施工范围，进入施工范围内的施工人员必须佩戴安全帽。

2、宣传教育和完善应急机制。对新到场施工人员先进行安全培训教育，考核合格后方可上岗。加大安全宣传力度，通过发传单、挂条幅、广告宣传、培训等方式进行宣传教育，让安全至上观念深入每位参建者心中。完善各种应急机制，制定防滑、防风、防火防雾等各项工程安全保障措施。项目部、各施工班组对施工车辆机械进行彻查、维修，严禁出病车、危车，严禁酒后驾驶、疲劳驾驶，做到安全行车。

3、强化应急值守，确保信息畅通。建立安全检查巡查制度，加强安全生产值守制度，健全安全事故上报渠道，确保信息畅通。一旦发生安全事故或紧急情况，值班人员必须在工作时间内待命，迅速向上级部门如实汇报情况，及时组织好应急抢险肯善后工作，最大限度的减少事故损失和社会影响。

四、存在的问题

在自查活动的过程中，对存在的具体问题，能解决的，立即解决，需要研究决定的群善群策，确保安全。但还是存在职工安全思想意识不强胡问题。个别职工对安全不够重视，思想混乱，安全意识淡薄，对安全防范措施、防护措施、设备置之不理，对待安全敷衍了事。

五、整改措施

以上存在的问题，有客观因素影响，但主要是工作责任不实，造成工作被动。针对存在的问题，主要严格落实安全责任制。按照排查情况，表单位对安全工作责任落实到人、重点岗位专人值班。做到从上到下抓安全，人人身上有担子。

在今后的工作中，我们严格按照上级有关要求。通过大家共同努力，确保各项工作安全运行，我们将认真吸取以往工作中在经验教训，总结规律，完善措施，戒骄戒躁，一如既往的搞好安全生产工作。

甘肃丰源节水新材料股份有限公司

2018年6月20日