浅析国有企业的有效招聘

第一篇：浅析国有企业的有效招聘

浅析企业的有效招聘

1.简述有效招聘对企业发展的重要性及其特点。

2.阐述企业做好招聘工作的关键环节，并举例说明。

3.展望企业招聘工作的发展趋势。

第一题答案：

在以人为本的时代，人才是决定企业未来发展的决定因素。人才为企业的发展提供智力支持，为企业的发展创造物质财富，推动企业进一步发展。因此，做好人才的有效招聘对每个企业都是极其重要的，主要体现在以下几个方面：

1、有效招聘为企业注入新生力量，满足企业发展对人员的需求，弥补企业人力资源的供给不足；

2、有效招聘可以降低企业的用人成本；

3、有效招聘是确保较高的职员素质的基础；

4、有效招聘可以在一定程度上保证员工队伍的稳定；

5、有效招聘为企业注入新的管理思想，增加企业活力；

6、有效招聘可以扩大企业的知名度，是一项树立企业形象的公关活动。综上所述，有效招聘通过从人才供给与需求、招聘效果两个角度分析，体现出其及时弥补岗位空缺、降低企业招聘成本、稳定企业员工队伍、增进企业活力等特点。

第二题答案：

企业要做好有效招聘工作，应具备完整的招聘流程，并且使之制度化、规范化，以做到招聘工作的切实可行，而完善的招聘体系主要包括：人员需求调查、人力资源规划、选择招聘信息和渠道、实施招聘、筛选简历、确定面试人选，实施面试与甄选、录用决策、通知体检、办理入职手续等环节，而这些环节相辅相成，每个环节都要有详细的计划、操作方式、标准或说明，以保证招聘工作能够

顺利进行。因此，招聘工作的各个环节对于招聘整体工作而言，都起到至关重要的作用。

例如，我们在做招聘前期准备工作时，招聘信息的确定应依据两个部分，一个是用人部门需求申请，这解决的是所招聘角色的数量与质量的问题；另一个是职位说明书，这解决的是所招聘工作岗位对应聘者的资格要求及招聘标准的问题。当然，这两点都是源于成熟的企业人力资源规划。同样，在前期准备工作中，在招聘渠道的选择上也应以一定依据作为标准，这种标准上的选择主要依靠所需招聘对象的特点，下面用图表示例说明：

适用于外部招聘的主要渠道分析

发布招聘信息时，应根据企业自身特点和招聘预算费用选择最有效的招聘渠道。

第三题答案：

随着科技水平的不断提高，21世纪信息化发展必将向着更广、更深方向发展，伴随而来的是中国经济的向好发展，综合国力的不断提高，这就注定新时代定将是人才争夺的时代，企业未来招聘工作面临着机遇与挑战，这就要求企业根据自身发展战略，适时调整自身招聘策略，适应人才流动、信息化发展大趋势，科学合理的进行分析，做好有效招聘。

1、招聘媒介进一步多元化和网络化

随着经济的发展和社会的进步，招聘媒介也经历了较大的发展和飞跃。上世纪九十年代中期以前，企业招聘主要手段是内部推荐、张贴海报。九十年代中期以后，逐渐发展到在报纸、杂志上刊登招聘广告，在电台、电视台上做招聘宣传，举办大型的人才招聘会，以及进入二十一世纪以后，在互联网上的网络招聘、猎头服务、人事代理、招聘外包等。

随着互联网技术的发展和普及，招聘网络化已成为一种越来越普遍的招聘模式。网络招聘的全天候、即时性，大大提高了招聘工作的速度和效率，使招聘企业可以在短时间内寻获到所需的人才。

随着招聘渠道的多元化，更加要求人力资源专业人员对当地的劳务市场有更加深入和透彻的认识与了解，熟悉各种招聘渠道的特性，从而制定更有效的招聘策略，使招聘资源投放更加准确和有效。

2、中小城市对中高端人才吸引力的进一步弱化

曾几何时，孔雀东南飞成为一种时尚，大多数中高端的人才，宁愿到上海、北京、广州、深圳等中心城市，因为那里机会较一般内地城市更多。相比之下，属于二三线的中小城市对中高端人才的吸引力进一步弱化。有一些企业因远离中心城市，很多应聘者甚至连企业发出的面试邀请也不会接受。所以，对于远离中心城市的企业，人力资源专业人士在招聘工作中如何吸引中高端人才及做好本地化工作，是一个必须面对的挑战。

对于位于中小城市的企业，这要求人力资源专业人士必须从求职者的角度出发，在人力资源的“吸引人才、留住人才”的各个环节上能真正为求职者着想。人力资源专业人士应在制度设计上，考虑如何方便求职者到企业面试，降低其面

试的时间成本和金钱成本。例如，人力资源专业人士可考虑为求职者报销面试来回车船费用、住宿费用，或安排专车接送求职者等手段来吸引求职者到本企业面试。

3、异地招聘

随着企业业务的不断发展，越来越多的企业走出原来的根据地城市，到其他城市拓展业务。如何在一个陌生的城市中迅速招聘到恰当的人才以配合企业业务发展的需要，是人力资源专业人士要面对的问题。

4、全球化招聘

同样的，随着企业的业务发展走出国门，企业亦会对跨国人才产生相应的需求。企业要在全球化竞争中取得优势，就必须要有具有全球化的视野和经验的人。这要求人力资源人士必须要有拓展全球的眼光，掌握全球化的招聘手段和方式，方能进行全球化人才的招聘。

5、新的职位不断涌现

随着市场的进一步发展，新经济的繁荣也带来了新的职位。据统计，现时劳动力市场每年涌现的新的职位有40-50个。对于新职位的涌现，亦要求人力资源专业人士关注新经济的发展动态，了解和熟知新职位的个性特点，明晰其职责和要求，才能进行有效的招聘。

6、人员流动进一步加剧

随着信息时代的到来，人们获取信息的成本亦越来越低，更加容易了解劳动力市场的情况；另一方面，随着交通条件的改善，人们的出行成本亦越来越低，迁移到其他地方或城市去工作和生活的成本亦大大降低，这些，都大大降低了人们转换工作的成本，亦促成了劳动力市场中的高流动率，影响到企业，则是企业的流失率升高。人力资源专业人士在制定相应的招聘计划中，必须要充分考虑到未来人员的高流失率。

7、校园招聘成为招聘工作的重点

随着中国经济转型的完成，原来大量国有企业人员分流的结束，中国的劳动力市场进一步规范和成熟，在劳动力市场中寻找熟手劳工的难度进一步加大。这要求人力资源专业人士要更加注重企业内部的人才培养，将招聘工作的力度更多倾注于校园招聘，通过有效的校园招聘，进而完善的培训计划，以确保有足够的人才支撑企业未来的业务发展。

第二篇：某国有企业招聘管理制度

员工招聘制度

总 则

第一条 为配合公司战略目标的实现，最大限度地实现人力资源的优化配置，使招聘工作进一步制度化、流程化，特制定本制度 第二条 本制度适用于公司一切招聘活动。

第三条 人力资源部门应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度。第四条 人力资源部门负责对内和对外招聘信息的发布形式和内容。

第一章 招聘范围

第五条 公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指公司内部员工在获知内部招聘信息后，按规定程序应征，公司在应聘员工中选拔人员的过程。外部招聘是指在出现职位空缺而内部招聘无法满足需要时，公司从社会中选拔人员的过程。

第六条 招聘渠道主要有各地人才市场、劳动力市场、大中专院校的需求见面会及媒体广告招聘等。

第二章 招聘原则和标准

第七条 公司的招聘遵循双重考查原则，即所有招聘都需经过用人部门和人力资源部门的双重考查，经公司分管用人部门的高层领导批准后由人力资源部门发录用通知。

第八条 所有的应征者应具备良好的职业操守，无不良记录，身体健康，具有大学专科以上学历（含），特殊岗位和经验特别丰富的应征者可以适当放宽要求。

第三章 招聘计划制定程序

第九条 人力资源部门根据公司未来一年内的人力资源需求状况和公司内外部的人力资源供给状况制定人力资源规划。人力资源规划是人力资源部门招聘的依据，人力资源部门根据人力资源规划制定计划内的招聘计划。

第十条 如果有计划外的人员需求或因员工离职需补充人员，用人部门负责人应填写《人员需求申请表》，反映部门缺员情况、增人要求和理由，由人力资源部门审议后制定计划外人员需求计划，并提交副总审核、总经理审批后实施。第十一条 计划内的招聘计划与计划外的招聘计划可合并组成招聘计划。

第四章 招聘组织程序

第十二条 招聘组织程序可分为内部招聘组织程序和外部招聘组织程序。第十三条 内部招聘按下列步骤进行： 1.人力资源部门根据招聘计划，发布内部招聘信息。2.应聘员工填写《内部应聘申请表》。3.应聘员工同当前岗位直接上级做正式的沟通，并经当前岗位的直接上级、跨级上级签批《内部应聘申请表》后，将《内部应聘申请表》提交人力资源部门。4.人力资源部门接到《内部应聘申请表》后同应聘员工面谈，并在《内部应聘申请表》填写相应的内容，签署意见。5.人力资源部门安排应聘员工和空缺岗位的直接上级面谈，必要时进行其它方式的测试。如果应聘员工当前岗位的跨级上级与空缺岗位的直接上级同属一人，则省略本步骤。6.人力资源部门将员工的录用信息通知应聘员工本人以及调入、调出的部门负责人。7.应聘员工被录用后，薪资水平应根据岗位重新核定，核定方法参见公司薪酬制度。8.人力资源部门在调动信息发出后督促员工进行工作交接，并给予必要的支持。9.人力资源部门在应聘员工正式调入空缺岗位前更新员工档案。10.如应聘未成功，由人力资源部门将结果通知应聘员工。

第十四条 公司岗位之间的调动、升降适用第十三条内部招聘的程序，根据具体情况可进行步骤方面的增删、变动。

第十五条 在内部招聘不能满足职位要求时进行外部招聘。第十六条 外部招聘渠道主要有以下几种形式： 1.员工推荐：恒丰纸业鼓励员工推荐优秀人才，由人力资源部门本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。2.媒体招聘：通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布招聘信息。3.招聘会招聘：通过参加各地人才招聘会招聘。4.校园招聘：每年春季恒丰纸业将招聘信息及时发往有关学校毕业分配办公室，并有选择地参加专业对口的院校人才交流会。5.委托猎头公司招聘：恒丰纸业和下属单位高级管理和技术职位可委托猎头公司招聘。

第十七条 外部招聘信息的发布

不同招聘岗位、数量和任职资格要求，招募对象的来源与范围不同；同时受新员工到位时间和招聘预算的限制，招聘信息发布时间、方式、渠道与范围不同。1.外部招聘信息的设计原则：广告要吸引潜在应聘者的注意，培养潜在应聘者对职位的兴趣，使潜在应聘者对空缺职位产生欲望，并马上采取行动，招聘广告应与公司整体形象一致。2.外部招聘信息的责任人：招聘广告由人力资源部门提出要求，由公司形象宣传部门（恒丰纸业办公室、各下属单位人事行政部）负责制作。3.外部招聘信息的形式：根据需要采取内部招聘公告、招聘现场海报、公司形象宣传资料、媒体广告等一种形式或多种组合。4.外部招聘信息发布范围：由招募对象的范围决定。5.外部招聘信息发布时间：在条件允许的情况下，招聘信息尽早发布。6.招募对象的层次性：招募对象是处在社会的某个层次上的，要根据招聘岗位的要求与特点，向特定的人员发布招聘信息。

第十八条 人力资源部门收集应聘人员资料（应聘人员填写《应聘申请表》）后进行初步的审查，审查内容包括：年龄、学历、工作经历、专业技能、语言等，将不符合要求的资料剔出（其中适合其他岗位的资料推荐给相关岗位的部门），对符合要求的资料送交用人部门进行审核，审核认可的应聘者由人力资源部门负

责通知初试。

第十九条 人力资源部门通知初选合格人员参加初次面试，初次面试由人力资源部门主持，初试负责人/测评小组根据事先设计的内容对应聘者进行测试，作好初试记录，初试负责人综合小组意见，在《面试记录表》意见栏中填写评语和意见。初试合格者，给予“合格”意见，进入复试；初试不合格者，给予“不合格”意见，淘汰该应聘者。

第二十条 人力资源部门通知初试合格人员参加复试，安排空缺岗位的直接上级对初试合格人员进行复试，复试负责人/测评小组根据事先设计的测评内容对应聘者进行复试，作好复试记录。复试负责人综合小组意见在《面试记录表》意见栏填写评语及意见。复试意见分为“合格”、“不同意聘用”。复试完毕，复试负责人根据岗位任职资格确定被录用的人员。

第二十一条 人员聘用过程中，如果人力资源部门或空缺岗位的直接上级认为必要，可提请空缺岗位的跨级上级对应聘者进行面试，面试完毕，面试者应填写《面试记录表》并决定是否录用。

第二十二条 员工在试用期期间的薪酬根据公司薪酬制度确定。

第二十三条 人力资源部门根据人员录用名单通知应聘者参加体检，应聘者体检合格后，人力资源部门向应聘者发出录用通知，确定报到时间，并将上班报到时间通知空缺岗位的直接上级。

第二十四条 新入职员工应向空缺岗位的直接上级和人力资源部门报到，向人力资源部门提供个人学历复印件等个人资料备案，填写《员工登记表》，签订试用协议，成为公司试用员工。员工必须保证向公司提供的资料真实无误，若发现虚报或伪造，公司有权将其辞退。

第五章

人才特区

第二十五条 适用范围

恒丰纸业副总以上级别人员及高级专业技术人才。第二十六条 适用条件

招聘者为相关领域的职业经理人或高级专业技术人员，在该领域已取得了令人瞩目的成绩，可预期为公司带来重大技术进步或使公司的经营管理有重大改进。第二十七条 招聘渠道

委托中介机构（如猎头公司）、从竞争对手处挖掘、国内研究机构和院校或直接赴国外招聘或其他渠道。第二十八条 测评

由恒丰纸业董事长、总经理、至少两名相关领域的专家、公司内其他相关的高级管理人员和技术专家组成的专家组，负责测评进入特区的高级人才，测试内容、测试方式由专家组根据相关岗位职责和要求决定。第二十九条 聘用合同

为降低高薪聘用高级人才的风险，公司制订薪酬与业绩挂钩的聘用合同。第三十条 试用

通过人才特区招进的高级优秀人才可不经过试用而直接聘任到岗。

第六章 招聘工作评估

第三十一条 每次招聘活动结束后，人力资源部门都应对招聘结果进行认真分析，以总结经验，并寻找改进措施。对招聘结果从以下几个方面进行评估： 1.成本效益评估：对招聘成本、成本效用等进行评价，如下所示：  单位直接招聘成本=招聘直接成本与录用人数之比，其中直接成本包括：招聘人员差旅费、应聘人员招待费、招募费用、选拔费用、工作安置费用等。该指标反映了人力资源获取的成本。 总成本效应=录用人数/招聘总成本，它反映了单位招聘成本所产生的效果。可以对总成本分解，分析不同费用产生的效果。2.录用人员数量评估：主要从录用比、招聘完成比、和应聘比三方面进行  录用比＝录用人数/应聘人数×100%，该指标越小，说明录用者素质可能越高。 招聘完成比＝录用人数/计划招聘人数×100%，该指标反映了在数量上完成任务情况。 应聘比＝应聘人数/计划招聘人数×100%，该指标反映招聘信息的发布效果。3.录用人员质量评估：是对录用人员在人员选拔过程中对其能力、潜力、素质等进行的各种测试与考核的延续，其方法与之相似。4.招聘所需时间评估：从提出需求到实际到岗所用时间与用人单位期望到岗时间之比。该指标反映招聘满足用人单位需求的能力。

第三十二条 人力资源部门长期跟踪录用人员的流动情况和工作绩效，对招聘方法进行评估，从而不断改进和完善。对招聘方法从两方面评估： 1.可靠性评估：对某项测试所得结果的稳定性和一致性进行评估。通过对同一应聘者进行两次内容相当的测试，比较测试结果，若相关程度越高，说明该方法稳定性和一致性越高。2.有效性评估：通过比较被录用后的绩效考核分数与录用前的选拔得分，如果两者相关性越大，说明所选的测试方法、选拔方法越有效。

第七章 招聘费用管理

第三十三条 人力资源部门在每年末根据公司人力资源需求制定招聘预算，经公司审批后安排在次年使用，预算内招聘费用经财务部核对后予以报销。

第三篇：国有企业招聘人员管理办法（精选）

《国有企业招聘人员管理办法》

第一条

为规范国有企业用工行为，提高人员素质，根据我系统实际，制定本办法。

第二条

本办法适用于国有企业招聘的员工。

第三条 国有企业新进人员，除按干部管理权限由政府任命、以及特殊岗位确需使用其他方法选拔任用的人员外，都要实行公开招聘。第四条

公开招聘要坚持政府宏观管理与企业用人自主相结合的原则，坚持德才兼备的用人标准，贯彻公开、平等、竞争、择优的原则，采取考试与考核相结合的方式进行。

第五条 国有企业招聘员工，应具备下列基本条件：

（一）遵守国家宪法、法律、法规；

（二）能够履行企业员工的义务，遵守纪律，品行端正；

（三）具有专科及以上学历和相应的职业资格，年龄在35周岁以下（特殊专业和高级管理岗位人才另行确定）；

（四）身体健康。

法律、法规等对企业岗位条件另有规定的，从其规定。第六条

国有企业招聘员工应当根据工作需要，坚持精简、效能的原则，实行计划申报审批制度。

招聘计划应包括招聘理由、拟招聘岗位、招聘人数、所需资格条件、聘期、薪酬待遇等内容。

招聘计划须由市局组织人事科进行初审后，报局党委研究核准，原则上每年初核准一次，特殊需要的可随时申报。

第七条

国有企业根据核准的招聘计划制定招聘方案，报市局组织人事科审核。公开招聘方案应当包括下列内容：

（一）招聘的岗位名称、专业及所需资格条件；

（二）招聘对象、范围；

（三）招聘的方法、程序；

（四）招聘的组织领导。

第八条 国有企业公开招聘应按下列程序进行：

（一）制定招聘计划和招聘方案；

（二）发布招聘信息；

（三）受理应聘人员的申请，对资格条件进行审查；

（四）考试、考核；

（五）体检；

（六）政审；

（七）根据考试、考核、体检和政审结果，确定拟聘人员；

（八）拟聘用人员报局组织人事科备案；

（九）签订劳动合同，办理相关用工手续。

第九条

企业急需的管理人才、具有中级以上专业技术职务任职资格的专业技术人员或特殊岗位人员，经用人单位考核、市粮食局党委会研究同意，可直接办理调动（录用）手续。

第十条

国有企业新进人员实行劳动合同制。用人单位与新进人员在平等自愿的基础上，按《中华人民共和国劳动合同法》的有关规定签订劳动合同，明确双方的权利和义务。对首次聘用人员实行试用期制度。

第十一条

新进人员合同期满后，用人单位需要继续聘用的，按相关程序核准备案后方可续聘；因业务不再需要的，不再续聘，实行自主择业。

第十二条

国有企业招聘人员必须严格按照有关规定实行回避制度。

第十三条

对违反本规定擅自招聘人员的国有企业，严格按照规定追究企业主要负责人和其他直接责任人的责任。

第十四条

局组织人事科负责对国有企业公开招聘工作的指导，局纪检监察部门负责对招聘工作进行全程监督。第十五条 本办法由市粮食局负责解释。第十六条 本办法自发布之日起施行。

关于进一步规范国有企业招聘行为的意见

2017-02-27 10:00:43 信息来源：电子政务管理办公室 浏览次数:3112 字体：[ 大 中 小 ] 各市人力资源社会保障局、国有资产监督管理机构，各国有企业：

为规范国有企业招聘行为，根据《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》、《中华人民共和国就业促进法》、《山东省就业促进条例》和《山东省人民政府办公厅关于促进创业带动就业的意见》（鲁政办发〔2013〕25号）等有关法律法规和政策，提出以下意见：

一、充分发挥国有企业促进公平就业的重要作用

国有企业是促进经济社会发展的重要力量，是保障和改善民生的重要载体。党的十八届三中全会指出，要规范招人用人制度，消除城乡、行业、身份、性别等一切影响平等就业的制度障碍和就业歧视。国有企业作为国家投资的企业实体，有责任有义务建立规范公平、公正、公开的招聘制度。国有企业建立公开招聘制度，有利于扩大选人用人范围，提升人力资源选拔素质和质量，促进国有企业健康发展；有利于维护社会公平正义和和谐稳定；有利于发挥国有企业履行社会责任的示范作用，促进平等就业。

二、进一步规范国有企业招聘行为

（一）公开招聘适用范围和招聘原则。本意见所称的国有企业是指：驻鲁的中央属国有企业及其分支机构（含国有控股企业，下同）；省及市、县（市、区）所属国有企业；省及市、县（市、区）政府开办的企业性质的各类社会公共服务机构。国有企业招聘员工，坚持面向市场、企业自主用工原则，坚持公开、平等、竞争、择优原则，除个别特殊岗位外，都要实行公开招聘。招聘活动可自行组织，也可由公共就业人才服务机构或委托有资质的社会中介机构组织实施，切实做到招聘信息公开、过程公开、结果公开。

（二）建立招聘方案统一发布和招聘结果备案制度。国有企业招聘员工，实行招聘方案网上统一发布。国有企业招聘方案，应包括企业基本情况和招聘岗位数量（岗位描述、条件要求及薪酬待遇）、招聘方式、报名办法、资格审查、考试方式、招聘信息发布和考试时间等内容。招聘方案要符合国家和省有关法律法规和政策规定，保证真实有效，严禁违反国家规定对性别、户籍、学历、毕业院校等进行限制。国有企业公开招聘方案于公开招聘实施5个工作日前，通过山东高校毕业生就业信息网、山东就业网向社会免费公开发布。招聘企业可同时通过企业官方网站或报纸、电台、电视台等媒体，向社会公开发布招聘信息。国有企业招聘活动结束后，应将招聘结果报省人力资源社会保障厅备案。省人力资源社会保障厅将定期通报国有企业公开招聘情况。国有企业需定向引进和聘任的高层次人才和短缺专业人才，因工作需要有关组织委派、任命和交流的人员，涉密、涉外岗位人员，按国家有关规定政策性安置的人员以及涉及其它政策规定安置的人员等，按照有关规定办理。

（三）实行国有企业公开招聘回避制度。凡与招聘国有企业负责人员有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲或者近姻亲关系的应聘人员，不得应聘该国有企业负责人员的秘书或者人事、财务、监督检查等岗位，以及有直接上下级领导关系的岗位。国有企业具体负责组织招聘工作的人员，涉及与本人有上述亲属关系或者其他可能影响招聘公正的，也应当回避。

（四）认真落实就业和社会保障政策。国有企业确定录用人员后，要于30日内到当地公共就业服务机构办理就业失业登记手续，依法与录用人员签订劳动合同，按规定办理社会保险手续，缴纳社会保险费。要落实好录用人员的劳动报酬，确保工资按时足额发放。招聘派遣制员工的，要依法规范管理使用，与本单位同岗位员工实行相同的劳动报酬分配制度和方法，做到同工同酬。

三、加强对国有企业招聘的服务

（一）规范招聘方案统一发布和招聘结果备案工作。省大中专学校毕业生就业指导中心负责省属及中央驻鲁国有企业及分支机构的招聘方案统一发布和招聘结果备案工作，省劳动就业办公室负责其他国有企业招聘方案统一发布和招聘结果备案工作。要依托山东高校毕业生就业信息网和山东就业网，建立国有企业公开招聘网上统一发布平台。对企业申请招聘方案统一发布的，应随申报随核定办结。对提供材料不符合规定或材料不全的应一次告知，材料备齐并符合条件的及时办结。

（二）强化就业和人才服务。各级各有关部门要积极帮助国有企业做好人员招聘工作。全面了解企业用人需求情况，建立完善国有企业人力资源服务信息台账。对有需求的，要积极帮助拟定招聘计划，制定科学规范的招聘方案，提高国有企业选人质量。各级公共就业人才服务机构要根据企业用人计划，通过举办上门对接、专场洽谈会、集中招聘会、多渠道发布招聘信息等方式及时开展就业和人才服务活动。要根据用人企业实际，帮助指导企业对新录用职工开展岗前培训，对符合条件的落实职业培训补贴。要鼓励国有企业招聘就业困难人员，符合条件的落实相关优惠扶持政策。

（三）做好信息统计工作。省人力资源社会保障部门要建立国有企业招聘情况统计制度，及时掌握国有企业招聘的岗位数量、招聘人员情况、录用情况、劳动合同签订和社会保险缴纳等情况，及时发现解决工作中存在的问题。

四、加强对国有企业招聘行为的监督检查

国有企业要建立健全人员公开招聘管理制度，完善招聘信息公开发布制度，自觉接受社会监督。人力资源社会保障部门要与国有资产监督管理机构建立国有企业公开招聘管理协调机制，加强对国有企业招聘员工的指导和全过程监督，促进就业机会公平。人力资源社会保障部门、国有资产监督管理机构对国有企业招聘方案统一发布和招聘结果备案制度执行情况进行检查，将制度执行情况，作为人力资源社会保障监察执法的内容。对不执行制度的，人力资源社会保障部门将在公共媒体予以曝光；问题突出的，人力资源社会保障部门会同国有资产监督管理机构对国有企业负责人进行约谈；涉及违法违纪的，移交监察机关依法依纪进行查处。

本意见自2014年4月1日起施行，有效期至2019年3月31日。

山东省人力资源和社会保障厅 山东省人民政府国有资产监督管理委员会

关于进一步规范国有企业招聘行为的通知

各县区人力资源社会保障局、国有资产监督管理机构，市辖区内各国有企业：

为规范国有企业招聘行为，根据《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》、《中华人民共和国就业促进法》和《安徽省实施中华人民共和国就业促进法办法》，现就进一步规范我市辖区内国有企业招聘行为通知如下，请认真贯彻执行。

一、充分发挥国有企业促进公平就业的重要作用

国有企业是促进经济社会发展的重要力量，是保障和改善民生的重要载体。党的十八届三中全会指出，要规范招人用人制度，消除城乡、行业、身份、性别等一切影响平等就业的制度障碍和就业歧视。国有企业作为国家投资的企业实体，有责任有义务建立规范公平、公正、公开的招聘制度。国有企业建立公开招聘制度，有利于扩大选人用人范围，提升人力资源选拔素质和质量，促进国有企业健康发展；有利于维护社会公平正义和和谐稳定；有利于发挥国有企业履行社会责任的示范作用，促进平等就业。

二、进一步规范国有企业招聘行为

（一）公开招聘适用范围

本通知所称的国有企业是指:我市辖区内的中央、省属国有企业及其分支机构（含国有控股企业，下同）；市、县（区）所属国有企业；市、县（区）政府开办的企业性质的各类社会公共服务机构。

（二）招聘原则

国有企业招聘员工，坚持面向市场、企业自主用工原则，坚持公开、平等、竞争、择优原则，除需定向引进和聘任的高层次人才、短缺专业人才或因涉密、涉外等特殊原因需要由组织委派、任命和交流之外，都要实行公开招聘。

（三）招聘活动的组织实施方式

国有企业招聘员工可自行组织，也可由公共就业人才服务机构或委托有资质的社会中介机构组织实施，切实做到招聘信息公开、过程公开、结果公开。

1、招聘方案的发布。国有企业招聘员工，实行招聘方案网上统一发布。国有企业招聘方案，应包括企业基本情况和招聘岗位数量（岗位描述、条件要求及薪酬待遇）、招聘方式、报名办法、资格审查、考试方式、招聘信息发布和考试时间等内容。招聘方案要符合国家和省有关法律法规和政策规定，保证真实有效，不得以民族、性别、宗教信仰、户籍、婚姻以及身体状况等与劳动岗位无关的因素为由，对劳动者就业设置歧视性限制。国有企业公开招聘方案至少应在报名开始前5个工作日通过本级政府网、人才网和公共招聘网向社会公开发布。招聘企业可同时通过企业官方网站或报纸、电台、电视台等媒体，向社会公开发布招聘信息。

2、招聘结果的备案和统计。国有企业招聘活动结束后，应在本级政府网、人才网和公共招聘网对拟聘人员进行公示，公示时间不少于5个工作日。公示无异议后，应将招聘结果报本级人力资源社会保障局备案。市、县（区）人力资源社会保障部门要建立国有企业招聘情况统计制度，及时掌握国有企业招聘的岗位数量、招聘人员情况、录用情况、劳动合同签订和社会保险缴纳等情况，及时发现解决工作中存在的问题，每半年向社会通报本级国有企业公开招聘情况。

（四）实行国有企业公开招聘回避制度。凡与招聘国有企业负责人员有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲或者近姻亲关系的应聘人员，不得应聘该国有企业负责人员的秘书或者人事、财务、监督检查等岗位，以及有直接上下级领导关系的岗位。国有企业具体负责组织招聘工作的人员，涉及与本人有上述亲属关系或者其他可能影响招聘公正的，也应当回避。

（五）认真落实就业和社会保障政策。国有企业确定录用人员后，要于30日内到当地公共就业服务机构办理就业、派遣、登记手续，依法与录用人员签订劳动合同，按规定办理社会保险手续，缴纳社会保险费。要落实好录用人员的劳动报酬，确保工资按时足额发放。招聘派遣制员工的，要依法规范管理使用，与本单位同岗位员工实行相同的劳动报酬分配制度和方法，做到同工同酬。

三、加强对国有企业招聘的服务

（一）提升网上发布平台的服务效率。国有企业公开招聘网上统一发布平台，对企业申请发布招聘方案应随申报、随核定、限时办结。对提供材料不符合规定或材料不全的应一次告知，材料备齐并符合条件的及时办结。

（二）强化就业和人才服务。各级各有关部门要积极帮助国有企业做好人员招聘工作。全面了解企业用人需求情况，建立完善国有企业人力资源服务信息台账。对有需求的，要积极帮助拟定招聘计划，制定科学规范的招聘方案，提高国有企业选人质量。各级公共就业人才服务机构要根据企业用人计划，通过举办上门对接、专场洽谈会、集中招聘会、多渠道发布招聘信息等方式及时开展就业和人才服务活动。要根据用人企业实际，帮助指导企业对新录用职工开展岗前培训，对符合条件的落实职业培训补贴。要鼓励国有企业招聘就业困难人员，符合条件的落实相关优惠扶持政策。

四、加强对国有企业招聘行为的监督检查

国有企业要建立健全人员公开招聘管理制度，完善招聘信息公开发布制度，自觉接受社会监督。人力资源社会保障部门要与国有资产监督管理机构建立国有企业公开招聘管理协调机制，加强对国有企业招聘员工的指导和全过程监督，促进就业机会公平。人力资源社会保障部门、国有资产监督管理机构对国有企业招聘方案统一发布和招聘结果备案制度执行情况进行检查，将制度执行情况，作为人力资源社会保障监察执法的内容。对不执行制度的，人力资源社会保障部门将在公共媒体予以曝光；问题突出的，人力资源社会保障部门会同国有资产监督管理机构对国有企业负责人进行约谈；涉及违法违纪的，移交监察机关依法依纪进行查处。

本实施意见自2015年1月1日起施行。

六安市人力资源和社会保障局

六安市国有资产管理委员会

2014年12月2

第四篇：浅析国有企业招聘外包策略

浅析国有企业招聘外包策略

摘要：随着当今知识经济时代的到来，人力资源成为企业重要的资源，如果国有企业能招聘到适合企业发展的优秀人才，将在激烈的市场竞争中取得更加优势的地位。而招聘外包正是帮助企业提高效率，赢得竞争优势的一种新型管理模式。但是国有企业限于传统招聘模式的束缚，招聘外包实施的还不够完善。基于这样的背景，本文对国有企业招聘外包的策略进行了简要分析，希望能进一步促进国有企业招聘体制改革。

关键词：国有企业，招聘外包，发包方，承包商

引言:目前，世界500强中的绝大多数企业都在使用“招聘外包”。在我国，随着企业对人力资源管理工作认识的不断加深以及人力资源中介机构的迅速发展，“招聘外包”，这一当前国际流行的思潮逐渐被越来越多的企业所接受，也逐渐被越来越多的企业应用到人力资源管理的实践中。

苏晓丽在介绍了中小企业传统招聘方式存在的问题的基础上，对人才招聘外包模式的优点以及中小企业实行人才招聘外包的外部条件进行分析，继而研究了限制中小企业人才招聘外包的因素，根据实际情况提出了合理建议，中小企业要积累外包经验，首先要确定外包商的评价指标，其次要对外包商进行综合评估，再次要和外包商积极沟通，最后要监控外包商行为；国家要完善相关法律，用法律切实维护中小企业和外包商的合法权益。

忻洪波分析了招聘外包的可行性和必要性，招聘外包使企业在节约招聘成本的同时获得了更专业的招聘服务，并且使企业更专注于其核心业务，从而创造更大的竞争优势；随着经济环境、社会结构、本地市场和国际市场的变化加快，公司员工的流动性和可替代性越来越强，促使员工招聘走向外包的可能性越来越大；另一方面，人力资源管理外包市场的迅速发展也给招聘外包实施带来了可能。

韩志新提出了企业招聘外包的实施步骤，结合企业战略发展需要，对招聘需求作出科学、专业的分析，根据岗位对企业重要性的差异作出合理的招聘外包决策，选择合适的外包服务商，与承包商签订委托合同，与外包服务商有效沟通，并监控项目进行，企业人力资源部门组织具体业务部门的主管参与进来，对外包服务商最终提供的候选人进行甄选，最后对招聘外包的有效性进行分析，考察招聘目标的实现程度。

尽管很多学者已经对招聘外包进行了很透彻的分析研究，但是如果想发展好中国式的招聘外包道路，还需要我们作出更细致实用的研究。本文基于招聘工作对于一个企业有着至关重要的作用，对比了招聘外包的优劣势，进而得出国有企业实施招聘外包的必要性。为了国有企业更有效的实施招聘外包，提出了六个招聘外包的实施策略。

一、招聘外包的相关涵义（1）招聘的涵义

招聘是指企业为适应激烈的市场竞争，根据人力资源规划和工作分析，制定人员需求和任职资格要求，通过各种渠道发布需求信息，面向组织内外吸引、吸收、留住企业发展所需要的人才，并妥善安排其到企业所需岗位任职，及建立人才库来满足企业未来需要的活动过程。（2）招聘外包的涵义

招聘外包是指企业（发包方）将员工招聘工作的全部或部分外包给专业的人力资源服务机构（承包商），承包商通过规模化、专业化的运作方式，使用人单位（发包方）缩减人力资源基础性工作、降低招聘成本，专注于其核心竞争力、实现效率最大化的一种新兴招聘方式。

二、招聘外包的优劣势分析（1）招聘外包的优势

①提供高水平的专业服务。人力资源管理工作的重复性和具体性，使企业经常感觉到人力资源部门人手不足或者没有足够专业的人员可以胜任，而招聘外包服务商则精通于这方面的程序和工作，能够提供较高水准的专业服务。

②有效降低招聘成本。招聘工作包含了许多基础、重复性的工作环节，企业不可避免的要为之花费一定的成本。企业通过招聘外包，除了可以有效减少诸如信息发布、人才选拔等招聘所必须花费的成本之外，还可以有效降低日常办公费用支出，达到降低经营成本，提高企业经济效益的目的。换句话说，企业可以在降低成本的同时招聘到相同质量的人员。

③招聘工作效率提高。招聘工作对企业的人力资源部门而言只是一项工作内容，工作压力和动力相对于服务外包商而言要小得多。而对服务外包商这种合同关系下的从业人员来讲，工作压力和动力都要大很多，所以工作的效率和质量与企业的人力资源部门相比较就会更高。（2）招聘外包的劣势

①企业文化不能很好的融合。一个企业自己独特的文化、价值观念是在长期的经营实践中形成的，如果招聘外包商对企业的文化没有充分的了解，一个常见的局面就是两者因企业文化不相容，导致两者不能很好的沟通，其结果就是招聘外包商不能给企业找来符合公司发展理念的人才，时间一长必将导致整个招聘外包活动的失败。

②经营管理风险变大。一方面，如果企业（发包方）自身不够强大，在长期实行外包的情况下，就有可能形成对承包商的过度依赖。从而影响到企业内部人力资源部门的管理，而且企业也没有足够的能力来对招聘外包商（承包商）的工作进行有效的监督和评估。另一方面，企业在实施招聘外包时，需要向外包承包商开放很多商业信息，承包商才可以更加了解企业的招聘需求，从而更好地完成招聘工作，这就会带来商业秘密管理的挑战。

三、国有企业实行招聘外包的必要性（1）节约招聘成本

在传统招聘模式下，企业招聘人员需全程参与到招聘的过程当中，需耗费大量的人力、物力资源在事务性工作上，无法集中优势资源专注于国有企业主营业务的发展。若实行招聘外包可以释放出更多的人力资源和资本资源用于发展国有企业核心竞争力。（2）招聘服务更专业

传统招聘限制了招聘工作仅由国有企业内部人力资源部门负责，但是企业内部人力资源部门又无法做出更专业的招聘规划。而由于招聘外包承包商长期从事招聘工作，其可以提供更专业的招聘服务，做出更专业的招聘方案，帮助企业选拔出更优秀、更适合企业需求的人才。（3）避免人事招聘腐败

由企业内部自己完成的传统招聘容易造成人事招聘腐败，暗箱操作现象时有发生。而如果实行招聘外包，招聘由国有企业和招聘外包承包商联合负责，则可以在一定程度上有效避免人事招聘腐败现象的发生，使招聘更公开、公平、公正、透明。

四、国有企业实行招聘外包的策略（1）设立招聘外包管理机构

员工招聘职能的外包活动应对整个外包项目进行全面分析研究，制定相应的战略规划。在外包活动实施过程中，国有企业应立足于自身发展战略，以科学的手段确保外包活动的有效实施。国有企业在正式做出员工招聘职能外包决策后，应设立“以国有企业人力资源部门为主体，各用人单位协调参与”的专门招聘外包管理机构。招聘外包管理机构首先就员工招聘职能外包决策收集相关信息，针对项目可行性起草计划书、外包方案等文件，并对外包公司进行全面评估，选择恰当的合作伙伴，与外包公司签订合作项目的协议；其次，招聘外包管理机构与外包公司一起负责员工招聘项目的具体执行。国有企业人力资源部门的招聘人员和外包公司的负责人就员工招聘战略规划、招聘岗位需求、招聘工作进度、招聘工作评估等合作细项进行协商讨论，具体执行员工招聘工作。

（2）对外包公司进行招标

国有企业为了节约时间和成本，做出员工招聘外包决策，这就需要国有企业选择恰当的招聘外包公司。招聘外包公司有很多种，如猎头公司、招聘网站、人才招聘市场等，国有企业可以依据不同的招聘需求选择不同的招聘外包公司。由国有企业内部的招聘外包管理机构拟定招标方案，有选择性的筛选出几家比较合适的外包公司，发给他们招标文件，邀请他们参加投标竞争活动。若外包公司接受招标邀请，则要按照招标文件的要求向企业递交投标文件，投标文件大致要包括外包公司对国有企业招聘做出的招聘方案，投标报价表，以往成功合作案例，外包公司文化，外包公司的资信证明和企业要求的其他资料。然后按照规定程序公开开标、评标，对受邀请的外包公司的投标文件进行审查，最终综合各项条件选出中标的外包公司，中选的投标者应符合所报投标价格最低，最大满足招标文件中规定的要求。（3）全面评估中标外包公司

国有企业对中标的招聘外包公司提出更高要求，拥有较为全面的招聘渠道、掌握人才供求状况、了解市场薪酬水平、科学的人才甄选技术等。国有企业全面评估招聘外包公司需要把握关键的两点问题：第一，构建科学的评价指标体系；第二，实施全面评估选择。国有企业想要实施全面的评估选择，必须构建科学的评价指标体系，可从招聘外包公司的服务素质、服务质量和服务费用三方面构建，其中服务素质体系包括业务范围、人员素质、稳定性、企业规模、经营策略、管理水平和企业文化相融性；服务质量包括服务标准、及时性、符合性、以往业绩和信誉；服务费用包括服务价格高低、价格的变动性以及支付方式。国有企业按照这样的逻辑构建科学的评价指标体系，全面评估招聘外包公司。

（4）注重合作双方有效沟通

国有企业员工招聘外包活动涉及到企业内部所有员工，因此要让员工理解外包活动基本信息，尤其是与员工切身利益相关的关键信息，要及时和员工进行沟通，获得国有企业内部配合；其次，国有企业和外包公司之间的沟通也非常重要。很多国有企业在实施员工招聘外包时，并未全面考虑在外包活动中可能出现的问题和风险，因此有必要加强与外包公司之间的沟通，针对可能存在的问题进行深度交流，加强双方之间的沟通，避免在执行中出现冲突，合理规避风险，获得合作双赢效果。国有企业从招聘外包管理机构中选择一位人力资源部门的工作人员负责与外包公司之间的关系管理，负责协调与外包公司之间的活动。国有企业应与外包公司之间建立合作关系，与外包公司之间定期展开相关沟通活动，就员工招聘工作执行中存在的事项进行沟通商量，并就项目执行中双方的职责义务进行明确界定，让外包公司在理解国有企业文化的基础上，为国有企业招聘合适人才。（5）优秀人才的甄选录用

在员工招聘外包工作中，外包公司负责对员工的初步面试和甄选，对国有企业岗位招聘确定目标人选，然后再由国有企业人力资源部门和用人部门联合对目标人选进行复试，开展最终测评。国有企业针对岗位需求和职位说明书对目标人选展开应聘价值观、企业文化、性格匹配度等方面的测评选择。外包公司虽然与国有企业之间建立了有效沟通机制，但是双方很可能在某些软性机制方面存在认知误差，因此国有企业员工招聘的最终把关工作还是应由国有企业操作执行。否则外包公司招聘的员工很可能并未深刻理解国有企业的文化，在工作一段时间后由于不适应或无法胜任，产生离职行为，给国有企业带来更多的麻烦和损失。

（6）监控外包公司的工作绩效

国有企业把员工招聘职能外包出去并不仅仅为了节约时间、节约成本，最终目的是使招聘外包达到预期绩效。所以，国有企业应对外包公司工作绩效提出明确的要求，并要求其确保实现。实行员工招聘外包活动的国有企业要应用科学的手段监控外包公司的工作绩效，确保招聘质量。国有企业在设计监控机制时，应坚持绩效监控原则，给予外包公司简历筛选、面试初选等工作的权限，但要严格监控面试复试后的考核环节。国有企业监控外包公司的工作绩效，可以利用国有企业内部员工调查来进行反向评价，结合录用员工对外包公司的反馈结果，准确评价外包公司的工作绩效。

本文通过分析国有企业实行招聘外包的必要性，为国有企业提出设立招聘外包管理机构、对外包公司进行招标、全面评估中标外包公司、注重合作双方有效沟通、优秀人才的甄选录用和监控外包公司的工作绩效等员工招聘外包策略。如果国有企业实行员工招聘外包，对招聘体制机制进行改革，外包国有企业非核心业务，从而集中优势资源提升企业核心竞争力，对现代企业管理改革有重要的榜样作用。

第五篇：国有企业有效治理商业贿赂探讨（范文）

国有企业有效治理商业贿赂

开展治理商业贿赂专项工作,是党中央、国务院深入推进党风廉政建设和反腐败工作，推动经济社会又快又好发展的重大决策，是事关改革发展稳定全局的一项重要工作。国有企业如何统一认识，坚定信心，增强责任感和紧迫感，采取有效措施，搞好治理商业贿赂专项工作，是当前应该认真研究探讨的一个重要问题。

一、坚决纠正不正当交易行为，全面扎实搞好三项主要工作治理商业贿赂专项工作，要在认真学好文件，提高认识的基础上，全面扎实搞好对不正当交易行为的自查自纠、查办商业贿赂案件和建立健全防治商业贿赂长效机制三项主要工作。

认真开展对不正当交易行为的自查自纠工作。对企业经营活动中违反商业道德和市场准则的不正当交易行为进行自查自纠，是促使广大国企员工普遍受到教育，纠正错误观念和行为，做到自觉依法合规经营的一项有效措施，是治理商业贿赂取得实效的关键步骤和重要环节。在党组织的统一领导下，结合实际，重点检查本单位存在的不正当交易行为。自查自纠过程中要抓好宣传发动、调查摸底、查找问题、处理问题、组织整改、评估验收等六个环节；要做到领导干部带头查，重要岗位普遍查，关键环节重点查，有关问题专项查。纪检监察要加强对自查自纠的组织指导和督促检查，确保自查自纠取得实效。严肃查处商业贿赂案件。查办商业贿赂案件要贯穿于治理商业贿赂工作的全过程。一是要动员群众反映和举报商业贿赂问题；二是要

组织力量排查线索；三是要动员、敦促有商业贿赂问题的单位和人员主动交待问题；四是要建立查处商业贿赂案件的协作机制，建立情况通报、线索移送、案件协查和信息共享机制，形成查办案件和治理商业贿赂的合力。

建立健全防治商业贿赂的长效机制。治理商业贿赂是一项复杂而艰巨的任务。要坚持标本兼治、综合治理、惩防并举、注重预防的方针，用发展的思路和改革的办法解决商业贿赂问题，着力建立健全从源头上防治商业贿赂的长效机制。一是加大宣传教育力度，将宣传教育贯穿于专项治理工作始终；二是进一步加强监督管理，建立健全企业内部自控自律机制；三是把治理商业贿赂专项工作与推进惩防体系建设结合起来，强化管理，规范运作，增强法制意识和法制观念，健全完善反腐倡廉各项制度。

二、采取有效措施，确保治理商业贿赂工作扎实有效地进行加强组织领导，强化监督检查。各分公司要成立治理商业贿赂领导小组，加强组织领导，切实抓好不正当交易行为的自查自纠、查处商业贿赂案件和建立健全防治商业贿赂长效机制三项主要工作。要严格落实责任制，各分公司主要负责人是治理商业贿赂工作的第一责任人，必须亲自抓，分管领导要具体抓，做到思想认识到位、组织领导到位和工作落实到位；要加强对治理商业贿赂专项工作的监督检查，坚持自查自纠与督促检查相结合，把督促检查贯穿于自查自纠工作的全过程，确保治理商业贿赂专项工作取得实效。

认真制定方案，周密部署安排。要认真制定体现本单位实际，内容具体、重点突出、操作性强的工作方案，报上级批准后实施；要坚

决杜绝“走过场”；既不能搞“运动”，也不能敷衍塞责、消极对待，更不允许搞形式主义、做表面文章；要坚持实事求是原则，把惩处与教育相结合，确保少数犯罪分子依法受到惩处，大多数同志受到教育、警示。

加强沟通协调，搞好工作配合。各级治理商业贿赂领导小组及办公室，要加强沟通协调，建立联系制度、信息报送制度；要搞好工作配合，注意研究工作动态，认真收集、整理工作信息，编发工作简报，报告工作进展情况；对重大问题要及时报告，确保治理商业贿赂工作积极稳妥地进行。

三、治理商业贿赂工作要注意处理好四个关系

处理好严厉惩治和有效预防的关系。治理商业贿赂工作情况复杂、任务艰巨，必须惩防并举，注重预防，按照构建惩防体系的要求，坚持教育、制度、监督三者并重。既要从严惩处，又要深入探索有效预防措施。当前最重要的是付诸实践、见诸行动、取得成效；既要严厉惩治，又要实打实地研究一些治理措施，不断完善体制和机制，探索从源头上治理商业贿赂的新举措、新制度。

处理好整体推进与突出重点的关系。治理商业贿赂工作头绪多、难度大，必须从实际出发，抓主要矛盾、主要问题；既要整体推进，同时进行，又要突出重点，抓住关键；既要充分调动各方面的积极性，形成条块结合、上下联动、齐抓共管，又要审时度势，及时调整思维方式，正确判断和全面把握商业贿赂给党风廉政建设和反腐败工作带来的影响，使治理应对措施更加有效。

处理好集中治理与常抓不懈的关系。要树立长期作战的思想，在集中治理的基础上，持之以恒、锲而不舍地抓下去；要建立责任机制、督察机制和保障机制，实行责任分解，明确责任部门和责任人，严格责任追究；要通过标本兼治，综合治理，努力把治理商业贿赂工作引向深入。

处理好治理商业贿赂与维护改革发展稳定大局的关系。治理商业贿赂专项工作关系改革发展稳定大局，关系党和政府的形象，关系人民群众的切身利益，关系国有企业的持续、健康、稳定发展。治理商业贿赂一定要严格把握政策，严格依法办事，正确区分正常商业活动与不正当交易行为的界限，区分违纪违规与违法犯罪的界限，切实维护国有企业改革、发展、稳定的大局。