搬运组员工资分配方案

第一篇：搬运组员工资分配方案

搬运组员工资分配办法

一、基本原则

1、搬运组员工工资施行计件工资制。

2、实行“计件工资+绩效工资+津贴”的内部分配模式。个人工资与当月工作量、绩效考核结果挂钩。

3、年底享有带薪年休假，假期薪资按公司的标准；其它福利按公司相关规定执行。

二、计酬方法

1、工资水平确定：

搬运组员工总工资=财务拨款

（按公司计件标准核算：普通货物装卸4.3元/吨，卸溶剂入槽罐1.1元/吨，卸溶剂入200L大桶3.5元/吨）

2、搬运组部门内部分配方案：

a)个人工资=个人计件工资+绩效工资+津贴（组长，叉车司机）b)从总计件工资里提：组长津贴500元；

叉车司机津贴100元/人× 2人=200元

年底值班补贴100元

全组统一做二次分配200元/人×9人=1800元

剩余工作按工作量进行分配，即个人计件工资；人均提200元做二次分配，即个人绩效工资。

c)个人计件工资=（财务拨款总额—500元组长补贴-200元叉车司机补贴-100元年底值班补贴-200×9人绩效工资）×（员工个人上班天数/总员工上班天数）d)绩效工资=〔（200×9）÷当期本部门绩效分数总和〕×个人绩效分数

3、新进搬运工资标准：

新进员工试用期的基本工资按80％、90％的比例计算。

4、绩效奖金实施：

见绩效工资分配方案及绩效考核细则

5、年底值班人员工资：

个人工资=个人计件工资+绩效工资+组长津贴+叉车司机津贴+值班津贴

三、工资结算操作流程：

1、每月5日前，财务部提交拨款数据给营业部。

2、营业部根据拨款数计算本部门装卸员基本工资；再根据绩效考核情况等，综合计算装卸员工资，造表于每月12日前报人事部审核，总经理批准。

营业部

2010年09月01日

第二篇：员工年终考核分配方案

～员工年终考核分配方案

为酬本公司员工一年来的辛勤工作，特制定本方案：

1、各部门经理按照公司要求对下属员工做好年终考核工作。考核结果分为：优秀、好、良好、一般、较差五个等级，对应的考核系数分别为：1.3、1.1、1.0、0.8、0.5。

2、年终考核各等级占部门员工总人数的比例分别为：优秀约为10%，好约为40%，良好约为30%，一般约为15%，较差约为5%（具体名额分配见附表一）。

3、年终奖基数设置标准和获得资格认定：

员工类别

入职时间

年终奖基数

公司普通员工

（指副经理级以下的员工）

～年6月30日前

600

～年9月30日前

300

～年10月31日前

200

～年12月31日前

100

科级以上人员

副经理

4000

科 级

3000

副科级

XX

另：属下列情况之一者，虽入职时间符合上述条件但年终奖金基数均为100元：

①在～年时间范围内事假超过两周者；

②在～年时间范围内病假超过一个月者；

③在～年时间范围内迟到、早退累计达8小时者；

④在～年时间范围内旷工1天者；

⑤在～年时间范围内受行政记过以上处分者；

⑥在～年时间范围内工作不努力不尽责，多次受到批评或处罚者；⑦～内离职者。

4、本年终奖的发放按员工本人年终奖的基数乘以年终考核结果所对应的系数，计算公式为：

年终奖金=基数×考核系数

5、“最佳员工”年终奖为1000元,“优秀员工”奖为800元。“最佳员工”奖和“优秀员工”奖与年终奖不兼得，以额高的奖金为准。

6、本内员工的考勤纪录、工作纪律考核和质量考核结果与员工的年终考核系数及年终奖挂钩，具体要求见《年终员工考绩表》及参照～年01号通知内容。

7、要求各部经理严格按照考核结果审定员工考核等级，行政部人力资源主管认真核定员工劳动纪律考核记录以及入职日期，认真做好本年终奖发放工作。

8、～年二季度以后录用的员工不得参加“最佳员工”、“优秀员工”的评选。

附表：各部门考核等级名额分配表

部门

人

数

优

秀

好

良好

一

般

较

差

最佳

员工候选

优秀

员工候选

系 数

1.3

1.1

1

0.8

0.5

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第三篇：员工分红分配方案1

封闭式年终奖金分配方案

步骤一：确定企业奖金包。

根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。

第一种方式是采取企业的利润为基数,在组织和员工之间分享总利润的一定比例。

举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。如下表所示。

第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。

举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%。如下表所示。

第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。

举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金；当公司的利润率处于2.5%～5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于5.0%～7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。

步骤二：确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数。

部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2～0.8]之间，战略贡献系数变动单位为0.1。通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。

举例：某企业各部门战略贡献系数。

步骤三：确定部门奖金包。

举例：假如某部门A对公司战略贡献系数为1.2，部门绩效系数为1.1，计算得出部门A的奖金系数。

步骤四：确定员工岗位绩效系数。

1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；

2、我们可以按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例；

3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数 为1.3/1.4。

步骤五：将部门奖金包分配到岗位，将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资（也可以根据职位价值评价点数来计算），汇总，员工个人奖金具体计算方式如下：

开放式年终奖金分配方案

实践中，假如某公司是一家集团公司或者公司含有多个事业部/多个业务单元，我们同样可以从公司、事业部/职能部门、岗位三个层面来考虑奖金的分配方案。

企业在考虑员工个人收入跟公司经营绩效、事业部经营绩效和员工个人绩效相关联，可以根据员工的职位等级、对公司承担责任的程度，来分别确定不同的绩效权重比例和收入比例。目标奖金率可以根据设定目标的难易程度和市场平均水平来确定，同时具有市场竞争性。

1、对于公司总裁，是承担公司业绩主要责任者，其个人表现和决策对公司的总体业绩产生决定性影响，也就是说，其个人绩效结果将会全面体现在公司的整体业绩结果上。

2、对于业务单元级管理人员，其个人工作表现直接影响该业务单元运营结果，同时将其个人利益与公司的总体业绩挂钩以加强业务单元的团队合作。

3、员工级别越低，其个人表现与决定对业务单元与公司的业绩影响越小，而其对个人绩效结果所负的责任越大。同时个人承担部分公司绩效结果将促进员工参与意识，提高员工奉献精神，使员工与企业共同发展。

步骤一：确定公司绩效系数；

步骤二：确定事业部/职能部门绩效系数； 步骤三：确定员工个人岗位绩效系数；

步骤四：员工奖金系数=公司绩效系数×公司绩效权重+事业部/职能部门绩效系数×事业部/职能部门绩效权重+岗位绩效系数×岗位绩效权重

步骤五：员工个人奖金=员工年薪×目标奖金率×员工奖金系数

步骤一：确定公司绩效系数

根据公司发展战略，由董事会和公司总裁在制定预算时根据不确定收入的风险大小，设定对集团整体绩效考核指标和考核标准，并按超额累计计算：

示例：某公司绩效系数确定。

步骤二：确定事业部/职能部门绩效系数

根据部门的KPI指标的考核结果确定部门绩效系数，当部门的业绩超出组织期望时，部门绩效系数就大，如表所示：可能会是1.2/1.1；当部门的业绩未达标时，部门绩效系数则为0.9/0.8。我们可以将部门绩效系数界定为：[1.4～0.7]之间，部门绩效系数变动单位为0.1。

步骤三：确定员工岗位绩效系数

1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；

2、按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级分布；

3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3。

步骤四：员工奖金系数=公司绩效系数×公司绩效权重+事业部/职能部门绩效系数×事业部/职能部门绩效权重+岗位绩效系数×岗位绩效权重

示例：假设某部门经理A的月基本工资5000元，公司绩效系数为1.2，事业部绩效系数为1.3，岗位绩效系数为1.1，则个人奖金系数的计算过程如下：

步骤五：员工个人奖金=员工年薪×目标奖金率×员工奖金系数

示例：员工个人奖金计算： 由以上可知：

封 闭式奖金分配方案是指在计算年终奖金的过程中，先确定企业的奖金包，即先确定分奖金配的总额度，在得出企业的奖金包后，再根据部门战略贡献系数与部门绩效 系数两者权重比例来确定部门的奖金包，最后结合员工绩效系数将部门的奖金包分配到每个岗位。采取这种方式来分配年终奖金时，能够控制年终奖金的总额度，所 以称之为封闭式。

开 放式奖金分配方案是指首先确定每个岗位的奖金目标，这里有两种方式，即采取年薪的百分比例与月工资的倍数，再分别根据公司绩效系数、部门绩效系数、岗 位绩效系数来确定员工奖金系数，最后将目标奖金与员工奖金系数相乘，得出员工的年终奖金额度。采取这种方式来分配年终奖金时，因为公司绩效系数、部门绩效 系数与岗位绩效系数是不确定的，所以无法事先控制年终奖金的总额度，所以称之为开放式。

第四篇：员工年终考核分配方案

2005员工年终考核分配方案

为酬本公司员工一年来的辛勤工作，特制定本方案：

1、各部门经理按照公司要求对下属员工做好年终考核工作。考核结果分为：优秀、好、良好、一般、较差五个等级，对应的考核系数分别为：1.3、1.1、1.0、0.8、0.5。

2、年终考核各等级占部门员工总人数的比例分别为：优秀约为10%，好约为40%，良好约为30%，一般约为15%，较差约为5%（具体名额分配见附表一）。

3、年终奖基数设置标准和获得资格认定：

员工类别

入职时间

年终奖基数

公司普通员工

（指副经理级以下的员工）

2005年6月30日前

600

2005年9月30日前

300

5、“最佳员工”年终奖为1000元,“优秀员工”奖为800元。“最佳员工”奖和“优秀员工”奖与年终奖不兼得，以额高的奖金为准。

6、本内员工的考勤纪录、工作纪律考核和质量考核结果与员工的年终考核系数及年终奖挂钩，具体要求见《年终员工考绩表》及参照2005年01号通知内容。

7、要求各部经理严格按照考核结果审定员工考核等级，行政部人力资源主管认真核定员工劳动纪律考核记录以及入职日期，认真做好本年终奖发放工作。8、2005年二季度以后录用的员工不得参加“最佳员工”、“优秀员工”的评选。

附表：各部门考核等级名额分配表

部门

人

数

优

秀

好

良好

一

般

较

差

最佳

员工候选

优秀

员工候选

系 数

1.3

1.1

1

0.8

0.5

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第五篇：员工年终奖金分配方案

第一章总则

第一条为了规范员工年终奖金发放的管理，确定年终奖金发放的程序以及额度，特制定本规定。

第二条本规定依据《分子公司经营效绩考核管理办法》、《分子公司经营效绩考核实施细则》制定。

第三条本规定适用于七星电子下属各分子公司除经营班子以外的所有员工。

第四条本规定只作为各分子公司分配年终奖

金总额的依据，各公司需在所分配的奖金总额控制下，制定明确的方案发放员工年终奖金。

第五条各公司制定的年终奖金发放放案应兼顾核心员工、普通员工的利益，作到内部的相对公平。

第六条各公司制定的发放年终奖金方案需报人力资源部备案。

第二章年终奖金总额的提取及系数的确定

第七条年终奖金提取总额从七星电子本利润总额中提取。

第八条年终奖金提取数额由分子公司经营效绩考核领导小组领导成员讨论决定。

第九条年终奖金系数由经营效绩考核领导小组领导确定。

第十条年终奖金系数一般设定为[0，2]，如个别公司经营效绩突出，也可以大于2。

第十一条：总部的年终奖金系数是每年各公司年终奖金系数的平均数。

第三章年终奖金分配方案

第十二条年终奖金的分配流程

（一）评分阶段

1、由各分子公司相关部门结合自身情况，依据《分子公司经营效绩考核实施细则》开展自评，将结果上报到各指标的主控部门；

2、各指标主控部门以各分子公司上报的自评结果为参考，根据各部门掌握的信息为各公司打分；

3、各指标主控部门将最后的结果汇总到人力资源部。

（二）数据分析阶段

1、人力资源部将各部门上报的评分结果汇总为各公司本的经营效绩成绩；

2、人力资源部依据各公司的成绩按照从高到低的顺序排序；

3、依据排序结果将分档；

4、将分档结果上报到经营效绩考核领导小组领导。

（三）形成方案

1、经营效绩考核领导小组领导最终确定同等档次内各公司的不同级；

2、最后将不同的年终奖金系数赋予不同的档次、不同级的公司；

第四章人力资源部的职能

第十三条制定年终奖金总额分配方法

年终奖金总额分配参照以下公式确定：

F（t）=Q（p）×N×M

Q（p）=∑各公司当年12个月的月平均工资总数/1

2其中：

F（t）是本年终奖金总额分配总额

Q（p）是各公司当年12个月总工资数的平均数

N是各公司第12月份的实际在职人数

M是年终奖金系数

第十四条确定各公司分配档次的原则

各公司分配档次参照以下情况执行：

（一）按照从高到低的顺序分为三档，第一档成绩为最优；

（二）当年公司利润为0或者为负数的，必须为第三档；

（三）当年公司出现否决性指标的，不得列入为第一档；

（四）当年公司利润下降的，不得列入第一档；

（五）同档次内年终奖金系数允许不同；

（六）同档次内不同单位依照财务指标、发展指标、管理指标的得分确定在该档次的级或降低一个档次，降低档次的单位在新档次内排第一级。

第十五条确定不同档次的年终奖金系数范围

依据不同档次的划分，年终奖金系数参照一下范围划分：

第三档[0，05]

第二档（0.5，1.5]

第一档{1.5，2]或[2，∞）

第十六条确定参与年终奖金分配的员工范围

（一）在本单位连续工作期间超过6个月的员工有资格参与年终奖金分配。

（二）下列员工不参与年终奖金分配

1、临时工；

2、处于医疗期的员工；

3、企业外聘的专家、顾问；

4、待岗职工；

5、在进行年终奖金分配时处于试用期的员工；

6、劳动合同中未约定试用期，在本公司工作不满一个月的社会招聘员工；

7、年终奖金分配前与单位解除劳动关系或非正常离职的员工；

8、年终奖金分配时在企业的实习学生或已经签订三方协议并已经上岗实习的应届毕业生；

9、各公司认为不应参与年终奖金分配的员工。

第五章其他

第十七条本规定的解释权、修改全由人力资源部执行。

第十八条本规定自颁布之日起执行。