福建出资企业薪酬总额管理办法

第一篇：福建出资企业薪酬总额管理办法

关于印发《所出资企业工资总额预算管理暂行办法》的通知

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发布日期：2012-5-17 浏览量：3152

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闽国资分配[2012]72号

各所出资企业：

《所出资企业工资总额预算管理暂行办法》已经委办公会议研究通过，现印发给你们，请遵照执行。

二Ο一二年五月四日

所出资企业工资总额预算管理暂行办法

第一章总则

第一条为了切实履行国有资产出资人职责，指导所出资企业进一步深化收入分配制度改革，完善企业收入分配调控机制，规范企业工资总额管理，促进企业科学发展，根据《中华人民共和国企业国有资产法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》和国家收入分配的有关政策，结合所出资企业实际，制定本办法。第二条本办法所称所出资企业，是指福建省人民政府国有资产监督管理委员会（以下简称省国资委）履行出资人职责的企业。

第三条本办法所称工资总额预算管理是指按照国家收入分配政策规定和出资人的调控要求，企业围绕发展战略，依据年度生产经营目标、经济效益情况和人力资源管理要求，结合劳动力市场价位，对年度工资总额的确定、发放和职工工资水平的调整，作出计划安排并进行有效控制和监督的活动。

第四条本办法所称工资总额是指企业在一个会计年度内直接支付给本企业全部职工的劳动报酬总额，其组成按照国家有关规定执行。

第五条工资总额预算管理应当遵循以下原则：

（一）坚持依法依规。工资总额预算管理应依照国家相关法律法规和政策有关规定进行。

（二）坚持效益导向。工资总额预算增长幅度应低于经济效益增长幅度，职工平均工资增长幅度应低于劳动生产率增长幅度。

（三）坚持市场化改革方向。在发挥市场对企业收入分配基础调节作用的基础上，逐步实现所出资企业职工工资水平与劳动力市场价位相衔接，合理调节行业间、企业间和企业内部各类人员收入分配关系。

（四）坚持出资人依法调控与企业自主分配相结合，兼顾国家、企业和职工三者利益关系。省国资委按照相关法律法规赋予的权利和职责合理调控所出资企业收入分配总体水平，并充分发挥企业作为市场主体的自主分配作用。

（五）坚持以福建省企业工资增长指导线为依据。按照我省企业工资增长指导线要求，参照同行业劳动力市场价位，合理安排工资增长幅度。

第二章工资总额预算管理职责

第六条省国资委职责：

（一）依法研究制定工资总额预算管理规定，调控所出资企业及其权属企业收入分配总体水平。

（二）审核所出资企业工资总额预算方案，对所出资企业工资总额预算的编制、报告及执行工作进行决算评价和监督管理。

（三）指导和监督所出资企业对其权属企业编制、执行工资总额预算。

第七条所出资企业职责：

（一）按本办法工资总额预算管理原则，执行工资总额预算管理，推动本企业及权属企业内部分配制度改革，完善内部绩效考核制度和薪酬分配制度。

（二）组织开展本企业工资总额预算编制、执行及内部监督评价工作，完善工资总额预算管理工作制度和组织体系。

（三）制定权属企业的工资总额预算办法，并报省国资委备案。按出资关系实行分级管理、逐级审核，负责审核权属企业工资总额预算，并对其预算进行管理监督，履行出资人职责。

第三章工资总额预算编制和申报

第八条所出资企业应按照全面预算管理的要求，结合企业实际，合理编制、申报企业年度工资总额预算，有关数据应与财务预决算数据一致，确保工资总额预算的真实、准确、完整。

第九条所出资企业工资总额分基本工资和效益工资两部分。基本工资应按照企业自身实际和岗位设置情况，并参照同行业工资水平确定基数，可根据每年物价变化水平和市场工资变动情况进行调整，效益工资则根据企业效益增减情况调整增减。

基本工资与效益工资之间的比例由企业根据自身情况确定，经省国资委确认后原则上三年内不予变动。因特殊原因需调整基本工资和效益工资比例的，可根据上年度经省国资委认可的企业工资总额决算结果，对基本工资和效益工资比例进行调整，并报省国资委审定。第十条所出资企业工资总额预算管理指标由经济效益预算指标和工资总额预算指标构成。

经济效益预算指标为集团合并报表的利润总额，包括经济效益基数和经济效益预算数。

工资总额预算指标由工资总额预算基数和预算增减两部分组成，应该按照“企业负责人、中层管理人员、一般职工”分类编制。预算增减包括因基本工资变动增减工资总额及因效益变动增减工资总额和因人员变动增减工资总额。

第十一条经济效益基数原则上以上年度集团审计报告的利润总额为基础，剔除不可比因素后确定。

第十二条工资总额预算基数原则上以上年度省国资委核定的工资总额内实际发放的工资总额为基础，考虑不可比因素后合理确定。

第十三条所出资企业引进特殊人才产生的工资总额增加，根据市场同类人员工资水平，由企业据实单列，不计入当年企业工资总额幅度调增控制范围，但可列入次年预算基数。

第十四条所出资企业负责人薪酬，根据省国资委考核批复结果，由企业在工资总额预算额度内单列，不计入当年企业工资总额幅度调增控制范围。

第十五条所出资企业负责人薪酬经批复确认纳入总额后引起超发的和为奖励权属企业当年度特殊贡献、超额完成任务等经董事会或总经理办公会通过确认的特别项目奖励金，年底无需追加当年预算，但在次年编制预算方案时，应单独说明并附相关材料。

第十六条所出资企业根据年度经济效益指标预算，合理确定本企业工资总额预算增减幅度。

（一）企业盈利且预算利润大幅增长的，其工资总额增幅原则上不高于全省上年发布的工资增长指导线规定的预警线。

企业人均工资低于全省上年度社平工资的，工资总额增幅原则上不高于全省上年发布的工资增长指导线规定的预警线，其中基本工资部分增幅原则上不高于全省上年居民消费价格指数1.3倍；

企业人均工资高于全省上年度社平工资且为3倍以下的，工资总额增幅原则上不高于全省上年发布的工资增长指导线规定的合理增长区间的上线，其中基本工资部分增幅原则上不高于全省上年居民消费价格指数1.1倍；

企业人均工资达到全省上年度社平工资3倍以上的，工资总额增幅原则上不高于全省上年发布的工资增长指导线规定的合理增长区间的下线，其中基本工资部分增幅原则上不高于全省上年居民消费价格指数。

（二）企业预算利润实现扭亏为盈或减少亏损但未实现盈利的，其工资总额增幅原则上不高于全省上年发布的工资增长指导线规定的下线，其中基本工资部分增幅原则上不高于全省上年居民消费价格指数。

（三）企业盈利但预算利润下降的，其工资总额原则上不得增长或应适度下降，下降幅度视利润减少情况和企业职工工资水平确定。若企业职工平均工资在全省上年度社平工资2倍以下的，其基本工资部分可按不高于全省上年居民消费价格指数安排职工工资增长。

（四）当年预算增加亏损或由盈利变为亏损的企业，其工资总额原则上应相应减少。若企业职工平均工资在全省上年度社平工资2倍以下的，其基本工资部分若因物价等因素确需增加的可按不高于全省上年居民消费价格指数安排职工工资增长。

第十七条所出资企业工资总额预算方案编制主要内容：

（一）上年度生产经营和经济效益完成情况、工资总额预算执行情况；

（二）预算年度生产经营和经济效益情况预测；

（三）预算年度人力资源配置计划及薪酬策略调整情况；

（四）预算年度工资总额预算安排及职工工资水平变动情况，以及人工成本项目构成及增减计划；

（五）企业当年度工资总额预算明细表和上年度工资总额决算表及编制说明；

（六）上年度企业审计报告；

（七）上年度企业职工岗位花名册。

第十八条所出资企业工资总额预算方案由企业履行相关程序后，于每年5月底前报省国资委。对于工资总额预算方案不符合工资总额预算管理规定和相关编制要求的，省国资委将要求企业调整或重新编报预算方案。

第十九条所出资企业权属企业应严格执行本办法等有关收入分配政策规定，编制工资总额预算方案应与企业经济效益挂钩。按政府有关部门规定要求，所出资企业权属企业工资总额预算方案由所出资企业审核并于每年5月底前报省国资委确认后，由所出资企业批复。

第四章工资总额预算执行与调整

第二十条所出资企业应当严格执行经省国资委审批的工资总额预算方案，逐级落实预算执行责任，确保年度工资总额预算目标的实现。

第二十一条所出资企业应建立工资总额执行情况定期分析制度，加强对企业预算执行情况的跟踪、监督和控制。

第二十二条所出资企业应当加强工资总额发放管理，规范列支渠道。在省国资委审批的工资总额外，不得再以其他形式在成本（费用）中列支任何工资性项目。第二十三条所出资企业工资总额预算方案在执行过程中出现以下情形之一，导致预算编制基础发生重大变化的，可以申请对工资总额预算进行调整：

（一）国家和我省收入分配政策等宏观经济政策发生重大调整的；

（二）市场环境发生重大变化引起企业效益大幅变动，以及其他因素导致企业效益与预算数出现较大偏差的；

（三）企业发生分立、合并等重大资产重组行为，导致企业效益、职工人数发生重大变化的；

（四）其他特殊情况。

第二十四条所出资企业工资总额预算调整方案经董事会或总经理办公会审议通过后，于每年10月底前报省国资委审核确定。

第二十五条所出资企业权属企业工资总额预算调整方案由所出资企业审核并于每年10月底前报省国资委确认后，由所出资企业批复。

第五章工资总额预算决算与评价

第二十六条省国资委对所出资企业工资总额预算执行情况实行决算评价制度。所出资企业应于每年5月底前在向省国资委报送工资总额预算方案同时提交上一年工资总额预算执行情况报告和决算数据，报告应当对工资总额预算执行结果的差异程度和影响因素等进行充分分析说明。

第二十七条省国资委对所出资企业工资总额预算执行情况进行审核、评价，并根据分析评价情况对企业下一年度工资总额预算进行调整。

第二十八条所出资企业工资总额决算应与企业年度财务决算同时编制，采用权责发生制，按照实际发生额编制。省国资委可以根据情况对所出资企业工资总额预算执行情况进行专项检查和审计。

第六章罚则

第二十九条省国资委对工资总额预算执行偏离度过大、未完成经济效益预算目标等情形的所出资企业，将采取核减下一年度工资总额预算额度等措施，并要求企业整改。

第三十条省国资委对预算执行过程中弄虚作假以及其他严重违反本办法等预算管理规定的所出资企业及权属企业，将视情况对企业采取警示、通报批评、扣减企业负责人年度效益薪酬等处罚措施，必要时对企业负责人及相关责任人由有关部门按照人事管理权限，给予纪律处分，触犯法律规定的，依法追究法律责任。

第七章其他事项 第三十一条所出资企业对权属企业的工资总额预算编报范围包括集团合并会计报表的所有企业（三级以下并到三级）。

第三十二条工资收入为税前收入。职工应当依法交纳的个人所得税，由所出资企业从其工资中依法代扣代缴。所出资企业不得为职工支付个人所得税。

第三十三条本办法由省国资委负责解释，自印发之日起实施。

第二篇：薪酬总额管理办法(试行)

薪酬总额管理办法

中国粮油食品（集团）有限公司 薪酬总额管理办法（试行）

第一章 总则

第一条 为进一步建立健全集团收入分配激励和约束机制，促进业务单元薪酬总额与效益同步增长，推动业务单元长期可持续发展，制定本办法。

第二条 薪酬总额管理按照以下原则进行：

1、坚持外部公平、内部公平和实际承受力相结合的原则；

2、坚持标准公开，过程公平，结果公正的原则；

3、坚持薪酬总额与效益同向变动的原则。效益上升，薪酬总额上调；效益下降，薪酬总额下调；

4、坚持薪酬总额的增长低于效益增长，员工实际薪酬水平的增长低于劳动生产率增长的原则。

第三条 此办法管理的对象为各业务单元、中粮香港、中土畜公司、中谷集团（以下简称经营单位）。

各经营单位在集团核定的薪酬总额（含所属下属企业）范围内，参照集团管理办法管理下属企业的薪酬总额。

第四条 依据集团规定的管理口径，按照收入实现制核定各经营单位的薪酬总额。

第五条 相关名词解释：

1、薪酬总额。指以现金的形式发放给全体员工的收入。包括固定薪酬和浮动薪酬。

2、固定薪酬。指参照岗位、职务、个人资历等核定的固定发放的报酬，包括基本工资、岗位工资、职务工资、工龄工资等项

薪酬总额管理办法

目。

3、浮动薪酬。需要参照个人绩效表现、企业整体效益情况发放的报酬，包括效益工资（根据业绩表现有一定浮动，否则计入固定报酬）、月奖、季奖、年终奖、特殊奖等。

4、管理口径。相对财务口径而言，财务口径即按国家会计准则统一口径记录企业财务信息；管理口径则按照集团内部管理需要对财务信息进行处理和分析，为管理决策提供支持。

5、收入实现制。以款项的实际收付为标准来处理经济业务,确定本期收入和费用,计算本期盈亏。在本办法中指凡在本期实际支付的各种形式的薪酬，均应计入本期的薪酬总额。

第二章 组织与领导

第六条 集团党组为薪酬总额管理的领导机构，负责确定集团薪酬总额管理理念和政策。

第七条 集团人力资源部为薪酬总额管理的组织机构，负责组织相关部门共同实施各经营单位的薪酬总额管理。

第八条 各经营单位为薪酬总额管理的执行机构，负责落实集团薪酬总额管理措施。

第三章 管理方式

第九条 主要依据各经营单位上年的实际发放情况和本年的效益情况，将国资委对中粮集团下达的薪酬总额分解到各个经营单位，各经营单位根据核定的薪酬总额发放薪酬。

薪酬总额管理办法

第十条 薪酬总额管理采取“年初预算，年中执行，年末清算”的方式进行。年初各经营单位在全面预算中制定业务单元本部和下属企业的薪酬总额预算，每月随管理报告上报执行情况，年末集团对各经营单位薪酬执行情况的清算，出具调整意见。

第十一条 各经营单位在制定下一年全面预算时，根据以下方式制定薪酬总额预算，报集团审批。

薪酬总额由薪酬总额基数P1，新增效益薪酬P2，单列薪酬P3三部分构成。具体如下：

1、薪酬总额基数P1

薪酬总额基数＝上年应发薪酬总额

2、新增效益薪酬P2 按照预算经营利润与上年经营利润增量的1:0.6的比例分段计算。计算公式为：

上年P1×（（预算经营利润－上年经营利润）×0.6

上年经营利润+P1×0.6）

如新增效益薪酬P2相当于薪酬总额基数P1的10％（含）以内的部分，可全额提取；10％-25％（含）的部分最高提取50％；25-40％（含）的部分最高可提取30％； 40％以上的部分最高只能提取10％。

新增效益薪酬P2计算为负值时，按上述方法分段扣减，最多扣减薪酬总额基数P1的20％。

3、单列薪酬P3 以下情况薪酬总额预算单列：

（1）预计新招收的大中专毕业生和复转军人的增资情况；（2）新建并在当年投入运营的企业增人增资情况；

薪酬总额管理办法

（3）拟在当年购并的企业增人增资情况；（4）拟在当年清理的企业减人减资情况；（5）其他特殊情况。

第十二条 结合各经营单位全面预算情况，集团在3月份下达各经营单位的薪酬总额预算批复数额，作为各经营单位本薪酬执行的依据。

第十三条 各经营单位每月随管理报告按照《业务单元人工成本月报表》上报薪酬总额预算执行情况，月度薪酬总额相对上月异动浮动达10％以上，需另行说明原因。

第十四条 每年12月－次年1月集团下达薪酬总额清算通知，各经营单位按照以下方式进行清算。

1、新增效益薪酬P2按照本年实际经营利润相对上年增量一定的比例分段计算，计算公式为：

上年P1×（（本年经营利润－上年经营利润）×比例

上年经营利润+P1×比例）

注：比例每年由集团根据国资委批复确定。

如新增效益薪酬P2相当于上年薪酬总额基数P1的10％（含）以内的部分，可全额提取；10％-25％（含）的部分最高提取50％；25-40％（含）的部分最高可提取30％； 40％以上的部分最高只能提取10％。

新增效益薪酬P2计算为负值时，按上述方法分段扣减，最多扣减薪酬总额基数P1的20％。

2、单列薪酬P3 以下情况可计算单列薪酬：

（1）加新招收的大中专毕业生和复转军人薪酬总额（人数×经营单位平均工资）；

（2）加新建、购并企业实际发生的薪酬总额；

薪酬总额管理办法

（3）减清理完毕企业实际发生的薪酬总额；（4）以及其他特殊情况下发生的薪酬总额。

3、本薪酬总额为：

薪酬总额＝薪酬总额基数P1＋新增效益薪酬P2＋单列薪酬P3

第十五条 各经营单位根据以上情况撰写清算报告，于次年2月份提交集团审批，注明财务口径统计的数额，说明不一致的地方，作为集团审批的依据。

第十六条 依据集团整体清算情况和各经营单位的清算报告，次年3月份集团依据管理口径下达清算批复数额，各经营单位按照核定的数额执行。

第十七条 各经营单位实际发放数额小于集团核定数额，差额部分可提取工资储备，工资储备须在当年提取完毕。

第四章 其他

第十八条 各经营单位应严格控制不定期以货币的形式（或使用时等同于货币，如购物卡等）发放给员工个人的报酬，逐步实现收入简单化、透明化。

第十九条 各种法定福利、补充福利、福利费、工会会费等暂时不列入核定范围，各经营单位参照当地政府法规和企业的实际承受能力进行管理，按月随管理报告将支付情况提交集团备案。

第二十条 集团将通过管理报告、财务快报、人力资源审计、经理人收入调查等方式对经营单位薪酬总额执行情况进行监督。

第二十一条 各经营单位应严格控制人工成本，相关项目根据集团核定的标准发放或报集团备案，如出现违规行为，视情节

薪酬总额管理办法

严重程度，给予负责人通报批评、扣发奖金、免职等处理。

第五章 附则

第二十二条 本办法由集团人力资源部负责解释。未尽事宜，由集团人力资源部补充，报党组确认后生效。

第二十三条 本办法自党组审议通过之日起执行。

第三篇：薪酬管理办法

薪酬管理办法 第一节 总 则

第一条 按照**********公司（以下简称集团公司）人事集中管理的管控模式，建立以岗位价值和绩效表现为导向的薪酬分配体系，激励员工认真履行职责，努力工作，促进企业效益的增长，实现公司战略发展目标，加强公司薪资管理，使其有章可循，特制定本办法。

第二节 制定原则

第二条 坚持以能力为本、效率优先、兼顾公平的原则，同时依据员工所在岗位价值的高低及贡献度的大小确定薪酬分配。

第三条 薪酬水平的设计参照集团公司四级企业薪酬标准，并根据同行业人才市场薪酬水平的变化进行调整，保持企业薪酬水平具有较高的市场竞争力，吸引和留住优秀人才。

第四条 通过绩效管理客观评价员工工作，员工的薪酬水平和公司的经济效益和个人工作业绩挂钩。

第五条 公司实行的薪酬形式有：年薪制、月薪制、日薪制、协议（包岗）工资制、计件工资制。

第六条 本办法适用于公司在册固定员工、聘用合同员工、派遣岗位用工、退休返聘及临时员工等计时工种和工作岗位。不适用于实行计件工资制的员工。

第三节 工资构成

第七条 工资计算期间及工资支付日

工资计算期间自上月21日起至当月20日止，并于次月5日之前

支付工资。

第八条 工资的计算

一、中层干部、工程技术人员实行年薪制，管理人员实行月薪制，岗位工人及管理岗工人实行日薪制（个别特殊工种岗位可参照本单位多数岗位实行月薪制）。

二、实行年薪制、月薪制的员工，如当月出勤天数少于应出勤的标准天数（21.75天），工资按实际出勤天数计算。

三、当月出勤未满10天的不计算工资。转至下月一并计算。第九条 工资构成：

实行岗位绩效工资制的工资收入构成分为基础工资、岗位职务工资、绩效工资以及津贴四个组成部分。岗位职务工资加绩效工资构成岗位标准薪资。

一、基础工资

基础工资是按月支付给员工的固定收入部分，是按大体维持职工基本生活费用而确定的。按岗位职务的高低及户口所在地的不同分为600元/月、500元/月、400元/月、320元/月、300元/月、120元/月6个档次。

二、岗位职务工资

岗位职务工资是体现员工所在岗位相对价值的固定部分收入，是职级工资构成的主体。岗位职务工资是根据岗位职务高低、责任轻重、工作难易程度和技术含量等确定的工资标准，员工工作能力和技术水平在此体现，是晋级工资制中体现按劳分配的重要内容。岗位职务工

资应根据员工的岗位等级有所区别，由公司根据考勤按月发放。

三、绩效工资

绩效工资为浮动部分，与公司的经营状况挂钩，根据公司经营指标完成情况和考核结果发放。绩效工资根据岗位的不同，按照岗位标准薪资的20%～60%计发。当月完成公司经营指标按照个人绩效考核结果次月发放。

四、津贴

1、津贴是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴，主要有班组长津贴、夜班津贴、入井津贴等。

2、班长津贴标准按工作性质的不同设100元/月和200元/月两个档次。

3、夜班费的享受人群为三班倒的计时员工，其他人员不享受夜班费，标准为零点班5元/班，四点班3元/班。

4、入坑费为员工下井入坑津贴，标准为5元/日班。第十条 工资的日常管理

一、加班工资

1、法定节假日加班以岗位工资为计算依据。绩效工资、基础工资及各种津贴不参与计算。

计算方法为：

年薪、月薪员工节假日加班工资=岗位工资/21.75×300% 日薪员工节假日加班工资=岗位工资/30×300%

2、中层干部、工程技术人员因实行年薪制，不享受加班工资（法

定节假日加班除外）。

3、一般管理人员原则上不允许加班（法定节假日加班除外）。如遇特殊情况需要加班，必须由部门填写加班审批单经主管副总审核后报主管薪酬副总经理批准。加班时间由部门负责安排补休，不能安排补休的按加班处理。

4、岗位工人非特殊情况不允许安排加班（法定节假日加班除外），如确需加班，须经所在单位负责人填写加班审批单经主管副总审核后，报主管薪酬副总经理批准。加班时间由单位负责人根据单位实际情况安排补休，如确因生产需要，不能安排补休的，按加班处理。

5、加班时间累计3小时按半个工作日处理，累计超过6小时按一个工作日处理。

6、加班工资：地表工作人员一律执行40元/ 日工标准，井下工作人员一律执行60元/日工标准。

二、脱产学习、实习工资

1、员工经公司批准脱产学习，学习期超过6个月，执行集团公司相关规定；如集团公司无规定，按怀来县最低工资标准每月发放生活费600元/月（含个人缴纳的社会保险部分）。

2、凡和集团公司签约到公司的实习学生，实习期间按600元/月发给实习生活补贴，不再享受公司的其它待遇。

三、休假工资

1、员工因病或非因工（公）负伤，治疗休息期间，根据本人在集团内企业的工作年限，给予1个月到24个月的医疗期，医疗期内 4

按工龄年限支付工资。

（1）在集团内企业工作年限3年以下为1个月；3年以上5年以下的为3个月；5年以上8年以下的为6个月；8年以上10年以下的为9个月；10年以上15年以下为12个月；15年以上20年以下的为18个月；20年以上的为24个月。

（2）治疗休息期间工资支付标准为：集团内企业连续工龄不满5年者为本人岗位工资标准的60%；满5年不满10年者为70%；满10年不满15年者为80%；满15年不满20年者为90%；满20年以上者为100%；但工资支付标准不低于当地最低工资标准的80％。

2、员工依法享受的带薪休假（探亲假、婚假、丧假、产假、年假等）及单位放假执行如下规定：

（1）实行年薪及月薪制的员工，只发放基础工资和岗位工资；（2）实行日薪制的员工只发放基础工资。

3、员工因工伤产生的停工留薪期按工伤前所在岗位发放基础及岗位工资；计件员工及工资低于工伤缴费基数的员工按张家口地区前12个月工伤保险缴费基数标准发放工资。

4、员工事假期间不享受公司的任何工资待遇。

四、协议工资

实行计时工资的个别岗位可以执行协议工资制，协议工资标准必须低于相对应岗位的工资标准。

退休返聘人员工资一律执行协议（包岗）工资，返聘人员必须与公司签订聘用合同。

五、临时用工工资

各单位临时用工，工资执行日工资制度，不享受节日加班工资和各项津贴待遇。在按照工程造价计算工资期间，不再重复享受日工资标准。

井下因生产需要的临时用工，非在岗员工按60元/日工进行计算。

地面临时用工，非在岗员工按50元/日工进行计算。如双方临时约定必须报人力资源部备案经主管薪酬副总批准后，方可按约定标准办理。

六、试用期、见习期工资

1、新员工入职：普通计时工人试用期为1个月；一般管理人员试用期3个月；技术工人试用期为6个月。试用期工资执行所担任岗位工资及绩效工资的80%。

2、员工行政职务低职晋升高职试用期三个月；试用期工资执行所担任岗位职务及绩效工资的80%。

3、全日制毕业学生（包括委培生）在一年见习期间（含六个月的试用期）根据学历及所学专业的不同按集团公司规定标准发放见习期（试用期）工资。

七、待岗工资

员工因公司原因待岗，按怀来县最低工资标准发放600元/月的待岗生活费（包括个人承担的社会保险）。

八、其他

专业不对口的专业技术人员、技术工人、管理人员等降档执行所

在岗位工资标准。

第十一条 扣款规定

下列规定的扣款，须从工资中直接扣除：

1、个人所得税。

2、各种社会保险费用个人承担部分。

3、请假扣款。

4、各项考核扣款。

5、其它法律法规所规定的事项。

第四节 工资调整

第十二条 员工进入公司见习期或试用期满，经考核合格后，工资调整按集团有关规定执行。

第十三条 员工工资随集团考核评定企业级别的调整而调整。第十四条 本制度中除公司历史遗留的保留工资外，实行岗位变薪资对应变动。其它工资调整执行公司相关文件规定。

第十五条 本办法实施后，公司以前所有有关工资、津贴的规定全部作废，以本办法为准。未尽事宜按公司有关规定执行。

第四篇：薪酬管理办法

薪酬管理办法

总 则

第一条为促进XXXXX公司（以下简称XX公司）发展，落实管理职责，力求体现现代企业薪酬制度的按岗付酬、以岗定薪，按业绩和贡献付酬的原则，鼓励员工工作的自觉性和创造性，让每名员工都关心企业的发展和经济效益。同时适当考虑员工基本生活需要，考虑公司长远的人力成本控制和人力资源竞争能力，制定本办法。

第二条 本公司员工的职级确定、薪酬计算、薪酬发放及调整，除有特殊规定的之外，均依照本办法执行。

第三条 公司实行“岗薪制”，依照员工所担任的工作职位，根据岗位职责要求，员工的经验、业绩来确立员工个人的薪酬。

第四条 本办法适用于与公司签订《劳动合同》全体员工。

薪酬结构

第五条 本公司员工的薪酬包括如下组成部分：岗位工资、基薪、绩效年薪

1、月收入：即按月发放的薪酬

月收入 = 岗位工资+基薪

岗位工资：公司实行统一薪酬系列，岗位工资依据员工承担的工作和聘任的岗位加以确定。公司全体员工的岗位分为9级，每个

级别又进一步分为10档（详见附件1）。

初次确定档位时依据任职者个人能力、任职时间和知识技能经验水平等最多可上下浮动2档，如遇档位已至该级极限，可参照上或下一个级别中相近点数确定。

基薪：一般确定为岗位工资的40%。

2、绩效年薪：根据企业效益和考核结果发放的奖金，每末发放。

员工薪酬级别的确定和调整

第七条 公司按照各尽所能、按贡献分配的原则，根据员工的岗位职责、技能水平、劳动绩效、劳动态度、工作年限等情况综合考虑核定员工的岗位薪酬级别和薪酬数额，并向为公司持续创造价值的员工倾斜，对员工所创造的业绩予以合理的回报。新聘员工在试用期间，薪酬按相应标准月收入（岗位工资+基薪）的80%发放；在见习期间，按相应标准月收入的85％发放。试用期或见习期绩效年薪暂无，待试用期或见习期满，经考评合格正式录用后，月收入全额发放。绩效年薪根据考评结果确定（可在正式录用后按月计算）。

第八条 员工职务或工作职责变化之后，其薪酬标准从次月起作相应的调整。根据考评结果，对业绩突出、贡献较大的员工，可以奖励性的晋升薪酬级别或薪酬档位；对于考评结果较差的员工，可视具体考评结果，降低相应的薪酬级别或薪酬档位。

第九条 根据总公司规定，公司总经理的基薪、岗位工资和绩效

年薪由总公司按相关规定下达并调整，公司总经理之外企业其他负责人的基薪、岗位工资和绩效年薪，由企业根据其任职岗位、承担责任、风险、贡献等方面确定，原则上核定为总经理的70%--90%。特殊情况，经董事会批准可以突破上述标准。

第十条 公司其他员工的基薪和岗位工资，每年凭借个人表现、公司整体效益、国内物价指数、同业平均水平的变化作相应的调整。

员工薪酬管理

第十一条 公司实行下发薪制度，基薪和岗位工资以现金形式于每月28日前发放到工资卡中。如遇到节假日，则在节假日的前一个工作日发放。

第十二条 下列各项须从月收入中直接扣除：

1、个人收入所得税；

2、各项社会保险中个人应缴部分；

3、企业年金个人应缴部分；

4、按照规定，其他应从工资中扣除的部分。

第十三条 休假期间的薪酬管理

1、婚假、丧假、计划生育假、探亲假、年休假期间、产护假的薪酬管理：

公司员工按规定休婚假、丧假、探亲假、年休假、产护假的，在休假期间发给全部的月收入（岗位工资及基薪）。

2、产假期间的薪酬管理：公司员工按规定休产假的，如已参加生育保险，员工在休假期间的全部月收入（岗位工资+基薪）由公司先行垫付，绩效年薪视当年实际在岗工作时间发放。待产假结束后，员工按生育保险规定将领取的生育津贴返还给公司，多退少补（产假期间的薪酬和生育津贴不得重复领取）。

未参加生育保险的员工，产假期间的薪酬由公司按上述标准支付。第十四条 病假期间的薪酬管理

1、病假在医疗期内的薪酬管理

（1）工因病休假，应凭基本医疗保险个人指定医院的病休证明。病假全年累计15个工作日以内的，不扣减工资（跨的连续病假除外）。

（2）计病假或一次连续病假超过15个工作日且在国家规定的医疗期以内的，自超过之日起，每日扣发日工资的30%。绩效年薪按实际在岗工作时间发放。

日工资 = 月收入（岗位工资+基薪）/21.752、病假超过医疗期内的薪酬管理

职工因病休假超过国家规定的医疗期后仍不能到岗工作者，自医疗期满后停发正常薪酬，由公司发放补助金，其标准为：a)、司龄不满一年者发给本人基薪的10%；

b)、司龄满一年不满五年者发给本人基薪的20%；

c）、司龄满五年及以上者发给本人基薪的30%；

发给的救济费每月不足北京市最低工资标准的，按北京市最低工资标准执行。劳动合同期满仍不能到岗工作者，公司不再续签劳动合同，报送失业保险机构，领取失业保险金。

第十五条 事假工资管理

1、员工请事假，全年累计10个工作日以内不扣减薪酬。

全年累计事假超过10个工作日的，从第11个工作日起，每日扣发当日薪酬的60%，[日工资 = 月收入（岗位工资+基薪）/21.75]。

2、员工连续事假超过22个工作日的，从第23个工作日起按缺勤天数扣发薪酬及绩效年薪。

第十六条 旷工的薪酬管理

1、有下列情况之一者，视为旷工：

（1）上班晚到岗或提前下班30分钟至3小时的计旷工半日；

（2）上班晚到岗或提前下班超过3小时的计旷工1日；

（3）未经请假或假期期满未续假而不上班者计旷工；

（4）伪造出勤记录者计旷工。

2、旷工期间扣发全部工资（以日工资计算）；

3、旷工15日或一年内累计旷工超过30日的按违反公司规定处理，立即解除劳动合同。

4、辞退、辞职和终止劳动合同人员的薪酬管理

1)被公司辞退并解除劳动合同的公司员工，从解除劳动合同之日起停发全部薪酬；

2)公司员工本人提出辞职，并与公司达成一致解除劳动合同的，从解除劳动合同之日起停发全部薪酬。

3)公司员工终止劳动合同的，从合同终止之日起停发全部薪酬。第十七条 自费脱产学习和出国逾期不归人员的薪酬管理

公司员工申请自费脱产学习的，自离岗之日起停发全部薪酬。因公出国，无正当理由逾期不归的公司员工，从逾期不归之日起停发全部薪酬。

第十八条 返聘人员薪酬的核定与管理。

1、本单位职工退休后返聘的，按照返聘的岗位确定岗位工资，年终奖励视具体情况而定；

2、从社会上返聘退休人员的报酬，按有关规定在返聘时与本人协商确定；

3、返聘人员的薪酬标准写入《返聘协议》，返聘人员因病、事休假的，按缺勤日数全额扣发返聘工资。

第十九条 其他

1、本办法适用于公司本部全体员工。各子公司的工资方案由各公司根据当地工资水平和经营业绩确定，报子公司董事会批准后执行。

2、加班审批程序及加班工资标准参照《员工加班管理办法》执行。

第五篇：薪酬管理办法2013

阳煤人字„2013‟169号

阳泉煤业（集团）有限责任公司 关于印发《阳煤集团2013年 薪酬管理办法》的通知

集团公司所属各单位：

《阳煤集团2013年薪酬管理办法》已于二Ｏ一三年一月十八日经集团公司第十三届一次职工代表大会讨论通过，现将该办法印发给你们，请遵照执行。

阳泉煤业（集团）有限责任公司 2013年2月5日

－1－ 阳煤集团2013年薪酬管理办法

为适应经济形势的变化，建立以提高效益为中心，提高生产效率为主线，注重安全考核的集团公司薪酬分配体系，充分发挥薪酬分配的激励与导向作用，最大限度地调动广大职工的积极性，促进各项经营指标的完成，特制定本办法。

一、薪酬管理原则

（一）坚持薪酬与效益同步增减的原则，进一步完善工资总量与利润挂钩的基数增长制。

（二）坚持薪酬与效率挂钩的原则，建立按效率反算定员，按定员确定工资基数，增人不增资、减人不减资的考核机制。

（三）坚持工资分配与安全挂钩考核的原则，继续推行安全结构工资制。

（四）坚持科级以上管理人员的工资增长幅度低于职工、工资降低幅度高于职工的原则，逐步扭转收入分配差距扩大趋势。

（五）坚持管理人员不得挤占职工工资总额的原则，实行管理人员工资总量包干制。

二、工资总额管理

集团公司继续坚持并进一步完善基数增长制，合理确定各单位的工资总额基数，单位工资总额与利润、安全挂钩考核。化工产业管理局负责所属各单位的工资总额管理，在所属化工单位试行工资总额预算管理，参照山西省国资委发布的工资总额预算管 －2－ 理办法，由化工局根据各化工企业经济效益情况向集团公司申报预算工资总额，在不超预算的范围内自主分配工资。

（一）工资基数

集团公司根据各单位产量或销售收入（不含贸易收入）指标和效率计划确定定员人数，按定员人数与各单位上年实际人均工资计算各单位的工资基数。

（二）超额利润提取工资

集团公司考核办按照经济政策对各单位进行考核，财务部根据考核结果调整各单位的收入，人力资源部只根据各单位利润指标完成情况计算超额利润提取工资。

1、盈利单位按超额利润额的50%提取工资。

2、亏损单位按减亏额的40%提取工资。

3、完不成利润指标的用工资抵补。

（三）安全奖励工资

根据集团公司安全一号文件确定的安全激励政策，月度安全奖励考核后向各单位结算；因安全事故考核的工资，用来奖励安全状况好的单位。

三、工资水平管理

（一）集团公司参照山西省2013年工资增长指导线，并结合实际经营情况，确定集团公司的工资增长指导线实施方案，并建立工资水平与各单位效益和效率挂钩的考核机制，合理拉开效益好与差、效率高与低单位之间的工资水平差距。

－3－

1、利润、效率都完成指标的单位，工资总额指标有结余，工资增幅可按集团公司工资增长指导线实施方案的上限确定。

2、利润完成指标但效率未完成指标的单位，工资总额指标有结余，工资增幅可按不超集团公司工资增长指导线实施方案确定的基准线执行。

（二）经营层薪酬水平

1、月度工资标准

各单位经营层管理人员月度只支付集团公司规定的预付薪酬标准，不得领取各项奖励及其它工资性收入，但执行集团公司对经营层个人的考核扣款，年终根据年薪考核情况兑现，2013年各单位正职月度预付工资标准为：

300万吨以上煤炭生产矿井15000元，300万吨以下及基建技改煤矿12000元，非煤单位10000元。

各单位副职预付标准按正职的75%确定。

2、年薪标准

经营层管理人员按集团公司年薪制办法核定年薪标准，经营性减盈增亏单位的经营层管理人员按最低标准计发薪酬。

（二）中层管理人员薪酬水平

集团公司严格按照核定的各单位科级机构、科级职数以及科级人员工资水平控制二级单位副总和科级人员的工资总额，实行工资总额全年包干使用不得突破。

1、煤炭生产矿副总师年薪按不高于本单位正职年薪的45% －4－ 控制，地面单位副总师按不高于本单位正职的55%控制。

2、煤炭生产矿生产井区正科按全矿在岗职工人均工资的3.6倍控制，地面生产车间正科按2.5倍控制,地面服务单位和机关科室正科按2.3倍控制。

3、地面单位生产车间正科按本单位全部在岗职工人均工资的2.6倍控制，后勤服务单位和机关科室正科按2.3倍控制。职工人数超过2000人的单位，在上述控制倍数的基础上增加0.2倍，对职工人数不足500人的单位，在上述控制倍数的基础上降低0.1倍。

（三）一般管理人员薪酬水平

集团公司严格按照各单位一般管理人员编制人数，参照上各单位一般管理人员工资水平，核定各单位一般管理人员的工资基数，随本单位职工工资水平增幅核增核减工资，工资总额包干使用不得突破，一般管理人员的工资水平按本单位全部职工平均工资水平的1-1.2倍控制。

（四）工资分配继续向井下艰苦岗位人员倾斜，井下队长、书记年收入按不超过全队平均工资2.2倍执行。井下一线、井下辅助、有一定技能和较繁重地面岗位与简单轻体力岗位的工资比例关系的指导意见为3.1：2.5：1.5：1。

四、工资分配形式

随着集团公司快速扩张，各单位要根据不同行业特点、不同所有制形式，采用符合本单位实际的分配形式，充分调动各类人

－5－ 员的积极性。

（一）计件工资制。加强定额基础管理，完善原始记录，逐步扩大计件面。对工作有量可计的岗位全部实行计件工资制，按完成的工作数量和质量以及计件单价计发工资。

（二）岗位绩效工资制。对管理、技术人员以及工作不易计量的操作人员实行岗位绩效工资制。根据个人综合素质、工作经验、工作能力确定岗位系数，按工作业绩确定绩效工资。

（三）销售提成制。加强市场预测和分析，参考本行业通用的提成奖励办法，根据市场需求制定销售提成办法。对销售人员实行基本工资加销售提成制，销售提成与销售量、销售额以及回款率挂钩考核。

（四）科技重奖制。技术人员在实行岗位绩效工资制的基础上，有科技发明、科技创新或技术转化成果时，按发明创新或转化带来的经济效益的一定比例进行重奖。

（五）协议工资制。对核心技术人才、关键技术工人以及其他各类短缺人才（包括外部引进和内部调剂）试行协议工资制，经过双方协商并报集团公司批准备案后，按协议支付工资。

（六）岗位包干工资制。对一些工作量一定、易考核的岗位可以实行岗位包干工资制，在科学合理的定员定额标准基础上实行工资包干，鼓励减少用人提高劳动效率，实现企业效益和职工收入共同提高。

（七）课时工资制。对集团公司、二级单位职工培训教师实 －6－ 行课时工资制，个人超额完成规定课时按折算的课时定额计发超额工资。同时，按受训人员取证情况、平时教学质量和授课情况进行考核。

（八）病人选医生工资制。医疗系统医护人员继续实行以岗位工资为基础的病人选医生工资制。医护人员按学历、经验等综合考评确定不同等级，并按等级确定岗位工资作为基础工资。按照病人可以自由选择医生的原则，对医护人员按照所承担的工作量、病人满意度计发绩效工资。

五、工资分配程序

集团公司对各单位工资总额和工资水平进行双重调控，各单位根据集团公司考核后的工资总额自主进行工资分配，通过“人力资源管理系统”薪酬分配模块，实现工资分配过程和结果相衔接的管控目的。

（一）计划审批

月度集团公司考核会后，各单位到集团公司人力资源部进行工资总额结算，按照结算的工资总额，申报月度工资发放计划，经集团公司批准后，按批准的额度进行分配。

（二）工资分配

各单位要依托集团公司开发的“人力资源管理系统”薪酬模块进行工资核算，在规定的截止日期之前完成工资台账的编制，由系统生成报送银行的个人开支明细，工资全部由银行代发。各单位所有薪酬分配数据必须进入系统薪酬分配模块，全程接受集

－7－ 团公司监控和职工个人查询、监督。

（三）现金审批

各单位必须在财务公司开设资金帐户，人力资源部根据计算机系统内的工资数据，自动生成并打印各单位的“阳煤集团工资现金审批表”，加盖“薪酬管理专用章”后报财务公司。财务公司根据“阳煤集团工资现金审批表”上的金额进行工资现金的拨付，同时由财务公司协调各银行，工资现金支票必须加盖“薪酬管理专用章”后方可开资。

（四）报表管理

各单位要根据计算机系统数据进行报表编制，确保实际分配结果与系统数据一致、系统数据与工资报表一致、工资报表数据与财务报表一致，每月进行工资报表与财务报表对账工作，保证数据的真实性、准确性。

六、薪酬管理规定

（一）各单位薪酬分配必须严格执行国家法律法规和相关政策。一是加班、带薪年休假工资、下井津贴、夜班津贴等必须按规定标准在工资台账中明确体现，不得以加分、加奖形式体现在计件工资或奖金内；二是必须严格执行最低工资标准有关规定，达不到法定出勤的不低于日最低工资标准，职工实领工资达不到最低工资标准时，除三险一金外，其它扣款当月不再扣除，以后月份再扣。集团公司将加大对各单位政策执行的监督检查力度，对违反国家法律法规、损害职工合法权益的单位要进行通报批 －8－ 评，并对人力资源分管领导和科长各处以1000元罚款。

（二）各单位要根据利润完成情况动态调整计件定额标准工资和岗薪起点工资；不得制定超过集团公司规定的津补贴项目和安全账户兑现标准；不得制定超过企业承受能力的各项经济激励政策和单项奖励；不得以各种抵押金名义进行奖励；不得以任何形式在“应付职工薪酬”科目外列支其他人工成本奖励；不得多头提取工资或重复提取工资性收入；严格执行工资分配程序，未经人力资源部门审核不得提取和发放任何奖励，违反规定的由纪检部门按违规违纪查处。

（三）各单位经营层的薪酬由集团公司核定，并进行单列管理，科级及一般管理人员工资总额实行包干使用。各单位经营层管理人员不得在集团公司批准的薪酬标准以外领取其他薪酬，不得参与分配集团公司因企业行为给予的各种经济政策奖励和单项奖励；科级及一般管理人员的工资不得突破包干工资总额。凡违反规定的要通报批评，双倍核减超发的工资总额，并考核领导人员年薪的5%。

（四）各单位要在坚持集团公司对单位按基数增长制不变，单位对职工以劳计酬的分配原则不变的前提下，实行“433”安全结构工资，并继续推行个人安全技能账户工资制度，严格按照集团公司安全一号文件规定执行有关安全结构工资规定和安全奖惩政策，充分发挥薪酬分配在安全工作中的激励约束作用。集团公司将每半年对所属各单位的安全结构工资、个人安全技能账

－9－ 户进行一次检查评比，对排名前三名的单位给予奖励。

（五）各单位要强化单项奖的管理，集团公司对所属单位结算的单项奖励，除安全奖励及明确是对个人的先进表彰外，全部作为各单位工资来源的一部分统一和利润挂钩，在完成利润指标的前提下统筹考核发放，完不成利润指标的不发或核减工资基数后发放，集团公司机关任何部门不得干预；各单位原则上不得设立单项奖励，确需设立的，奖励方案要集体研究，严格履行审批手续，录入工资台账，纳入统计报表；集团公司将加大对各单位单项奖励的检查力度，规范单项奖管理。

（六）各单位要严格薪酬的决策和审核程序，凡涉及职工切身利益的薪酬事项，必须经过职工代表大会审议通过，并报集团公司进行审核和备案，坚决杜绝随意决策，个人代替集体（组织）决策，要将薪酬制度和执行结果纳入企务公开的范围。各单位人力资源部门要继续配合纪检部门做好治理截留工资奖金的效能监察工作，坚决堵塞克扣、截留工资的管理漏洞。

（七）各单位要根据本办法，结合本单位实际，制定薪酬分配办法，通过集体协商或经职工（代表）大会审议确定，并向本单位全体职工公布，报集团公司人力资源部备案后执行。

－10－

抄送：集团公司副总师以上领导，机关各部室。存档（2）

共印150份

阳煤集团办公室 2013年2月7日印发