小议当前国有企业人才招聘不足及解决措施

第一篇：小议当前国有企业人才招聘不足及解决措施

小议当前国有企业人才招聘不足及解决措施

摘要：对于国有企业而言，人才的竞争已经是当前企业发展的重要问题之一。本文从国有企业员工招聘的目的和意义出发，分析目前国有企业人才招聘中存在的主要问题，最后提出解决问题的对策及措施。

关键词：人才招聘 存在问题 对策研究

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一、员工招聘的目的和意义

1.员工招聘是企业补充人力资源的基本途径。企业的人力资源处于变化之中，由于升迁、降职、退休、解雇、死亡、辞职等多重因素，导致了企业人员的变动。因此通过招聘获得所需人力资源成为企业的一项经常性任务。

2.员工招聘有助于企业形象的传播。许多经验表明，人员招聘既是吸引、招募人才的过程，又是向外界宣传企业形象、扩大企业影响力和知名度的窗口。应聘者可以通过招聘过程来了解企业的组织机构、经营理念、管理特色和企业文化等。

3.员工招聘有助于企业文化的建设。有效的招聘使企业得到了人员，同时也为人力资源的保持打下了基础，有利于减少因人力资源流动过于频繁而带来的损失，并增强企业内的良好氛围。

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二、目前国有企业人才招聘中存在的主要问题

1.缺少长远的招聘计划。招聘工作对企业至关重要，但目前有很多企业只顾眼前利益或当前工作，没有战略的眼光，没有意识到人力资源工作的紧迫性和重要性，未能制定完善、可行的人力资源规划，缺少固定的人员配备和补充计划，员工招聘往往都是随机进行的。

2.存在误区的招聘理念。部分企业在招聘理念方面具有典型的传统观念和片面错误，在选择人才时，通常只注重高学历、高职称，不注重人才对工作的重视程度和实际操作能力，通常只注重对录用人员主张招之即来、来之可用的短视目光和功利行为，不注重后续岗位培训、能力开发、综合提升的长远规划。

3.有待规范的招聘过程。在人员招聘中，我们经常可以看到一些人力资源部门组织实施不力、操作程序不规范，主要表现在招聘选择机械、招聘人员配置随意、招聘环境安排简单、面试问题标准不一样方面。经常是经验取人、以貌取人为主，没有一个合理、规范的操作流程，从而在客观上造成了对应试者的不公平、不尊重，损坏了用人单位的企业形象。

4.招聘效果评估存在缺陷。大多数企业招聘质量的评估还停留在主观感觉阶段，缺乏配套的质量评估体系，因而对招聘结果的成本核算和效果评价做得不够，往往仅集中在招聘到的新员工数量、招聘速度、人员流失率和部门经理满意程度这几方面。没有对招聘过程反思、总结、研究，就无法为下一次或以后的招聘活动提供有效的经验和积极的工作借鉴。

5.岗位定位较为模糊。招聘人员肩负着整个企业的招聘任务，在繁重的招聘工作之下会致使他们出具的招聘条件过于笼统，对各个岗位的能力需求、工作内容、职责要求等都缺少深入的了解和认识，招聘时难免会出现盲目的问题。岗位定位模糊会导致人员选择出现偏差，流失掉真正适合该岗位的人才。

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三、解决问题的对策及措施

1.树立正确的人力资源观。招聘到的员工能够胜任工作而且长时间地为企业服务，这是企业持续发展的需要，是企业节约成本的需要。因此，招聘工作人员在进行招聘活动中不仅要强调应聘者与特定职位的匹配，还要考察应聘者内在特征与企业主要特征之间的匹配，要重视应聘者个人与团队、个人与企业之间的互动。

2.制定科学系统的人力资源规划。人力资源规划是对企业人员供给与需求进行分析预测，并根据这种预测制定人力资源的招聘计划。人力资源规划的结果能够使管理者了解职位空缺情况及需要招聘具备何种技能和素质的人。因此实施人力资源规划时应强调动态观念，兼顾现实需要和发展战略及长期利益，全面进行人力资源需求和供给分析。人力资源规划既要深入分析现有人力资源，也要预测将来需要的人力资源。

3.选择适合的招聘渠道。当今人才招聘渠道多种多样，如广告招聘、参加人才市场招聘会、网络招聘、校园招聘、职工引荐等等。不同的单位对人才的要求不尽相同，企业在实施招聘时不能盲目随大流，招聘者应根据企业的具体情况合理确定招聘渠道。科学合理的招聘渠道不仅会大大提高招聘效率，而且会降低招聘成本。

4.对招聘者进行专业培训。企业之间的竞争是人才的竞争，而在激烈的人才竞争中，招聘者扮演着重要的角色，是企业形象的代言者。招聘者是企业与人才的第一接触者，招聘者的能力、风格、气质往往会给应聘者留下很深的印象，是应聘者了解企业的一个窗口，也是吸引人才的第一环节。因此，需要提高从事招聘人员的专业化或职业化水平，加强专业培训，提高其现代招聘意识，防止面试考官能力、偏见等因素影响。

5.制定系统的招聘计划。企业的招聘人员应该从全局出发，对企业的人才需求做出合理分析和预测，制定出系统的招聘计划。招聘人员应对内部的岗位空缺有基本的了解，明确各个岗位的人才需求，树立起动态观念，在保证当前企业人员充足的提前下，为企业储备人才。长远系统的招聘计划能够防止人员离职带来的工作脱节等问题，保证了企业的长期利益，使人员供给趋于稳定。

6.招聘后的效果评估。效果评估是招聘工作必不可少的一个环节。通过评估，可以及时发现企业招聘工作存在的失误，为改进招聘工作提供可靠的依据。同时，建立必要的人才储备信息，一旦出现职位空缺或企业发展需要时即可招入，既提高招聘速度又降低招聘成本。

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四、结语

综上所述，招聘是人力资源管理的基本功和入门关，从某种意义而言，招聘质量的高低直接决定了人力资源的素质，招聘效果的好坏直接影响到企业下一步发展战略能否顺利实现，招聘者的能力极大地反映了企业经营管理的水平。本文对企业人才招聘存在的问题及对策进行了讨论。

参考文献：

[1]何锦华.企业招聘面试存在的问题及对策[J].中国水运，2007（7）

[2]郝树坤.浅析企业人才招聘中存在的问题及对策[J].现代商业.2009（08）

[3]吴赣英.企业招聘中的面试技能探讨[J].企业经济，2002，8（11）

第二篇：人力资源招聘选拔：国有企业市场化选聘人才

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市场化选聘人才就是运用市场化机制公开选聘人才。对于国有企业而言，实施市场化选聘人才方略是企业人力资源工作的重点内容，也是企业充分利用第一资源发展企业的必要手段。

一、市场化选聘人才的必要性

目前，国有企业人力资源开发与管理工作较以前有了很大进步，但仍然存在人才观念陈旧、人才总量不足、专业人才流失、人才机制不健全、人才市场化程度不高等问题。为了有效解决上述问题、改善国有企业人力资源开发与管理现状、推动国有企业更好发展，加快市场化选聘人才步伐十分必要。

1、市场化选聘人才是把国有企业打造成具有一定国内外竞争优势企业的需要。国有企业是全面建设小康社会的重要力量、中国特色社会主义的重要支柱、中国共产党执政的基础。为了更好地履行国有企业的使命和责任，企业必须以人才优势来增强企业竞争力。市场化选聘人才将成为推动企业长足发展和在激烈市场竞争中立于不败之地的重要手段。

2、市场化选聘人才是适应国有企业改革发展的需要。国有企业要实现速度、质量、效益的协调发展，必须依靠深化内部改革，逐步构建适应市场发展的管理体制和运行机制。面对新一轮组织结构的调整和优化，法人治理结构的进一步规范和完善，市场化选聘人才工作更加凸现其重要性，人才选聘与市场接轨会加快推进企业改革发展步伐，并巩固和扩大企业改革发展成果。

3、市场化选聘人才是改善国有企业人才队伍结构的需要。目前，国有企业人才队伍的年龄结构、文化结构、专业结构等不尽合理，特别是不能很好满足企业速度、质量、效益协调发展的需要。通过市场化选聘人才，能够有效的改善人才队伍结构，推动人才队伍更加专业化、职业化、市场化、知识化。

4、市场化选聘人才是开创国有企业人力资源开发与管理工作新局面的需要。选聘人才工作是人力资源开发与管理功能中的重要一环，市场化选聘人才会相应拉动人力资源开发与管理的其他功能进一步增强，推动企业用人、育人、励人等各项机制进一步完善，使企业的人力资源系统更好地发挥吸引人才、留住人才、激励人才的作用，为国有企业的发展壮大提供坚实的人才保证和智力支持。

二、市场化选聘人才的原则

市场化选聘人才应遵循如下原则：

1、坚持党管人才与市场配置、企业法人治理结构规范运作相结合的原则。凡涉及人才选聘工作的重大问题、重要事项应提交党委会研究决定;在实施中，要严格按照市场化机制运作;选聘的法人治理结构人员应按有关规定办理任用手续。

2、坚持公开、公平、公正的原则。坚持公开就是要扩大民主，提高选人用人的透明度;坚持公平就是要强化竞争，坚持凭德才、作风和实绩选人用人;坚持公正就是要公道正派，用好的作风选作风好的人。

3、坚持竞争择优的原则。全面实行竞争机制，在竞争中发现人才、选拔人才，坚持以品德、知识、能力、业绩作为人才选拔的主要标准，择优选拔和使用优秀人才。

4、坚持考试和考察相结合的原则。在选聘中，要严格依据考试成绩并结合考察结果选聘人才，以确保选聘人员的质量，杜绝选人中的不正之风。

5、坚持全过程监督的原则。纪委或监督部门全程参与市场化选聘人才工作，既对参与选聘的所有工作人员进行监督，又要对选聘中的考试、考察过程和结果进行监督，对拟聘人员进行公示，公布监督联系人及电话，不断强化监督职能。

三、市场化选聘人才的途径

市场化选聘人才主要采取高校应届毕业生选聘、猎头公司协聘、社会招聘、内部培养四种途径。

1、通过校园应届毕业生选聘，储备专家基础人才。国有企业在原有计划招生的基础上，可有针对性的开展“订单式培养”和“牵手高校毕业生”等活动，在同等条件下优先录用家庭经济困难的优秀高校毕业生，在提高企业知名度中确保生源的质量和数量，为企业长远发展和专家队伍建设积蓄基础人才。

2、通过猎头公司协聘，选拔高级经营管理人才。猎头公司推荐是成熟市场条件下获取高端人才的重要途径。国有企业应加强同猎头公司的合作，通过零散招聘、定向挖掘，选聘企业当前发展急需的高级经营管理人才，也可聘请一些客座专家、顾问，逐步实现企业高端人才扩容。

3、通过面向社会招聘，补充稀缺专业人才。国有企业补充紧缺专业人才和熟悉上游产业、国际化经营发展等领域的业务人才，可采取面向社会公开招聘途径，因为社会上的人才多而全，这样会在较短的时间内及时添补企业稀缺人才的空白，促进国有企业又好又快发展。

4、通过企业内部培养，选配关键岗位人才。对于国有企业主专业高端人才，主要选聘渠道还应是注重内部培养，通过有组织、有针对性的培养，不断增强他们的企业归属感和使命感，从而激发他们不断钻研专业技术、不断提升专业水平，在企业生产经营的关键岗位上最大化发挥作用。

四、市场化选聘人才的措施

国有企业要确保市场化选聘人才工作扎实有效的开展并不断取得新成果，应逐步健全和完善一系列的保证措施。

1、加强对市场化选聘人才工作的组织领导。国有企业领导班子应高度重视市场化选聘人才工作，党政一把手负总责，并专门成立市场化选聘人才工作机构，在人才工作领导小组的领导下开展工作，坚持探索研究市场化选聘人才工作面临的新情况、新问题，加快人才选聘的市场化进程，加强理论研究、过程跟踪和评价监督，保证市场化选聘人才工作健康、持续、有效开展。

2、树立市场化选聘人才新观念。国有企业各级领导和全体员工都应在牢固树立“以人为本”、“人才资源是第一资源”、“人才优势是最大优势”观念的基础上，进一步转变观念，树立 “人人都能成才”、“人才市场化”和“人才不求为我有、但求为我用”等全新的人才观，为市场化选聘人才工作创造良好环境和氛围。

3、完善市场化选聘人才工作机制。国有企业应以市场化选聘人才工作为牵动，健全和完善人才工作的各项机制。在选人机制上要加大市场化配置人才的力度，不断创新选聘渠道;在用人机制上要充分发挥业绩导向作用，认真推行绩效考核与员工职务升降挂钩机制;在评人机制上要完善以岗位问责为依据，以业绩考核为核心的人才评价体系;在励人机制上要健全市场化薪酬体系，对特殊人才实行协议薪酬制，深化推行文化激励、培训激励、工作激励等具有国有企业特色的激励机制;在育人机制上要按照企业需要、员工需要的要求，有计划、分类别进行培训、培养;此外，在员工发展机制上要从组织的角度为员工量身设计个人职业生涯规划，帮助员工更好地实现职业理想。围绕健全各项人才工作机制，着力完善相应的工作流程，为市场化选聘人才工作提供强有力的制度保证。

4、规避市场化选聘人才的风险。市场化选聘人才为企业带来巨大效益的同时也带来了一定的风险。为规避风险，国有企业应尽其所能地为人才创造良好的工作环境、完善人才管理制度、落实拴心留人机制、科学设置岗位和业绩标准、加强组织考察力度，切实防范风险于未然，提高企业的人才效益、经济效益、社会效益。

第三篇：新课改中教师素养的不足及其解决措施

新课改中教师素养的不足及其解决措施

时间：2006-1-18 来源： 文：张伟平浏览：1263次 文字大小：大 中 小 打印本页：打 印

摘要：新课程改革对中小学教师提出了新的挑战，但眼下许多中小学教师依然存在着教育理念虚知、知识储备不足、教学反思与课程开发意识薄弱等问题；教育部门只有采取为教师们减负、学历进修宽进严出、改进教师评价办法等措施，才能使中小学教师的整体素质得到提高，适应新课程改革的需要。

关键词：新课程改革；教师素养；解决措施

中图分类号：G451．2 文献标识码：A 文章编号：1002-0845(2005)12-0102-02

一、新一轮课改中教师素养的不足

近些年来．经过多方面的努力，多数中小学教师的教育素养有了快速的提高，在新课改进程中他们能够适应甚至得心应手；但也毋庸置疑，由于种种因素的制约，有相当多的中小学教师在新课改所需的教育素养方面依然存在着严重的不足，使得他们难以胜任新课改的艰巨任务。

1.教育理念“虚知”

新的课程改革要求学校和教师在教学内容的取舍、教学方法的运用、教学形式的选择、教学评价的进行、教学管理的实施和教学目标的设计等方面要有新的教育理念。它要求教师不仅要关注显性的学科知识的授与受，而且还要重视隐性的非学科知识的影响；不仅要重视各种一般知识的教与学，而且还要强调学生多元智能的开发；不仅要强调一般性能力的培养，而且还要着力于学生研究性能力的形成和情感、态度、价值观的培养与导引；等等。

应该说，教师们对于此类新教育理念并不陌生，甚至是耳熟能详的。然而，在教学实践中，一些教师实际上并没有将这种教育理念真正融入到他们的观念系统中，从而出现了形知而实未知、不愿或不能将所知付诸实践的教育理念“虚知”现象。因此，在实际教学中，很多教师的教育行为往往很少能与他们所知的新教育理念统一起来。他们依然只钟情于原来的那一套，只倾力于对学生进行应试知识的传授与技能的训练，以期学生能达到熟练或自动化的程度并在考试中得到高分，而学生发展的其他方面尤其是研究性能力、情感、态度、价值观等则依然被忽视，以至于出现了“课标新、教材新，课堂教学涛声依旧”的怪现象。

2.知识储备不足

新课程改革要求教师具有广博的知识，唯其如此，才能游刃有余地应对新课程教学中层出不穷的问题。然而，许多教师的实际情况却不容乐观，甚至有些令人沮丧：他们的知识结构通常是不完善的，其知识面往往是狭窄的；许多教师只是懂得所教学科甚至只懂得某个年级段的某门学科的基本知识，对其他学段和相关学科的基本知识却是所知寥寥，出现了“教什么懂什么，不教什么就不懂什么”，“知晓教材的内容，而与教材相关的内容知之甚少，无关的内容一说就茫然”的令人咋舌的怪现象[l]。知识的不足无可避免地使一些教师陷入了教学困境：面对新教材时，他们在知识运用上常常感到有些捉襟见肘，尤其在面对学生提出的关于新课程的问题时，在学生探究学习的过程中出现错误或需要帮助时，做教师的往往难以迅速而正确地进行有效的启发与点拨，难以因势利导地促使教学活动向正确的方向转化，只能尴尬地让学生停止探究或告诉学生“课后再作研究”。

3.教学反思与课程开发意识薄弱

一方面，新课程要求教师成为反思性实践者，通过不断的反思，不断地在实践中塑造自我、发展自我和超越自我。然而，实际上很少有教师能在自己的教育理念是否与现代社会的要求相适应、自己的教育思想是否与素质教育的标准相吻合、自己所喜好的教学方法是否与新课程要求相对应、自己的教学效果是否与预期的教学目标相一致等等方面进行认真的自觉的反思。而学校管理部门对于教师的教学反思问题通常也未予以足够的重视：他们也要求教师写“教学日记”或“课后反思”交上来，但既不作评价，也不予奖罚，仅此而已。于是，教师们为了应付学校的检查，往往是凭借以往的经验敷衍了事，甚至去抄袭某些教学设计书籍中的有关部分，“课后反思”最终成了仅具其形而无其实的“走场”。

另一方面，新课程还要求教师成为校本课程的自觉开发者与积极建构者。然而，在现有的教学实践中，多数教师并未能真正成为这一重要角色。不少教师所能做的，依然只是按照教科书、教学参考资料、考试试卷和标准答案去备课教课；至于课程的构建与开发，在他们看来乃是教育主管部门抑或出版社的事情。在他们那里，教学内容和教学进度在教研员给他们进行集体备课时已了然于胸，教学参考资料和考试试卷是由专家或教研部门编写和提供的，他们仅仅是教育行政部门各项规定的机械执行者，是各种教学参考资料的简单照搬者罢了。以至于不少教师因习惯于原有的课程模式，离开了教科书，就不知道教什么，离开了教参，就不知道怎么上课，离开了练习册和习题集，就不知道怎么出考卷。

4.教育、教学科研能力不尽人意

新课程改革还要求教师在传道授业的同时，在初步反思的基础上，自觉地对自己所从事的教育教学工作作进一步的深入而系统的分析研究，从中探寻提高教育教学质量、促进学生发展的规律。第一线教师的这种教育科学研究活动，无论对教育理论知识体系的构建乃至教育科学的繁荣，还是对实际教育教学问题的解决乃至新课改实践的优化，都具有不可估量的重要价值。然而，实际情况却令人忧虑。一方面，在一些中小学，相当多的教师普遍存在关于教育科研问题的错误观念。在他们眼里，教育科学研究只是“专家们”即教育理论工作者的事情，作为第一线的教师只要按部就班地就课教课，引导学生学习学科知识技能，就算履行职责了。另一方面，相当多的第一线教师还存在教育理论知识相对贫乏、教育思潮认知水平相对较低的问题。在这种情况下，他们即便有教科研的愿望，有现成的研究课题，多半也会陷入手足无措、不知如何下手的困境。即便进行了认真而不懈的研究，所获得的科研成果也往往缺乏必要的水准和创意。这在很大程度上又制约了他们的教育教学水平的提升，延缓了他们自身的成长进程。

二、解决教师素养不足的措施

在新课程改革中，中小学教师的作用是不容置疑的。为了使他们在新课改中充分发挥作用，教育部门和学校应该采取有力措施，尤其是采取以下措施，以有效地提高他们各方面的素养。

1.要为教师减负

对于教师来说，新课程改革是一项全新的、前所未有的工作，它客观上必然要求教师投入大量的时间与精力。这就需要我们的教育主管部门尤其是学校给教师解决负担过重的问题。一是社会对教师的角色期望要理性化。即社会各层面的人士尤其是学生家长，要理性地对待教师的角色扮演问题，至少应懂得以下几点：教师在学生的成长过程中起着举足轻重的作用，但教师绝不是万能的；学生的发展是社会环境、家庭影响、学校教育以及学生自身的主观能动性等一系列因素整合的结果；教师的教育教学是制约学生成长的至关重要的因素，但只是其中一个因素而已；那种把学生成长状况与教师水平完全等同起来，甚至把学生的学科成绩全部归因于教师的做法无疑是片面的，因而是不正确的。其次，应适当减轻教师的工作量。中小学教师除授课外，还有诸多其他的教育工作要做，但现今中小学中，相当多的教师在一个工作日内至少上四五节课甚至于更多，这必然对其他工作造成影响。一般说来，教师的每日课时量在2-3节为宜，这样，教师才有可能以良好的精神状态投入到其余的教育工作之中，才有可能设计出一节节能真正体现新课程理念的课，也才有可能对自己的教学实践进行卓有成效的反思与研究。此外，学校评价教师工作还需要理性化，尤其不应只重“量”而忽视了“质”，凡事应以保证“质”为准则，这样才能见实效，出成果。

2.学历进修应宽进严出

肩负着中小学教师学历进修重任的高等院校或进修学院（校），应当变革现状，可以借鉴国外先进的高等教育经验，引进宽进严出的管理方法。一方面，放宽对中小学教师入学进修的要求，包括年龄方面的要求、起点学历方面的要求等，让尽可能多的要求参加学历进修者都有进修的机会，使他们都有改善知识结构、提高理论素养和教育科学研究能力的可能。另一方面，高等院校或进修学院（校）还需切实加强学历进修的管理工作，无论是对进修学员的日常管理，还是授课内容、作业与考试等方面的要求都应与全日制学生一样。凡考试成绩优异、知识技能完全达标者，都给予必要的奖励；而对未达到要求的，则应毫不留情地予以补考、留级乃至退学处理。只有这样，才能确保学历进修的严肃性与含金量，使教师们在知识、能力诸方面达到同一层级全日制学生毕业的水准，从而使他们成为具有现代教育理念、较强教学反思能力与校本课程开发意识，既能教学又懂科研的全能型、创造型的教师。

3.切实保障和提高中小学教师的待遇

教师的社会地位怎样，心态状况如何，投入教学和教改的程度如何等等，从来都是与他们的物质获得状况息息相关的。试想，倘若没有较好的物质获得，没有物质收入与劳动付出的大致平衡，教师的社会地位从何而来?他们的心理状态如何正常?他们怎能不想方设法用相当的时间投入去获取一定的工资外报酬，以维持自己及家庭的正常开支?因此，进一步提高教师的待遇，已经成为调动广大中小学教师尤其是农村中小学教师全身心地投入新课程改革积极性的当务之急。它不应该成为空洞的口号，而必须落到实处。例如在条件允许的情况下，将义务教育阶段的教师纳入公务员体系，以有效地保障义务教育阶段教师尤其是落后地区教师的工资福利待遇。这对推动中小学新课程改革高质量的实施，尤其对促进贫困地区教育事业的发展是十分有利的。浙江省政府出台的《关于进一步加强农村考试工作的决定》规定：浙江省中小学教师应享受当地政府出台的公务员津贴、补贴政策，所需经费由财政承担。由于这一政策使教师特别是农村教师收入稳定并有所提高，为农村中小学教师队伍的稳定和素养的提高提供了物质保证，从而必将对中小学教师全神贯注于新课程实施产生积极的作用。

4.改进教师评价制度

其中最为主要的就是在教师评价中要力求评价标准的综合化。学生发展是评价教师教育教学绩效的根本标尺。而学生发展的内涵是多侧面多层次的，它固然包括学生学科知识的掌握以及相应能力的形成，但这决不是学生发展的全部内涵。事实上，学生学科知识的掌握是否达到要求，运用学科知识解决问题的能力是否真正形成，只不过是教师教育教学业绩的一个侧面罢了。这就要求学校在评价教师工作情况时，不能只看一点而不计其余，尤其是不能只看学生的学科考试成绩，而无视教师工作的其他层面，要看到教师学科教学的绩效、课程资源整合抑或校本课程开发、教育教学研究等方面的表现。毫无疑问，一个教师倘若只顾学科知识的传授，而不问学生思想品德状况，更不作必要的教学反思，不能动地利用课程资源，不自觉地进行教育教学研究，那么，即便把所教学科的考试成绩搞上去了，也不能说他已经履行了教师的职责，更不能说是一个符合新课程改革要求的高素养的教师了。只有当他在工作中对这方方面面都兼顾到了，并且做到位了，才能说他的素养是优秀的、符合新课程改革需要的。要把新课程改革对中小学教师的要求都整合到评价指标体系中，以综合性评价促进教师素养的全方位提高，这样才能保证新课程实施的高质量。参考文献：

[1]陶昌宏，面对新课程计划的恩考[J]，中小学骨干教师国家级培训工作简报，2001，(2).

第四篇：当前园林绿化工作存在问题及解决措施

当前园林绿化工作存在问题及解决措施

坚持生态适生原则，以更加强烈的责任感和使命意识统领园林绿化工作，在制度创新上下功夫。

一、理性的系统认真审视我县园林绿化建设与管理中存在的问题

就我县的园林绿化工作而言，当前我们的差距和不足主要体现在:一是绿量缺口仍然很大，还需要进一步加快建设步伐；二是管理力量及技术力量薄弱；三是绿化建设档次不高；四是绿化管理力度不大，管理措施、处罚力度还不到位；五是全民绿化意识有待提高。这些差距不仅仅体现在数字上，关键的是体现在观念上，存在认识上的误区，把园林绿化当成“附属品”。在城市基础设施建设中，绿化建设仍然处于明显的弱势地位，毁绿、占绿事件经常发生，“绿化让路”的现象比较突出，一旦出现投入收益与空间布局等矛盾时，多数情况下是以牺牲绿地作为代价，导致绿地分布不均、中心区绿地少、服务半径达不到要求、空气质量不好、热岛效应严重等一系列问题。

二、把责任意识始终贯穿于园林绿化规划与建设管理的全过程，以制度建设来强化约束，努力打造精品园林绿化工程。

创建园林城市，要因地制宜，科学规划，规范建设，宜树则树，宜草则草，实现花草树木相协调，人与自然和谐。从我们区域环境和气候特点实际出发，应确立以种植树木尤其是当地的适生树种为主的园林绿化建设思想。树木是我们城市园林绿化建设之宝，要鼓励和提倡多种树，突出在“林”上下功夫，在“园艺”上做文章。要坚持规划先行，依照城市总体规划编制好城市绿地系统规划，高标准规划城市公共绿地、居住区绿地、单位附属绿地、防护绿地、生活绿地、风景区绿地和城市道路绿化。

三是把责任意识全过程贯穿于绿化管理养护过程中，在改革创新上积极寻求突破。

一是加强业务学习培训，提高现有人员业务水平。坚持每周一课，从绿化管理条例到建设导则到工程技术规范到养护标准，进行系统学习培训。

二是大胆引进专业技术人员，以企业养人，为事业用人，突破地方现行工资水平，提高福利待遇，确保引得进留得住。

三是针对问题有的放矢，系统抓好十大工程推进。为了全面提升城市绿化水平，改善绿化面貌，近期拟开展以下十大工程：

1、树木扶正工程

2、垃圾清理工程

3、裸露地面覆盖工程

4、人行踩踏恢复工程

5、树池美化工程

6、破损设施（路牙）修复工程

7、缺株少苗补植工程

8、枯死苗更换工程

9、坑洼填平补齐工程

10、边角补齐工程

四是加强制度规范建设，做到职责分明奖惩到位。一是出台进泗绿化企业备案准入制度，加强对外来企业的管理；

二是出台绿化施工现场管理办法，加强对过程的质量控制，严格“十不准”制度；

三是根据绿线管理制度出台操作办法，特别是要从严规范破绿损绿行为，坚持必须与补偿的原则，严格审批程序；

三是参照建设工程出台绿化工程质量监督办法； 四是完善绿化工程完工验收移交制度。

第五篇：国有企业人才问题浅谈

国有企业人才问题浅谈

人才是企业发展最宝贵的资源。尤其是国有企业，树立现代的人才观念和建立人才成长机制显得更为迫切和重要。本人所经历的三任企业的领导者，都有自己的人才观点，第一任领导的“眼中无废人”，第二任领导的“在企业干的是人才，流失的就不是人才”，现任领导“有用即是才”，这些人才观点可以说勾勒目前国有企业的人才观，但为什么这样的人才观没有转化为人才培育使用的“小环境”，甚至感叹企业人才不足呢？

一、国有企业人才的概念

中国的国有企业比较其他中外企业来说，既要承担经济责任，也要承担政治责任，还要承担社会责任。企业只能在承担责任中发展，在发展中更好地履行责任，最终目标是实现员工个人价值、企业利益和社会效益三者综合效应的最大化。这就决定了国有企业人才背负的责任有别于其他。

什么是企业人才呢？有一句讲得道理：被以前所服务过的企业都认可的人是人才。它包含了企业人才两大要素，即一是能干，二是被认可。一般认为，企业人才，就是能够胜任岗位并能给企业带来利润的劳动力，包括智力和体力。强调了企业人才应该具有相应的专业特长和较高的个人素质，能为企业创造财富，但忽略了企业人才在实现自我价值的需求。而国有企业的责任使得企业人才不再是以满足创造财富和拥有财富为最终目标，而要求企业人才对工作需求有明确的方向，他们在企业工作不仅仅是为了获得高薪，而是为了发挥自已的专长，追求事业的成功，热衷于自我价值的实现，并期望得到社会的认可。只可惜，目前人才的事后认可在国有企业中仍大量存在。

所以，国有企业人才应该是在国家、企业、个人利益上有着使命感的，在工作上不满足于被动地完成任务，而愿意承担挑战性、创造性、具有成就感的劳动，尽力追求完美的结果、显著的成就，同时还期望得到高度评价和社会的、政治的、精神等方面荣誉的出类拔萃者。

二、国有企业人才问题浅析

但现实中，国有企业很少出现如上文定义的人才。从外部环境看，由于国有企业与政府的关联，企业领导者更替频繁，“一张纸”甚至“一行字”决定去留，在任期内对人才以适用性为主；

1国有企业所有制单一，责、权、利分离，领导者对人才的重视表现为“提拔”，致使人才的作用衰减，等等，使得企业人才成长过程难以连贯，人才似才非才问题突出。

一是在人才观上存在矛盾性。国有企业的性质决定了企业领导者“眼中无废人”，这种人才观有其积极的一面，不把学历、资历作为用人的唯一标准，克服了论资排辈、平衡照顾等陈旧观念。这既是党的“以人为本”的要求，也是在领导与职工的关系上互相为本的要求。国有企业领导者比其他企业更看重职工群众的口碑，一方面，要依靠全体职工兴办企业，人人是才，但又为人浮于事所困；推动工作依靠“能人”，而又不能给“能人”相应的待遇；国有企业领导者常碍于情面不断接受各方面塞进企业的“人才”，也不断往下级单位举荐各类“人才”，造成一些部门人员臃肿、职能弱化，外行领导内行，影响职工的积极性。

二是在用人上存在短期行为。随着人们接受高等教育机会的增加，企业与人才之间的双向选择机会增大。在这种环境下，企业领导者非高学历、职称或非有工作经验的不招。企业做大做强需要一定的高素质人才无可非议，但这样的人才观是不切实际的，结果往往高投入、高成本吸引来的人才，却未必能给企业带来可观的经济效益，甚至得不偿失。有的招收高学历人才只是装门面，长期“闲置”，使国有企业成为考研、考博的训练基地，高层次人才来三个走两个，目光短浅必须产生短期行为。有的领导者不是量才录用，而是意气用事，凭一已之好仓促任命，又只能上不能下，弄得任命者和受命者都难受，群众也不满意。有的则存在用人不当的问题，能当高管的叫当基层主管，只能当基层主管的安排高层岗位去干，也会出问题。

三是缺少对人才的充分信任。许多国有企业领导者在使用人才方面，特别是在授权和监督控制方面，思想上放不开，不敢授权，其他方面模糊管理，财务上认真管理，总怕别人把企业效益之河喝干了。有的二级单位有经营自主权，但亏损了考核你，赢利则不兑现，用一分钱得领导者指示，致使二级单位能赢利的不愿大赢利，企业始终做不强做不大，领导还美其名曰：防止人才犯错误。其实大可不必，人性在经济层面的欲望并不都是无止境的，大多数人对物质的追求会适可而止，何况还有党纪国法对职务犯罪的制裁。国有企业领导者一般以听话、能干作为判断人才的标准，这无可厚非。但“听话”却限于听自己的话，能干也要

在领导规定的范围内，扼制了人才的创造性，也是一种对人才的不信任。那些事前、事中、事后勤请示汇报的，或装傻请领导指导的，尽管结果不理想，但领导喜欢。而那些只知埋头苦干的，即使工作干得漂亮，也得不到鼓励。

四是缺少人才多种激励机制。国有企业每个职工都希望自己的工作能得到认可，事业能上新的台阶，而国有企业往往把职务晋升作为唯一的激励方式，干得好当领导，不仅脱离了人才成长的基础，大家都挤“独木桥”，使人才发展之路狭窄堵塞，毕竟领导岗位十分有限，优秀的员工也不可能都当领导。一些高素质、多年未被提拔的人才就会在感情上就会受挫，不是另谋高就就是自暴自弃。企业缺少多种形式的激励机制，特别是对一些核心技术人才，没有让其待遇与奉献相匹配，贡献大的人才难以享受与领导岗位同等的待遇，难以营造一种尊重知识、尊重人才的良好风气。

三、国有企业人才问题对策

为什么国企留不住人才？为什么“隐才”多，“显才”少？从企业自身来看，主要原因有两个：一是缺乏现代人才观念，即不能真正地重视人才。有的企业的现代企业制度都是虚设，仍然笼罩在计划经济体制的阴影之中。企业管理依靠行政命令，生产经营全凭领导“拍脑袋”，不能充分相信科技人才，大胆使用专门人才，从而使企业的人才成为摆设；二是企业没有形成人才成长机制，不能为人才创造发展的天地，企业重成果，轻培养，在涉及人才切身利益时，论资排辈，亲疏有别，不能真正按贡献、凭能力说话，使许多一心扑在工作上的企业人才心灰意冷，或一走了之，“墙内开花墙外香”。

要改变国有企业人才发展现状，要从以下几个方面入手：一是要促使国有企业领导者树立长远的人才发展观念。国有企业要树立现代的人才观念和建立人才成长机制，领导者是关键。企业领导者最关心的是人、财、物，但排在首位的“人”却容易虚化，因为其难以量化。量化是解决虚化之道，必须将能有效促进企业发展的“人”与财、物一样，制定出更加重要的指标进行考核，将企业各类人才拥有量、比例和内部人才培养梯次等硬性指标，作为领导者任期内业绩考核的指标，促使企业领导者从关心眼前利益转移到关系企业长远发展，确立人才资本的和人才发展的观念，真正选择出能做好事的人，实现“知事者，臣道

也；知人者，君道也”的良好工作格局。另外，企业领导者要自觉从性格特点、行为方式、领导风格、工作能力等方面加强自我修养，抓近谋远，尊重人才、尊重创造，努力形成人才培育使用的良好风气，从而推动企业人才工作不断向前发展。

二是国有企业人力资源部门要承担更多的人才发展责任。国有企业要重视和充分发挥人力资源部门的作用，全面提升人才资源专职人员素质，切实转变人才资源管理职能。目前，国有企业人力资源部门地位偏低，一味听令于企业领导，完全按领导的意志办事，容易放大领导者的不足。要做好企业的人才工作，人力资源部门要有独立的思考，要按照人才发展规律，坚持不懈地去健全完善人才资源管理机制。一方面企业领导者要放权、要支持，一方面人力资源部门要争取权利，树立权威。其次，国有企业人力资源部门（包括党委组织部门）管理者要提高人力资源的经营、监督、创新和适应等方面的素质，变被动为主动，通过做好企业的人才资源配置工作，设计出本企业最佳的管理模式，从制度上保证人才资源计划、开发、使用、储备等职能的充分发挥，从有为到有位。只有人力资源部门职能能够得到充分发挥，并认真细致地执行到位，一支优秀而稳定的企业人才队伍才能够循序渐进的构建完成，为企业的持续、稳健发展奠定必要的基础。

三是国有企业要通过加大人才培训盘活现有人才资源。国有企业普遍缺乏人才职业生涯规划，企业人力资源管理落后，仍处于较低层次的档案管理阶段。人力资源管理主管没有人才职业生涯管理意识，企业领导者也看不到人才职业生源管理投资的价值，人才发展与企业发展分离，降低了人才工作的兴趣与激情，加剧了人才流失。一个企业要做大做强，必须有一支高素质的员工队伍来完成企业的发展目标。因此，企业必须立足现有人才资源，加大培训开发力度，营造良好挖潜创新的环境，使员工的劳动能力、技术水平、文化素质不断提高，人才辈出。一是要建立培训机制，根据企业发展目标，结合人才特点，有计划、有前瞻性地对人才进行培训；二是突出重点，做到优秀人才优先培训，急需人才加快培养，关键人才重点培训，骨干人才提前培训；三是拓宽渠道，加强与科研机构、高等院校的合作，加快人才培训步伐。使企业逐步形成一支结构合构，层次匹配，人才稳定的队伍。

随着社会主义市场经济体系的完善和国家宏观制度的发展，解决国有企业人才问题已经具备了良好的条件，抓好企业人才的培育和使用，让人才发展在推动企业发展中发挥更大作用，这是每个国有企业要去思考和解决的问题。相信随着国有企业人才问题的逐步解决，困扰企业的所谓技术难题，市场难题，生产难题，管理难题，等等，都会迎刃而解。