人力资源五年规划(定版)

第一篇：人力资源五年规划(定版)

河南佳田实业集团人力资源规划方案

凡事预则立，不预则废。人力资源规划的目的，在于结合集团五年发展战略，通过对集团人力资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证集团目标的顺利实现。

短期目标

–建立统一集中的人力资源管理信息平台（即员工关系、薪酬福利管理、绩效考核等）

–建立完善的人力资源管理体系 中期目标

–大规模提升人员技能及素质，为企业长远发展奠定坚实的人员基础 –建立职业生涯规划体系 长期目标

–建立并推广能力模型

–实现统一规范的人力资源管理流程 –提升总体人力资源管理水平

依据以上的工作目标，根据集团工作情况，结合目前集团发展状况和今后趋势，人力资源部计划从十个方面开展今后五年的工作：

一、集团人力资源的日常招聘与配置。

招聘工作应符合佳田企业的发展战略，并服务于企业人力资源规划。既要避免冗员，又要有人才储备，形成合理的人才梯队。

招聘工作应当事先规划，并有一定的预见性和计划性。人力资源部根据公司的发展战略和经营状况，基于现有的人力资源存量，并严格依照集团组织架构的岗位编制，在每年年底前编制下一年度人力资源需求计划。

年度招聘计划应提交总经理办公会议审批。审批通过的年度招聘计划，须经总经理签字生效，方可实施。公司总经理对年度招聘计划有否决权。

补充招聘是指未纳入年度招聘计划又急需补充人员而进行的招聘。比如新上马项目、新设立分公司、新设立部门，以及因员工辞职、辞退、调动、转岗、晋升而出现岗位空缺等。补充招聘必须经总经理办公会议审批通过，由用人单位向人力资源部提交《人员增补申请表》，人力资源部审核后，制定招聘计划或方案，报总经理批准实施。

招聘方式分内部招聘和外部招聘，内部招聘可解决人员富余问题，也可促进内部人才流动与优化配置，使每一位员工获得与其个人职业生涯规划相一致的工作岗位。外部招聘可引进竞争机制，吸纳优秀人才，提升公司人力资源质量。外部招聘录用的人员必须有良好的职业道德、专业素养、业务知识和技能。

二、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度。为了建立与市场经济相适应的薪酬制度，充分发挥薪酬的激励作用，体现按劳分配、多劳多得的分配原则，调动员工的工作积极性，人力资源部将制定与集团发展相配套的薪资方案。

本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，人力资源部将对公司现有薪酬状况，本地区同行业薪资状况进行分析，结合公司组织架构设置和各职位工作情况来制订未来五年的薪资方案，为了进一步调动员工努力工作和学习业务的积极性，增强员工的责任心和上进心，切实保证贡献大、责任重、素质高的员工多劳多得，薪资方案以岗位技能工资为主进行分配，并考虑员工发展通道以及晋升通道，充分体现薪资的激励机制。

三、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度。员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一。而与薪酬政策不同的是，薪酬仅是短期内因应人力资源市场竞争形势和人才供求关系的体现，所以在各种因素影响下，薪酬是动态中不断变化的，而员工的福利则是企业对雇员的长期的承诺，也是企业更具吸引力的必备条件。人力资源部根据集团状况，计划对集团福利政策进行大幅度的变革，使集团“以人为本”的经营理念得到充分体现，使集团在人才竞争中处于优势地位。

员工激励是福利政策的延伸与补充，福利政策事实上仅是员工激励的组成部分。其物质激励落实到具体政策上即成为员工福利，而员工激励则涵盖了物质激励和精神激励两大部分。做好员工激励工作，有助于从根本上解决企业员工工作积极性、主动性、稳定性、向心力、凝聚力、对企业的忠诚度、荣誉感等问题。人力资源部必须做好员工激励，确保集团内部士气高昂，工作氛围良好。

具体实施方案分为：

1、福利项目：员工加班补贴（进行改革与完善）、满勤奖、节假日补贴、社会医疗保险、社会养老保险、失业保险、员工生日庆生会、每季度管理职员聚餐会、婚丧嫁礼金、仲秋礼金、年终（春节）礼金等。

2、激励政策：季度优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议（提案）奖、对部门设立年度团队精神奖、建立内部竞争机制（如末位淘汰机制）等。人力资源部将严格按照既定的计划、政策、制度进行落实。此项工作为持续性工作。并在运行后进行员工满意度调查，通过调查信息向集团反馈，根据调查结果和集团领导的答复对集团福利政策、激励制度再行调整和完善。

员工福利和激励是相辅相承的关系，工作的认真与否直接影响到员工士气、人才流动率、企业凝聚力和吸引力、集团整体人才层次、企业运作效率和集团的长期发展方向。人力资源部应站在集团长远利益的立场上，做好员工福利与激励工作。

四、做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。

企业吸引人才的最重要条件之一就是提供了足够合适的发展空间，即所谓“选择了一个企业，就是选择一种生活”。企业只有树立长远的经营目标，摆脱短期化经营行为，才是赢得人才信任的关键一步。

在对员工进行职业生涯规划时，首先依据公司的经营发展、职位种类与特点等进行岗位序列设置（管理、技术、事务等），以打开员工职业发展通道；其次依据具体员工的实际情况做相应的能力分析和评估，以决定员工的发展方向和发展计划。但是，现实的职业生涯发展规划中，我们正面要解决的是如何让员工的生涯和企业发展相统一，如何让员工提升自身能力，以面对生涯发展中的要求。

生涯前景应对员工有激励作用。管理人员对员工进行的生涯前景设计应能满足员工的价值观和需求，必须让员工从中看到个人利益，以及这些利益对自己带来的好处，这样才能使生涯规划发挥对员工的激励作用。通过组织和激励，满足不同员工需求层次的要求，最终达到个人与企业双赢的局面，这也是企业留住关键员工、形成核心竞争力、保持企业可持续发展的关键。

五、参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩，从而提高绩效考核的权威性、有效性。

绩效管理是企业管理的中心环节，是推动企业成长的“引擎”，没有建立绩效管理体系或没有完善的绩效管理体系，就无法将企业的发展战略落实到具体的工作目标之中，也无法激发起企业员工的工作热情与创造性。人力资源部在做好考核组织工作的基础上，必须不断学习，参考先进企业的绩效考评办法，逐步完善绩效评价体系，从而提升绩效考核的权威性、有效性。

通过绩效管理，更加有效的激励集团员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找整个工作进程中的不足并加以不断的调整完善，从而推进企业的良性发展。

六、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。

员工培训与开发是集团着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高集团的整体人才结构构成，增强企业的综合竞争力。

每年最后一个季度进行下一年度培训方案的拟定，程序如下：集团上一年度背景分析与关键问题分析 ；培训需求调查结果分析；基层员工培训需求调查结果总结 ；中层管理者培训需求调查结果总结 ；高层管理者培训需求调查结果总结 ；培训目标的设定；拟定培训体系运作计划；人才培训开发计划；培训课程安排与预算。

人力资源部平时注意培训课题的研究与开发，及时搜集国内知名顾问咨询和培训集团的讲师资料、培训科目资料，结合集团需要和部门需求，不定期地向有关部门推荐相关培训课题信息。

人力资源部在安排培训时要考虑与集团工作的协调，进行综合考虑，以集团利益和需要为标准，全面提高员工队伍素质，从而增强企业的竞争力。

七、建立内部纵向、横向沟通机制，调动集团所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系，集思广益，为企业发展服务。

一个良好的沟通机制将能有效地整合情感要素，充分尊重员工的感情需求，使员工能够达成精神层面的充分交流，把心理话和内心情感尽量表达出来，调整好自己的位置、行为的位置和心态的位置，从而在员工内心深处激发起对企业的向心力、凝聚力和归属感，创造一种良好的、和谐的、积极向上的企业文化氛围。

无论企业大小，只要通过充分的沟通与交流，不仅可以降低企业文化建设过程中的阻力，而且可以进而推动企业管理的变革。企业应为企业文化建设搭建多渠道的、双向沟通机制，通过多种渠道和各式活动持续向员工传达企业倡导的企业文化内容，从而提升企业凝聚力，共同塑造新的文化和价值观。

八、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理，既保障员工合法权益，又维护集团的形象和根本利益。

协调处理好劳资双方关系，合理控制企业人员流动比率，是人力资源部门的基础性工作之一。为有效控制人员流动，只有首先严格用人关。一是严格审查预聘人员的资历，不仅对个人工作能力进行测评，还要对忠诚度、诚信资质、品行进行综合考查。二是及时地掌握员工思想动态，做好员工思想工作，有效预防员工的不正常流动。

劳资关系的处理是一个比较敏感的工作，它既牵涉到企业的整体利益，也关系到每个员工的切身利益。劳资双方是相辅相承的关系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中统一的合作关系。人力资源部必须从公司根本利益出发，尽可能为员工争取合理合法的权益。只有站在一个客观公正的立场上，才能协调好劳资双方的关系。避免因过多考虑公司方利益而导致员工的不满，也不能因迁就员工的要求让公司利益受损。

人员流动率的控制要做到合理。过于低的流动率不利于公司人才结构的调整与提高，不利于公司增加新鲜血液和新的与公司既有人才的知识面、工作经验、社会认识程度不同的人才，容易形成因循守旧的企业文化，不利于公司的变革和发展；但流动率过高容易造成人心不稳，企业员工忠诚度、对工作的熟悉度不高，导致工作效率的低下，企业文化的传承无法顺利持续。人力资源部在日常工作中要时刻注意员工思想动态，并了解每一位辞职员工的真正离职原因，从中做好分析，找出应对方法，确保避免员工不正常流动。

劳资关系的协调处理计划：完善集团合同体系，除《劳动合同》外，与相关部门一些职位职员签定配套的《保密合同》《廉洁合同》《培训合同》等，熟悉劳动法规，尽可能避免劳资关系纠纷。争取做到每一位离职员工没有较大怨言和遗憾，树立集团良好的形象。

九、进一步完善每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，五年不再做大的调整，保证集团的运营在既有的组织架构中运行。

公司的组织架构决定着企业的发展方向。鉴于此，本着稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能五年内不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。

公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐；而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。

组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础，组织架构一旦确定，除经公司总经理办公会研究特批以外，人力资源部对各部门的超出组织架构外增编、增人将有权予以拒绝。

十、对集团各部门各职位进行工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据，进行人才储备。

职位分析是集团定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解集团各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使集团各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于集团了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整集团及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础，详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。

人力资源部在明确以上工作目标之后，在今后五年的发展进程中，将大力加强部门管理和规范，严格按照现代化企业人力资源工作要求，将人力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次，形成有战斗力的工作团队，使人力资源工作成为公司高层决策的参考依据，使集团人力资源达成科学合理的梯队，从而保证集团战略性规划的顺利进行。

第二篇：安全监理规划定

禹州市西湖春天二期项目工程

安 全 监 理 规 划

编 制 人：

审批人（总监）： 编制日期：

许昌市复兴建设工程监理有限公司 西湖春天二期监理部

目 录

一、总则

二、安全监理总体工作程序

三、安全监理人员工作职责

四、安全监理管理工作分工

（一）总监理工程师及代表的有关职责

（二）安全工作的专职监理工程师职责

（三）其他专业监理工程师和监理员的职责

五、安全监理责任工作制度

六、安全监理工作措施

七、安全监理责任工作原则

八、施工准备阶段安全监理

九、施工阶段安全监理工作

十、监理人员安全守则

十一、安全监理资料参考目录

一、总则

1、安全监理实行总监理工程师负责制，各专业监理工程师分别负责各专业监理安全生产责任。

2、建设工程安全监理法律责任的依据是《建设工程安全生 产管理条例》的第14条、第57条、第58条所列的内容。

二、安全监理总体工作程序

1、分析与评价项目所处的安全管理环境；

2、对有关的监理工作提出安全管理方面的要求；

3、明确安全岗位的工作职责；

4、开展安全生产有关的监理工作；

5、定期总结安全状况，改进工作方法。

三、安全监理人员工作职责

1、定期对项目的安全生产状况进行总体分析与评价，向项目经理部提出有关安全方面的监理工作建议；

2、提出重大危险源监控建议，报总监理工程师确定，以便监理机构进行重点监控；

3、监理人员须进行安全生产有关的信息的收集。

4、监理单位和监理工程师按照法律、法规和工程建设强制性标准实施安全监理，并对建设工程安全生产承担监理责任。

5、项目总监理工程师对工程项目安全监理工作负总责，完善安全

监理管理制度，并根据工程项目特点，确定施工现场专职（或兼职）安全监理人员，明确其工作职责。

四、安全监理管理工作分工

（一）总监理工程师及代表的有关职责：

1、组织安全工作情况评估，制定有关安全工作的监理措施；

2、定期组织阶段性的安全形势分析，确定应监控的重大危险源；

3、审定有关施工组织设计及专项施工方案的安全性要求；

4、重大安全隐患的处理与报告；

5、参与对工程安全事故的分析和处理。

（二）安全工作的专职监理工程师职责：

1、负责落实监理安全责任的日常工作；

2、协助组织有关安全方面的施工组织设计及专项施工方案的落实；

3、进行安全巡视检查工作；

4、提出项目监理机构落实监理安全责任的工作建议与要求，尤其要提出重大危险源监控建议；

5、负责督促一般性安全隐患的处理；

6、定期向项目监理机构汇报有关本工程的安全情况；

7、负责组织项目监理机构的安全知识学习；

8、负责有关落实监理安全责任的资料记录与整理工作。

（三）其他专业监理工程师和监理员的职责：

1、专业监理工程师在审核分部分项施工方案时，对技术方案本身的安全可靠性进行审查，并在审查涉及安全技术方面的内容时与安全

工作的监理工程师共同审查；

2、专业监理工程师和监理员在现场巡视时，应运用其所掌握的安全技术知识，注重检查是否存在安全隐患，当发现存在安全隐患时，应进行记录，并及时通报负责安全工作的监理工程师处理。

五、安全监理责任工作制度

1、方案审查制度。在所有施工组织设计和专项施工方案中必须审查其安全方面的内容；

2、巡视检查制度。所有监理人员在巡视时均要注重发现安全隐患，发现安全隐患时要进行记录与汇报。负责安全工作的监理工程师每天要巡视施工现场，并记录有关状况，督促处理有关安全隐患；

3、安全隐患处理制度。重大隐患且为很可能发生事故，应要求项目经理部立即处理并要求在2～4小时内消除，否则签发隐患影响区域内的停工指令，重大隐患且可能会发生事故应要求施工单位在4～8小时内消除隐患，否则签发影响区域内的停工指令等。上述两种情况如果得不到有效控制，立即通过业主向有关主管部门报告；

4、安全检查制度。每周进行一次安全检查，书面指出施工现场所存在的安全隐患书面要求施工单位整改。

六、安全监理工作措施

1、总监理工程师亲自布置与检查安全方面的有关工作，定期进行安全方面的工作布置，并经常对监理组的安全工作进行检查；

2、定期组织学习，要求每个监理人员常抓安全工作不懈怠；

3、内部检查安全隐患，分析安全形势；

4、重点审查安全方案，在巡视中加以检查落实；

5、在巡视检查中注重检查是否存在安全隐患。

七、安全监理责任工作原则

1、安全第一，预防为主：

在监理工作中，监理人员应提醒施工企业把“安全”始终放在“第一”的位置，同时在审查施工方案或有关专项技术措施时突出“安全第一”的方针，不得以发生事故的概率小而去冒险。在巡视、检查、旁站时也应注意发现隐患，并要求施工单位及时采取有效措施消除隐患，来达到预防为主的目的。

2、以人为本：

监理人员在开展监理工作的过程中，要以人为本，注重保护劳动者的人身安全与身心健康。一是要尽最大努力保护所有施工操作人员的生命安全与身体不受伤害；二是在安全生产中要特别发挥人的力量来提高安全度；三是消除人的不安全行为。

3、在“质量、进度、成本”中落实安全：

工程质量是监理工作永恒的主题，应该注意没有安全的项目根本没有质量可言，监理人员在进行方案审查、质量检查、工序验收等工作中，要首先注意安全状态然后才是质量水平。进度是监理工作的控制目标之一，进度的快慢与项目效益直接相关。只有解决了安全问题之后，质量才由保障，不返工才有进度。安全费用应该纳入项目的成本之中，没有安全，更没有经济效益。

4、实施建设工程安全监理应遵循“谁主管”、“谁负责”的原则。

5、以国家现行安全生产法律、法规、规范、工程建设强制性标准及承包合同为依据，监督承包单位全面实施项目合同约定的安全目标。

6、建设工程安全监理属于管理工作范畴，在实施安全监理时，根据《安全条列》要求，需遵守“该审的审、该查的查、该管的管、该报的报”的工作原则。

7、对工程项目施工阶段的人、机、料、环、法等因素进行全面的安全监理，监督施工单位的安全生产保证体系和安全责任制落实到位。

8、安全生产贯穿工程施工的全过程，安全监理应实行过程监管，采用“事前预控、事中监督、事后总结”的工作方法。

9、“安全生产，人人有责”，监理人员发现现场存在不安全因素或安全事故隐患时，应要求施工单位立即整改，不整改的不准继续施工。

八、施工准备阶段安全监理

1、监理工程师对施工单位编制的施工组织设计中专项安全措施进行审查，并报项目总监批准实施；对施工组织设计中的专项安全措施存在满足不了有关法律、法规要求，或存在较大施工安全风险的，应及时向施工单位提出并责令改正；

2、审查施工单位编制的安全专项施工方案，并签署意见；

3、核查施工单位和分包单位安全生产许可证和施工资质及起重设备安拆资质；

4、核查施工现场安全员及电工、焊工、架子工、起重机械工、塔

吊司机及指挥人员等特种作业人员资格；

5、检查施工单位是否制定确保安全生产的各项规章制度和岗位责任制；

6、检查施工单位针对施工现场实际制定的应急救援预案及工程项目危险源监控措施；

7、检查施工单位拟投入施工使用的大型施工机械的检测检验、验收、备案手续。

九、施工阶段安全监理工作

1、监督施工单位按照已经通过审查批准的施工组织设计和专项安全施工措施组织施工；

2、对施工现场安全生产情况进行巡视检查，检查施工单位各项安全措施的具体落实情况。发现存在事故隐患的，应当要求施工单位立即进行整改；情况严重的，由总监理工程师下达暂时停工令并报建设单位；施工单位拒不整改的应及时向工程所在地建设行政主管部门报告；

3、检查施工现场使用的施工电梯、混凝土搅拌机、钢筋加工机械等大型施工机械和安全网架设、临时用电等安全设施的验收备案情况。对未按照规定进行检测检验、验收、备案，以及定期检查和维护保养的，总监理工程师应当下达暂停使用指令，责令施工单位整改，并报告建设单位。施工单位拒不整改的应当及时报告工程所在地建设行政主管部门；

4、发生重大安全事故或突发性事件时，应当立即下达暂时停工令，并督促施工单位立即向当地建设行政主管部门及有关部门报告，并积极配合做好应急救援和现场保护及对事故的调查处理工作。

十、监理人员安全守则

1、进入施工现场工作的监理人员必须经过安全教育，树立安全观念和自我保护意识。

2、认真学习国家、地方和行业有关安全生产的法律、法规、规范、标准、掌握安全监理工作要点，严格履行安全监理责任。

3、进入施工现场必须佩挂胸卡、戴安全帽，并正确使用个人劳动保护用品。

4、严禁赤脚、穿拖鞋、高跟鞋、背心进入施工现场，不准穿硬底或带钉易滑的鞋登高。

5、禁止攀爬脚手架，上下脚手架，应注意跳板是否牢固、安全、防滑，并注意头顶、脚下，防止碰头、滑倒及坠落。

6、凡遇高处作业或吊装区域不得停留或穿行。

7、在现场巡视监理时应高度注意在建工程的电梯井口、楼梯口、预留洞口、通道口以及高处作业临边防护设施是否齐全，警惕失足。

8、现场巡视、跟踪检查过程中，进入暗处工作或夜间工作须带手电筒或照明工具。

9、攀高作业或在高处旁站监理（如预应力张拉）应有防护措施和个人保护用品。

10、雨季监理时，不得在钢管脚手架上、施工电梯内、塔吊下避雷雨；冬季攀高监理时，应注意防滑防冻。

11、重视现场安全防火，不在禁烟区内吸烟，不乱扔烟头或明火，不在办公室内存放易燃、易爆物品。

12、严禁办公室内使用电炉，外出或下班时应切断所有用电设备电源。

13、凡患有恐高症、眩晕、严重贫血症、高血压、心脏病等人员不宜从事施工现场监理工作。发生疾病，及时就医，不应勉强进入施工现场工作。

十一、安全监理资料参考目录

1、委托监理合同关于安全监理的约定

2、监理规划中的安全监理方案

3、专项安全监理实施细则

4、安全监理保证体系、人员及职责

5、工地例会上安全监理工作交底内容

6、安全监理通知单

7、安全监理通知回复单

8、安全监理工作联系单

9、有关安全生产的工程暂停令及复工令

10、检查施工现场安全管理记录表

11、检查专项安全施工方案、施工机械、安全设施及安全交底情况汇总表

12、专项安全施工方案、安全技术措施报审

13、施工机械、安全设施报验表

14、施工单位的主要负责人、项目负责人、专职安全生产管理人员，特种作业人员资格报审表

15、工地例会（或专项会议）纪要的安全监理内容

16、监理日记的安全监理内容

17、有关安全监理的专题报告

18、安全生产事故及其调查分析处理报告

19、安全监理工作总结

河南新恒丰建设监理有限公司

焦作市第二人民医院外科病房楼及配楼项目监理部

年 月 日

第三篇：人力资源五年规划

人力资源五年规划 服务于现代化矿井建设

摘要：本文以北阳庄矿井筹建处为例，论述做好人力资源五年规划的重要意义、规划的主要内容，为现代化矿井建设提供人事和人才保证。关键词：人力资源 五年规划 矿井建设

一、北阳庄筹建处概况

北阳庄矿井筹建处为基本建设企业，主要职能为筹建新煤矿。她隶属于开滦（集团）蔚州矿业公司，其领导班子由主任、总支书记、生产安全副主任、经营副主任、土建副主任、机电副主任组成。下设九个职能部门，即综合办公室、党群人力资源部、矿建工程部、土木工程部、机电工程部、安全生产部、经营管理部、财务部、保卫部。

筹建处于2003-2006年完成单侯矿井建设，目前该矿井已经实现转型投产。筹建处目前的主要任务是北阳庄矿井的前期准备工作和单侯矿井的验收收尾工作。北阳庄矿井大部分开工手续已经办妥，待矿区环评、项目核准通过后，即可征地、进场施工。

北阳庄矿井是蔚州矿区总体规划建设的五对矿井之一，是国家发改委批准的冀中煤炭基地“十一五”规划的开工建设项目，2007年5月被河北省政府确定为2007年开工的重点建设项目。北阳庄矿井设计生产能力180万吨/年，地质储量3.09亿吨，可采储量1.92亿吨，服务年限为71.3年，矿井建设总投资116877.69万元(含矿区配套设施5000万元)，吨煤投资649.32元，建井工期44.5个月(不包括施工准备期6个月)。北阳庄矿井，是蔚州矿区继崔家寨和单侯矿井之后的第三对大型矿井，它的尽快建成有利于企业和地方经济的发展，意义非常重大。

二、做好人力资源五年规划的目的、意义

（一）建设现代化矿井、实现资源扩张的需要。开滦作为百年老矿，资源日渐枯竭，蔚州矿区是开滦对外扩张的重要支撑。筹建处作为开滦集团重要基建企业，主要职能就是建设现代化的新矿井，是集团公司的重要经济增长点。企业赖以生存发展的自然资源、资本资源、人力资源、技术资源、信息资源、管理资源六大资源中，人才是企业的第一资源。在促进企业发展的进程中，人才是关键性要素，有什么样的人，就能干成什么样的事。筹建处的工作很复杂，囊括矿建、土建、机电安装等工程管理、技术管理、项目管理、经营管理和综合管理，接触面广，业务量大，没有高素质的人才，建不成现代化矿井。当今时代，高明的企业领导者都已清醒地认识到，只有牢牢抓住人才、技术、产品和市场四个关键点，特别是占领人才这一制高点，才能在激烈的市场竞争中处于不败之地。

（二）改变人才大量流失的现状的需要。筹建处筹建单侯矿井三年，在一片荒郊野地上建设了一座现代化矿井，建设者付出了艰辛的劳动，条件也非常艰苦。由于工资待遇低等因素影响，在建井后期造成人才大量流失。为改变这种现状，必须在北阳庄矿井开工前对人力资源进行重新规划。

（三）适应矿井建设不同时期对人力资源需要。人力资源规划是一种战略规划，主要着眼于为未来的企业生产经营活动预先准备人力，持续和系统地分析企业在不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制定出与企业组织长期效益相适应的人事政策。矿井建设需经历开工前准备期、施工建设期、转型投产期三个主要时期，施工建设期又可以划分为开工初期、全面展开期、收尾期三个阶段，各个时期和阶段对人力资源的需求是不同的，必须提前有所规划。正是因为对人力资源的投入和预测与企业长期规划之间的影响是相互的，所以人力资源规划是企业整体规划和财政预算的有机组成部分。

三、人力资源现状分析

(一)人员结构：筹建处现有员工47人(不含高管和借调到外单位员工)，其中管技人员45人，工人2人(汽车驾驶员)；管技人员中：45周岁以下员工占总数的96%，大专及以上文化程度员工占总数的87%，具有中级及以上职称的员工占总数的20%。

(二)使用情况：管技人员中：中层管理人员18人，占总数的40%，一般管理人员27人，占总数的60%；工程类部门员工18人，占总数的40%。

（三）岗位需求：根据蔚州公司组织人事部《关于北阳庄矿井筹建处机构及岗位设置批复》（开蔚组人管字［2007］1号）确定的机构和人员编制，目前筹建处除经营管理部（13人）、财务部（4人）达到编制要求外，其余七个部（科）室均为缺员单位。比较紧缺的岗位是关键技术岗位（矿建、水文地质、环保等）和综合管理部门（党群部门、办公室）干事。

(四)劳动合同期限：筹建处有20名员工签定了无固定期限的劳动合同，占

员工总数的43%，其余员工签定了三年以上七年以下劳动合同。五年内合同到期情况如下：2008年中层管理人员1人，一般管技2人；2009年中层管理人员1人，一般管技2人；2010年中层管理人员2人，一般管技15人；2012年一般管技2人。

(五)人员流失情况：在单侯矿井建设的过程中，在岗员工每年的出勤率都达到100%；非高管人员中，有五名员工流失，全部为矿井建设过程中招聘的大中专毕业生，占招入的大中专毕业生总数的20%。

(六)临时劳务用工使用：目前筹建处使用临时工10人，主要为食堂厨师、食堂服务员、招待服务员和库工，全部按照公司要求签订了劳动合同，实现了规范化管理。在10名临时工中，中专学历3人，初中学历6人，初中以下1人，其中9人在35岁以下。

三、人力资源五年规划的基本原则和基本思路

（一）基本原则：根据筹建处2008—2012年的整体发展目标和各阶段发展目标，坚持“以人为本”的理念，本着服务、促进矿井建设和为矿井转型投产配备人员、精干高效的原则，制定北阳庄矿井筹建处2008—2012年人力资源五年规划。

（二）基本思路：本规划主要从本单位的目标与任务出发，以人力资源的质量、数量和结构满足生产和工作需要为基本目标，?保证人力资源与未来企业发展各阶段的动态适应。?在充分利用现有人力资源的基础上，预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足，根据企业发展各阶段需求预测配置人力资源。本规划按照基建矿井和生产矿井的区别划分为两个阶段：

1、2008年-2010年，为基本建设期，主要考虑为北阳庄矿井筹建配置人力资源；

2、2011年-2012年，实现转型投产，主要考虑为生产矿井配置人力资源。

四、五年内在人力资源管理上应达到的水平

(一)2008年：2007年-2008年上半年北阳庄矿井处在前期准备阶段，预计在2008年下半年开工建设。签于筹建处的人员现状，2008年主要考虑增加工程类部门的人员数量，尽可能配备专业技术水平较高、具有一定工作经验的专业技术人员，为矿井建设做好充足的人才储备。调配具有一定工作经验的员工有一定困难时，招聘2008年相关专业应届毕业生，加强培训和培养，促进其尽快熟悉

工作进入角色。

(二)2009年：北阳庄矿井的建设全面展开。为保证矿井建设的顺利进行，按照开蔚组人管字［2007］1号文件确定的机构和人员编制，配齐筹建处五部三科一室的全部人员。同时考虑人员流失情况，另外引进一些高素质的大中专毕业生，补充某些岗位的缺失。

(三)2010年：北阳庄矿井建设稳步进行。不考虑人员的引进，大力加强学历培训和业务培训工作，鼓励员工自学成才，创建“学习型”企业，并在矿井建设工作中不断积累工作经验，不断提高管技人员业务素质和管理水平，促进一流、现代化矿井的建设。

(四)2011年：考虑2011年下半年北阳庄矿井基本竣工，可能实现试生产。为满足矿井转型投产的需要，本按生产矿井的需要和编制进行人员配备，保证各岗位人员及时到岗。共需人员893名(不含高管)，其中管技人员84名，正式工人473名，农民劳务工336名。

(五)2012年：北阳庄矿井正式投入生产。根据当时的机构、人员情况是否与生产规模相适应，再进行必要的机构和人员调整，为北阳庄矿井更快、更好的发展提供人力资源保障。

五、人力资源的供给预测

(一)2008年、2009年所需求的人员，主要考虑矿井开工建设的实际需要，尽量从集团公司内部其它单位引进有能力、有经验的老员工；在内部引进不能满足需求的情况下，招聘应届高素质的大中专毕业生，加强培训、培养、锻炼，使其尽快胜任其本职工作，满足工作需要。

(二)2011年需为矿井生产引进适量的管理、专业技术人才和操作岗位员工，以满足转型投产的需要。引进人才的方式主要有：

1、各单位推荐、选调；

2、从集团公司内部破产单位中分流人员；

3、从其它生产矿井中抽调综采、综掘、安装准备等生产点班；

4、引进大中专毕业生、技校生；

5、农民工经过专门培训后上岗。

六、实现计划的政策、措施及其控制

（一）牢固树立“人力资源是第一资源”的理念，切实加强组织人事和人才工作，认真、分阶段做好组织机构规划、人员接替和晋升规划、人员补充规划、培训开发规划、调配规划、工资规划等重点工作，为矿井建设和转型投产提供组织和人力资源保障。

(二)总结单侯矿井建设过程中造成人才流失的主要原因，建立科学有效的“选才、用才、育才、留才”机制。目前筹建处工资待遇水平偏低，而且条件艰苦，我们要积极向集团公司、蔚州公司各级领导和部门呼吁增加筹建处的工资待遇，制定能够吸引和留住人才的一系列政策和措施。一是制定公平合理的薪酬分配政策，尽可能提高员工的工资收入水平，使员工的付出都得到相应的回报，提高筹建处的吸引力。二是制定切实可行的人才接替及提升计划、教育培训计划，为员工提供充分的发展空间，在实现矿井建设目标的同时，也帮助员工实现他们的个人目标，为个人发展提供良好环境，提高员工的满意度，使员工愿意到艰苦的地方来。

(三)制定有效的绩效考核和激励措施，调动员工的积极性，充分提高劳动生产率。加大绩效考核工作力度，通过绩效评估等手段，建立和运用科学的绩效考评机制，奖勤罚懒，同时对优秀人才进行选拔和对不能胜任工作岗位的员工进行淘汰，优化人力资源配置，做到人尽其才，才尽其用，促进矿井建设。

（四）本着精干高效的原则，根据建井建设和生产情况及时对人力资源计划进行调节和控制，根据工作需要及时对各部（科）室职能和人员配备情况进行必要的调整。

(五)在矿井建设期,要重点充实主体专业、关键技术岗位(矿建、水文、地质、机电、环保等)、以及综合管理部门的力量，尽最大可能配备工作经验丰富、业务水平较高的管技人员，以提高工作质量和效率。北阳庄矿井水文地质条件依然比较复杂，煤层受奥灰水威胁严重，巷道施工依然具有突水的危险性，矿井开拓工程必须下大力量做好防治奥灰水工作，因此必须配备充足、高水平的水文、地质、矿建等专业的技术力量，为安全生产奠定基础。

（六）为了促进青年管技人员的成长，采取挂职锻炼的方式进行重点培养和选拔。对于某些岗位人员的配置考虑内部公开招聘。

（七）为了更有效的创建学习型组织，避免片面追求文凭等不良倾向，使学历培训工作有一个更加科学合理的导向作用，进一步提高员工综合素质，打造一流员工队伍，最大限度鼓励有真才实学的优秀人才，把筹建处建设成培养人才的摇篮，筹建处制定具有本单位特色的员工培训制度，为员工教育培训和深造创造良好条件，积极鼓励员工自学成才。

（八）根据北阳庄矿井前期准备工作进展情况，对于本规划的实施时间进行

必要的调整。如2011年不能转型投产，生产矿井机构人员的配备根据情况后延。

七、结语

按照本规划执行，基本可以满足北阳庄矿井建设和转型投产的需要，为建设一流现代化矿井奠定坚实的人力资源基础。同类型企业可以作为参考。

[作者简介]王剑峻（1970-），男，汉族，河北唐山人，政工师，2005年毕业于中国矿业大学，开滦（集团）蔚州矿业公司北阳庄矿井筹建处人力资源部部长。

茹霞（1982-），女，汉族，河北唐山人，助理政工师，2005年毕业于河北师范大学，开滦（集团）蔚州矿业公司北阳庄矿井筹建处人力资源部人力资源管理干事。

第四篇：XX人力资源规化方案

公司人力资源规划方案

一、人力资源的定义及人力资源规划内容

1、人力资源管理定义是指：是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。

2、与传统人事管理相比，人力资源增加的新内容：

A、增加了公司管理的计划机制和员工内部沟通机制

通过计划制定，并将计划层层分解，分解至部门、个人工作，形成一个有机体，通过周工作总结、月计划总结制度进行监管各部门目标执行情况，最终达成企业总目标实现的目的。

在公司内定期举办专题讨论、交流会等形式，让员工与管理者之间全面、坦诚地进行双向沟通；推行述职制度，定期让员工与越级主管面谈，以避免因个别管理人员致使人才长期被压制；在公司内设立意见箱或制定改善提案奖励措施，鼓励员工多提意见和建议，并对切实可行的好意见予以重奖。

B、改善激励机制

谈到激励，一般企业想到用高薪来留住人才。的确，高薪是能吸引人，但它不一定能留住人，而精神的激励、成就感、认同感才是留住人才的重要因素，特别是对于高级人才，经济因素对他们已不再是一个主要的考量因素，他们更看重的是精神财富，追求工作上的成就感。

工资、工作条件等属于“保健”因素，它不具有激励作用，只具有保障作用，而工作成就、社会认可、发展前途等因素才是真正的激励因素。激励因素如能得到满足，可以激励个人或集体以一种成熟的方式成长，使工作能力不断提高。

因此，可定期举办经验交流会，让大家都来认可优秀员工的工作成就；为员工提供晋升机会或规划其在公司的发展道路；鼓励员工竞争上岗；推行参与式的管理。

C、注重员工职业生涯规划

要想留住人才，不但需要充分发挥他们的作用，还要让他们有明确的奋斗目标。这就要求管理者帮助员工进行职业生涯规划，了解员工任务完成情况、能力状况、需求、愿望，设身处地帮助员工分析现状，设定未来发展的目标，制定实施计划，使员工在为公司做贡献的过程中实现个人的目标，让事业来留住人才。在此过程中，还需切记让员工及时了解公司对他们的评价、提拔意向，勿使优秀员工因长期没有发展而产生“出走”的念头。

D、加强对员工的培训

一方面，通过培训，可以改变员工的工作态度，增长知识，提高技能，激发他们的创造力和潜能，提高企业运作效率和销售业绩，使企业直接受益。

另一方面，培训也增强了员工自身的素质和能力，让员工体会到企业对他们的重视，认识到培训是公司为他们提供的最好福利，是公司给他们的最好礼物。

优秀的企业都是通过内部培训机制和梯队建设机制来完成用人需求，与直接从社会高薪聘请相应人才相比，其费用亦将低得多。同时，从公司未来发展的角度看，教育和培训跟上了，人才就具有了连续性，而且凝聚力也会大大加强。

3、人力资源规划内容

A、制度规划

B、招聘规划

C、薪酬激励规划

D、培训规划

E、人才评估选拔规划

二、目前公司人力资源管理存在的问题

1、制度建设和执行欠缺，企业基本管理制度如：员工手册、薪酬管理制度、员工考勤管理制度、合同管理制度、入离调转员工异动管理制度等未建立健全和有制度执行不规范的现象。

2、人员结构

员工基本上属于80后人员，距离成熟性人才还存在一定的差距，经验、阅历不足。

3、薪酬机制、培训机制

薪酬福利制度不明确，培训机制未建立，员工对涉及自身利益的制度体制不清晰，迷茫，不能有效的发挥员工主观能动性。

三、公司2013年人力资源管理规划

1、制度规划：

2013年1月1日前完成基本人事管理制度，规范人事基础手续办理，避免产生不必要的劳动争议和风险，规范员工的出勤、缺勤管理，2013年6月30日前完成薪酬激励制度，建立健全企业福利项目。

2、招聘规划

人才招聘，应着眼于长久，特别是一些特殊人才、社会上稀缺人才的招聘与长期培养。从2012招聘人员来看，主要招聘岗位为：分公司总经理、汽车事业部经理，制冷剂工程师和技工。计划在未来一年中，根据公司整体发展规划，实现人才招聘需求预测能达到提前三至六个月的水平，提前做好人才储备工作；根据人才招聘、异动情况、社会薪酬结构调查情况及时调整相应岗位薪资结构，以保障关键岗位人员的稳定与招聘。

2012年公司选择前程无忧、深圳制冷人才网、现场招聘会三种招聘渠道，从招聘成效上看，前程无忧属于综合类招聘网站，人员简历结构清晰，投递率较高（一个月收到200多份简历），人员知识技能、经验层面较高；

深圳制冷人才网，人员层面较低（大中专生），简历投递率底（一个月收到三份简历）；

现场招聘会，多为应届毕业生或1-2年工作经验人员，适合招聘对工作经验无严格要求的岗位。

2013年根据人员需求岗位，确定招聘渠道，进一步梳理招聘渠道，淘汰成效低的，进一步拓宽有效招聘渠道。

2013年招聘目标：

1）各部门缺口人员及时招聘、补充，人员及时到位率≥80%；

2）新聘人员试用通过率≥80%；

2013年招聘费用预算：

3、薪酬激励规划

现代企业的薪酬总体定位一般采取以下三种策略：

1）市场领先策略，即企业的薪酬水平在地区同行业中处于领先地位，其主要目的是为了吸引

高素质人才，满足企业自身高速发展的要求。

2）市场跟随策略，即企业找准自己的标杆企业，薪酬水平跟随标杆企业的变化而变化，始终

紧跟市场的主流薪酬水平。

3）成本导向策略，即企业制定的薪酬水平主要根据企业自身的成本预算决定，以尽可能地节

约企业成本为目的，不大考虑市场和竞争对手的薪酬水平。

根据公司业务发展情况，人力资源部逐步在薪酬总体定位上实现，高级管理人员和核心技术人员、业务人员采用市场领先策略，以保障高端人员的招聘与稳定；一般职能人员和一般生产人员采用市场跟随策略，而一些简单操作类的岗位，就逐步改变原先的用工模式，采取成本导向策略。一方面，适当提高总体薪酬水平，缩小与同地区同类企业的差距，强调与市场的接轨；另一方面对核心管理骨干和技术骨干加大激励力度，以保障集团长期规划实现所需的人才基础，为进一步引进高端人才创造条件。

2013年薪酬调整依据为：单位薪酬创造价值提升，人效提高；

2013年薪酬调整的目标为：人均薪酬上调10%以上。

福利项目：完善公司福利制度，建立健全旅游、体检、节日礼金等福利方式，增加公司员工凝聚力和归属感。

4、培训规划

1）培训需求

A、员工对企业文化、主营业务、组织架构、规章制度、愿景缺少整体性了解，无法充分调动

员工的积极主动性；

B、公司业务发展，对技能人员需求和储备日趋增加，提升员工技能培训满足发展需要；

C、公司员工希望能获得长期、系统的培训，以实现个人能力、综合素质的持续提升。

2）2013培训重点

A、企业文化塑造；

B、团队合作精神；

C、技能提升；

3）培训方式

A、集中培训、个别外训、内训形式相结合，逐步培养内部讲师，开展内部培训，扩大培训效果；

B、对内部讲师进行考核、定级、提供一定的培训津贴，以提高集团内部培训水平；

C、将培训结果逐步纳入考核体系中，形成自主参加培训的良好氛围。

4）2013年培训规划目标

A、通过各种活动组织，加深员工对企业的了解和归属感，建立团队精神，减少部门间磨擦；

B、通过内训师培训及系列内部课程安排，培训出1-2名一级讲师；

C、通过培训资料整理、课程安排及总结，形成3门完整课程（包括完整讲义、Powerpoint教义、测试题）；

D、建立完善的培训体系与培训考核机制，并将受训情况纳入考核体系中；

E、需持证上岗的岗位100%培训合格。

5、人才选拔评估规划

人才评估依据：一为业绩，二为行为价值观。综合起来即为绩效管理：

A 绩效计划——设定绩效目标；

B、持续不断地双向沟通——绩效辅导；

C、记录员工的业绩表现——建立员工业绩档案；

D、绩效评估——评估员工的业绩表现；

E、绩效管理体系的诊断和提高。

2013年人力资源部将主导进行半评估、评估，考评方法采用关键绩效指标（KPI）。关键绩效指标（KPI）管理卡包含两个大方面的内容：一个行为标准（behavior Standard），一个是业绩（Performance Indicator）指标，在这两者中，业绩指标显然又是关键的中的重点，其权数比重显然要比行为标准大的多，至少应达到70%以上。

2013年人员评估机制目标：

1、建立量化考核体系，由人力资源部对各部门人员设定绩效计划，进行量化考核，考核依据

量化部分≥70%；

2、通过考核体系的建立，将制度落实、人才培养等专案执行效果与人员考核、薪资调整直接

挂钩；

第五篇：教师个人五年发展规1

教师个人五年发展规划（2011——2015）

————杨爱芝 当课程改革的浪潮来到我们身边之际,我作为新课改的实践者，迫切需要加强学习，尽快提高专业化水平，不断更新知识，更新教育观念，改进教学方法、教学行为和教学手段，扩大知识面，完善知识结构，以适应新课改的需要，并努力成为新课改浪潮中合格教师，为此特制定个人五年发展规划。

一、自我剖析 ：

从1997年踏上工作岗位至今，已经14年多年了。在这期间，我的课堂教学有了质的跨越式的发展，科研意识也有所增强，科研能力也得到一定的提高。我善于接受新事物。面对新的挑战，我不会畏惧，而是怀着一份期待，一份欣喜。同时我又是一个工作负责的人。平时无论做任何事都是认认真真、踏踏实实。但我也清楚地知道自己的不足。首先，我感到在学习上对自己有所放松，以工作代替了学习，导致自己迷失了发展方向。同时，学习上的欠缺，也造成了理论功底不扎实，缺乏理论积淀，使自己的专题研究大多停留在实践层面，无法提升到理论层面上。其次，课堂教学能力尚可，但还有巨大的发展空间，在教学方法手段上缺乏新意。

二、个人发展目标

2011-2015年，我将全力投入到小学语文教学工作中，积极探索新的教学方法，苦练内功，完善自己的教学风格，做一个思考型的教师，争取在小学语文学科中有所突破，能够为学校的发展贡献自己的绵薄之力。树立终身学习的观念，通过学习提升师德修养，丰富知识结构，增强理论底蕴；工作中，积极投身教育科研的改革与实践，探索新的课堂教学；实践中，不断探求、感悟、反思，使自己逐步成为研究型、开拓型、全能型的教师。

三、具体实施方案

（一）政治合格

坚持参加学校组织的政治学习活动，记好笔记，不断提高自己的政治思想觉悟，以先进的理论武装自己，指导学生。

（二）师德高尚

经常地反复地学习《中小学教师职业道德规范》，其次要每天笑对学生，给学生一张笑脸，说一句关心鼓励的话，将爱生要求具体化。每学期写一篇师德总结，认真查找本学期师德师风工作中的欠缺之处，查原因，定改进措施，以期在以后的工作中切实做好。

（三）学习努力

为适应未来社会的教育理念、教学方式不断地产生，我要不断地发展，不断地完善，不断地更新，使用各种先进的教学手段、教学技术，与时俱进，提高教育教学水平。

1、进一步熟悉数学教材，领会“课改”精神，并付诸实践。使课堂教学充满激情和活力，提高课堂教学效率。平日注意学习、积累，自己要熟练掌握课标。在每次开学初把教材的知识点整理好，做到心中有数。学习新教法，注重个人素质的培养，不贪名利，切实提高自身理论水平和业务水平，力求为学生创造最好的教育。

2、在教育教学实践中有意识地锻炼培养自己各方面的能力发展：(1）提高智慧能力。包括观察能力、思维能力、想象能力、记忆能力等。教师有一定的智慧，才能给学生指引一条正确的思考和认识问题的路。切实把握学生的真实情况。

（2）提高教育能力。包括全面了解学生的能力、正确评价学生的能力、转化后进生的能力、指导学生与人交往的能力、教师“身教”的能力等。尽管已有8年的教龄，但面对今天的教育教学对象，必须不断加强学习，特别是加强对教育学、心理学的学习，有了理论的支撑才有底蕴。只有采用适合今天的学生的教育教学方法，才能取得好的教育教学效果。

（3）提高教学能力。领会“课改” 精神，并运用其指导教学的能力、掌握和运用教材的能力、选择和运用教学参考书的能力、编写教案的能力、选择和运用教学方法的能力、激发学生学习兴趣的能力、指导学生学习方法的能力、因材施教的能力、实施目标教学的能力、组织课堂教学的能力、教学测试能力、制作和使用多媒体教学课件的能力等。

（4）提高教科研能力。在教学设计、教学论文方面有所突破，论文在市级以上获奖。

3、苦活累活抢着干，荣誉面前要谦让。不乱发牢骚，不要责怪他人，多找自己的问题。学习别人的长处，补自己的短处。把学校、班级当作自己的家。把学生当成自己的孩子，多爱护多关心。当身边的老师有困难或需要帮助时，我定会竭尽所能,决不会有私心。

4、积极参加各类培训。

（1）积极参加各种培训，提高自己的专业知识和教育教学水平；（2）听取各种教育、教科研方面的讲座，撰写各种教育工作及听课讲座的心得体会。

四、保证措施：

1、坚持教学相长，在师生交往中发展自己。遵循“以人为本”的管理原则，增强自己的管理组织能力。在学习他人的管理经验基础上，不断的寻找适合自己班级的管理方法。勤观察，多思考，多总结，善积累。尽快改正自己不善观察总结的弊端。课堂上采用多方法调动学生的积极性，吸引学生的注意力。对待差生要有耐心，平日多关注他们，多辅导。

2、要树立现代学生观，学会以发展的眼光看待每一个学生。相信学生的巨大潜能，并努力去探索发掘；在教育教学活动中发扬学生的主体精神，促进学生的主体发展，努力做到因材施教。勤学好问，使自己的教学水平逐步提高，教学经验日益丰富，在最短时间内寻找出一条适合自己的发展之路，争取逐步形成自己的教学特色。及时研究自己的不足，调整自己的知识结构与能力结构，以自己的发展促进学生的发展。勤学习，多钻研教材，教学做到心中有数。在开学初就应把教材知识点归纳整理，在心中形成体系。

3、多学习现代教育教学理论、方法。除了完成学校布置的学习笔记外，自己还有多学习相关的理论知识，多积累。取众家之长补己之短，让自己的教学管理能力以及各个方面都能够尽快提高。总之，深化课改，进一步贯彻落实学校以及自己的工作规划，充分培养和激发学生学习兴趣，重视学生认知过程中的情感培养。注重对自身教育行为的反思----实践，解决教改新问题，提高教学质量。我时刻告诫自己要追求卓越，崇尚一流，拒绝平庸，注重自身创新精神与实践能力、情感、态度与价值观的发展,使自己真正成长为不辱使命感、历史责任感的优秀教师，把自己的全部知识、才华和爱心奉献给学生、奉献给教育事业。立足岗位,不断学习，不断创新。为实现这五年的工作规划目标而努力拼搏、奋进。

以上是我今后五年中的个人发展设想，在今后的五年中，我会按照以上的设想不断地学习、不断地实践、不断地提高、不断地总结，经常对照自己的五年发展规划，时刻提醒自己，使自己在教育教学工作中不断提高！