当前绩效考核工作存在的问题及对策建议

第一篇：当前绩效考核工作存在的问题及对策建议

当前绩效考核工作存在的问题及对策建议

【摘要】绩效考核作为一种科学的管理手段，对于提高公共部门工作效率，提高执行力具有现实而重要的意义。其被广泛应用于我国公共部门的管理实践已有20多年的历史，然而，在工商企业部门运作良好的绩效考核在公共部门的实践中却困难重重，在考核目的、考核指标、考核效果和整个考核体系各个方面都还存在着许多问题。完善公共部门绩效考核工作必须从宣传、组织、制度、机制等方面入手，精心设计绩效考核体系，狠抓绩效考核分析应用，扎实推进公共部门绩效考核工作在各方面工作的应用。【关键词】公共部门；绩效考核；问题；对策

虽然公共部门的绩效考核在实践中困难重重，但不可否认，作为一种现代管理手段，绩效考核以其特有的功能，发挥着其他管理措施无以替代的作用：绩效考核具有激励功能，能够鼓舞职工的工作热情，形成不断竞争的工作动力，促进各项公共服务事业的蓬勃发展；绩效考核又具有评价功能，客观评判职工的能力和水平、工作的质量和效率，可以突破奖励、用人的困惑，彰显奖优、选拔的客观公正。笔者认为，在公共部门推行绩效考核制度的过程中，一方面要正视公共部门绩效考核的重大作用和意义，坚持在公共部门推行绩效考核的目标不动摇；另一方面要正视绩效考核在公共部门的推行实践的困难，把解决实践中的困难作为今后推行绩效考核工作的中心任务和主要方向。

一、我国公共部门绩效考核存在的问题

从当前一些公共部门绩效考核情况来看，虽然各部门所采取的绩效考核措施虽然不尽相同，在绩效目标责任体系、指标评价体系等方面不存在大的问题，但在考核指标的设定、考核流程、绩效评价、绩效管理上存在着不容忽视的问题，这些问题的存在，将决定着绩效考核工作的成败与效果。

1、绩效考核宣传贯彻不到位。目前，公共部门在进行绩效考核工作时，往往把重点放在绩效考核成绩的统计、填表、公布等浅显表层上，对于绩效考核考什么、起到什么作用并没有详实的调查研究，也没有向职工宣传、沟通到位。绩效管理的理念也只是被少数人掌握，绝大多数职工包括一些基层领导并不真正清楚实施绩效考评有什么作用，往往把其视为上级单位控制下属的手段，所以他们往往对绩效考评持有一种恐惧的心理。这也促成了一些基层领导对绩效考评采取消极抵制的态度，这种状态最终导致绩效考评流于形式，职工漠不关心，基层领导也只是应付了事，像完成作业一样完成绩效考核部门交办的绩效考评表。

2、绩效考核指标的设计不合理。从考核目标来看，因为公共部门与工商企业在本质上的巨大差异，如公共部门的主要目的是谋取社会的“公共利益”，其动机在于加强服务，便民利民；而工商企业的目的在于最求“利益”，其目的在于企业利润的最大化。造成了公共部门的某些指标过粗，除经济、税收等部门因岗位性质特点有点明确外，其他行政岗位的考核指标在量化、针对性和完整性上指标过于空泛；或者只重视具体的量化指标，而忽视了基础管理、基础服务工作，与公共部门的具体实际结合不紧密，绩效考核的针对性、操作性不强，绩效考核与职工的实际工作未能实现对接，为考核而考核，无法从深层次上发挥绩效考核作用。

3、绩效考核的实际效果并不理想。部分公共部门片面追求时髦，强行推行绩效考核管理，没有成立绩效考核综合管理部门，导致被考核部门与绩效管理部门职责不清，绩效管理运行机制不健全，形成先天不足的状况。绩效管理职能奉行“老好人”哲学，在考核上怕得罪人，你好我好大家好，使考核结果缺乏真实性，流于形式。同时，考核以扣分为主，容易出现做得多、错得多、扣的也多和少做事、分值高的反常情况，打击了尽心尽职职工的工作积极性，无法体现激励作用。

4、绩效考核的评价体系尚未真正建立。从绩效管理的流程来看，目前仅停留在考核层面上，没有形成一个完整的绩效评价和应用管理体系。在结果应用上仅仅是与部门和职工的收入分配挂钩，绩效分析、激励改善、结果应用等工作做的不到位，未抓住绩效管理的根本，绩效考核管理的可行性、科学性、时效性等无法评价，导致绩效考核毫无目标和改进措施，公共部门的人力资源管理和改革也缺乏数据、素材上的支持。

二、完善公共部门绩效考核的建议对策

改进和完善当前绩效考核工作，需要从宣传、组织、制度、机制等方面入手，精心设计绩效考核体系，狠抓绩效考核分析应用，扎实推进公共部门人力资源管理工作。

1、强化宣传，提高绩效考核的认同感。绩效考核能否顺利推行，根本问题取决于绩效考核目标的认同。首先要从本部门实际入手，进行深刻剖析，激发职工对实施绩效考核的兴趣和热情，增强广大职工的积极性和责任感，同时又要让职工感觉到实施绩效考核能够使职工的能力得到客观的评价、工作业绩得到应有的回报。然后在职工普遍认同的基础上，引导职工积极参与绩效考核目标的制定，使组织的意图成为全体职工的愿望，着力在全部门构建任务具体、责任明确、绩效分明、奖惩有据的竞争激励机制，逐步形成职责清晰、工作量化、动态管理、实绩公开的考核评价体系，坚持以能力论高低，凭实绩排位臵，努力营造尊重知识、崇尚能力、追求业绩的良好氛围。

2、深入调研，提高绩效考核内容的科学性。绩效考核既是衡量部门、职工工作能力、工作态度、工作实绩的一种有形标尺，更是调动工作积极性、增强创造性的一种有效手段。因而在把不同工作任务转化为相应数据时，就要进行科学、合理的测算，必须做到粗任务细化、软任务硬化，坚持定量，减少定性，使考核方法既科学合理，又简便易行，最大限度控制考核中的人为因素。在制定绩效考核规定时，要充分体现目标任务的科学性。考核的指标要与工作实际、职工能力相结合，既要有一定高度和难度，同时也让职工感到通过努力，勤奋工作，是可以实现自己的追求。同时，要充分体现绩效考核的合理性。应当区分重点和一般的差异，在分值的设定上要有明确的体现，重点设高分，难点设加分，一般工作做不好重扣分。再者，要充分体现绩效考核的操作性。在工作的内容、质量，具体指标数据、分值加减的计算，部门工作交叉分类等均需作出明确界定，既要方便考核实施，又要杜绝相互扯皮。

3、明确责任，确保绩效考核制度顺利运行。为了保证考核工作的正确方向，体现考核的作用，要建立专门的内部考核机构，具体负责考核细则的修订、相关资料的积累和日常考核的督查，实施月查、季考、年终评；要建立机关考部门、部门考职工的分级考核责任制，将考核的责任延伸到中层，将工作的压力传递给职工。部门主要负责人是本部门年度工作绩效考核的第一责任人，负责绩效考核责任书的签订、目标的细化分解和完成任务具体措施的制订，并按时完成自查、自评、总结、上报等工作，完善各项考核基础材料。为保证绩效考核结果的真实，要严明绩效考核的纪律，发挥纪检监察在考核中的跟踪监督作用，对在考核中弄虚作假、骗取成绩的一律一票否决，对无资料、台账印证考核的一律不予采信计分，对考核人员碍于情面，放弃职守，不敢坚持原则的，一律取消年终的评先资格和考核奖金，从而形成环环相扣、步步衔接、相互制约的运行机制，为绩效考核提供有力的组织和制度保障。

4、强化落实，提高绩效考核的贯彻执行力。一项好的制度能否得到正确的贯彻关键在于执行。绩效考核的全面实施，不仅要求全体职工的普遍认同，更重要的是考核的客观公正。考核的过程一要细致，认真听取部门负责人一年来业务工作、组织建设情况的汇报，了解部门工作的基本概况，同时围绕部门自评，逐一检查与考核相关的台账、资料，掌握考核的依据；二要真实，要对照考核细则，逐项逐条进行评判，看部门完成任务情况、考核自评结果，与职能界定、考核标准、日常掌握是否一致，有无夸大其辞，虚报业绩。要认真辨别台账、资料的真实性，提供数据的准确性，看是日常工作形成还是突击准备，看提供的数据与报表及相关记载能否相互印证，是否准确可靠，以此来保证考核的真实。三要严格，对照标准，该奖则奖，该惩必惩，不搞迁就，不得照顾，同时坚持责任连带、纵向到顶，无论是组织建设还是业务工作，不论是一般职工还是部门领导，凡涉及一票否决的内容，一律取消责任人、部门负责人、分管领导评优资格，一并扣发年度绩效考核奖。

5、强化认识，确保绩效考核制度的长效化。坚持把绩效考核作为推动工作发展的动力、载体和保障，坚定不移、持之以恒、不遗余力地强势推进。绩效考核工作的启动并非一帆风顺、毫无阻力，它毕竟触动了极个别观念陈旧、能力低下、不想干事、无所事事人的神经，打破了少数人长期以来“你有、我有、大家有”、一味追求平均分配的思维习惯，冲击了“你好、我好、大家好”、相安无事、失之于宽、失之于软的管理模式。要从“绩效考核是推动了公共事业的进步，还是阻滞了行政工作的发展；是激发了广大职工的工作热情，还是维护了少数人的利益；是养成了忠于职守、奋发向上的良好职业习惯，还是造就了个别不想干事的懒汉；是顺应了社会潮流，更新了人的观念，还是僵化了思维，违背了竞争的人性”等鲜明论题进行教育，进行比较。用事实证明，绩效考核工作机制的形成，对激发职工的热情、提升职工的素质、树立公共服务部门形象、充分发挥职能起着至关重要的推动作用。

第二篇：当前公务员绩效考核中存在的主要问题及对策建议

当前公务员绩效考核中存在的主要问题及对策建议

随着《公务员法》的颁布实施，公务员管理制度进一步完善。公务员绩效考核，作为政府公共管理中的一个十分重大的问题，越来越得到了各级政府的重视。但在具体实践中，现行的公务员绩效考核办法与经济社会发展的需要还有很多不适应的地方，如何建立科学合理的公务员考核制度和考核体系，充分发挥公务员考核在政府公共管理中的作用，成为公务员管理工作中迫切需要解决的问题。大安区对此做了积极有益的探索。

一、绩效考核的基本含义和重要作用

所谓绩效，是效率和效能的总和，其中效率是对产出与投入的比率进行测量，效能则是将实际成果与原定的预期成果进行比较，前者适用于一切能将投入和产出量化或货币化的场合，后者则可用于那些收益无法用货币来计量的场合。作为承担公共管理职能的政府及相关部门的考核，则主要侧重于效能的考核。

绩效考核的作用。绩效管理的重要性主要体现在以下几个方面：一是使公共管理的责任落到实处；二是能较好地满足服务对象的不同要求；三是体现了公共管理的结果导向精神；四是满足了评估组织和个人绩效的双重要求。过去公共部门通常进行的是公务员的个人绩效评估，但在个人与组织互动日益密切的情况下，仅仅进行个人绩效评估是不够的。个人绩效的提高并不必然导致组织绩效同步的提高，只有将二者有机结合起来，才能促进组织整体绩效的提高。

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绩效管理的意义。绩效考核从实践的角度，主要具有以下意义。一是建立了一种诱因机制。任何管理，都需要诱因机制，以激发人的工作热情和动力。组织的诱因机制最重要的方面在于将绩效与奖惩相联系。通过绩效考核，组织的激励约束机制就有了依据，就能在绩效评估的基础上建立起奖惩强化的有组织的激励机制。二是提供了一种管理工具。绩效管理作为一种管理工具，其最重要的意义在于在政府运作和管理中加入了成本----效益的考虑，减少公共部门的浪费，从某种角度上讲，它是政府部门进行有效资源配臵的一个重要手段。

二、当前绩效考核中存在的主要问题

我国机关事业单位考核从1993年试行，经过10余年的不断探索，已经初步建立起了考核体系和相关办法。但在具体考核中，还存在一些扭曲绩效考核导向作用、损伤广大公务员工作积极性的问题，尚需不断探索、改进和完善。

（一）考核标准存在的问题

考核的标准问题是最重要的价值标准判断问题，也是一个导向问题。如何建立一个科学合理的公务员绩效评价体系，一直是我们面临的一个难题。目前，公务员考核标准主要存在以下问题：一是考核指标比较单一。不管什么级别、不管什么职位层次的公务员，均采用一个标准，主要就是“德、能、勤、绩”，后来，统一增加了一个“廉”，而这五个方面所表述的内容均采用统一模式。这样的考核指标不能体现不同职能部门不同职级的工作情况，在考核时只能将这样的统一标准去对照。二是标准相对滞后。不能

很好地体现新时期市场经济条件下党委政府部门的职能职责。三是标准过于原则、抽象，不量化细化，操作性不强。如“德和廉”这两块指标，在考核操作时，只要没有出问题就一个样的打满分；如“能”这一块，一个人的能力、素质也是比较抽象的，他必须要在特定的时间内、特定难易的工作任务中完成的质量和效果上体现。同时“绩”这块更为复杂，有些是显绩，有许多是潜绩；成绩取得的投入与产出之比往往被忽视或者较难量化。四是有些指标虽然量化（如经济指标），但不科学不合理的指标大量存在，一些指标（如社会服务指标）没有或者较少。五是指标制定下达方法不科学。一方面许多指标由上未经过论证和征询上级意见直接下达，另一方面许多指标任由下级上报不审核就返回执行。以这些不科学不合理的指标为“指挥棒”，导致了广大的公务员特别是领导干部不可避免的追求不适当的政绩，造成了所谓的表面政绩、形象工程，或者为达到各项经济指标，不惜牺牲财力物力，不计投入产出之比，造成资源的巨大浪费，环境的过度恶化等等。

（二）考核程序办法中的主要问题

考核程序办法主要包括两个方面：一是由谁来认定，二是怎样认定。当前，主要采取的办法是组织人事部门来组织，群众来测评，比如：测评区县党政领导干部就由组织部门主持，县级干部述职一遍，群众（包括县级干部、所有部门乡镇街道一把手，部分两代表一委员等）听一下，任选（优良中差）一个划 “√”就行了。这样的操作显然缺乏针对性和准确性，群众不可能对一个领导的各项工作都了解，主要是凭印象打“√”，而不管绩效如

何。这样造成的结果是，领导不是为了干好工作，而是如何取悦上级和下级，如何“勾兑”当好好先生，不得罪人。

（三）考核结果的认证与使用问题

一是给考核结果下指标。一个单位的考核“优秀”等次由上级下达指标，指标量下达本身没有错，关键是下多少指标比较合适。多数单位为了不浪费指标，均是满指标甚至超指标上报。二是考核结果的使用不充分。除了工资上体现外其他如提拔交流时参考很少；连续三年被评为优秀才能提前晋升级别工资，其余只要称职就可以正常晋升工资。因此，广大公务员在对待考核结果时往往有两种心态，一种是为了提前晋升工资而争“优秀”，一些领导或同事为了不浪费指标而保“优秀”（晋升工资）；另一种对考核持无所谓态度，认为只要称职就行了。

三、完善当前绩效考核的几点对策建议

公务员绩效考核是一个系统工程，需要我们不断地探索和完善。笔者认为，主要从以下几个方面去思考和完善。

（一）制定科学全面细化的绩效考核指标体系

在绩效管理中最重要的环节是绩效评估考核，而绩效评估考核最困难的莫过于建立科学合理的评估考核评价体系。作为党政部门评估考核评价体系，应包括三个方面的内容：一是建立一套有效的绩效考核评估制度，包括目标任务的确定、考核指标的计算、分析评估、奖惩措施以及监督工作的实施等方面的内容；二是建立科学合理的绩效评估指标体系；三是把党政部门的绩效评估臵于全社会的监督之下，而不能仅仅由单位自身或上级主管部

门说了算。

1．具体绩效考核指标分解。总体可分为公共指标和专项指标。专项指标又包括业绩、效率、效能和管理成本四个方面：

一是数量标准。包括决策层、中间管理层和操作层的活动在数量方面的各种规定性。二是质量标准。包括决策层、中间管理层和操作层的活动在质量方面的各种规定性。三是时效标准。时效是绩效的重要组成部分，时效标准包括强调速度的标准和强调时限的标准。四是费用标准。包括两个方面，一是劳动时间尺度，通常以工作小时或工作量来计算；二是物力和财力的消耗尺度，通常以货币计量单位。

2．指标体系的下达办法。主要是通过层层目标管理的办法，具体分为三个步骤。一是由上级自上而下层层下达初步指标；二是下级根据上级的总体初步要求，结合自身部门、层次、岗位分工和职责要求进行思考分析，提出自己的目标层层上报。三是上级将上报的目标与下达的初步目标进行比较分析，征询下级意见进行修订再下达。通过上下共同作出的目标才是可执行的目标。

（二）完善绩效考核测评办法

1．考核测评方法。要根据不同的职能单位和不同的测评对象，不同的测评指标，采取多种测评方法进行。主要包括：一是职能测定法。各级单位能否有效地发挥职能、实现组织目标，是测量行政效能的基本标准。运用此方法，首先要确定每项职能的指标。测定每项指标时，分为理想标准和必须达到的标准，分别确定最高和最低分数线，同时确定主要目标和此要目标的权重。按照实

际情况计算每种行政效能的实得分数，以比较管理效能的高低。二是费用测定法。指完成目标任务的成本费用是否合理，效能如何。三是标准比较法。采用公认的标准或由专家设立的标准，与特定的工作成果进行比较。四是民主测评和问卷调查法。主要用于不好量化和评估的工作任务。如政府服务是否得到群众的认可，满意程度、支持率如何等等。

2．考核测评主体。根据考核测评的对象、目标任务的不同，可分为综合考核部门（如组织人事部门），专业考核部门（由职能部门考核，如经济指标可由财务、审计部门，环境指标由环卫部门等），使其结果更具科学性和针对性。

3．考核测评程序。可按自下而上的程序，先由个人或部门单位自身自查打分，层层上报主管部门，主管部门再结合专项考核部门考核的结果进行比较确认。

（三）增大绩效考核结果的使用度

考核是否科学是前提和基础，而考核结果的应用是关键。其应用如何同样直接关系到单位和个人的主动性，从而影响到下一轮工作任务的完成。因此，必须加大考核结果的使用力度。可根据考核的专项目标任务或综合目标任务分别使用。使用包括物质和精神的奖惩。除了在工资资金上体现外，对于综合考评结果，还应多用于职位的提升、交流、降免职之中，从而促进公务员的能上能下。

第三篇：当前小金库存在问题和对策建议

当前小金库存在问题和对策建议

2009年以来，我区相继在行政事业单位、社会团体、国有企业开展了“小金库”专项治理工作，累计查处“小金库”金额360万元。在专项治理中，发现当前小金库现象呈现出一些新的特点和问题。

一、当前“小金库”现象的主要表现形式和特点：

1、小金库主要表现形式：一是部分收入不入账。较为典型的是单位资产处置、出租收入不入账形成小金库。二是以收抵支。将支出直接与部分收入款相抵形成小金库。三是虚列支出。以会议费、培训费、劳务费等名义，虚开多开甚至开具假发票，套取资金形成小金库。四是财务处理不当。部分项目款长期挂账形成小金库。

2、小金库主要特点和难点：一是从单位性质看，随着预算管理的加强，公务卡等制度的推行，一级预算单位财务、资金管理较为规范，小金库发生主要集中在下属部分企事业单位。二是从资金来源看，传统小金库多源于“三乱”资金或截留、挪用项目经费等，随着财经秩序的逐步规范，上述现象得到遏制，而虚列支出套取资金、单位资产管理等薄弱环节成为小金库主要来源。三是从资金使用看，传统小金库多表现为设置账外账、个人开户、现金保管，使用多为个人消费甚至私分资金等，而现在小金库实施手法更加隐蔽，从直接方式逐步向间接方式转变，多为通过虚列多列支出、虚开发票套取资金、通过下属单位报销开支等，使用也多表现为超标准发放奖金福利，上下级礼品礼金支出等。四是小金库核实查处难度加大。小金库认定出现一些模糊地带，一些部门片面认为只要不装入个人腰包，为干部职工谋福利就不算小金库，一些违规行为，由于财务处理、资金用途等方面较难界定，只能作为违反财政财务制度处理。虚开多开发票套现等手法的调查取证难度很大，若无举报或与往来单位核对明细，相当难以发现。

二、当前防治小金库的几点对策建议

1、推进资产管理制度建设。加强行政事业单位资产管理，目前，由于资产配置不科学和使用监管不力，为小金库滋生埋下隐患。建议改变现在各自管理、各自为政的做法，将单位资产纳入统一管理体系，实现资产综合管理，确保资产在不同部门之间的合理调剂，促进资源优化配置。对于闲置资产的使用、出租等，应经过相应审批程序，资产运营收入不应再作为单位收入自行支配和使用，应纳入财政统一预算和管理。

2、深化财政财务管理机制改革。一是深化部门预算、国库集中收付、非税收入管理和公务卡、收支两条线制度等各项改革，努力前移监督关口，健全支出绩效考评体系，建立“三公”支出预算管理和考核机制，提高预算管理的透明度和公开化，从源头上遏制小金库产生。二是强化单位财务收支管理。切实抓好“票款分离”工作，严禁隐瞒、坐支各项收入，虚支支出费用。进一步规范行事单位收入分配秩序，完善部门单位内控和监督机制，强化单位银行账户管理，严格收支核算。

3、进一步健全监督监管机制。一是完善国库集中支付和非税收入网络功能，加强对各行政事业单位财务状况的监管，及时发现和纠正单位财务异常行为，提高监管水平。二是实行监督常态化、公开化。完善落实一把手不直接分管财务、物资采购制度，健全纪检、财政、审计、单位内部监督和社会监督相结合的监督体系，逐步建立部门预算公开、审计结果公开、财务收支结果公开制度，建立责任追究机制，切实做到经常性监督与突击性监督相结合，有效遏制财务违规行为。

第四篇：当前事业单位人力资源绩效考核存在的问题及对策建议思考

当前事业单位人力资源绩效考核存在的问题及对策建议思考

企业发展对于人力资源要求较高，好的人力资源能够有效提高企业的工作效率，实现工作目标，为企业创造更大的经济效益，而人力资源绩效考核能够有效调动员工的工作积极性和主动性。目前，很多企事业单位的绩效考核工作仍然存在很多问题需要解决，笔者根据近几年的工作经验，分析了当前企事业单位绩效考核工作存在的问题，并提出了有效的解决措施，希望能够进一步提升企事业单位的绩效考核水平。

绩效考核工作直接影响人事部门对员工的全面考查，公司往往通过绩效考核工作来激励员工不断提升自己，提升工作效率。在绩效考核过程中需要以相关体系为基础，但目前很多单位的绩效考核工作存在问题，这将直接影响人力管理工作的展开，也不利于提高员工的积极性和主动性，影响工作效率。绩效考核工作缺乏透明度和客观性，这两大问题直接影响了绩效工作的展开，为了更好地顺应社会发展和时代发展的需要，绩效管理工作应进行改革，因时而变，建立更加完善的评价考核体系，通过有效的改革措施来提升企业的绩效管理工作，使员工能够更加积极主动地参与到企业发展中。

一、目前事业单位人力资源绩效考核存在的问题

（一）考核工作透明度较低

大部分单位在进行绩效考核工作时无法做到公开公正，虽然单位内部对绩效考核工作的方法和标准有明确的规定，但在具体的责任落实方面无法做到公开透明，很多流程没有向员工公开，只有一些领导阶层了解考核流程，这不利于企业员工树立对企业的信任感，从而影响工作积极性，甚至使员工产生厌倦企业的心理。

（二）考核工作缺乏客观性

很多事业单位在进行绩效考核过程中，完全照搬其他单位的考核体系和考核标准。制定标准过高或过低都无法与实际的发展状况相结合，无法真正起到考核目的，由于没有从本单位的实际发展需求出发，所以无法实现对员工的客观评价，很多人员的考核参杂着主观色彩，而不是完全考虑工作完成情况和工作表现，这种状况将直接影响考核结果，不利于考核工作的顺利进展。

（三）考核监督机制不完善

由于企业缺乏监督管理机制导致一些考核人员无法重视考核工作，甚至带有主观色彩，直接影响了考核的质量，导致考核工作流于形式化，无法起到实效作用，这不仅会降低员工的工作积极性，还会造成企业人才资源的流失，甚至给企业带来巨大的经济损失。

（四）考核工作脱离员工

事业单位的考核工作需要由全体员工参加，对每一个在岗人员进行审核和评价，但很多事业单位在进行工作考核时没有参考员工的意见，也没有从基层员工的心理需要出发，导致员工对于考核工作存在抵触甚至厌恶心理，并不配合企业的考核工作，这种状况将会直接造成员工的工作积极性下降，工作效率低下。

（五）奖惩机制不完善

通过绩效考核，事业单位希望员工能够不断激励自己、提升自己，更好地服务于自己的工作，为了调动企业的积极性，配合绩效考核工作，需要设立一定的奖惩制度来满足员工自我发展的需要，但很多事业单位没有完善的奖惩制度，无法将绩效考核结果与工资奖金挂钩，从而直接影响员工工作的积极性和工作热情，也不利于员工工作效率的提升，甚至从长远角度来看会影响到事业单位的发展。

二、如何更好地开展事业单位人力资源绩效考核工作

事业单位能否顺利发展，受绩效考核工作的影响，因为绩效考核工作关系人力资源管理工作是否顺利，更关系事业单位能否获得长足发展，所以，事业单位的相关领导一定要重视绩效管理工作，采取积极的措施，改进绩效考核流程，保证绩效考核工作顺利进行。

（一）明确绩效考核理念

事业单位进行绩效考核工作就是为了调动员工的工作热情和工作积极性，从而提高工作效率，在开展绩效工作之前，相关部门领导必须要明确绩效工作的管理方向，保证绩效考核体系建设的一致性。不仅要制定考核目标，还应依据考核目标展开审核工作，使员工的每一项工作都能得到有效评价，进而提高工作质量。

（二）规范考核流程

首先，在展开考核工作之前，要全面分析企事业单位的综合发展目标，结合企业发展理念，制定考核标准和考核方法，对原有的考核程序进行整合，规范考试流程。对于财政部门的相关工作，在展开绩效考核时可以先划分不同的管理领域，包括出纳、会计管理和资料管理等，再根据不同的工作分工展开绩效考核。其次，在考核过程中必须要明确不同岗位的考核内容，根据岗位工作规范，联系实际工作状况调整考核内容，做到考核内容与工作实际相符合，以调动员工的工作积极性。

（三）完善人才奖励机制

很多企业在绩效考核过程中缺乏完善的奖惩机制，导致绩效考核无法达到预期目标。绩效考核需要制定考核标准和考核方法，为了加大对绩效考核人才的培养，应对参与绩效考核的人员进行专门培训。当前，为了更好地适应绩效考核工作发展的需求，应针对全体员工开展绩效考核方面的培训，提高员工的综合素质，培养员工的集体荣誉感和对工作认真负责的态度。各单位内的人力资源管理部门需要建立完善的人才聘用制度，根据员工的实际工作能力客观评价，选择优秀人才，并对于表现优秀的人才进行及时奖励，适当给予晋升的机会，增强员工的工作热情。

（四）健全监督问责制度

无论是企业的发展，还是国家的各项经济建设，都需要有监管部门对各项工作的展开进行监督。一个企业为了实现长足的发展，必须要有完善的监督问责机制，事业单位在进行人力资源绩效考核时，为了正常推进工作，需要建立健全监督问责制度，这种制度的建立能够有效提高员工的工作效率，而且能够更加科学合理地对员工的工作能力和业务能力进行评价，使考核结果更加公平公正，使员工的工作热情更加积极。在实际发展过程中，一些事业单位缺乏完善的员工奖惩制度，采用“一刀切”的方式，不能有效激发员工的工作热情和工作积极性，基于此，事业单位要根据单位内部职业特点调整考核内容，改进奖励措施。在考核过程中，不仅要考核员工的工作能力，还要对职业道德、心理素质和工作态度进行全面考核，以量化的方式进行全面评价，对于各项指标都十分优秀的员工要给予深造的机会，而对于本身业务能力较差的员工要给予相应的惩罚，从而不断激励员工奋发向上，在实现自己价值的基础上提高工作能力。

（五）优化考核标准和内容

事业单位的绩效考核工作，不仅要有明确的奖惩制度，还需要对考核内容和考核标准进行优化，促进绩效考核工作的公平公正。为了提高工作人员的工作效率试验，在考核过程中必须优化考核内容和考核标准，相关部门和领导要制定科学合理的考核内容，对员工的综合业务素质和业务能力进行评定和考核，更好地促使员工进行高效率工作。此外，应将考核内容划分到每个季度甚至每个月份，具体考核内容落实到平时的工作细节中，而不是以往的考核，所以根据每个单位的不同情况，可以制定不同分期的考核目标，并且嚴格按照目标实施绩效考核，促使员工积极参与考核工作，维护自身利益。

（六）建立完善的绩效考核评价体系

在开展绩效考核工作过程中，绩效考核管理人员需要对各个部门的职能进行细化和分类，根据各个部门的职务特点和业务要求，制定不同的绩效考核评价标准，并坚持定性考核和定量考核相结合的原则，重点考核员工的业务能力，同时对员工的思想素质、综合能力进行全面考核。在考核过程中，需要充分考虑领导评价和群众评价，减少考核人员的主观意识对考核结果的影响，争取建立公平公正的评价体系，公开评价内容，对员工工作情况进行综合考核，增强员工的工作积极性和集体责任感，使绩效管理工作更好地开展与推进。

总之，事业单位进行绩效考核能够充分调动员工的工作积极性，提升工作质量和工作效率，因此相关部门和管理人员必须做好绩效管理工作，更新管理工作理念，采取积极有效的措施，建立完善的绩效考核制度、监督体系和评价机制，加大对于人才培养的力度，通过奖惩制度建立公平公正的绩效考核体系，为事业单位的发展提供支持。

第五篇：当前反腐倡廉工作存在的问题及对策建议

当前反腐倡廉工作存在的问题及对策建议

信息来源:宜春廉政在线 更新时间:2010-5-12 12:47:00 点击人

次:2004近期，我们按照省纪委的要求，组织调研力量，就当前党风廉政建设和反腐败斗争中出现的新情况、新问题，进行了调研。通过在基层召开座谈会、个别问话、调查了解等形式，收集一些情况。经过分析归纳，列举如下：

存在的问题

一、廉政教育方面

一是教育缺乏系统性。一些单位没有把反腐倡廉教育作为一项长期的、战略性的系统工程来抓，工作安排上有赖上级，而没有从本单位实际出发，确定适合本单位的教育内容和方法，制定适合本单位特点的反腐倡廉教育工作的长期规划和分阶段实施的具体意见，致使整体教育效果还不尽人意。

二是教育缺乏针对性。少数单位的反腐倡廉教育工作层次不清、对象不明，把对领导干部的教育和对一般干部职工的教育混为一谈，没有突出反腐倡廉教育的层次性；有的单位把应在领导干部中开展的教育活动搞成了全员教育，冲淡了重点；个别单位在对干部职工进行反腐倡廉教育活动中，只图表面形式，不讲实际效果，致使反腐倡廉教育走过场。

三是教育缺乏灵活性。从面上看，目前除了一些好的典型案例电视教育专题片外，可供基层选择的好的反腐倡廉教育的教材很少，而具有权威性、系统性和针对性，富有震撼力、鲜活性的书面教材更少，这是开展反腐倡廉教育的一大缺憾。从一些单位开展反腐倡廉的实际看，不少单位也没有注意到教材的鲜活性问题，通常是简单地从政策条文、纪律规定到对个人的要求，照本宣科，教育内容枯燥、乏味，缺少鲜活性和吸引力，难以引起受教育者的思想共鸣。

四是教育缺乏前瞻性。对青少年学生进行反腐倡廉教育，尚是一个薄弱环节。我们的反腐倡廉教育主要是以国家公务人员为对象，以各级领导干部为重点的，忽视了加强对青少年学生的反腐倡廉教育，在目前的大、中、小学中，很少有反腐倡廉教育的专题授课，也缺少反腐倡廉教育的内容。

二、制度建设方面

当前反腐倡廉制度建设，主要存在四个方面的不足：

1、一些重要领域和关键环节还存在制度空白，有些问题存在已久，但解决问题的制度没有及时建立，跟不上形势发展需要。

2、一些制度缺乏针对性和可操作性，过于原则宽泛，缺少具体实施措施。

3、一些制度缺乏系统性和配套性，不能有效发挥作用。

4、不少制度没有得到 很好执行，存在着重制定、轻执行现象。

三、预防腐败方面

1、综合协调机制不健全，不能很好地形成预防腐败的合力，影响了一些涉及多个部门的预防腐败的重大改革措施深入推进。

2、对企事业单位、社会团体、中介机构等社会组织中的预防腐败工作，缺乏组织指导，导致预防腐败工作没有涵盖全部社会生活，影响了预防腐败工作的整体效果。

3、由于缺少预防腐败的专门机构，这项工作专业化、规范化、制度化水平有待提高。去年，国家设立专门的国家预防腐败机构，这无疑有利于对预防腐败工作进行统筹规划、综合协调、整体推进，是更加有效开展预防腐败工作的需要。但是，各地还没有及时建立预防腐败局。

四、干部监督方面

一是监督工作意识不强。一方面有些领导干部自觉接受监督意识不强，认为上级监督是“不信任”，群众监督是“找茬”，思想上消极抵触。另一方面“上级监督不到，同级监督不力，群众监督不了”的现象依然存在。

二是党内监督不力。表现在民主集中制原则贯彻不到位，班子成员之间、成员与“一把手”之间，构不成强有力的内部约束。班子内部思想政治工作薄弱，积极健康的党内思想斗争有所淡化，还没有形成批评与自我批评的浓厚风气，民主生活会质量不高。

三是监督机制不畅。领导干部能上能下的机制还不健全，如领导干部责任追究制、干部失察失误责任追究制、领导干部引咎辞职制等还没有实质性动作。人大、政协对“一府两院”的监督力度不够。群众监督条件不完备，渠道不通畅，监督保障体系还不能有效保护群众监督的合法权益。

四是制度落实不够。目前，干部监督的制度规定措施已经不少，但操作性差，缺乏后继措施。有的同志尖锐地指出：“制度不落实关键在党政一把手，没人愿意往自己头上戴紧箍咒”。

五是监督的氛围不浓。群众监督、民主监督、社会舆论监督流于形式，有的监督主体的积极性、主动性不高。

解决的对策

根据上述问题，我们提出如下对策建议。

一、抓好廉政教育的建议

（一）提高思想认识，高度重视，打好主动仗。各级党组织和纪检监察部门要充分认识到反腐倡廉教育是反腐败的治本之策，高度重视、增强抓好反腐倡廉教育工作的主动性和自觉性，精心组织安排、细化措施落实；要充分认识反腐倡廉教育工作的长期性、艰巨性，长远规划、分步实施，真正把反腐倡廉教育作为一项系统工程，明确组织者责任，细化分解反腐倡廉教育的具体任务，分工把口、各负其责，形成齐抓共管的合力；要高唱反腐倡廉的主旋律，努力营建良好的反腐倡廉的舆论氛围和社会环境，打好反腐倡廉教育的主动仗。

（二）增强教育的灵活性。具体做到四个贴近。一是贴近对象，增强教育的针对性。二是贴近群众，增强教育的务实性。三是贴近工作，增强教育的目标性。四是贴近生活，增强教育的趣味性和感染力。总之，教育的目的是劝导党员干部要调整心态、知足常乐，要守得住清贫、顶得往诱惑、耐得住寂寞、管得住小节，以严于律己的精神做好“八小时外”生活圈和社交圈。这样比单纯的不着边际、故弄玄虚的说教，更能体现教育的人性化，更易让人接受、产生共鸣。

（三）把握重点，分清层次，覆盖全社会。反腐倡廉既要突出领导干部这个重点，做到重点对象重点抓，重点领域重点抓，又要作为社会化教育的重要内容来抓，大力营造全社会的反腐倡廉氛围。要突出教育的广泛性，面向全社会开展反腐倡廉教育，把思想教育、纪律教育与社会公德、职业道德、家庭美德教育和法制教育结合起来。要加强对青少年学生的反腐倡廉教育工作。在学校开设反腐倡廉教育课，把反腐倡廉教育内容渗透到小学思想品德课和中学政治课之中，与理想信念、遵规守纪、道德品质等教育有机结合起来。

（四）建立完善科学合理的考评机制。要认真研究总结近年来反腐倡廉教育考核评价工作的经验教训，尽快制定完善科学合理考核评价办法，力求对反腐倡廉教育工作的考核评价，能够客观公正地反映工作状况，以利于调动抓好反腐倡廉教育工作的积极性。

二、搞好预防腐败的建议

1、坚持权力配置科学、界限明确、行使依法、运行公开，把预防腐败的要求落实到权力结构和运行机制各个环节。

2、推进廉政风险防控机制建设，从重点领域、重点部门、重点环节入手，排查廉政风险，健全内控机制，构筑制度防线，形成以积极防范为核心，以强化管理为手段的科学防控机制。

3、建立健全预防腐败信息系统，逐步形成信息共享机制和腐败预警机制，及时准确判断腐败现象易发多发的重点领域、重点部位、重点环节以及廉政风险，增强科学分析和预防腐败能力。

4、建立健全防止利益冲突制度，从制度上更好发挥市场在资源配置中的基础性作用，完善公共资源配置、公共资产交易、公共产品生产领域市场运行机制。加快研究制定相关法规制度，研究制定规范行业协会、市场中介组织等社会领域预防腐败制度，规范各类学会、协会、基金会准入制度，把预防腐败的要求拓展到经济、政治、文化、社会等各个领域和党政机关、企事业单位、行业组织、中介机构等各个方面，形成有效预防腐败的长效机制。

三、加强制度建设的建议

（一）制度建设要与时俱进。一是要把握好系统性原则。反腐倡廉制度建设不是孤立的体系，必须与党的建设的总体部署相吻合，与国家法制建设的总体要求相一致，与反腐倡廉的大政方针相适应，与其他方面的制度体系相衔接。因此，制定制度要注重制度的系统配套，确保制度的整体效果。二是要把握实践性原则。反腐倡廉制度植根于反腐倡廉实践，又反作用于反腐倡廉实践。在制定制度过程中，必须深入基层，大胆实行开门立制，让广大人民群众更多地了解制度建设的情况，从而增强制度的指导性、针对性和操作性。三是要把握发展性原则。制度建设必须根据形势的发展变化，以改革创新精神，与时俱进地对制度进行发展，实事求是地对制度进行完善，否则，制度就会失去生命力。当前，要对既定的和现行的制度进行认真梳理，废弃过时的，修正错误的，完善缺失的。要在继承中创新，在创新中发展。

（二）制度建设要突出重点。一是坚持以领导干部为重点。针对领导干部权力过分集中难于监督的实际情况，制定科学的制度和规定，压缩权力自由裁量的空间，杜绝权力“寻租”机会，确保领导干部掌好权、用好权。二是坚持以制约权力为核心。要按照结构合理、配置科学、程序严密、制约有效的原则，紧密结合实际，抓紧探索建立健全决策权、执行权、监督权既相互适应又相互协调的权力结构和运行机制，加强对权力运行的规范化管理，保证权力正确行使。三是坚持以容易滋生腐败的领域和环节为关键。当前，税负核定、减免税审批、基建招投标、大宗物品采购、干部选拔、人事调动、奖金福利分配等领域和环节，人民群众和干部职工反映的问题多，必须重点抓好这些领域和环节，建立健全反腐倡廉各项制度。四是坚持以切实维护群众合法权益为突破口。从加强制度建设入手，下大力气解决少数干部缺乏宗旨意识、大局意识、忧患意识、责任意识和作风漂浮、管理松弛等突出问题，对严重侵害群众利益的违法违纪案件，要严肃查处。

（三）制度建设重在落实。一是要建立健全制度的宣传教育机制，加强制度学习宣传平台和载体建设，充分利用中心组学习、“两会一课”以及网络、报刊、简讯等阵地，通过讲座、座谈、演讲、讨论等形式，自觉把制度的理念融入到广大党员干部的日常行为规范中，提高严格执行制度的自觉性。二是要建立健全制度监督检查和奖惩机制，充分发挥党内监督、人大监督、政协监督、群众监督和舆论监督的作用，建立起自下而上、连接左右的监督网络，对制度贯彻执行情况进行全方位、多侧面、深层次的监督，督促广大党员干部自觉遵规守纪。三是要建立和完善制度执行工作的责任制，明确责任主体、责任内容、责任分工、考核方式、责任追究的具体内容，确保制度不折不扣地落到实处。

四、加强干部监督的建议

一要加强学习和教育，切实提高监督意识。在班子内部和领导干部中间营造“人人接受监督，人人自觉监督”的氛围。同时，也要不断提高广大干部群众的监督意识，形成强大的社会监督氛围，促进各级领导班子和领导干部真正能够从自我约束、自我监督做起，以良好的政风和过硬的作风取信于民、造福于民。

二要突出重点，切实加强党内监督。认真贯彻落实好民主集中制，要结合干部考察、日常管理、民主生活会等形式，加强民主集中制教育，提高贯彻执行民主集中制的能力，特别要在重大问题决策、重要干部任免、重要建设项目安排、大额度资金的使用等方面，严格进行监督。党内监督的重点，是党政一把手，要建立和完善领导班子内部权力制衡机制，通过合理分权，以权力监督权力，以权力制约权力，科学制衡党政一把手权力过大的问题。

三要抓住根本，切实落实各项制度。落实各项制度是做好监督的前提和基础。落实党政领导班子、领导干部定期考核制度，充分发挥考核、届中考核、届末考察对领导班子、领导干部实行有效监督的作用，并且通过党建工作巡视制度，加强对领导班子，特别是对党政一把手的经常性监督。通过狠抓各项制度的落实，不断提高制度的约束力，强制力，使权力运行机制更加程序化、规范化和法制化。落实各项制度，关键在党政一把手，要严格实行领导干部责任追究制，保证干部监督的各项制度落实到底，覆盖到边。

四要明确职责，切实理顺监督机制。纪委、组织部等部门要发挥党内监督的职能作用，既要明确分工，又要相互协调，形成党内监督的合力。既要把住“事前控制机制”在选人用人上的重要“关口”，又要不断加强从领导班子内部为监督主体的“事中约束机制”，要完善领导班子内部权力制衡机制。“事后惩戒机制”既涉及到党内，也涉及到人大、行政和司法部门，因此，党内监督还要与人大、政协监督、群众监督、社会舆论监督很好在结合起来，在政策规定许可的范围内多沟通情况，多通报信息，使干部监督机制整体上协调互动，形成合力，各向其责，不留盲区和死角，逐步形成全方位、多层次的监督网络。

五要扩大监督范围，拓宽监督渠道，切实搞好监督工作。不但要了解党员干部的政治思想和工作情况，还要了解其“社交圈”和“生活圈”的情况，实行全方位的监督，真正做到党员干部的权力行使到哪里，活动延伸到哪里，监督就跟踪到哪里，使党员干部的一切行为都能自觉纳入社会道德和党纪国法的范围中。（