关于星科金朋上海有限公司员工培训问题的分析报告(精)

第一篇：关于星科金朋上海有限公司员工培训问题的分析报告(精)

关于星科金朋上海有限公司员工培训问题的分析报告 内容摘要

随着经济的发展，企业的经营组织形式、生产方式以及切员工的技能水平都面临着前所未有的挑战，同时经济的快速全球化发展使得企业间的竞争范围更加广阔，市场变化日益加快，面对这种严峻的挑战，现代企业对员工的素质和能力要求赋予了更新的含义和内容。

企业员工必须接受培训，做为继续学习的一种手段，员工培训在帮助企业迎接竞争性挑战的过程中扮演着重要的角色。员工培训可以有效地帮助企业创造价值或赢得竞争优势，重视员工培训工作的企业会比他们的竞争对手表现出更好的经营业绩，更有信心迎接竞争性挑战。

本文通过对星科金朋（上海）有限公司员工培训问题的调查，希望公司的人力资源的得到改善，使公司可以更好更进一步的得到持续、良好的发展。

一、星科金朋（上海）有限公司员工培训的现状 员工培训作为企业人力资源开发与管理的一个主要内容，对全体员工知识与技能的更新和提高、创造力与创新精神的发掘和培养、行为准则与责任意识的规范和强化发挥着重要作用。造就高素质员工成为企业参与知识经济时代竞争的必然选择。了解我国企业培训现状，有利于为制定有效的员工培训政策和制度提供决策依据。

（一）公司简介 星科金朋公司是世界排名前列的半导体封装测试公司，提供全球各地客户整体与快捷的高质量服务。客户群包括数家晶圆代工厂、全球知名IDM 大厂与遍布全球各地集成电路设计公司。服务产品种类含盖通信、电脑、电源供应器与数据型消费性产品等。以先进制造与管理技术为基础，加上全球性布局，星科金朋在全球封装测试业树立了可靠与高质量服务的标竿。星科金朋公司成为在半导体行业提供定型方案的资产达十亿美元的全球领导者，这是业界最强的资产规模组合之一，领导着快速增长的通讯、计算机和个人电子的终端市场。在全球拥有一万多名员工，在新加坡、中国及中国台湾地区、韩国、马来西亚和美国等地设有工厂。星科金朋（上海）有限公司位于上海西郊经济技术开发区，距虹桥机场仅8 公里之遥，现有员工四千多人，占地面积 11

万平方米。公司注册资本为 1.491 亿美元，总投资达2 亿美元。

（二）实施“导入计划” 星科金朋（上海）有限公司针对新员工设计了一个“导入计划”，让老员工帮助他们尽快适应工作。该培训计划不脱产，时间为六个月。新进入公司的员工必须根据每一阶段的培训，不断地调整自己的心态和工作状态，以最快的速度适应工作环境。培训期同时也是试用期，公司可以随时解雇不称职的员工。

（三）制定科学的培训计划 4 培训计划是根据企业近、中、远发展目标制定的员工培训方案。为了制定一个科学有效的培训计划, 企业必须对培训需求进行认真分析, 对员工培训的内容、方法、师资、课程、经费、时间等, 有一个系统、科学地规划和安排。要针对不同的培训对象和员工, 提出不同的培训目标, 设计不同的培训内容, 从而使这个计划既符合企业整体发展的需要, 又满足企业目前的工作需要。同时, 企业管理者应在时间、工作任务等方面给予受训员工适当的照顾。

（四）做好培训评估, 提高培训质量 在员工培训中, 培训评估起着信息反馈作用, 它主要是调查收集受训者和有关人员对培训项目的看法, 考察员工在接受培训后工作态度、行为与绩效是否发生变化。培训评估通过对现状与目标之间距离的比较, 有效地促使员工达到预定目标, 以提高培训质量, 并为下一阶段培训计划的制定提供依据。为了做好培训评估, 企业培训部门可以通过四项标准掌握培训信息:一是学员反映, 即培训对象的意见可参考“现场反应度”和“内容吸收度”两项。二是知识标准, 即员工通过培训获得的

知识是否具有可操作性和实务性, 所学到的方法和技能是否可以用到实际工作中。三是行为标准, 即培训后的行为变化, 主要指工作中的行为、工作绩效。四是成果(投资报酬率, 即培训产生的影响, 包括员工满意度是否提高、产品销量是否上升及利润是否增加等。

（五）完善激励机制, 调动员工参与培训的积极性 建立完善员工培训激励机制的原因有两个:一是调动全员参加培训的积极性;二是防止部分员工在接受培训后跳槽离开。因此, 企业必须建立和完善相应的培训激励机制, 对参加培训并取得较好培训效果的员工给予各种方式的激励。激励的具体方法, 企业可根据自己的实际情况进行设计。如将薪酬与员工知识技能挂钩, 定期进行绩效考核, 凡通过培训工作绩效明显改善, 工作成绩显著提高, 达到甚至超出培训目的的员工给予加薪。还可以建立专项奖励基金, 作为对优秀员工在参加培训以及培训技术、技能应用方面所取得的成果的奖励。还可以在员工职务、职称晋升时, 优先考虑那些积极

参加培训并取得成果的员工。

二、现有培训存在的不足

（一）培训如“救火” 大多数的培训计划是临时敲定的，培训的随意性很大。座谈时发现，这大多数的培训主要是由于公司在管理上出现了较大的问题、经营业绩不好的情况下临时安排的。这样，培训势同救火，无法规范操作。

（二）部分高层对培训的认识有误区 在深度访谈中发现，相当多高层对本企业中层管理人员不是很满意，并抱怨“好的政策得不到贯彻”，“不少人把我的经营理念歪曲了”，“公司有肠梗阻”。其中70%的高层认为这个问题是“没招好人”或“只有通过人员调整来解决”。只有30%的被访高层认为可以通过培训来解决。这说明企业高层对培训的认识还有相当大的误区。

（三）对培训的期望过高 5 企业安排一次培训不容易，对一次仅2~3 的培训抱有过高的期望，希望能解决面临的许多问题，于是，培训中普遍存在内容庞杂、目标过大、人员过杂的现象。中层管理队伍的许多问题需要长期的培训计划解决，况且，许多问题不是单靠培训就可以解决的，如制度问题、市场问题等。

（四）培训效果难以评估 从目前大多数企业的培训体系来看，尚无法保证有限的培训投入产生出理想的培训效果，因此，尽快建立和完善培训体系，在制度、机构、人员、经费、课程、教材、设施、运作机制等方面规范化、制度化是民营企业的当务之急。

（五）培训经费没有得到合理利用 很多企业的培训经费不仅是绝对值低，而且，有限的培训费用没有得到合理的利用。表现在：培训经费使用的随意性，高层觉得培训好，花钱多点没关系，觉得培训不好，一分钱也不花；民企派人外出进修的费用占培训费的68%，这是很不合理的（外企一般占5%~15%），这反映出民营企业对外出培训的福利或激励的看法。

（六）将企业培训与学校（学历）教育混为一谈 企业培训，有着与学校教育不同的规则和方法。企业培训的目的是通过培训改变行为进而改变业绩。企业培训必须经过严格的需求分析、有针对性的课程设计、评估、反馈、有效的辅导才能取得良好的效果。

三、完善员工培训的对策

（一）语言的培训 英语是星科金朋（上海）有限公司的第二语言，公司内部聘请了许多各个国家的工程师等人。让公司员工学会了英语以便更快更直接地交流。所以公司要在员工的不同发展阶段，根据员工的实际情况及工作的需要，聘请国际知名的英语培训机构设计并教授英语课程。新员工还会参加集中的短期英语岗前培训。

（二）海外培训及委任 公司提供定期和不定期的员工海外培训机会，为员工的发展提供广阔的平台。根据工作需要，选派各部门工作表现优秀的年轻管理人员到美国、英国、日本、新加坡、菲律宾和香港等地的分支机构进行培训和工作，使他们拥有在不同国家和地区工作的经验从而得到更全面的发展。

（三）专业技术的在职培训 从新员工进入公司开始，公司便派一名经验丰富的经理悉心对

其日常工作加以指导和培训。公司会为每一位新员工制定个人培训和工作发展计划，由其上级经理定期与员工回顾，这一做法将在职培训与日常工作实践结合在一起，最终使新员工成为该部门和该领域的专家能手。

四、结论 在知识经济时代, 知识和技术在企业市场竞争中扮演着越来越重要的作用, 人才成为企 6 业最根本、最重要的竞争优势和可持续发展的宝贵资源。随着跨国公司的涌入和知识经济的发展, 中国企业所面临的市场形势日趋严峻。为了适应这一变化, 也为了使自己在激烈的市场竞争中立于不败之地, 许多企业越来越重视员工的培训与开发。致谢 在这二年半的电大学习过程中，我觉得自己在思想觉悟、文化素质、平时生活中交友处事和工作能力上都有了较大的提高。在这次写作中，得到了论文指导老师潘定国老师的悉心指导和帮助，还有班主任管老师在我求学两年半的时间里给予的帮助和指导。还得到了星科金朋（上海）有限公司人事部门领导的鼎力支持，在此表示感谢！

第二篇：关于上海劲创五金有限公司员工薪酬管理的分析报告

关于上海劲创五金有限公司员工薪酬管理的分析报告

一、上海劲创五金有限公司现状

（一）公司简介

上海劲创五金有限公司成立于2007年，位于上海市松江区佘山镇，厂区占地200平方米，现有员工150人左右，具有产品技术开发的设计、加工及生产能力，拥有机加工、压铸、煅造、冲压、研磨及大型自动抛光、自动喷漆等先进设备。公司以五金产品的技术开发、加工、生产产品主要由铜制品、压铸、煅造，不锈钢精密铸造，锌合金压铸及铁制品冲压加工，拥有数控机床加工。并拥有高品质的表面处理及保护技术，产品通过ISO-9001-2000质量体系认证。

（二）薪资组成该公司薪资分为固定薪酬、可变薪酬、福利薪酬。员工薪资由基本工资+基本津贴（交通、通讯等）+福利补贴（住房津贴、工龄补贴、社会统筹保险等）+地区补贴组成。月基本工资由岗位工资与绩效工资组成，绩效工资由绩效考核评分决定，最高A级，最次D级，按照不同百分比结合员工实际的绩效总额发放。月度职务工资即基本工资由员工学历、资历等背景情况决定，不设最高限制，员工在任职期间取得更高学历或与工作相关的更高技术等级证书，公司将给予不同岗位不同比例实现加薪。

（三）岗位薪资

1.高层管理人员薪酬

部门经理及经理级以上高层管理人员采取年薪制，部门经理年薪在10万-12万之间，另外，该公司还为外籍管理人员提供住房，保险等费用。

2.中层管理人员薪酬

部门主管、各部班组长属中层管理人员，月薪在4000元-6000元之间，不包含社会保险、跨区补贴、通讯补贴等各类补助。

3.基层员工薪酬

该公司有近200人，其中80%为基层员工，他们的月薪有60%在2000元-3000元之间，其余的40%仍处于上海市职工最低工资，不包含社会保险、交通补贴等补助。

4.销售人员薪酬

公司销售人员占公司员工比列的15%，他们的基本工资定在2500元，其余均为业绩工资，不包含社会保险、交通补贴等补助。

（四）薪酬保密原则

该公司实行工资保密制度，公司规定全体员工不得向他人透露或询问有关工资信息，涉

及到公司内部信息的管理者必须签订保密协议，如果有疑问可以直接向人力资源部询问，违反者视情况轻重进行处罚。部门经理有权知道下属职员的工资情况，但不得透露本部门员工的工资信息或打听其他部门员工的工资信息，如有疑问也可直接向人力资源部询问。，提薪或奖金发放不公开，其目的是为了员工在知道其他员工的薪酬后，降低对薪酬管理公平度的认同。

二、问题分析

（一）主要问题

1.领导者缺乏薪酬管理理念问题

大多企业管理者的素质参差不齐，对现代薪酬管理理念、技术、方法的把握相对滞后，缺乏必要的薪酬管理理论与实践知识，甚至有部分老板认为“只要我给员工的工资不低于其他企业员工的工资，就可以招收到所要的职工”，这种在薪酬政策的确定上缺乏长期、战略性的规划，并且带有很大随意性薪酬标准，显然有悖于薪酬决策的科学性，违反薪酬管理的公平原则。我国企业普遍缺乏科学的薪资调整体系，主要体现在：一是大多数企业薪酬体系不能及时跟随企业的经营战略进行动态调整，致使薪酬体系不能适应企业的快速发展和变化，从而不能有效支撑企业战略；二是随着我国经济水平的不断提高，近年来物资大幅度上涨，很多企业连续几年都不对员工的薪资进行调整，或调整幅度很小，加薪的幅度很多时候每年仅仅维持在5%左右，甚至连续多年员工待遇保持原地踏步，致使员工特别是工资水平较低的一线员工的薪酬不能满足自身及家庭的基本生活，导致员工消极怠工、离职等现象的发生，企业发展严重受阻。而上海劲创五金有限公司也存在着大多数企业都存在的问题，管理者的管理方式、技术专业程度都有所欠缺，不能很好的带动整个企业的发展，这种情况的发生往往就伴随着企业滞后的危机。在加薪调薪问题上，该企业也没有做到与时俱进，员工的基本工资普遍偏低，很多时候都需要通过加班费的扩充才能达到可观的数值，这也不能带动员工的工作积极性，相反的，只有适当的精神鼓励，甚至物质鼓励，真正做到有奖有罚，才能体现员工的价值，让员工可以看到自己美好的未来是与公司相结合的，这样企业才能稳步前进。

2.绩效不能发挥应有的作用

很对企业根本就没有规范的绩效考核与评估系统，或者绩效考核形同虚设，没有规范的、科学的考核系统，强调管理忽视激励，重惩罚轻奖励，甚至没有奖励，就拿上海劲创五金有限公司来说，在为员工的待遇设置了固定的标准总额后，别无其他绩效奖励制度，有的只是变相的扣除职工的辛苦钱，这种反向激励员工的作用只是激励员工的惰性，根本不利于一个企业的稳步前进，人员的不稳定也是企业发展受阻的关键因素之一。

3.不注重内在薪酬和福利的作用

随着市场经济的飞速发展，人才的需求正日益增大，员工薪酬需求也呈现多元化趋势。企业管理者一般将薪酬看成外在薪资，即员工能拿到多少钱，常常会忽略内在薪资和员工的福利。尤其是经营特殊行业的该企业，职工一直处于技术高，危险强的环境下，其薪酬和待

遇要体现这方面的特殊，因此在内在薪酬和福利方面不仅要有所体现而且要充分加强，以此来弥补员工因此造成的身体的潜在伤害。上海劲创五金有限公司也是如此，参照了大多数企业的管理方式，仅仅只用钱来衡量一个员工的价值高低，认为钱是解决一切问题的万能钥匙，而单一的报酬形式是无法实现员工的吸引和激励的，更要用过内外相结合，来激励员工的工作动力，更好的为企业创造劳动力。

（二）产生问题的主要原因

1.企业管理者不重视薪酬的科学含义

当企业的领导还没有意识到人力资源管理特别是薪酬的管理的重要性，在企业改革决策过程中，并没有真正重视人力资源，而且企业制度的薪酬制度与其宣传的企业文化相抵触，劲创公司的管理者大多来自车间选拔，拥有较丰富的生产专业知识，但对于管理理念，却不是很明确，缺少专业、科学的薪酬管理制度。

2.企业内部架构不明确

企业内部机构重叠，岗位不明确，职能不清晰，岗位能上不能下等问题制约着分配制度改革的进行，劲创公司共有员工150人左右，上至高层管理下至普通工人，没有明确的岗位职责制度，说不清哪些事该谁做，不该谁做，没有规范的文书来制约员工工作职责。

3.企业缺乏薪酬管理方面的专业人员

目前，有些企业已经意识到薪酬管理的重要性，但缺乏令现代薪酬管理理念得以运行的方法、技术和人才，有的还仅仅只是入门知识，缺乏更专业更科学的管理人员。

三、建议

（一）转变薪酬管理理念

薪酬不单单只是钱，有很多东西确实是用钱无法衡量的，但在企业管理体系中，往往会忽视这一点，管理者认为只要职工付出劳动力拿到应有的报酬，就能维持企业的平稳发展，事实上，这完全不利于企业的长期发展，因为市场竞争力在不断增大，人才需求也供不应求，在这样的竞争压力下，一个企业不得不拿出最诱人的条件来吸引人才，而这远远不是货币就能满足的，应该内在薪酬与外在薪酬相结合，从而使企业在竞争中处于有利地位，不断扩大市场份额，不断成长。

（二）确定组织内部的公平和公正

不同岗位群体员工之间价值判断准则的共识不同利益群体都会在各自利益的驱动下，主张采用对自己最有利的指标作为确定薪酬的关键要素。该企业在不同职务、不同级别之间的薪酬水平应该有一定的差距，从而不断地激励员工提高工作绩效，因为当他们业绩突出时，将获得更高的薪酬水平。

（三）设计合理的薪酬体系

民营企业应关心员工的长期激励，提高他们的工作积极性和企业忠诚度。该企业由于员工的价值判断准则不同，往往具有较低的薪酬差距，以激发员工之间的协作与知识共享，进而对组织绩效产生促进作用。

处于一线的生产人员应加大工作环境、工作负荷等指标的权重，而研发人员则认为技术才是衡量绩效的标准，年龄大的职工强调资历的重要性，年轻职工认为技术才是绩效的依据。在这种组织情况下，往往就要企业领导者对职工树立积极的价值观，将多股力量凝聚成一个共同的目标，这样才能保证企业的效率与和谐，将企业的发展之路欲走欲宽。

第三篇：关于XXXXXXX有限公司员工激励制度的分析报告

毕业设计（论文、作业）

毕业设计（论文、作业）题目：

关于XXXXXXX股份有限公司员工激励制度的分析报告

分校（站、点）： 年级、专业： 教育层次： 学生姓名： 学号： 指导教师： 完成日期：

目录

内容摘要„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„Ⅰ

一、XXXXXXX股份有限公司员工激励制度的现状„„„„„„„„„„„„1(一)公司概况„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1(二)目前公司员工激励制度情况„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1 1．加强新员工的入职培训„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1 2．对员工进行亲情化管理„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1 3．完善的企业保障体系和激励体系„„„„„„„„„„„„„„„„„„2

二、公司在员工激励制度上存在的问题 „„„„„„„„„„„„„„„„2(一)缺乏激励制度的基础性工作„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2(二)激励过程中缺乏有效的沟通„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2(三)核心员工没有长期激励计划„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2(四)“以人为本”思想缺乏，人力资源管理理念薄弱„„„„„„„„„„3

三、完善公司员工激励制度的建议„„„„„„„„„„„„„„„„„„3(一)建立合理的员工激励体系„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3(二)建立一个健全的员工沟通反馈体系„„„„„„„„„„„„„„„„3(三)建立适合企业发展的长期激励计划„„„„„„„„„„„„„„„„„4(四)加强人力资源管理理念，重视“以人为本”思想„„„„„„„„„„„4

四、总结 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4 致谢 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5

内容摘要

XXXXXXX股份有限公司成立于1997年，是一家拥有德国先进计算机控制技术、精密机械加工技术，集电梯的研发、制造、销售、安装、维保于一体的企业。是上海市高新技术企业、上海市文明先进单位、上海市服务诚信3A级企业。2006年3月，在各路专家层层严格评审下，XXXXXXX以优异成绩被评为2005上海市名牌产品。

对XXXXXXX股份有限公司的激励制度进行分析研究，了解员工激励制度的执行现状，剖析公司员工激励制度存在的问题，并提出相对应的建议。从而想探索出更加有效的员工激励方法，激发员工的工作积极性、创造性，改善提高员工工作效率，增强企业的市场竞争力。

企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最佳状态。

I

关于XXXXXXX股份有限公司员工

激励制度的分析报告

现代企业管理的核心是员工的管理，企业的市场竞争归根结底是人才的竞争，而吸引人才、留住人才、用好人才、管理人才的关键在于建立科学有效的企业内部激励机制。一个科学有效的激励机制可以最大限度地调动企业员工的工作积极性，鼓励员工持久地向创造优秀绩效的方向发展。因此企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色和员工需求的开放的激励体系，最终实现企业的目标，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

一、XXXXXXX股份有限公司员工激励制度的现状

(一)公司概况

XXXXXXX股份有限公司成立于1997年，是一家拥有德国先进计算机控制技术、精密机械加工技术，集电梯的研发、制造、销售、安装、维保于一体的企业。XXXXXXX股份公司与德国KEB、英国CT、德国穆勒、德国阿尔法等欧洲著名厂商展开全面合作，专业从事高科技、数字化电梯的研究与开发，是世界电梯无机房、无齿轮高科技应用领域内的创导者。

XXXXXXX是上海市高新技术企业、上海市文明先进单位、上海市服务诚信3A级企业。2006年3月，在各路专家层层严格评审下，XXXXXXX以优异成绩被评为2005上海市名牌产品。

(二)目前公司员工激励制度情况

为了更好地吸引、保留和激励优秀人才，激发企业员工的潜力和忠诚度，增强员工的满意度和对组织的归属感，最终提升企业的竞争能力。公司人力资源部每年均会进行市场调研，以清楚的了解业界公司的员工薪酬水平，同时结合企业实际，制定出既有外部竞争力又有企业特色的员工激励体系。

1.加强新员工的入职培训

新员工的入职培训的内容主要包括：企业文化、基本职业技能、团队的协调能力、员工的职业道德等。新员工通过入职培训可以进一步对企业的发展情况、企业文化、业务流程、管理制度等进行全面的深入了解。入职培训能够使新员工更早更快的融入公司，让新员工刚进公司就能感受着关怀与温暖。

2.对员工进行亲情化管理

公司每年会在员工生日当天，给员工送上一份温暖的生日祝福和生日蛋糕，并附上老板亲手签名的生日贺卡，真正的把员工当做公司的一部分来照顾，为员工提供了良好的保障，以此来安慰员工的心，加强员工的凝聚力。

3.完善的企业保障体系和激励体系

为了解决员工的后顾之忧，公司建立了一套健全职工的保障体系，如为员工缴纳必要的养老保险、失业保险和医疗保险等。同时为了提高员工的工作积极性，公司建立了具有自身特色的员工激励体系，如：晋升、奖金、福利、培训、荣誉等。第一、公司为每一位员工提供公平公正的发展平台与广阔的发展空间，让能者居其位尽其才；第二、公司每半年进行一次员工绩效考核工作，绩效考核结果与员工奖金分配密切挂钩，依据个人劳动贡献所形成收入差别。利用这些差别，使员工的收入与劳动贡献联系在一起，起到奖励先进，鞭策后进的作用；第三、公司为员工提供免费的公司宿舍和用餐，降低员工的经济支出，提高员工的收入水平；第四、根据企业发展需求，不定期的举办各类职业技能讲座和培训，让员工不断的学习和进步，适应公司的岗位需求，同时也增加了员工的自身竞争力；第五、公司每年会评选先进工作，表彰在过去的一年中工作出色的优秀团队和优秀员工，为员工树立标杆榜样，激励了员工的工作积极性。

二、公司在员工激励制度上存在的问题

(一)缺乏激励制度的基础性工作

公司对员工的最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗略估计上，没有进行分析研究，没有真实的调查和科学的需要分析为基础，结合公司自身的特点来制定激励政策和措施，因此有些激励政策缺乏针对性和及时性。体现在重点不突出、对象不明确（如对不同层次员工的激励）、没有一定的力度，是一套单一化的激励机制。“一刀切”地对所有的员工采用同样的激励手段, 达不到激励的目的。

(二)激励过程中缺乏有效的沟通

公司往往重视命令的传达，而不注重反馈的过程。这样对激励是很没有好处的。由于公司各种工作分工的固有特点，部门与部门之间以及同部门不同办公室之间的员工很少有经常交流的机会，而且上级与下级之间无法频繁交流，公司也不能及时有效的解决员工提出的问题，员工就很有可能将所发生的牢骚、抱怨、不满情绪带到工作中，从而影响其工作效率。同时，由于沟通反馈渠道的不畅通，员工对公司的激励期望、满意或不满意的信息现在还没有完善的传递途径，领导难以了解下面的情况，一些违规执行激励制度的行为难以被及时了解被制止；而管理层的意图也难以完全落实，公司层次过多，难免出现信息传达失真等。员工长期处于这样一个封闭的环境中，降低了员工参与的积极性。

(三)核心员工没有长期激励计划

对于一般员工而言，实行的激励方式主要是薪酬，即工资和作为其补充形式的奖金和津贴；对于企业经营管理者和核心技术人员而言，主要有年薪制和销售提成等形式。在这种传统薪酬激励体系下，公司员工、核心技术人员和其他骨干人员的收入，所体现的是他们当期对公司所作的贡献。评定标准主要是当期公司经营业绩（财务指标的增长性、财务指标与公司预定目标的差距、市场占有份额、本公司业绩与同行业竞争性公司业绩的差异等）和个人业绩（如他们在职权范围、对公司上一财政业绩做出的贡献、对公司长期战略发展做出的贡献等）。与公司未来没有关系，不存在长期激励的效果。

(四）“以人为本”思想缺乏，人力资源管理理念薄弱

由于历史和文化等诸多原因，公司人事管理仍然没有摆脱传统人事管理观念的影响，没有真正地树立“以人为本”的管理思想。现在公司的人事管理主要还是以事为中心，讲究组织和人员的调配，多注重于事的管理而忽略了人的积极因素。它要求因事择人，过分强调人适应工作，而不重视员工潜能的开发和利用，更忽视了人是一种“资源”的战略意义，往往是对其短见而没有节制地利用，却没有为了合理地应用而持续地培养开发。同时，它只重视物质的奖惩，忽视了对人的重视和尊重，忽视了满足员工自我价值的需要，导致了一批有才华、有抱负的员工离开公司。

三、完善公司员工激励制度的建议

(一)建立合理的员工激励体系

根据员工的不同特点实行不同的激励措施,把员工的需求作为激励的出发点，因人而异的制定激励手段。每一个人的需求和认识都是不同的，对事物的理解也不可能完全一致。因此，要根据不同人群的特点，制定和采取不同的激励措施。避免单一激励措施滥用的现象，在工作实践中，个人目标也千差万别、多种多样。在设置目标时，必须通过深入的调查研究，充分了解员工的需要结构及其变化趋势，制定切实可行的目标体系，从而对不同需求的人都产生激励作用。这样，员工就能根据个体需要和组织目标来调节自己的行为方向和行为强度，在实现自身价值的同时，为企业组织目标的实现贡献力量。这样才会起到更好的激励效果。

企业可以通过员工问卷确定影响员工工作需求的因素。运用层次分析的理论方法，对这些因素间的相互关联影响以及隶属关系，将这些因素按不同层次聚集组合，形成一个多层次分析结构模型，通过一定的计算，确定各因素的相对重要程度，对各种方案进行优先排序，从而为企业决策人选择最优方案提供科学决策依据。影响企业员工的基本因素主要是工作本身、报酬（工作回报）、工作条件、工作群体、企业的背景、文化；而影响企业员工的激励因素则有：工作适合自己、有机会发挥特长、工作量适中、工作有明确指责、工作有挑战性、自信能干好工作、满足我的成就需要、公司薪酬制度合理、有充分的晋升机会、晋升机会公平、实现目标、工作环境舒适、上下班时间合适、公司有好的福利待遇、上级支持我的工作、我与我的同事相处和睦、同事间竞争是良性发展、有机会参 与企业决策、有机会提出意见和建议等诸多方面的因素。根据这些因素之间的相互关联性，确定出适合本企业员工激励的关键因素。针对这些因素来制定本企业的激励措施。

(二)建立一个健全的员工沟通反馈体系

(1)对员工所做成绩进行肯定。所有的员工都希望能得到公司的赏识，企业应注意对员工的正面反馈是很重要的。告诉员工企业感谢员工对企业的贡献，对员工进行肯定，拉进与员工的距离，这才是对员工的极大激励。

(2)透明管理。让下属了解公司的发展方向，了解公司的现实状态，是非常重要的。创造一种透明的环境，为员工提供相应的信息，可以极大地提高工作效率。

(3)在绩效考核当中，企业要保证绩效考核成绩秉承公开、公正、公平的原则。对于员工对绩效考核的结果反馈，企业务必要按照制度行事，平等的和员工对话，及时给予合理的解释或者更正。这样才能保护好员工的积极性。

(三)建立适合企业发展的长期激励计划

长期激励计划是现代企业全面薪酬的重要组成部分。长期激励薪酬对企业和员工来说，都具有十分重要的意义。长期激励薪酬把员工的收益与企业的长期绩效联系在一起，激励员工为企业长期绩效考虑，避免员工的短期行为。长期激励薪酬还能够培养一种所有者意识，有助于企业招募和保留高绩效的员工，从而为企业的长期资本积累打下良好的基础。

核心员工是企业关键知识和技能的拥有者,也是企业参与市场竞争的有力武器,解决核心员工长期激励问题需要从以下几方面着手:建立合理的薪酬体系、完善企业的绩效管理制度、建立和完善企业期权激励制度、加强核心员工培训,帮助核心员工制订适宜的 职业生涯规划、加强员工工作的适应性,激发员工工作兴趣、加强员工沟通,创造和谐工作氛围、构建和睦的企业文化,树立共同价值观。

(四)加强人力资源管理理念，重视“以人为本”思想

企业首先要在观念上摆脱传统人事管理观念的束缚，将人力资源管理理念引入企业员工管理，深刻认识到人力资源不仅是自然资源，而且更重要的是一种资本性资源，将企业员工作为一种稀缺性的资源加以开发利用。树立“以人为本”的管理思想，针对企业员工不同层次的需要，采取人性化的激励措施。在人事管理中要贯彻“以人为本”的理念，充分发掘人的潜力，努力做到适才适用。在管理中始终把人的因素放在第一位，重视对企业员工的培训工作。同时，借助通讯技术的发达和日益完善，加强企业部门横向和纵向的沟通，鼓励企业员工发表意见，使决策、计划透明化、民主化，扩大决策、计划的参与群体，以正面的自然的激励和企业员工自发的愿望，促使员工自己提高工作效率，调动其积极性。

四、总结

人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励开发是人力资源的重要手段。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最佳状态。建立一套科学有效的激励机制直接关系企业的生存和发展。在企业激励机制的创建中，不能忽视人的需要的作用，只有建立以人为本的激励机制，才能使其在企业的生存和发展中发挥巨大的作用。

致谢

大学生活一晃而过，回首走过的岁月，心中倍感充实，当我写完这篇毕业论文的时候，有一种如释重负的感觉，感慨良多。首先诚挚的感谢我的论文指导老师。他在忙碌的教学工作中挤出时间来审查、修改我的论文。还有教过我的所有老师们，你们严谨细致、一丝不苟的作风一直是我工作、学习中的榜样;他们循循循善诱的教导和不拘一格的思路给予我无尽的启迪。感谢三年中陪伴在我身拜年的同学、朋友、感谢他们为我提出的有意的建议和意见，有了他们的支持、鼓励和帮助，我才能充实的度过了三年的学习生活。

第四篇：关于上海九捷建设工程有限公司员工培训的调查报告

关于上海九捷建设工程有限公司员工培训的调查报告

内 容 提 要

在全球经济化的今天，人才已经成为了知识经济的核心资源，企业要在激烈的市场竞争中存活下来并且做大做强，应该充分的认识到企业员工的重要性。在当前我国的中小企业，特别是中小建筑企业，由于社会和自身的诸多原因，员工在一些企业难以发挥自身的才能，其期望值和现实结果存在一定的差距，使得企业员工流失相当严重，出现企业招不到、留不住员工等问题，给企业带来了很大的经济损失。如何留住企业优秀员工，吸引员工加入企业已经成了当前中小建筑企业发展历程中亟待解决问题。本文以上海九捷建设工程有限公司为例，阐述了该企业员工流失的现状、分析了员工流失的原因,并且给出了一些适合该企业吸引员工、留住员工的解决办法。

关于上海九捷建设工程有限公司员工培训的调查报告

建筑业作为我国国民经济中的一大支柱产业，随着房产经济的盛行，建筑企业之间的竞争更为激烈，中小型建筑企业作为劳动密集型的企业，有着分散度高和流动性大的行业特点,企业员工积极性、发挥性、主动性和创造性都直接影响到企业的生产效率和经济效益，从而直接关系到企业的长远发展和核心竞争能力的提高。因此，拥有并且合理使用人才则成为建筑企业发展的重要问题。

本人于2013年X月X日至X月X日对上海九捷建设工程有限公司人才流动的情况，以实体调查采访的方式进行了初步调查与研究，具体调查结果如下

一、上海九捷建设工程有限公司人才流动现状

（一）公司简介和员工队伍

上海九捷建设工程有限公司于2003年3月13日在上海市金山区亭卫中路注册成立，,公司成立之初主要经营市政工程，建筑工程，装饰装修工程，五金加工当时注册员工人数为8人。经过十年的发展，上海九捷建设工程有限公司已初具规模，建筑工程已经成为其主要经营项目，截止目前，该公司登记在册员工共118人。其中一线员工共70人，技术人员33人，管理人员(包括财务部、人力资源部、商务部、办公室、采购供应部)15人.从公司全部员工的学历来看，其中研究生共9人，本科学历的员工有41人，专科学历的员工有24人，初高学历员工共44人。

（二）员工流失现状

上海九捷建设工程有限公司同大多数中小建筑企业一样面临最大的难题还是企业员工跳槽频繁，员工流失严重。通过对员工与其任职时间的长短分析发现，员工在公司的入职时间越短，往往流失率越高，公司的在册员工平均任职时间为1.48年，两年以上的员工只占到了24％，一年以下任职时间的员工达到了51％，达到了公司员工数的一般以上，大部分流失的员工任职时间均为达到一年。其中一二线员工占到了流失员工总数的65.2％，技术人员的流失占到了31.3％。

由此可以得出以下结论，该公司流失员工中，中高层员工流失较低，最主要流失人群为一线员工和技术员工，在公司的任职时间较短，大部分都为达到一年，从时间段来看，员工的流动没有明显的时间特征，每个月都有不同程度的流失，流失高峰发生在春节以后的一个月里，这部分流失员工离职后的去向大致有以下几种：

1.跳槽到了当地或外地的其他企业中，从事其他方面的工作.2.跳槽到了当地或带地的同行企业中继续从事与原来的工作，工资待遇普遍高于在原公司的工资.3.跳槽到了当地或外地更高级别的同行企业中从事与原工作相关的工作，进一步提高自己的专业技能.二、员工流失原因分析

员工流失问题是关乎到企业生死存亡的一件大事，必须引起领导层的高度重视，上海九捷建设工程有限公司员工流失的原因主要有以下几点：

（一）薪酬福利制度

薪酬是吸引住员工的最主要因素，一项好的薪酬奖励制度能够有效的保留并且吸收员工，更能够激发出员工的积极性，为企业的发展做出自己的贡献。而上海九捷建设工程有限公司所执行的薪酬福利标准也只是机械的执行国家强制性执行的福利项目，大家都没有选择的自由，主要有养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金。年终奖大多数员工得到了都是象征性奖励，基层员工都是一样的，没有差异化，人才不能有效的发挥自己的能力，而且这些奖励制度对普通员工也毫无吸引力，所以造成了员工的流失。在员工关考核方法，仍多为定性的，或自我认定的、侧重于员工态度的考核，并且在考核实施上也多是依据领导的主观看法，而并不是根据员工的真正业绩，这样，员工的能力差异便无法体现。能力强的优秀员工在心里上会有不平衡感，人才的流失率也会增加。

（二）管理层思想人是有偏差

当前虽然该企业的领导层已经认识到公司员工流失严重的问题，但却没有对该问题有效的改进，每当公司员工不够时，马上去外面招工，招不到工人就提高工资来招人，收效甚微，没有从根本上想过如何挽留住公司的这些员工，他们对于培养人才缺乏耐心，也缺乏信心，担心投入了足够多的人力和物力把员工培养成才以后，员工又不愿意长期为公司服务。管理层只是当员工为赚钱的工具，通过支付等价的工资来“平等交易”，而员工对公司也毫无感情，一旦遇到自己所得高于眼前的工作也会马上离开的，或者员工学会了基本技能以后，见没有可学的了，便会离开，公司并没有完善的培训机制使得员工能够学到更高的技能，造成了年轻人短期内的流失。

（三）企业文化氛围不浓厚

虽然我国的劳动法早已经颁布多年，但却没有真实的实现劳资关系的平等，公平，反之，员工的利益长期不得到有关法律的保护。该企业虽然没有随意克扣员工自己等现象，但企业在养老、失业、医疗等主要劳动保障方面投入较少，员

工缺乏必要的劳动保障等等因素也是员工流失的一个原因，同时由于企业没有形成自己的企业文化，致使员工缺乏共同的价值理念，员工对公司没有认同感和归属感，这里只是他们暂时停留的地方，并不是他们为之奋斗终身的地方，这也是该公司难以留住人才的一个重要原因。

（四）员工自身原因

就企业和员工而言，员工在企业的去留主要还是由自己的满意度而决定的，如果在企业所获得的和自己心理预期一样或者差不多的时候，大多数员工都会留下来，反之，员工就会离开。该公司流失的员工中大部分员工是年轻人，他们精力旺盛，很多人受不了工地长期单调枯燥的工作方式，自身的流动欲望较强；很多人进公司的目的并不一样，有的年轻人是想学点技能，在发现在公司已经没有能学的时候，他们也会离开；还有一些人是由于大学毕业后，专业不对口，为了暂时找个工作而来公司上班，所以当他们找到自己合适的工作的时候也会流动。总结下来无非是对公司提供的发展机会心理预期太大，对工作环境不满意等因素

三、有效控制该企业员工流失的策略建议

（一）建立完善薪酬福利建立制度

公司应该尽快的建立一个完善的薪酬福利奖励制度，除去基本工资和基本福利以外，应该加强绩效工资以及奖励工资的计算，应根据岗位的实际情况，对员工薪酬制度进行分类管理，对于从事不同工作性质的员工给予不同的薪酬制度，在员工们中形成差异化工资，凸显出人才的工资，对现有员工定期进行绩效考核，绩效考核应该有着严格的标准，如果能达到绩效考核便有奖励工资，这样能提高员工的积极性。同时，积极参与社会福利制度的改革和建设，按照法律的规定，根据自身条件，努力建立较为完善的福利保障制度。重视福利等物质奖励，在完善这些基本制度的同时加强培训制度的建设，这是有效培训人才的措施，对员工有效的开展培训，提高他们的工作技能，然后相应的提高待遇，让员工在企业中感受到自己的价值，并且愿意为之努力奋斗。

（二）管理层转变思想认识

公司的管理层应该充分重视员工流动对企业的影响，并且深入分析其根本原因，首先从自己做好，在管理层推行以人为本的管理思想，建立沟通平台，从根本上尊重员工，尊重人才。管理层应该充分的认识到人才才是企业做大做强的保证，是企业的核心资本。要把培养、吸引和用好人才作为一项重大的战略任务切实抓好。对于员工的培养应该重视而且落实，从根本上培养一支真正对企业有认同感的员工，充分挖掘人力资源的潜力，最大限度地激发和调动员工工作的积极性，建立一个对外其有竞争力，对内其有公正性，对员工具有激励性的有效的薪

酬体系，充分调动员工工作意愿，使员工的努力方向与企业发展方向相一致。

（三）积极关心员工生活和工作环境

企业的大部分员工都是初入职场的年轻人，这里面很大一部分人又是刚毕业的大学生。他们刚离开学校，在忙碌工作之余对社会有了新的认识，对学校生活的依赖会使得他们在工作一段时候后对现有工作产生厌倦感，而且工地生活简单枯燥，远远不能满足年轻人的业余需要，公司应该充分关注到员工们在工作、生活、学习等方面的想法和存在的问题，通过各种途径努力解决他们的困难与需求，应该切实做好员工的思想情况，公司可以通过开展各种卓有成效的活动，将员工凝聚起来。

（四）加强企业文化建设

一个企业只有形成自己真正的企业文化，才能让员工心甘情愿的为实现该目的而冲锋陷阵，在员工内部会形成强大的凝聚力和向心力。企业文化会从根本上影响员工对企业的根本看法，激发员工的热情，让员工齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且更是吸引和留住人才的一个有效手段。公司应该根据自己公司成立这些年来的奋斗历程以及发展目标，强力打造属于自己的企业文化，并且在员工中有效引导，久而久之，形成强有力的文化氛围，加大员工的认同感。

第五篇：实践报告第一三共制药场上海有限公司员工培训的调查报告

第一三共制药厂（上海）有限公司员工培训的调查报告

调查过程

（一）调查目的与意义

1.调查目的在以持续学习为导向的企业中，完备的培训管理尤为重要。建构起适用于企业需求的培训管理对企业的发展至关重要。本文以人力资源管理和组织行为学理论为基础，通过对文献资料的分析汇总，以及对国内企业培训工作实践情况的分析研究，形成了对培训管理较为深刻的认识。

2.调查意义

本文通过第一三共制药厂培训概况，探讨了培训管理的建设方法并试着建构了一套适合企业的培训管理模式，对培训管理具有较强的指导作用。

（二）调查对象概况

1.调查对象全称

第一三共制药厂（上海）有限公司

2.调查对象地址

浦东新区居里路500号

3.调查证明人

姓名：；联系电话：；与调查主题关系：

（三）调查时间

年月日—年月日。

（四）调查方式

□问卷访谈法。

□资料搜集，搜集资料概况：

[1]吴生军.兰州石化公司动力厂培训管理体系优化研究[J].兰州大学.2017.[2]张玉环.东营市邮政局培训体系优化设计.[J].山东大学.2018.[3]王建臣.沈阳振兴环保产业集团有限公司后备人才培养方案的设计与实施.[J]东北大学.2019.第一三共制药厂（上海）有限公司员工培训的调查报告

企业若想在市场竞争中占据领先地位，拥有大批高素质员工是必备条件，这一点是显而易见的。而合理的培训就是提高员工素质的重要的手段之一。良好的企业培训是公司发展过程中所需的人力资源的来源，是公司人才培养的最重要途径，在公司发展中起着关键性的作用。

一、第一三共制药厂概况

第一三共制药（上海）有限公司于1999年在上海张江高科技园区成立，占地5万平方米，投资总额5900万美元，是全球著名的原研制药集团—第一三共株式会社的全资子公司。总部位于：上海市浦东新区张江高科技园区居里路500号。主要从事医药品的开发、生产、销售和咨询，以及医药品的进出口和批发等业务。

公司作为第一三共在中国事业的核心，为整个集团实现(全球药物创新者)的企业愿景不懈努力，不断引进国际领先的优秀产品和技术，严格按照GMP要求进行生产和质量控制，用专业的服务意识和奉献精神将最新的临床药品信息和治疗手段及时准确地传递给医务工作者，为提高患者的生活质量做出贡献。

二、公司培训情况

（一）培训概况

公司自2005年成立以来就非常重视培训管理工作，根据当时组织机构的职责划分，培训的管理和实施由人资行政部统一负责。培训重点以服务技能培训和新培训管理为主。在培训管理方面，公司2011年全面开展了员工素质提升培训、职业化素养培训、员工绩效提升、服务技巧培训等等。这些培训主要是解决工作中存在的实际问题，通过培训找到相应的解决办法和工作思路。2012为进一步促进人力资源的充分开发和利用。

图2.1

培训架构图

（二）培训的组织情况

在培训组织中，第一三共制药厂实行“集中管理，分层实施”的培训机制。公司的培训管理机构为公司人资行政部。培训实施主要为人资行政部和各分店。按照公司相关规定，各部门职责分别是：公司人资行政部作为公司的培训工作管理部门，全面负责公司各层面上的管理、服务、技能、学历教育类培训。各分店主要负责本店培训计划的制定和申报，负责组织实施分店的各类培训，详细组织情况见下图：

图2-2培训组织结构图

（三）培训方式

研讨法：通过专题演讲的方式，强调的员工积极参与，鼓励员工积极思考，主动提出问题，表达个人的想法，有利于激发学习兴趣；在讨论学习过程中，讲师与员工间，员工与员工间的信息可以多向传递，知识和经验可以相互交流、探

讨，取长补短，有利于员工发现自己的不足，开阔思路，加深对所培训内容的理解，促进能力的提升。

二、第一三共制药厂培训存在的问题

（一）培训没有与公司的发展战略接轨

第一三共制药厂多年来一直关注于开展日常教育培训工作，但始终没有制定关于培训工作的长期规划。在制定培训计划时，没有弄清培训的根本目的，培训工作缺乏计划性和预见性，没有与公司的发展战略接轨。例如第一三共制药厂作为汽车经销公司，其核心员工为销售人员，因此公司对销售人员的培训较为重视，但是对维修、售后人员的培训则缺乏明确的目的性和针对性，没有从公司发展和公司战略管理的角度进行统筹考虑，培训工作不能有效地服务于公司的战略目标。

（二）培训软硬件设施不全面

随着企业办公软件的不断更新，培训学习的软件也应运而生，但是目前第一三共制药厂的培训仍以面授为主，其他工具为辅。目前较为常使用的工具有OCS通信工具和会议电话工具。但是这两种工具只能针对现场授课和讨论使用。不具备课下再学习的需求。另外前面提到的通用基础类课程，大部分都是具有重复性，可以录制播放，而不用反复组织，浪费人力、时间、费用。但是第一三共制药厂目前缺少相应的学习的平台。例如目前很流行的E-

LEARNGING学习的平台，原来公司有段时间在使用，最后由于个中原因放弃了。目前再没引进任何相应的设施，来弥补这个缺失，当有较全面的软硬件培训设施时，不但可以让员工对重复课程可以上线自行学习，同时对不重复课程，也可以进行录制，让不能现场参加的学员，课后自行学习。即能提高学习参与率，也能间接提升培训效果。但是目前这方面的培训设施欠缺，需要考虑增加提升培训效果。

（三）培训针对性不强，培训内容单一

目前第一三共制药厂把传授专业知识、提高员工职业技能作为培训的主要部分，没有意识到员工真正缺乏的观念是转变，因此造成培训的针对性不强。出于对专业技能及相关知识的重视，第一三共制药厂进行最多的是员工技能培训、岗位知识培训，而在关于现代管理理念、员工的价值观以及人际交往等心理适应、心理健康等方面却很少涉及，缺乏了这些方面培训，就使得这个团队显得归属感不强、活力不足、凝聚力不够，同时不善于应付工作的压力，缺乏创新精神和竞争意识。

三、对公司未来培训的建议

（一）推行培训与员工发展相结合的培训

结合马斯洛需求层次理论得知，人的需求有七个方面，自我发展和自我现实则是人的最高需要和最终目标。如果想获得个人成就，得到别人的肯定，最好的途径就是能够根据自身发展的需求来接受培训和教育。在第一三共制药厂，开展培训管理工作始终要以提升企业的核心竞争力、提升普遍服务质量和水平为目标，同时也要充分考虑与员工职业生涯发展需求相结合，实现企业战略目标与员工素质相匹配。将员工个人发展融入企业发展目标的培训，使员工在推动企业发展，实现企业战略目标的同时，也能够通过参加相应的培训，实现自身职业生涯业发展目标。这种企业和员工双赢的培训，将有利于实现企业的长远方针。在培训管理计划上，要推行培训与员工发展计划相结合的方式。培训工作应该作为人力资源管理中的重中之重。公司人力资源部与各级部门应结合实际制订相应的教育培训计划，建立员工教育培训规划和计划的制订和审批制度。根据员工自身的成长路线，制定相应的自身发展培训计划，并严格实施。为给员工提供更多的升职机会，应该加强与每一个员工的沟通与了解，共同制订员工的自我发展计划。自我发展计划应由一个个简单而具体的目标组成，如接任自己上司的岗位，这个目标明确且容易实现，使员工能以最快的速度达到下一个发展目标。同时，从员工的新入职培训，到普通员工的岗位培训和部门专项知识培训，再到部门负责人的基础管理知识培训，第一三共制药厂应该随着员工的不断成长，及时组织员工进行与其岗位和职位相适应的培训。让员工能在每一次成长和晋升后都能得到相应的培训实践和体验。为了提高员工自身综合素质，培养他们勇于挑战的精神，第一三共制药厂应该继续大力推进经营管理人员交流，促进后备干部成长。

（二）构建有效的课程培训

课程构建是内部培养和开发员工的重要问题，是公司在同行业竞争中具有核心竞争力的重要基石。有效的课程构建将与员工对培训课程的需求相符合，使员工在有效的课程中获得重要成长，促进部门间的融合，推动公司的积极发展与变革，推进公司的战略与发展。

在课程的建设和实施过程，学员在与员工间的知识接受、传递、分享的过程，就是企业文化品牌的输出过程。符合公司战略的课程，将向外界传递出企业目前的文化教育层次与水平，是战略伙伴了解企业发展状态的动态指标。有效的课程也是公司产品服务输出的重要资源池与关口，符合客户需求的技术人员多层次多类别的培训将是建立良好客户关系、优质技术服务于客户的关键点。有效的课程是企业资源关系发展的基础。企业发展在于建立各种企业资源关系，在不同的关系中，将有各种形态的工作技巧需要员工掌握。因此及时根据企业发展的情况来组建和更新课程是培训工作中的重点内容。针对目前第一三共制药厂的课程，课程虽有分类，但没有形成有效，虽有不同类型课程，但是并不完全符合企业当前的学习需求。课程课时虽多，但是员工的学习兴趣较低，学习结果在工作中的使用率不高。因此，针对这些问题，构建有效的课程就变的尤为重要。在新的课程构建中，第一三共制药厂的有效课程构建思路将以市场为驱动力，围绕市场需求开展课程服务。

（三）探索和实施多样化的培训方式

培训方法的选择会直接关系到培训的效果，进而影响培训后个人工作绩效。培训的方法有很多种，包括课堂讲座、讨论、案例研究、角色扮演、自我指导学习、情境模拟、商业游戏、行为塑造等。针对不同的培训人员和不同的培训内容所需的培训方法不同。

结合第一三共制药厂汽车经销人员的实际情况，第一三共制药厂组织培训的方法应是授

课为主结合其他方法为辅。第一三共制药厂的管理者大部分工作饱和度较高，利用工作中的业余时间自学知识相对较难实现。最好的方法是组织相关人员停下手头的工作，集中短时间精力参加一定时间的课堂培训。工作时间的培训应注意时间安排，尽量减少对工作的影响。同时，在组织课堂培训时应选择多种多样的方式方法，如采用多媒体课件、公司现有典型案例分析、情境模拟等。对于授课人员可选用本企业员工也可外聘讲师，尤其要注意培训的连贯性。另一种方法是鼓励管理人员针对自己的实际情况利用业余时间参加社会中的培训班，如MBA、人力资源管理、经营管理课程等。人力资源部可以收集并分类信息，提供一些对公司发展有利的外部培训班的培训信息，供销售人员参考、自行选择，公司可考虑提供一部分培训费用。

结语

面对激烈的市场竞争，培训管理越来越成为企业人力资源管理的关键。虽然中小企业开始重视培训管理，但是由于管理者理念、员工的培训观、具体管理过程中的问题，导致企业的培训效果不理想。本文以第一三共制药厂为案例，探讨培训管理的基本情况。本篇论文论述中小企业在培训管理过程中要注意转变管理者管理观念，借鉴人力资源专业的相关理论为己所用，从而推动企业更好地发展。