干部政绩观及政绩考核办法调研汇报材料

第一篇：干部政绩观及政绩考核办法调研汇报材料

建立健全科学的政绩考评体制机制是干部队伍

建设的坚强保障

（市委组织部调研座谈材料）

正确的政治路线确定之后，干部就是决定性的因素。党的十八大确立了科学发展观的指导地位、全面建成小康社会奋斗目标和中国特色社会主义建设“五位一体”总体布局，描绘了民族伟大复兴的中国梦。美好蓝图已经绘就，关键就是如何培养造就一只政治坚定、作风过硬、业务精湛的干部队伍。而正确的政绩观和科学的政绩考评体系机制是建立一支高水平干部队伍的坚强保障。

如何树立正确的政绩观

干部政绩观是干部对待政绩总的观念与看法，属于意识形态范畴。有什么样的世界观、人生观和价值观，就会有什么样的权利观、地位观、利益观和政绩观。正确的政绩观是我们党在无产阶级世界观和价值观指导下所形成的对政绩的根本看法和系统观点，是党的领导理念和执政理念的实践体现。树立正确的政绩观是落实科学发展观，坚持以人为本，实现全面协调可持续发展的必然要求。干部树立正确的政绩观，要重点解决好以下几个问题：

一、坚持四个“明确”，解决正确政绩观形成的思想路径问题。坚持正确的政绩观，就要坚持为人民谋求政绩、靠人民创造政绩、由人民评价政绩。为民、务实、清廉，是正确的政绩观的本质和灵魂。

（一）明确“我是谁”。弄懂“我是谁”的问题，是树立正确政权观的前提。作为一名干部，首先要有明确的自身认知，我来自何处，谁培养了我，谁赋予我权力，我的职责是什么，我要往何处去。这些问题看起来是很简单，但有很多干部在忙忙碌碌中，不知不觉地淡漠了。忘记了这些问题，就会丧失正确的立场。

（二）明确“为了谁”。弄懂“为了谁”的问题，是树立正确政权观的核心。全心全意为人民服务是我们党一贯的宗旨，党的宗旨要通过广大干部努力拼搏才能实现。市场经济逐利导向和“一切向钱看”的社会世俗，导致少数干部迷失了方向，享乐主义、奢糜主义抬头。

（三）明确“依靠谁”。弄懂“依靠谁”的问题，是树立正确政绩观的关键。群众是广大干部干事创业、争创佳绩的智慧和力量源泉。少数干部割裂了对组织负责和对群众负责的辩证统一关系，奉承上级，欺压群众，官僚主义渐显，群众威信下降，工作推展不开。

（四）明确“谁评价”。确立“谁评价”的主体，是树立正确政绩观重要一环。当前，干部政绩考核的指标体系和各类评价体制机制基本确立起来，但还存在不合理之处。重要一点，就是对干部政绩最有发言权的群众在干部考评中的话语权明显缺失，不但伤害了群众的感情，也造成干部政绩考评不同程度失真。

因此，要深入扎实开展为民务实清廉的群众路线教育活动，做到眼要朝下看，脚步往下走，和群众打成一片，汲取智慧，打扫心灵，为干部正确政绩观确立正确的思想路径。

二、突出两个“创造”，解决正确政绩观实践路径问题 正确的政绩观，不能仅仅停留在干部的思想意识领域，要紧密结合时代发展和社会实践，通过创实绩争佳绩来接受实践的检验、组织和群众的考量。

（一）突出“创造什么”，解决施力方向的问题。以科学发展观为 指导，始终坚持经济建设、政治建设、文化建设、社会建设、生态文明建设“五位一体”协调发展格局。始终坚持以人为本，做决策、想问题、办事情，始终将广大群众的利益作为衡量判断的最高标准。始终坚持全面、协调、可持续。推动经济发展方式由从单纯粗放增长向质的提升转变，不断提高群众文化素质和精神需求，既要金山银山，更要绿水青山，将社会建设和生态环境改善摆在更加重要的位臵，不断加强和创新社会管理民生服务，进一步提升群众的幸福指数，创老百姓看得见、摸得到、比得出、享得着的真实绩。

（二）突出“怎么创造”，解决关键环节问题。在全体干部中坚持开展“六治”活动（治庸、治懒、治散、治慢、治乱、治奢），切实改变学风、会风、文风，将广大干部的时间和精力集中到干事创业中来。一要静下心，钻得进。力戒浮躁，静心修身，认真学习党的理论、政策法规和业务知识，不断提升创实绩的理论水平和业务本领，二要沉下身，走得近，轻车简从，坚持深入基层和群众，调查研究，了解实情，定位努力方向，团结凝聚力量。三要勤总结，慎决策，找出工作中的重点和难点，坚持科学决策、依法决策、民主决策，规划出台创实绩路线图。四要善借力，勇攻坚。整合群众力量、领导权威、部门资源、专家智慧，合力攻坚，勇创佳绩。

三、杜绝“八种状况”，纠正政绩观的现实误区

（一）杜绝重近轻远。纠正一味追求注重多出政绩、快出政绩，对长远发展缺少统筹谋划的误区。

（二）杜绝重表轻里。纠正习惯于做表面文章，对一些实质性的问题不够重视的误区。

（三）杜绝重虚轻实。纠正不靠艰苦奋斗、真抓实干，而靠欺上 瞒下、弄虚作假的误区。

（四）杜绝重显轻潜。纠正热衷于干看得见、摸得着的工作，忽视短时间内无法显现成效的工作误区。

（五）杜绝重硬轻软。纠正喜欢追求硬指标，轻视不易量化的工作误区。

（六）杜绝重物轻人。纠正一味追求经济增长速度，较少顾及人民生活环境和质量的误区。

（七）杜绝重局部轻全局。纠正只从局部利益出发，不从全局考虑问题，甚至为了追求局部利益不惜牺牲全局利益的误区。

（八）杜绝重投入轻收益。纠正只看GDP、招商引资总量，不计投入、环境成本，不考虑效率与效益的误区。

建立完善干部政绩考评机制

干部考核导向，决定科学发展方向。建立科学的干部考核评价体系，是组织工作服务科学发展的重要职责。党的十八大报告强调，要完善干部考核评价机制，促进领导干部树立正确政绩观。这对新形势下加强干部考核评价机制建设提出了新的更高的要求。

建立健全科学的干部考评体制机制和考评方式方法，涉及到考评机构的建立和人员的组织、考评范围和内容的确定、考核指标体系的建立、考评方案的研究论证、考评人员的业务培训、考评工作的组织实施、考评结果的汇总归档与应用等等，是一门高深的专业理论和一项庞大的系统工程。因此，本人只能结合自己的工作实践，简单谈谈自己的看法。

一、辩证看待GDP在干部考核中的作用。GDP是指一国(或地区)一年内在其境内生产出的全部最终产品和劳务的市场价值总和。长期以来，GDP被作为衡量地方经济发展成果和干部政绩的主要指标，用于对各级干部的政绩考核。之所以如此，是由我国的历史和特定的国情所决定的。

（一）正面作用。在建国后，为了迅速改变我国一穷二白的面貌，争取让人民过上好日子，体现社会主义制度的优越性，国家将经济建设与发展放在各项工作的重中之重，在改革开放后的近30年的时间，我国的GDP一直以2位数的速度高速增长，创造了世界奇迹，在短短时间内，生产力得到有效释放，工业化进程不断推进，市场经济初步建成，我国从贫穷落后的国家跃升为全球第二大经济体，社会财富极大丰富，人民的物质生活水平不断提高。这一切成就的取得既是我们党高瞻远瞩，坚持以经济建设为中心，不断推动改革开放的结果，同时也是我们广大干部攻坚克难，组织带动广大群众努力拼搏的成果。因此，以GDP为干部政绩考评的指挥棒，将广大干部主要精力引导到地方经济建设中来，在激发干部推动地方经济快速发展，争创佳绩中发挥了重要作用。

（二）负面作用。就GDP本身来看，它是一个衡量一定时期一个区域经济建设成果的总量和流量指标，它不能全面反映经济发展的内部结构和质量。片面使用GDP这个流量指标，会使人们忽视了资产存量或社会财富的积累。在我国遇到诸如旱涝灾害、SARS瘟疫、汶川地震等带来的损失时，有的干部还会笑着说，“坏事能够变为好事”，误认为能够在救治、恢复、重建中增加GDP。因此，GDP的快速增加并不等于经济的健康发展，更不等于经济、政治、文化、社会、环境建设的协调与可持续发展，甚至给发展带来负面的危害。在现实生活中，有的干部唯GDP马首是瞻，为了把GDP搞上去，可以不惜成本，不计代价；有的干部拍脑袋决策、拍胸脯蛮干，盲目铺摊子、借债搞建设；有的急于出成绩，片面追求外延式扩张，热衷于一些立竿见影、劳民伤财的“政绩工程”、“形象工程”；有的甚至弄虚作假、欺上瞒下；为片面追求GDP指标，一些地方社会事业民生建设严重滞后，贫富差距不断拉大，社会矛盾越积越多，干群关系日益紧张。

归纳起来，以GDP为政绩指标的核心，存在的主要弊端表现在：一是衡量不了社会财富的现实积累与分布以及人们对其占有格局。二是衡量不了社会和谐、民生建设的状况。三是衡量不了资源的利用效率和生态环境的保护改善。四是衡量不了人们对精神生活的追求与满足状况。

（三）全面认识GDP。总而言之，GDP不能准确衡量我们党孜孜以求的人民生活水平和幸福指数提高程度，同时还严重误导干部创先争优争创业绩的方向。可以预言，一天不真正把以GDP为核心的干部政绩考核体制机制纠正过来，就一天不会真正脱离以简单粗放的规模扩张支撑经济增长的发展模式。以人为本，全面协调可持续的科学发展观，和谐社会建设，“五位一体”的全面小康社会建设格局、建设美好中国美好安徽美好新滁城等一系列指导思想和决策部署正是在这样的大背景下提出来的。所以，重GDP但不唯GDP，尊重大势，遵循规律，建立健全以经济、政治、文化、社会、环境建设和党的建设统筹兼顾的干部考评指标体系已经刻不容缓。

（二）进一步完善考核指标的设置

总书记指出，要改进考核方法手段，把民生改善、社会进 步、生态效益等指标和实绩作为重要考核内容。这就为科学设臵、全面完善干部考核指标体系指明了方向。

1、确立指标设臵的基本原则。

（1）坚持经济、政治、文化、社会、生态文明和干部队伍自身建设“六位一体”统筹兼顾原则。指标设计，只有以科学发展观为指导，统筹兼顾“六位一体”，才能引导推动干部在日常工作中找准中心、突出重点，均衡施力，从而避免唯GDP论英雄的偏激做法，从而推动经济社会等各项事业全面协调发展。

（2）坚持紧密联系实际原则。指标设计必须紧密结合被考核地区、部门、行业实际和干部本职工作，不能贪大求全，眉毛胡子一把抓，就掌握不住重点，考不出真绩。

（3）坚持民生导向原则。我们的经济发展和社会建设，我们的一切管理和服务，出发点和落脚点都是提高人民群众的生活水平、幸福指数，因此指标设计，必须以群众满意不满意、高兴不高兴、答应不答应为最高标准。

2、把握指标设臵的重点

（1）做好指标设置前期调查研究。调查研究是做好各项工作的基本前提。干部考核指标体系存在的不足和问题，一定程度上是由于干部考核管理部门没有深入实地开展好调研工作，没有向干部管理服务的对象和基层群众、有关专家学者和干部自身进行深入全面的走访了解，对干部工作的环境、服务对象的需求和普通百姓的期盼知之不多，理解不透，造成设计出的指标不够全面、不够科学与准确，从而降低了指标的质量。

（2）合理界定干部考核内容范围。坚持“德能勤绩廉”考核为基础，各主管部门和干部考评机构，要依据自身职责权限，紧密结合被考核单位和干部队伍的职能分工，划定各综合考评、单项考评的内容范围，如经济建设部门主要以经济发展的质量与效益为主要考评内容，执法部门主要以案件办理数、结案率、息访息诉率、和解率、执法态度和群众满意度为主要考评内容，等等。

（3）健全完善指标体系

所有的考评都是围绕指标来开展，因此，依据考评的内容范围，设臵科学完整的指标体系最为关键。指标体系的建立，要做到，一要保证指标体系能全部涵盖所有的考核内容。二要做到指标体系内各指标合理搭配，如主要指标与次要指标，关联性指标、印证性指标和互证性指标，质量指标和数量指标，静态指标和动态指标等等。三要做到一级指标衍生的二级、三级指标等指标层级设臵，同级指标之间分解、搭配合理。四要做到指标体系相互间的合理搭配，如既有不同层次级别干部的考核指标体系，又有不同区域领域部门考核指标体系，既有领导班子考核指标体系，又有普通干部考核指标体系，既有任期指标体系，又有年季月度指标和周指标体系等等。五要努力做到质量指标数量化，增强考评项目的可测度性。

（4）科学设定各指标权重分布。权重分布设计与指标设臵同等重要。要根据整个指标体系中所有指标数量和不同指标在指标体系中的重要性，合理确定各项指标在指标体系中所占的分值权重。为科学设臵权重，先可以将所有指标按重要性大小进行分级归类，将整个权重在不同重要等级指标间合理分割，再将分得的权重在同级指标间分割，最后确定每个具体指标的权重。（5）抽样测试并调整完善指标体系。指标设臵完毕后，组织专家论证并初步调整；在考评对象中抽取样本试考试评，汇总测评结果；开展实地走访，征求干部群众意见，多方了解情况，得出印象结果，再与试考试评结果比较分析，按差异大小进行调整完善，形成最终考评指标体系。

（三）加强和改进干部考核的方式和方法

1、组织对考评机构和考评工作人员的业务培训，增强考评工作人员的业务水平。

2、提倡由考核办统一组织开展联合、综合考评，降低各种不太重要或单项考评工作的频率，让被考评对象腾出更多的时间精力干事创业。

3、组织相关部门、行业的专家学者或者委托第三方专业考评机构开展考评工作，提高考评结果的信度、效度和考评工作的效率。

4、重点开发系统科学的考评软件，增加信息化系统在考评工作中的利用程度，提高考评软件的实用性、易操作性，减少人工考评的主观随意性，提高考评工作快捷性和准确性。

5、考核结果要及时向被考评对象反馈，以适当方式进行公示，并接受基层和群众监督。被考评对象对考核结果如有异议，可向提出申请复核。考评单位要认真复核，并及时反馈结果。

第二篇：用正确的政绩观评判干部政绩

用正确的政绩观评判干部政绩

政绩观，是干部在履行职责、追求政绩过程中所持的根本认识和观念态度，它直接反映从政的价值取向，是创造政绩的思想基础。有什么样的政绩观，便有什么样的政绩，用什么样的政绩观评价干部政绩，便有什么样的干部。因此，干部的政绩观正确与否，不仅影响到单位、部门、地方的顺利发展，也会影响到干部、班子、队伍的健康成长，乃至党的事业的兴衰成败。用正确的政绩观评判干部政绩，有利于引导干部树立正确的群众观，坚持权为民所用、情为民所系、利为民所谋，把实现人民群众的利益作为追求政绩的根本目的；有利于促进干部树立科学的发展观，坚持以人为本和全面、协调、可持续发展的观念，把实现区域内经济社会、自然与人的和谐发展作为创造政绩的重要内容;有利于促进干部形成正确的实践观，坚持凭实绩论英雄，把重实干、求实效作为实现政绩的根本途径。

用正确的政绩观评判干部政绩，就要坚持用群众的观点看政绩，准确把握政绩“为了谁”的问题。政绩为谁而树，是检测和衡量干部政绩的试金石，是为干部政绩“定性”的根本尺度。离开了人民群众的政绩是虚脚的政绩，偏离了广大人民群众利益需求的政绩是虚假错误的政绩，甚至是败绩。用群众的观点看政绩，就是要看干部创造的所谓政绩，主观上是否反映了广大人民群众的愿望和需求，客观上是否为广大人民群众解决了问题、创造了利益。现在一些干部搞工作、想问题，不是从群众的需要出发，去解决群众的实际问题，而是把心思用在揣摩迎合领导的意图上，如何让领导满意高兴，这也是许多虚假政绩工程、面子工程屡禁不止的根源。这些干部追求“政绩”的目的，是为了给自己立碑留名，为自己加官进爵。因为急着当官、出“政绩”而心浮气躁，表现在工作中重“显绩”轻“潜绩”，重眼前轻长远，重局部轻全局，热衷于“显山露水”、做“表面文章”、玩“数字游戏”，甚至于弄虚作假，搞虚假政绩，欺世盗名，危害社会，伤害群众，损害党和政府形象。因此，对干部的政绩，首先要加以考察和甄别的，就是创造政绩的出发点和利益归宿问题。这就要求我们，必须善于从事物的普遍联系中透过现象看本质，自觉地坚持民本思想，把群众满不满意、高不高兴作为评判干部政绩的根本标准，把群众公认原则贯穿于政绩考核的全过程。政绩“利了谁”、“损了谁”，群众心里最清楚，也最有发言权。政绩考核必须畅通民意表达渠道，扩大社会参与，推行考核公开，形成广泛监督。要改变过去以内部考核为主、上级对下级考核为主的做法，实行开放式、“倒金字塔”式的考核办法，推行政绩公示制，把考核过程和结果向社会公开，广泛接受群众评议和社会评价;探索建立干部政绩群众一票否决制，完善相关评议程序办法，逐步实现干部考核主体下移，变领导认可为群众认同，刚性推进政绩“民本位”意识。

用正确的政绩观评判干部政绩，就要坚持用全面的观点看政绩，准确把握政绩“优与劣”的问题。真正的政绩，应是符合党和国家政策法规的政绩，是群众需要的政绩，是没有后遗症的、经得起历史检验的政绩。一段时间以来，由于多种原因，一些地方在干部政绩考核中，简单地把政绩与GDP的增长、招商引资、财税入库等几个经济指标划等号，片面强调经济增长速度，导致一些干部不切实际，不顾民力，不计长远，盲目上项目、办企业、搞投资，造成大量低水平重复建设，给后任和一方百姓留下沉重的包袱。还有一些地方考核评价政绩，往往只停留在就绩论绩的层面上，对干部德、能、勤、绩、廉等方面的情况缺乏综合考察分析，因而一俊遮百丑，一个亮点掩盖了一堆问题，导致政绩考核失真，用人失误。事物联系的普遍性原理告诉我们，必须用辩证唯物主义的方法全面看待政绩，防止主观片面性。我们的事业是全面发展的事业，干部创造的政绩也应该是全面的政绩。用全面的观点看政绩，就是既要看经济指标，又要看社会指标、人文指标和环境指标；既要看城市变化，又要看农村发展；既要看当前的发展，又要看发展的可持续性；既要看经济增长的总量，又要看人民群

众得到的实惠；既要看“显绩”，又要看“潜绩”；既要看主观努力，又要看客观条件。必须按照科学发展观的要求，改进政绩评价和考核办法。在指标设置原则上，要善于提纲挈领，抓住重点，防止指标面面俱到，过多过滥；内容上要全面科学，综合反映经济与社会、自然与人的全面协调发展，防止片面以经济指标“论英雄”；标准上，既要重数字，又不能唯数字，防止片面以数字论“成败”;方式上，要注意客观分析显性政绩与隐性政绩、个人政绩与集体政绩、现任政绩与前任基础、主观努力与客观条件、现实成效与长远发展、物质成果与精神成果的关系。另一方面，政绩是考核干部的一个重要标准，但不是唯一标准。在突出干部工作实绩的基础上，还要按照德、能、勤、绩、廉即思想政治素质、组织领导能力、工作作风、工作实绩和廉洁自律等几个方面来综合考核。唯有如此，才能比较全面地考核认定一个干部。

用正确的政绩观评判干部政绩，就要坚持用实践的观点看政绩，准确把握政绩“得与失”的问题。实践的观点，是认识论首要的基本的观点，政绩作为“客观反映主观”的产物，是在社会实践中创造的，判断一项政绩的真与假，优与劣，还必须回到实践中去，通过“主观见之于客观”的行动，才能得到证明。因而，考核干部政绩，不仅要看结果，还要看其政绩实现的实践过程。任何一项政绩的取得，都必须要付出一定的行政成本，投入一定的物力、人力和财力。政绩应是扣除这些投入之后的“净值 ”，考核干部政绩，必须认真分析和计算这个“投入产出比”。有的单纯从结果上看成效很大，但其形成的过程却耗费了大量的人财物，其成本已远远超过产生的效益；有的从局部来看有一定贡献，但却违犯了国家的宏观政策和法律法规，不符合依法行政的要求；有的从上面看工作有一定起色，但却损害了农民群众的利益，在群众那里影响很坏;有的从眼前来看有一定利益，但却损害了长远利益，与可持续发展的要求相违背，等等，都需要我们从创造政绩的实践中去加以考察和鉴别。因此，对干部政绩的考核，必须贯穿于干部判断、决策和实施某项工作的过程之中，从静态的结果追溯动态的过程，通过过程考核引导干部在追求政绩时讲成本、求效益、重实效，正确处理好发展的速度和质量效益的关系，正确处理好区域经济社会发展与保护资源环境、依法行政的关系，正确处理好对上负责与对下负责的关系，正确处理好眼前利益和长远发展的关系，促进以正确的政绩观实践好科学的发展观，树立实实在在的政绩。

第三篇：改进政绩考核办法

改进政绩考核办法

面对改革调整，大家都有一个共识，“GDP竞赛”不能再搞了。这种竞赛与两个东西有关：一个是与“帽子”即政绩有关，一个是与政府的“钱袋子”即财政收入有关。它的背后，是干部任用体制和财税体制改革的不到位。抓紧时间，建立健全科学的政府绩效评价体系，完善干部选拔任用制度，这个任务十分紧迫了。

GDP标准本身也在调整变化。在联合国、欧盟委员会、经济合作与发展组织、国际货币基金组织和世界银行这五大组织的主持下，国民经济核算体系第五个版本——SNA2008得以形成并联合发布。无形生产资产资本化，是最重要的统计概念变动，其核心是深化对知识经济的认识，更加重视创新。世界许多国家和地区都明确要采用SNA2008的统计方式。今年7月31日，美国正式调整GDP的统计方式，最大特色是将技术、知识、智慧、创新能力等无形生产资产资本化。按新方法，美国GDP增长了3%。

在国内政绩考核中，GDP的权重也有了变化。如国资委对央企负责人的考核，并没有按500强的顺序排位（500强排名的指标是营业收入），而是加上对科技投入视同利润进行考核等内容，规模大，排名也不一定靠前。这样的考核，更加科学、全面，也更准确地体现了企业经营的效益和质量。

习近平同志指出：要改进考核方法手段，既看发展又看基础，既看显绩又看潜绩，把民生改善、社会进步、生态效益等指标和实绩作为重要考核内容，再也不能简单以国内生产总值增长率来论英雄了。干部考核标准是“指挥棒”，它的变化牵一发动全身，但无论怎么改，它必须与我们倡导的持续发展经济，不断改善民生，促进社会公正的目标相吻合；与发展方式转变、结构调整相适应；与人民的期待、认可相一致。

第四篇：领导干部如何看待政绩和理解科学政绩观

领导干部如何看待政绩和理解科学政绩观

(一)要用群众的观点看待政绩。胡锦涛同志指出：“树立正确的政绩观，说到底就是要忠实实践党的宗旨，真正做到权为民所用，情为民所系，利为民所谋。”要从人民群众利益出发，多做暖人心、稳人心的好事实事，多解决群众最关心、最迫切需要解决的问题。“金杯银杯不如老百姓的口碑，金奖银奖不如老百姓的夸奖。”群众拥护不拥护、赞成不赞成、高兴不高蜓、答应不答应，这是衡量干部政续的重要尺度。用群众的观点看政绩，就要求领导干部决不能把政绩建立在损害群众利益、加重群众负担上。有的地方不顾自身条件，向群众摊派搞“形象工程”，人民群众怨声载道，这样的“政绩”，我们还是不要的好。

(二)要用发展的观点看待政绩。充分认识到现实的政绩是在前任工作的基础上取得的.同样，现任在创造现实政绩的同时，也要为下任工作打好基础。正是从这个意义上说，政绩分为两种，一种是。显绩”，即易见成效、看得见、摸得着的事情；一种是“潜绩”，即虽投入了很大的精力和财力，却因周期长，一时见不到成效，而又非常重要的基础性工作。“显绩”固然重要，而“潜绩”同样不可或缺，一定耍视“潜绩”为工作实绩。而那些热衰搞短期行为，～代人的政绩，几代人的包袱”的做法，则不能视为政绩。用发展的观点看政绩，还要看到政绩是在不断发展的，不能停留在原有政绩的基础上，而应随着实践的发展不断开拓创新，取得崭新的业绩。正像十六大报告指出的，“实践没有止境，创新也没有止境，我们要突破前人，后人也会突破我们。这是社会前进的必然规律。”

(三)要用实践的观点看待政绩。胡锦涛同志讲过：“真正的政绩就是‘为官一任，造福一方’的实绩，是为党和人民踏实工作的实绩，应该经得起群众、实践和历史的检验。”用实践的观点看待政绩，就要求领导干部必须遵循事物发展的客观规律，从实际出发，最力而行，尽力而为，盲目不行，急躁也不行。如果不切实际，不顾民力，不计长远，乱铺摊子，乱上项目，只会劳民伤财；如果单纯追求GDP的增长，不重视经济、政治、社会的协调发展，不重视人与自然的和谐，只会造成社会发展的失调，最终导致发展停滞。当前，有些地方急功近利，乱上污染严重的项目：有的地方为了加快发展.不顾需要和可能，建大广场，修大马路，造成群众不满。要按规律办事.让科学的发展观在发展规划上加以体现。在工作部署上加以贯彻，在实际工作中加以落实。政绩是干出来的，不是造出来的。现在有一些人不愿啃“硬骨头”.什么工作易出成绩就抓什么，什么事情有轰动效应就做什么，至于这些工作能否给群众带来真正的实惠。则根本不考虑。这样的政绩观，说到底是投机取巧。

如何当好一名副科级干部，是我们每一位走上领导岗位的人应该思考的问题。所谓“领导”，就是带领和引导，是指领导者引导和影响被领导者，作用于客观对象去实现一定目标的一种社会行为。但是，领导与管理是不等同的，“领导”是做正确的事，有方向、有目标，“管理”是将事做正确，只需要有方法和途径。领导者是单位的组织者，责任者和当权者，是领导活动中的决策者和指挥者，然而“副科级干部”处在特殊的领导位置上，既是领导者，又是被领导者，既是决策者，又是执行者，既唱主角，又当配角，那么，怎样当好一名副科级领导干部呢？我个人认为应该注意以下几个方面的问题：

第一是注重学习。以“才”增威，做终身学习的表率。哲学家培根说过：“知识就是力量”，学习是领导干部增长才干，提高素质的重要途径，是做好各项工作的知识储备和重要基础。在知识经济迅猛发展的今天，作为领导干部，强调以“才”增威，就是要增强为人民服务的本领，具备较高的综合素质的合理的知识结构，不断学习理论，政策和各种知识，不断更新知识结构，既懂自然科学又懂社会科学、既懂政治又懂经济、既懂法律又懂网络、既懂领导科学又懂领导艺术，既有丰富的实践经验又有驾驭市场经济有能力，这样才能做到与时俱进，才能适应科学发展的要求，在工作中也就不会循规蹈矩走老路，缺乏创新意识。

第二是能力问题。能力是多方面的，主要是培养四个方面能力。一是参与决策能力。决策是领导班子的重要职责之一，要善于学习，知识浩若烟海，大量的知识资源拂面而来，我们要学会获取和储存，便于使用。提高学习能力和实践能力，才能为领导提方案，才能够培养教育下属。二是沟通协调能力。搞好对外、对上的协调，搞好班子内部的协调，搞好对下协调。学会理解，对上级部门的理解，对下级的理解，对同事的理解，特别是对知识的理解，要理解别人讲这个话时到底是什么情况下讲的，为什么讲，要达到什么目的，这样的理解能力很重要，作副科级领导干部，没有这样的理解能力，就会对文件精神，对单位“一把手”或者主管领导的意图不理解，就难于安排部署，难以落实到位。三是贯彻执行能力。作为一名领导者，不仅要注意提高自身的执行力，更要关注下属的执行力。比如：对市委的中心工作，有的部门搞得有声有色，搞得非常好，但有的部门就不行，工作推进不起来，敷衍了事。这就是贯彻执行的能力不强。因此，我们要把贯彻落实好作为己任，做到事事有回应，事事有结果。四是创新发展能力。开拓创新是一种能力，只有不断创新，才能不断进步，不断发展。要贯彻执行上级的精神指示。没有创新发展的能力，按部就班地做工作是不可能的，开拓创新是现阶段每一个领导干部必备的素质和能力，因此，副科级干部如果没有忧患意识，只能把工作完成，绝对不可能把工作干好。

第三是责任问题。领导干部，有知识，有能力，没有责任心是不行的，责任本身就是一种能力，要体现在细节中，不管大小事情，要记住自己在为谁工作，是谁给予你权力，要为谁服务，自身的能力只有通过尽心尽责才能完美的展现。能力，永远由责任来承载。无论自己身处哪个岗位，都不要轻视自己的工作，都要担负起工作的责任来。责任告诉我们，没有干不好的工作，只有不负责任的人。作为副科级干部，也就是副职，要为“一把手”多考虑，得自己拿出一个好的方案，再说服领导，并在得到认同的情况下才能实施。所以对待任何一项任务，我们要认真负责的对待，要巧用机遇，认真抓好落实。

第四是魄力的问题。以“干”树威，做干事创业的表率。作为领导干部，要进一步增加使命感和责任感，把直面矛盾破解难题的勇气和魄力充分体现在各项工作中。无论在什么单位，任什么职务，在影响和谐稳定，影响民生民利的突出问题上，要求强烈的责任心和主观能动性，要真抓实干，带领群众苦干实干，不达目的，决不罢休。要具有直面矛盾、敢破难题的勇气和魄力，要敢抓敢管，雷厉风行的好作风、好形象。

第五是正确处理好自己的角色问题。作为副职干部要扮演好副手、帮手的角色，副职只有与正职心往一处想、劲往一处使，领导班子才能打好整体仗、打好优势仗，才能收拢五指、重拳出击，最大限度地发挥班子的整体功能。严格按照职责分工或正职交办的事情，把工作做好，在充分发挥自己的主观能动性的前提下该请示的请示，该沟通的沟通，该汇报的汇报，积极协助主要领导干好本职工作，不抢权、不夺力，要带好自己的队伍，充分调动分管科室和单位干部职工的积极性，有条不紊地开展工作，就像弹钢琴一样，让十个指头动作协调，互相配合，奏出和谐乐章。工作上要大胆管理，不要回避矛盾，不要做“老好人”，对下属宽严适度的管理，该拿主意的时候拿主意，该表明态度要表明态度。

第五篇：干部政绩考核制度

干部考核管理制度

为使公司在人员任用、调配、职务升降、培训、确定劳动报酬等方面有章可循，对员工进行有效激励，在公司内部形成平等竞争的良好氛围，从而实现组织目标，提升公司竞争力，特制定本制度。

一、指导思想

坚持党的干部政策，紧紧围绕提高企业经济效益这个中心，充分依靠基层党员和职工，把好一看政绩、二看群众基础的关键环节，对干部的“德、能、勤、绩”进行综合考核。

二、指导原则

１、本制度适用于公司除高管以外的全体管理、技术员工。

２、注重工作实绩的原则。认真贯彻“凭党性干工作，看实绩用干部”的指导思想，把对干部工作实绩和发挥作用情况的考核放到突出位置。

３、注重政治思想原则。贯彻两手抓、两手都到硬的思想，即要看干部个人的政治素质、领导能力、工作实绩、工作作风、企业文化等，又要看单位整体精神文明建设。

４、注重群众基础的原则。充分走群众路线，把群众满意不满意，拥护不拥护作为考评干部的重要依据之一。

５、依事议人原则。坚持先问事，后议人，依事议人

让事实说话，事实求是地评价干部的称职与否。

６、以下人员不得参与考核：管理周期内休假或停职超过一半时间者；管理周期内严重违犯公司规章制度或违犯国家法律者；试用期未转正人员及未定岗见习生。

三、考核办法

考评采取定性与定量相结合，以定量为主，多层次、多角度综合测评的办法。定性考评主要考评中层干部的综合素质。采取职工代表民主评议中层干部和个别谈话的方式。定量考评主要考评个人业绩情况。考核采取进分制，考核副科级以上干部，政治素质占15%，领导能力占15%，工作实绩占40%，工作作风占20%，企业文化占10%，具体考评标准、考评分数最后综合，统一排名。

四、考评程序

１、被考核干部向本单位职工、考评领导小组作述职报告。

２、推荐科级后备干部。在考评的同时，可推荐综合素质高，群众拥护的后备干部。

３、所在单位的全体职工对拟聘干部投信任票，参加投票的职工人数不少于本单位实有人数的９０％。

４、个别座谈。座谈对象为党员、班组长、职工代表。参加座谈人数不少于本单位职工人数的２０％。座谈内容主要了解拟聘干部的“德、能、勤、绩”。同时欢迎一般职工

主动反映问题，考评小组应对职工反映出的问题进行逐一落实，提出表彰或处理意见。

５、汇总考核结果。考核结束后，考核人员对考核结果进行统计、汇总，向公司考评工作领导小组进行汇报。

６、结果反馈。考评结果向公司领导班子汇报后，由公司分管领导和组织、人事部门一起反馈给各单位主要领导。机关后勤考评结果通过一定形式反馈给被考评者。

四、考核结果运用

（一）考核结果有下列情况之一者，由公司主要领导进行诫勉谈话。

1、工作实绩较差、群众意见大；

2、职工代表民主评议中“不称职”票占总有效票的比例在30%－40%之间；

3、全公司考核对象按考核得分排名，排在倒数5%－10%之间。

（二）有下列情况之一者，按程序予以解聘（免职）或淘汰。

1、违法乱纪、工作实绩差、群众意见较大；

2、一年内三次被公司办公会提出通报批评；

3、职工代表民主评议“不称职”票占总有效票的比例超过40%。

4、全公司考核对象按考核得分，排在最后的5%。

5、连续三个月完不成任务的；

6、一年内完不成经济目标的。

六、考评纪律

１、考评领导小组成员及参与考评的工作人员，必须做到公正无私，绝不能带着观点去考评。考评过程必须按计划进行，考核结果要真实准确。与职工谈话内容要绝对保密，对职工反映的问题，不夸大、不缩小、不截留。

２、被考评的人员，要正确对待考评，如实向组织汇报自己和思想、工作。在考评期间，坚守工作岗位，正常履行自己的职责。除考核领导小组要求配合的事项外，不准参与、干涉考核人员的正常工作。

３、参与投票、谈话的职工，必须抱着对公司负责的态度，对被考评人员负责的态度，客观公正地评价干部，投票只反映个人的看法，不准讨论商量，更不准拉选票、结帮营私。

４、对聘任的干部进行考评，是公司实施干部管理的有效举措，希望公司全体干部职工，以严肃认真的态度对待考评，并以考评活动为契机，使公司干部管理逐步走向民主化、制度化，推动公司各项制度的全面开展。