人事用工分配制度改革“回头看”专题调研报告

第一篇：人事用工分配制度改革“回头看”专题调研报告

巩固、完善、提升人事用工分配制度改革 为实现企业组织转型提供组织保证

---人事用工分配制度改革“回头看”专题调研报告

根据省局（公司）党组安排，由党组成员、纪检组长鹿军同志带领人事处、卷烟营销管理处、专卖监督管理处有关人员先后到宣城、芜湖、淮南、合肥、亳州等5个市局（公司）以及皖南烟叶公司，就如何巩固、完善、提升人事用工分配制度改革进行了深入调研。本次调研采取座谈会、员工访谈、发放调查表等方式进行。调研组与6家被调研单位领导班子、中层干部座谈，听取他们对人事用工分配制度改革的客观评价和对目前人事用工、薪酬分配、队伍建设状况的认识；与部分一线员工面对面交谈，了解他们对人事用工分配制度改革的切身感受以及对企业下一步发展的期望；对其余14家单位发放调查表，进一步摸清全省系统巩固、完善“四定”工作情况。现将调研情况报告如下：

一、人事用工分配制度改革工作回顾

自2006年下半年以来，省局（公司）认真贯彻落实国家局的正确决策和总体部署，坚持以市场取向为导向，以建立有效激励和约束机制为目标，积极稳妥、扎实有效地推进了以“四定”为重点的人事用工分配制度改革工作，取得了较好的成效。全省系统商业企业通过实行“四定”后，卷烟从业员工人数减少1991人，其中转入服务岗、待岗的原正式员工417人，解除劳动关系的各类人员1574人。回顾过去的三年，人事用工分配制度改革给安徽烟草商业系统带来了较大变化，主要集中体现在以下几个方面：

（一）初步建立了同一的烟草员工队伍

人事用工分配制度改革着重打破传统身份的壁垒，变身份管理为 1

岗位管理，改变了长期以来多种身份并存的状况，凡系统内在岗人员，无论过去什么身份，统称烟草员工。通过对所有在岗员工的工资一次性套入，实现了组织、福利、薪酬“三个接轨”，不再体现身份痕迹，初步实现了“同一的烟草员工队伍”的目标。初步建立和理顺了管理、技术、业务三支队伍,在选人用人上，打通晋升通道，按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，实行全员竞聘上岗，为所有员工提供平等的职业发展平台。通过竞聘上岗，2007年共有104名科级人员落聘，另有56人新晋升到科级管理岗位，其中原聘用工10人，占科级岗位晋升面的18%；共有173名股级管理人员落聘，另有167人新晋升到股级岗位，其中原聘用工78人，占股级岗位晋升面的47%。在调研中，宣城、亳州市局（公司）两名在2007年通过竞聘上岗走上副科级管理岗位的原聘用工说，改革让他们有了施展自己才能的平台，使他们看到了前途和希望，更加坚定了干好本职工作的信心和决心。

（二）明确规范了市局（公司）的组织机构和定员标准 规定机构设臵，省局（公司）对市局（公司）组织机构采取“9+1”模式，规范和统一了市局（公司）机构设臵；县局统一设臵2个部门。在定员标准上，省局（公司）依据销量、零售户数、地区人口、地形、规模、市场管理难度、烟叶种植亩数等因素，分别测算各市局（公司）本部、专卖管理、卷烟营销配送和烟叶生产人员参考标准，实行人员编制总量控制。

（三）构建了统一的薪酬分配体系

在保持收入总水平基本稳定的前提下，建立了规范的收入分配结构，统一了工资构成。通过岗位评价确定了岗效工资比例，实现原不同身份员工之间的薪酬接轨，设计了统一的激励与约束相结合的薪酬管理体系。通过全员岗位动态管理，建立了正常的工资增减机制。

（四）有效增强了企业持续发展能力

通过改革初步形成了“进得来、出得去、留得住”的用人机制，从管理机制上解决了行业持续发展的人才支撑问题；改变了多种身份

并存的状况，增强了全体烟草员工对行业的归属感和对烟草员工身份的认同感；通过整合市场资源，优化业务流程，降低用工数量和人工成本，提高了工作效率，促进了市场营销主体整体竞争能力的提升；通过科学设岗定员，建立新的薪酬体系，打通晋升通道，形成了以绩效考核为基础的动态管理模式，调动了广大员工的积极性、主动性、创造性，提高了企业的凝聚力，增强了企业发展动力。

二、存在的主要问题

通过全省实行“四定”，初步建立了以岗位为基础、绩效为依据、能力为导向、人员能进能出、岗位能上能下、收入能增能减的新机制，增强了企业核心竞争力，改革成效比较明显。但是随着改革的深入，一些深层次的问题也逐渐显露出来，归纳起来，主要有以下几个方面：

（一）专业技术和技能通道没有真正打通

人事用工分配制度改革为员工搭建了三条晋升通道，但从目前全省的情况来看，各类人员晋升依然集中在管理通道。如果长期下去，势必造成部分符合条件的员工因通道拥堵而失去晋升机会。从客观上看，由于各业务类技能鉴定的不均衡性，也是造成其他两条通道没有真正打通的主要原因之一。营销队伍的技能鉴定工作开展较早，现已基本达到普遍持证上岗的要求，但专卖岗位技能鉴定工作开展较晚，持证人员数量较少，目前还不具备普遍持证上岗的条件。所以目前全省没有实现三个通道真正同时打开。

（二）人员编制和干部职数控制还没有到位

不少单位人员编制出现反弹，尤其值得注意的是个别单位对此问题认识不足，在已经存在超编的情况下，不是积极寻求如何控编精编，而是寄希望于按照新的销量重新核算编制增加人员数量。全省目前岗职工人数已达10554人，比四定核定编制多出997人，超编幅度超过10％；中层干部751人，比四定核定职数超出98人，超编幅度达到15％。

（三）绩效管理工作开展不平衡

人事用工分配制度改革成果，最终要通过绩效管理来实现。要实

现这一目标，必须科学设计绩效考核指标体系，严格考核流程，规范考核结果运用，促进改革深入发展。目前在全省范围内就绩效管理而言，存在着有些单位发展不平衡，宣传不力，认识不深的问题。流于形式，为考核而考核的现象时有发生。

（四）员工收入不均差距过大

改革后，“三个接轨”中组织、福利接轨力度比较到位，效果明显。而薪酬接轨进展缓慢，工作不到位。目前，全系统原聘用员工总体收入与在册在岗员工差距较大。2008年，全省原聘用在岗员工的平均收入仅为在册在岗员工的三分之一左右，个别地区甚至只有五分之一左右。个别单位原聘用在岗员工年收入远低于当地平均工资水平，导致原聘用在岗员工对薪酬满意度不高。同岗不同酬现象依然存在。在少数用工形式特别复杂的单位，同样岗位的原聘用在岗员工和在册在岗员工收入不同。地区之间收入差异过大，高低相差两倍之多。

（五）人才培养与队伍建设还需大力推进

人是企业最重要的资源,也是实现科学发展最关键的因素。进一步提升队伍的素质既是企业发展的关键，也是用工分配制度改革深入推进的关键。在队伍建设上，全省发展不平衡，在选人用人上，有的单位没有严格执行省局（公司）“依法管理、凡进必考、按岗招聘、择优选聘”的原则要求把好人员进入关，招聘人员不按规定，不按程序进行。有的单位人才培养缺乏中长期规划，后备人才不够充足。

（六）信息化管理还需继续加强

信息化建设是推动人力资源管理水平提升的重要手段，也是提高人力资源管理水平的重要途径。目前，全省人力资源管理系统虽然上线，但发展不平衡，运行不规范维护不及时的问题普遍存在。

三、进一步明确人事用工分配制度改革方向、目标和方法，把巩固完善提升工作落到实处

全省烟草系统人事用工分配制度改革工作已实施三年多了，各单位按照省局（公司）的部署，做了大量工作，取得了可喜成果。成绩应该充分肯定，问题要积极正视，认真剖析，切实改进。要进一步明

确人事用工分配制度改革方向、目标、方法和导向，加大工作力度，加快进度，真正把全面巩固、完善、提升人事用工分配制度改革工作落到实处。

（一）进一步改变观念，统一思想，提高认识

实践证明，观念转变、统一思想、认识程度直接影响到人事用工分配制度改革。凡改革力度大，工作比较到位，改革比较彻底的单位，都是思想观念转变比较好，思想比较统一，认识比较高的。因此，下一步全省烟草系统必须在这些方面加大力度，加强深度，提升高度。

要进一步转变思想观念。人事用工分配制度改革，是行业发展的必然要求，广大烟草员工特别是各级领导干部必须要深刻认识，真正彻底转变思想观念，真正彻底改变传统的人事用工分配制度的模式和方法，适应新形势，实行新方法。要达到思想观念转变到位，改革工作力度到位。

要进一步统一思想。人事用工分配制度改革工作已进行三年多，这项工作还能不能深入推进、继续完善提升，关键是统一思想。人事用工分配制度改革深入推进，关系到行业稳健发展，关系到企业组织转型，关系到巩固烟草专卖体制。广大干部尤其是各级领导干部，要把思想统一到这上面来，不能迟疑，不能臵疑，要坚定不移地沿着这条路走下去。

要进一步提高认识。全省烟草系统人事用工分配制度改革工作，在各级党组的正确领导下，积极开展，不断推进。但工作并没有结束，效果并没有到位，距国家局要求还相差很远，与工作做得好的单位相比还有不少差距，我们的改革目标还没有完全实现。因此，全省烟草系统必须要进一步提高认识，加大力度，把人事用工分配制度改革工作不断深入推进，切实把巩固、完善、提升人事用工分配制度改革工作落到实处。

（二）坚持三个接轨，打通三个通道

坚持三个接轨，打通三个通道，是巩固、完善、提升人事用工分配制度改革的重要途径。各单位要结合实际，认真贯彻全省烟草系统

专业技术、职业技能评聘工作座谈会议精神，按照《安徽省烟草公司关于专业技术及技能岗位聘任工作实施意见》，对于专业技术和技能人员，区别于行政管理干部的管理和考核标准，突出技术，着重发挥其知识水平和专业特长，打通通道，拓宽员工发展途径。下一步，省局（公司）结合国家局最近提出的加强营销队伍和专卖技能队伍建设的总体要求，进一步加快专业技术和技能人才的培养步伐，进一步加大专业技术和技能人才的使用力度，依照“按需设岗、评聘分离、竞争上岗、易岗易薪”的原则，建立健全从初级工到高级技师的技能人才、从初级专业技术到高级专业技术人才的选拔、聘用、管理机制。通过这些举措，努力使专业技术和技能类员工真正拥有自己的成长通道和职业生涯规划，为企业发展创造更大的价值，为由专业技术技能的员工拓宽晋升通道。

（三）控制人员编制，坚持少进多出

全系统上下尤其是各级领导要充分认识严格执行人员编制的严肃性，严格执行四定时的人员编制，这是刚性规定，必须坚决执行。有的单位想用现在销量计算人员编制，必须按照原定的万箱用工40－45人标准执行。各单位要坚决采取有效措施，尽快解决人员超编问题。坚决把好人员进入关，盘活现有人力资源。坚持科学设岗，从紧配臵，做到人岗匹配，有缺岗需求才能进人。针对空缺岗位合理制定招聘计划，培养一人多岗的复合型人才，杜绝因人设岗现象的出现。积极打开人员出口，对于人员已超编的单位，要想方设法，依法依规精简人员，逐步解决人员超编问题。可以按照《劳动合同法》、企业规章制度等规定，在劳动合同到期后根据绩效考核结果，逐步淘汰不称职的员工。淮南市局（公司）今年精简了36人，没有引起任何争议，在全省率先解决了超编人员“出”的问题，这种思路创新、工作创新值得学习。今后凡人员总数超编的单位，一般不得新进人员，特殊人才急需引进的，必须先申报省局，批准后方能进行。另外，每年都有部分人员正常退休减员，要坚持少进多出的原则，逐年减少在岗人员总数，逐步达到人员总量配臵合理，逐步减少人员超编问题。

要严格规范干部的选拔任用，按照民主测评、业绩考核等程序，切实把想干事、会干事、能干好事的优秀人才选拔到领导岗位上来，避免不按程序、不按规定要求，超编提拔的问题出现。

（四）完善绩效考核，实行动态管理

进一步深入推进人事用工分配制度改革工作，必须要在完善绩效考核上下功夫。不断完善绩效评估工作。一是要科学设臵考核指标。按照“能量化的尽量量化，不能量化尽量细化，不能细化的尽量程序化”的原则，科学设臵指标，使评价指标更便于操作、更利于评比。二是要合理制定考核流程，结合实际，分别序列，使考核流程更加顺畅，使考核衔接更加顺利，不同序列人员的评价更具有可比性。三是要加强绩效评估跟踪。密切关注员工动态，掌握绩效进展，及时采取措施，注重沟通协调,营造良好的氛围，达到提高全员绩效的目的。四是要实行动态管理。加强绩效考核结果的运用，坚持岗位为基础，绩效为依据，能力为导向，切实把绩效管理、岗位竞聘结合起来，做到人员能进能出，岗位能上能下，收入能多能少，真正实现员工的动态管理。

（五）合理调节薪酬分配，坚持同岗同酬大方向

坚持同岗同酬，这既不是一句空喊的口号，也不是要立马实现的硬指标。它是人事用工分配制度改革的一个大目标、大方向，必须坚持不放松，必须要坚持沿着这一方向走下去，着力研究对策措施，逐步实现同岗同酬。宣城、芜湖市局（公司）采取了一些较好的做法，根据财力资源，适度增加原聘用在岗员工待遇，较好调动和提高了他们的积极性，增强他们对企业的认同感与归属感，收到了事半功倍的好效果。

今年和今后一段时间的新增效益工资，主要集中使用在以下几个方面：一是在编制内的干部提拔增加的工资；二是10％的年终考核优秀员工工资档级的自然晋升增资部分；三是经过批准的新增员工增资部分；四是原聘用在岗员工的合理增资；五是开展专业技术和技能

岗位聘任工作所形成的增资部分；六是缩小地区间的收入差距。今后安徽烟草商业的工资增长部分将着力用于解决同岗不同酬和地区差异问题，逐步缩小分配差距，员工工资晋升必须通过绩效考核来实现，充分体现分配的公平公正，使每个企业员工不分身份都能找到适合自身情况的职业定位，都能获得与预期劳动价值相适应的经济待遇，用机制引导员工将自我发展与企业的发展相统一，在企业发展中实现自我价值。为全体烟草员工的发展建立统一的发展平台和晋升通道，促使广大员工“爱岗敬业、在岗发展”。

（六）加大教育培训，提升队伍素质

加强人才培养与队伍建设是事关人事用工分配制度改革成败的一项长期性工作，必须要立足长远，战略规划，狠抓实施。要通过不同方式加强培训，不断提高队伍素质，确保改革发展战略目标的实现。结合当前员工队伍现状，要认真贯彻落实国家局、省局要求，加大教育培训力度，切实抓好全员培训工作，通过培训提高队伍素质，通过培训解决通道问题。在培训过程中，要坚持大幅度、大规模，要坚持高标准、严要求，确保培训质量。坚持分级培训，不断提高培训层次，提高员工整体素质。严格培训效果考评，加强培训考试，培训后考试不合格的可以淘汰，增强培训压力，提高培训动力，为提升队伍素质激发活力。

（七）完善劳动合同管理，规范人事用工

在全省系统范围内，继续深入开展《劳动合同法》及实施条例的学习贯彻活动，提高广大员工知法、懂法、守法、执法的自觉性。进一步规范人事用工，严格执行《劳动合同法》，确立正确的劳动合同关系，加强劳动合同管理，依法处理出现的各种劳动纠纷，为全省烟草行业巩固、完善、提升人事用工分配制度改革打下坚实基础。

（八）提高信息化水平，推进人力资源管理

全省烟草系统人力资源管理信息平台，经过几年的努力，已经搭建成功并上线运行。各单位人力资源部门要高度重视这项工作，按照要求加强运行管理，要尽快完善基础信息，确保基础信息完整正确。

要加强信息维护，确保信息及时准确。要加强运行管理，凡人力资源管理、薪酬分配管理等人力资源管理各项工作，必须在信息平台上运行，坚持以信息化固化流程，以信息化轨范操作，以信息化提高效率，充分发挥信息化规范、高效作用，积极推进传统人事管理向现代人力资源管理转变，为加快推进全省烟草系统企业组织转型提供更好的人力资源服务。

领题调研领导：鹿军（纪检组长）

调研组成员：叶正坤 潘丽晶 王 健 梁跃华

徐松林 张冀中 骆 亮 常莉莉

二○○九年十一月八日

第二篇：烟草行业用工分配制度改革调研报告

用工分配制度是一个企业的生命线，它直接影响着企业的发展与否，好的、具有强大生命力的企业，它的用工分配制度必定公平合理，速亡、丧失生命力的企业，它的用工分配制度必然颓废偏颇。改革开放以来，烟草行业经过多次探索和实践，已经在用工分配制度上取得了卓著成效，一个渐趋公平合理和蕴藏积极因素的用工分配制度业已建立，这些制度为烟草行业的稳定和持续高速发展提供了保障，也为烟草行业全面深化改革提供了支撑。

但是，随着行业的不断发展和国际、国内各种环境的改变，这些制度愈来愈显示出它的虚弱和不足，甚至背离中国特色社会主义制度原则，成为国有企业可持续发展的瓶颈和管理者满足无限私欲的工具。毋庸讳言，烟草行业现行的用工分配制度并没有充分代表劳动者的意愿，其根本的实质是既带有浓重封建色彩的小团体利益和资本主义味道颇重的剥削阴影，也没有很好地沿着中国特色社会主义的路线前行，因此，在这样一个历史时期，重提行业用工分配制度改革，既符合党和国家的宗旨，也顺应行业企业发展的需要，更迫切地迎合了行业广大劳动者的意愿，烟草行业用工分配制度改革势在必行。

一、影响行业用工分配制度的因素

众所周知，一个制度的形成和建立需要漫长的酝酿、探索和实践，而在这种漫长的酝酿、探索和实践过程中，内外因素的影响直接导致了一个制度的政治倾向和价值取向，现行的行业用工分配制度大体也是经历了这样一个过程。

1、国际政治、经济快速两极分化和国内改革开放迅猛推进是影响行业用工分配制度的大气候和潜意识。国际政治、经济快速两极分化和国内改革开放迅猛推进的一个共同心照不宣的现象是团体化、私有化，而且这种团体化和私有化无不以政权或公正的形象出现，随着国际多缘融合和国内改革深化，社会财富流向这些团体或个人，在短期内，全球的稳定和国内的稳定不再依靠绝大多数民众，而是奇特地依附在这些财团或个人身上，于是，每个人在这样一种潮涌下，努力寻找属于自己的位置，意识里沉淀了这种龌龊的思维，这种思维是一种集体无意识，更是一种思想和行动的支配。

2、用工分配制度是一种管理制度，是由管理者制定、发布和执行，因此，管理者的政治立场、思想品质和人格定势决定了他所订立的制度是否代表广大劳动者的利益，是否与党的路线、方针保持高度一致，是否带有普遍性、合理性和适用性。

3、管理者的利益归属和工作方式方法决定了用工分配制度的本质属性。毫无疑问，管理者的利益阶层确定了制度的公平性，同时，管理者的调查方式和分析事物的方法无不深刻影响着制度的准确性，站在绝大多数劳动者的立场和诚恳听取绝大多数劳动者的呼声与站在各级各层管理者或听取各级各层管理者的建议所做出来的决定迥然不同，当然，由此制定出来的制度也不一样。

4、地缘政治、经济和地域政治、经济，以及垄断行业的潜规则发挥着不可小觑的作用，越是贫穷的地方偏向于富裕阶层的制度就越明显，越是封闭保守的地方，强权政治和剥削制度就越显现，另外，由于烟草行业人财物内外贸高度垄断，货币、物资高度统一，垂直管理严密，管理形成一个较为独立的封闭循环系统，缺乏社会监督、忽略民主，各种不合理的潜规则畅通无阻，所有这些现象都有形无形地左右着一项公平合理制度的产生。

二、行业用工分配制度现状

1、用工现状

行业组建30年来，基本上沿用了一条因事用人的路子，也就是说，因为企业的需要，才招揽人员，可以说方向是正确的。目前，行业用工大致可以分为两类，即正式工和聘用工，正式工的来源基本上依靠国家分配和世袭，只有很少一部分高端人才通过市场调节，正式工里面的中高端管理人员走的是国家公务员路子，运用的是行政管理体制，这类人是行业的管理主体，通常在各级各类管理岗位或企业要害部位，一般不参与生产经营和市场维护;聘用工来源比较多元，这些员工大都因行业企业的需要陆续从多个渠道招聘的。从行业组建直到现在，上世纪90年代前，行业用工机制正常时，这部分员工里面的工龄长、有才干、业绩突出的极少数转成了正式工，目前，这类人都工作在行业生产经营和市场管理一线，也有的在机关服务类岗位上，他们远离管理岗位和要害部位，极少部分在一线艰苦部位担任管理者，但职位在副科级的几乎为零。总体来讲，阶层固化在烟草行业尤为突出。

2、分配现状

描述行业分配现状用单一的方法很难概括，但如果把一个单位一个企业总体分配作为一个整体，然后按照不同层次、不同岗位、不同类型的人员所得进行切割，你就会清楚地看到行业分配现状的陡峭“金字塔”形状。处在“金字塔”底端人员众多，平均所得最少，处在“金字塔”顶端的人员稀少，平均所得最多。从纵向看，正式工和聘用工、各个职级之间分配差距巨大，随之附带的所有福利和公益亦相应巨大;从横向看，省市之间、市县之间、地域之间、机关基层之间分配差距悬殊，随之附带的劳动强度和劳动时间亦相应悬殊。这种貌似科学合理的分配制度其实渗透了一种腐败和颓废，我们再仔细甄别一下处在“金字塔”不同利益位置的人员社会关系，以及底端人员向上攀爬的方式方法，这样，你就不难发现目前的行业分配制度存在的弊端。即便如此，这还尚不包括潜规则下不无人知的各种福利投资和灰色收入。

三、迫切需要解决的问题

基于用工分配制度的不尽合理，行业现存的事实是：管理阶层和要害部位德才兼优的人才匮乏，中下层优秀人才难于脱颖而出;少部分人私欲膨胀生活糜烂，一部分员工处在生存危机的困境当中。

一是聘用员工没有上升和施展抱负的平台和通道，激励机制没有很好地同用工分配制度联系起来，企业无生命力，员工无目标方向。

二是部分员工生活质量差，后顾之忧强烈，处在底层的员工无生活保障和生存保证，生活压力大，生存风险指数高，难于抵御生活变故和生存危机。

三是现行的用工分配制度指向不明，未能体现多劳多得价值取向，误导了部分青年员工的人生观。

四、几点建议

1、建议行业用工分配管理干部深入实际、深入基层，走群众路线，在广泛、深入、细致调查研究的基础上，听取和接受一线员工的建议和意见。

2、树立正确的思想观点，站在最广泛的立场上，客观地制定一套既符合行业企业又密切与党和国家方针、政策一致的被广大劳动者接受的用工分配制度。

3、打破用工体制上的身份界限和分配制度上支离破碎的种种差别，构筑人才成长平台，打通人员优化流动通道，以人为本，尊重劳动者的劳动，分配倾斜一线，消除身份歧视，实现收入、福利、保障平等。

第三篇：烟草行业用工分配制度改革调研报告

用工分配制度是一个企业的生命线，它直接影响着企业的发展与否，好的、具有强大生命力的企业，它的用工分配制度必定公平合理，速亡、丧失生命力的企业，它的用工分配制度必然颓废偏颇。改革开放以来，烟草行业经过多次探索和实践，已经在用工分配制度上取得了卓著成效，一个渐趋公平合理和蕴藏积极因素的用工分配制度业已建立，这些制度为烟草行业的稳定和持续高速发展提供了保障，也为烟草行业全面深化改革提供了支撑。

但是，随着行业的不断发展和国际、国内各种环境的改变，这些制度愈来愈显示出它的虚弱和不足，甚至背离中国特色社会主义制度原则，成为国有企业可持续发展的瓶颈和管理者满足无限私欲的工具。毋庸讳言，烟草行业现行的用工分配制度并没有充分代表劳动者的意愿，其根本的实质是既带有浓重封建色彩的小团体利益和资本主义味道颇重的剥削阴影，也没有很好地沿着中国特色社会主义的路线前行，因此，在这样一个历史时期，重提行业用工分配制度改革，既符合党和国家的宗旨，也顺应行业企业发展的需要，更迫切地迎合了行业广大劳动者的意愿，烟草行业用工分配制度改革势在必行。

一、影响行业用工分配制度的因素

众所周知，一个制度的形成和建立需要漫长的酝酿、探索和实践，而在这种漫长的酝酿、探索和实践过程中，内外因素的影响直接导致了一个制度的政治倾向和价值取向，现行的行业用工分配制度大体也是经历了这样一个过程。

1、国际政治、经济快速两极分化和国内改革开放迅猛推进是影响行业用工分配制度的大气候和潜意识。国际政治、经济快速两极分化和国内改革开放迅猛推进的一个共同心照不宣的现象是团体化、私有化，而且这种团体化和私有化无不以政权或公正的形象出现，随着国际多缘融合和国内改革深化，社会财富流向这些团体或个人，在短期内，全球的稳定和国内的稳定不再依靠绝大多数民众，而是奇特地依附在这些财团或个人身上，于是，每个人在这样一种潮涌下，努力寻找属于自己的位置，意识里沉淀了这种龌龊的思维，这种思维是一种集体无意识，更是一种思想和行动的支配。

2、用工分配制度是一种管理制度，是由管理者制定、发布和执行，因此，管理者的政治立场、思想品质和人格定势决定了他所订立的制度是否代表广大劳动者的利益，是否与党的路线、方针保持高度一致，是否带有普遍性、合理性和适用性。

3、管理者的利益归属和工作方式方法决定了用工分配制度的本质属性。毫无疑问，管理者的利益阶层确定了制度的公平性，同时，管理者的调查方式和分析事物的方法无不深刻影响着制度的准确性，站在绝大多数劳动者的立场和诚恳听取绝大多数劳动者的呼声与站在各级各层管理者或听取各级各层管理者的建议所做出来的决定迥然不同，当然，由此制定出来的制度也不一样。

4、地缘政治、经济和地域政治、经济，以及垄断行业的潜规则发挥着不可小觑的作用，越是贫穷的地方偏向于富裕阶层的制度就越明显，越是封闭保守的地方，强权政治和剥削制度就越显现，另外，由于烟草行业人财物内外贸高度垄断，货币、物资高度统一，垂直管理严密，管理形成一个较为独立的封闭循环系统，缺乏社会监督、忽略民主，各种不合理的潜规则畅通无阻，所有这些现象都有形无形地左右着一项公平合理制度的产生。

二、行业用工分配制度现状

1、用工现状

行业组建30年来，基本上沿用了一条因事用人的路子，也就是说，因为企业的需要，才招揽人员，可以说方向是正确的。目前，行业用工大致可以分为两类，即正式工和聘用工，正式工的来源基本上依靠国家分配和世袭，只有很少一部分高端人才通过市场调节，正式工里面的中高端管理人员走的是国家公务员路子，运用的是行政管理体制，这类人是行业的管理主体，通常在各级各类管理岗位或企业要害部位，一般不参与生产经营和市场维护；聘用工来源比较多元，这些员工大都因行业企业的需要陆续从多个渠道招聘的。从行业组建直到现在，上世纪90年代前，行业用工机制正常时，这部分员工里面的工龄长、有才干、业绩突出的极少数转成了正式工，目前，这类人都工作在行业生产经营和市场管理一线，也有的在机关服务类岗位上，他们远离管理岗位和要害部位，极少部分在一线艰苦部位担任管理者，但职位在副科级的几乎为零。总体来讲，阶层固化在烟草行业尤为突出。

2、分配现状

描述行业分配现状用单一的方法很难概括，但如果把一个单位一个企业总体分配作为一个整体，然后按照不同层次、不同岗位、不同类型的人员所得进行切割，你就会清楚地看到行业分配现状的陡峭“金字塔”形状。处在“金字塔”底端人员众多，平均所得最少，处在“金字塔”顶端的人员稀少，平均所得最多。

第四篇：人事分配制度改革实施方案

乡镇卫生院人事分配制度改革工作 实 施 方 案

2011年是深化医药卫生体制改革近三年五项重点改革任务的攻坚之年。切实抓好乡镇卫生院人事分配制度改革，是全面实施国家基本药物制度、保障卫生院正常运行和健康发展的基础，必须强化责任，落实已有的各项政策措施，切实建立维护公益性、调动积极性、保障可持续的运行新机制。根据国家和省关于医药卫生体制五项重点改革2011主要工作安排，按照《省人民政府办公室关于加快推进基层医疗卫生机构人事分配制度改革工作通知》（鄂政办发„2011‟61号）文件精神，特制定本方案。

一、工作目标

贯彻落实国家和省深化医药卫生体制改革精神，坚持核定编制、总量控制、动态调整、定编定岗不定人，公开平等、竞争择优，多劳多得、优绩优酬的原则，加快推进卫生院人事分配制度改革。通过改革，在全县卫生院全面实行人员聘用制度和岗位管理制度，建立竞争上岗、全员聘用、能上能下、能进能出的用人机制和科学公平、体现绩效的考核分配机制，激发卫生院和医务人员积极性、创造性，明显提高卫生院的运行效率。

二、改革范围

此次人事分配制度改革范围为全县21家政府办乡镇卫生院，两农场暂缓实施。

三、工作任务

实行人事分配制度改革的主要目的是解决乡镇卫生院人才结构不合理、监督管理不到位、分配制度不完善、机制不活、人浮于事等问题。从解决人的问题入手，以全员聘用制和分配机制改革为手段，创新管理体制和运行机制，进一步提高乡镇卫生院的服务能力，满足人民群众的医疗卫生保健需求。

（一）人事制度改革

1、核定编制。根据湖北省机构编制委员会《关于加强乡镇卫生院机构编制管理的意见》（鄂编发„2009‟26号）的规定，按区域人口和服务职能，乡镇卫生院人员编制实行总量控制，全县乡镇的人员编制总数原则上按服务人口的1.0‰核定。

乡镇卫生院人员编制为财政补助事业编制，编制内卫生技术人员和工勤聘用人员所需经费由县财政按规定审核确定。

乡镇卫生院现有编制数大于应核定编制的，应在其他乡镇卫生院或医疗卫生单位范围内予以调配，使其符合应核定的编制数。全县乡镇卫生院的人员编制总数由县编办和卫生局共同确定，并经市编办报省编办备案。完成时限：2011年6月15日前。

2、选聘院长。按照公平、公开、竞争、择优的原则，由县卫生局会同县人社、监察等部门，采取考试或考核的方式做好乡镇卫生院院长选聘工作，签订聘用合同，实行任期目标责任制。具体选聘办法由县卫生局按上级政策确定。对最终人选进行任前公示，公示期限为7天。完成时限：2011年6月30日前。

3、清理清退临时人员。按照《关于深化国家基本药物制度试点县（市、区）乡镇卫生院人事制度改革的指导意见》（鄂政办发„2010‟34号）文件规定，卫生院临时人员（含合同到期未续聘人员）必须先期清退。具体由卫生院呈报，县卫生局会同县人社局确定并负责督导落实。完成时限：2011年8月底前。

4、核定岗位。按照《湖北省卫生事业单位岗位设置管理的指导意见》（鄂人„2008‟23号）和《关于印发事业单位岗位设置管理工作相关配套办法的通知》（鄂人事岗„2009‟1号），针对卫生院岗位特点和实际需要，各乡镇卫生院在核定的编制范围内，合理设置管理岗位、专业技术岗位、工勤岗位三类岗位，岗位设置要坚持因事设岗、精简高效的原则。要明确岗位责任、任职条件、聘用期限，做到职责明确，权限清晰，条件合理。乡镇卫生院人员编制总数原则上按服务人口的1.0‰核定。卫生技术人员编制比例不得低于编制总数的90%，公共卫生人员不低于卫生技术人员总数的20%，临床医师与护士、医技、药剂人员岗位应根据实际工作需要科学设置，并符合有关标准和规定。工勤人员按乡镇卫生院编制总数10%的比例核定。科室负责人实行竞争上岗，由院长聘任。各乡镇卫生院依据核定的编制和职责任务，拟制本单位岗位设置方案，于2011年7月25日前报县卫生局医改办。设岗方案由县卫生局审核、县人社局核准后，批复至各乡镇卫生院，并予以公示。

完成时限：2011年7月底前。

5、竞聘上岗。按照公开招聘、择优录用、双向选择、平等自愿、按劳分配、绩效优先和公开、公平、公正的原则，单位和职工签订聘用合同，明确双方的权利和义务。

一是明确竞聘对象范围。一是经组织、人事、劳动部门办理手续的正式在编在册人员，二是经人事、劳动部门或经县卫生局同意，与乡镇卫生院签订正式聘用（劳动）合同的在岗聘用人员（公益岗位人员），三是实行“三支一扶”计划在乡镇卫生院工作的支医人员。

应参加全员聘用的拒聘人员作辞职处理。与单位签订停薪留职合同或未签订合同属两不找的停留人员一律回原单位参与竞聘，不愿回来的，按规定予以辞退。

二是填写竞岗申请书。卫生院参加竞聘上岗的人员必须按要求填写《竞聘上岗申请书》。

三是审定竞聘人员。竞聘对象实行资格准入制度，凡不具备执业（从业）资格的人员不得进入卫生专业技术岗位。由卫生局按照竞聘对象范围要求，对乡镇卫生院上报的竞聘人员进行逐一甄别、初审后，由县人社局审核确认，在本乡镇卫生院内公示。审核确认结果分别报县人社局、卫生局备案，并向符合竞聘资格的人员出具竞聘资格审定确认意见书，竞聘人员据此参加竞聘上岗。

四是组织竞聘上岗。县卫生局根据岗位职责和任职条件，采取考试、考核的方式，统一组织卫生院专业技术人员竞聘上岗。县监察部门要全程监督。

五是上岗人员公示。对公示举报核实的取消其上岗资格；公示无异议的由县人社局会同卫生局、监察部门审核确认，由人社局办理认定等手续，并报市人社局、卫生局等部门备案。

六是统筹调剂。卫生局可视情况组织首次竞聘后未聘专业技术人员进行全系统的二次竞聘，在辖区内首次竞聘后有空缺岗位的卫生院调剂安排。

七是签订聘用合同。卫生院法定代表人或其委托人与受聘人员以书面形式订立聘用合同，每个聘期一般为三年。聘用合同内容包括合同期限、岗位及职责要求、岗位纪律、岗位工作条件、工资待遇、合同变更和终止条件、违反合同的责任等。实行按岗聘用、合同管理、定期考核、优胜劣汰、能上能下、能进能出的聘用制度。

今后卫生院岗位空缺需补充工作人员，必须在核准的岗位设置方案和招聘计划内，面向社会公开招聘，采取公开信息、资格审查、考试考核、竞争择优等规范程序组织实施。新进人员一律实行聘用制。完成时限：2011年8月20日前。

6、安置分流人员。按照“尊重历史、锁定现状、严控入口、逐步消化”的原则，在做好基层医疗卫生机构岗位设置和人员竞聘上岗工作，重在建立规范的人员聘用制度和岗位设置管理制度后，按核定的编制数和岗位设置方案锁定现有人员规模。除急需紧缺的专业技术人员通过公开招聘引进外，原则上超编超岗单位人员只出不进，由基层医疗卫生机构自行消化，争取3年内逐步过渡到规定的编制岗位数额内。

具体安置分流方法、渠道由县卫生局按照上级文件要求确定。

（二）分配制度改革

建立科学公平、体现绩效的“双考核、双挂钩”考核分配机制，卫生局考核乡镇卫生院，考核结果与财政补助挂钩；卫生院对工作人员考核，考核结果与工作人员个人收入挂钩。

1、核定任务。由卫生局会同人社、财政部门，根据乡镇卫生院的功能定位，核定其承担的公共卫生和基本医疗任务。一是基本公共卫生服务任务根据其承担的公共卫生服务的人口数量核定；

二是基本医疗服务任务根据前三年医疗服务平均人次数、收入情况，并综合考虑影响医疗服务任务的特殊因素核定； 三是突发公共卫生事件等特殊情况增加的任务，另行核定。

2、完善绩效考核办法。

一是卫生局会同人社、财政等部门，依据鄂卫发„2010‟11号文件要求，结合当地实际，以服务质量、服务数量、劳动纪律和群众满意度为核心，制定具体考核实施办法，进一步细化量化乡镇卫生院的考核评价标准，明确绩效考核的具体方式方法以及考核结果的运用。

二是卫生局组织对乡镇卫生院进行绩效考核，人社局、财政局对考核结果进行审核。

三是各乡镇卫生院根据卫生局制定的考核办法，同步制定机构内部绩效考核和分配方案，经职工大会通过后报卫生局、人社局备案。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，基础性绩效工资由县人社局、县财政局按照岗位层次分别确定标准。主要体现经济发展水平（占25%）、物价水平（占25%）、岗位职责（占25%）和社会公益目标任务完成情况（占25%）四方面因素。考核结果与职工收入挂钩，建立按劳分配、多劳多得、优绩优酬的内部考核分配激励机制。

3、实施绩效工资。

一是制定上报绩效工资实施办法。县卫生局根据《关于印发公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施意见的通知》（鄂人社发„2010‟22号），制定本县乡镇卫生院绩效工资实施方案，经人社局、财政局审定，报县委、县政府同意后，上报市人社局、财政局、卫生局审批。7月31日前完成。

二是核定绩效工资总量。县绩效工资实施方案经市审批同意后，县人社局、财政局要在考核的基础上将绩效工资总量核定给县卫生局。

三是兑现绩效工资。①县卫生局在核定的绩效工资总量内，综合考虑对卫生院的考核结果以及单位类别、人员结构、岗位设置、事业发展、经费来源等因素，核定卫生院绩效工资总量和具体分配方案。②根据全县乡镇卫生院绩效工资实施方案，制定本乡镇绩效工资实施方案，并报卫生局审批同意。③乡镇卫生院结合工作人员绩效考核结果，核定职工个人绩效工资。完成时限：2011年8月31日前。

四、实施步骤

（一）宣传动员和成立机构（2011年6月15日—6月20日）通过会议等形式召开乡镇卫生院人事分配制度改革动员大会，学习传达全国、省、市关于乡镇卫生院人事分配制度改革的相关政策文件，统一思想认识，动员乡镇卫生院干部职工积极参与改革。成立乡镇卫生院人事分配制度改革领导小组，组建专班。

（二）制定方案（2010年6月20日—6月31日）

各卫生院结合实际制订上报人事分配制度改革实施方案，经乡镇卫生院人事分配制度改革领导小组办公室审核后组织实施。各卫生院在核定的编制限额内科学合理的设置岗位，并明确各岗位职责，根据岗位任职要求、工作能力、理论水平等综合因素确定岗位任职条件，岗位设置方案报市编办、人事局、卫生局联合审定批复后实施。

（三）方案实施（2010年6月15日—8月31日）各卫生院依据省《关于深化国家基本药物制度试点县（市、区）乡镇卫生院人事制度改革的指导意见》的文件精神，采取竞争上岗，实行双向选择、择优聘用、合理分流的办法，按照本方案中的时间节点，有序落实，积极稳妥地搞好此次改革。

（四）总结自查。2011年12月中旬，在继续做好分流人员思想政治工作的同时，集中搞好本次人事制度改革的总结工作。

五、工作要求

（一）切实加强组织领导。乡镇卫生院人事分配制度改革涉及面广、政策性强，是一项复杂的社会工作，关系到广大医疗卫生人员的切身利益，关系到人民群众的医疗卫生服务要求，也关系到我县农村卫生事业的健康发展。县政府重要负责人是基层医疗机构人事分配制度改革第一责任人，对相关改革工作负总责。

（二）建立包保责任制。县政府对基层卫生人事分配制度改革实行包干责任制，按照“一人一院(中心)”的要求，对每个基层医疗卫生机构安排一名副县级以上领导干部包干负责，参与具体改革方案制定，检查基本药物制度实施和补偿机制落实，推进人事分配制度改革，监督绩效工资兑现，宣传改革政策，定期上报改革情况。

（三）严肃工作纪律。这次乡镇卫生院人事制度改革工作，是关系到广大医务者切身利益的一件大事，各卫生院要站在讲政治、讲纪律的高度，认真组织好人事制度改革中人员安置与分流工作，及时研究和解决改革中可能出现的各种新情况、新问题。在运作过程中，要发扬民主、实事求是、走群众路线，不徇私情、不搞任人唯亲，坚持公开、公平、公正的原则。

（四）强化督办检查。县包保责任人要深入基层，开展督导检查，强化改革各环节的监督指导工作，切实担负起包点保障责任。

（五）建立通报制度。县卫生局对改革进展情况每月统计上报市卫生局，由市卫生局汇总报省卫生厅。县医改办会同县人社局、卫生局按时间节点向全县通报各卫生院进展情况。

第五篇：深化用工和分配制度改革（最终版）

深化用工和分配制度改革 建立充满生机与活力的用工分配机制

深化用工和分配制度改革要全面贯彻落实党的十七大精神，以科学发展观为指导，坚持以人为本为核心，坚持依法管理、市场取向、公平公正、平稳推进的原则，全面提升人力资源管理的有效性，充分整合和激活企业人力资源，实现分局用工分配的科学化、规范化和制度化。

一、指导思想与目标任务

指导思想：紧紧围绕集团公司发展战略，坚持科学发展观和科学人才观，坚持“以人为本”，遵循和运用现代人力资源管理的理念和技术，以人力资源战略规划为导向，以人力资源能力建设为核心，以优化人力资源结构为主线，以职工和企业共同发展为动力，加强人力资源开发与管理，深化用工制度与分配制度改革，为实现集团公司良性循环发展提供坚强的人力资源保障。

目标任务：实现人力资源“规模适当、结构合理、机制创新、素质优良、管理规范、环境优化”目标。即人力资源供给与公司发展需求基本适应，人力资源配置科学、合理；用人机制灵活多样，职工进出通道畅通；分配机制合理，绩效管理取得成效，职工激励充分有效；培训开发效能实用，实施职工职业生涯管理，职工整体素质明显提高；用人与分配体制、机制、制度改革取得新进展；现代人力资源管理理

念基本确立，人才成长的环境进一步优化，人力资源开发与管理步入良性循环发展轨道。

二、加强人力资源规划，强化职工动态管理

1、编制、实施企业人力资源规划。结合集团公司发展战略，科学、准确地预测人力资源需求与供给情况，制定未来五年的人力资源战略规划，按照制定、执行、监控和评估工作流程，实现人力资源规划目标。

2、严格用人计划审批制度。各单位根据集团公司及本单位人力资源规划的总体要求，分析生产、营销、管理等各类岗位的人员需求，结合本单位实际用人状况，编制职工引入计划及待岗培训计划，并上报集团公司。集团公司研究、确定各类职工引入总量及待岗培训数量，各单位严格按集团公司审批下达的计划组织实施。

3、完善劳动合同条款。结合职工工作岗位，对劳动合同约定解除条款内容进行细化，充分发挥劳动合同在安全生产、岗位技能和职业规范方面对职工的约束作用。

4、定期组织职工竞聘上岗。按照“双向选择、公平竞争、择优聘用”的原则，结合企业组织机构和岗位设置方案的调整，每隔三到四年组织一轮全员、全方位的竞聘上岗工作。每轮竞聘上岗的职工流动率累计应保持在一定比例，保持企业内部各类人员的适度、合理流动，促进企业人力资源配置的优化调整。

5、多形式、多渠道、多层次引入高素质职工。进一步拓宽职工引入渠道，加强对专业技术人才的引进，把好引入质量关。

三、推进全员绩效管理，建立合理的薪酬分配体系

1、推行以目标为导向的绩效管理。根据集团公司发展战略和总体目标，按照自上而下、层层分解的原则，逐级提炼出各级组织和全体职工的关键业绩指标及关键行为指标，形成绩效管理指标体系，并按照规定程序，逐级下达到每一级组织和职工，同时制订相应的绩效管理制度和具体实施办法，科学客观地对职工进行绩效考评。建立完善的绩效辅导机制，对发现的问题要及时以日常沟通和绩效面谈等方式纠正偏差，实现组织与职工的绩效提升。

2、加强对绩效考评结果的应用。将绩效考核结果作为职工工资分配、岗位调整、教育培训和职业发展等方面的科学依据。

3、调整职工工资收入分配结构，坚持“以岗定薪，岗变薪变”的原则，以用工性质和岗位为依据，逐年稳步提升岗位工资，公平合理定薪，体现政策的连续性。以岗位管理为依据，加大绩效工资分配比例，明确绩效分配考核要素，根据工作责任、技术含量、工作量、地区差异等因素设置绩效工资系数，使工资分配向优秀人才、关键岗位、生产营销一线和边远地区倾斜。

4、加强对工资收入的规范管理。按照“统一领导、统一制度、分级管理、分级负责”的原则，强化对企业工资总量的管理，规范工资收入来源，控制人工成本增长。加强对

工资收入分配的监督检查工作，实现工资收入管理的制度化、规范化、科学化。

四、建立职工职业生涯发展通道，加大教育培训力度

1、建立职工职业生涯规划管理体系。制定职业生涯开发与行动计划，科学安排和设置多通道职业生涯发展路径，设立管理、专业技术和生产技能三个职系的发展通道，重点选择业绩优、能力强的核心岗位人才作为职业生涯规划管理的重点培养对象，重视对新职工实施职业生涯规划管理。

2、逐步推行岗位资格准入制度。建立培训考核长效机制和调考常态制度，推行全员培训学分制管理，指导职工制定个人培训学习计划，将职工培训考核结果与岗位准入、绩效考核、工资待遇挂钩，将职工岗位培训工作与各单位、各部门的考核挂钩。

3、进一步推进优秀职工的选拔培养工作。按照高标准、高层次、高质量、重实绩，竞争择优的原则，积极创造条件，为优秀职工搭起干事创业的舞台，使他们有用武之地，真正成为企业的主人。要坚持待遇享受与贡献挂钩的原则，充分发挥优秀职工在企业生产经营中的重要价值和示范带动作用。

五、加强领导、统一思想，深化用工和分配制度改革的各项工作

1、加强领导、统一思想，从战略和全局的高度，深刻认识深化用工和分配制度改革的重要性和迫切性，把深化用工和分配制度改革作为一项重要的战略任务来抓。

2、加大深化用工和分配制度改革的舆论宣传力度，认真组织广大职工学习关于深化用工和分配制度改革的系列文件，培养职工与市场经济相适应的职业道德，增强职工的自立意识、竞争意识、效率意识、法治意识和开拓创新精神，增强企业凝聚力。

3、用工和分配制度改革政策性强，关系到改革发展稳定的大局。在实施中应坚持先试点后推开，充分考虑历史和现状，正确处理改革发展与稳定的关系，确保职工队伍稳定，实现改革平稳推进。