工程施工企业人力资源管理与人才培养政策研究

第一篇：工程施工企业人力资源管理与人才培养政策研究

编号：

中国农业大学现代远程教育

毕业论文（设计）

工程施工企业人力资源管理与

人才培养政策研究

学 生 高 雷 专 业 土木工程 批 次 101 层 次 高起专 指导教师 陈路萍、副教授 学 号 W320301101120 学习中心 连云港广播电视大学 工作单位 连云港市江山房地产开发公司

2011年 12月

中国农业大学网络教育学院制

工程施工企业人力资源管理与人才培养政策研究

[内容提要]

在施工企业管理中,人力资源管理在其中起到越来越重要的作用。随着我国建筑行业的快速发展和竞争日益激烈的市场经济,施工企业面临着巨大的机遇,同时也面临着巨大的挑战。施工企业是否具有竞争力,归根到底是人才的竞争。传统的人事管理已不适应当今激烈的市场竞争形势,企业必须将人力资源管理提升到战略的高度,才能在激励的市场竞争中立于不败之地。应不断完善和发展企业的人力资源管理体系,建立科学、高效、健全的企业部门人力资源战略管理机制,才能更好地为企业发展服务。本文首先分析了施工企业人力资源管理的重要性,其次,从从调动员工积极性着手,健全企业激励机制；创新培训方式方法,提高培训的针对性和实效性；推进制度改革,创新员工工作机制等方面就如何加强施工企业人力资源管理进行了深入的探讨,具有一定的参考价值。[关键字] 工程施工企业

人力资源管理

人才培养

政策

目录

前言............................................................................................................1 1我国工程施工企业人力资源管理与人才培养现状.............................1 2 我国施工企业人力资源管理存在的问题............................................2 2.1管理观念滞后................................................................................2 2.2人力资源管理体制落后................................................................2 2.3人力资源管理制度不健全、不规范............................................2 2.4缺乏有效的激励手段....................................................................2 3 工程施工企业人力资源管理与人才培养策略....................................3 3.1创新人力资源管理理念................................................................3 3.2加大人才引进和人力资源开发力度............................................3 3.3完善员工教育培训体系................................................................3 3.4深化企业薪酬制度改革................................................................4 3.5加强企业文化建设........................................................................4 结论............................................................................................................4 参考文献....................................................................................................5

前言

在市场竞争越来越激烈的今天，企业间的竞争实质是人才、人力资源的竞争。重视人力资源管理工作，提高人力资源管理水平是现代企业增强竞争力，实现持续发展必然选择。随着经济时代的到来，高素质、复合型、开创型的人才也日益成为施工企业发展力，谁拥有人才，谁就有可能在市场竞争中取得胜利。而人才作为施工企业的一项极其重要的资源，如何在新形势下加强人力资源管理将对企业的发展有着深刻的影响。但是目前我国建筑施工队伍整体素质不高，与建筑业发展的需要还存在相当大的差距。加入WTO融入国际市场后，我国施工企业将显露出队伍层次青黄不接、知识面狭窄、整体素质不高、缺乏复合型人才的弊端。我国施工企业国际竞争力与发达国家相比存在较大差距，其中一个主要原因是企业人力资源管理落后。我国施工企业必须充分重视低技术含量限制我国建筑业经济增长的瓶颈作用，积极提高人力资源素质和人力资源管理水平，积极推进建筑科技进步，不断提高其在建筑经济增长中的比例，籍此才能逐步增强国际竞争力。

1我国工程施工企业人力资源管理与人才培养现状

我国工程施工企业人力资源管理和人才培养在改革开放后获得了长足的进步，但是应该认识到我国工程施工企业人力资源管理在进步过程中存在着很多问题，也和国外存在着很大的差距。从人力资源管理的角度上看，其现状主要表现在：

(1)面对市场环境变化的严峻考验，这种考验主要来自三个方面:一是我国加入WTO之后，建筑行业面临来自国内和国外同行的竞争压力增大，面对着一系列资金、技术、管理和人才优势的挑战。二是随着我国经济的快速发展和基础建设步伐的加快，项目业主不断要求缩短建筑工期，在工程招投标过程中压标压价，要求更多让利，使利润空间越来越小，企业降低成本的压力越来越大；三是面对竞争激烈的市场环境，专业技术人才流失严重。

(2)处于向建立现代人力资源管理制度过渡的时期，这个时期的突出特点有四个:一是人力资源管理机构的设置和人员的配备还需要做适宜的调整。多数企业机构分散、职能重叠的现象较多，管理人员素质参差不齐，受过人力资源专业教育培训的人员甚少。二是企业人力资源构成不太合理。文化素质和水平高的专业技术管理人员占职工总人数的比例偏低，复合型的经济、技术管理人才奇缺；三是现行激励分配体系还不能起到吸引人才的作用，人才流失现象严重；四是员工培训满足于持证上岗要求，重使用轻培养的现象还未得到根本改变，人才成长还停留于组织考核、评价的情形。

我国施工企业人力资源管理存在的问题

2.1管理观念滞后

大部分建筑施工企业经营者在观念上不重视人力资源管理工作，对人力资源管理这一新理论还缺乏了解，认为企业的发展就是靠投入，资金的短缺是建筑企业发展的瓶颈，却没有意识到真正构成瓶颈的是缺乏一支高素质的管理人员队伍。同时我国施工企业人力资本投资普遍不足，“投资额”大幅度减少，有些亏损企业已完全停止了人力资本投资。在科学技术知识日新月异的今天，只注重人力资源的职前学历背景，己无法真实地发挥企业中人力资源的潜能。

2.2人力资源管理体制落后

首先，施工企业普遍缺乏统一的与企业发展战略，甚至与企业发展目标相匹配的人力资源管理体系；其次，施工企业缺乏长期有效的激励手段与规范化、定量化的员工绩效考评体系；第三，人力资源管理部门基本上还处在传统的人事管理阶段。人力资源管理人员缺乏人力资源管理的知识和经验，工作仍然局限于企业员工的聘用、辞退、在职员工的档案管理等，传统的人事管理工作不能有效地支持本企业的经营与发展。

2.3人力资源管理制度不健全、不规范

一是在招聘、培训、工资管理等方面的工作没有充分的考虑企业实际需要，随意性大，致使人力资源素质低，人员结构不合理，主要表现在高级管理人员、高级专业技术人员、开拓型经营人员和熟练的技术工人严重缺乏，而素质较低的各类人员则供大于求。工资政策与员工实际工作表现不挂钩，压制了优秀管理人才的成长，挫伤了有能力员工的积极性；二是管理机构繁杂，人浮于事，工作效率低下；三是机构定员缺乏科学依据，因人设岗，造成机构、人员无序增加。在人才的选拔、使用上，科学的、公平的竞争机制还没有真正形成。

2.4缺乏有效的激励手段

有些建筑企业还没有建立起有效的激励机制，人员积极性不高，竞争意识、危机意识淡漠，全员效率低下，没有追求效益的责任和动力。企业的分配制度尚未完善，激励机制因激励手段单一或使用不当而难以产生应有的功效。

工程施工企业人力资源管理与人才培养策略

3.1创新人力资源管理理念

牢固树立“人力资源是第一资源”、“人才就是财富，人才就是竞争力”以及“科技以人为本”等一系列管理理念，彻底摒弃传统人事管理重物不重人的陈旧模式，建立一种以人为本、唯才是用、充分发掘人才潜能的现代人力资源管理模式，把人力资源的管理重心迅速转移到人力资源的战略职能上来。要通过制定和实施企业人力资源管理规划，实现企业发展战略与人力、物力、财力资源的合理流动与优化配置，进而促进企业综合实力的不断提高。

3.2加大人才引进和人力资源开发力度

人才是企业的宝贵资源，充分发挥专业技术人才的聪明才智，是企业发展壮大的根本。为此，一是要尊重和使用人才。尊重和使用人才就是要尊重他们的识，尊重他们的技术，尊重他们的劳动成果，用好人才就是对人才要看本质、看主流，不求全责备，培养上要“扬长补短”，使用上要“扬长避短”。要通过实行公开招聘、竞争上岗、绩效考评、动态管理，实现量才用人，才尽其用。二是要大胆引进人才。对企业一些重要岗位和特殊专业人才，要通过主动加强与高等院校联系、拓宽社会人才交流服务平台、实行多种优惠政策等形式，吸引企业急需的人才加盟企业创业成才。三是要注意留住人才。要树立“注重实绩，竞争择优”的用才理念，积极倡导“能者上、庸者让”的竞争用才机制，进一步完善以“事业留人、待遇留人、感情留人、机制留人”的各项制度，把企业管理目标与员工的个人发展目标有机结合起来，在追求员工与企业的互利发展的同时，最大限度地吸引留住人才。

3.3完善员工教育培训体系

要把员工培训列入企业重要议事日程，全方位、多层次的员工培训，不仅意味着员工综合能力的提高，而且意味着人才资源再生能力的增强。完善员工培训体系，重点要做好三方面工作:第一要抓好全过程培训，坚持把对员工的教育培训贯穿到员工在企业供职的整个过程，积极鼓励专业技术人员参加执业资格考试，鼓励员工接受继续教育；第二要抓好多样化培训，即坚持走出去与请进来相结合、岗前培训与在职培训相结合、专题培训和相关知识培训相结合、长期培训和短期培训相结合的路子；第三要加大内部培训力度，培训内容以企业文化、规章制度、操作流程和专业技能为主，同时也要加强与高校科研机构的横向联系，进行专题讲座和科技培训，为企业培养专业技术骨干和管理人员。总之，要通过对员工进行系统的教育培训，充分挖掘企业现有人力潜能，实现员工综合素质和人力资源利用率的同步提升。

3.4深化企业薪酬制度改革

薪酬制度是企业对员工进行物质激励的重要手段，关系到员工积极性的发挥和企业经营效率的高低。要坚持把“注重收入公平，适当拉开差距，收入分配要逐步向一线、向管理技术骨干、向有突出贡献人才倾斜”作为企业薪酬制度改革的方向与目标，摒弃以往不合时宜的工资制度，强化岗位责任和绩效考核，实行责任与收入挂钩、绩效与薪酬连锁。要积极尝试按劳分配与按生产要素分配相结合的分配原则，试行知识、技术、能力入股的期权激励分配方式，鼓励技术、专利、成果等生产要素参与分配。对临时聘用的高技能人才，实行协议薪酬。要建立健全以品德、知识、能力、业绩等要素为依据的人力资源考评指标体系，完善评价机制，加大考评力度，严格兑现奖惩，真正体现出绩效考核合理性、公正性的激励作用，彻底打破干与不干一个样、干好干坏一个样的大锅饭机制。

3.5加强企业文化建设

企业文化说到底是一种人的文化，文化力同时也是一个企业持久的竞争力。为此，一是要大力加强企业文化建设，注重用企业发展目标、共同价值观、企业精神、经营理念来营造文化氛围，倡导忠诚理念，增强团队意识，引导员工树立正确的人生观、价值观、道德观，不断增强企业的凝聚力和向心力。二是要注重为人才施展才华搭建舞台，善于抓住企业快速发展的机遇，坚持把人才放到合适的岗位上锻炼成长，通过开展评优创先、宣扬典型等活动，努力在企业形成“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好风尚。三是努力为人才工作生活提供必要条件，要加强与企业各级各类人才的交流沟通，通过不断改善生活条件，提高收入水平，解决好他们生产生活中的实际困难，以此来营造一个拴心留人、健康和谐的人才生态良好环境。

结论

在市场竞争越来越激烈的今天，企业间的竞争实质上是人才、人力资源的竞争。重视人力资源管理工作，提高人力资源管理水平是现代企业增强竞争力，实现持续发展的必然选择。现阶段我国工程施工企业的人力资源管理还存在一些差距和不足之处。在当前竞争日益激烈的市场环境下，施工企业要想获得长足的发展必要能够合理吸纳人才、留住自己的核心员工、实现有效的人力资源整合从而形成真正的内聚力。本文首先分析了我国工程施工企业人力资源管理和人才培养的现状和问题，然后从调动员工积极性着手，健全企业激励机制；创新培训方式方法，提高培训的针对性和实效性；推进制度改革，创新员工工作机制等方面就如何加强施工企业人力资源管理进行了探讨，其结论主要有以下两点：

(1)我国工程施工企业人力资源管理主要存在以下问题：首先人力资源管理观念滞后，没有充分的认识到人才资源在企业发展中的重要性；其次人力资源管理体制落后，难以适应企业快速发展对人才的需求的工作需要；三是人力资源管理制度不健全、不规范，在人力资 源管理中随意性较大，无法发挥人力资源管理的重要性；四是缺乏有效的激励手段，容易挫伤员工的积极性，企业工作效率低下。

(2)针对我国工程施工企业在人力资源管理方面存在的问题提出以下策略：首先创新人力资源管理理念，加强企业对人才资源的重视；其次加大人才引进和人力资源开发力度，吸引人才加入企业；三是完善员工教育培训体系，及时的更新员工知识储备，提高人力资源的利用效率；四是进行企业薪酬制度改革，形成良好的激励机制；五是加强企业文化建设，为员工提供一个良好的工作环境，提高员工的企业向心力和凝聚力，提高工作效率。

参考文献

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第二篇：基层公立医院人力资源管理与人才培养

基层公立医院人力资源管理与人才培养

江西省吉安县人民医院颜成杰

[摘要]本文利用现代人力资源管理的理论知识，从六个方面分析探讨目前基层公立医院的人力资源管理现状，并提出相应的建立健全建议，以促进基层公立医院人力资源管理的规范化建设，建立一套适合基层公立医院自身特点的人力资源管理体系和人才培养制度。

人力资源管理，是指企业（单位）运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协同等一系列活动，最终达到实现企业（单位）发展目标的一种管理行为，是一种有形的硬管理，其包括：人力资源规划，人员选聘培养，薪酬与福利管理、绩效评估与管理以及员工职业生涯规划等。

当前，人力资源管理正在中国的各行各业中迅速发展起来，而人力资源管理的多样化，又使得各行各业的人力资源管理的实际内容有着很大的不同。在医疗市场的竞争中，基层公立医院的人力资源管理还停留在计划经济时期的人事管理阶段，还未建立起规范化的符合现代管理要求的人力资源管理模式。本文拟就基层公立医院的人力资源管理作一初步探讨。

1、基层公立医院人力资源管理的现状

1．1人力资源管理部门缺失或不规范。目前大多数公立医院尤其是地市级以下的公立医院基本没有人力资源管理部门，其人事管理分散在其政工科、办公室、医务科和护理部中，管理松散，无系统性。其本质是基本上无人力资源管理之实，这也就造成了医院人力资源的缺失、人才培养的无序及人才流转的不通畅，使大多数公立医院人才的阶梯培养模式断层，一些专业后继无人。

1．2具有医学特色的人力资源管理人才缺乏。在设立有人力资源管理部门的公立医院中，人力资源的管理人员也大多不具有医学专业背景或具有医学专业背景而无人力资源管理的专业培训经历。当前的医药院校在其培养中亦缺乏相应的专业教育设置。因此，在医院的人力资源管理中，要么出现与医学专业不相称的人力资源管理，要么就是传统式的人事管理，而不是现代规范化的人力资源管理。缺乏根据医院实际运用人力资源管理的方式、方法，所进行的具有医学特色的人力资源管理的专业人才。

1．3基层医院组织管理上的欠缺。目前，公立医院实际上无真正意义上的人事权，其员工人事档案管理归属在政府人事劳动部门，人才引进必须在编制核定范围内，向上级主管部门打报告、请示，主管部门审批后，经人事局、编制部门审批才能引进，而另一方面公立医院想淘汰的人员又很难向社会上分流，使公立医院普遍存在想要的人才进不来，不想要的又出不去的局面，制约了公立医院整个人才资源的有效配置。

1．4基层公立医院人力资源管理的难点。在现行的基层公立医院中，人员管理结构存在很大差别，既有计划经济时期的由国家统配统分的专业人员，也有近年来通过人才市场招聘选用的专业人员。前者，由于大多数医院没有为其购买养老保险、社保等，属于“政府人”，其管理按照传统式的人事管理，如果想要淘汰，政策上不允许，也很难向社会分流；而后者，其流动性大，自由度高，如果基层公立医院的工作环境、待遇跟不上，则一方面很难招到合适的专业人才，另一方面也很难留住人才。因此，造成公立医院日常管理上的难度，也无法实行现代的人力资源管理模式。

1．5基层公立医院绩效考核评价机制未建立或流于形式。基层公立医院的考核一般采取每年集中考核的形式进行，包括“德、能、勤、绩”各方面内容的考核，分别评定为优秀、称职、基本称职、不称职等，并以此作为职称晋升、工资晋升的依据，由于此类考核时效性强，往往使医院来不及充分讨论，而采取以主观评价为主，且领导主观意图较强，不能充分结合人员的实际评价，形式主义严重，不能充分调动人员的积极性。

1．6薪酬管理上缺乏奖励机制：基层公立医院目前运行的是国家事业单位工资制度，相同职称员工不论其工作岗位的重要性，其承担的责任与劳动强度的差别，更不论其实际工作态度、效率和效益，基本工资收入基本一样，收入差距仅在奖金部分稍有不同。因此也就造成了“人才潜能”的无法挖掘，人才能力的“空耗”，也会导致人才的流失、缺乏。

2、人力资源管理的建立、健全

基层公立医院由于自身规模所限，要想提高竞争力，必须拥有一批优秀的专业技术人才和管理人才。这就要求基层公立医院必须要有一套适合市场经济的人才资源管理体制。必须建立一套适合自身特点的医院人力资源管理体系。

2．1人力资源管理部门的建立、健全。医院的管理者，决策者要树立正确的人力资源及人力资源管理的理念，应加强现代人力资源管理的专业培训，使由单纯的“学术型”转变为“学术加管理型”的领导者，这样才能在基层公立医院建立一个以战略为指导的现代化管理团队和人力资源管理部门，并能将医院的人力资源管理作为医院的战略资源来管理。

2．2建立一套具有医学特色的人力资源管理人才培训、培养系统，鉴于人力资源管理的多样性，不同行业、不同单位，人力资源管理有着很大的差异性。医学人力资源管理有其自身内存的规律和特点，要求本专业的人才应该熟练掌握医学人力资源管理特有的一些理论、方法、技术，还要掌握丰富的医学基本知识，并具备将理论应用于实践，全面系统地把握人力资源管理问题的能力。公立医院的人力资源管理人才的培养途径有：①国家政策的导向作用。国家应鼓励公立医院按照现代化的企业管理模式来管理，实行其有特有的人力资源管理制度，在保证公立医院公益性的基础上，实行现代的企业管理模式，加快公立医院体制改革，加强公立医院领导者或经营者的领导管理能力的培养，使其快速地由“学术型”向“学术加管理型”转变；②高等医药院校应有针对性地设置具有医学专业背景的人力资源管理人才培养专业，将医学与人力资源管理学科结合起来，培养具有医学特色的人力资源管理专业人才；③将现有的公立医院人事管理部门人员进行系统的人力资源管理知识的培训，可采取专业培训、委托培养、定期进修、职业指导形式，使医院原有的医院人事管理工作的人员，在原有的经验基础上进行现代的人力资源管理知识的培养与提高；④引进具有先进管理理论和经验的人才，使之与本医院的实际相结合，形成具有自身特点的人力资源管理体系。

2．3转变政府部门的管理体制和人事管理职能。医院的人力资源管理要从目前的政府行政管理转为医院自身管理。由医院来为自己的发展制定发展战略并负责实施，医院的人事管理工作的重点也应由传统人事管理的以人员管理为主转向以人才开发为主，实现开发职能，建立起适应医院特点，符合岗位要求的人员培训机制，确保人员得到最适合的知识、能力和创新培训。在公立医院内部建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度，按需设岗，因事设职，定编定岗，职责明确的适合自身特点的组织体系和岗位设置。要做到这些就需要政府部门的有效“放权”，按照国家医改政策的要求，实行真正的“管办分开”的医院管理机制。

2．4进行基层公立医院的人事管理体制的改革。实行人事管理体制的改革，将计划经济时期政府分配的“政府人”的管理体制进行改革，全面实行具有实质意义的公立医院的全员聘用制，并建立健全“五险一金 ”使之生、老、病、死有保障，最后纳入现代的市场招聘、聘用的用工管理体系，这样才能有效地进行基层公立医院的现代人力资源管理，使基层公立医院的人力资源管理走上现代化的轨道。

2．5建立科学、公正、公开的绩效考核制度。绩效考核通常是从医院的发展目标出发，用一套系统的规范的程序和方法，对医院员工在医疗服务工作中所表现出来的工作态度、能力、业绩等，进行以事实为依据的评价，并使评价以及其后的人力资源管理有助于医院经营目标和员工个人发展目标的实现。绩效考核中应制定结合医院实际的各专业、各工种的考核指标和制度，公平、公开、公正地进行考核，并与其经济收入和晋升、晋级挂钩，一并纳入考核体系。

2．6建立薪酬管理的激励机制。为充分体现一流人才，一流业绩、应有一流的收入，公立医院管理的思路，应制定现代化的薪酬管理制度。在公立医院按照国家事业单位人员工资定级的规定范围内，努力为一流人才、关键岗位、创新人才，制定优先的薪酬管理方案，按照按劳取酬和按生产要素参与分配相结合的原则，向关键岗位、关键人才倾斜，从而实现多劳多得、高效多得的分配方案；充分利用薪酬分配这一激励因素调动各专业人员的工作积极性和主观能动性。

3、人才培养

人力资源管理的一项重要任务就是人才培养，就是替企业（单位）选人、用人、育人、留人。通过制度、规划的建立与运行来保障企业（单位）的人才选拨、培训与培养的质量，为企业的发展提供源源不断的动力。

3、1科学地制定人才培养目标。基层公立医院的人才培养，应结合自身人才的需求的特点，科学地制定人才培养计划与目标，应采用“医院发展与员工职业生涯发展”相结合的人才培养模式，用适当超前的眼光进行人才培养和必要的人才储备。

3、2做好员工的职业生涯规划，营造良好的人才发展环境。医院作为员工职业生涯得以存在和发展的载体，要为员工提供良好的个人发展空间，帮助员工根据其不同发展阶段，做出专业规划和设计。并为其实现职业目标提供知识学习、岗位选择、职位晋升和才能发挥的平台。让他们获得事业上的成功与满足。利用医院长期以来形成的人文环境、事业环境、工作和生活环境，来留住人才，吸引人才，增进人才的凝聚力和向心力。

3、3建立公开、平等、竟争、择优的选人用人制度。只有建立公开、平等、竟争、择优的选人用人制度，才能确保聘用到高素质的人才。医院要建立一套适合自身特点的组织体系和岗位设置方案，按需设岗，因事设职，定编定岗，职责明确，才能为各类不同的人才提供和创造发展机遇。

3、4建立科学、公正、公开的绩效考核制度。医院要从经营目标出发，建立一套系统的规范的程序和方法，对员工在医疗服务工作中的所表现出来的工作态度，工作能力，工作业绩进行以事实为依据的评价，并使评价及评价后的人才管理，有助于医院经营目标和个人发展目标的实现。要针对医院的医生、护士、医技人员等不同类别和层次的人员，确定不同的绩效考核指标；根据行业的特点、不同岗位的责任、技术劳动的复杂性和风险程度、工作量大小等，将管理要素、技术要素和责任要素一并纳入考核体系，并将考核结果反馈，及时做好信息沟通工作。

3、5建立公正、公平、合理的薪酬体系。薪酬的设计与结构及水平，必须建立在科学的工作分析、工作评价以及绩效考核基础上。要真正体现按劳公配与兼顾公平的原则。在薪酬分配中要根据不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量的大小等不同情况，将管理要素、技术要素和责任要素纳入分配因素，确定岗位工资，按岗定酬，拉开分配档次，向临床一线倾斜，向创收多的科室倾斜，向关键岗位倾斜，向有突出贡献的员工倾斜，使医院的薪酬对内具有公平性，对外具有竟争性。这样才能留住人才，吸引人才。

4、小结：总之，在基层公立医院实行现代的人力资源管理是基层公立医院改革的一项重要内容，建立健全人力资源管理体系是一项系统工程，需要政府部门的重视以及其体制的相应改革，这样在才能有利于“医改”的真正实现，有利于基层公立医院的发展和人才培养，有利于公共卫生资源更好地为大众服务。

作者：颜成杰***主任药师联系地址：江西省吉安县庐陵大道20号

邮编：343100，吉安县人民医院

第三篇：人力资源管理与高科技人才培养论文

一、行动协作化、创新化

一个科技产品的完成需要不同的工作类型的人员的协作和配合。高科技人才他们年龄相仿,知识技能上互补,在工作创意上总是能够相互协作,共同努力,进行知识和智慧的碰撞和摩擦,从而创造出符合时代要求、适应市场需求的科技产品。

二、人力资源管理存在的问题

虽然,当代我国的企业管理的重心已由物资资源的管理转向人力资源的管理,人才成为企业竞争的基础,如何样激发员工的创造性挖掘员工潜力从而提高组织效率是企业研究的重要问题,但是由于对高科技人才的了解和企业人力资源管理的所限,对高科技人才的管理仍然存在着以下这些问题:

1、人力资源管理机制不健全

现阶段,各企业的人力资源建立时间不久,各方面的管理机制还不够健全,没有形成系统的公平的协调的管理机制。大多的管理机制还是建立在人力资源主管部门人员的主观判断之上,但是主管部门人员的评价多具有随意性和主观性,而且也带有自己本身的局限性。这样的管理机制容易给管理的人员带来心理的不满和埋怨,而且不能形成合理的薪酬管理策略和员工激励政策,这样容易挫伤员工工作的积极性。此外,现在大多数企业对员工的激励政策还多停留在物质激励的层面,没有充分考虑到员工的心理需求和想要持续发展的上升空间的需求。

2、人力资源管理体制不系统

企业员工的管理大多分为两个部分:部门管理和小组管理。由于大多数的企业还没有形成系统的规章制度、没有系统的人力资源管理机制、没有合理的组织发展策略,员工在部门管理和小组管理中的工作存在着交叉的部门,也存在着空白的领域,但是由于管理本身存在的问题,这些矛盾很难平衡和解决。而且人力资源管理的流程是有着严格的要求主要包括:人才筛选、培训、绩效考核、激励政策、发展晋升这几个主要的方面,在实际的人力资源管理的实践中,如果其中的一个环节出现了问题,都不仅会带来企业利益的影响,也对对企业员工的工作热情和忠诚度带来影响。

3、人力资源管理实施不具体

大多数企业都具有自己公司的企业文化和管理的规章制度,但是这些文化和规章制度一般来说都是比较空泛和书面的,很难具体实施到日常的工作之中。新晋的员工得不到良好的培训和具体的指导,工作较久的员工得不到很好的薪酬提升,资历深厚的员工不能找到有效地晋升渠道,这些实施上的不具体都会严重影响企业的发展。人力资源管理实施上的不具体主要的一个原因还在于目前我国的不少企业对人力资源管理的具体职能还是定位不清,而且部门的员工也是鱼龙混杂,职业素养也是参差不齐,对部门的职责不清,很难做到业务精通,具体工作实施到位,因而无法统筹管理整个公司的人力资源。

三、企业对科技人才管理的培养策略

1、建立人力资源多维创新的激励机制

创新是一个企业不断取得进步和发展的源泉。同样,企业人力资源管理的创新也是一个企业管理好企业员工的精髓所在。员工的管理其中最为重要的一点就是员工激励。心理学上。着名的心理学家马斯洛曾经提出,人的需求主要有以下几个方面:生理需要、安全需要、爱与归属需要、尊重需要、自我实现需要。五种需要像阶梯一样从低到高,按层次逐级递升。所以,对员工的激励也要从这几个方面着手,最大成都的满足员工的需求,才能得到良好的工作绩效,提高企业的收益。因此,一个较为成熟的企业人力资源管理部门一定是采取多方面的,多维度的绩效激励措施,满足高科技人才的需要。这需要管理部门对员工的需求充分了解。对家庭困难的员工,给予物质上的帮助和激励;对于精神需求较高的员工给予精神上的鼓励和表扬,满足他们自尊的需要;对于希望能够自我提高的员工给予合理有效的晋升提高空间,满足他们自己实现的需要。做到满足不同类型员工的不同需求,则会很大成都的鼓舞和激励员工的工作势头,发挥出他们的最大潜能,也能激发出他们对企业的忠诚度。

2、建立人力资源灵活参与的任务运作

美国着名的管理学家阿瑟(Arthur)对30家美国钢铁企业的研究表明,与“控制型”人力资源管理相比,“承诺型”人力资源管理有更高的生产率、更低的离职率。总之,来自不同行业的许多实证研究表明,有效管理企业的人力资源能给组织带来更好的绩效或其他好的结果。所以人力资源的管理不要从控制的角度出发,让高科技人才感受到组织条例和规范对他们的束缚,而是要放开控制,给予高科技人才承诺和保障,提高高科技人才的安全观和组织温暖感,更能够激发出高科技人才的工作能力。灵活的企业人力资源管理表现在多种方面,对不同工作能力的高科技人才给予不同的培训方案,对不同类型工作岗位的高科技人才给予不同的工作绩效的考核,对于不同需求的高科技人才给予不同的休假制度等等。

3、建立人力资源协作开放的工作环境

年轻化的高科技工作人员他们需要更加开放自由协作的工作环境。科技工作是一系列合作智慧碰撞下的产物,单单依靠某一两个科技工作人员的智慧很难完成一项任务。因此,建立协作开放的工作环境更有利于高科技人才的才能发挥。开放的工作环境还包括对于某些具体的工作,企业的管理可以适当的放开,例如,有些高科技员工习惯于夜晚的工作,这有利于激发出他们的创作的灵感,企业可以根据其实际情况,适时的放开定点上下班的管理措施。

4、建立人力资源持续发展的成长规划

企业的建设也应把企业的经济收益和员工的个人成长联系起来,激励员工的进取精神和奉献意识。高科技人才人才是企业成长和快速发展的生命力。现在大多数的企业都已经认识到企业人力资源管理对高科技人才能力培养的重要性,但是由于各种条件所限,与之配套的组织能力还不够完善。企业如果能够明确不同组织层级的创新人才培养和管理职责,建立起人力资源多维创新的激励机制、灵活参与的任务运作、协作开放的工作环境、持续发展的成长规划,则企业就能够充分体现高科技人才价值并激发人才活力,调动高科技人才的积极性和创造性,从而提高企业的绩效和收益。

第四篇：浅谈企业人力资源管理

浅谈企业人力资源管理

【内容摘要】：新经济是一种全新的经济形态，具有知识的人力资源意即人才资源是新经济的主体。新经济时代所需的人才，不同于工业经济时代，对人才的要求具有创新、个性化、复合型和合作的特点。，这给企业的人力资源管理也提出了新的挑战，这是企业内外环境变化的迫切要求。因此，在新经济时代，我国企业人力资源管理应该根据新时期人才的特点进行创新。

【关键词】：企业人力资源管理

企业的资源无论怎么划分和深化，人力资源是最重要的资源。特别是竞争高度激烈的现在与未来，人力资源的地位更为突出。因为企业的人力资源与经营战略、成本战略、科技战略一样，都是一种重要的职能战略，配合和支持着总体战略的实施，推动着企业发展目标的实现，因此，必须高度重视企业人力资源管理。任何企业要在激烈竞争中，求得生存与发展，必须认真做好人力资源管理这篇文章。

一、企业人力资源管理存在的主要问题。

（一）人力资源管理观念落后。

目前很多企业的人力资源管理基础比较薄弱，观念落后，与传统的人事管理相差无异。传统的人事管理是以事为中心，未能树立以人为本的观念，强调一种静态的控制和管理，其目的是控制人，把员工视为被管理和控制的工具;是一种封闭式的、不注重培训与开发的、对员工欠缺激励的落后的管理观念，这种落后的观念已难以适应市场经济的发展，其结果必然造成企业人才大量流失。市场经济的建立，使很多企业面临严峻的挑战，同时也给我们带来了机遇，并将促使很多企业的人力资源管理观念不断更新。

（二）未能建立科学、完善的人力资源管理体系。

很多企业的人力资源管理部门按惯例来工作，政策依据不足，制度不健全，领导说了算，人力资源部门忙于应付一般性的事务工作，缺乏积极性和主动性;人力资源管理框架体系不完善，职能不健全，管理混乱，无章可循。有的人力资源管理部门只是办办手续，登记考勤，发放员工工资了事，未能突出人力资源管理的规划、组织、协调、整合的职能;有的人力资源管理部门对员工从来未进行过培训，员工素质低，不能适应市场经济发展的需要。

（三）人力资源管理部门定位低。

很多企业的人力资源管理部门定位低，领导也不重视，认为人力资源管理部门就是办办手续而已，可有可无，根本难以参与企业的经营决策。由于传统的劳动人事管理方式的存在，人力资源管理部门的职权受到限制，未能与其他职能部门进行沟通，无法统筹整个单位的人力资源，难以突出人力资源管理部门的重要地位和作用，人力资源管理未能上升到战略管理的地位。

（四）未能建立有效的激励机制。

在计划经济体制下，一方面是统得过紧，限制了企业和员工的主动性；另一方面是员工吃企业的“大锅饭”，企业吃国家的“大锅饭”，管理者和生产者的积极性都不能很好的发挥。收入分配平均主义严重，分配方式单一，没有处理好资历、职位、能力、贡献等要素在分配体系中的关系，难以激励员工努力工作。这种机械式的人力资源管理难以调动员工的积极性和主动性。

二、企业人力资源管理的基本思路。

（一）通过组织制度的创新，解决领导班子问题。

企业从经济发展的需要，注重德才兼备优秀管理干部的培训，推行责任承担制的体制改革，建立起一套有利于企业经营管理的组织制度。

1、领导班子推行“风险制”。企业的管理方式实行的是责任制，企业能否取得效益，归根究底在于经营策略是否适应市场经济规律，经营管理水平是否符合企业的需要，这最终取决与企业领导班子的责任心，应建立起真正的风险管理机制，进一步加大行政管理力度，实现经营绩效考评任免制，按照经济指标的完成情况，综合考虑监管改造工作的情况和个人素质，做好该奖励的奖励，该提拔的提拔，该免职的坚决免职，决不能迁就照顾，真正体现责、权、利的有机统一。

2、组织机构推行“职能化”。既然人力资源是最重要的资源，就应有一个相应的职能化管理部门，对人力资源进行统一的规范和控制，为企业对所需人力资源进行吸引、使用和激励。我们应该将传统的人事管理逐步过渡 到人力资源管理上来，建立一种以人为本的企业文化和管理价值观；成立一个人力资源开发与管理为中心的职能部门，专门负责企业内部对人力资源的获取、整合、激励、利用和培养，并将人力资源战略与企业的产品战略、营销战略、成本战略等进行科学的协调配合，以实现企业的总体战略目标。

（二）通过用人机制的创新，解决人才缺乏的问题。

1、对外实行“招聘制”，多渠道、多形式地引进人才。在知识经济到来的今天，“人才”应理解为技术人才和管理人才。企业要在较短的时间内实现大发展，必须实行性的人才引进机制，积极从社会上吸取企业急需的人才，可以借鉴社会企业的有关做法，多渠道、多形式地引进技术骨干，通过与被引进人才签订一定时间的合同，形成一种劳务关系。

2、对内实行“竞聘制”，增强竞争、危机等激励机制。必须大力深化人事制度改革，强化用人机制，贯彻公开、平等、竞争、择优的原则，全面推行竞聘上岗，做到岗位能上能下，待遇能高能低；岗上有危机，岗下有机会。这样，才能增强全体职工的紧迫感和危机意识，才能是人力资源得到充分的开发。所有的工作岗位要按需要进行竞争，聘任上岗，谁的管理能力强，谁就上领导岗位；谁的技术水平高，谁就任技术领导人；谁在岗位上不称职，谁就立即被解聘下岗。以此化解所谓身份制度带来的矛盾，让职工感到既有压力，又有动力。同时，对管理层人员要定期进行综合考评，实行末位淘汰制和黄牌警告制；对普通岗位人员则实行待岗制，形成一种动态的竞争管理机制。只有不论身份、不谈资论辈，才能不断增强企业发展的活力和后劲。

（三）通过激励措施的创新，解决效率低下的问题。

为适应市场经济发展的需要，必须建立一种与市场经济相配套的性的分配制度，实行与单位效益相挂钩的分配原则，把干警职工的收入分为基本工资、效益工资和奖励工资三部分，把对企业贡献的大小来决定它们的收入。这样才有利于调动工作的积极性和创造性。

（四）通过培训教育的创新，解决企业人力资源后劲不足的问题。

企业的多级管理人员必须具备综合的素质，就企业管理知识培训而言，其层次和内容大致可以分为以下几个类型：

1、高层管理人员的培训。主要是领导艺术培训，如何管理和指导下层为单位、多部分的工作，保证企业多项任务的完成；同时，还包括高级管理和决策技能，如何进行生产管理、项目管理、成本管理、营销管理和财务管理；如何帮助职工制定工作计划，完成工作任务。

2、职业技能培训。包括企业管理者和生产经营的具体操作人员所必须具备的广泛内容，职业技能培训应根据每个人的不同职业有所侧重。

3、岗位技术培训。这时完成多项工作和生产任务所必须进行的培训。培训内容包括生产工艺、操作设备、产品质量以及执行有关政策和规程、培训对象一般为生产操作人员。

4、安全生产和健康培训。这项培训的目的是确保生产安全和人员健康。内容涉及到生产系统及设备系统的特性，安全操作法规，劳动保护注意事项以及必要的安全防护和卫生常识。这既是提高企业安全系数的有效措施，有时减少人力资源损耗的重要环节。

5、上岗操作培训。这是确保新上岗人员迅速适应岗位环境，及时掌握生产及管理等技能，为其上岗创造良好开端的培训方式。主要是让新上岗人员能够了解企业的产品生产、产品工艺、质量要求。

6、职业道德和企业精神培训。培训的目的在于培养敬业爱岗、无私奉献的主人翁精神，从思想、情感及心理上对企业认同和忠诚，增强归属感和责任感，从而积极创造优良的业绩。

如果能按以上六种类型建立起一个有效的培训体系，就能够源源不断地培养出优秀的复合型管理人才和实际操作的专业人才，也就能够为企业的发展注入无限的生机和活力。

第五篇：企业人力资源管理浅析

企业人力资源管理浅析

人力资源

[论文摘要]:人力资源管理是促进企业经济增长的最重要因素,因其重要性而被越来越多的企业所重视.尤其是我国在进入到21世纪的今天,企业的发展已经从旧的体制束缚中挣脱出来,赢得了生机,但由于历史的原因,原有的体制隐藏和遗留下来的一些困难与问题,也因此被暴露出来.如何促进企业

在人力资源方面进行有效的管理是当前企业新的经济增长点,对发展中的企业人力资源管理研究是我国经济快速发展,也是建立完整的社会主义市场经济体系的需要.本文首先论述了知识经济时代人力资源的作用,并对现在企业在人力资源管理方面的状况进行了分析.最后针对企业在人力资源管理方面存在的弊端在企业理念,职工整体素质,控制人员流动,企业文化四个方面提出了自己的见解.[关键词]:企业人力资源管理

一,人力资源是促进经济增长的重要因素

高素质人才是发展知识经济不可缺少的最基本要素,可以说人才是知识经济的灵魂,因为知识生产,传播和使用都离不开人才.在知识经济时代,一个国家要在世界上取得优势地位,依靠的不是物质资源,而是人力资源,特别是掌握先进思想和技术的高素质人才,现在世界范围的经济竞争,综合国力的竞争,实质上是人才和全民族素质的竞争,谁拥有高素质人才,谁将是知识经济时代的胜利者,谁就能在知识经济时代的竞争中处于优势地位.美国经济之所以处于世界的首位,其真正的优势就在于其具有丰富的高素质的人才资源.美国是世界吸纳顶尖科技人才最多的国家,众多的富于创新精神的优秀人才已成为美国经济持续发展的重要力量.国家是这样,企业也是这样,世界许多成功企业的发展历程表明,人力资源优势在企业中的作用非常明显.全球著名的微软公司自1975年创立以来,始终以超常速度发展.该公司成功的秘诀正是拥有以比尔,盖茨为代表的一大批精通最新技术又善于经营管理的高科技人才.而我国深圳的华为和中兴两家生产通信设备的高科技企业,短短十几年就发展成全国本行业知名的大企业,这是和公司网罗了一大批精英人才分不开的.从中可以看出,适应时代发展的高素质人力资源是企业实力的象征,是企业最富有挑战力和竞争力的资本,人力资源已成为国家,企业在知识经济时代竞争中保持主动,赢得优势的第一资源.我们再依据世界银行的计算财富方法来说明人力资源的重要作用.该方法把形成社会财富的因素分为四大类.第一类是自然资本(土地,水源,木材以及地下资源的价值);第二类是创造的价值(机器,工厂,基础设施,水利系统,公路和铁路等);第三类是人力资本(人们的生产能力所代表的价值);第四类是社会资本(它不是个人代表而是以集体形式出现的家庭和社区之类的人员和机构的生产价值).其中第四类财富尚未统计.根据前三类财富的统计,越是发达的国家或正走向知识经济时代的国家,其人力资本所占的财富比重越高,而且在整个世界财富中,这些迈向知识经济时代的发达国家人力资本所占的比重更高.据统计,目前世界上29个高收入国家的人力资本已占财富的67,世界总财富的63,9是人力资本.据此,我们可以说,知识财富在各类财富中占主导地位,哪一国拥有的知识量多,既该国的人力资源拥有量大,则该国在世界经济中的地位就越高.事实上,自然资本,创造的资本也离不开人力资本,离不开知识,因为只有包含越多的知识的自然资本和创造的资本,其价值才会越大.充分利用人力资源,无疑是未来企业管理的中心任务.二,当前企业人力资源管理存在的状况

当今世界,科学技术突飞猛进,知识经济已见端倪,国际竞争日趋激烈,综观世界各国之间以经济,科技,国防实力为主要内容的综合国力的竞争,归根到底都是对人才的竞争.入世使我国的国际交往更加频繁,人员往来更加便捷,信息共享,人才共用表现得更加明显,国际间的人才争夺战也进一步加剧.在这场争夺战中,我国人才资源管理中存在的问题已显露了出来.我国的企业如果没有科学的,合理的,有效的人力资源管理方案和充足的而且是高品质的人才资源作支撑,那将无法适应经济市场化,知识化和全球化的要求,届时高素质的人才也将大量流失.目前我们企业人才管理普遍存在以下弊端:一是重管理,轻开发的现象普遍存在;目前,我们国家的劳动力资源数量众多,但是整体素质不高,大量潜在人才有待开发,然而我们许多的企业却盲目地强调向管理要效益,而没有把员工的前期培训开发工作做好,结果许多工作没法进行,最后导致效益低下.二是忽视对各级管理者素质的提高;在激烈的市场竞争中,企业管理工作的好坏,已成为企业能否适应市场并在竞争中取胜的重要因素,而企业管理的好坏,很大程度上又取决于企业领导者的综合素质.管理者的功能不单是服从和执行,更应该是创新和开拓.国外人力资源的开发,首先强调开发管理者,其次才是开发员工,目前我们的企业搞得不好,关键是管理者的问题."将帅无能