基层单位月度奖金发放管理办法

第一篇：基层单位月度奖金发放管理办法

基层单位月度奖金发放管理办法 目的

为充分体现收入与效益挂钩、多劳多得的原则，调动基层单位员工的工作积极性，结合《大连建筑企业工程有限公司2013年薪酬管理办法（第一次修订，试行）》，对于完成月度产值计划、预期标后利润较好的基层单位，允许预支月度奖金，按本管理办法执行。2 范围

1、适用人员：本办法仅适用于基层单位在册员工。

2、产值划分：基层单位全部或部分自建的单项工程计为自产值；由公司委托基层单位管理的单项合作项目或公司指定部分分包的产值计为分包产值。3 引用文件

管理内容

4.1发放原则

1、月度完成自产值超过100万元、月度成本分析有盈余的基层单位可以视产值完成情况及盈余情况申请预支月度奖金，预支限额根据不同的专业按不同比例确定。

2、基层单位领导班子成员业绩年薪月度不予发放，年终根据基层单位全年指标完成情况及项目兑现亏损情况，按《基层单位、机关部门年度考核管理办法》核定应发放额度，在次年春节前进行发放。基层单位预支总额按在册每人每月1500元限额预支（领导班子除外），当月没使用完额度可累计使用，但总额不能突破基层单位年度预计可兑现奖励总额，亦不能跨年使用。

3、月度预支奖金在单项工程标后利润核算时不计入基层单位成本；在次年初从基层单位年度应兑现奖金总额中扣除。

4.2月度预支绩效奖金的计提

1、产值确认：完成产值无论项目合同签订与否，均以监理或业主确认的月度完成报表为依据。

2、利润确认：按单项工程月度标后预算收入与基层单位月度实际成本差额的50%作为预计利润限额。

3、预支额度计算:水工、市政工程项目按月度自产值的3‰、分包产值的0.5‰计算单项工程月度奖金预支额度，土建工程项目按月度自产值的5‰、分包产值的1‰计算单项工程月度奖金预支额度。

4、月度预支奖金总额与基层单位月度考核结果挂钩，计算核定的月度预支奖金总额乘以上月考核分数作为应发额度。

5、月度预支奖金总额亦与应收帐款考核结果挂钩，并按相应考核结果进行核减。

4.3管理要求

1、各基层单位要按当月实际完成工作量合理向发包人上报月度完成报表；要严肃成本管理，月度成本发生要与完成工作量对应，据实计账。

2、每月5日前，基层单位将成本分析报告上报成本合约部；工程部将上月度基层单位产值完成明细、考核结果报成本合约部，财务部上报季度应收帐款考核结果，经审核确认后计算各基层单位月度可预支总额，并报送综合部，由综合部进行平衡。

4.4罚则

1、各基层单位要认真分析项目盈亏情况进行合理的月度奖金预支，若单项工程月度分析出现亏损、当月合计标后利润盈余，停发当月可预支奖金的20%；若当月出现亏损、自年初起累计盈余，停发当月可预支奖金的50%且发放金额不超过累计盈余；自年初起累计亏损，停发月度预支奖金，并上报亏损原因，至累计不出现亏损止，酌情预支月度奖金。

2、对于月度成本管理混乱，未按实计入，公司视情况进行处罚：（1）由于工作失误、数据统计错误出现两次以内，提出警告；三次及以上扣发操作人员月度奖金的50%。

（2）月度成本统计弄虚作假，每月成本统计人为调整，出现一次处以基层单位经理3000元的罚款；出现两次及以上，每次处以基层单位经理5000元的罚款。

（3）月度成本计入不实，标后利润均为盈余，年终核算出现亏损，视亏损情况除免发基层单位领导班子业绩薪酬、扣减风险抵押金外，并报综合部按公司相关规定予以行政处理。

4.5其他

1、本办法自2014年1月1日起执行，由成本合约部负责解释。

2、自本办法执行之日起原《基层单位预支月度奖金管理办法》废止。

第二篇：公司奖金发放管理办法

公司奖金发放管理办法

为了提高员工的工作效率，充分调动每位员工的工作积极性，特制定以下奖金发放管理办法。

公司根据员工的出勤情况和工作绩效发放奖金，每月出勤26天以上并完成当月工作任务的可以获得相应奖金。

有下列情形之一的，免发当月奖金：

（一）月出勤不满26天的；

（二）每月旷工超过一天以上的；年内累计旷工7天以上的免去年终奖金；

（三）发生工伤事故及休产假期间的；

（四）在公司内滋事打架、办公时间吵闹造成恶劣影响的；

（五）每月累计三次以上违反劳动纪律（不限于迟到、早退、睡岗、脱岗、不穿戴劳动防护用品等行为）的；

（六）违反设备操作规程，造成生产事故，直接损失在500元以上的；

（七）在工作中有渎职、失职行为，造成经济损失在1000元以上的；

（八）有偷盗公私财物行为的；

（九）有损害公司形象和利益行为的（不限于参与堵车截道，影响公司车辆运输及散布谣言等行为）；

（十）不服从领导分配，不参加公司义务劳动和相关活动的；

（十一）不能完成工作任务和领导交办的临时任务的；

本管理办法自九月一日起开始执行，各车间、科室要严格遵守以上规定，确保员工奖金发放合理合规。

矿业有限公司

2013年9月18日

第三篇：奖金发放制度

关于公司****有限公司奖金发放决定

公司各部门：

公司为了鼓励全体员工积极努力工作，激发全体员工工作潜能，提高工作效率，圆满地完成公司各项任务的完成，鼓励员工再接再厉，经公司领导班子研究决定，给予员工7月份奖金，共计24000.00万元。在奖金分配问题上紧密结合工作实际情况，充分体现符合绩效考核多劳多得按制度办的原则，特制定以下实施细则。

1、机关、生产一线严格执行绩效考核及根据生产运营所需、人力资源不足、参加生产劳动的，一律按11小时考核，主要以晚加班到位及指纹统计考核。

2、对于在生产季节忙人力资源不足无视公司制度请假、无故旷工的根据公司执行绩效考核制度核发。

工作人员有以下情况之一的不享受绩效考核奖金：

①当月请假累计超过3个工作日的不能享奖金；

②当季旷工累计超过2个工作日的；

③当季请病事假累计超过40个工作日的；

以上的所有奖励只针对在职人员，对于没有按公司规章制度离职人员，公司有权不予发放，并按劳动法相关规定从工资中扣除违约金。

第四篇：员工年终绩效考核与奖金发放管理办法（执行版）

******有限公司

员工年终绩效考核与奖金发放办法

==本文档为word版，下载后可任意编辑修改==

为使20XX年绩效考核工作顺利开展，客观准确地评价各位事业伙伴工作绩效，为年终奖金分配、来年岗位调整、教育培训、员工职业生涯发展规划等提供依据，特制定本办法。

一、考核原则

公平公正、尊重事实、共赢发展。

二、考核目的客观的评价员工工作绩效及工作态度、能力，以帮助员工更好的了解自已一年来的工作业绩与不足，以便来年更好的提升绩效水平。同时为年终奖金分配、来年岗位调整、教育培训、员工职业生涯发展规划等提供依据。

三、适用范围

本方法适用于公司全体员工（总经理及总经理特批的员工除外）。

四、考核组织

（一）董事长（总经理）职责：

1、负责考核管理办法及相关制度的审批；

2、对直接下级（总监、总助及直属部门经理等）进行考核审定；

3、对经理级（含）以上员工进行考核审定；

4、公司员工考核申诉的最终裁决。

（二）总监、总助职责：

1、所分管部门负责人的考核评定；

2、所分管部门负责人以下员工考核结果的考评审定。

（三）人力资源部职责：

1、拟订公司考核管理办法及相关制度；

2、对各项考核工作进行培训与指导；

3、对考核过程进行监督与检查；

4、参与对各部门员工、经理的考评审定；

5、负责员工绩效申诉的受理、裁决；

6、组织汇总统计公司各员工考核评分结果、评级并通知部门经理和员工；

7、组织建立公司员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、职位调动、培训、奖惩等的依据。

（四）各部门经理（负责人）职责：

1、组织所辖员工的考核工作；

2、对所属部门全体员工的考核评定工作；

3、接到人资部考核结果通知后告知员工考核最终结果，及时按排与员工进行绩效面谈，充分听取被考核者的意见，对被考核者的业绩、优点给予充分肯定，缺点和不足给予指出并帮助其改进。

（五）财务部职责：

1、负责提供考核中所需的各项数据。如销售部、康复器材部及出口的年销售额、销售计划完成率、回款率等。

2、各销售人员年销售额、销售计划完成率、回款率等。

五、考核关系

1、被考核人为一般员工时，由所在部门经理作为一级主管初评，再由所在部门分管领导（总监或总助）作为二级主管复评，最后由人力资源部再复评；

2、被考核人为部门经理时，由所在部门分管领导初评，再由人力资源部复评，最后由总经理再复评；

3、如被考核人为总监、总助时，直接由总经理评定。

六、考核流程

1、考核表发放流程：人力资源部→各部门经理（总监）→被考核人。

2、一般员工考核流程：员工自评→部门经理考评→总监（总助）考评审定→人力资源部考评审定并定级。

3、部门经理考核流程：部门经理自评→总监（总助）考评→人力资源部考评→总经理考评审定→人力资源部根据考核结果定级。

4、总监（总助）考核流程：总监（总助）自评→总经理考核并审定→人力资源部根据考核结果定级。

5、以上2-3项各考评环节考核分数均为保密，上级不得对下级公开，下级不得向上级了解。（做到考核过程分数绝对保密，最终分数、等级由人资部向员工公开）

6、绩效专员负责公司全体员工绩效考评结果的统计汇总，由人资部报总经理核准。

7、经总经理核准后的员工绩效考核评级结果由人资部书面通知各部门经理，由部门经理把考评结果通知给员工。

8、直接上级要根据考评等级及时与被考核者进行绩效面谈，充分听取被考核者的意见，对被考核者的业绩、优点给予充分肯定，缺点和不足给予指出并帮助其改进以达到共赢之目的。

9、被考核者如对考核结果有不同意见（或需要申诉）要于知道考核结果之日起的2日内填写《员工绩效申诉表》交到人力资源部进行申诉。人力资源部将充分听取被核者的直接上级、分管领导、工会等各方意见后2个工作日内做出裁决，对裁决不服的由人力资源部报总经理最终裁决。

七、绩效考核纪律（过程分数保密、最终分数等级公开）

1、为使各级考评人员能公平、公正、客观的对被考评人进行考核，不因碍于情面、不因怕影响上下级关系，杜绝考评人充当“老好人”的现象出现，考评人禁止向被考核者公开为其所评的分数，被考核者禁向上级了解打听考评分数；

2、各级考评人员要注意做好考评各环节的保密工作，考评人员禁止向被考评者或他人泄露分数，外泄分数造成不良景响的视情节将给予警告或以上处分；

3、被考评者如向上级了解或打听有关分数情况，本考评结果作废；

4、被考评者的最终考评分数、等级由人力资源部考核审定后向部门经理及被考核人公布。

八、注意事项

1、考核者在考评中要避免晕轮效应、近因效应，切忌以偏盖全，以点代面；

2、要客观公正，不带感情色彩，力争做出最公正的评价；

3、部门经理评分时要以本部门某一员工为参照，评出来的结果在本部门内部要有横向可比性，避免部门每个员工考核结果都在一个等级上。

员工达到4——7人的部门经理评分结果里必需要有90分以上“优秀”等级的占比一个，“一般”等级70——79分或更低等级的的占比至少一个。

员工达到7人以上的部门经理评分结果里必需有“需改进”等级60-69分占比至少一个。

如部门经理无法按以上要求让部门员工考核结果强制分布，必须附书面说明所属部门员工的优秀性，缺点、业绩的无可挑剔。如无书面说明或说明证据不足的，所属部门全部员工的经理评分项作废，部门经理自已的考评表中相关项目也将给予特别扣分。

九、考核成绩统计方法

1、考核表总成绩为100分+其它加减分项（此项以人资部或总经理评定为准）；

2、一般员工最终得分=（部门经理评分+分管领导评分+人资部评分）÷3+其它加减分项（此项以人资部评定为准）；

3、部门经理最终得分=（直接上级评分+人资部评分+总经理评分）÷3+其它加减分项（此项以人资部或总经理评定为准）；

4、总监、总助最终得分=总经理评分+其它加减分（其它加减分部份以人资部或总经理评定为准）；

5、考核最终得分采取四舍五入法。

十、考核等级1、90及分以上为“优秀”，2、80——89分为“良好”，70——79分为“一般”、60——69分“需改进”、60分以下不合格。

十一、年终绩效考核结果的应用

（一）、年终奖金发放：

1、非业绩部门年终奖金发放方法为：月标准工资×80%×年终考核奖金发放比例+

月标准工资×20%×销售部销售计划完成率。

序号

等级

年终奖金发放比例

备注

优秀

100%

年终奖金基数原则上为该员工12月份的标准工资。服务未满一周年员工奖金计算方法为月标准工资÷12×实际服务月数×年终考核等级对应的奖金发放比例。

良好

90%

一般

80%

需要改进

70%

不合格

0

月标准工资为员工12月份正常出勤状况下的全额工资。（不含交通补贴等）

2、销售部员工（不含外勤人员）奖金发放方案：20XX年月平均工资×年部门销售目标达成率×年终考核等级对应奖金发放比例。如20XX年销售部业绩超过2010年，则有超额奖金，超额奖金=超额业绩部份×本业绩增长率，此项奖金分配方案由销售部自行决定后报人资部。（销售业绩均以实收款为准）

3、区域经理年终奖金按照20XX年所签订的协议执行。

4、门店营业员年终奖金发放方案：20XX年月平均工资×年部门销售目标达成率×年终考核等级对应奖金发放比例。

5、20XX年1月1日前还处于试用期的员工不参于年终考核，年终奖金经理级以上由总经理决定，经理级为500元、一般员工为200元。

6、当年1-15日入职的员工按1个月计，16-31日入职的员工服务月从次月开始计。

7、所有员工绩效考核差额部份奖金将作为部门基金由部门支配。绩效考核差额部份奖金=员工月标准工资或业绩部门员工的月平均工资×（1—年终奖金发放比例）。

（二）、为员工培训、晋升、降职、提薪、降薪、转岗、辞退等提供依据。

十二、本办法由人力资源部负责解释实施。

人力资源部

二0二X年十一月十六日

员工年终绩效考核年终奖金发放暂行方案

一、目的表达公司对员工一年来辛苦劳作的谢意，旨在令员工对公司产生归属感，知晓自身利益与公司利益紧密结合在一起，能在来年的工作中更加努力、进步。

二、范围

集团公司全体员工

三、绩效考核：

根据各岗位各人工作情况、直属上司及人事行政部共同考核评定。考核内容如下：

年终奖分配方案

考核项目

考核办法

考核标准

一、工龄

3个月以内

400元

3个月-1年以内

0.5个月工资

1年以上

1个月工资

2年以上

2个月工资

3年以上

2.5个月工资

4年以上

不超过3个月工资

二、岗位

部门经理

1个月工资

主管级

月工资80%

员工

月工资50%

三、劳动纪律

1、考勤

全勤

加月工资10%

全年迟到早退超过36次

扣发月工资10%

2、违纪

受到员工书面处罚（单次）

扣发月工资10%

违纪举报（核实）

扣发月工资10%

3、病事假

全年病假超过30天

取消其当年年终奖

全年事假超过20天

取消其当年年终奖

4、加班

全年加班超过公司规定工作日的20%

加1个月工资

全年加班超过公司规定工作日的10%

加0.5个月工资

5、处罚

受到员工记过或处分1次

扣发当年年终奖总额10%

四、工作绩效

1、工作态度

工作积极性高、主动性强

加月工资10%

工作态度消极，不听从领导安排

扣发月工资10%

2、工作效率

按时按计划的完成工作

加月工资10%

工作无计划，总是延长、滞后工作

扣发月工资10%

3、工作业绩

能很好的胜任所在岗位的职责及完成工作

加月工资10%

不能很好的胜任所在岗位的工作

扣月工资10%

五、特殊贡献

为公司做出特殊贡献的员工

由董事会核定年终单项奖

1、工龄：员工在公司就职时间满3个月的，按2600元发放；3个月以上一年以内的按半个月基本工资发放；满一年的按1个月基本工资发放；满两年的按2个月基本工资发放；满三年的按2.5个月基本工资发放；满四年的按3个月基本工资发放；四年以上的不再递增，最多不超过三个月工资；

2、岗位：员工在公司就职岗位的重要性作为年终奖发放的其中一个要素，总监级的按1个月基本工资发放；部门经理级的按月基本工资的50%发放；主管级的按月基本工资的30%发放；普通员工按月基本工资的20%发放；

3、考勤：员工严格执行公司考勤制度无迟到早退现象的，给予全勤奖励，加发月工资的10%；反之，未能按照公司规定时间准时上、下班，经常出现迟到、早退等现象的，全年内超过36次，即扣除年终奖总额的10%；

4、违纪：员工在本内因违反公司规章制度等受到员工书面处罚（单次），即扣除月工资的10%；经违纪举报（核实）的，即扣除月工资10%；

5、病事假：员工在本内请病假超过30次，事假超过10次的，即取消其年终奖金；

6、加班：员工经常性因为工作需要有加班的情况，全年加班超过公司规定工作日的20%，加发1个月基本工资；全年加班超过公司规定工作日的10%，加发0.5个月基本工资；

7、处罚：员工在本内受到员工记过或处分1次，即扣发当年年终奖总额10%；

8、工作态度：员工在工作时间内精神状态佳、积极性高、听从领导的工作安排并认真完成的，加发月工资的10%；反之在工作时间内态度消极怠慢，对领导安排的工作不积极完成的，扣发月工资的10%；

9、工作效率：员工有计划、有方法的提高效率完成工作的，加发月工资的10%；反之无法在规定时间内完成，经常延长、滞后工作时间的，扣发月工资的10%；

10、工作业绩：员工能很好的胜任所在岗位的职责，并且完成该岗位的工作的，加发月工资的10%；反之很好的胜任所在岗位工作的，扣发月工资10%

11、特殊贡献：全年内员工对公司做出特别贡献的，由董事会核定年终单项奖。

四、发放标准：

本方案内的月工资均指的是员工20xx年全年的月平均工资。

五、发放原则

1、凡是参与绩效提成的不参与次奖励分配；

2、俱乐部本已签订奖励办法的，不参与此方案；

3、本集团公司年终奖分配方案暂以员工1至6个月工资为基准，其分配方案同时兼顾公司当年效益，若遇公司效益或任务目标指标未完成当年计划和考核任务的情况下，集团公司会根据当年实际情况重新制定年终奖基准分配方案。

人事行政部

XXXX年X月X日

第五篇：分厂员工考勤与休假及奖金发放管理办法

***分厂员工考勤与休假及奖金发放管理办法

为进一步规范分厂员工考勤、休假、奖金发放制度管理标准化，确保动力供应安全、经济、合理运行，经认真研究现制定***分厂考勤、休假、奖金发放管理办法：

1、岗位绩效工资的构成：分厂实行岗位绩效工资制，岗位绩效工资由岗位工资、绩效工资和年工工资、津贴补贴、项目提成、加班工资等单元构成，其中，月岗位工资=工资系数*670*60％，按照员工出勤情况考核发放；月绩效工资=岗位系数*670*40％，按照员工月度考核结果发放。月基本工资=月岗位工资+年工工资，是计算员工加班和休假工资的基数。

2、法定节假日：新年1天（1月1日），春节3天（除夕、初

一、初二），清明节1天（清明当天），劳动节1天（5月1日），端午节1天（端午当天），中秋节（中秋1天），国庆节3天（10月1、2、3日）。

3、加班工资按原标准执行。

4、年休假规定：员工连续工作满12个月以上，享受带薪休假。累计工作1年不满10年的，年休假5天，已满10年不满20年的，年休假10天，已满20年的，年休假15天。国家法定节假日、休息日不计入年休假的假期。分厂年休假管理办法按原规定执行。

一、休假

1、病假：员工因病不能正常上班时，应持指定医保医院出具的休假证明，并填写“请假条”，经批准后方可休假。期间员工基本工 1

资按实际休假天数扣发30％，每月休假3天以内绩效工资按考核结果兑现，4-7天扣减绩效工资的1/3，8-11天扣减绩效工资的2/3，12天及以上全额扣减绩效工资。

2、医疗期：经法定医院认可，人劳部批准，根据本人实际工作年限和在本单位工作年限的长短，按照一定比例发放病伤假工资，具体标准为：实际工作年限10年以下，在本单位工作年限5年以下的，发给档案工资收入的70％；5年以上的，发给档案工资收入的75％；实际工作年限10年以上，在本单位工作年限5年一下的，发给档案工资收入的75％；5年以上10年以下的，发给档案工资收入的80％；10年以上15年以下的，发给档案工资收入的85％；15年以上20年以下的，发给档案工资收入的90％；20年以上30年以下的，发给档案工资收入的95％；30年以上的，发给档案工资收入的100％。

3、事假：员工因私事不能正常上班的，须填写“请假条”，经批准后方可休假。员工请事假时间最长不得超过一个月。请假期间员工的基本工资按实际休假天数扣发，每月休假3天以内绩效工资按休假天数扣减，4-7天扣减绩效工资的1/3，8-11天扣减绩效工资的2/3，12天及以上全额扣减绩效工资。

4、探亲假、年休假、婚假、产假、丧假：员工基本工资照发，每月休假7天以内绩效工资按考核结果兑现，8-14天扣减绩效工资的1/3，15-20天扣减绩效工资的2/3，21天及以上全额扣减绩效工资，年终奖金给予适当扣减。

5、工伤：员工因工负伤，凭医院证明和工伤报告，可休工伤假。

期间停工留薪，档案工资照发。

二、旷工

1、员工有旷工行为的，基本工资按旷工天数扣发，绩效工资全额扣发。连续旷工满10天或1年累计旷工满20天的，按照公司《劳动合同管理办法》规定解除劳动合同。

2、员工迟到、早退每次扣发工资50元。

3、各科室、班组应严格考勤制度，员工考勤实行每日四次签名制度，不得早签及代签名，有弄虚作假的，每发现一次扣当事者工资100元，分厂将组织不定期抽查，对谎报、瞒报者，一经发现，严肃处理。取消科室、班组年终先进评选资格。

三、员工休假和批准权限

员工休假1天以内由班组长、科长批准，超过1天由分厂领导批准。科长、班组长休假由分厂领导批准。

四、年终奖金发放制度

1、员工全年累计病事假5天以内，年终考核奖金按80％发放。

2、员工全年累计病事假5-15天，年终考核奖金按50％发放。

3、员工全年累计病事假15天以上，年终考核奖金不予发放。

***分厂

2011-1-1