央企试水引入职业经理人制度

第一篇：央企试水引入职业经理人制度

央企试水引入职业经理人

自中共十八届三中全会通过《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》，首次在中央文件中提出“建立职业经理人制度，更好地发挥企业家作用”后，中央又先后多次发文对“建立职业经理人制度”给出了相关指导意见。

2016年被称为新一轮国企改革的“落实年”，“在国企中建立职业经理人制度”为试点内容之一。中国企业研究院首席研究员李锦认为，此次改革强调的是形成职业经理人制度，不仅仅是引入几位高管。

以下为《中国职业经理人》杂志所选取的几家国企在用人制度上的探索与变革的案例，为如何打破用人障碍，在选人用人方面更加市场化，建立完善的职业经理人制度提供一种思路。

中国建材：收编民营企业家，成就“最佳CEO”

中国建材集团旗下公司中国巨石股份公司算得上我国最早的国企引入职业经理人实验的成功样本。由民营企业家身份转变为国企操盘手的职业经理人张毓强则是实验的直接推手。

早在上世纪90年代末，中国建材的前身中国新型建筑材料公司（简称中新公司）由于受到亚洲金融危机的冲击，深深陷入经营困境。而当时中国最大的玻纤企业巨石集团，也急需筹集资金扩大仅有1万吨的产能。此时，巨石集团的当家人正是张毓强。为了筹集企业急需的运作资金，同时为了抵御国外资本趁经济危机的恶意收购，张毓强决定与中国建材联合上市，开辟资本化运营道路。

1999年3月，巨石集团的控股方振石股份与中新公司及另外两家公司，联合发起成立了中国化学建材股份有限公司（简称中国化建），并成功上市。巨石集团成为中国化建的子公司，张毓强的身份也由振石股份的董事长转为中国化建的副总经理，就此完成了从民营企业家向国企职业经理人的蜕变。

此次地方性民企与央企得以联合成功，既有张毓强的主观努力，也得益于当时中新公司领导层敢于大胆改革。这一国企混合所有制改革的大胆突破获得业界一致赞赏，中新公司对民营企业家张毓强的收编，后来被评论者看作是本次商业合作最大的亮点。

靠上了国企大树，张毓强并没有因此而停止脚步。获得了足够资金后，他开始筹建国内最大的1.6万吨无碱池窑生产线，并于2000年底建成投产。这条生产线的建成，标志着巨石集团进入了全球玻纤企业第一集团军的行列。国企的资源与政策优势，再加上张毓强那股敢打敢拼的冲劲使新公司的增长潜力得到了释放。

接下来几年，巨石集团在张毓强的带领下飞速扩张。2008年，中国化建更名中国玻纤股份有限公司（简称中国玻纤），中国玻纤的产能规模达到100万吨，一举抢下由美国人占据了70多年的行业冠军宝座，盈利能力高居当时的亚洲第一。凭借如此骄人的业绩，2009年，时任中国玻纤总经理的张毓强被《福布斯》杂志中文版评为年度最佳CEO第一名。

有了收编张毓强及其下属公司的成功经验，中国建材在2007年又与浙江、江西、湖南等省的民营水泥企业联合组建南方水泥有限公司（简称南方水泥）。在组南方水泥时，中国建材陆续并购了数百家企业，其中80%的民营企业老板接受聘书，成为南方水泥的职业经理人。这一群有着丰富市场化管理经验的职业经理人有力地推动了中国建材的发展，并促进了中国建材企业制度的不断改革和完善。

谈及民营企业家向职业经理人的转变，中国建材董事长宋志平曾表示：“民营企业家带着股份加入，可以实现所有者的真正到位，增加内部的天然监督，从根本上保证现代企业制度的落实。”

在本轮国有企业改革中，中国建材将进一步加快了职业经理人制度建设的步伐，不断拓宽职业经理人的获取渠道。目前，在中国建材的职业经理人队伍中，除了像张毓强这样从混合所有制过程中收编而来的原企业所有者，还包括国有企业身份员工身份转化和从社会上直接招聘两种类型的人才。张毓强等民营企业老板融入中国建材既是对国有企业所有制改革成功的探索，也是国有企业收编民营企业家的典型样本。

长虹电子：砸掉“铁饭碗”

换上“水晶碗”

2015年7月8日，四川长虹电子控股集团启动了面向全球的总经理公开选聘工作。

通过严格的资格审查和测评等环节，14名通过初试的应聘者，有6名进入答辩面试环节。经过长达4个月的层层把关、反复比较后，11月25日，李进脱颖而出，成为长虹上市22年来第一位经过市场化选聘的总经理。

现年49岁的李进对于长虹来说并非新面孔，甚至能称得上该公司的元老级高管。早在2006年，具有清华大学工程热物理专业工学博士学位以及在日本、英国留学经历的李进，被长虹集团作为高新技术人才高薪挖来，并一步步晋升为集团公司董事、副董事长等职。面向全球市场化选聘，结果宣传一个内部人士，有人质疑长虹是“换汤不换药”。对此，全程参与了选聘工作的长虹控股副董事长刘体斌说，其实长虹集团在改革企业方面一直走在同类企业的前列，长虹曾于2014年5月从市场上公开选聘过中高层企业管理者，2015年还进行了公司法人治理结构的变革，改组了公司董事会。2015年6月3日，长虹发布公告，公司董事会由9名董事组成，其中包括5名外部董事和4名内部董事（含1名职工董事），外部董事所占的比例超过内部董事。

刘体斌说，尽管李进以前是长虹的内部人士，但参加本次市场化选聘后，长虹将严格遵照市场化规律，对其实行市场化定薪、契约化管理、市场化考核、市场化退出，让总经理责权利对等，既有工作动力，也有危机意识。与之相应，长虹控股将实行“董事会和经理层高度分离”的管理模式，以有效落实董事会在重大事项决策、薪酬考核、选人用人等方面的职权，可以理顺董事会与经营层的关系，有效提升公司管理水平。

自去年11月上任以来，李进已经在优化管控模式，扁平化管理层级，去中间化、去行政化等方面做了全面的市场化改进，同时展开了对公司中高层管理者的职业化改造。在接受采访时，李进表示，长虹已经开始进行全面的政治、经济、财税体制改革。“在产业、体制‘瘦身’的同时，让总部的这些管理层级尽量的扁平化，尽量放权，并在集团统一指导的基础上，建立很多大的产业平台，让所有产业市场化。”

长虹为本次市场化选聘的总经理设定了半年的试用期，这就意味着，在此期间，如果李进表现不合格，随时都可能被解聘。对于从体制内转化而来的李进来说，彻底丢掉了相对廉价但异常结实的“铁饭碗”，捧起了昂贵华美但同时也易丢易碎的“水晶碗”。“长虹后续还将有新的动作，包括职业经理人高管团队的建立，在绩效考核、管理权限上的转变等。”刘体斌介绍。

长虹推行职业经理人制度的效果如何还有待于进一步观察，但是像长虹一样，通过体制内高管的身份转化而进行职业经理人制度尝试的国有企业并非仅此一家，情况相似的还有著名央企新兴际华集团。2015年10月，新兴际华集团召开干部大会，由董事会直接选聘总经理。原新兴际华集团公司党委常委、副总经理杨彬被聘为总经理。这是在央企层面上，首次由董事会直接聘任总经理，受到了广泛关注，“破冰”意义远胜于新任职业经理人对公司带来的改变本身。

长虹与新兴际华的改革为国企体制内人员向职业经理人转变，进而为推动国企职业经理人制度建设提供了一条重要途径。

汾酒集团：从市场中来，到市场中去

在宏观经济整体下行及限制三公消费的双重压力下，近两年中国的白酒行业（尤其是高端白酒企业）遭遇到严重困难，作为中国“四大名酒”之一的汾酒感受深刻，以前畅销的汾酒卖不动了。为了打破销售困局，汾酒集团决定对汾酒的营销体制进行改革。

2014年4月，董秘出身、43岁的刘卫华接过了汾酒销售公司总经理的权杖，开始了汾酒运营体制的改革。刘卫华认识到，与大多传统酒企一样，过去几十年，汾酒销售公司的组织体系一直带有典型的“职能制”色彩，市场管理的绝大部分权力集中在汾酒总部，各区域市场基本上没有自主权。尽管对权力下放做过不少努力，事实上并没有落实到位。汾酒营销管理中的决策较慢、效率较低、高管忙于具体事务等等弊端，均与制度缺陷紧密相关。为此，刘卫华将全国划分为五大区域事业部和三大直属销售区，并将过去“职能制”变革为“事业部制”。2014年8月，汾酒集团贴出百万年薪“招贤榜”，以500万元以上年薪，以完全市场化的方式，面向全国公开招聘五大事业部营销总监。

这在汾酒集团历史上不仅是第一次，在白酒行业所有大型国企当中也堪称头一遭儿。“招贤榜”引来了各界营销精英的热情。经过层层筛选，刘卫华他们从来自全国各地的200多名应征者中选出5名职业经理人，通过责任承包的形式，每个职业经理人负责一个区域事业部，事业部都按照准公司化运作，除了不具备公司法人地位之外，事业部在人事权和财政权拥有充足的空间，并最大限度地获得了独立决策的权力。

“让决策者距离市场更近一些，让听得见炮火声的人做战斗指挥。”刘卫华说，这就是汾酒此次改革的直接目的。“我们最大的痛苦在于对自己的改变。”刘卫华坦言，“此次公开从社会上招聘职业经理人，就是为了让体制内的人重新产生紧迫感。就像在沙丁鱼池中放入一条鲇鱼一样，鲇鱼的作用不是为了吃掉池中的鱼，而是让这些过惯了安逸生活的鱼重新焕发活力。”

2015年，汾酒在白酒市场整体低迷的情况下实现逆势上扬，全年销量达2.88万吨，达到历史最高水平，实现营收131.79亿元，同比增长了6.7%。

不同于长虹控股、新兴际华等国企通过内部人的身份转化来获取职业经理人，也不同于中国建材通过收编民营企业家来获得，汾酒完全从公开的市场中海选职业经理人的尝试显得更大胆，也更彻底。或许这才是在中国职业经理人市场和职业经理人制度建设成熟之后，所有企业获得职业经理人的终极形态，而汾酒只是迈出了整场变革的第一步。对此，我们应保持清醒地认识：从起步到目标的最终实现，这中间还有很长的路要走。

正如李锦所言，建立职业经理人制度，意味着在试点成熟后要形成一套完善的制度，具备条件的企业都将推广开来，职业经理人会形成一定的规模，在管理层中占有相当的比例，而不是高管中的点缀。因此，要求形成更加规范的职业经理人市场，人员专业化程度高、流动合规有序。这意味着职业经理人“市场化来、市场化去”。

第二篇：现代企业职业经理人制度

现代企业职业经理人制度

什么是职业经理人？

职业经理人，是指在一个所有权、法人财产权和经营权分离的企业中承担法人财产的保值增值责任，由企业在职业经理人市场中聘任，而其自身以受薪、股票期权等为获得报酬主要方式的职业化企业经营管理专家。

现代企业一定是制度化和职业经理化

许多人注意到王石天天不务正业，今天登山，明天飞伞，后天航海。这从一个方面说明万科已经建立了一套合理规范并执行有效的现代企业制度。作为房地产行业的第一品牌，其影响力已超出行业之外，让其他行业也能够作为标竿。因此，去分析万科如何实现自运转，做到20年不败并且后劲逼人是很具价值的。

忠于制度与流程

万科发展20多年，建立起一套严密的管理制度和流程，能够从质量、资金和人事等方方面面进行管理。关键的环节，有严格的制度流程，通过IT手段来控制审批。王石说：“现代企业一定是制度化的，一定是职业经理化的，包括你的休息也都应该是制度化。如果你连休假都没有时间，说明你在管理上有问题”。

万科的流程结构可以用立体的三维坐标来表示：万科总部通过集成开发进行流程上的总体规划，并在制度上提出要求，这是万科的流程大纲，是万科各公司必须遵循的纵坐标Z轴；横向上的X轴建立了从项目可行性研究、项目及产品策划、设计管理、采购与供应商管理、施工过程管理、营销管理、客户服务、成本管理、行政管理、财务管理、人力资源管理、资产管理、测量和监控管理等全面的业务流程管理体系;横向上的Y轴是流程要求的深入程度，其详细程度的标准是新员工在未经培训的情况下基本能够按照文件要求进行业务操作。

万科的制度做得非常细致，把很多具体事务性的工作上升到了制度层面。例如万科有明确规定，管理层如果此前没有在总部工作过的话，上任时一定要到总部交流一个月，保持一线经理和总部在文化认同上的一致性；譬如，企业如何对待媒体采访，如何对待媒体的负面报道，就各有一款专门的制度来指引、来规范，制度内容中涉及了负面报道的定义、适用范围和接待负面报道的流程等条款，还有“要避免沟通内容成为采访内容”的字句。在国内很多企业还不太会接待媒体采访时，万科已经把应对媒体不同种类的问题都制度化了。万科制度之规范、条款之专业、逻辑之严密见于字里行间。

在万科，并不是所有时候都要求下级服从上级，但却是所有时候都要求所有人服从制度。万科的内部网站上有一个制度规范库，从中我们看到，其制度主要是工作指引型的，就是说制度的内容是针对事情的，告诉员工遇到什么事情应该如何做，而不是应该向何人请示。规范的制度体系使得万科内部很少看到繁冗的请示汇报，提高了工作效率，降低了内部交易成本。另一方面，也使得员工凭借工作能力而不是人际关系的能力进行竞争。

今天的万科已经在房地产的项目定位、住宅产品生产、职业经理的培养、跨地域管理模式、投诉服务等环节和方面形成了很多规范的做法、指引和制度，这使得万科形成了一整套企业运转系统。项目定位与发展流程、人事管理流程、财务管理流程、资金管理流程和行政管理流程，组成了万科整个系统的骨架和躯干。这些规范的制度和流程，是万科在20年的发展中一点一滴积累和沉淀下来的。

即使是房地产界，很多业内人士也低估了万科一整套系统的能量和价值，万通集团董事局主席冯仑这样说，“如果单就管理水平来比较，万通的管理水平要比万科差3到5年。”

冯仑的这段话,对万科的制度流程是一个极高的评价。

独树一帜的人才机制

培养可持续发展的职业经理队伍，万科号称地产界的黄埔军校。万科寻找人才及其对人才吸引的法宝，首推的是公司本身的发展所能给员工提供的众多机会，但最重要的一点是，“万科充满理想主义色彩的企业文化是职业经理人难于抵挡的诱惑”。万科的人才理念是一个相当完整的体系，其中最主要的一条就是培养职业经理。对人才的基本要求都是围绕这一理念展开的。所谓“职业”的概念就是“以此谋生，精于此业”，职业经理人自然要以管理为生，精于管理。

郁亮介绍说：“我们出于成本和效率上的考虑，在人才储备方面实行适度储备。因为储备多了，不给他做事情也是没用。比如说我准备培养你，你准备做老总的，但是不给你做老总的事情那是没用的。”

所以在人才储备方面万科的做法是在内部形成人才梯队，而不会设立很多平行的后备军。在这个梯队里，张三走了，李四就可以迅速地顶上来，实现薪火传承。这就是万科“薪火计划”的初衷和战略意义。

万科推行的“新动力”计划，每年从著名高校里选拔一些比较好的毕业生，把他们集中起来，成立“新动力”训练营，训练之后再分派到各公司。对他们进行有意识地评估和长期培养，希望他们能够成长为公司的中坚力量。

现在万科已经形成上司带动下属的培养方式，各个关键职位上的领导者都已经花费大量精力培养自己的下属：郁亮称这是他的“头等大事”。万科的一线老总、总部的部门经理和郁亮的副手共30个人是他关注的重中之重。他跟他们开会，带他们爬山，与他们沟通，管理、领导和指导他们。

领导人的魅力和授权

比万科更令万众瞩目的也许是个性十足的地产界风云人物王石。他不像任志强大放厥词，轰动新闻起伏连篇，风靡全国；他也没法和当年豪言壮语、孤注一掷的顺驰老总孙洪斌相提并论。经过二十多年商海的浮浮沉沉，今天的王石，早已在企业家中独树一帜。他睿智而沉稳，把万科从当年的多元化经营，逐渐向现在专业化住宅的开发模式转变，成为中国地产业的龙头，并且向世界顶级住宅开发商的目标进军。

在名与利之间，王石义无反顾地选择了名，选择不做老板而做职业经理人，正是这个看似简单的做法却很大程度上决定了万科一路高歌，走到今天行业的老大。一家市值700多亿的上市公司，掌门人所占的股份却不足1%，估计他算得上中国最“穷”，但却最快乐的上市公司CEO吧。

在万科，一线公司拥有很高的自由度和权限，以便应对当地市场的激烈竞争。事实上，万科一线公司的运营自由度相当大，不仅体现在对具体项目的判断和运作上，甚至各个一线公司的组织架构都可以是不一样的。王石在管理上，一直都是做到敢于放权，积极放权，锻炼从下自上企业整体的自我管理能力。一线公司，能将整个企业的核心竞争力快速复制开来。

强势的企业文化

万科是一个文化强势的公司，有明确的价值观体系，要融入万科，就要认同万科的价值 观。

20年的风雨历程万科最值得骄傲的事情，就是在行业还有待成熟的时候，建立和守住了自己的价值观，在任何利益诱惑面前，一直坚持着职业化的底线：对人永远尊重、追求公平回报和开放透明的体制。企业文化对于平衡集团管控中的种种矛盾和争议，起到了决定性的作用。和很多中国企业不同，万科从创立起就一直努力按照西方企业的治理结构和管理方式来运营企业，万科的这一套集团管控体系是构架在公司充满人文精神的企业文化上，这种模式容易复制，但是模式赖以存在的文化基础很难复 制。

万科的企业文化都是万科长期积累下来的东西的一个集中体现，上行下效，企业文化才更有说服力，既能让员工相信，也能让社会信 服。

万科很早就有意识地把企业文化进行系统的梳理，并进行有意识的宣传，既针对公司内部，也针对公司外部。他们把企业的宗旨确定为“建筑无限生活”，把愿景确定为“成为中国房地产行业的领跑者”，核心价值观定为“创造健康丰富的人 生”。

为什么万科总部的控制力如此之强？除了制度的完整严谨，更重要的是万科有尊重制度和做事按程序的企业文化。国内大部分企业缺的不是制度，而是制度的执行。万科的人事管理制度，90%是国企那一套，但却取得了国企所没有起到的效果。关键就是公司“忠实于制度”、“忠实于流程”的价值观和企业文化，确保了制度与规范得以自觉和充分落实。

职业经理人制度如何建？

职业经理人与企业怎么才能在资本的跑道上更顺利地交接权力棒？是靠收入激励，还是靠股权利益？我国企业在引进职业经理人过程中应注意什么问题？从长远发展考虑，我国企业如何建立现代职业经理人制度？记者带着这些问题，与业内有关专家进行了深入探讨。

在探讨职业经理人相关问题之前，我们首先需要界定职业经理人这一概念。所谓职业经理人，即以经营管理企业为职业，通过管理企业来实现自身价值的专职管理者。职业经理人内涵包括两个方面，一是职业化的经理人，职业化以职业素养、职业技能和职业行为规范为标准，职业化的经理人就是以经营管理企业为谋生手段的人，他必须具有良好的专业素质和职业操守，既要有理论功底，又要有实战经验。二是经理人的职业化。经理人的职业化是指经理人按照市场化的方式被配置到经营管理的岗位上去，经理人位居的不再是一种“官位”，而是一种职业岗位。

随着我国体制改革的深入以及加入WTO后市场的开放，我国企业将面临日益激烈的国际国内市场竞争，如何提升管理水平、规范企业管理；如何在重组、转型、股份制改造等过程中推动企业变革；如何开拓国际市场；如何提高企业的市场竞争力是每个企业无法回避的问题。为了以最快的速度适应市场竞争需要，建立现代企业制度，企业需要引进优秀的职业经理人队伍。在中国，职业经理人的出现也不过十来年历史，在目前还缺乏职业经理人市场、缺乏一套社会职业经理人制度的条件下，企业要在引进职业经理人并建立企业的职业经理人制度过程中不断探索前进。

如何引进职业经理人？

首先，我们要明确引进职业经理人的目的。企业要结合企业发展战略来明确引进职业经理人的目的，是为了提升企业的管理水平、规范企业管理，还是为了开拓国际市场，或是为了提高国内市场开发能力？只有目标明确，才能根据目标确定要引进的人具有的条件，才能找到真正符合企业需要的职业经理人，切忌借“引进职业经理人”来炒作新闻，将职业经理人当“花瓶”、当“摆设”。

第二，我们要引进什么样的职业经理人？企业应根据引进职业经理人的目的，确定需要引进的职业经理人应具备的条件，即明确要引进职业经理人这个岗位的任职资格要求，这是选择职业经理人的依据。目前，一些企业在建立领导者素质模型，这为今后引进合适的职业经理人打下了良好的基础。引进职业经理人关键是看职业经理人的素质和能力，而不要过度强调是引进“海归”还是“土鳖”。

第三，企业怎样比较和选择职业经理人？有这样一个例子，一家企业从一家保险公司“挖”来了一名大客户经理，而该客户经理上任后的表现很让人失望，原因可能是多方面的，但对其能力的评估错误是其中一个重要原因。该企业在引进时未采用科学的评价方法，而是根据他在保险公司辉煌的业绩主观推断其具有较强的开发、保持大客户的能力。所以，企业要采用科学的招聘流程和资质测评体系来比较和选择职业经理人。比如采用个性品质测验、职业适应性测验、能力测验和情境模拟测验等方法对应聘人员的基本素质、岗位胜任力、发展潜能、与职位的匹配程度等方面进行公正、客观的评价。

第四，怎样防范引进职业经理人的风险？企业在引进职业经理人时不能一纸聘书了事，要通过契约来约束双方的行为，尽可能地防范风险。契约本身具有不完整性的特点，即在现实生活中的契约总是很难完全或完美，它不可能把与交易相关的一切变量、一切事件、一切可能的偶然因素都考虑进去，但是在引进职业经理人时，对职业经理人的责、权、利，该干什么，不该干什么，违背契约后的惩罚等规定得越清楚、越具体，对风险的防范越有效。可以说，职业经理人与老板的关系是用条款约束着的对等的劳务关系。比如，为了防范职业经理人离开本企业后到竞争对手那儿去，将本企业机密带给竞争对手的风险，企业可以与职业经理人签“竞业禁止”的协议，但必须为此给他们补偿。

第五，怎样处理企业内部人与“空降兵”的关系？在引进职业经理人时，应将招聘岗位的任职资格和待遇向内部人公开，并给内部人和“空降兵”同等的竞争机会，如果内部人是因为自己的能力和素质不能满足招聘岗位的需求，则与“空降兵”的关系摩擦会小些。另外，如有可能，尽量减少内部人与“空降兵”的资源争夺。例如，企业为吸引合适的职业经理人会开出比较高的条件，如果“空降兵”的薪酬还是在原来的工资总额下发放，则势必让内部人觉得“空降兵”多分了原本属于他们的“羹”，这确实会引发一些内外人的关系摩擦。在这方面企业可以参照清华大学的做法，比如清华的教授，从美国聘来的年薪100多万，可本校的最多也就20多万，为此清华大学从海外募集人才基金，专门用于引进国外教授的薪资支付，而并不动用本校教师的薪金，大家都没有什么不平衡的心理。

怎样建立职业经理人制度？

如果说职业经理人是企业引入的前进燃油，那么怎么使之转化成力量则关系到“机器”问题，建立现代职业经理人制度是电信企业必须同步实施的战略。首先，要建立市场化的聘任制度。职业经理人的聘任上，遵循市场原则，根据企业引进职业经理人的目的以及拟招聘岗位的任职资格要求，确定对职业经理人在素质和能力方面的要求，进而按照任职资格要求挑选职业经理人；薪酬市场化，根据职业经理人市场的供求状况、职业经理人的市场价值确定其薪酬；建立起完整的职业经理人的进入和退出机制。职业经理人不同于以往被任命的管理者，他是以市场的方式被配置到管理岗位上的，他与企业的人身依附关系相对较弱，对于职业经理人的退出要作出法律上的约束，防止企业利益受到侵害。

其次，建立科学化的激励和约束制度。

一方面，建立科学、完善的业绩评价和激励制度。激励问题与业绩评价是激励的基础，两者必须结合起来，才能对职业经理人产生实际的激励作用。企业引进职业经理人的成效是以职业经理人在其所负责的业务领域的业绩为依据的，因此，企业应当建立健全职业经理人经营业绩的科学考核制度，并将考核结果与职业经理人的去留、升迁以及报酬紧密挂钩，这种挂钩须要真正落实到行动上，否则通过业绩评价而对职业经理人的约束和激励就会是一纸空文。另一方面，建立科学、严密的约束和监督机制。约束和监督机制应本着责任、风险、利益相一致的原则。对于电信企业来讲，对职业经理人的约束与监督主要从以下几个方面实施：国家法规条例、财会制度的约束与监督；企业的章程、合同契约的约束与监督；所有者或投资者通过股东会、董事会、监事会，以及股票涨落的监督；本企业员工通过各种民主渠道的监督；企业外部审计监督，特别是审计和离任审计。上述五个方面的监督相互制衡，共同确保职业经理人行为的规范化。

是收入激励，还是股权利益？

怎么调动职业经理人的积极性、留住职业经理人，并考虑以何种形式更有效地约束职业经理人的行为，防止职业经理人跳槽后对原来企业的反戈一击，这是近年来我国众多企业职业经理人发展中的突出问题。企业要分析经验，合理规划职业经理人的报酬形式，将职业经理人的命运与企业的命运紧紧捆在一起。

哈佛管理学院的白里安·贺尔与肯迪尼学院的杰佛利·利比曼合作，采用期权估价的方式，对美国80年代以及90年代的总经理的报酬形式与478家大型股份公司股价之间的关系进行了测试分析，得出的结论是：股票和期权的赠送与股东利益之间存在的密切关系，大大超出了传统的工资奖金的报酬形式与股东权益之间的关系。也就是说，美国企业的管理层激励方案不但改变了经理阶层的报酬形式，而且还让管理者意识到实现企业的经营目标也是个人利益之所在。因此，在激励机制上不仅要用薪金、奖金等方式，同时还要用股票期权制。另外，企业实施股权式激励若与企业的股份制改造相结合，可以达到“一箭双雕”之效果，即既能完善激励制度,又能完善公司治理结构。

现代企业制度的几大特征

我国从上世纪末进行经济体制改革，积极推行现代企业管理制度，此后十几年，我们经常从各种媒介上看到现代企业制度的字眼，但什么是现代企业制度，相信有很多人都像我一样只可意会不可言传，一直以来对现代企业制度没有清楚的认识，只有一种模糊的概念，那么，什么是现代企业制度，它的核心又是什么呢？做了近十年的企业管理工作，在比较各种体制与机制下的管理形式和制度、方法后，我个人认为现代企业制度有如下几项特征：

一、所有权与经营权分离。所有权与经营权不分，就会导致所有权人对经营者干涉太多，经营者无独立经营权，经营者要么失去自我意志向所有者示好，要么违背所有者意志失去理解和支持，最终导致经营混乱，经营责任不清。因此，所有权与经营权必须分离，明确各自权力分工和责任，所有权人要给经营者提供一个相对宽松的独立经营环境，充分发挥经营者的经营能力与工作积极性，同时，通过董事会机构对经营者进行管理，使经营者不至于偏离董事会（所有权人）既定的战略与决策轨道。

二、总经理负责制。总经理是经营团队的领头人，是企业经营的具体责任人，作为企业的总经理，他一方面必须具备专业性，对行业的发展动态具有敏锐的洞察力和前瞻性；另一方面，他必须具备管理公司和带领团队的基本技能，能把整个团队的人凝成一股绳，充分发挥出每个人的能力和力量，利用有限的资源实现企业利润的最大化。称职的总经理也需要相对自由的发展空间，来发挥他的能动性和能力，董事会不能因为主观上的不信任，处处设关造卡，不给他最基本的履行其职责的权力，限制其能力的发挥。责、权、利统一，辅之以科学的监督，令其充分发挥主观能动性，又在正确的轨道上，就是董事会领导下的总经理负责制。

三、目标与预算管理。团队一个最显著的特征，就是具有共同的目标。有了共同的目标，整个团队才有一个努力和前进的方向，不管是长期目标还是短期目标,目标是企业的灵魂。而实现目标的过程，就是预算管理，预算管理是保证目标实现有计划、有步骤、有控制、有结果和总结的全过程，是实现企业目标和经营利润的具体企业行为。

四、监控与考核。任何组织行为都必须要有监控，以保证其正确运行，不至于偏离预设的经营轨道，造成企业损失。适时科学的监控，保证企业时刻良性运转和循环。而考核,是对实现企业目标过程的企业行为进行量化或评估的一种行为方式,是奖和罚的前提和依据,只有通过监控和考核，才能有效保证经营目标的逐步实现。

五、奖罚分明。有了监控和考核，就要有奖和罚，奖和罚是对企业成员优秀与平庸，先进与落后，好与差的价值评价行为。只能通过科学的奖罚，才能鼓励先进，鞭策后进，打造企业正确的价值观。而奖罚必须公开、公平、公正，做到有制度必有奖罚，奖罚必须分明，才能充分体现它的威严，发挥它的威力。

六、灵活的用人机制。灵活的用人机制，就是要打破传统企业的岗位“终生制”和“铁饭碗”,做到部门能进能出，岗位能上能下，职务能高能低，薪酬能多能少，使真正的人才能尽其才，又能促使他们不断的学习和进步，保证企业的先进性和竞争力。有德有才者破格录用，有德无才者培养使用，有才无德者限制使用，无德无才者，坚决不用，是企业应该的用人原则，企业要任人唯贤，万不可用人唯亲。

七、民主集中的决策机制。中国的传统文化和国情决定了民主集中的决策机制，中国暂时没办法做到完全民主，需要集中决策，中国的团队需要权威，需要英雄般的领导者，需要带领羊群的狼或带领狼群的狮子，只有勇于承担责任的人，才会广开言路，集思广益，然后勇敢决策，而只有当机立断、敢于决策的人，才会有责任感和使命感,也才会有真正的执行力，保证企业运行的效率。泛滥的民主，只会造成官僚，反复的沟通其实就是推诿、扣卡和拖延，民生集中的决策机制，需要有人勇于承担责任，进行决策，并对自己的决策负责到底。

现代企业制度下的职业经理人制度

关于取消干部行政级别，推行职业经理人制度的决定

一、现行干部管理状况

目前，事业部各级干部在管理上，事业部的中高层干部，每人都有相应的行政级别与之对应，从副科级到正部级，每个级别又分2~3等，各级干部的薪酬福利待遇也是参照标准确定和执行的。

二、现行“干部行政级别制”的主要弊端

从外部大环境来看，中国即将加入WTO，中国经济与全球经济融为一体的进程将越来越快，这就要求中国的企业要有更高的市场化程度，在管理上要与国际接轨，内部机制、员工观念和队伍建设等方面要能适应全球经济的发展。为此，目前国家对国有及国有控股大中型企业取消了行政级别，这些企业的经营管理人员也不再比照党政机关干部的行政级别确定待遇。

从企业内部来看，目前在空调事业部实行多年的行政干部级别制已越来越不适应企业发展的要求,甚至阻碍企业的发展，主要体现在以下几个方面：

1、人机制方面，不利于干部能上能下机制的建立健全；

2、在人才引进方面，不利于高层次人才的引进；

3、在员工管理方面,不利于管理人员对相同级别下属的管理；

4、在工作作风和效率方面，企业内部容易产生官僚主义，使干部观念老化，内部效率降低；

5、在人才培养方面，不利于职业化队伍的建设，我们培养的不是机关干部，而是要培养职业化的经理人才。

6、在激励与约束机制方面，薪资分配更多的是级别论，而不是贡献论，不利于对员工的激励，无法实现干部的责任、贡献与利益对等。

三、改革思路

1、在事业部推行职业经理人制度，取消原副科级以上干部的行政级别，即不再套用干部行政级别；

2、规范和完善干部竞聘机制，大胆地任用和选拔有能力和专长的人才，不拘泥于个人的资历和学历；

3、统一和规范干部职务名称，个别系统可试行取消称谓，直呼其名；

4、各级管理人员实行岗位职级序列工资制，打破以往薪资分配与干部行政级别挂钩的方式，采用与干部岗位性质、所承担的责任、风险以及价值创造结果挂钩的分配方式。

四、执行方案

(一)．规范和统一干部职务名称

1、事业部及二级子公司负责人称总经理；

2、事业部职能部负责人称总监；

3、研发中心和品质评价中心负责人称主任

4、营销系统销售或业务负责人称总监；

5、营销系统职能部负责人称经理；

6、技术和制造系统职能部负责人称部长；

7、事业部本部和营销系统职能部下属各职能模块负责人称经理；

8、技术和制造系统职能部下属科室、厂、车间负责人职务名称保持不变；

9、驻外营销中心管理干部称经理、副经理、经理助理；

10、各类管理干部助理职务名称保持不变；(二)．干部管理（1）任免及管辖范围

集团对事业部管理干部任免及管辖范围为事业部正副总经理、职能部总监、研发中心主任、二级子公司正副总经理和总经理助理。（2）干部任免

事业部正副总经理、职能部总监、研发中心主任、二级子公司正副总经理和总经理助理由集团任免；事业部其他管理干部由事业部自行任免。

所有干部根据年终考核结果，实行一年一聘。

3、素质要求

所有管理干部都应具备良好的职业化知识和技能，包括职业化专业能力、职业化修养与品德、职业化学习能力、职业化团队意识和职业化思维结构。

4、岗位轮换

对关键和敏感岗位，提倡干部岗位轮换制度，对集团间岗位轮换和事业部内岗位轮换，轮换前的效益工资由调出单位核发，轮换后参与新单位的效益分红。

5、人才引进和培养

在部分重要岗位上可增设副职和助理职务，以利于人才培养和人才梯队的建设。

6、岗位分析和评价

引进科学的岗位评价机制，对事业部所有管理岗位重新进行岗位评值，根据岗位评值结果确定其管理工资水平，取消干部行政级别工资制，全面推行岗位职级序列工资制。

第三篇：职业经理人制度建立之路

建立职业经理人制度是现代企业制度的命题，目前，职业经理人的短缺已成为制约我国经济发展和体制转轨的最大因素。根据我们多年的管理咨询实践，并结合对大量企业的调查研究，我们认为在中国建立职业经理人制度需要以下条件：

上篇：建立职业经理人制度的宏观基础

外部的环境因素是在中国建立职业经理人制度的宏观基础，职业经理人制度将使企业建立起明晰的产权关系、科学的法人治理结构、有效的决策体制和最大化的利润追索动机。

一、产权关系——职业化的前提

企业的活力，归根到底是良好的产权关系的活力。撇开带有特殊性的传统体制背景而把我们的眼光投向体制关系常态，我们就能看到：企业的活力不是外部赋予的，而是企业内部自生的。根据现代市场经济发展的规律，建立职业经理人制度对产权改革的要求主要体现在：

1、产权清晰化

对资产的所有权或建立在利益制衡基础上的对资产的实际支配权，从根本上形成了所有者和支配者自觉的、充分的责任，也从根本上排除了非所有者和支配者对资产以及相关活动参与，干涉的权利。强有力的产权约束必然造成严格的与自觉的从而也是充分的责任。而产权的组织构架，也从根本上规定了财产所有者和支配者履行责任的范围、内容与程序。

2、产权多元化

对于成熟的企业，在企业内部进行的调整必须有与之相适应的企业高层持股制度，以使创业元老们能顺利地退居二线，如果没有多元化的产权关系，就很难形成真正意义上的职业化经营，企业也不可能成功地完成内部系统的重新整合。同时，多元化的产权关系本身蕴涵着遴选优秀职业经理人的机制。

3、产权的流动性

企业中所有者主要关心的是长期剩余索取权（即长期利润最大化），而无论在国企还是民企，大都存在只转移短期利润索取权，不转移长期剩余索取权，这是造成权利与责任不对等的根源所在。职业经理人只关心短期赢利的最大化，而不关心长期利润和企业资产价值的保全和增值。因此，就客观上要求股权具有一定的流动性，形成开放式的产权结构，使外部投资者和职业经理人有机会参与企业的内部经营。

应当强调的是，在理顺企业产权关系时，也应合理利用产权制度的人格化、具体化界定的方式来强化职业化企业家和劳动者履行对企业资产保值增值的责任。目前实践中出现的“增量资产有偿有限量化法”、“虚拟股份法”及“职工持股法”都是这种探索的具体形式。

二、治理结构——职业化的关键

产权结构和治理结构的关系究竟怎样？对于企业来说，谁拥有甚么并不是最终目标，“最终目标始终应该是：使企业更有效率和盈利能力，以便对经济增长和社会福利做出贡献”。更何况契约的不完全性，使得产权明晰也不足以构成改善企业绩效的充分条件，组织中的治理方式，即指导和监督机制就更加重要。“因为督导机制比起所有权制度来，能更好地达成共识，创造有效的行为规范。财产权不是仅仅被制度和规章制度所能定义的，它必须在社会规范、习惯和制度之中运作，只有这样财产权才能得到有效的实施”。因此从产权的实际运作和有效实施的意义上来讨论治理结构值得特别强调和重视：

1、对组织机构的要求

2、对财务结构的要求

从金融的角度来看企业治理结构，债权资本和股权资本的组合比例直接决定着企业的财务结构，因此，对企业控制权的控制和对职业经理人的约束，既可以通过董事会和监事会的组织系统和活动，也可以通过债务比率来进行，这样一来，债务和资本权益的权衡和选择，也是一种重要的控制手段。

3、对运行机制的要求

规范化的企业治理不仅是一套静态的组织机构和制度安排，而且是一个实际运行以及监督指导的过程。企业就是利益相关者的利益共同体，企业的治理就是委托人和代理人、所有者和职业经理人、债权人和债务人之间的互动和博弈。因此，企业治理结构的组织机构安排固然重要，但是更重要的是这些机构实际上在做甚么，如何做，以及为甚么这样做或那样做，这才是治理结构的本质和要害。在这里，既要注意治理结构在正规的监管层面上如何运作，也要注意其在非正规的层面上（包括传统习俗、商业文化和道德规范）如何发挥作用。最后，如何建立和发展职业化的企业治理结构，也与中国企业的资本结构和融资结构如何变化密切相关。真正有效的治理结构应是与中国的历史文化传统相契合的产物。

三、法制环境——职业化的保障

市场经济从某种意义上说是一种法制经济，它应该在法制轨道上运行，用法律来界定和调整各种关系，靠法律来保障经济的正常运行。公司制度作为科学的企业规范形式，要真正发挥作用，必须依靠法律来规范，坚持依公司法设立各项工作程序。包括对经理人施行激励措施（年薪制或持股）时，也应采取相应的约束机制，违法的应承担法律和社会的责任，从而从法律上保证和规范经理人的激励与约束机制。

四、职业经理人市场——职业化的方向

建立经理人制度的方向是经理人的市场化：选择的市场化，流动的市场化，评价的市场化，收入的市场化，约束的市场化。要真正形成一个职业经理人的激励和约束机制，不是制订多少奖励和惩罚措施，也不要寄希望于主管部门，关键是形成一个职业经理人市场，让市场决定职业经理人的价值。

下篇：建立职业经理人制度的微观基础

内部的因素是建立职业经理人制度的微观基础。西方企业家们所走过的成长之路向我们昭示了职业规范对于“自我选择”和“市场选择”的重要意义。

一、职业规范——经理人成长的沃土

目前我国职业经理人制度发育滞后，聘用契约不完善，对于处理侵犯商业机密和知识产权纠纷、侵吞公司财产等缺乏相应的管理依据，出资人和经理人之间利益关系界定不清，基于规则的信任关系难以建立，经理人的职业操守和行为规范尚未完全形成，当前需要从职业的角度来规范。一套标准的职业规范体系主要应包括以下一些内容：

1、职位评价系统

职位评价系统是界定职业经理人要完成的各项任务和职责的集合，是实现企业战略目标的客观要求。

2、绩效评价系统

绩效评价系统的首要目的是有助于实现组织的目标和提高职业经理人的业绩，并能提供一种对组织中人力资源优劣势的剖析以安排人力资源计划。

3、薪酬管理系统

薪酬管理系统旨在监督职业经理人是否达到了组织与个人的目标。

4、职位开放与流动系统

对职业经理人的规范化管理必须要有配套的管理体系，一个完整的职位晋升制度和基于技能和绩效的优胜劣汰机制是必须也是必要的。

5、员工行为手册

对于企业来说，职业规范要比遵从制度更加广泛、深远而且严格，基于可操作的职业规范在结构上还需要有一套行为规则和相关领域制度的培训。

6、监督审议制度

职业化的企业管理还需要一套对不良行为的汇报调查机制、以及为了确保遵从制度和企业标准所需的审计以及控制制度。

一套基本行为的典范以及培训项目、评议制度不一定能够确保企业目标能够付诸于实际，但它们可以充当催化剂或是支持系统，只有依靠将企业所信奉观念贯彻到其驱动系统中，企业才能拥有真正意义上的职业化。

二、职业技能——职业生命的源泉

企业的职业化管理必须注重经理人的任职资格问题，我们主张从职业经理人的管理技能的改进与否以及它与绩效的关系方面入手，并从企业运作的各方面考察其管理技能。我们把职业经理人的职业技能归纳为：

1、专业技能（知识层面）

职业经理人必须精通一种专业性活动，尤其是涉及方法、过程、程序或技术的活动。

2、人际技能（心理层面和品格层面）

职业经理人作为组织的成员除了做好本职工作，还要带领手下人员发挥合作精神。

3、概念技能（能力层面）

职业经理人要能够认识到组织中各不同职能间的相互依赖性，对企业进行系统的思考。此外，深厚的涵养也是必备的技能，也就是经理人用自己的知识、行动和反省与社会配合发展，使自己成为一个平衡的人。

三、职业意识——基于良知的道德伦理工程

西方国家漫长的资本经济发展过程同时也是国家与企业、老板与经理人、资方与劳方之间不断谈判与博弈的过程，在这个过程中形成了强有力的契约关系。针对我国企业界目前的状况，只强调职业规范和职业技能是不够的。

1、道德意识

经理人既要有作为一个人的基本道德，也要有作为一个职业者的职业道德。企业运作所遵循的合作原则需要的是真正的诚实。

2、创新与冒险意识

创新与冒险是经理人的核心素质。著名的奔驰汽车公司老板座右铭是：“历史上充满了不会适应的庞然大物。”

3、法律意识

市场经济是法治经济，具备法律意识，是中国经理人面向未来竞争的必备条件之一。

4、科技意识

科学技术在现代社会中的作用日益突出。企业的发展也愈来愈依赖于技术创新、管理创新等。

5、全球化意识

当今世界全球化已成为大势所趋。中国的职业经理人必须做好准备，首先在意识上就要有全球化意识。

6、生态意识

在环保问题上，企业是行动的主体，中国的企业绝不能再走西方先发展后治理的老路，而应当防患于未然。

职业经理人的职业道德水平直接影响着企业职业化发展的进程，职业化的特点是将道德伦理看作为经理人事业的推动力量。

四、职业精神——激励社会的力量

职业精神是经理人作为个体的人的一种人格化力量，它包含了经理人本人的人生观、信仰和意志力。这里的职业精神主要包含五个方面的因素：

1、信用精神

这一精神实质上与契约精神是一致的。市场经济是契约经济，讲求信用是职业经理人的生命，维护企业与个人的信用是最起码的任职要求。

2、创新精神

在职业经理人的眼里，一个投资项目的好坏根本无法用数字来论证，他依靠的是直觉和判断力。但这只是创新精神的来源。真正有创新精神的人，就是一个真正的有独立人格的人。

3、敬业精神

职业经理人的 “敬业的精神”，源于这些人感到有一种强大的力量和使命。其实，短期行为是对中国社会的职业精神的最大威胁。

4、竞争精神

这是经理人真正的活力所在。竞争法则也许是残酷的，但它对于职业经理人却是最好的，竞争精神是有利于社会进步的。

5、民族精神

中国的职业经理人都有一种强烈的爱国之情、报国之志。

职业精神是一种宝贵的社会资源。这一资源丰富的内涵，将成为推动社会发展的力量。

五、“组织契约”——企业职业化经营的内涵

企业职业化经营的最终结果是要重塑“组织契约”，即员工与企业之间相互的义务与承诺。

1、组织契约中的正式维度

正式维度是劳资关系中人们最熟悉的方面。对职业经理人来说，它就是企业文件（如工作说明书、就业合同、绩效协议）中界定的某项工作的基本任务与绩效要求，和预算计划中对财务业绩的期望。作为对承诺完成任务的回报，企业根据职业经理人完成工作的需要，而安排给他一定的权力和资源。然而，一个清楚明确的正式契约，并不能保证职业经理人会满意地做出企业所期望的个人承诺。

2、组织契约中的心理维度

组织契约中的心理维度主要指的是雇佣关系中比较隐含方面，它包括相互理解和互惠承诺的成分，这些成分由情感（比如劳资之间的信任和依赖）所引起。尽管它常常没有直接写出来，但心理维度是职业经理人对个人目标和企业目标达成个人承诺的内在基础。

3、组织契约中的社会维度

职业经理人通过组织契约中的社会维度来评估组织文化。当经理人认识和理解了企业的主要目标后，他们把这些对企业价值观的理解“翻译”成对企业实际运作方式的信念。即那些体现在职业开发、晋升、决策、冲突处理、资源分配、风险分担方面的不成文规定。当职业化活动中出现冲突或沟通不畅时，组织契约中的这个维度常常受到最严重的破坏，文化的冲突也是职业经理人离职的主要内在原因。

第四篇：国有企业建立职业经理人制度若干问题（定稿）

国有企业建立职业经理人制度的若干问题

■必须进一步完善公司法人治理结构

■建立职业经理人资质评价标准并接受市场化评价

■实行职业经理人契约化管理和任期制

■加强市场化选聘职业经理人

■建立职业经理人职业信用评价及其查询系统

■实现企业管理层人员向职业经理人的身份转换

摘要：实行职业经理人制度，就是要把执行权落实到职业经理人，董事会充分发挥经营决策权及其监督作用，职业经理人有充分的权力来负责经营管理权，包括组建经营管理领导团队的权力，对企业经营管理负最终责任，并以契约的形式得到确认。

职业经理人任期制，打破现在国有企业的退休制作为企业经营领导人员退出机制的管理制度，赋予职业经理人一种全新的观念和意识，以时间划线来决定其升降去留，打破经营管理者不犯错误不“下”、不到年龄不退的传统观念。契约化和任期制紧密结合，使得企业领导人员能够实现优化配置，使职业经理人明确责任、目标、权利、义务，能够使职业经理人稳定任职预期，企业领导人员更替法制化和规范化。

中共中央、国务院发布的《关于深化国有企业改革的指导意见》把推行职业经理人制度作为新时期深化国有企业改革的重大政策措施，指出：“推行职业经理人制度，实行内部培养和外部引进相结合，畅通现有经营管理者与职业经理人身份转换通道，董事会按市场化方式选聘和管理职业经理人，合理增加市场化选聘比例，加快建立退出机制”。当前，央企和一些地方国企正在推行建立职业经理人制度的试点。国有企业建立职业经理人制度具有特殊性，必须具备一定的条件，有必要进一步探索。

必须完善公司法人治理结构

职业经理人制度是现代市场经济的产物，是现代企业制度的重要组成部分，完善并有效运转的公司法人治理结构，是实行职业经理人制度的基础。

公司法人治理结构，规定公司股东大会、董事会和经理层人员的权利来源和制衡关系。经过建立现代企业制度的改革，大多数国有企业包括国有独资企业，大都建立起了公司法人治理结构，但公司的董事会、经理层、监事会的权利事项和权利边界还比较模糊，有待结合实行职业经理人制度，进一步清晰各方的权利事项和边界。

法人治理结构的核心是划分董事会及其董事长与职业经理人的权利事项和权利边界，董事会作为国有企业出资人的代表机构，其成员包括董事长人选和权利来自国有资本出资人的推荐，代表国有资本出资人的意志和利益，其职责是行使国有资本的权利，行使国有企业的经营决策权。

职业经理人的出现是对企业经营权的进一步优化和专业化的表现，现代企业经营管理十分复杂，需要经营管理执行权的专业化运作，推行职业经理人制度，将不可避免地改变公司的治理结构和权力架构，核心是确定和落实职业经理人的权力。现在许多国有企业，形式上建立了法人治理结构，但董事会特别是董事长大都把出资人代表权力和经营管理者权力混合行使，经营决策权和执行落实权没有明确分开。

实行职业经理人制度，就是要把执行权落实到职业经理人，董事会充分发挥经营决策权及其监督作用，职业经理人有充分的权力来负责经营管理权，包括组建经营管理领导团队的权力，对企业经营管理负最终责任，并以契约的形式得到确认。

坚持党管干部原则

落实企业董事会聘任职业经理人

实行职业经理人制度，落实董事会选聘企业职业经理人是主要方面之一。在选聘职业经理人方面如何做到党管干部、党管人才和董事会发挥选聘主体职能是必须研究解决的重大课题。

我们认为，在法人治理结构中，可以体现党的政治领导和组织领导，通过在企业设置党的领导机构，即企业党委，发挥政治核心作用，保证党和国家路线、方针、政策在企业贯彻执行。在法人治理结构上，可以让党委书记担任董事长或董事会主席，体现组织保障。企业党委及其干部管理部门，可以实行前置管理，即按照职业经理人职业资质评价要素和条件，提出职业经理人有关政治、品行和廉洁的标准，对职业经理人政治素质、职业素养等进行考核评价，向董事会提出考核评价意见，作为董事会选聘的重要参考依据。企业党委还可以通过其组织和纪检部门对董事会聘任的经理人实施监督，并参加考核管理，发挥党管干部的作用。

加强市场化选聘职业经理人

通过改革，国有企业已经成为市场竞争主体，通过市场配置资源，包括人力资源的配置大都通过市场配置。但是职业经理人作为企业需要的最重要的人力资源，还没有通过市场化配置，是国有企业市场化改革还不彻底的主要表现。

用市场化的方式选聘职业经理人，是实行职业经理人制度的重要标志和表现。市场化选聘职业经理人，包括两种含义：其一是运用市场的方法选聘职业经理人，即通过公开公平竞争的方法选聘职业经理人。企业董事会可以制定统一的职业经理人选聘标准和条件，面向企业内外包括社会、甚至面向国际选聘职业经理人，开拓选人范围，开阔选人视野。其二是到职业经理人市场上选聘职业经理人。职业经理人市场是一个职业经理人求职推荐、资质评价认证、信用考评、用人选人、职业经理人薪酬谈判定价、流动配置服务的组织体系和运行机制。企业董事会可以根据企业需要到职业经理人市场上选聘职业经理人，选到适合企业需要的职业经理人。

建立职业经理人资质评价标准

并接受市场化评价

国有企业建立职业经理人制度，首要的是如何建立选聘标准，选聘什么样的人担任职业经理人，什么样的人符合职业经理人标准。这就必须建立起职业经理人资质标准。职业经理人资质标准包括职业素养、职业能力、职业知识与技能、职业经历与经验、职业岗位适配度等方面。职业素养包括政治素质、职业道德、职业作风、职业心理等方面，职业能力包括经营管理的能力及其行业专业能力等方面。市场化选聘职业经理人，有必要引入职业经理人资质评价市场化，在职业经理人选聘、考核评价中，要充分发挥和应用市场第三方评价机构的专业化评价经验和优势，对职业经理人职业资质即职业素养、职业能力和职业知识与技能等方面进行评价，提高评价考核的科学化、适用化水平。

中国职业经理人协会对职业经理人资质评价标准已经进行了深入研究探索，提出了“六个维度，不对称分级评价”的职业经理人资质评价标准，可以为国有企业职业经理人资质评价提供服务。

实现企业管理层人员

向职业经理人的身份转换

现有的国有企业经理层人员一种是由企业上级干部管理部门选拔，用行政任命方式产生，拥有相应的行政级别，其身份是国家干部，经理层人员不是以职业经理人经营管理企业，谋求企业利润最大化和企业持续发展为自己的职业选择，而是当干部选择，谋求更高层次的行政职务和级别。另一种是受命担任一定的行政职务，在一定时期内管理企业，上级随时可以把其调动到政府机关或别的单位担任相应级别的干部。实行职业经理人制度，必须进行企业管理层人员身份转换，由国家干部向职业经理人身份转换；由上级干部部门任命转换为企业董事会选聘，同企业董事会签订履职契约，获得经理职务；取消干部级别，实行任期制；不再以国家干部为职业选择，转换为以职业经理人为职业选择；由上级任命流动转换为通过职业经理人市场流动求职。

现有的国有企业中，经理层人员中属于同一级别层次的人员，包括党务干部、行政干部、纪检监察干部、工会干部等，在实行职业经理人制度中，必须明确身份转换的人员类别，处理好同级别层次人员同转换人员的关系，包括薪酬待遇，考核管理等机制。

实行职业经理人

契约化管理和任期制

对职业经理人实施契约化管理，实行任期制，是建立职业经理人制度的核心内容。契约化管理是指在科学确定并认同企业主要工作任务、管理目标、发展指标的基础上，按照法律程序，以任职合同的形式约定职业经理人担任职务任期内的工作目标、指标和奖惩措施，以及在完成上述任务、目标过程中契约双方的权利、责任和义务，共谋企业科学发展、职业经理人职业发展的一种管理方式。

职业经理人任期制，打破现在国有企业的退休制作为企业经营领导人员退出机制的管理制度，赋予职业经理人一种全新的观念和意识，以时间划线来决定其升降去留，打破经营管理者不犯错误不“下”、不到年龄不退的传统观念。契约化和任期制紧密结合，使得企业领导人员能够实现优化配置，使职业经理人明确责任、目标、权利、义务，能够使职业经理人稳定任职预期，企业领导人员更替法制化和规范化。

建立激励与约束机制

职业经理人激励与约束机制，包括薪酬机制、控制权机制、声誉机制、市场机制、职业生涯机制等。

薪酬机制。包括建立适应职业经理人职业身份和人力资本市场价值相适应的薪酬结构和水平，包括固定工资、风险报酬、长期激励三个组成部分。固定工资，即按月发放的基本工资或基础工资；风险报酬，包括年薪和任期薪酬；长期激励，包括股权期权等。

控制权机制。相对于薪酬，控制权对职业经理人的激励作用更具意义和吸引力。企业职业经理人的控制权，按照公司治理结构设计和契约进行设计，是对职业经理人履行职务，行使职权的激励，同时也必须给予约束。

声誉机制。在职业经理人市场上，经理人的声誉既是经理人长期成功经营企业的结果，又是经理人拥有的创新、开拓、经营管理能力的一种重要的证明。声誉的核心是信任，信任是人们交往的前提。职业经理人只有通过建立良好的声誉，创造出企业所有者对于其经营管理决策能力的信任，创造出企业员工对于领导能力的信任，才能成功地担当职业经理人的角色。声誉成为职业经理人人力资本的核心内容。

市场机制。市场机制就是市场竞争机制，它对职业经理人形成压力与激励。市场竞争能够在一定程度上解释有关职业经理人能力和努力程度的信息，竞争的优胜劣汰机制对职业经理人的控制权形成一种威胁，低能力或低努力程度的职业经理人随时都可能被淘汰；而战胜对手，寻求自我实现又是职业经理人激励力量的来源。企业外部的资本市场、经理人市场和产品市场，对职业经理人形成了激励与约束。

资本市场竞争实质上就是对企业控制权的争夺。资本市场以所反映的企业的市场价值为基础形成接管机制。一般认为，没有实现利润最大化的企业，其股票价值会下降，这将引起外部企业收购者购买企业，对企业进行重组，改善其管理，把企业引向利润最大化。这种接管对低努力程度和低能力的职业经理人构成威胁，迫使其增加努力程度，约束自己的机会主义行为。因为公司被接管后，附在职业经理人控制权上的职务租金，如声誉、职务消费等将随之消失，害怕失去租金会使职业经理人增加其努力程度。

经理人市场的基本功能在于通过对职业经理人培养开发、考核评估、进入退出等多种机制，将企业内的重要职位交给有能力和积极性高的职业经理人，确保职业经理人开展各项工作的规范化和职业化，为职业经理人提供更好的职业培训和人力资本提升的平台。经理人市场通过进入退出机制严格把关，规范职业化的组织，通过竞争选聘机制广泛筛选、鉴别职业经理人的能力和综合素质，并有当发现选错候选人后能及时改正并重新选择的机制；能够对职业经理人进行专业化的业绩和能力考评，提供职业化的非货币报酬等；促使职业经理人保持“生存”危机感，提高人力资本开发的积极性并自觉地约束机会主义行为。产品市场机制。产品市场竞争是企业的利润之源。产品市场的利润是一个反映企业经营状况的基本指标，根据利润指标可以对职业经理人的能力、努力程度有一个基本的判断，利润指标是职业经理人年薪制的主要考核指标，但能够影响利润的因素很多，有时甚至能够人为操纵。对职业经理人的评价也不一定准确。

因此，通过市场机制引入“标尺竞争”，这是一种在类似条件下的职业经理人之间的比赛，通过对类似条件下不同职业经理人业绩的比较，可以在一定程度上了解被测评者的努力程度和能力。在实践中，每个对职业经理人努力程度和能力的评价可以将企业的利润与该行业的平均利润进行比较。这样职业经理人的报酬既取决于自己的努力和业绩，也取决于其他企业职业经理人的努力和业绩，他所选择的努力程度是参与标尺竞争的职业经理人博弈的均衡结果。在标尺竞争中的胜利能够给职业经理人带来良好的职业声誉，声誉机制的激励作用转化为标尺竞争的激励作用，这种良性或恶性循环的结果甚至会直接影响职业经理人的职业生涯。

职业生涯机制。职业生涯管理是指个人和组织对职业历程的规划、职业发展的促进等一系列活动的总和，包含职业生涯决策、设计、发展和开发等内容。职业经理人职业生涯机制主要是指从进入职业经理人行列开始，通过职业机构的认可、职业化的工作、职业培训、人力资本的培养和提升、职业声誉的获得直至退出职业经理人行列的过程。与普通员工相比，职业经理人的职业生涯更多地受到职业化机构的规范、监督和管理，由于其工作所涉及的范围广、资本多，产出对社会影响大。

因此，在其职业生涯机制中有明确的第三方监管机构——职业经理人市场，该市场主要履行激励工资的发放、业绩考评、职业培训、人力资本的发展规划、职业能力测评、信息发布职能，还有职业资质认证、确定职业规范以及对违反职业规则的职业经理人进行职业性惩罚等职能。当职业经理人的行为符合其职业规范的要求并创造出良好的经济、社会效益时，能够获得相关机构的认可，接受更多的职业培训和发展的机会，从而使其职业生涯“生态发展”；反之，则要受到职业性违规的处罚，甚至强制退出职业经理人行列。职业生涯机制形成了对职业经理人的激励与约束。

建立职业经理人

职业信用评价及其查询系统

职业经理人职业信用评价机制，是职业经理人市场求职、董事会市场选聘职业经理人的重要支持机制，也是评价职业经理人的重要机制，是职业经理人市场流动机制不可缺少的组成部分，要在政府支持、社会参与、企业和职业经理人参与下，建立职业经理人职业信用评价机制、查询保障制度和查询系统。

加强职业经理人职业资质培训

要以职业经理人资质评价、认证、管理的社会化和市场化为主线，以职业经理人资质评价内容标准为中心，加强职业资质培训，不断提升职业经理人职业素养和职业能力。

建立职业经理人人才库

要运用现代信息网络技术，建立职业经理人人才库，实现职业经理人评价、认证、培训、考核、求职、选人、流动、资质管理等系统化、规范化和网络化水平。同时可以利用人才库，进行职业经理人资质、信用等管理考核机制。

第五篇：央企海外资产监管缺失有效制度

【央企海外资产监管缺失有效制度】

今年“两会”期间，全国政协委员、审计署原副审计长董大胜的一番表述，将央企海外资产审计提上了日程。董大胜指出，央企越来越多的境外投资基本上没有进行审计，存在大量空白点。据统计，截至2013年底，110多家央企资产总额达到35万亿元，其中境外资产总额超过4.3万亿元。17日，国资委网站发布公告称，国有重点大型企业监事会将通过采购第三方服务方式检查央企境外“家底”。据悉，此次将检查的境外资产包括4个集中重点检查项目和3个境外国有资产检查项目。

央企海外资产摸底引发关注，固然因此前政协委员的相关表述，更重要的可能还是迎合了当前中国社会对反腐败深化的预期。从媒体披露的一些反腐败案情看，央企海外投资过程中暗藏了不少权钱交易与利益输送，如境内委托办事、境外交收贿款，以及高价购买行贿对象的空壳公司与劣质资产等。在国内反腐败日益深化的当前，央企海外资产摸底有可能牵连出更多反腐败线索，预计将有更多央企高管及相关官员被查。

相比于反腐败，我们更加在意央企海外资产审计制度的缺失。从理论上来看，境外资产应该由其出资人监管，比如中石油的海外资产，母公司就是中石油，他们有责任吧海外的资产管理好，监管好。但现在看，国有企业由于改革不到位，公司治理结构没有完成，容易造成内部人控制的现象。单纯依靠央企母公司的内部监管并不解决问题。从国务院国资委角度看，以前都是通过财务报表了解央企在海外的资产情况，但实际价值、经营情况如何，报表是不是真实的，还存在什么问题，是无法通过报表上的数字反映出来的，非得通过实地审计不可。

值得注意的是，董大胜反映的是海外资产审计方面的缺失，指审计署并未介入到相关环节。近期市场关注的则是国资委监事会的摸底调查，严格来讲，二者并不等同。据了解，此次摸底是国资委的例行检查，此前国资委监事会也曾委托第三方机构摸底境外国有资产状况。但显然，从系列反腐败案看，这些由国资委主导的摸底调查并没有真正起到效果，也没有像审计署那样，将审计结果对社会公布，并将审计过程中发现的相关问题，通报有关部门处理。以此观之，对央企海外资产的摸底与监管不能只通过国资委下属的监事会进行，审计署、纪检、监察、巡视都有必要参与进来，相互协调配合，形成监管合力。中国政府目前正在推动“一带一路”建设，在可预期的未来，央企走出去的速度势必将进一步加快，这也对相关监管制度的建设提出了更高要求。早在2011年，国务院国资委颁布了《中央企业境外国有资产监督管理暂行办法》和《中央企业境外国有产权管理暂行办法》两个新规章，对中央企业境外国有资产、产权管理做出了具体的规范要求，但效果并不是特别明显。从国资委公告看，相关摸底调查也并非全面审计，只包括了“4个集中重点检查项目和3个境外国有资产检查项目”。对此，董大胜建议，需要把所有国有企业包括境外投资都纳入审计监督视野，并研究向部分特大央企实行派驻审计的制度。

除此之外，在我们看来，还应该发挥市场化的力量，让资产评估制度发挥更加积极的作用，使资产评估专业服务成为国企涉及重大产权交易和经营决策的必要依据，充分发挥其在复杂市场环境中维护国有资产安全，防范国有资产流失的重要基础作用。归根结底，在央企存在所有权虚置，公司治理体系不健全的情况下，需要更多按照市场经济的规则来监管。中组部管干部的方式，对于海外央企监管可能根本不管用！

最终分析结论（Final Analysis Conclusion）：

央企海外资产监管重在制度建设，不仅要完善央企审计制度，让国资委、审计署、纪检、监察、巡视都参与进来，形成监管合力；还应推动市场化改革，按照市场经济的规则来监管。（ALX）返回目录

【政策：国务院会议明确《政府工作报告》的责任分工】

国务院总理李克强3月18日主持召开国务院常务会议。会议指出，已经全国人大批准的《政府工作报告》是政府对全国人民承诺的“责任书”。面对错综复杂的国内外经济形势，各部门、各单位要按照《政府工作报告》部署，尽职尽责、勤政有为。会议确定了今年政府工作12个方面62项重点任务和责任单位。会议强调，一要确保经济运行在合理区间。抓紧实施积极财政政策加力增效措施，灵活有效运用货币政策工具，帮助企业和基层破解难题，稳定和扩大就业。跟踪分析经济运行新情况，做好政策储备和应对预案，加大定向调控力度，及时预调微调，保持经济平稳增长。二要加快培育“双引擎”。把简政放权、财税金融、投融资等改革推向纵深，更好激发市场活力和潜力。推出减少审批、降低门槛、减税降费等新举措，为大众创业、万众创新清障搭台。扩大公共产品和服务供给，抓紧中西部铁路、重大水利、棚户区和危房改造等重点项目建设，围绕改善民生补短板，推动装备走出去和国际产能合作，增添发展新动能。三要增强责任感和紧迫感，把各项工作抓细抓实、一抓到底。加强督查、考核和问责，确保兑现政府对人民的承诺。会议通过《全国农业可持续发展规划》，确定：一是优化农业生产布局，严格保护耕地，稳定粮食播种面积，采取深耕深松等方式提升耕地质量，到2020年建成集中连片旱涝保收的8亿亩高标准农田。二是向体制改革要潜力，在稳定家庭经营的基础上，推进多种形式的适度规模经营，提高劳动生产率和产出水平。三是实施水土资源保护、农业农村环境治理等重大工程，促进节约高效用水，防治农田和养殖污染，加强森林、草原、湿地、河湖等保护，发展生态循环农业。会议认为，保持外贸稳定发展，对稳增长、调结构，提升国家竞争力至关重要。会议确定，一要在现有基础上再取消和下放一批涉及口岸通关及进出口环节的审批事项，全部取消相关非行政许可审批，不得违法设定或变相设定审批。对必要的审批要简化程序、明确标准，承诺办结时限。二要改进通关服务，提高非侵入、非干扰式查验比例，加强口岸执法政务公开，坚决取缔进出口环节违规设立的行政事业性收费，进一步规范经营服务性收费，推进通关无纸化，为企业减轻负担、提供便利。三要创新大通关协作机制，加快跨区域、跨部门大通关建设，推进全国一体化通关，由“串联执法”转为“并联执法”，积极推进国际贸易“单一窗口”。四要优化口岸布局，支持跨境电子商务综合试验区建设，建立和完善通关管理和质量安全监管系统，为创业创新营造更为宽松便捷的环境，助力中国经济保持中高速增长、迈向中高端水平。（LWX）返回目录

【形势要点：环保部调整环评建设项目目录下放环评审批

权】

环保部周三（18日）在网站上发布公告《环境保护部审批环境影响评价文件的建设项目目录（2015年本）》，调整环评建设项目目录。根据目录，火电站、热电站、炼铁炼钢、有色冶炼、国家高速公路、汽车、大型主题公园等项目的环评审批权，由环保部下放至各省环保部门。竣工环保验收，同样依照该目录执行，已由环保部审批环评的建设项目，在验收时，则是环保部委托所在地省级环保部门验收。根据目录，目前由环保部负责审批的建设项目包括：跨界河流水利工程、核电站、新增年产120万吨以上煤矿、跨界油气管网、新建机场、特大型主题公园等。环评审批权下放是近年“简政”趋势。不止中央至省，一些省份如浙江、四川也将部分审批权下放至市、县。2013年，环保部下放环评审批权限的建设项目共25项，主要是基础设施类和环境影响较小的项目，如分布式燃气发电、城市快速轨道交通、扩建民用机场、抽水蓄能电站等项目。据环保部负责人介绍，这些项目的环评审批权限下放后，将有利于调动地方积极性，缩短审批流程，提高审批效率，推动经济和社会发展。（RLX）返回目录

【形势要点：为中小微企业减负政策成效不彰】

2014年中小微企业对GDP的贡献超过了65%，税收贡献占到了50%以上，出口超过了68%，吸收了75%以上的就业。2014年11月15日，国务院总理李克强在主持召开国务院常务会议时强调，要大力减轻企业特别是小微企业负担，降低大众创业成本。但据2014年工信部发布的《全国企业负担调查评价报告》显示，我国企业的主营业务税金及附加占主营业务收入的比重从2013年的2.33%增加到2014年2.48%。中国企业家调查系统2014年的调查也显示，仅有10%左右的中小企业认为企业的税收负担比2013年减少，这也反映出尽管近年来国家陆续出台了一系列为中小企业减轻税费负担的政策，但成效似乎并不明显。杭州娃哈哈集团有限公司董事长兼总经理宗庆后表示，现在企业除了要承担增值税、消费税等之外，还要承担25%所得税以及内资股东20%、外资股东10%的红利税，“这样算下来，一般实体企业的税负要达到40%至50%以上，怎么还有资金能再去进一步发展？”除了税负，各类“费负”也是当前企业发展中的一大困境。宗庆后直言，当前向企业收取的社保费用比较高，造成企业人力成本越来越高，而向企业收取的各类费用也过多、过高。他曾做过统计，目前娃哈哈在全国各地分公司汇总的行政收费就有500多项。《全国企业负担调查评价报告》也显示，近年来个别地方政府违规设立收费项目、某些地方部门强制企业向指定公司缴纳CA认证维护费、秘钥费，要求企业加入协会、凭缴纳会费收据办理行政许可审批手续等违规收费或强制服务现象依然存在。（RWSQ）返回目录

【形势要点：社科院报告批评地方政府选择性放权】

从“大道至简，有权不可任性”，到“忍痛也得下刀”，今年两会期间，国务院总理李克强关于简政放权的诸多言论，备受关注。中国社科院法学研究所、社科文献出版社18日在北京联合发布的2015年《法治蓝皮书》，其中就“2014年行政审批制度改革与权力清单制度建设”做了专门分析。本届政府的行政审批制度改革自2013年起，先后多次以国务院文件的形式展开行政审批事项的大规模清理。报告称，权力清单制度建设是简政放权与行政审批改革的重要战略举措。2014年权力清单制度建设采取多种举措，地方政府通过政策试验的方式，开展了诸多具有地方试验色彩的制度创新。不过，在肯定简政放权力度和成效的同时，报告还分析了当前以行政审批改革为核心的权力清单制度建设，在地方层面上仍然存在诸多不足之处。报告称，基于部门利益与地区利益考虑，地方政府往往采取诸多手段避免审批权的流失，通过化整为零、虚报、挂靠等诸多方式，将一个审批项目中的几个环节作为几个审批项目予以上报，将早已明令取消的项目作为减少项目予以申报，或者把一些存在显着经济收益、寻租空间大的审批项目挂靠到绝对不会取消的项目之上，其运作逻辑便在于，将经济性规制领域中的审批事项尽量掌控在自己手中。另外，诸多地方政府当前借行政审批制度改革与权力清单运动之际，将大量本应属于政府监管领域的社会性规制事项主动放权。报告举例，环保许可领域中，环评审批的减少和提速获得不少地方的青睐，简化审批程序，压缩审批时间，成为诸多地区普遍采取的措施，然而环评审批并非审批机关可自由裁量是否豁免的事项。“很明显的是，诸多地方政府在行政审批制度改革之际，为了实现地方层面的GDP竞争，假借简政放权之名，行放弃社会性监管义务之实，使得诸多本应加强规制的领域出现监管真空。”报告称，地方政府的选择性放权现象，可以说是“地方发展型政府”的制度特征在行政审批领域的典型体现。（RLX）返回目录

【形势要点：第三批自贸区竞逐日益激烈】

在粤闽津第二批自贸区挂牌进入倒计时之际，有关第三批自贸区的竞逐也日益激烈。据悉，重庆自贸区方案已上报。该方案去年已通过部委专家组认证，并获相关部委高度认可。根据目前设想，重庆自贸区将以两江新区为中心，加上综保区范围，总面积约为40平方公里。这就意味着，在第三批自贸区竞逐中，重庆、广西钦州以及山东青岛三地的方案均上报至国务院层面，走在了这场竞赛的前面。重庆一位权威人士表示，“重庆有望入选第三批自贸区试点城市。”根据目前方案，未来重庆自贸区除了在自由贸易方面进行有效探索，还将利用当地优势，在加工贸易上进行探索，这也是重庆自贸区的一大特色。对于青岛，山东省省长郭树清也表示，山东青岛已提交了申请第三批自贸区试点的工作方案，未来青岛将一边申请，一边试点。方案突出海洋经济等地方特色，而最终方案出台还待国务院批准。广西方面，广西北部湾自贸区总体方案早已上报国务院，北部湾自贸区将落地钦州。今年全国两会期间，钦州市委书记肖莺子再次提请国家将北部湾自贸区纳入全国自贸区布局规划，尽快批准设立北部湾自由贸易试验区。（RWSQ）返回目录

【形势要点：上海试图理顺开发区与和街镇的关系】

如何处理好开发区与街镇的关系，是各地在经济发展中普遍遇到的难题。17日，上海浦东新区宣布，取消辖区内张江镇、村两级招商引资职能，划转给张江高科技园区管委会负责。而后者承担的社会管理职能，原则上都由张江镇负责。据悉，这在上海属于首次尝试，对加强基层建设有重要的探索意义。作为张江国家自主创新示范区的核心园，上海张江高科技园区有25平方公里的土地与张江镇重合，重合区域的就业人口超过21万。这就迫切要求地方政府加大改革创新力度，以满足群众不断增强的社会管理和公共服务需求。从上世纪90年代以来，为理顺开发区和街镇的关系，浦东开展过多轮探索，如功能区制度、大管委会制度。在探索的过程中，出现了两个困惑：一是开发区对镇的带动作用没有很好体现。浦东的张江、金桥都是全国有名的开发区，但附近的张江镇和金桥镇在全区经济发展中的位置并不突出。二是由于区域高度重合，在社会管理上容易出现权责不清、推诿扯皮的现象。比如在张江就有两个派出所、两支城管队伍，这些资源需要整合。2014年，上海市委完成“创新社会治理、加强基层建设”的一号课题调研，决定从今年起停止街道招商引资，将后者的工作重点转移到社会治理上来。根据浦东试点方案，张江镇、村两级的招商引资，以及张江镇自己开发的产业园区，都将划给张江高科技园区管委会负责。与此对应的是，张江管委会承担的园区社会管理职能如治安、市容等，原则上由张江镇负责。上海市委常委、浦东区委书记沈晓明表示，通过此次改革，要力争做到镇的经济发展水平提高了，社会治理能力加强了，老百姓得到的实惠更多了，如此试点才有可复制可推广的意义。（RWSQ）返回目录

【形势要点：环保部启动大气污染防治检查将与政绩挂

钩】

环保部3月底将再次启动大气污染防治专项检查，这也是新《环保法》实施以来的首次大检查。据悉，与以往不同，为配合最严《环保法》，今年将首次把督查结果与地方大气污染防治考核相结合，同时采取实行无人机与地面督查同步的检查方式。此外，本次检查还将范围集中于京津冀地区，以此检验联防联控机制的落实。环保部环境监察局局长邹首民介绍，应对3月下旬冬春交际京津冀及周边地区可能出现的重污染天气，检查将涉及各类大气排污企业环保设施运行、污染物排放、重污染天应急预案制定及执行，以及群众投诉案件办理情况。去年同期，环保部在全国范围内开展了一次专项检查，首次提出明查与暗查相结合、日常巡查与突击检查、昼查与夜查相结合等方式。邹首民对南都透露，今年的检查亮点在于首次增加一项新的举措，即把督查与考核相结合。“史上最严”《环保法》提出了将环境保护纳入政绩考核的概念。据了解，此次检查，中央将组织10个督察组，其中一半将有实施大气污染防治考核的环保部污染防治司参与，边督查边考核也意味着地方治污表现如何、是否包庇污染行为等，将直接与去年该省市区的大气污染防治考核成绩挂钩。以秸秆焚烧为例，这次专项检查将利用卫星遥感、无人机飞行等方式锁定污染源，一旦发现焚烧火点，会直接计入考核成绩。无人机检查还将一改以往先空中后地面督查的形式，实现空中无人机与地面的同步检查、督查。（LLX）返回目录

【形势要点：能源局2015年新增光伏电站建设目标完成难度大】

国家能源局日前组织编制了2015年光伏发电建设实施方案，提出为稳定扩大光伏发电应用市场，2015年下达全国新增光伏电站建设规模1780万千瓦（17.8GW）。这一指标不仅比去年的“14GW”目标大有提升，也比早前征求意见时发布的“15GW”有所增加。国家能源局称，各地区2015年计划新开工的集中式光伏电站和分布式光伏电站项目的总规模不得超过下达的新增光伏电站建设规模，规模内的项目具备享受国家可再生能源基金补贴资格。对屋顶分布式光伏发电项目及全部自发自用的地面分布式光伏发电项目不限制建设规模。方案鼓励各地区优先建设以35千伏及以下电压等级（东北地区66千伏及以下）接入电网、单个项目容量不超过2万千瓦且所发电量主要在并网点变电台区消纳的分布式光伏电站项目，电网企业对分布式光伏电站项目按简化程序办理电网接入手续。集中式光伏电站项目的建设规模应与配套电力送出工程相匹配，原则上单个集中式光伏电站的建设规模不小于3万千瓦，可以一次规划、分期建设。据了解，2014年国家光伏建设目标定在14GW，但实际仅完成10GW。今年17.8GW的预设目标较去年实际完成目标增长近八成，完成难度可想而知。（LWSQ）返回目录 【形势要点：提高农业生产效率需要规模化经营】

作为“新四化”的重要一部分，农业现代化发展日益受到各方关注。在18日举行的中国国际交流中心“经济每月谈”上，农业部经管司张红宇表示，从农业这个角度来讲，我们确实与欧美国家相距甚大。我们的农业现代化不仅和发达国家相当有差异，比如从农业劳动生产效率来讲，我们的农业劳动生产效率是发达国家平均水平的2%，是美国农业劳动生产效率的1%，是世界平均效率的64%，劳动生产效率太低是农民收入偏低的一个很重要的因素。怎么样通过提升农业劳动生产效率，使农业现代化的节奏跟上工业化、城镇化、信息化的节奏？张红宇表示，中国大国农业的定位决定了我们在规模经营方面要有所作为，有什么样的工业化、有什么样的城镇化、有什么样的信息化就应该有什么样的农业现代化。从总量的角度来讲，比如我们生产的粮食、棉花、蔬菜、水果、肉类产品和水产品，这几个重要农产品总量我们都在世界第一位，从人均这个角度来讲，我们用世界10%的耕地养活了世界20%的人口，我们提供的粮食是世界25%，去年我们的粮食总量达到了6.07亿吨，全世界这两年的粮食总量大概是24-25亿吨。从人均这个角度来讲，尽管我们超过了世界平均水平，但是与发达国家相比还有很大的距离。以此来看，提高农业生产效率需要规模化经营，但这也对土地集中提出要求。目前来看，中央对农村土地流转依然持谨慎推进的态度，这对农业生产效率的提高可能将形成抑制。（RLX）返回目录

【形势要点：整治违法违规建设煤矿对煤炭供求形势难有

冲击】

国家发展改革委运行局、国家能源局煤炭司、煤矿安监局监察司、中国煤炭工业协会日前联合召开专题会议，对涉及违法违规建设的14个产煤省份有关部门和违法违规建设煤矿法定代表人进行约谈。会议指出，受经济下行压力加大、需求乏力和产能过剩等因素影响，当前煤炭供大于求问题十分突出，市场价格再次出现下跌趋势，行业发展和企业经营压力加大。国家发展改革委有关负责人表示，为落实国务院关于煤炭行业脱困决策部署，遏制行业下行态势，必须加大力度依法依规限制产量，改善供求关系；重点落实严格治理违法违规建设生产、严格治理超能力生产、严格治理不安全生产、严格治理劣质煤生产使用，坚决制止违法违规产能、超核定产能和不安全产能。为实现上述目标，国家发展改革委等4部门近期还将启动煤矿违法违规建设生产情况核查，在完善常态化煤矿产能登记、核定、公告和问责制度的基础上，抓紧落实煤矿建设生产领域违法失信联合惩戒机制。安邦（ANBOUND）曾指出，进入3月份，国内煤炭市场急转直下，大型煤炭企业从节前的联合保价，变成竞相推出优惠等变相降价的方式来进行促销，大打价格战。国内神华、同煤及中煤等大矿纷纷加入降价行列，以口头通知的形式告知下游用户加大3月份优惠空间，节后煤炭市场一时硝烟弥漫。严格治理违法违规建设煤矿在安全和环保上有一定作用，但对煤炭供求形势难有冲击。（RWSQ）返回目录