如何提升国有企业校园招聘有效性（5篇）

第一篇：如何提升国有企业校园招聘有效性

摘要：国有企业是我国国民经济的支柱，是国家调节经济的主要抓手。为此，国有企业有别于其他类型的企业，承载着国家使命，如何在校园招聘过程中占尽先机，吸引优秀人才是诸多国企hr需要思考的问题。本文从国企的现状出发，结合目前国企校园招聘遇到的问题，为国有企业校园招聘提出了具体建议。

关键词：国有企业 校园招聘 有效性

国有企业在外部人才引进的中，一般乐于直接招聘应届毕业生，通过企业自身的培养形成自己的人才梯队，目前，我国诸多国有企业以及各大知名商业银行等都常年保留着直接招聘应届毕业生的习惯。校园招聘属于外部招聘渠道之一，主要是指企业通过各种方式招聘各层级应届毕业生。为此，校园招聘做为有效的招聘渠道一直为各大国有企业所采纳。但是，有些国有企业的招聘效果并不太理想。

一、目前国企校园招聘现状及主要问题

国有企业，不仅承担着企业自身生产经营的重任，还代表着国家或者政府的意志。由于其特殊的政治色彩，往往以工作稳定、福利待遇相对优厚吸引人才，但与此同时，也因为缺乏活力、工作死板等原因让大家敬而远之。

5月31日，2016年中国最具吸引力雇主颁奖在上海举行，该调研通过数据分析了未来人才的职业诉求和雇主偏好。今年18%的中国学生表示他们有意愿为国有企业工作，比2015年的20%及2014年的25%均有所下降。

校园招聘是企业与毕业生最直接的纽带。目前有些国有企业校园招聘过程中出现的问题，必定会影响国有企业的吸引力。究其原因，主要有以下几点：

1.用人理念陈旧。国有企业在校园招聘过程中，通常只注重候选人的学历、毕业院校及专业等，而不在意毕业生的综合素质和潜力。唯学历论早已成为大家默认的国有企业的选材标准。一些著名院校、高学历毕业生并非都适合拟聘岗位，而那些能力强但毕业院校并非985或211名校的毕业生，往往在简历筛选环节中就被淘汰，没有面试过程中展示的机会。这种选人用人的现象在国企中非常普遍。

2.缺乏整体规划。国有企业一般组织机构庞大，以集团化经营为主。以xx集团为例，全国有上百家子公司。每逢毕业季，在9月到12月之间，各家子公司都以集团的名义进行校园宣讲，而且，每家子公司设计风格千差万别，很难让人联想成一家集团公司。为此，毕业生会感觉非常混乱，很难理清关系，即便参加了很多宣讲会，也搞不清自己在组织中的具体位置。

3.甄选方式简单。有些国有企业招聘流程较为简单：投递简历，筛选，面试，签约。用人单位一般过于注重面试表现，缺乏公正客观的甄选方式，并没有全方位的了解候选人。形象佳，口才好的面试达人往往更具优势，一些有才能但不善于表达的人才往往被埋没了。

4.招聘周期过长。有些国企，每一个招聘步骤都需要1-2个月时间，而且并没有与毕业生保持沟通。许多候选人并不知道自己能否进入下一轮，所以，还会同时寻求不同的就业机会。由于录取不确定性，毕业生一般很少等到最后一刻才签约，都被其他企业捷足先登。

二、提升国有企业校园招聘有效性的具体措施

1.树立科学的用人理念。以”人岗匹配“为选人用人的出发点。首先，通过工作分析明确岗位的基本需求；其次，通过科学的甄选方法，了解候选人所具备的胜任特征；最后，把合适的人放到匹配的岗位之上。“人岗匹配”一方面，对人的职业发展益处良多；另一方面，对公司来说，把人的能力最大化，公司也会得到相应的受益，企业和个人才能实现真正的双赢。

2.明确需求，统一规划。集团总部应该统一规划，通过需求调研，设定整体校园招聘的方案。首先，明确整体招聘需求，根据年度集团招聘需求设计招聘方案，统一招聘时间，敲定目标院校，明确参加企业等；其次，确定关键要务，统一校招主题、vi设计，确认参加人员，现场实施等；最后，分清层级，明确不同层级走访时间，统一出口与目标院校接洽。

3.科学选材，多维度甄选。对于应聘者来说，丰富甄选方式。采取多种招聘手段选材，建议引入性格测评、专业笔试，还可根据岗位特征选择面试形式如无领导小组或者文件筐测试等，有条件的企业还可以开展open-day等活动与毕业生充分接触，多维度了解候选人。对于面试官来说，统一培训。面试官的水平也决定了面试结果的成败，为此，应根据岗位特征，统一筛选并培训面试官，明确面试尺度、统一规范，尽量做到公平统一。

4.规范流程，尽快签约。造成毕业生流失的根本原因是因为信息的不对称。为此，企业首先应当明确招聘的关键环节并将时间安排公布给毕业生；其次，应尽量缩短每个招聘步骤的时间，并且保持对候选人的沟通；最后，一旦确定录取，及时与毕业生沟通意向，并尽快签署三方协议并邀请毕业生来公司实习。

在国有企业校园招聘中，国企的总部应该承担起牵头的责任，负责整体方案的规划，监督校园招聘的落地。由于各家国有企业的实际情况不相同，因此，本文提出的建议和对策在实际运用中可能会遇到其它不确定的因素，仍需具体问题具体分析。

第二篇：浅谈如何提升课堂教学有效性

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浅谈如何提升课堂教学有效性

作者：柳培鑫

来源：《文理导航·教师论坛》2013年第01期

课堂教学是学生获取知识、养成正确思想观念以及锻炼并提高多种技能的关键性渠道，同时也是教师教学的基本教学组织形式和教育教学改革最终的归属的地方。所谓有效性，就是教师在更短的时间内，让学生获得更多样的知识、更丰富的体验、更扎实的技能。随着新课程改革的深入，教育对象范围的扩大，对于如何提高课堂教学有效性加快学生的成长就逐步成为教育界的热点。可以说在课堂教学中能够促进学生积极有效的学习，已然是当前深化课程改革的重要方向。

本文运用现代教学理念结合高中新课程来讨论有效课堂教学的几方面策略。

一、提高课堂教学有效性需要营造积极的课堂环境

在教育教学中去实际贯彻“民主和谐”、“互相尊重”、“师生平等”的教育理念，是新课改的重要基本原则。成功有效的课堂教学应该是学生取得美好情感体验的过程。宽松愉悦的课堂氛围，融洽的师生关系，民主和谐的学习环境有利于增强学生对学习的兴趣，使学生敢想、敢问、敢说，乐于探索新事物，勇于表现真性情，从而保证了高效率的学习和能力的晋升。瓦·阿·苏霍姆林斯基说：“成功的体验是一种巨大的情绪力量，它可以促进学生好好学习的愿望。”没有学生的积极参与，就没有成功的教学课堂。教师应努力营造以学生为主的课堂氛围，让学生更深更广的参与到课堂中去，让他们的个性张扬起来。首先要尊重学生的观点，鼓励学生陈述，然后创设情境巧妙引出问题，促使学生提问并发生心理的认知冲突，让他们展开讨论，最后促使学生去对课堂内容进行归纳和总结还要高度赞扬学生的积极参与。但这整个过程要保障有序的进行，不能乱成一盘散沙，杂乱无章，更不能为了附和一味的去肯定，这都是一种误导。要引导正确的思维方向，抓住学生探讨时出现偏差的问题，及时进行纠正和说明。让学生既要动的了，又要动的好，课堂氛围收放得当。

新课程理念正是在倡导教师要尽可能的去实现课堂教学从观念到行为的转变，身教往往大于言教，创造神奇多变的教学模式，彻底改变过去的单纯传授知识，从感情、态度、价值观上给予学生更多实际关注，让学生自主学习，探究学习以及合作学习。使课堂更富活力，更具人性化，更有创造性，这才是在真正意义上去提高课堂教学的有效性。

二、提高课堂教学有效性对教师提出了更高的要求

（一）教师本身的专业素养是课前准备的基本前提，此外也是有效课堂教学的保障

有效的课堂教学正面来讲是对学生才能的培养，侧面来说则是对教师能力的考验。教师虽然基本都经历了高等教育，但随着现代社会的发展，我们进入了一个信息化时代，相应的知识

内容更新也在不断的加快，这就要求教师必须要不断的攀登，与时俱进，接受新形势的挑战形成终身教育的观念。如果教师只是单纯的了解高中阶段教学内容，就会出现专业知识遗忘，产生一些不该有的知识盲点，也会造成思维方式固定，教学不活泛，学科知识面变窄而不敢引导学生深度思考怕出现自己解决不了的问题等等，这必然出现一定的束缚性。因此除却完全掌握中学阶段学科知识体系结构以及知识点之外还需要建立学科知识之间的联系等一些必要的学习，这可以提高教师的素养，使教师在将传统课堂转变为研究性课堂上更加具有针对性和有效性。

（二）师生的不断反思，是促进师生共同进步的源泉

人们有反思才有进步，教师也是同样，将自己的实践作为对象，对本身的行为、决策以及由此产生的结果进行深度的剖析和严密思考。这是将自己置身于外的批判行为，也是促进自身的成长。波斯纳曾经说过“经验加反思就是成长”，这简洁的表述出教师的成长过程。不仅仅是在技术层面分析，更是对自身言行上的认识，不断的去评价自己在课堂教学上的有效性，不断的反思并矫正不妥当的教学行为，并且在今后的教学生涯中加以运用，新课程的改革正是遵循这种反思原则让教师逐步形成自己独特的教学风格。古语有云：思之则活，思活则深，思深则透，思透则新，思新则进。教师总结在教育教学当中的长处与短处，审视自身的优点与缺点，反思教学得与失，增强自我监控能力并且严于律己才能提升自我的发展能力，实现自我价值。在这个思索探究的过程中我们无形中的优化了课堂教学，使其有效性大幅度提升。

三、恰当的运用多媒体教学手段，是创建有效课堂的得力工具

随着现代科学技术的发展，越来越多的新技术运用在了教学当中，新课改的大环境下，课堂教学要更多的运用多媒体技术，它可以通过图文，声像等更直观，形象的向学生展示知识内容，使学生更容易理解记牢。比如一些抽象的数学问题，圆锥曲线相交问题，空间立体几何问题，直线和求动点的轨迹问题等等。都可以制作成动态课件，让学生更直观了解。与此同时，多媒体技术也可以使课堂教学变得生动好看，它可以创设情境，烘托教学氛围，引发学生学习的热情和兴趣，提高学生的积极性。多媒体技术还拥有增加知识密度，节省板书时间，扩大课堂知识容量，突破空间限制，让学生拥有愉快的赏读体验等多种好处。因此，合理的运用多媒体技术作为课堂工具会更加有效的进行课堂学习。

当然我们要注意使用时“度”的限制，作为辅助手段恰当运用，切忌过度使用。应该本着教学内容和学生学情，从实际着手将教学与多媒体完善结合，千万不可以本末倒置，将内容断章取义的投影出来，或者制作过于美轮美奂的影片，过度吸引学生眼球使得他们忘记去思考学习内容，浪费其效能，降低了课堂教学的有效性。

综上，课堂教学的有效性已然是当前深化课程改革的重中之重，也是需要全体教师长期努力的一个工作，我们要坚持以学生为本，把握学生发展的全面性，协调性，重视知识结果，更重视教育过程，充分体现教学的基本价值。用全新的教学模式，帮助学生快乐、高效的学习并养成终身受益的好习惯。

第三篇：某国有企业招聘管理制度

员工招聘制度

总 则

第一条 为配合公司战略目标的实现，最大限度地实现人力资源的优化配置，使招聘工作进一步制度化、流程化，特制定本制度 第二条 本制度适用于公司一切招聘活动。

第三条 人力资源部门应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度。第四条 人力资源部门负责对内和对外招聘信息的发布形式和内容。

第一章 招聘范围

第五条 公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指公司内部员工在获知内部招聘信息后，按规定程序应征，公司在应聘员工中选拔人员的过程。外部招聘是指在出现职位空缺而内部招聘无法满足需要时，公司从社会中选拔人员的过程。

第六条 招聘渠道主要有各地人才市场、劳动力市场、大中专院校的需求见面会及媒体广告招聘等。

第二章 招聘原则和标准

第七条 公司的招聘遵循双重考查原则，即所有招聘都需经过用人部门和人力资源部门的双重考查，经公司分管用人部门的高层领导批准后由人力资源部门发录用通知。

第八条 所有的应征者应具备良好的职业操守，无不良记录，身体健康，具有大学专科以上学历（含），特殊岗位和经验特别丰富的应征者可以适当放宽要求。

第三章 招聘计划制定程序

第九条 人力资源部门根据公司未来一年内的人力资源需求状况和公司内外部的人力资源供给状况制定人力资源规划。人力资源规划是人力资源部门招聘的依据，人力资源部门根据人力资源规划制定计划内的招聘计划。

第十条 如果有计划外的人员需求或因员工离职需补充人员，用人部门负责人应填写《人员需求申请表》，反映部门缺员情况、增人要求和理由，由人力资源部门审议后制定计划外人员需求计划，并提交副总审核、总经理审批后实施。第十一条 计划内的招聘计划与计划外的招聘计划可合并组成招聘计划。

第四章 招聘组织程序

第十二条 招聘组织程序可分为内部招聘组织程序和外部招聘组织程序。第十三条 内部招聘按下列步骤进行： 1.人力资源部门根据招聘计划，发布内部招聘信息。2.应聘员工填写《内部应聘申请表》。3.应聘员工同当前岗位直接上级做正式的沟通，并经当前岗位的直接上级、跨级上级签批《内部应聘申请表》后，将《内部应聘申请表》提交人力资源部门。4.人力资源部门接到《内部应聘申请表》后同应聘员工面谈，并在《内部应聘申请表》填写相应的内容，签署意见。5.人力资源部门安排应聘员工和空缺岗位的直接上级面谈，必要时进行其它方式的测试。如果应聘员工当前岗位的跨级上级与空缺岗位的直接上级同属一人，则省略本步骤。6.人力资源部门将员工的录用信息通知应聘员工本人以及调入、调出的部门负责人。7.应聘员工被录用后，薪资水平应根据岗位重新核定，核定方法参见公司薪酬制度。8.人力资源部门在调动信息发出后督促员工进行工作交接，并给予必要的支持。9.人力资源部门在应聘员工正式调入空缺岗位前更新员工档案。10.如应聘未成功，由人力资源部门将结果通知应聘员工。

第十四条 公司岗位之间的调动、升降适用第十三条内部招聘的程序，根据具体情况可进行步骤方面的增删、变动。

第十五条 在内部招聘不能满足职位要求时进行外部招聘。第十六条 外部招聘渠道主要有以下几种形式： 1.员工推荐：恒丰纸业鼓励员工推荐优秀人才，由人力资源部门本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。2.媒体招聘：通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布招聘信息。3.招聘会招聘：通过参加各地人才招聘会招聘。4.校园招聘：每年春季恒丰纸业将招聘信息及时发往有关学校毕业分配办公室，并有选择地参加专业对口的院校人才交流会。5.委托猎头公司招聘：恒丰纸业和下属单位高级管理和技术职位可委托猎头公司招聘。

第十七条 外部招聘信息的发布

不同招聘岗位、数量和任职资格要求，招募对象的来源与范围不同；同时受新员工到位时间和招聘预算的限制，招聘信息发布时间、方式、渠道与范围不同。1.外部招聘信息的设计原则：广告要吸引潜在应聘者的注意，培养潜在应聘者对职位的兴趣，使潜在应聘者对空缺职位产生欲望，并马上采取行动，招聘广告应与公司整体形象一致。2.外部招聘信息的责任人：招聘广告由人力资源部门提出要求，由公司形象宣传部门（恒丰纸业办公室、各下属单位人事行政部）负责制作。3.外部招聘信息的形式：根据需要采取内部招聘公告、招聘现场海报、公司形象宣传资料、媒体广告等一种形式或多种组合。4.外部招聘信息发布范围：由招募对象的范围决定。5.外部招聘信息发布时间：在条件允许的情况下，招聘信息尽早发布。6.招募对象的层次性：招募对象是处在社会的某个层次上的，要根据招聘岗位的要求与特点，向特定的人员发布招聘信息。

第十八条 人力资源部门收集应聘人员资料（应聘人员填写《应聘申请表》）后进行初步的审查，审查内容包括：年龄、学历、工作经历、专业技能、语言等，将不符合要求的资料剔出（其中适合其他岗位的资料推荐给相关岗位的部门），对符合要求的资料送交用人部门进行审核，审核认可的应聘者由人力资源部门负

责通知初试。

第十九条 人力资源部门通知初选合格人员参加初次面试，初次面试由人力资源部门主持，初试负责人/测评小组根据事先设计的内容对应聘者进行测试，作好初试记录，初试负责人综合小组意见，在《面试记录表》意见栏中填写评语和意见。初试合格者，给予“合格”意见，进入复试；初试不合格者，给予“不合格”意见，淘汰该应聘者。

第二十条 人力资源部门通知初试合格人员参加复试，安排空缺岗位的直接上级对初试合格人员进行复试，复试负责人/测评小组根据事先设计的测评内容对应聘者进行复试，作好复试记录。复试负责人综合小组意见在《面试记录表》意见栏填写评语及意见。复试意见分为“合格”、“不同意聘用”。复试完毕，复试负责人根据岗位任职资格确定被录用的人员。

第二十一条 人员聘用过程中，如果人力资源部门或空缺岗位的直接上级认为必要，可提请空缺岗位的跨级上级对应聘者进行面试，面试完毕，面试者应填写《面试记录表》并决定是否录用。

第二十二条 员工在试用期期间的薪酬根据公司薪酬制度确定。

第二十三条 人力资源部门根据人员录用名单通知应聘者参加体检，应聘者体检合格后，人力资源部门向应聘者发出录用通知，确定报到时间，并将上班报到时间通知空缺岗位的直接上级。

第二十四条 新入职员工应向空缺岗位的直接上级和人力资源部门报到，向人力资源部门提供个人学历复印件等个人资料备案，填写《员工登记表》，签订试用协议，成为公司试用员工。员工必须保证向公司提供的资料真实无误，若发现虚报或伪造，公司有权将其辞退。

第五章

人才特区

第二十五条 适用范围

恒丰纸业副总以上级别人员及高级专业技术人才。第二十六条 适用条件

招聘者为相关领域的职业经理人或高级专业技术人员，在该领域已取得了令人瞩目的成绩，可预期为公司带来重大技术进步或使公司的经营管理有重大改进。第二十七条 招聘渠道

委托中介机构（如猎头公司）、从竞争对手处挖掘、国内研究机构和院校或直接赴国外招聘或其他渠道。第二十八条 测评

由恒丰纸业董事长、总经理、至少两名相关领域的专家、公司内其他相关的高级管理人员和技术专家组成的专家组，负责测评进入特区的高级人才，测试内容、测试方式由专家组根据相关岗位职责和要求决定。第二十九条 聘用合同

为降低高薪聘用高级人才的风险，公司制订薪酬与业绩挂钩的聘用合同。第三十条 试用

通过人才特区招进的高级优秀人才可不经过试用而直接聘任到岗。

第六章 招聘工作评估

第三十一条 每次招聘活动结束后，人力资源部门都应对招聘结果进行认真分析，以总结经验，并寻找改进措施。对招聘结果从以下几个方面进行评估： 1.成本效益评估：对招聘成本、成本效用等进行评价，如下所示：  单位直接招聘成本=招聘直接成本与录用人数之比，其中直接成本包括：招聘人员差旅费、应聘人员招待费、招募费用、选拔费用、工作安置费用等。该指标反映了人力资源获取的成本。 总成本效应=录用人数/招聘总成本，它反映了单位招聘成本所产生的效果。可以对总成本分解，分析不同费用产生的效果。2.录用人员数量评估：主要从录用比、招聘完成比、和应聘比三方面进行  录用比＝录用人数/应聘人数×100%，该指标越小，说明录用者素质可能越高。 招聘完成比＝录用人数/计划招聘人数×100%，该指标反映了在数量上完成任务情况。 应聘比＝应聘人数/计划招聘人数×100%，该指标反映招聘信息的发布效果。3.录用人员质量评估：是对录用人员在人员选拔过程中对其能力、潜力、素质等进行的各种测试与考核的延续，其方法与之相似。4.招聘所需时间评估：从提出需求到实际到岗所用时间与用人单位期望到岗时间之比。该指标反映招聘满足用人单位需求的能力。

第三十二条 人力资源部门长期跟踪录用人员的流动情况和工作绩效，对招聘方法进行评估，从而不断改进和完善。对招聘方法从两方面评估： 1.可靠性评估：对某项测试所得结果的稳定性和一致性进行评估。通过对同一应聘者进行两次内容相当的测试，比较测试结果，若相关程度越高，说明该方法稳定性和一致性越高。2.有效性评估：通过比较被录用后的绩效考核分数与录用前的选拔得分，如果两者相关性越大，说明所选的测试方法、选拔方法越有效。

第七章 招聘费用管理

第三十三条 人力资源部门在每年末根据公司人力资源需求制定招聘预算，经公司审批后安排在次年使用，预算内招聘费用经财务部核对后予以报销。

第四篇：国有企业招聘人员管理办法（精选）

《国有企业招聘人员管理办法》

第一条

为规范国有企业用工行为，提高人员素质，根据我系统实际，制定本办法。

第二条

本办法适用于国有企业招聘的员工。

第三条 国有企业新进人员，除按干部管理权限由政府任命、以及特殊岗位确需使用其他方法选拔任用的人员外，都要实行公开招聘。第四条

公开招聘要坚持政府宏观管理与企业用人自主相结合的原则，坚持德才兼备的用人标准，贯彻公开、平等、竞争、择优的原则，采取考试与考核相结合的方式进行。

第五条 国有企业招聘员工，应具备下列基本条件：

（一）遵守国家宪法、法律、法规；

（二）能够履行企业员工的义务，遵守纪律，品行端正；

（三）具有专科及以上学历和相应的职业资格，年龄在35周岁以下（特殊专业和高级管理岗位人才另行确定）；

（四）身体健康。

法律、法规等对企业岗位条件另有规定的，从其规定。第六条

国有企业招聘员工应当根据工作需要，坚持精简、效能的原则，实行计划申报审批制度。

招聘计划应包括招聘理由、拟招聘岗位、招聘人数、所需资格条件、聘期、薪酬待遇等内容。

招聘计划须由市局组织人事科进行初审后，报局党委研究核准，原则上每年初核准一次，特殊需要的可随时申报。

第七条

国有企业根据核准的招聘计划制定招聘方案，报市局组织人事科审核。公开招聘方案应当包括下列内容：

（一）招聘的岗位名称、专业及所需资格条件；

（二）招聘对象、范围；

（三）招聘的方法、程序；

（四）招聘的组织领导。

第八条 国有企业公开招聘应按下列程序进行：

（一）制定招聘计划和招聘方案；

（二）发布招聘信息；

（三）受理应聘人员的申请，对资格条件进行审查；

（四）考试、考核；

（五）体检；

（六）政审；

（七）根据考试、考核、体检和政审结果，确定拟聘人员；

（八）拟聘用人员报局组织人事科备案；

（九）签订劳动合同，办理相关用工手续。

第九条

企业急需的管理人才、具有中级以上专业技术职务任职资格的专业技术人员或特殊岗位人员，经用人单位考核、市粮食局党委会研究同意，可直接办理调动（录用）手续。

第十条

国有企业新进人员实行劳动合同制。用人单位与新进人员在平等自愿的基础上，按《中华人民共和国劳动合同法》的有关规定签订劳动合同，明确双方的权利和义务。对首次聘用人员实行试用期制度。

第十一条

新进人员合同期满后，用人单位需要继续聘用的，按相关程序核准备案后方可续聘；因业务不再需要的，不再续聘，实行自主择业。

第十二条

国有企业招聘人员必须严格按照有关规定实行回避制度。

第十三条

对违反本规定擅自招聘人员的国有企业，严格按照规定追究企业主要负责人和其他直接责任人的责任。

第十四条

局组织人事科负责对国有企业公开招聘工作的指导，局纪检监察部门负责对招聘工作进行全程监督。第十五条 本办法由市粮食局负责解释。第十六条 本办法自发布之日起施行。

关于进一步规范国有企业招聘行为的意见

2017-02-27 10:00:43 信息来源：电子政务管理办公室 浏览次数:3112 字体：[ 大 中 小 ] 各市人力资源社会保障局、国有资产监督管理机构，各国有企业：

为规范国有企业招聘行为，根据《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》、《中华人民共和国就业促进法》、《山东省就业促进条例》和《山东省人民政府办公厅关于促进创业带动就业的意见》（鲁政办发〔2013〕25号）等有关法律法规和政策，提出以下意见：

一、充分发挥国有企业促进公平就业的重要作用

国有企业是促进经济社会发展的重要力量，是保障和改善民生的重要载体。党的十八届三中全会指出，要规范招人用人制度，消除城乡、行业、身份、性别等一切影响平等就业的制度障碍和就业歧视。国有企业作为国家投资的企业实体，有责任有义务建立规范公平、公正、公开的招聘制度。国有企业建立公开招聘制度，有利于扩大选人用人范围，提升人力资源选拔素质和质量，促进国有企业健康发展；有利于维护社会公平正义和和谐稳定；有利于发挥国有企业履行社会责任的示范作用，促进平等就业。

二、进一步规范国有企业招聘行为

（一）公开招聘适用范围和招聘原则。本意见所称的国有企业是指：驻鲁的中央属国有企业及其分支机构（含国有控股企业，下同）；省及市、县（市、区）所属国有企业；省及市、县（市、区）政府开办的企业性质的各类社会公共服务机构。国有企业招聘员工，坚持面向市场、企业自主用工原则，坚持公开、平等、竞争、择优原则，除个别特殊岗位外，都要实行公开招聘。招聘活动可自行组织，也可由公共就业人才服务机构或委托有资质的社会中介机构组织实施，切实做到招聘信息公开、过程公开、结果公开。

（二）建立招聘方案统一发布和招聘结果备案制度。国有企业招聘员工，实行招聘方案网上统一发布。国有企业招聘方案，应包括企业基本情况和招聘岗位数量（岗位描述、条件要求及薪酬待遇）、招聘方式、报名办法、资格审查、考试方式、招聘信息发布和考试时间等内容。招聘方案要符合国家和省有关法律法规和政策规定，保证真实有效，严禁违反国家规定对性别、户籍、学历、毕业院校等进行限制。国有企业公开招聘方案于公开招聘实施5个工作日前，通过山东高校毕业生就业信息网、山东就业网向社会免费公开发布。招聘企业可同时通过企业官方网站或报纸、电台、电视台等媒体，向社会公开发布招聘信息。国有企业招聘活动结束后，应将招聘结果报省人力资源社会保障厅备案。省人力资源社会保障厅将定期通报国有企业公开招聘情况。国有企业需定向引进和聘任的高层次人才和短缺专业人才，因工作需要有关组织委派、任命和交流的人员，涉密、涉外岗位人员，按国家有关规定政策性安置的人员以及涉及其它政策规定安置的人员等，按照有关规定办理。

（三）实行国有企业公开招聘回避制度。凡与招聘国有企业负责人员有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲或者近姻亲关系的应聘人员，不得应聘该国有企业负责人员的秘书或者人事、财务、监督检查等岗位，以及有直接上下级领导关系的岗位。国有企业具体负责组织招聘工作的人员，涉及与本人有上述亲属关系或者其他可能影响招聘公正的，也应当回避。

（四）认真落实就业和社会保障政策。国有企业确定录用人员后，要于30日内到当地公共就业服务机构办理就业失业登记手续，依法与录用人员签订劳动合同，按规定办理社会保险手续，缴纳社会保险费。要落实好录用人员的劳动报酬，确保工资按时足额发放。招聘派遣制员工的，要依法规范管理使用，与本单位同岗位员工实行相同的劳动报酬分配制度和方法，做到同工同酬。

三、加强对国有企业招聘的服务

（一）规范招聘方案统一发布和招聘结果备案工作。省大中专学校毕业生就业指导中心负责省属及中央驻鲁国有企业及分支机构的招聘方案统一发布和招聘结果备案工作，省劳动就业办公室负责其他国有企业招聘方案统一发布和招聘结果备案工作。要依托山东高校毕业生就业信息网和山东就业网，建立国有企业公开招聘网上统一发布平台。对企业申请招聘方案统一发布的，应随申报随核定办结。对提供材料不符合规定或材料不全的应一次告知，材料备齐并符合条件的及时办结。

（二）强化就业和人才服务。各级各有关部门要积极帮助国有企业做好人员招聘工作。全面了解企业用人需求情况，建立完善国有企业人力资源服务信息台账。对有需求的，要积极帮助拟定招聘计划，制定科学规范的招聘方案，提高国有企业选人质量。各级公共就业人才服务机构要根据企业用人计划，通过举办上门对接、专场洽谈会、集中招聘会、多渠道发布招聘信息等方式及时开展就业和人才服务活动。要根据用人企业实际，帮助指导企业对新录用职工开展岗前培训，对符合条件的落实职业培训补贴。要鼓励国有企业招聘就业困难人员，符合条件的落实相关优惠扶持政策。

（三）做好信息统计工作。省人力资源社会保障部门要建立国有企业招聘情况统计制度，及时掌握国有企业招聘的岗位数量、招聘人员情况、录用情况、劳动合同签订和社会保险缴纳等情况，及时发现解决工作中存在的问题。

四、加强对国有企业招聘行为的监督检查

国有企业要建立健全人员公开招聘管理制度，完善招聘信息公开发布制度，自觉接受社会监督。人力资源社会保障部门要与国有资产监督管理机构建立国有企业公开招聘管理协调机制，加强对国有企业招聘员工的指导和全过程监督，促进就业机会公平。人力资源社会保障部门、国有资产监督管理机构对国有企业招聘方案统一发布和招聘结果备案制度执行情况进行检查，将制度执行情况，作为人力资源社会保障监察执法的内容。对不执行制度的，人力资源社会保障部门将在公共媒体予以曝光；问题突出的，人力资源社会保障部门会同国有资产监督管理机构对国有企业负责人进行约谈；涉及违法违纪的，移交监察机关依法依纪进行查处。

本意见自2014年4月1日起施行，有效期至2019年3月31日。

山东省人力资源和社会保障厅 山东省人民政府国有资产监督管理委员会

关于进一步规范国有企业招聘行为的通知

各县区人力资源社会保障局、国有资产监督管理机构，市辖区内各国有企业：

为规范国有企业招聘行为，根据《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》、《中华人民共和国就业促进法》和《安徽省实施中华人民共和国就业促进法办法》，现就进一步规范我市辖区内国有企业招聘行为通知如下，请认真贯彻执行。

一、充分发挥国有企业促进公平就业的重要作用

国有企业是促进经济社会发展的重要力量，是保障和改善民生的重要载体。党的十八届三中全会指出，要规范招人用人制度，消除城乡、行业、身份、性别等一切影响平等就业的制度障碍和就业歧视。国有企业作为国家投资的企业实体，有责任有义务建立规范公平、公正、公开的招聘制度。国有企业建立公开招聘制度，有利于扩大选人用人范围，提升人力资源选拔素质和质量，促进国有企业健康发展；有利于维护社会公平正义和和谐稳定；有利于发挥国有企业履行社会责任的示范作用，促进平等就业。

二、进一步规范国有企业招聘行为

（一）公开招聘适用范围

本通知所称的国有企业是指:我市辖区内的中央、省属国有企业及其分支机构（含国有控股企业，下同）；市、县（区）所属国有企业；市、县（区）政府开办的企业性质的各类社会公共服务机构。

（二）招聘原则

国有企业招聘员工，坚持面向市场、企业自主用工原则，坚持公开、平等、竞争、择优原则，除需定向引进和聘任的高层次人才、短缺专业人才或因涉密、涉外等特殊原因需要由组织委派、任命和交流之外，都要实行公开招聘。

（三）招聘活动的组织实施方式

国有企业招聘员工可自行组织，也可由公共就业人才服务机构或委托有资质的社会中介机构组织实施，切实做到招聘信息公开、过程公开、结果公开。

1、招聘方案的发布。国有企业招聘员工，实行招聘方案网上统一发布。国有企业招聘方案，应包括企业基本情况和招聘岗位数量（岗位描述、条件要求及薪酬待遇）、招聘方式、报名办法、资格审查、考试方式、招聘信息发布和考试时间等内容。招聘方案要符合国家和省有关法律法规和政策规定，保证真实有效，不得以民族、性别、宗教信仰、户籍、婚姻以及身体状况等与劳动岗位无关的因素为由，对劳动者就业设置歧视性限制。国有企业公开招聘方案至少应在报名开始前5个工作日通过本级政府网、人才网和公共招聘网向社会公开发布。招聘企业可同时通过企业官方网站或报纸、电台、电视台等媒体，向社会公开发布招聘信息。

2、招聘结果的备案和统计。国有企业招聘活动结束后，应在本级政府网、人才网和公共招聘网对拟聘人员进行公示，公示时间不少于5个工作日。公示无异议后，应将招聘结果报本级人力资源社会保障局备案。市、县（区）人力资源社会保障部门要建立国有企业招聘情况统计制度，及时掌握国有企业招聘的岗位数量、招聘人员情况、录用情况、劳动合同签订和社会保险缴纳等情况，及时发现解决工作中存在的问题，每半年向社会通报本级国有企业公开招聘情况。

（四）实行国有企业公开招聘回避制度。凡与招聘国有企业负责人员有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲或者近姻亲关系的应聘人员，不得应聘该国有企业负责人员的秘书或者人事、财务、监督检查等岗位，以及有直接上下级领导关系的岗位。国有企业具体负责组织招聘工作的人员，涉及与本人有上述亲属关系或者其他可能影响招聘公正的，也应当回避。

（五）认真落实就业和社会保障政策。国有企业确定录用人员后，要于30日内到当地公共就业服务机构办理就业、派遣、登记手续，依法与录用人员签订劳动合同，按规定办理社会保险手续，缴纳社会保险费。要落实好录用人员的劳动报酬，确保工资按时足额发放。招聘派遣制员工的，要依法规范管理使用，与本单位同岗位员工实行相同的劳动报酬分配制度和方法，做到同工同酬。

三、加强对国有企业招聘的服务

（一）提升网上发布平台的服务效率。国有企业公开招聘网上统一发布平台，对企业申请发布招聘方案应随申报、随核定、限时办结。对提供材料不符合规定或材料不全的应一次告知，材料备齐并符合条件的及时办结。

（二）强化就业和人才服务。各级各有关部门要积极帮助国有企业做好人员招聘工作。全面了解企业用人需求情况，建立完善国有企业人力资源服务信息台账。对有需求的，要积极帮助拟定招聘计划，制定科学规范的招聘方案，提高国有企业选人质量。各级公共就业人才服务机构要根据企业用人计划，通过举办上门对接、专场洽谈会、集中招聘会、多渠道发布招聘信息等方式及时开展就业和人才服务活动。要根据用人企业实际，帮助指导企业对新录用职工开展岗前培训，对符合条件的落实职业培训补贴。要鼓励国有企业招聘就业困难人员，符合条件的落实相关优惠扶持政策。

四、加强对国有企业招聘行为的监督检查

国有企业要建立健全人员公开招聘管理制度，完善招聘信息公开发布制度，自觉接受社会监督。人力资源社会保障部门要与国有资产监督管理机构建立国有企业公开招聘管理协调机制，加强对国有企业招聘员工的指导和全过程监督，促进就业机会公平。人力资源社会保障部门、国有资产监督管理机构对国有企业招聘方案统一发布和招聘结果备案制度执行情况进行检查，将制度执行情况，作为人力资源社会保障监察执法的内容。对不执行制度的，人力资源社会保障部门将在公共媒体予以曝光；问题突出的，人力资源社会保障部门会同国有资产监督管理机构对国有企业负责人进行约谈；涉及违法违纪的，移交监察机关依法依纪进行查处。

本实施意见自2015年1月1日起施行。

六安市人力资源和社会保障局

六安市国有资产管理委员会

2014年12月2

第五篇：浅析国有企业招聘外包策略

浅析国有企业招聘外包策略

摘要：随着当今知识经济时代的到来，人力资源成为企业重要的资源，如果国有企业能招聘到适合企业发展的优秀人才，将在激烈的市场竞争中取得更加优势的地位。而招聘外包正是帮助企业提高效率，赢得竞争优势的一种新型管理模式。但是国有企业限于传统招聘模式的束缚，招聘外包实施的还不够完善。基于这样的背景，本文对国有企业招聘外包的策略进行了简要分析，希望能进一步促进国有企业招聘体制改革。

关键词：国有企业，招聘外包，发包方，承包商

引言:目前，世界500强中的绝大多数企业都在使用“招聘外包”。在我国，随着企业对人力资源管理工作认识的不断加深以及人力资源中介机构的迅速发展，“招聘外包”，这一当前国际流行的思潮逐渐被越来越多的企业所接受，也逐渐被越来越多的企业应用到人力资源管理的实践中。

苏晓丽在介绍了中小企业传统招聘方式存在的问题的基础上，对人才招聘外包模式的优点以及中小企业实行人才招聘外包的外部条件进行分析，继而研究了限制中小企业人才招聘外包的因素，根据实际情况提出了合理建议，中小企业要积累外包经验，首先要确定外包商的评价指标，其次要对外包商进行综合评估，再次要和外包商积极沟通，最后要监控外包商行为；国家要完善相关法律，用法律切实维护中小企业和外包商的合法权益。

忻洪波分析了招聘外包的可行性和必要性，招聘外包使企业在节约招聘成本的同时获得了更专业的招聘服务，并且使企业更专注于其核心业务，从而创造更大的竞争优势；随着经济环境、社会结构、本地市场和国际市场的变化加快，公司员工的流动性和可替代性越来越强，促使员工招聘走向外包的可能性越来越大；另一方面，人力资源管理外包市场的迅速发展也给招聘外包实施带来了可能。

韩志新提出了企业招聘外包的实施步骤，结合企业战略发展需要，对招聘需求作出科学、专业的分析，根据岗位对企业重要性的差异作出合理的招聘外包决策，选择合适的外包服务商，与承包商签订委托合同，与外包服务商有效沟通，并监控项目进行，企业人力资源部门组织具体业务部门的主管参与进来，对外包服务商最终提供的候选人进行甄选，最后对招聘外包的有效性进行分析，考察招聘目标的实现程度。

尽管很多学者已经对招聘外包进行了很透彻的分析研究，但是如果想发展好中国式的招聘外包道路，还需要我们作出更细致实用的研究。本文基于招聘工作对于一个企业有着至关重要的作用，对比了招聘外包的优劣势，进而得出国有企业实施招聘外包的必要性。为了国有企业更有效的实施招聘外包，提出了六个招聘外包的实施策略。

一、招聘外包的相关涵义（1）招聘的涵义

招聘是指企业为适应激烈的市场竞争，根据人力资源规划和工作分析，制定人员需求和任职资格要求，通过各种渠道发布需求信息，面向组织内外吸引、吸收、留住企业发展所需要的人才，并妥善安排其到企业所需岗位任职，及建立人才库来满足企业未来需要的活动过程。（2）招聘外包的涵义

招聘外包是指企业（发包方）将员工招聘工作的全部或部分外包给专业的人力资源服务机构（承包商），承包商通过规模化、专业化的运作方式，使用人单位（发包方）缩减人力资源基础性工作、降低招聘成本，专注于其核心竞争力、实现效率最大化的一种新兴招聘方式。

二、招聘外包的优劣势分析（1）招聘外包的优势

①提供高水平的专业服务。人力资源管理工作的重复性和具体性，使企业经常感觉到人力资源部门人手不足或者没有足够专业的人员可以胜任，而招聘外包服务商则精通于这方面的程序和工作，能够提供较高水准的专业服务。

②有效降低招聘成本。招聘工作包含了许多基础、重复性的工作环节，企业不可避免的要为之花费一定的成本。企业通过招聘外包，除了可以有效减少诸如信息发布、人才选拔等招聘所必须花费的成本之外，还可以有效降低日常办公费用支出，达到降低经营成本，提高企业经济效益的目的。换句话说，企业可以在降低成本的同时招聘到相同质量的人员。

③招聘工作效率提高。招聘工作对企业的人力资源部门而言只是一项工作内容，工作压力和动力相对于服务外包商而言要小得多。而对服务外包商这种合同关系下的从业人员来讲，工作压力和动力都要大很多，所以工作的效率和质量与企业的人力资源部门相比较就会更高。（2）招聘外包的劣势

①企业文化不能很好的融合。一个企业自己独特的文化、价值观念是在长期的经营实践中形成的，如果招聘外包商对企业的文化没有充分的了解，一个常见的局面就是两者因企业文化不相容，导致两者不能很好的沟通，其结果就是招聘外包商不能给企业找来符合公司发展理念的人才，时间一长必将导致整个招聘外包活动的失败。

②经营管理风险变大。一方面，如果企业（发包方）自身不够强大，在长期实行外包的情况下，就有可能形成对承包商的过度依赖。从而影响到企业内部人力资源部门的管理，而且企业也没有足够的能力来对招聘外包商（承包商）的工作进行有效的监督和评估。另一方面，企业在实施招聘外包时，需要向外包承包商开放很多商业信息，承包商才可以更加了解企业的招聘需求，从而更好地完成招聘工作，这就会带来商业秘密管理的挑战。

三、国有企业实行招聘外包的必要性（1）节约招聘成本

在传统招聘模式下，企业招聘人员需全程参与到招聘的过程当中，需耗费大量的人力、物力资源在事务性工作上，无法集中优势资源专注于国有企业主营业务的发展。若实行招聘外包可以释放出更多的人力资源和资本资源用于发展国有企业核心竞争力。（2）招聘服务更专业

传统招聘限制了招聘工作仅由国有企业内部人力资源部门负责，但是企业内部人力资源部门又无法做出更专业的招聘规划。而由于招聘外包承包商长期从事招聘工作，其可以提供更专业的招聘服务，做出更专业的招聘方案，帮助企业选拔出更优秀、更适合企业需求的人才。（3）避免人事招聘腐败

由企业内部自己完成的传统招聘容易造成人事招聘腐败，暗箱操作现象时有发生。而如果实行招聘外包，招聘由国有企业和招聘外包承包商联合负责，则可以在一定程度上有效避免人事招聘腐败现象的发生，使招聘更公开、公平、公正、透明。

四、国有企业实行招聘外包的策略（1）设立招聘外包管理机构

员工招聘职能的外包活动应对整个外包项目进行全面分析研究，制定相应的战略规划。在外包活动实施过程中，国有企业应立足于自身发展战略，以科学的手段确保外包活动的有效实施。国有企业在正式做出员工招聘职能外包决策后，应设立“以国有企业人力资源部门为主体，各用人单位协调参与”的专门招聘外包管理机构。招聘外包管理机构首先就员工招聘职能外包决策收集相关信息，针对项目可行性起草计划书、外包方案等文件，并对外包公司进行全面评估，选择恰当的合作伙伴，与外包公司签订合作项目的协议；其次，招聘外包管理机构与外包公司一起负责员工招聘项目的具体执行。国有企业人力资源部门的招聘人员和外包公司的负责人就员工招聘战略规划、招聘岗位需求、招聘工作进度、招聘工作评估等合作细项进行协商讨论，具体执行员工招聘工作。

（2）对外包公司进行招标

国有企业为了节约时间和成本，做出员工招聘外包决策，这就需要国有企业选择恰当的招聘外包公司。招聘外包公司有很多种，如猎头公司、招聘网站、人才招聘市场等，国有企业可以依据不同的招聘需求选择不同的招聘外包公司。由国有企业内部的招聘外包管理机构拟定招标方案，有选择性的筛选出几家比较合适的外包公司，发给他们招标文件，邀请他们参加投标竞争活动。若外包公司接受招标邀请，则要按照招标文件的要求向企业递交投标文件，投标文件大致要包括外包公司对国有企业招聘做出的招聘方案，投标报价表，以往成功合作案例，外包公司文化，外包公司的资信证明和企业要求的其他资料。然后按照规定程序公开开标、评标，对受邀请的外包公司的投标文件进行审查，最终综合各项条件选出中标的外包公司，中选的投标者应符合所报投标价格最低，最大满足招标文件中规定的要求。（3）全面评估中标外包公司

国有企业对中标的招聘外包公司提出更高要求，拥有较为全面的招聘渠道、掌握人才供求状况、了解市场薪酬水平、科学的人才甄选技术等。国有企业全面评估招聘外包公司需要把握关键的两点问题：第一，构建科学的评价指标体系；第二，实施全面评估选择。国有企业想要实施全面的评估选择，必须构建科学的评价指标体系，可从招聘外包公司的服务素质、服务质量和服务费用三方面构建，其中服务素质体系包括业务范围、人员素质、稳定性、企业规模、经营策略、管理水平和企业文化相融性；服务质量包括服务标准、及时性、符合性、以往业绩和信誉；服务费用包括服务价格高低、价格的变动性以及支付方式。国有企业按照这样的逻辑构建科学的评价指标体系，全面评估招聘外包公司。

（4）注重合作双方有效沟通

国有企业员工招聘外包活动涉及到企业内部所有员工，因此要让员工理解外包活动基本信息，尤其是与员工切身利益相关的关键信息，要及时和员工进行沟通，获得国有企业内部配合；其次，国有企业和外包公司之间的沟通也非常重要。很多国有企业在实施员工招聘外包时，并未全面考虑在外包活动中可能出现的问题和风险，因此有必要加强与外包公司之间的沟通，针对可能存在的问题进行深度交流，加强双方之间的沟通，避免在执行中出现冲突，合理规避风险，获得合作双赢效果。国有企业从招聘外包管理机构中选择一位人力资源部门的工作人员负责与外包公司之间的关系管理，负责协调与外包公司之间的活动。国有企业应与外包公司之间建立合作关系，与外包公司之间定期展开相关沟通活动，就员工招聘工作执行中存在的事项进行沟通商量，并就项目执行中双方的职责义务进行明确界定，让外包公司在理解国有企业文化的基础上，为国有企业招聘合适人才。（5）优秀人才的甄选录用

在员工招聘外包工作中，外包公司负责对员工的初步面试和甄选，对国有企业岗位招聘确定目标人选，然后再由国有企业人力资源部门和用人部门联合对目标人选进行复试，开展最终测评。国有企业针对岗位需求和职位说明书对目标人选展开应聘价值观、企业文化、性格匹配度等方面的测评选择。外包公司虽然与国有企业之间建立了有效沟通机制，但是双方很可能在某些软性机制方面存在认知误差，因此国有企业员工招聘的最终把关工作还是应由国有企业操作执行。否则外包公司招聘的员工很可能并未深刻理解国有企业的文化，在工作一段时间后由于不适应或无法胜任，产生离职行为，给国有企业带来更多的麻烦和损失。

（6）监控外包公司的工作绩效

国有企业把员工招聘职能外包出去并不仅仅为了节约时间、节约成本，最终目的是使招聘外包达到预期绩效。所以，国有企业应对外包公司工作绩效提出明确的要求，并要求其确保实现。实行员工招聘外包活动的国有企业要应用科学的手段监控外包公司的工作绩效，确保招聘质量。国有企业在设计监控机制时，应坚持绩效监控原则，给予外包公司简历筛选、面试初选等工作的权限，但要严格监控面试复试后的考核环节。国有企业监控外包公司的工作绩效，可以利用国有企业内部员工调查来进行反向评价，结合录用员工对外包公司的反馈结果，准确评价外包公司的工作绩效。

本文通过分析国有企业实行招聘外包的必要性，为国有企业提出设立招聘外包管理机构、对外包公司进行招标、全面评估中标外包公司、注重合作双方有效沟通、优秀人才的甄选录用和监控外包公司的工作绩效等员工招聘外包策略。如果国有企业实行员工招聘外包，对招聘体制机制进行改革，外包国有企业非核心业务，从而集中优势资源提升企业核心竞争力，对现代企业管理改革有重要的榜样作用。