病假条被涂改是否无效(20160323)（共五篇）

第一篇：病假条被涂改是否无效(20160323)

病假条被涂改，是病假还是旷工

案情：

林女士原系北京一家科技公司的财务人员。2014年8月25日至29日期间，林女士请病假5天未出勤。2014年10月，科技公司以林女士在上述期间旷工为由，与林女士解除了劳动关系。科技公司认为林女士提交的病假条中病假起休日期存在涂改痕迹，可能将“9月25日”修改为“8月25日”。

林女士称，她于2014年8月25日因高烧到医院就诊。当日，门诊医生诊疗后向其出具了“建议休假一周”的病假条，其以口头方式向部门领导请病假。事后，向科技公司补交了病假条，完成病假的请假手续。因此2014年8月25日至29日期间属于病假，不属于旷工，科技公司据此解除双方劳动关系违反了法律规定，应就此支付违法解除劳动关系赔偿金。

科技公司主张，公司确实在2014年8月25日收到了林女士的口头病假申请，但经过公司的多次催促，林女士一直未提交诊断证明、病假条等材料补办病假请假手续。直至“十一”国庆假期后，林女士才提交了一张落款日期明显存有涂改痕迹的病假条。经过科技公司至就诊医院核实查明，该处涂改并非医生作出，因此，林女士在未提交有效假条的情况下于2014年8月25日至29日期间未出勤的行为就构成了旷工，公司有权依据公司规章制度解除双方劳动关系并且无需支付任何补偿。

林女士不服，经劳动人事争议仲裁院裁决后，向人民法院提起诉讼。争议焦点：

病假条被涂改，是病假还是旷工？ 法院判决：

法院经审理认为，双方当事人对科技公司存有考勤制度以及林女士在2014年8月25日至8月29日期间未出勤的事实并无争议，因此，案件的焦点就集中于林女士提交的2014年8月25日病假条的真伪。

为了查明案件事实，依照相关法律规定，法院依法向出具该病假条的医院进行了调查取证。调查中，负责接诊林女士的医生虽认可曾向林女士出具过建议病休一周的病假条，但表示并未对落款日期进行过修改，主张落款日期应为“2014年9月25日”。那么是否医生的记忆有误呢？通过询问，发现该医院存在两套系统，一套是关联社保卡信息的支付结算系统，只要参保人持社保卡就医，就会在该系统内记录有其挂号、就诊、用药的相关记录；一套是统一的电子病历系统，无论是否持社保卡就医，只要病患曾在该医院门诊、急诊、病房等处就诊，就会留存相应的就诊及用药信息。为进一步核实林女士的就诊情况，在医院的协助下，承办法官分别利用两套系统对林女士的就诊情况进行核实，发现：林女士在该医院的所有记录均为持卡就医记录，2014年8月25日并无林女士的就诊记录，2014年9月25日林女士曾在该院内科就诊。

综合上述情况，在林女士未就病假条日期的涂改痕迹作出合理解释，未举证证明其曾于2014年8月25日到医院就诊的情况下，法院没有采信林女士关于病假条开具日期为2014年8月25日的主张。进而，法院认为，在林女士无法举证证明2014年8月25日至8月29日期间遵医嘱休病假的情况下，科技公司认定林女士旷工并无不当，据此科技公司有权依照相关规章制度与林女士解除劳动合同且无需支付赔补款等款项。据此，法院最终判决驳回林女士的诉讼请求。案件评析：

劳动法和劳动合同法保护劳动者的休息、休假权利。劳动者在患病期间，依据病情需要，有权请休病假。目前，有些员工钻法律的空子，利用法律关于劳动者患病可享受一定期限的医疗期而用人单位在医疗期内不得因其患病解除或终止劳动合同的相关规定，实施虚假休病假的行为。

那么，对于员工开假病条、“泡病假”等行为，企业该如何行使自己的权利？在这种背景下，用人单位应建立完善的病假复核制度。由于法律法规在对于如何认定医疗机构开具的病假等方面的规定不十分细致，用人单位可以尽可能通过具体、细化的规定，如果员工有长期休病假或不诚信休假的情况，可以要求员工进行病假复核。核实员工提供的病假单的真实性，可凭单位介绍信去医院核实，经查不属实的，可以依照严重违反单位规章制度对员工予以辞退。如认为医院医生存在乱开病假条情况的，可向医院的主管部门举报或投诉。对于长病假的员工，用人单位可以对员工进行探访，一方面体现对员工的关心，另一方面也可以在一定程度上监督恶意病假的员工。

用人单位有哪些方法用于查证病假单的真伪？目前，医院拒绝接待用人单位查证病假单的情况并不少见，有些医院甚至表示，成立以来就从未对病假单真伪出具过书面回复。单位如果想去医院查证，还可以参考如下的方法。持员工的病假单以及员工个人信息，去医院挂号处查证是否办理了就诊卡及挂号就诊手续，然后去分诊台确认病假单的真伪询问能否找到作出诊断的医生或找医院的行政办公室，要求出具书面证明。在上述过程中，企业可以通过搜集相关证据，证明员工病假单是否存在虚假嫌疑。如果医院拒绝出具，企业将前往区卫生局投诉。如果病假单的影响重大，企业还可以要求在卫生局的主持下召开听证会。

鉴此，劳动者在依法享受劳动法和劳动合同法给予的各项保护时，亦应遵守民事活动中的诚实信用原则。同时，用人单位也应当积极地采取必要措施预防和避免劳动者钻此类法律空子。（来源：中智信息铺）

第二篇：无效合同是否有诉讼时效

无效合同是否有诉讼时效

一、无效合同的定义

所谓无效合同，是相对于有效合同而言的，它是指合同虽然已经成立，但因其在内容和形式上违反了法律、行政法规的强制性规定和社会公共利益，因此应确认为无效。①无效合同属绝对无效，自始不具有法律约束力。我国《合同法》中关于无效合同的规定体现在第52、56、57、58、59条当中，但其中没有涉及诉讼时效的规定。因此，无效合同是否涉及诉讼时效就成为大家争辩不休的问题，笔者也试对此谈谈自己一点肤浅的认识，意在抛砖引玉。

二、无效合同诉讼时效的两种观点

很多民法学者认为无效合同不受诉讼时效。例如江平、王利明、崔建远等。其中，学者崔建远曾在《人民法院报》撰文对合同无效与诉讼时效的关系进行了深刻的阐述，他认为合同无效不受诉讼时效限制，返还财产的时效的起算点就是判决、裁决生效之日，返还财产的义务就成立，从次日起诉讼时效就开始起算。据作者讲，其观点也被最高法院的判决采纳。事实上最高法院关于无效合同的诉讼时效问题也的确是采取否定说。最高人民法院民一庭所主编的《民事审判指导与参考》2002年第一期关于深圳安益投资有限公司与深圳机场综合开发公司合作建房合同纠纷上诉一案中，法官认为“我国现行法律对合同无效提起诉讼并没有时间限制，合同未经法院判决确认为无效时，当事人往往遵守„合同‟，继续履行„合同‟义务，只有合同被确认为无效后，才发生返还财产及赔偿损失问题。故即使事隔多年，当事 1

人就确认合同无效问题起诉，法院也应当受理并对合同效力问题进行确认，这里不存在时效问题。”另外，最高人民法院（2005）民一终字第26号民事判决书也写道 “关于合同无效的请求是否适用诉讼时效问题。本院认为，确认合同无效涉及社会公共利益的保护，实质是国家为维护社会公共利益的需要对当事人之间民事行为进行干预。单纯的时间经过不能改变无效合同的违法性。当事人确认合同的无效的请求，不受诉讼时效期间的限制。”

但是，也有法官表示反对的，如最高人民法院民二庭庭长宋晓明法官认为，一般而言，无效合同的诉讼时效应当自合同约定的履行期限届满之次日起算，而不应从合同被确认无效之日起算。如认定从合同被确认无效之日起算诉讼时效，则因权利人怠于行使权利或以合同无效为由得以在无限的期间内随时要求合同对方实施给付行为，必将使其间的民事关系长期处于不确定状态，有碍于社会流转的客观需求和民事秩序的稳定，有悖于民事诉讼时效制度的本旨。

三、分析

《合同法》中关于无效合同的规定，实为两个部分：一为无效合同的确认，第五十二条中明确规定以下情形合同无效：(1)一方以欺诈、胁近的手段订立合同，损害国家利益;(2)恶意串通，损害国家、集体或者第三人利益;(3)以合法形式掩盖非法目的;(4)损害社会公共利益;(5)违反法律、行政法规的强制性规定。二为无效合同确认后相关事宜的处理，包括请求返还财物、赔偿损失、财物收归国家及返还集体或第三人。当事人要想通过确认无效合同进行救济，首先必须诉

请对合同进行无效确认，然后才能请求返还财产和赔偿损失的救济。因此，无效合同的诉讼时效问题体现在无效合同的确认是否受诉讼时效限制、如何确定诉讼时效以及合同被确认无效后所产生的请求权三个方面。

实践中，对于确认合同无效，在提起方式上有两种情形：一种是当事人向人民法院或仲裁机构进行诉讼或申请，请求确认合同无效;另一种是在审理或仲裁过程中，人民法院或仲裁机构主动审查合同效力，认为合同符合《合同法》第52条规定的有关无效情形，确认合同无效。

对于无效合同的确认是否受诉讼时效的约束，目前在理论界和务实派之间存在不同的观点。

理论界普遍认为，无效合同因其具有违法性，对无效合同实行国家干预原则，法院和仲裁机构均应主动审查并确认合同无效，而不应受诉讼时效的限制，这种观点为之“否定说”。而务实派则对无效合同的确认受诉讼时效限制持肯定态度，这种“肯定说”观点认为，无效合同具有违法性，合同当事人对于其行为的违法性应当知晓。《民法通则》第137条规定，诉讼时效期间从当事人知道或者应当知道权利被侵害时起算。根据该条规定，确认合同无效也同样具有诉讼时效。因此，确认合同无效应受诉讼时效的限制。②

理论界的“否定说”，只是以无效合同具有违法性这一点来确定其不受诉讼时效的限制，明显脱离实际，也与法律规定不符。对于“肯定说”，虽然法律未作具体规定，但有相应法律根据，也符合诉讼时

效制度的立法原则，因此，笔者作为一名司法实践者，同样认同“肯定说”，无效合同的确认应当受到诉讼时效的约束。

四、笔者认为：

（一）无效合同的确认受诉讼时效限制有法律依据。

对于合同的诉讼时效问题，在我国的《合同法》中没有规定，但仍适用《民法通则》关于诉讼时效的规定，原因很简单，《合同法》仅是民法体系的一个组成部分，而我国的《民法通则》在目前尚无完整“民法典”的情况下，充当了总则的角色。因此，《民法通则》关于诉讼时效的规定，《合同法》应当遵循。

纵观《民法通则》第七章和有关诉讼时效的法律法规，对于不受诉讼时效限制的情形，只有在最高人民法院《关于贯彻执行<中华人民共和国民法通则>若干问题的意见》(试行)第170条“未授权给公民、法人经营、管理的国家财产受到侵害的，不受诉讼时效期间的限制”有明确规定，而这则司法解释仅适用于未授权给公民、法人经营、管理的国家财产，除此之外，再无不受诉讼时效限制的其他情形，既然法律没有明确规定无效合同的确认不受诉讼时效的限制，当然也不能凌驾与此之上。因此，无效合同的确认应当适用《民法通则》关于诉讼时效的规定，而主张不受诉讼时效的限制，既不符合法律规定，也不没有法律依据。

(二)从无效合同的违法程度来看，也应受诉讼时效的限制。法律规定的违法行为，从侵犯客体来讲，包括刑事违法行为即犯罪行为、行政违法行为和民事违法行为，一般认为，这三种违法行为

中，犯罪是应受刑罚处罚的严重违法行为，对社会的危害性最大，比其他两种违法程度要严重得多。我国《刑法》第八十七条规定：“犯罪经过下列期限不再追诉：(一)法定最高刑为不满五年有期徒刑的，经过五年;(二)法定最高刑为五年以上不满十年有期徒刑的，经过十年;(三)法定最高刑为十年以上有期徒刑的，经过十五年;(四)法定最高刑为无期徒刑、死刑的，经过二十年。如果二十年以后认为必须追诉的，须报请最高人民检察院核准。”据此规定，国家对于最严重的违法行为进行干预和处罚，都有追诉期限限制，超过此期限，除最高刑为无期徒刑、死刑认为必须追诉的以外，其余犯罪行为不再追究其刑事责任，也就是说，该犯罪行为应当给予的刑事处罚得到免除。《行政处罚法》第29条规定，“违法行为在二年内未被发现的，不再给予行政处罚。”然而，无效合同之所以无效，正是由于合同本身存在违法性，但属于民事违法范畴，其违法的严重性远远小于刑事违法，国家对最严重的刑事违法行为都规定了追诉时效，超过追诉时效则放弃对其责任追究，对于违法性较轻的民事违法行为也就无需无限期进行干预和追究责任。如果认为无效合同的确认不受诉讼时效的限制，那么就产生一个问题，行政违法行为经过二年、罪当死刑的犯罪行为经过二十年就不再受法律的追诉，只对无效合同的确认不受诉讼时效期间的限制，永远都要接受法律的处罚，显然违反了法律体系理论中的统一性和协调性原理。因此，对于无效合同违法性的干预，应当受诉讼时效的限制。

第三篇：大学生隐私权是否被侵犯

男女大学生宿舍同床续闻 学生状告学校侵犯隐私权

2001年4月13日09:12 新华社 新华网长沙４月１３日电 ６名男女大学生先后两次在女生宿舍同床过夜被学校开除，学生以“学校在公众场合宣扬此事侵害了隐私权”将学校告上法庭，而法院一审二审判决结果迥异。长沙市中级人民法院终审裁定“本案不属于人民法院民事受案范围”，认定岳麓区人民法院对此立案违反了最高人民法院有关规定。该案原告中有４人属未成年人，且诉讼内容涉及隐私事实，采取公开审理，违反有关法律规定。该院认定一审法院违法立案、违规收费、违法开庭、违法判决，对当事的７名法官作出免职、降级等处分。

这件事最近在湖南省社会各界引发了对“隐私权”的大讨论。

１９９９年１１月，湖南外语外贸学院的６名男女学生因先后两次在女生宿舍同床过夜被学校开除。６名学生以自己的隐私权和名誉权被侵犯为由，将学校告上法庭。长沙市岳麓区人民法院进行了公开审理，一审判决校方败诉。而校方认为，一审法院既然认为本案的关键在于“学校在公众场合将此事加以宣扬，侵害了学生的隐私权”，那么，法庭公开审理此案并准许记者采访报道，“隐私”又何从谈起？紧接着，湖南外语外贸学院向长沙市中级人民法院上诉。

近年来，人们保护“隐私”的意识增强，因隐私权引起的诉讼增多，也引起了社会各界的关注。什么是隐私？哪些隐私应该得到保护？哪些行为构成侵犯隐私权？这些在法律上都尚无明确规定，隐私权成为法律界的一大热点、难点问题。

民法学教材《侵权行为法》中解释“隐私权”为“自然人享有的对某个人、与公众利益无关的个人信息、私人生活和私人领域进行支配的具体人格权。”

根据这一定义，湖南省骄阳律师事务所高级律师康笃华推断，与公众利益相冲突的“个人隐私”是无权得到法律保护的，因为公众利益是我们每个人赖以生存的基石，而男女大学生同宿案件恰与公众利益紧密相关。

全国“十佳”律师秦希燕则认为，本案的关键是男女大学生有无违纪行为发生。如果确有男生留宿女生寝室行为，则不受法律保护。学校在宣布时，没有披露具体的细节，只是说明一个事实，而且这个事实是在众目睽睽下发生。校方没有进行人身攻击，也没有在社会上公布，因此不是故意丑化其人格、损害其名誉。

原告律师吕耀湘说，我国法律对未成年人给予特殊保护。《未成年人保护法》规定，对未成年人的隐私，不得随意公布。学校应该有义务为未成年人保守隐私。即使确有男女生同睡一床的行为，也不能公开宣讲。

华东政法学院张弛副教授认为，隐私是人格的一个重要组成部分，本质上与公共利益无关，但两者难免会有冲突。本案又涉及隐私中最隐秘的部分——阴私，学校进行处理是完全正确的，但不应该传播出去。他强调，对犯错误的学生进行处罚，目的是教育他、帮助他，而不应以牺牲其人格尊严为代价。当处分可能涉及到个人名誉、隐私时，校方要慎重考虑。（记者明星）

第四篇：过期申请工伤认定,是否必然无效？

过期申请工伤认定，是否必然无效？

刘彩凤：广东广强律师事务所专业律师，金牙大状律师网核心成员

【裁判规则】

由于不属于职工或者其近亲属自身原因超过工伤认定申请期限的，被耽误的时间不计算在工伤认定申请期限内。

【法律依据】

《工伤保险条例》

第十七条 职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。遇有特殊情况，经报社会保险行政部门同意，申请时限可以适当延长。

用人单位未按前款规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其近亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。

第1页，共4页 用人单位未在本条第一款规定的时限内提交工伤认定申请，在此期间发生符合本条例规定的工伤待遇等有关费用由该用人单位负担。

《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》

第七条 由于不属于职工或者其近亲属自身原因超过工伤认定申请期限的，被耽误的时间不计算在工伤认定申请期限内。

有下列情形之一耽误申请时间的，应当认定为不属于职工或者其近亲属自身原因：

（一）不可抗力；

（二）人身自由受到限制；

（三）属于用人单位原因；

（四）社会保险行政部门登记制度不完善；

（五）当事人对是否存在劳动关系申请仲裁、提起民事诉讼。

【经典案例】

基本案情：

宏达豪纺织公司系经依法核准登记设立的企业法人，其住所位于被告广东省佛山市

第2页，共4页 禅城区劳动和社会保障局辖区内。邓尚艳与宏达豪纺织公司存在事实劳动关系。

2006年4月24日邓尚艳在宏达豪纺织公司擅自增设的经营场所内，操作机器时左手中指被机器压伤，经医院诊断为“左中指中节闭合性骨折、软组织挫伤、仲腱断裂”。

7月28日邓尚艳在不知情的情况下向被告申请工伤认定时，列“宏达豪纺织厂”为用人单位。被告以“宏达豪纺织厂”不具有用工主体资格、不能与劳动者形成劳动关系为由不予受理其工伤认定申请。邓尚艳后通过民事诉讼途径最终确认与其存在事实劳动关系的用人单位是宏达豪纺织公司。

2008年1月16日，邓尚艳以宏达豪纺织公司为用人单位向被告申请工伤认定，被告于1月28日作出《工伤认定决定书》，认定邓尚艳于2006年4月24日所受到的伤害为工伤。

2008年3月24日，宏达豪纺织公司经工商行政管理部门核准注销。邹政贤作为原宏达豪纺织公司的法定代表人于2009年3月10日收到该《工伤认定决定书》后不服，向佛山市劳动和社会保障局申请行政复议，复议机关维持该工伤认定决定。

邹政贤仍不服，向佛山市禅城区人民法院提起行政诉讼。广东省佛山市禅城区人民法院判决维持被告作出的《工伤认定决定书》。宣判后，邹政贤不服，向广东省佛山市中级人民法院提起上诉。

裁判结果：

第3页，共4页 法院经审理认为，因宏达豪纺织公司未经依法登记即擅自增设营业点从事经营活动，故2006年7月28日邓尚艳在不知情的情况下向禅城劳动局申请工伤认定时，错列“宏达豪纺织厂”为用人单位并不存在主观过错。

另外，邓尚艳在禅城劳动局以“宏达豪纺织厂”不具有用工主体资格、不能与劳动者形成劳动关系为由不予受理其工伤认定申请并建议邓尚艳通过民事诉讼途径解决后，才由生效民事判决最终确认与其存在事实劳动关系的用人单位是宏达豪纺织公司。

故禅城劳动局2008年1月16日收到邓尚艳以宏达豪纺织公司为用人单位的工伤认定申请后，从《工伤保险条例》切实保护劳动者合法权益的立法目的考量，认定邓尚艳已在1年的法定申请时效内提出过工伤认定申请，是因存在不能归责于其本人的原因而导致其维护合法权益的时间被拖长，受理其申请并作出是工伤的认定决定，程序并无不当。被告根据其认定的事实，适用法规正确。依照行政诉讼法的规定，判决维持被告作出的《工伤认定决定书》。

案例来源：

最高人民法院发布的四起工伤保险行政纠纷典型案例之《邹政贤诉广东省佛山市禅城区劳动和社会保障局工伤认定行政案》

第4页，共4页

第五篇：员工被行政拘留是否可以解除合同

员工被行政拘留是否可以解除合同

来源:胡律师网作者:上海律师 胡燕来 所属栏目:企业裁员安置

员工被行政拘留是否可以解除合同 行政拘留是法定行政机关(一般仅限于公安机关)依法对违反行政法律规范的人 , 在短期内限制其人身自由的一种处罚 , 最长为 15 日。因这种拘留主……

员工被行政拘留是否可以解除合同

行政拘留是法定行政机关(一般仅限于公安机关)依法对违反行政法律规范的人,在短期内限制其人身自由的一种处罚,最长为15日。因这种拘留主要针对违反治安管理法律规范的一般违法者,所以也被称为治安拘留。

对于被处以警告、罚款治安处罚的员工,其情节有轻有重。如员工违反治安管理现象发生在企业内部,企业可根据规章制度、员工手册等对其做出直至辞退的处罚决定;如不是发生在企业内部或企业内部规章制度对此未作出处罚规定,这种情况下做出的处罚决定会因于法无据而无效。

行政拘留在学术上又称为人身罚,是行政处罚中最严厉的一种,但根据《劳动合同法》第39条第6项规定,只有被依法追究刑事责任的才能解除劳动合同。可见,行政拘留不是解除劳动关系的法定条件。同时,我国劳动合同法已将劳动合同终止与解除以法律条文形式严格固定,不允许劳资双方自行约定解除和终止条件,故企业一般不能在劳动合同中将行政拘留作为劳动合同的终止条件,员工被拘留后企业不能凭借劳动合同的约定解除条款来解除双方的劳动关系。

但是,我国劳动合同法同时又规定,劳动者严重违反劳动纪律或者违反用人单位规章制度的,用人单位可以随时解除劳动合同。所以,如果单位规章制度中有“行政拘留属于严重违反劳动纪律”或“行政拘留属于严重违反规章制度的行为”等专门规定,用人单位就可以辞退被行政拘留的员工。应注意的是,行政拘留构成违反严重违反劳动纪律或者违反用人单位规章制度的事项,一般应与工作有紧密关联,如仅因职工下班后与工作无关的个人行为致行政拘留而直接予以辞退,则有失公允。

企业如已在岗位说明书中对员工所涉岗位要求作出“晶行良好,遵守国家各项法律法规”等道德品质要求,并在员工手册或规章制度中对员工治安处罚的后果做出处罚规定的,员工被处以警告、罚款治安管理处罚后企业仍应区别对待:情节轻微经说服教育能够改正的,企业对其进行思想教育后应予留用;员工因涉及卖淫、嫖宿、暗娼、窝藏赃物、非法持有毒品等行为致被治安处罚且系会计、出纳、经理等与个人晶行密切关联的岗位,企业可依岗位说明书及内部规章制度的规定予以调岗处理或直接辞退。（文章来源：胡律师网上海地区邮箱：hulvshi119@163.com）