浅谈实施人事分配制度改革的看法

第一篇：浅谈实施人事分配制度改革的看法

随着卫生体制改革的不断深入和社会主义市场经济体制的逐步完善，为医疗卫生事业发展提供了机遇，也提出了挑战。全面推进人事分配制度改革，按照“脱钩、分类、搞活”的原则，突破用人制度和分配方式的局限，面向市场，建立起适应社会主义市场经济需要，符合医院发展需求，充满生机活力的管理运行机制，是促进医院健康发展，适应时代要求的必由之路。下面浅谈实施人事分配制度改革的一些看法：

一、深入宣传发动，进一步增强改革意识人事分配制度改革是医院内部改革的一项攻坚战，涉及每个职工的切身利益，甚至会给个别职工带来较大的利益冲击。必须做好宣传动员工作，统一思想，坚定信心，增强改革的意识，使其成为职工的自觉行动。要将有关改革的政策法规吃透，读懂，并就改革实施中可能遇到的问题展开讨论，集思广益；分别召开各类人员座谈会，倾听他们的意见和建议，做到改革的方案、措施和改革的动力都来自职工；使全院职工了解改革，理解支持改革，并自觉的参与到改革之中。通过这些行之有效的宣传发动，统一全院职工的思想。形成人人思改革，人人参与改革，人人向往改革的良好氛围。

二、强化科室负责制，充分发挥中层干部的作用为充分调动和发挥中层干部在医院管理和建设中的作用，必须体现责、权、利相结合原则，全面推行科主任负责制。科主任要树立5种意识，即：竞争意识、绩效意识、发展意识、人才意识、管理意识。让他们拥有5种权利，即：科室行政管理权、业务管理权、用人管理权、分配奖励权、医德医风与精神文明建设领导权。要求科主任在医院宏观调控下独立自主、积极主动、创造性地开展工作，在学科建设尤其专业发展上做到有目标、有计划、有措施，并落实到专人。

三、中层干部聘用引入竞争机制。医院在中层干部的聘用上引入竞争机制。具体体现在：

1、坚持能者上、平者让、庸者下的原则，不拘一格选贤任能，把德才兼备的同志提升到中层干部岗位上来。

2、被聘任的中层干部有职、有责、有权，一般聘用期为2年，根据医院总体规划要求订立任期目标责任书，凡不能完成目标任务、责任心不强、绩效平庸者要调整。

3、新提升的中层干部实行试用期，试用期半年，期满经所在科室评议、主管领导审定，合格者留任，不合格者仍回原工作岗位。

4、强调“无功便是过”的观念，要求干部有开拓创新意识，积极主动创造性地开展工作。注重选拔年轻干部，给他们压担子，使之在管理与专业岗位上加速培养、成长。

四、调整科室结构努力对有限的人力资源进行最佳组合，注重发挥整体功能。医院在加强人员结构调整，包括理顺各级、各类人员比例的同时，对全院各科室多年的效益进行深入细致的研究分析，本着优胜劣汰的原则予以必要调整，对医疗技术水平高、社会效益好、有发展前景的科室，在人力、物力、床位上大力支持，加速发展。而对多年效益不好，经帮助也无起色的科室采取缩编、合并甚至撤消等措施。不仅调整优化结构，而且对全院各科室起促进作用，形成这样一种局面：今天不爱岗，明天就要下岗；今天不努力工作，明天就将待业另找工作。

五、小结实施人事分配制度改革是一项系统工程，要做好这项工作，必须依靠各方面的努力。

1、抓好思想认识的到位，要认真做好每位职工的思想工作，把行政手段与思想工作紧密结合起来，这是搞好改革的首要问题。要解决职工思想上的各种模糊认识，增强职业危机感和竞争激励观念。要让每个职工在充分信任领导班子的同时，理解改革的紧迫性和必要性，调动职工参与改革的积极性。同时，要认真处理好改革中的各中可预见和不可预见的问题，严格按照方案规定操作，做到有理有节。

2、抓谋划到位，处理好国家法律法规与单位建章立制的关系，充分发挥职代会的作用。在改革配套制度的制定上要与国家改革法规和地方法规相结合，切实保障职工的合法权益。在方案和制度的制定上要充分发扬民主，注重职代会的作用，增强职工的主人翁责任感，积极参与支持改革，把有益的意见吸收到方案之中，使方案和制度建立在广泛的群众基础上。

3、抓考核到位，严格监督和管理，是改革始终在规范化、制度化的轨道上运行。对各级各类人员制定不同的岗位职责和聘期目标。采取领导与群众相结合，平时与定期相结合，定性与定量相结合的方法力求考核的客观、公正、准确，并把考核与聘用结合起来，充分利用考核结果使其成为聘用的重要依据，作为分配的重要参数。

4、抓管理到位，为分配制度改革保驾护航。认真落实三级质控，建立一整套规章制度，增强管理的民主性、可操作性和透明性。为职工创造机会均等、公平竞争的条件。同时也为职工提供参与监督管理的舞台。增强医院的向心力和职工的凝聚力，提高管理水平，促进医院健康、持续、稳定的发展。总之，通过人事制度的一系列改革措施，将大大激发全院职工的劳动热情，提高医院工作的效率、效益与质量，形成一个人人奋进，积极向上，朝气蓬勃的大好局面。

第二篇：人事分配制度改革实施方案

乡镇卫生院人事分配制度改革工作 实 施 方 案

2011年是深化医药卫生体制改革近三年五项重点改革任务的攻坚之年。切实抓好乡镇卫生院人事分配制度改革，是全面实施国家基本药物制度、保障卫生院正常运行和健康发展的基础，必须强化责任，落实已有的各项政策措施，切实建立维护公益性、调动积极性、保障可持续的运行新机制。根据国家和省关于医药卫生体制五项重点改革2011主要工作安排，按照《省人民政府办公室关于加快推进基层医疗卫生机构人事分配制度改革工作通知》（鄂政办发„2011‟61号）文件精神，特制定本方案。

一、工作目标

贯彻落实国家和省深化医药卫生体制改革精神，坚持核定编制、总量控制、动态调整、定编定岗不定人，公开平等、竞争择优，多劳多得、优绩优酬的原则，加快推进卫生院人事分配制度改革。通过改革，在全县卫生院全面实行人员聘用制度和岗位管理制度，建立竞争上岗、全员聘用、能上能下、能进能出的用人机制和科学公平、体现绩效的考核分配机制，激发卫生院和医务人员积极性、创造性，明显提高卫生院的运行效率。

二、改革范围

此次人事分配制度改革范围为全县21家政府办乡镇卫生院，两农场暂缓实施。

三、工作任务

实行人事分配制度改革的主要目的是解决乡镇卫生院人才结构不合理、监督管理不到位、分配制度不完善、机制不活、人浮于事等问题。从解决人的问题入手，以全员聘用制和分配机制改革为手段，创新管理体制和运行机制，进一步提高乡镇卫生院的服务能力，满足人民群众的医疗卫生保健需求。

（一）人事制度改革

1、核定编制。根据湖北省机构编制委员会《关于加强乡镇卫生院机构编制管理的意见》（鄂编发„2009‟26号）的规定，按区域人口和服务职能，乡镇卫生院人员编制实行总量控制，全县乡镇的人员编制总数原则上按服务人口的1.0‰核定。

乡镇卫生院人员编制为财政补助事业编制，编制内卫生技术人员和工勤聘用人员所需经费由县财政按规定审核确定。

乡镇卫生院现有编制数大于应核定编制的，应在其他乡镇卫生院或医疗卫生单位范围内予以调配，使其符合应核定的编制数。全县乡镇卫生院的人员编制总数由县编办和卫生局共同确定，并经市编办报省编办备案。完成时限：2011年6月15日前。

2、选聘院长。按照公平、公开、竞争、择优的原则，由县卫生局会同县人社、监察等部门，采取考试或考核的方式做好乡镇卫生院院长选聘工作，签订聘用合同，实行任期目标责任制。具体选聘办法由县卫生局按上级政策确定。对最终人选进行任前公示，公示期限为7天。完成时限：2011年6月30日前。

3、清理清退临时人员。按照《关于深化国家基本药物制度试点县（市、区）乡镇卫生院人事制度改革的指导意见》（鄂政办发„2010‟34号）文件规定，卫生院临时人员（含合同到期未续聘人员）必须先期清退。具体由卫生院呈报，县卫生局会同县人社局确定并负责督导落实。完成时限：2011年8月底前。

4、核定岗位。按照《湖北省卫生事业单位岗位设置管理的指导意见》（鄂人„2008‟23号）和《关于印发事业单位岗位设置管理工作相关配套办法的通知》（鄂人事岗„2009‟1号），针对卫生院岗位特点和实际需要，各乡镇卫生院在核定的编制范围内，合理设置管理岗位、专业技术岗位、工勤岗位三类岗位，岗位设置要坚持因事设岗、精简高效的原则。要明确岗位责任、任职条件、聘用期限，做到职责明确，权限清晰，条件合理。乡镇卫生院人员编制总数原则上按服务人口的1.0‰核定。卫生技术人员编制比例不得低于编制总数的90%，公共卫生人员不低于卫生技术人员总数的20%，临床医师与护士、医技、药剂人员岗位应根据实际工作需要科学设置，并符合有关标准和规定。工勤人员按乡镇卫生院编制总数10%的比例核定。科室负责人实行竞争上岗，由院长聘任。各乡镇卫生院依据核定的编制和职责任务，拟制本单位岗位设置方案，于2011年7月25日前报县卫生局医改办。设岗方案由县卫生局审核、县人社局核准后，批复至各乡镇卫生院，并予以公示。

完成时限：2011年7月底前。

5、竞聘上岗。按照公开招聘、择优录用、双向选择、平等自愿、按劳分配、绩效优先和公开、公平、公正的原则，单位和职工签订聘用合同，明确双方的权利和义务。

一是明确竞聘对象范围。一是经组织、人事、劳动部门办理手续的正式在编在册人员，二是经人事、劳动部门或经县卫生局同意，与乡镇卫生院签订正式聘用（劳动）合同的在岗聘用人员（公益岗位人员），三是实行“三支一扶”计划在乡镇卫生院工作的支医人员。

应参加全员聘用的拒聘人员作辞职处理。与单位签订停薪留职合同或未签订合同属两不找的停留人员一律回原单位参与竞聘，不愿回来的，按规定予以辞退。

二是填写竞岗申请书。卫生院参加竞聘上岗的人员必须按要求填写《竞聘上岗申请书》。

三是审定竞聘人员。竞聘对象实行资格准入制度，凡不具备执业（从业）资格的人员不得进入卫生专业技术岗位。由卫生局按照竞聘对象范围要求，对乡镇卫生院上报的竞聘人员进行逐一甄别、初审后，由县人社局审核确认，在本乡镇卫生院内公示。审核确认结果分别报县人社局、卫生局备案，并向符合竞聘资格的人员出具竞聘资格审定确认意见书，竞聘人员据此参加竞聘上岗。

四是组织竞聘上岗。县卫生局根据岗位职责和任职条件，采取考试、考核的方式，统一组织卫生院专业技术人员竞聘上岗。县监察部门要全程监督。

五是上岗人员公示。对公示举报核实的取消其上岗资格；公示无异议的由县人社局会同卫生局、监察部门审核确认，由人社局办理认定等手续，并报市人社局、卫生局等部门备案。

六是统筹调剂。卫生局可视情况组织首次竞聘后未聘专业技术人员进行全系统的二次竞聘，在辖区内首次竞聘后有空缺岗位的卫生院调剂安排。

七是签订聘用合同。卫生院法定代表人或其委托人与受聘人员以书面形式订立聘用合同，每个聘期一般为三年。聘用合同内容包括合同期限、岗位及职责要求、岗位纪律、岗位工作条件、工资待遇、合同变更和终止条件、违反合同的责任等。实行按岗聘用、合同管理、定期考核、优胜劣汰、能上能下、能进能出的聘用制度。

今后卫生院岗位空缺需补充工作人员，必须在核准的岗位设置方案和招聘计划内，面向社会公开招聘，采取公开信息、资格审查、考试考核、竞争择优等规范程序组织实施。新进人员一律实行聘用制。完成时限：2011年8月20日前。

6、安置分流人员。按照“尊重历史、锁定现状、严控入口、逐步消化”的原则，在做好基层医疗卫生机构岗位设置和人员竞聘上岗工作，重在建立规范的人员聘用制度和岗位设置管理制度后，按核定的编制数和岗位设置方案锁定现有人员规模。除急需紧缺的专业技术人员通过公开招聘引进外，原则上超编超岗单位人员只出不进，由基层医疗卫生机构自行消化，争取3年内逐步过渡到规定的编制岗位数额内。

具体安置分流方法、渠道由县卫生局按照上级文件要求确定。

（二）分配制度改革

建立科学公平、体现绩效的“双考核、双挂钩”考核分配机制，卫生局考核乡镇卫生院，考核结果与财政补助挂钩；卫生院对工作人员考核，考核结果与工作人员个人收入挂钩。

1、核定任务。由卫生局会同人社、财政部门，根据乡镇卫生院的功能定位，核定其承担的公共卫生和基本医疗任务。一是基本公共卫生服务任务根据其承担的公共卫生服务的人口数量核定；

二是基本医疗服务任务根据前三年医疗服务平均人次数、收入情况，并综合考虑影响医疗服务任务的特殊因素核定； 三是突发公共卫生事件等特殊情况增加的任务，另行核定。

2、完善绩效考核办法。

一是卫生局会同人社、财政等部门，依据鄂卫发„2010‟11号文件要求，结合当地实际，以服务质量、服务数量、劳动纪律和群众满意度为核心，制定具体考核实施办法，进一步细化量化乡镇卫生院的考核评价标准，明确绩效考核的具体方式方法以及考核结果的运用。

二是卫生局组织对乡镇卫生院进行绩效考核，人社局、财政局对考核结果进行审核。

三是各乡镇卫生院根据卫生局制定的考核办法，同步制定机构内部绩效考核和分配方案，经职工大会通过后报卫生局、人社局备案。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，基础性绩效工资由县人社局、县财政局按照岗位层次分别确定标准。主要体现经济发展水平（占25%）、物价水平（占25%）、岗位职责（占25%）和社会公益目标任务完成情况（占25%）四方面因素。考核结果与职工收入挂钩，建立按劳分配、多劳多得、优绩优酬的内部考核分配激励机制。

3、实施绩效工资。

一是制定上报绩效工资实施办法。县卫生局根据《关于印发公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施意见的通知》（鄂人社发„2010‟22号），制定本县乡镇卫生院绩效工资实施方案，经人社局、财政局审定，报县委、县政府同意后，上报市人社局、财政局、卫生局审批。7月31日前完成。

二是核定绩效工资总量。县绩效工资实施方案经市审批同意后，县人社局、财政局要在考核的基础上将绩效工资总量核定给县卫生局。

三是兑现绩效工资。①县卫生局在核定的绩效工资总量内，综合考虑对卫生院的考核结果以及单位类别、人员结构、岗位设置、事业发展、经费来源等因素，核定卫生院绩效工资总量和具体分配方案。②根据全县乡镇卫生院绩效工资实施方案，制定本乡镇绩效工资实施方案，并报卫生局审批同意。③乡镇卫生院结合工作人员绩效考核结果，核定职工个人绩效工资。完成时限：2011年8月31日前。

四、实施步骤

（一）宣传动员和成立机构（2011年6月15日—6月20日）通过会议等形式召开乡镇卫生院人事分配制度改革动员大会，学习传达全国、省、市关于乡镇卫生院人事分配制度改革的相关政策文件，统一思想认识，动员乡镇卫生院干部职工积极参与改革。成立乡镇卫生院人事分配制度改革领导小组，组建专班。

（二）制定方案（2010年6月20日—6月31日）

各卫生院结合实际制订上报人事分配制度改革实施方案，经乡镇卫生院人事分配制度改革领导小组办公室审核后组织实施。各卫生院在核定的编制限额内科学合理的设置岗位，并明确各岗位职责，根据岗位任职要求、工作能力、理论水平等综合因素确定岗位任职条件，岗位设置方案报市编办、人事局、卫生局联合审定批复后实施。

（三）方案实施（2010年6月15日—8月31日）各卫生院依据省《关于深化国家基本药物制度试点县（市、区）乡镇卫生院人事制度改革的指导意见》的文件精神，采取竞争上岗，实行双向选择、择优聘用、合理分流的办法，按照本方案中的时间节点，有序落实，积极稳妥地搞好此次改革。

（四）总结自查。2011年12月中旬，在继续做好分流人员思想政治工作的同时，集中搞好本次人事制度改革的总结工作。

五、工作要求

（一）切实加强组织领导。乡镇卫生院人事分配制度改革涉及面广、政策性强，是一项复杂的社会工作，关系到广大医疗卫生人员的切身利益，关系到人民群众的医疗卫生服务要求，也关系到我县农村卫生事业的健康发展。县政府重要负责人是基层医疗机构人事分配制度改革第一责任人，对相关改革工作负总责。

（二）建立包保责任制。县政府对基层卫生人事分配制度改革实行包干责任制，按照“一人一院(中心)”的要求，对每个基层医疗卫生机构安排一名副县级以上领导干部包干负责，参与具体改革方案制定，检查基本药物制度实施和补偿机制落实，推进人事分配制度改革，监督绩效工资兑现，宣传改革政策，定期上报改革情况。

（三）严肃工作纪律。这次乡镇卫生院人事制度改革工作，是关系到广大医务者切身利益的一件大事，各卫生院要站在讲政治、讲纪律的高度，认真组织好人事制度改革中人员安置与分流工作，及时研究和解决改革中可能出现的各种新情况、新问题。在运作过程中，要发扬民主、实事求是、走群众路线，不徇私情、不搞任人唯亲，坚持公开、公平、公正的原则。

（四）强化督办检查。县包保责任人要深入基层，开展督导检查，强化改革各环节的监督指导工作，切实担负起包点保障责任。

（五）建立通报制度。县卫生局对改革进展情况每月统计上报市卫生局，由市卫生局汇总报省卫生厅。县医改办会同县人社局、卫生局按时间节点向全县通报各卫生院进展情况。

第三篇：卫生事业单位人事分配制度改革

卫生事业单位人事分配制度改革

浅析卫生事业单位人事分配制度改革

麟游县卫生局

我县位于宝鸡市东北部，属渭北旱塬丘陵沟壑区，有乡镇以上各级医疗卫生单位个，其中县级医疗机构所有卫生专业人员人。

×年以来，我县坚持以“三个代表”重要思想为指导，紧密围绕贯彻落实国家组织、人事、卫生三部委

和省、市组织、人事、卫生三部门《关于卫生事业单位人事制度改革实施意见》精神，紧紧抓住制定方案、宣传动员、组织实施、协调指导、深化提高等关键环节，坚持以人为本，谋求发展，大胆实践，锐意创新，重点突破，稳步推进的关键环节，在全员聘用制、分配制度等改革方面取得了一定进展。截止目前，县级所医疗单位基本按计划完成了人员聘任等改革任务，并逐步向乡镇卫生院延伸。使县级医疗单位逐步建立起了富有竞争与活力的人事管理和分配机制，极大地调动了全员的积极性，增强了发展活力，提高了各单位的经济效益和社会效益。

一、基本做法：

推行全员聘用制，建立竞争用人机制。我县在专业技术人员聘约化管理的基础上，结合实际，坚持按需设岗：一是合理设置机构，定岗定编。按岗定编，确定了所医疗单位的内设机构，岗位设置，拟定了“三定”方案，重点压缩行政后勤科室，合理设置机构。二是逐级聘任，竞争上岗。按照公开招聘，择优聘用，平等自愿，协商一致的原则，各单位根据科室和专业技术岗位设置数量，公布岗位和任职条件，先由应聘者自愿报名，经资格审查、考试考核、演讲答辨、民主测评等环节后，由院长聘任中层干部，随后由科室负责人根据岗位设置选聘本科室工作人员，并签订聘用合同。目前，县级所医疗单位名干部职工通过竞聘已上岗。三是畅通“出口”，妥善分流人员。我们将在竞聘中的未聘、落聘人员分流安置作为聘后管理的重点，采取清退临时工、进修学习、提前离岗等办法进行分流安置。共提前离岗人，顶替临时工作岗位的人，进修学习人。

积极探索，不断深化内部分配制度改革。我县结合实际，进行了积极探索实行绩效工资制，即将工资分为基础工资和效益工资两部分，各单位结合自身实际将档案工资的作为基础工资固定发放，其余作为效益工资，由院科两级按照调节系数和绩效考核结果分配，并逐步扩大了效益工资比重，拉开了分配档次，形成了重实绩、重贡献、向关键岗位和优秀人才倾斜、自主灵活的分配机制，使同类人员的报酬拉开了差距。目前，个单位职工中月收入最高的超过档案工资元，最低的仅拿出勤工资部分多元，拉开了分配的档次，调动了职工学技术、比业务、比贡献的积极性。

二、初步成效：

优化了内部结构，实现了精干高效。通过改革，压缩了单位内部机构的数量和规模，加强了一线业务科室，使内部机构更趋合理，实现了卫生资源的合理配置。两所医院共精减压缩科室个，较前减少了。

优化了专业人员队伍，调动了全员积极性。通过实行聘用制和绩效制，使人员管理打破了干部工人身份限制、专业技术职务终身制和论资排辈的用人机制，形成了职务能上能下，待遇能高能低的动态管理机制，体现了高贡献、高技术、高风险、高工作量与高工资的一致性，体现了知识、技术、管理、贡献的价值，增强了岗位竞争机制，为每个人在合适的岗位上展示自身才能、实现自身价值创造了公平的竞争环境，更有利于卫生事业单位留住人才，充分发挥人才的聪明才智。县医院今年首次引进了名医学专业大学本科毕业生，激烈的岗位竞争机制，激发了广大卫生技术人员不断学习深造，提高自身业务技能的积极性，县医院、中医院每年都有名中青年骨干自愿申请离职，功读研究生。人事分配制度改革，为各医疗单位注入了新的生机和活力，使各单位综合服务能力水平明显提升，经济效益和社会效益显著提高，促进了全县卫生事业的全面发展，县医院××年门诊病人人次，住院患者人次，床位使用率达，业务收入较上年增加了；县中医医院年门诊量达万人次，床位使用率达到，业务收入较上年增长。

三、几点思考

改革出动力改革出效益。经过两年改革，两所医院发生了翻天覆地的变化：县医院投资万元建成了全县唯一的传染病区并投入了使用，去年又先后被市委、市政府授予市级文明单位称号，今年又被省政府命名为省级卫生先进单位。县中医医院投资万元建成了平方米的住院楼，相继添置了意大利进口的彩超、全自动血球技术仪、救护车、煎药机等价值多万元的医疗设备。院容院貌显著改观，医疗设备不断完善更新，业务量和职工工资大幅度增长，服务患者满意率达到以上，全县上下形成了“比技术、学理论、赶骨干、帮低年资、超负荷运转”的热潮。虽然在人事分配制度改革中我们取得了一定成效，但还存在一些令人深思的问题，主要是：

一是卫生改革的社会大环境不协调，除部分企业外，其它事业单位的改革尚未启动，卫生部门实行改革阻力较大。

二是客观政策不配套，改革缺乏必

要的政策支持，改革成果难以巩固。人事聘用制实行“老人老办法，新人新办法”，目前我县人才市场档案代管机制尚未形成，新进人员档案管理无法交接。加之社会保障机制没有形成，养老保险、医疗保险、住房公积金无法落实到位，给广大职工带来许多不安定因素，人心不稳，工作积极性不高，专业技术骨干流失时有发生。

三是大量离退人员给医院背上了沉

重的包袱。医疗事业单位离退休人员数量较大，其工资、医疗费等全部由医院承担，国家不给任何补贴和预算，离退人员已成为医院十分沉重的负担。加之人才交流机制不活，改革中的富余人员和落聘人员安置不能交给社会，只能单位自行消化，实行离岗或改做其他工作，实际上是还在变相供养。

第四篇：B题 人事分配制度改革问题

B题人事分配制度改革问题

为深化学校人事制度改革，进一步科学合理配置学校人力资源，不断提高教职工队伍的素质，根据《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人部发[2006]70号），《<事业单位岗位设置管理试行办法>意见》（国人部发[2006]）87号，[2007]59号），[2009]40号）〔2010〕68号)等有关文件精神。《关于<工作实施方案>的批复》（党组字校实际情况，于2010年1月1但是也发现了一些诸如导致教致使教学秩序混乱、质量下滑等.”基本原则进一步完善绩考核体系和评价机的相关数据回答以下问题。

3关于教学工作量计算办法、附件4教学科研工作业

2.请你分析附件6和附件7中各类人员上岗的条件及需要完成的任务难易程度，并为学校职能部门提出一些建议。

3.工学院管理部门需要每年对教职工进行考核，通过建立数学模型评选出考核优秀人员(2010年、2011年考核优秀率不超过13%，2012年考核优秀率不超过18%)，并确定聘期(2010-2012年)考核优秀人员。

4.根据附件2和附件5的相关规定及上一聘期的工作业绩，确定工学院教职工新一聘期的聘任岗位，并指出与上一聘期所聘岗位的关联性。

第五篇：分配制度改革

分配制度改革

1.收入分配公平的判断依据应当是“三个有利于”标准。社会经济领域没有绝对的公平，公平是一个相对的概念。缩小收入差距、构建科学合理的社会收入分配体系是一项艰巨而复杂的系统工程，一靠发展，二靠改革。收入分配中存在的问题，从根本上讲，还是要在发展中解决。在社会主义初级阶段，发展生产力是我们的根本任务。现阶段收入分配公平与否的判断依据还是要坚持邓小平同志提出的“三个有利于标准”，即：“是否有利于发展社会主义社会的生产力，是否有利于增强社会主义国家的综合国力，是否有利于提高人民的生活水平”。④如果我们实行的分配政策能够迅速发展生产力，那么这样的分配就是公平的，可以说效率就是公平，公平是为了效率。马克思主义认为：生产决定分配。社会的再生产的生产、流通、分配和消费这四个环节中，如果分配环节扭曲，社会再生产的其他过程也会随之扭曲。因为收入分配差距扩大，会导致经济增长的成果不断向少数人手里集中，而社会大多数成员的收入水平无法随着经济发展而相应提高，甚至可能下降，这样就会导致生产规模与消费规模不对称，有可能发生经济危机，这是市场经济国家的通病。

2.初次分配应贯彻“按劳分配”原则。从正义的角度说，作为实行市场经济的社会主义国家，实现收入初次分配的公平，首先社会要尽可能保证“机会均等”和“公平竞争”，使人们有平等的机会接受教育、劳动就业。在我国，由于收入差距大，加上法规不健全，劳动者教育和就业的起点就不一样，公平竞争也很难做到；其次要建立合理的收入分配制度，坚持“按劳分配”原则。按劳分配的依据是每个劳动者的劳动数量和质量，或者是根据劳动者的劳动贡献，这样可以充分调动劳动者的积极性和创造性。在实践中，由于对收入分配认识上的偏差或客观条件的制约，还存在诸多不公平的分配现象。如在一些单位仍然不同程度地实行着平均分配，不同岗位劳动者的收入未能充分体现岗位特点和贡献大小；在国家机关、企事业单位普遍存在的合同工和正式职工工之间收入分配中存在“同工不同酬”的现象，同样的劳动岗位和劳动贡献得到的是不同的收入；由于行业垄断，不同行业劳动者收入差别较大；国有企业中经营者甚至凭借手中的权力使分配过分地向自己倾斜，与普通职工和技术人员的收入差距悬殊。这些都导致了收入分配中事实上的不公平。

江泽民同志指出：“我们搞的是社会主义市场经济，‘社会主义’这几个字是不能没有的，这并非多余，并非画蛇添足，而恰恰相反，这是画龙点睛。”⑤作为点睛之笔的“社会主义”应该主要体现在公有制和按劳分配上。而在我国市场经济中，从所有权来看，在国有企业中，劳动者作为国有资产的所有者是虚位的因而是残缺的，他既不能通过“用手投票”约束使用者，也不能“用脚投票”转让所有权，因此资产的收益性对劳动者来讲是不具备或不完整的。在我国目前劳动力总量供给过剩、资本供给短缺的情况下，劳动力在要素市场中处于非常不利的地位，尤其是在低端劳动力市场中，以农村转移劳动力为主的非熟练、非技术劳动力的劳动报酬更是被压低到极限，并且缺乏基本的劳动保障，长期处于被资本剥夺的境地。加上我国的工会组织形同虚设，新的《劳动法》现实中很难推行，致使我国的劳动力价格远远低于其价值，更谈不上“按劳分配”。

3.再分配要关注解决比较突出的社会问题。随着我国市场经济的发展教育、住房、医疗、养老、就业等也开始市场化、产业化，市场经济的两极分化使这些问题成为突出的社会问题，低收入人群尤为突出。由于经济和社会发展水平的限制，目前我们还不能充分满足人民群众的各种需求。这种资源和需求之间的矛盾触发了一些新的社会问题：教育乱收费、医疗乱收费、商品房的价格居高不下等。以“按需分配”为基本原则的各种社会保障制度对于今天的社会生活是十分重要的。尽快地完善各种社会保障制度，加大社会保障力度，向广大人民群

众提供实实在在的劳动就业、养老、医疗、生育、工伤等方面的社会保障，会大大增加社会生活的安全感和公平感，这也是和谐社会建设的必然要求。

4.加大伦理建设力度。十七大制定了“提低、扩中、调高、打非”的调整收入分配格局的原则。“提低、扩中、调高”虽然属于初次分配和再分配领域，但如果实施一系列支农惠农政策促进农民持续增收，逐步提高扶贫标准、最低工资标准和最低生活保障标准，运用遗产税等税收手段调节高收入者的一部分收入，这本身对伦理分配有积极的作用。而“打非”，就是坚决取缔非法收入，这能有效限制伦理分配中“恶的分配”。通过严格执法，对偷税漏税、侵吞公有财产、权钱交易等各种非法收入依法取缔和惩处，规范垄断行业的收入消除垄断利润，能提升广大群众的公平感。

我国社会目前处于计划经济向市场经济、传统社会向现代社会的社会转型期。当前我国社会的道德缺失已经触发并加剧了很多社会问题，如像“三鹿奶粉”折射的食品安全问题、山西“黑砖窑”、“黑煤窑”反映出的劳动安全问题、上海“楼脆脆”代表的豆腐渣工程以及诚信却失、贪污腐败问题等等这样一些令国人颜面丢尽的丑闻。所以当务之急就是要加强我国伦理道德建设，形成适应转型时期的新的伦理道德架构。社会转型时期，强势群体的普遍道德感和责任观是解决众多社会问题的一剂良药，大众道德很大程度上会受到强势群体道德责任意识的影响。通过伦理道德建设，实施诸如发展社会慈善事业，组织各种对贫困地区和个人捐献、馈赠活动等，不仅能缓解因贫富差别带来的社会矛盾，而且能弘扬爱心和社会文明，体现社会主义优越性。