超龄人员的工伤如何处理（推荐5篇）

第一篇：超龄人员的工伤如何处理

我们公司有一位超龄的员工，今年9月份在非上班时间，在车间里脚滑了一下，坐地造成压缩性骨折。公司认为她不在上班时间受伤，不能算为工伤，她认为自己是去车间拿防护指套，属于班前准备工作，应该算作工伤。后来我去问过相熟的劳动部门办事人员，说因为她超龄了，报工伤也会不予受理，所以现在算不算工伤，公司和她意见不统一；能不能报工伤，劳动部门和公司意见又不统一，让我夹在中间很是头大。

我想请问：对于这种超龄员工的工伤问题，应该怎么处理

有关工伤的话题讨论不少了，都是围绕国务院颁布的《工伤保险条例》来展开，还要参照各地制订的实施细则，但是否属于工伤、各种费用能够报销多少等问题比较复杂、情形也比较多，即使是接触工伤事务多年的HR者，也不一定能够通晓所有情况，况且全国各地具体操作上也有区别，而且法律法规也将不定期进行补充、修改，如果非要深究每个细节，恐怕我们没有那么多时间和精力，我以为完全可以将复杂问题简单化对待，将这些复杂的事情让给相关政府职能部门去专业化处理，我们只需掌握好处理问题的方法，然后在自己能力、经验或知识范围内按流程进行或给予相关人员解释。针对本案，以下处理方法供参考。

只要员工受伤，甭管别人意见，直接走工伤申报流程。

《工伤保险条例》14-16条明确规定了工伤的界定，但在具体实施中又有许多情形和细节难以区分，我们做HR的不可能完全了解或跟紧法规变化，但负责工伤受理的劳动部门工作人员应当非常清楚和专业的，当然，除去他们故意偏向某一方。所以，不管员工如何受伤的，只是知道了，都要第一时间安排到医保医院治疗，并按照工伤申报流程填写所有资料，千万不要延误时间，这样的要求，既要HR部门各位人员明白，也要公司各级领导包括全体员工知晓，否则，将给公司带来不必要的麻烦或纠纷。

不管公司领导如何看法、也不管员工本人有什么意见、更不管劳动部门人员口头怎么表态，作为负责工伤的HR者，更不应头大，只坚持按照工伤规定的流程进行申报就好，把握好时间要求和所有需要填报的资料，及时盖好公章，送去社保部门工伤申报窗口工作人员处。

所以，不管员工超龄不超龄，受伤后，都及时向社保部门申请工伤。

受理不受理，或者如何受理，密切跟踪及时回复相关人员。

材料递上去后，千万以为万事大吉，应当随时跟踪受理、办理进度。如果不受理，就领回不受理的通知函，员工也信服、领导也明白；如果受理，要做工伤鉴定或者相关费用报销，向工伤窗口工作人员了解清楚流程及具体费用，及时给公司领导和员工本人讲清楚，如果遇到不明白之处，可以再去咨询，这样，就不会引起领导的猜疑和员工的不满。

不过，根据规定，超龄人员的工伤是申报不了的，劳动部门极可能不予受理。

作为HR工伤申报人员，基本的工伤知识还是应当懂的。

当然，如果自己能够懂得比较多的工伤知识和流程，无疑对做好工伤处理或申报工作是有帮助的，明白“三工”原则和一些例外情形。比如：本案中员工在做工作准备时摔伤，虽然不在工作时间，但是在工作场所而且是为了工作本身，所以，无疑应当算工伤。

工伤保险无法购买，意外保险购买没有。

正常而言，超龄人员是无法正常购买工伤保险的，所以，一旦出现工伤等事故，是无法走工伤途径进行相关费用报销的，这时有两个办法可以处理：一是公司如果为员工购买了商业性的意外伤害保险（一般分几档按年缴费，费用就几百元一年），就可以按照此险种进行申报处理；二是如果公司没有为没工购买意外伤害险，则公司应当承担员工受伤治疗发生的所有费用，可以比照工伤发生后的相关费用承担。面对超龄员工，公司没有购买工伤险，也没有购买意外险，也不愿意承担员工受伤后发生的治疗相关费用，那么，极可能发生相关纠纷，如果诉诸法律，公司也将承担相关责任。

可以解除劳动关系或签订劳务协议购买意外险。

按照劳动合同法，公司可以以超过法定退休年龄与员工解除劳动关系，但如果公司仍想继续使用该员工，可以转化成劳务协议，并为其购买意外伤害险，以转稼发生工伤给公司带来的损失和责任。所以，及时清理超龄员工也是HR部门的一项基本工作。

注意环境清洁、员工健康锻炼和安全教育，可以减少受伤的机率和程度。

本案是因员工“滑倒”而“骨折”受伤，可以看出，现场环境是不是有拌脚的物品、现场是不是有水渍油污等，或者没有进行防滑处理，另外，员工是不是缺乏锻炼，一摔就伤，其实，也可以组织员工进行必要的锻炼，爬山、散步、慢跑、工间操、定期组织运动会等，增加身体灵活性和反应速度，同时，注意食堂饭菜多样化、加强员工操作规范和安全意识技能的培训等，都是一个长期的工作，注意了这些，即使是超龄员工，受伤的可能也会减少，即使受了伤，伤害的程度也要小一些。

案例纲要：

1.超龄员工发生意外受伤； 2.费用报销的问题；

3.身为HR对于这个需要协调； 个人见解

打铁还得自身硬，我们先要将概念搞清楚：

1.对于劳动关系与工伤赔偿的关系，有了劳动关系，才会有工伤赔偿，而没有劳动关系，就没有所谓的工伤赔偿；

2.退休返聘的，就是案例中说的超龄员工，已经不是劳动法上的劳动者，也不能缴纳工伤保险，而现实中，这类人员，很多公司是没有缴纳保险，降低成本，所以关注公司是否有缴纳工伤保险，再来考虑是否报销的问题；

3.从《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（三）》

第七条 用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。第八条 企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。我们可以判定，这个属于哪个关系范畴的案例（案例中员工与公司属于劳务关系）对于劳务关系，就不存在说：上班、下班的动作，也就是说不存在所谓的工伤问题，所以，该员工有工伤的说法是错误的； 对于产生的费用问题建议如下：

1.对于坐地造成压缩性骨折，这个伤一般需要卧养，公司可以人性化给予一些福利补贴；

2.对于医疗费问题，可以通过意外险进行报销（建议公司一般为这类员工交人身意外伤害险（商业险），以备不测）；

3.检查签订的劳务合同，是否有关于受伤赔偿的问题，如果有，按照其处理，如果没有，那么修订预防以后同样事故发生；

4.依据人身伤害赔偿标准（意外事件损害），赔偿医疗费和误工费等相关费用；

不管哪种方式处理，这个案例首先的出发点：将相关的概念跟员工沟通清楚，这个是不能认定为工伤的，因为属于劳务关系；第二，将相关的法律法规赔偿标准进行上报，可以人性化沟通一下，员工希望得到的赔偿标准，结合本地区相关的赔偿标准，上报，建议公司给予的补偿；第三：车间出现此类积水，由于某些人员的失职产生的，所以，预防下一次事故的产生，很有必要（检查的彻底，温馨的提醒等）；

在与三茅卡友的交流中，大家普遍反映出一个问题：很多解答虽然法律依据充分、观点新颖，但看后依然不知所云，大家更希望看到思维清晰、方法明确的解答方式。对于超龄人员的工伤处理，我认为应该知其然更要知其所以然，了解其来龙去脉。这次我也尝试更为具体详细的解答方式。如果由我处理工伤超龄事件，我想我首先会考虑以下问题。

一、什么是超龄员工

国务院颁布的《关于工人退休、退职的暂行办法》规定了男年满60周岁，女年满50周岁的工人应当退休，这是我国唯一一部确定退休年龄的行政法规。虽然在当时计划经济的条件下仅仅针对“全民所有制企业、事业单位和党政机关、群众团体的工人”，此后，在实际操作过程中各行各业的职工退休均按照这一法规执行。因此无论你是保洁保安，还是返聘人员，无论是劳务关系还是劳动关系，只要年龄超过标准了，都没啥本质区别。

二、什么是工伤 什么是工伤，看一下《工伤保险条例》就全知道了，关键在于及时把握政策的动态，并灵活的运用。

结合案例来看，我们发现《工伤保险条例》第十四条关于工伤的认定中有这么一条：工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的。结合案例，是否工伤已相当明确。我认为，这是不折不扣的工伤，如果不考虑超龄的话。

三、超龄人员的权利

《工伤保险条例》第二条第二款规定：“中华人民共和国境内的各类企业的职工和个体工商户的雇工，均有依照本条例的规定享受工伤保险待遇的权利”

我国劳动法对用人单位招用未满十六周岁的未成年人作出了禁止性的规定，但未禁止达到法定退休年龄以上的人员参加工作，也未禁止用人单位招用这些人员。因此，理论上不能把达到法定退休年龄以上的人员排除在劳动关系的主体之外，但现实中还是出现了各种实际操作障碍。

四、超龄工伤的地域差异

在社保、工伤、产假婚假等很多方面，各地规定差异很大。就超龄工伤问题，国内目前有三种情况：

1、明确规定不予受理，如北京市实施的《工伤保险条例》中指出，超龄人员的工伤不予受理；

2、明确规定受理，如上海市；

3、没有明确规定，如成都市，但实际做法也是不受理。

案例中劳动部门办事人员以超龄为由否定其工伤认定申请，应该是结合地域因素来谈的。现实操作中，我们只能以劳动部门的意见为参考标准。

明确了什么是超龄员工、什么是工伤、超龄员工的权利、超龄工伤的地域差异等情况，如何针对案例超龄工伤进行处理呢？

一、及时治疗，进行工伤申报

员工出现意外伤害，无论是否认定为工伤，公司都应第一时间抓紧治疗，避免延误病情；同时在不考虑地域因素的情况下，对是否工伤进行界定，及时按照工伤要求进行材料准备，走工伤申报流程，避免延误时间，减少不必要的纠纷。公司在治疗期间可组织相关部门对员工进行慰问，发放一些福利津贴，稳定员工情绪，体现公司人性化关怀。

二、全方位跟踪，及时汇报

如果递交了工伤申报材料，千万不要死等结果，我们需要及时与相关部门和人员多沟通进展情况，以便及时查漏补缺；同时将进展情况及时汇报给相关领导，让领导对工伤申报的各个环节情况了解详细，全程把控。否则一旦出问题，责任不是一句你承担就能解决的。

三、多面沟通，达成共识

虽然这个事件并不棘手，但因为所处位置不同，专业领域不同，看问题的方式也有差异。“公司认为她不在上班时间受伤，不能算为工伤，她认为自己是去车间拿防护指套，属于班前准备工作，应该算作工伤”。可见，公司领导、员工本人、劳动部门都需要沟通。

对于领导，你必须了解领导的立场，为领导普及工伤认定的相关知识，最关键的是用数字说话，分析工伤认定对公司的利与弊，争取在工伤认定上得到领导的支持；对于员工，必须换位思考，站在员工的位置，态度诚恳，表明公司的态度和立场，稳定员工情绪；关于劳动部门，更多的是了解工伤认定的具体规定和要求，避免因不了解政策造成工作被动。

四、从预防做起，规避风险

现实情况是：企业为了节省成本，很多人员并未购买社保；尤其很多超龄人员因无法购买社保而不能申请工伤，这时候企业将面临巨大的经济风险，那么如何避免或弱化这种风险呢？一般企业的做法是为员工购买意外保险，在这类人员发生工伤时，通过意外保险保障员工权益和公司利益，可谓一举两得。

同时，公司也应注重安全教育，提高员工安全意识，规避车间等环境的安全隐患，从而减少安全事故的发生概率。

当前，企业使用廉价劳动力的状况很普遍，安全意识普遍不高，工伤事故时有发生。同时，由于城市发展等原因，失地农民不断增多，有些农民特别是超过了退休年龄的人群，为了生计，会到保安保洁等岗位工作。目前的法律法规在很多方面并不是十分明确，各地相继出台的政策也不相同。为此，我们必须灵活处理各种意外事故，同时建议国家有关机构、劳动行政部门对制定统一法规，使劳动者的权利得到公正有效的保障。

第二篇：超龄人员的工伤如何处理？

超龄人员的工伤如何处理？

主题描述

我们公司有一位超龄的员工，今年9月份在非上班时间，在车间里脚滑了一下，坐地造成压缩性骨折。公司认为她不在上班时间受伤，不能算为工伤，她认为自己是去车间拿防护指套，属于班前准备工作，应该算作工伤。后来我去问过相熟的劳动部门办事人员，说因为她超龄了，报工伤也会不予受理，所以现在算不算工伤，公司和她意见不统一；能不能报工伤，劳动部门和公司意见又不统一，让我夹在中间很是头大。

我想请问：对于这种超龄员工的工伤问题，应该怎么处理？

PS：如果只是简单地说如何处理？那绝对体现不了HR的能力及思维方式。我们只有深入探究企业聘用超龄人员的缘由、现状及问题点，方能从根本上予以解决。超龄人员的定义

目前关于超龄人员的定义是按照国发(78)104号文件关于对退休年龄的界定,通常指男性年满60周岁，女性年满50周岁（管理人员为55周岁）的超过法定退休年龄但未享受退休待遇的人员。企业为什么要聘用超龄人员？

应该说企业使用超龄人员有多方面的因素，如劳动力短缺企业无奈用之、使用超龄人员可以不缴社会保险以节省成本者有之；这些都是问题的表面现象，实质是现行的养老保险体制造成此类人员到达退休年龄却无法享受退休待遇，出于对养老的担忧而不得已继续工作以积攒养老钱，且此类人员多以苦脏累、年轻人不愿从事的工种为主，如保洁、保安、门卫及车间的辛苦岗位，试问已经享受退休待遇的人员有多少愿意继续工作？所以与其抨击资本的罪恶不如解决超龄人员的养老问题更为实在。超龄人员是否适用工伤？

这是一个很有争议的问题，法院、人社部门及用人单位（企业）对此的看法各不相同，可以用——法院很坚决

人社很苦恼，企业很无奈三句话概之。

法院系统：关于此类人员是否适用认定工伤，法院系统是坚定的支持者。2010年9月14日起施行的最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(三)第七条 明确了用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员为劳务关系。此法条曾令使用此类人员的单位倍受鼓舞，明确了此类人员的工伤问题不复存在。然2010年最高院答复山东高院的最高人民法院〔2010〕行他字第10号 明确：用人单位聘用的超过法定退休年龄的务工农民，在工作时间内、因工作原因伤亡的，应当适用《工伤保险条例》的有关规定进行工伤认定。这一政策在各地也有执行，但遭遇了人社部门的强烈抵触，然法院利用其对行政诉讼的裁决力，不断影响人社部门对此观点的接受度。

人社部门：人社部门对此类人员原本一直坚持不适用劳动法律法规的观点，其法律依据为国发〔1978〕104号关于退休年龄的法条及《劳动合同法》第四十四条第（二）项、《劳动合同法实施条例》第二十一条, 到达退休年龄，则劳动关系法定终止，不再适用劳动法律法规。因而人社部门一直将超龄人员排除在工伤认定的大门外，但在不断遭遇行政诉讼败诉的尴尬境地后，人社部门不得已放弃自己固守的立场，转而倾向法院的观点，如目前江苏的人社部门已经将此类人员也列入工伤认定的对象。

用人单位：在三者中，用人单位无疑是最弱势的一方，由于无法为超龄人员购买社会保险(含工伤保险)或单独工伤保险，要么不用，要么承担风险。为了规避风险，企业普遍为超龄人员购买诸如雇主责任险或意外保险等商业险以规避工伤或意外伤害的风险。

解决之道

案例所涉及的只是HR日常业务中的问题之一，谈不上棘手，处理时可遵循以下的思路：

※在目前的司法氛围下，企业应当接受此类人员也和其他适格劳动者一样，同为工伤认定的对象； ※企业应当为员工购买雇主责任险或意外保险等商业险以规避工伤或意外伤害的风险； ※发生伤害后，出于人社部门近年来对工伤认定宽泛性的倾向，这样的情形基本可认定为工伤；HR应当为员工申报工伤，能否认定为工伤那是人社部门的事；如果HR觉得自己申报有难度，也可以让员工去人社部门咨询或申报工伤；

※如果当地的人社部门对这样的情形不认定为工伤，可以接受员工通过仲裁或诉讼的途径主张自己的权益。

相信国家在养老保险政策方面的调整将进一步惠及超龄人员，那么此类人员中的多数将从就业大军中退出而安享晚年；但在目前政府暂时不能解决超龄人员养老的情况下，应该理解超龄人员工作的意愿，更要尊重企业为此提供的机会，不能让企业单独承担相应的风险。同时期望人社部门在为超龄人员认定工伤的同时也请开放工伤保险的参加渠道；避免部门出政策、企业来买单的情形。

最后建议企业的HR关注当地的司法氛围，对此类情形能否认定为工伤应了如指掌；在遭遇员工切身利益的情形下，充分熟悉相关劳动法律法规，做到心中有剑，底气充足；同时熟悉实务操作的技窍，霸气隐现，合理平衡用人单位和劳动者双方的权益，有理有据，进退自如，成为一个用人单位和劳动者双方都尊重的人力资源管理者。

第三篇：超龄人员劳务合同

超

龄

人

员

聘

用

服

务

协

议

甲方(用人单位）： 乙方（劳动者）:

名称：

姓名：

主要负责人：

身份证号码：

通讯地址：

通讯地址：

联系电话：

联系电话：

本协议中的乙方是指已达法定退休年龄，但因其原工作单位或个人原因未购买基本养老保险、医疗保险等，现无法享受国家规定的退休金和相关社保、福利待遇的人员或原单位办理退休手续, 受国家规定的退休金和相关社保、福利待遇的人员。

甲方根据需要并经乙方同意，聘用乙方为甲方提供 服务工作。经甲乙双方协商一致，自愿签订本协议以兹共同遵守。

一、协议期限：

本协议自 年 月 日起至 年 月 日终止，期限为 年。

二、服务内容

乙方的工作部门为，职务（或工种）为，乙方应遵守甲方的纪律及其它管理制度，按时完成服务工作，并达到规定的质量标准。乙方不能胜任本职工作的,甲方根据实际情况为其调整工作岗位。

三、服务时间

乙方每天服务时间不超过 小时，每周不超过 小时，每周至少休息一天。甲方因生产的需要，经与工会和乙方协商后可以延长工作时间，并按劳动法付给相应的报酬。甲方应为乙方提供必要的与服务相关的条件及安全的服务环境。

四、服务手续

乙方为甲方提供服务前需向甲方提供以下证明及资料（不能提供者不予聘用）：（1）身份证明；（2）学历证明；（3）未购保险说明；

（4）购买意外保险申请（被保人男性以65岁为限，女性以60为限）；（5）健康证明（血压正常、无传染病、无血液病、无遗传病等），乙方必须确保所提供的个人资料正确属实；

（6）家庭成员情况（便于紧急事件联系）。

五、报 酬

甲方于每月 日以货币形式支付乙方上月服务酬金，乙方正常工作时间的工资按下列第 种形式执行，并不得低于当地最低工资标准。

1.计时工资：

乙方正常工作时间工资额为 元/月。2.计件工资：。

六、保 险

因乙方属于已达国家法定退休年龄人员，甲方与乙方之间并非劳动关系而是民事合同关系。

乙方因超龄无法再购养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险，故甲方不再为其购买相关保险。乙方因自身原因无法享受国家规定的退休金和相关社保、福利待遇等，其所产生的后果由其全权承担。

以上内容甲方已明确告知并征得乙方同意。

七、医 疗

乙方因在本协议履行过程中患病、受伤亡等所产生的包括但不限于医疗费用等各项费用及期间的报酬，甲方不存在过错的，不予支付乙方，且不承担任何责任，乙方对此明知且表示同意。

八、保密义务

乙方在为甲方服务期间，负有保守甲方商业秘密的义务。乙方因违反本合同约定的保密义务而给甲方造成经济或名誉损失，应依法予以赔偿并承担相应责任。

九、协议的变更

任何一方要求变更本协议的有关内容，都应以书面形式通知对方。双方经协商一致，可以变更本协议，并办理书面变更手续。

十、协议的解除

（一）经双方协商一致，可以解除本协议。

（二）乙方有下列情形之一，甲方可以随时解除本协议：

1、严重违反甲方纪律或甲方规章制度的；

2、严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的；

3、乙方与其他单位建立劳动关系或与本协议相同相似的服务合同关系的；

4、违反法律法规，被劳动教养或被依法追究刑事责任的；

5、在聘用前对甲方隐瞒、谎报、提供虚假的个人工作经历、资历、即往历史、身体状况等不实材料的。

（三）甲方有下列情形之一，乙方可以随时解除本协议：

1、甲方以暴力、威胁、监禁或者非法限制人身自由的手段强迫乙方提供服务的；

2、甲方不能按照本协议支付酬金的。

十一、协议的终止

有下列情形之一的，本协议自动终止：

（一）协议期满；

（二）乙方在服务期间因患病或负伤，不能继续胜任工作的，协议终止。

十二、工作交接

本协议终止、解除后，乙方应在本协议终止或解除之日起 天内办理完工作交接。

十三、乙方在履行本协议过程中，给甲方造成经济损失的，包括直接损失和间接损失，乙方应当据实予以赔付。

十四、双方约定的其他内容：

本协议未尽事宜，双方应友好协商确定，并订立书面补充协议。

十五、争议处理

履行本协议过程中如发生争议，双方应友好协商解决。协商不成的，依法提起诉讼解决。

十六、其他事项

本协议一式两份，经甲方盖章、乙方签字后生效，双方各执一份，具有同等法律效力。

甲 方(盖章)： 乙方：（签名或盖章）

法定代表人（或委托代理人）： 年 月 日 年 月 日

第四篇：超龄人员聘用管理规定

超龄人员聘用管理规定

第一条 本规定根据《中华人民共和国安全生产法》、《中华人民 共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动法》、《山西省劳动合同条例》、《劳务派遣暂行规定》等相关法律法规，结合公司的实际情况制定。

第二条 目的

为适应公司快速发展的需要,充分发挥关健特殊岗位的超龄老同 志丰富的经验优势和“传、帮、带”作用。第三条 聘用原则

1、坚持工作需要原则。各车间部门聘用人员，必须是在现有在岗人员中无法替代，具备丰富管理、经营、技术工作经验的高级专业人才；或具备高级专业技术职称、执业资格的专家；或生产技术能手。聘用的岗位必须是当前工作急需，且暂无合适替代人选。各车间部门在考虑聘用人员的同时，要应尽快考虑相应岗位人员的培养和替换工作。

2、坚持身体健康、胜任工作的原则。聘用的离退休人员必须是身体健康，能够坚持正常工作的有关人员。

3、坚持聘用人员审查的原则。聘用人员原则上实行一年一聘，如因工作需要必须续聘的，由聘用车间部门提出申请，经人力资 源部审核汇总，报经公司领导批准后，续签聘用协议。

4、坚持自愿的原则。必须尊重本人意愿，在本人自愿的前提下聘用。

第四条 聘用条件

1、聘用人员男性年龄在55至63周岁、女性年龄在50至55周岁之间,超过本范围的,不再聘用。

2、聘用人员必须是已经同金达劳务公司签订劳动合同的人员。

3、聘用人员的健康要求：需由劳务公司出具体检报告（市级人民医院体），确保聘用人员身体健康，无传染疾病或无其他重大疾病，且精神状态良好的人员。

第四条 聘用程序

1、聘用人员男员工年满55周岁,女员工年满50周岁(以身份证所示出生年月为准)的超龄员工,由本人向金达劳务公司提出书面申请。

2、劳务公司审核通过之后，签订《劳动合同》。

3、金达劳务公司与我公司签订《劳务派遣协议书》，并签发《劳务派遣单》。

4、公司收到《劳务派遣单》后，与聘用人员签订《承诺书》以及《聘用协议书》，约定聘用期限以及聘用事宜，并由本人、直系家属签字方可生效。聘用期限根据工作需要,分为定期和临时聘用两种。定期聘用一年一聘;临时聘用是针对项目技术、科研攻关等特殊岗位工作中的疑难问题,一事一聘,聘期不超过6个月。第五条 聘用待遇

聘用人员享有与本岗位其他员工相同的薪酬待遇,但工资由金达劳务公司统一发放。

第六条 聘用日常管理规定

1、聘用人员的聘用事宜由人力资源部完成。

2、聘用人员坚持谁使用谁管理的原则，用人单位应关心聘用人 员的生活、工作和身心健康，并负责聘用人贸的日常考勤与管理。受聘人员在聘用期间，应执行公司规章制度，服从管理，履行岗位职责，努力完成各部门交给的任务。

3、具有下列条件之可以解除聘用

(一)聘用人员在聘用期间违法乱纪而受到行政执法部门处理的;(二)聘用人员在聘用期间严重违反公司规章制度或因人责任给公司造成1000元以上经济损失的

(三)聘用人员因身体原因不能胜任工作或因生病医疗期在一个月以上的。

第七条 本规定自下发之日起生效。

第五篇：退休返聘人员工伤应该如何处理

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退休返聘人员工伤应该如何处理

如果职工在用人单位工作的，发生意外的，用人单位是需要负责的，这属于工伤，是可以报工伤保险的。但是退休返聘人员是一种特殊的人员，那么，如果退休返聘人员工伤应该如何处理呢?下面，赢了网小编详细为您介绍具体内容。

一、退休返聘人员工伤应该如何处理

退休后，开始享受社会保险待遇就不再具有劳动法调整的劳动者主体资格，与单位签订的是劳务协议，属于劳务关系，不在《劳动法》、《劳动合同法》、《工伤保险条例》等劳动法律的调整范围内，也就不能依照《工伤保险条例》来认定工伤，应适用《民法通则》等民事法律。

依据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条相关规定，返聘人员一旦发生“工伤”，应认定为从事雇佣工作中受到的伤害，雇佣单位(聘用单位)应当承担民事赔偿责任，赔偿项目有医疗费、误工费、护理费、伤残赔偿金、辅助器具费、法律咨询s.yingle.com

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必要的交通费及被抚养人生活费等，造成死亡的还有丧葬费和死亡赔偿金等。

二、工伤赔偿的标准是什么

(一)医疗费

1、要求：治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准。

2、备注：用人单位没有参加工伤保险的，不是必须到签有服务协议的医疗机构治疗。

(二)交通食宿费

1、标准：具体标准由统筹地区人民政府规定

2、要求：医疗机构出具诊断证明，经办机构同意，工伤职工到统筹地区以外就医。

3、法律依据：《工伤保险条例》第30条第4款。

(三)康复治疗费

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1、标准：治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准。

2、备注：依地方规定，康复治疗需经办机构组织专家评定。

(四)辅助器具费

1、标准：各省、直辖市工伤辅助器具限额标准。

2、要求：因日常生活或者就业需要，经劳动能力鉴定委员会确认，安装假肢、矫形器、假眼、假牙和配置轮椅等辅助器具。

(五)停工留薪

1、标准：原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。

2、要求：停工留薪期一般不超过12个月;伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。

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3、备注：停工留薪期根据医疗机构的诊断证明和各地的停工留薪期分类目录确定，但确定的部门和程序，依地方规定。

(六)护理费

1、标准：

(1)停工留薪期内需要护理的，由所在单位负责。

(2)评定伤残后需要护理的，完全生活不能自理，按统筹地上职工月平均工资的50%;大部分生活不能自理，统筹地上职工月平均工资的40%;部分生活不能自理，统筹地上职工月平均工资的30%

2、要求：生活护理费需经劳动能力鉴定委员会确认，工伤职工按月享受。

(七)伤残补助金一级至四级伤残待遇

1、标准：支付一次性伤残补助金：一级伤残为27个月的本人工资，二级伤残为25个月的本人工资，三级伤残为23个月的本人工资，四级伤残为21个月的本人工资;按月享受伤残津贴：一级伤残为本人工

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资的90%，二级伤残为本人工资的85%，三级伤残为本人工资的80%，四级伤残为本人工资的75%。伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，补足差额。

2、要求：保留劳动关系，退出工作岗位。工伤职工达到退休年龄并办理退休手续后，停发伤残津贴，享受基本养老保险待遇。基本养老保险待遇低于伤残津贴的，补足差额。用人单位和职工个人以伤残津贴为基数，缴纳基本医疗保险费。

以上就是小编为您整理的内容，对于退休返聘人员，其已经不再属于劳动者的，如果发生意外伤害的，不是工伤，是一种侵权，企业是需要承担损害赔偿责任的。如果你有其他问题需要咨询，可以找我们赢了网的律师。

 用房子做抵押是否有风险

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  留置权该如何实现 http://s.yingle.com/w/db/680326.html 动产

质

押

合同

怎

么

制

订

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 关于质量保证金的必要性在哪

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 动产质押概念是什么

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 保证人的资格要求和权利有哪些

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 我国银行房产抵押贷款风险管理由“ http://s.yingle.com/w/db/680310.html

 承包土地的经营权抵押融资是怎么样的 http://s.yingle.com/w/db/680306.html

 定金违约金及损害赔偿金有哪些联系 http://s.yingle.com/w/db/680301.html

 不可撤销的反担保函范文

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 抵押与质押的区别是什么

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 关于未实现追偿权的担保人可就担保合 http://s.yingle.com/w/db/680294.html

 关于股市避险资金如何打理货基

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 房屋抵押后能否出售

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 质押与抵押的区别具体有哪些

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 关于房产抵押融资 http://s.yingle.com/w/db/680282.html

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 按揭以及抵押有的区别是什么

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  反担保手段有哪些 http://s.yingle.com/w/db/680273.html 保证人

应

该

怎

样

承

担

保

证

债

务

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  阶段性担保的含义 http://s.yingle.com/w/db/680267.html 担保人用房产抵押担保但未登记是否应承担还款责任 http://s.yingle.com/w/db/680265.html

 规避期房抵押公积金贷款风险的办法 http://s.yingle.com/w/db/680262.html

 房产抵押未登记有没有法律效力

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 关于关于消保的几个问题

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承租人是否有义务必须签署抵押协议 http://s.yingle.com/w/db/680249.html

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 反担保不做抵押登记有没有效

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 关于淘宝网变相欺诈多少消费

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 质押和抵押两者之间有哪些联系

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2018(2018) 青岛市加快推进住宅产业现代

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 保证人有哪些权利和责任

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  登记的要件 http://s.yingle.com/w/db/680181.html 法定抵

押

权的特

征

是

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 房地产抵押登记程序有什么法律规定2018(2018)http://s.yingle.com/w/db/680170.html

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 抵押物或质物如何处分

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赁

租

赁

物

抵

押的效

力

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  关于保证人的资格 http://s.yingle.com/w/db/680146.html 股权质

押的相

关

法

律

有

哪

些

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 详解抵押反担保操作程序

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方

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 主债权让与对保证人有何影响的规定(2018)http://s.yingle.com/w/db/680067.html

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 抵押登记手续应该如何办理2018 http://s.yingle.com/w/db/680042.html

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  提前还贷的成本 http://s.yingle.com/w/db/680032.html 优先受

偿

权的权

利

是

什

么

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 关于对抵押担保司法解释【2018最新】的法律思考 http://s.yingle.com/w/db/680025.html

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