因女职工特殊保护引起的劳资争议

第一篇：因女职工特殊保护引起的劳资争议

[案情介绍]

陈某是某私营制衣厂的缝纫工，1996年2月26日生育一双胞胎后在家休息，4月7日接到厂方通知让其上班。陈某因双胞胎生育且系难产，身体恢复较慢，没有回厂上班，直到5月底才开始上班。厂方以陈某违反厂规为由，从其工资中扣除了70元。陈某向厂方提出，生应享受90天产假，自己并没有违反规定，要求补发所扣工资。厂方以厂里女工多，厂规规定产假只能歇45天，产假期间每月只能发80元生活费为由予以拒绝。陈某为此向劳动仲裁机关提出申诉，请求企业落实女工特殊劳动保护，补发所扣工资。

[案情分析]

我国《劳动法》规定，女职工生育享受不少于90天的产假，而本案中，该厂规定女职工产假只有45天，比法律规定少了一半时间，而且未有执行对多胞胎生育职工增加15天产假的规定。

根据《女职工劳动保护规定》第4天的规定，用人单位不得在女职工怀孕期、产假、哺乳期降低其基本工资。《企业职工生育保险试行办法》第5条规定，女职工生育按照法律、法规的规定享受产假。产假期间的生育津贴按照本企业上年度职工月平均工资计发。而本案中，该厂在陈某产假期间只发给每月80元的生活费，显然违反了国家规定。

《劳动法》第50条和《工资支付暂行规定》第15条都规定，不得克扣和无故拖欠劳动者工资。而本案中，该厂却从陈某工资中扣除了70元。由于其理由是非法的，所以其行为构成了克扣职工工资。

[案情结果]

仲裁机关受案后，经查陈某所诉情况属实，在调解无效的情况下，裁决该厂规章中女工产假45天的规定无效，该厂补发所扣陈某工资70元，并赔偿损失20元。

[相关法规]

我国《劳动法》规定，女职工生育享受不少于90天的产假。

根据《女职工劳动保护规定》第4天的规定，用人单位不得在女职工怀孕期、产假、哺乳期降低其基本工资。《企业职工生育保险试行办法》第5条规定，女职工生育按照法律、法规的规定享受产假。产假期间的生育津贴按照本企业上年度职工月平均工资计发。而本案中，该厂在陈某产假期间只发给每月80元的生活费，显然违反了国家规定。

《劳动法》第50条和《工资支付暂行规定》第15条都规定，不得克扣和无故拖欠劳动者工资。而本案中，该厂却从陈某工资中扣除了70元。由于其理由是非法的，所以其行为构成了克扣职工工资。

第二篇：女职工特殊保护

女职工特殊保护

４０、什么是女职工劳动保护？

女职工劳动保护，是指根据妇女的生理特点，对女职工在劳动过程中的安全和卫生所采取的特殊保护措施。我国《宪法》第４８条规定：“中华人民共和国妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的权利。国家保护妇女的权利和利益。”女职工劳动保护的主要内容是：凡男女职工从事同样的工作时，享有领取同等劳动报酬的权利；对女职工不得以结婚、怀孕、生育、哺乳为理由拒绝录用，或解除劳动合同或降低其工资待遇；禁止安排女职工从事矿山井下等特别繁重体力劳动或者对女职工的身体健康特别有害的工作；实行女职?quot;四期“保护；设立托儿所、妇女卫生室等。

４１、处理女职工劳动保护问题所依据的法律、法规有哪些？

根据现行法律、法规，处理女工保护问题所依据的实体法主要有：

（１）《中华人民共和国劳动法》第七章。

（２）１９８８年７月２１日国务院发布的《女职工劳动保护规定》（国务院令第９号）。

（３）１９９０年２月１７日河北省人大常委会通过的《河北省妇女儿童保护条例》（省人大常委会公告第１３号）。

（４）１９８９年１月２０日原劳动部《女职工劳动保护规定问题解答》（劳安字［１９８９］１号）。（５）１９９０年１月１８日原劳动部《女职工禁忌劳动范围的规定》（劳安字［１９９０］２号）。（６）１９８８年９月４日原劳动部《关于女职工生育待遇若干问题的通知》（劳险字［１９８８］２号）。

（７）１９８９年５月２７日河北省人民政府《河北省女职工劳动保护实施办法》（省政府令第２８号）。（８）１９８９年１２月２０日原河北省劳动人事厅《河北省女职工劳动保护实施办法问题解答》（冀劳人护［１９８９］３４２号）。

４２、国务院《女职工劳动保护规定》适用哪些单位？

根据国务院《女职工劳动保护规定》（国务院第９号令）第２条和原劳动部《问题解答》（劳安字［１９８９］１号）的规定，《女职工劳动保护规定》适用于我国境内的一切国家机关、人民团体、企业（含各级各类企业）、事业单位的女职工，军队系统参照执行。

４３、单位实行承包或租赁是否执行女职工保护规定？

根据原劳动部《女职工劳动保护规定问题解答》（劳安字［１９８９］１号），单位实行承包或租赁只是经营形式的改变，单位领导人仍应执行国务院《女职工劳动保护规定》。

４４、”女职工“的范围包括哪些？

根据国务院《女职工劳动保护规定》、《河北省女职工劳动保护实施办法》及《河北省女职工劳动保护实施办法问题解答》?quot;女职工”包括一切机关、团体和企事业单位的女干部和女工人。具体范围应按照国家统计局《劳动工资统计主要指标解释》掌握。即在全民所有制、城镇集体所有制、全民与集体合营、全民与私人合营、集体与私人合营、中外合营、华侨或港澳工商者合营、外资经营的企业、事业、机关及其附属机构中工作，并由其支付工资的各种人员，包括国家干部、固定职工、合同制职工、临时职工、计划

外用工、季节工、轮换工等。

私营企业也应执行本办法的规定和要求。

４５、《劳动法》对女职工劳动保护有哪些规定？

《劳动法》规定国家对女职工实行特殊劳动保护，主要内容是：

（１）禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第４级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。（２）不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第３级体力劳动强度的劳动。（３）不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第３级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕７个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。

（４）女职工生育享受不少于９０天的产假。

（５）不得安排女职工在哺乳未满１周岁的婴儿期间从事国家规定的第３级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。

（６）女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得解除劳动合同。

（７）女职工依法享受生育保险。

４６、女职工孕期享受哪些劳动保护待遇？

根据国务院《女职工劳动保护规定》，女职工在怀孕期间，实行以下劳动保护：

（１）女职工在怀孕其间，所在单位不得安排其从事国家规定的第３级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动，不得在正常劳动日以外延长劳动时间；对不能胜任原劳动的，应当根据医务部门的证明，予以减轻劳动量或者安排其他劳动。

（２）怀孕７个月以上（含７个月）的女职工，一般不得安排其从事夜班劳动；在劳动时间内应当安排一定的休息时间。

（３）怀孕的女职工，在劳动时间内进行产前检查，应当算作劳动时间。

４７、孕妇产前检查能否算作劳动时间？

为了保证孕妇和胎儿的健康，应按卫生部门的要求做产前检查。根据原劳动部《问题解答》（劳安字［１９８９］１号），女职工产前检查应按出勤对待，不能按病假、事假、旷工处理。对在生产第一线的女职工，要相应地减少生产定额，以保证产前检查时间。

４８、停薪留职女职工受聘期间怀孕如何处理？

根据原河北省劳动厅《对〈关于停薪留职人员在其他单位受聘期间怀孕聘用期满能否终止聘用关系的请示〉的复函》（冀劳办［１９９７］３２６号），按照《劳动法》和有关规定，企业或有关单位招聘职工应签订劳动合同，没有签订劳动合同的应视为事实劳动关系

。停薪留职人员在被其他企业或有关单位招聘期间应视为建立劳动关系，并签订劳动合同，在此期间女工怀孕的，聘用期满的，聘用合同应延续至怀孕期、产期、哺乳期满。并由聘用企业或有关单位支付工资、福利和生育医疗费用。

４９、女职工怀孕检查和分娩费用由谁负担？

根据原劳动部《关于女职工生育待遇若干问题的通知》（劳险字［１９８８］２号），女职工怀孕，在本

单位的医疗机构或者指定的医疗机构检查和分娩时，其检查费、接生费、手术费、住院费和药费由所在单位负担，费用由原医疗经费渠道开支。

５０、女职工的产假期限是如何规定的？

根据国务院《女职工劳动保护规定》和原劳动部《问题解答》，女职工产假９０天，分为产前假、产后假两部分。即产前假１５天，产后假７５天。所谓产前假１５天，系指预产期前１５天的休假。产前假一般不得放到产后使用。若孕妇提前生产，可将不足的天数和产后假合并使用；若孕妇推迟生产，可将超出的天数按病假处理。难产的，增加产假１５天，多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假１５天。

５１、女职工怀孕流产的如何确定产假？

根据原劳动部《关于女职工生育待遇若干问题的通知》（劳险字［１９８８］２号）规定，女职工怀孕不满４个月流产时，应当根据医务部门的意见，给予１５天至３０天的产假；怀孕满４个月以上流产时，给予４２天产假。产假期间，工资照发。

河北省人民政府在《女职工劳动保护实施办法》（省政府第２８号令）中，对流产产假作了明确规定，即：女职工怀孕不满２个月流产，给予产假２０天；满２个月不满４个月流产，给予产假３０天；满４个月不满７个月流产，给予产假４２天；满７个月分娩，给予正常产假。

产假期间，基本工资如数发给。

５２、产假期满因身体原因不能工作如何处理？

根据原劳动部劳险字［１９８８］２号文件，女职工产假期满，因身体原因仍不能工作的，经过医务部门证明后，其超过产假期间的待遇，按照职工患病的有关规定处理。

５３、女职工产后请长假带小孩，假期多长为宜？

女工产后请假问题应按照原国家经委、劳动人事部《全国整顿企业劳动组织工作座谈会纪要》（劳人计［１９８３］４２号）精神办理，即?quot;富余人员中的女职工，因怀孕或者哺乳婴儿而自愿请长假的，可以允许，包括产假在内，时间不超过２年。“也就是说，请长假的女工必须是企业的富余人员，请长假的时间不得超过２年。

５４、女职工产后请长假超过了劳动合同期限怎么办？

劳动合同制女工产后请长假时应注意与合同期限相衔接。若合同制女工产后请长假超过了劳动合同期限，女工应与所在单位协商，经企业与职工双方协商一致，劳动合同可以续订或重新订立。

５５、女职工哺乳期应多长？

根据国务院《女职工劳动保护规定》第９条和原劳动部《问题解答》第１４条规定精神，哺乳期应为１２个月，即从婴儿出生之日起至满１周岁。

５６、女职工哺乳时间是如何规定的？

根据国务院《女职工劳动保护规定》（国务院第９号令），有不满１周岁婴儿的女职工，其所在单位应当在每班劳动时间内给予其两次哺乳（含人工喂养）时间，每次３０分钟。多胞胎生育的，每多哺乳１个婴儿，每次哺乳时间增加３０分钟。女职工每班劳动时间内的两次哺乳时间，可以合并使用。哺乳时间和在本单位内哺乳往返途中的时间，算作劳动时间。

５７、女职工哺乳期满能否延长哺乳期？

根据原劳动部《问题解答》（劳安字［１９８９］１号），女职工哺乳婴儿满周岁后，一般不再延长哺乳期，如果婴儿身体特别虚弱，经医务部门证明，可将哺乳期酌情延长。如果哺乳期满时正值夏季，也裳映ぃ薄ⅲ哺鲈隆?br> 根据卫生部、原劳动人事部等四部门《女职工保健工作暂行规定（试行）》（［８６］卫妇字第７号）规定，婴儿满周岁时，经县（区）以上（含县、区）医疗或保健机构确诊为体弱儿，可适当延长授乳时间，但不得超过６个月。

５８、女职工在孕期、产期、哺乳期间工资如何发给？

根据国务院《女职工劳动保护规定》（国务院第９号令）第４条，用人单位不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资。

”基本工资“按现行规定所含项目执行。

５９、女职工”三期“期间单位能否解除劳动合同？

《劳动法》第２９条和国务院《女职工劳动保护规定》第４条都规定了女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得解除劳动合同。但根据原劳动部劳部发［１９９５］３０９号《关于贯彻〈劳动法〉若干问题的意见》第３０条，女职工在”三期“内，只要同时存在《劳动法》第２５条规定四种情形之一（违纪），用人单位也可以根据《劳动法》第２５条的规定，随时通知女职工解除劳动合同。

６０、女职工在”三期“期间企业能否终止劳动合同？

根据国务院《女职工劳动保护规定》第四条的规定，企业”不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同“。对于合同制女工在”三期"内合同期已满的，原劳动人事部办公厅《关于执行〈国营企业实行劳动合同制暂行规定〉中几个问题的复函》和原劳动部劳部发［１９９５］３０９号均规定，合同制女工在孕期、产期和哺乳期间，凡符合计划生育规定的，合同期虽满，也不能终止劳动合同，必须延续到孕期、产期和哺乳期满。

６１、对休长假的女职工如何发放卫生费？

根据原河北省劳动人事厅《问题解答》（冀劳人护［１９８９］３４２号）规定，卫生费或卫生用品只发给在岗女职工，对休事假、病假、产假、工伤假等超过３０天的女职工，在休假期间不发给卫生费或卫生用品。

６２、女职工离退休后是否还发给卫生费或卫生用品？

根据原河北省劳动人事厅《问题解答》（冀劳人护［１９８９］３４２号）规定，女工卫生费及用品属劳动保护范畴，不同于一般的生活福利和卫生保健，只有在岗女工才能享受。离退休后，因本人已脱离生产（工作）岗位，故不发给，对于离退休后又受聘工作的女职工，凡符合上述发放条件的，由聘用单位发给卫生费或卫生用品。

第三篇：女职工的特殊保护

女职工的特殊保护：1．禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。2．不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第1级体力劳动强度的劳动。3．不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕7个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。4．女职工生育享受不少于90天的产假。5．不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。

根据《招标投标法》规定，“投标人不得以低于成本的报价竞标”，在这里，所谓的“成本”应指投标人的个别成本，该成本是根据投标人的企业定额测定的成本。

根据《民事诉讼法》，人民法院接受当事人的财产保全申请后，人民法院接受申请后必须在48小时内做出裁定。

广义的合同变更包括了合同关系三要素即主体、客体、内容，至少一项要素发生变更。狭义的合同变更不包括合同主体变更。

不动产物权的设立、变更、转让、消灭：1．经依法登记，发生效力；未经登记，不发生效力。但自然资源的所有权可以不登记。2．依法规定应当登记的自记载于不动产登记簿时发生效力。3．未办理物权登记的，不影响合同的效力。4．预告登记的期限为三个月。

委托代理的终止：(1)代理期间届满或者代理事务完成；(2)被代理人取消委托或者代理人辞去委托；(3)代理人死亡；(4)代理人丧失民事行为能力；(5)作为被代理人或者代理人的法人终止。

行政法是调整国家行政管理活动中各种社会关系的法律规范的总和。主要包括：《行政处罚法》、《行政复议法》、《行政监察法》、《治安管理处罚法》等。

不安抗辩权成立要件：1．双方当事人基于同一双务合同而互负债务；2．债务履行有先后顺序，且由履行顺序在先的当事人行使；3．履行顺序在后的一方履行能力明显下降，有丧失或者可能丧失履行债务能力的情形；4．履行顺序在后的当事人未提供适当担保。

合同的双方当事人可以在书面合同中协议选择被告住所地、合同履行地、合同签订地、原告住所地、标的物所在地人民法院管辖，但不得违反本法对级别管辖和专属管辖的规定。

根据《行政复议法》的有关规定，当事人可以申请行政复议的情形通常包括：1．行政处罚；

2．行政强制措施；3．行政许可；4．认为行政机关侵犯其合法的经营自主权的；5．认为行政机关违法集资、征收财物、摊派费用或者违法要求履行其他义务的；6．认为行政机关的其他具体行政行为侵犯其合法权益的。

第四篇：女职工特殊保护案例浅析

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女职工特殊保护案例浅析

女职工在“三期”内用人单位应当给予特殊的保护，这是法律赋予女职工的特殊权利，也是赋予用人单位的义务。在实际工作中，会发生一些特殊的情况，这就要求不管是用人单位还是劳动者，都应当正确、全面地理解法律、规章的含义，在不违反法律的前提下，维护和谐的劳资关系。

【案例一】“三期”内的女职工被退回派遣公司，工资应维持不变

张小姐与某人才派遣公司签订了为期两年的劳动合同，由该人才派遣公司派往某外资公司在上海的办事处担任翻译，约定月工资为9000元。2011年5月，也就是张小姐工作了一年多后，外资公司调整上海办事处的组织架构，撤销了翻译这个岗位。根据和人才派遣公司的约定，外资公司将张小姐退回人才派遣公司。此时，张小姐告诉外资公司自己已经怀孕2个月，外资公司认为张小姐与公司不存在劳动关系，且目前没有其他岗位供张小姐工作，所以将张小姐退回派遣公司，公司的做法没有违反法律。被退回人才派遣公司后，派遣公司一时无法安排张小姐工作，于是根据劳动合同约定，每月按上海市最低工资标准1450元支付张小姐工资。张小姐不服，认为被退回派遣公司不是自己的过错，何况在每日案例分享

怀孕期间，国家有相关法律规定公司是不能降低自己工资的，因此执意要求派遣公司仍然按9000元支付其工资。而派遣公司称，因为张小姐是被派遣员工，双方在劳动合同上已经约定了如果张小姐在没有工作期间，派遣公司只需按最低工资标准支付工资，这也是《劳动合同法》所允许的。

“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。”这是《劳动合同法》第58条第2款明确规定的。可见，派遣员工在无工作期间，派遣公司以最低工资标准支付其工资显然有法可据。然而上述这个案例是比较特殊的，被退回派遣公司的是处于“三期”内的女职工，这期间的工资支付标准如何确定？

在处理这类情况时，不能单一的、机械的照搬某一部法律的条文，应该结合其他法律、规章等综合考虑。我国《妇女权益保障法》第二十七条规定，“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资……”；《上海市实施中华人民共和国妇女权益保障法办法》也规定，“女职工在孕期或者哺乳期不适应原工作岗位的，可以与用人单位协商调整该期间的工作岗位或者改善相应的工作条件。用人单位不得降低其原工资性收入。”国家对处于“三期”期间的女职工实施特殊保护，明确不得降低其工资待遇，哪怕 每日案例分享

因不适应原工作岗位需要调整的，岗位可以调整，但工资不得降低。由此可见，处于“三期”期间的女职工被用人单位退回劳务派遣单位后，劳务派遣单位应当按照不低于原约定的工资标准向女职工支付工资。因此，上述案例中派遣公司以最低工资标准支付张小姐工资乍一看并无过错，但是却违反了对女职工特殊保护的规定。张小姐原工资为9000元，派遣公司应应当仍然以9000元标准支付张小姐工资。

张小姐是在“三期”内被退回派遣公司的，因此工资不得降低。相反，如果女职工在被退回劳务派遣公司后再出现“三期”情形的，其工资又该如何支付呢 ？由于女职工被退回派遣公司时并未产生法律规定的不得降低工资的情形，且《劳动合同法》已经规定了派遣员工在无工作期间可以按本市企业职工月最低工资标准支付，故，派遣公司可以支付最低工资。

【案例二】劳动合同在“三期”顺延期后，可以不签订无固定期限劳动合同

小马高职毕业后经熟人介绍进入一家公司担任仓库保管员，一干就是好几年。公司最近和她续签的劳动合同是2008年9月1日至2010年8月31日为期两年的劳动合同。2010年8月上旬，公司通知小马，本次劳动合同期满后，公司决定不再与其续签，公司会按规定支付经济补偿金我。突 每日案例分享

如其来的决定让小马不知所措。正当小马无奈地准备着工作移交的时候，她发现自己怀孕了。这一消息不禁让小马欣喜万分，她立刻把医院的诊断证明交给了公司人事部。公司人事部随即也通知小马，本次劳动合同顺延至小马生育后哺乳期结束。小马自然很高兴，至少还能在公司呆上将近2年的时间，可以先安心地把孩子生下来，生完孩子再找工作也方便很多。2011年6月，生完孩子在休产假的小马在一次和朋友聊天中，突然发觉到9月份，自己在公司工作的年限已经满十年了，按规定是可以签订无固定期限劳动合同了。于是产假结束后，小马回到公司工作更加放心了。谁料，在她哺乳期结束前一周，公司又通知小马，她的劳动合同将随着她的哺乳期结束而终止。于是，小马以自己在公司工作已经超过十年为由，要求公司与其签订无固定期限劳动合同，公司不同意，双方产生了纠纷。

女职工在“三期”内，用人单位不得解除或终止劳动合同，如果要解除或终止，也必须顺延至女职工“三期”情形结束，这里人人都熟知的法律规定。同一单位工作满十年应当签订无固定期限劳动合同，这也是法律规定的劳动者可以享受的权利，用人单位必须遵循的法定义务。当这两者情形发生重叠竞合时，用人单位该如何操作？比较《劳动合同法》和《劳动法》关于签订无固定期限劳动合同的法定情形，前者规定范围比后者要更广泛。其中，“同一单位连续工作满 每日案例分享

十年”的前提条件在两部法律中都有所规定。但《劳动法》规定，在这前提下，只有当事人双方都同意续延劳动合同的，劳动者提出签订无固定期限劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同。除了连续工作满十年，劳动者和用人单位都同意续订的，也是一个必须的前提条件。少了一方的同意，无固定期限劳动合同也是无法签订的。但在《劳动合同法》，只要连续工作满十年，只要劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，就应当订立无固定期限劳动合同，无关乎用人单位的决定。因此，上述案例中，小马就是以这个理由要求公司与其签订无固定期限劳动合同。小马认为自己尚在劳动合同履行期间，而且在公司工作已超过十年，按法律规定，她一旦向公司提出要求签订无固定期限劳动合同，公司必须同意。

如果单纯从小马工作年限来说，她的理由有法可依。但这个案例的特殊性在于小马的劳动合同原本是在她工作未满十年时到期终止，公司不再与其续约。然而在合同到期前，小马进入了“三期”。而此时，根据《劳动合同法》第四十五条的规定：“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当延续至相应的情形消失时终止。”第四十二条第（四）项即是女职工在孕期、产期、哺乳期的，小马的劳动合同也就暂时无法到期终止了，而恰恰在合同顺延期间，小马在公司的连续工作年限超过了十年。当《劳动合同法》第十四条与第四十五条出现部分重叠时，也就出现 每日案例分享

了类似小马这样的情况。因法定顺延事由，使得劳动者在同一单位工作时间超过十年的，是否作为签订无固定期限劳动合同的理由？法律明确规定，劳动合同期满，合同可以自然终止。合同期限的续延只是为了照顾劳动者的特殊情况，对合同终止时间进行了相应的延长，劳动合同在特殊情况下只是暂时不终止，而非不得终止，一旦法宝的延续事由消失，合同随即终止，这也是用人单位的法定权力。在法律没有对终止的情况做出特别规定的情况下，不能违反法律关于合同终止的有关规定随意扩大解释，将订立无固定期限合同的后果纳入其中。因此，公司不与小马签订无固定期限劳动合同的做法与法无悖。

【案例三】女职工不应拿“三期”当法宝

何某大学毕业之后，很幸运地找到了工作，不久又幸福地成立了家庭，小日子过得像芝麻开花。何某进入这家公司工作了两年多以后，感觉工作压力太大，便萌生了想换家公司试试看的想法。于是她开始留意网上招聘广告，想找到新东家后再向公司提出辞职申请，这样保险系数会高些。不久，公司找何某谈话，原来近阶段公司经营情况发生变化，公司有其他的发展打算，想与何某协商提前解除劳动合同，并按规定支付给何某相关费用。何某觉得这样也好，如果自己提出辞职是没有补偿金的，现在如果能协商解除劳动合同，还 每日案例分享

能得到一笔经济补偿金，随后自己也能安心找工作。于是，何某和公司谈妥条件后，签订了协商解除合同协议书，公司按规定支付了经济补偿金，同时为何某办理了退工手续。一周后，何某到医院检查发现自己怀孕了，她推算是在合同解除前的事，于是，何某把医院诊断证明书交到公司，声称她本人是在不知已怀孕的情况下与公司签订协商解除劳动合同协议的，现在要求公司撤销解除协议，恢复劳动合同。公司认为何某作为一个具有完全民事行为能力的人，其在签署协议时应该对自己的生理和生活状况有准确的了解，公司作为用人单位无法主动了解一个女性员工的生理和生活状况。何某应为自己的疏忽大意自行承担责任，而不是用人单位。故不同意何某要求恢复劳动关系的请求。何某一气之下将公司告上了劳动争议仲裁庭，要求公司与其恢复劳动合同。

本案争议的焦点是何某能否以怀孕为由要求恢复已解除的劳动关系？不论是劳动法、劳动合同法，还是妇女权益保障法，都明确规定了女职工在“三期”内的权利保护。女职工在“三期”内，用人单位不得与其解除劳动合同的观点众所周知。然而解读法条时，我们不能只从文字表象来解释。《劳动合同法》第四十二条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。本法第四十条是用人单位可以提前一个月通知解除劳动合同的情形，简单地讲，就是劳动者在规定医疗 每日案例分享

期满后不能从事安排的工作、不胜任工作，以及企业客观情况发生重大变化的情形；第四十一条是经济性裁员的情形。法律就此规定了女职工在“三期”内，用人单位不得行使非过失性辞退权及经济性裁员权利，故“三期”的法律规定限制约束的是企业行使劳动合同解除权与终止权，但并未限制女职工的辞职权和合同终止权。《妇女权益保障法》第二十七条也规定了单位不能以女职工“三期”为由解除或终止合同，“但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外”，这也是充分保护劳动者权益的体现。本案例中，何某与公司系协商解除劳动合同，不属于《劳动合同法》第四十二条的规定，法律并未限制企业在女职工“三期”内双方协商解除劳动合同的情形。这是其一。

其二，何某在辩论时声称从受孕到知晓之间存在一段时间，她在不知道自己已经怀孕的情况下与公司签订了解除劳动合同协议属于重大误解，故主张双方所签订的协商解除劳动合同协议应予以撤销。我国民法通则和合同法里都有可撤销的民事行为的规定，即当事人因重大误解或者显失公平而订立合同或者协议之后，使之恢复到合同成立前的原状的一种请求权。最高人民法院对“重大误解”的规定为，“行为人因行为的性质，对方当事人、标的物的品种、质量、规格和数量等的错误认识，使行为的后果与自己的意思相悖，并造成较大损失的，可以认定为重大误解。”该法条指出了重 每日案例分享

大误解的三个标准：（1）因错误认识，行为人的行为与意思相悖。（2）因重大误解造成的损失，必须是较大损失。（3）行为人必须是对行为的性质、对方当事人、标的物的品种、质量、规格、数量等的错误认识。而该案例中，何某作为具有完全民事行为能力的人无论对自己行为的性质及后果，还是对经济补偿金的数额、支付方式等在签订协议前就非常清楚。签署协商解除协议书并非与何某的意思相悖，而是经过双方充分、认真地协商一致的结果。且协议内容合法，是双方真实意思的表示。因此，就协商解除劳动合同这件事本身来说，何某和公司均不存在任何误解。在现在生活中，民事主体在实施民事行为时，可能对各种客观事实发生各种各样的误解，并不是所有行为人产生误解的行为，法律都要赋予行为人变更或者撤销权，为其提供救济，否则不利于合同的遵守，而意思自治原则也是民法的基本原则，本案例中，在协商过程中，企业未使用欺诈、胁迫等手段，何某的行为就完全是自己真实意思的表示。

最后，仲裁委认为企业与何某解除劳动合同系双方协商一致后解除的，不违反法定强制性规定，也不存在欺诈胁迫等情形，裁决不予恢复劳动合同。

由于生理上的特殊性，以及担负着养育子女的重任，女职工在劳动合同履行期间会由于一些特殊时期特殊情况导致劳动合同无法完全履行，而这又恰恰是用人单位解除其劳 每日案例分享

动合同的借口，因此法律给予了女职工特殊保护，规定了女职工在特殊时期内享有部分“特权”。但是“特权”也不能成为女职工以此“靠”在企业身上的法宝，如果事事都拿“三期”作挡箭牌，与法律的立法本意就背道而驰了。

第五篇：女职工产期的特殊保护专题

Bei Jing Yi Xian Law Firm

女职工产期的特殊保护

小芳大学毕业后，应聘到北京某外资公司工作，与该公司签订了6年的劳动合同。1999年元旦，小芳和同单位的小李结了婚。婚后不久小芳突然得了心肌炎，住院治疗了两个半月。出院后，小芳立即上班，小李劝她再歇几天。可小芳认为，按劳动法规定，自己的工龄只能享受3个月的医疗期，而自己已经歇了两个半月病假了，不能超过规定的医疗期。可是没想到，6月份小芳意外地怀孕了。当时医生认为，小芳的心肌炎还没有痊愈，近期生小孩会有生命危险，于是给她做了流产手术，并给她开了一张休假20天的证明。20天后，小芳身体复原了去上班，却被公司通知因为她在半年内已累计休病假3个多月（心脏病休两个半月，流产休20天），超过了她应享受的患病医疗期（3个月），公司根据有关法律法规决定，从即日起解除与她的劳动合同。

【义贤专家评析】：用人单位的做法是违反法律规定的。根据我国《劳动法》的规定，劳动者患病，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以与其解除劳动合同。所以劳动合同应当双方协商解除，用人单位不得单方面解除与劳动者的劳动合同。根据劳动部《关于女职工生育待遇若干问题的通知》的规定，女职工怀孕不满四个月流产时，应当根据医务部门的意见，给与十五天至三十天的产假。在本案中，小芳不存在违反计划生育条例的规定，因此她因流产所休一个月假应属产假。公司将小芳的流产假按病假处理、累计计算患病医疗期的做法是错误的。

【义贤专家提醒】：用人单位应当注意女职工产假与病假的区别，对了处于产假范围的，应当根据不同的情况给与劳动者应有的假期。同时不得以超过患病医疗期为理由，单方面解除与劳动者的劳动合同。

相关法律、法规

--北京义贤律师事务所专家律师友情提示：

1、《中华人民共和国劳动法》（1994年7月5日）

第六十二条 女职工生育享受不少于90天的产假

第七十三条 劳动者在下列情形下，依法享受社会保险待遇：

…………

（五）生育。

…………

劳动者享受社会保险待遇的条件和标准由法律、法规规定。

劳动者（有劳 动 法 方 面 的 问 题 可 以 拨 打 4 0 0-0 0 8-5 1 5 1）享受的社会保险金必须按时足额支付。

2、《女职工劳动保护规定》（1988年7月5日）

第八条女职工产假为九十天，其中产前休假十五天。难产的，增加产假十五天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假十五天。

女职工怀孕流产的，其所在单位应当根据医务部门的证明，给予一定时间的产假。

第十五条女职工违反国家有关计划生育规定的，其劳动保护应当按照国家有关计划生育规定办理，不适用本规定。

3、《女职工保健工作规定》

第十条孕期保护

…………

9、有关女职工产前、产后、流产的假期及待遇按1988年国务院颁发的《女职工劳动保护规定》（国务院令第9号）和1988年劳动部《关于女职工生育待遇若干问题的通知》（劳险字［1988］2号）执行。

第十一条产后保健

…………

3、产假期满恢复工作时，应允许有1至2周时间逐渐恢复原工作量。

4、劳动部关于《女职工劳动保护规定》问题解答（１９８９年１月２０日）

10、如何理解产前休假15天的规定？

答：女职工产假90天，分为产前假﹑产后假两部分。即产前假15天，产后假75天。所谓产前假15天，系指预产期前15天的休假。产前假一般不得放到产后使用。若孕妇提前生产，可将不足的天数和产后假合并使用；若孕妇推迟生产，可将超出的天数按病假处理。

11、休产假能否提前或推后？教师产假正值寒暑假期间，是否能延长寒暑假休假时间？

答：国家规定产假90天，是为了能保证产妇恢复身体健康。因此，休产假不能提前或推后。至于教师产假正值寒暑假期间，能否延长寒暑假的时期，则由主管部门确定。

13、女职工流产应休息多长时间？

答：女职工流产休假按劳险字〔1988〕2号《关于女职工生育待遇若干问题的通知》执行，即“女职工怀孕不满４个月流产时，应当根据医务部门的意见，给予15～30天的产假；怀孕期满4个月以上流产者，给予42天产假，产假期间，工资照发。

5、国家教委关于女教师产假有关问题的复函（1992年3月30日）浙教人函字（92）第01号函悉。关于教师产假正值寒暑假期间可否延长寒暑假时间的问题，根据劳动部劳安字〔1989〕1号文件精神和劳动部有关部门的意见，经研究，同意女教师产假若正值寒暑假期间，其寒暑假休假时间可以顺延。请各地根据学校实际情况执行。此复。

6、《北京市企业职工生育保险规定》

第七条第七条生育保险费由企业按月缴纳。职工个人不缴纳生育保险费。企业按照其缴费总基数的0．8％缴纳生育保险费。企业缴费总基数为本企业符合条件的职工缴费基数之和。

职工缴费基数按照本人上一年月平均工资计算；低于上一年本市职工月平均工资60％的，按照义 贤 新 浪 微 博（@义 贤 律 师 事 务 所）上一年本市职工月平均工资的60％计算；高于上一年本市职工月平均工资3倍以上的，按照上一年本市职工月平均工资的3倍计算；本人上一年月平均工资无法确定的，按照上一年本市职工月平均工资计算。

第十四条女职工正常生育的产假为90天；难产的增加15天，多胞胎生育的每多生育1个婴儿增加15天，晚育的增加30天。女职工妊娠不满4个月流产的产假为15天至30天，妊娠满4个月以上流产的产假为42天。

3第十五条生育津贴按照女职工本人生育当月的缴费基数除以30再乘以产假天数计算。生育津贴为女职工产假期间的工资，生育津贴低于本人工资标准的,差额部分由企业补足。

第二十三条企业未按照本规定参加生育保险的，职工生育保险待遇由企业按照本规定的标准支付。

企业欠缴生育保险费的，欠缴期间职工生育保险待遇由企业按照本规定的标准支付。

7、《广东省女职工劳动保护实施办法》（1989年3月1日）

第三条 女职工在……产假、……期间，所在单位不得解除或终止劳动合同，并保证其获得基本工资的权利。

第五条 女职工在怀孕和产假期间，所在单位应遵守以下规定：

…………

（五）产假期间照发工资，不影响原有福利待遇和全勤评奖。

第六条 女职工产假为九十天，其中产前休假十五天。生育时遇有难产的（如剖腹产、Ⅲ度会阴破裂者），可增加产假三十天。属于执行计划生育政策的，按《广东省计划，生育条例》有关规定增加产假。

第七条 女职工怀孕不满四个月流产的，应根据医务部门的意见，给予十五天至三十天的产假；怀孕四个月以上（含四个月）流产的，给予四十二天产假。

第九条 女职工产假期满上班，应允许有一至两周的适应时间，使其逐渐恢复原劳动定额。因身体原因仍不能工作的，经过医务部门证明后，其超过产假期间的待遇，按照职工患病的有关规定办理。

第十四条 女职工北 京 义 贤律 师 事 务 所 热情邀您加入咨询交流Q Q群：173265467不适用违反计划生育法规的，应按照《广东省计划生育条例》有关规定处理，本办法。

9、天津市实施《女职工劳动保护规定》办法（1991年2月1日）

第十一条女职工产假为九十天，其中产前休假十五天；分娩时遇有难产，施行剖腹产术、产钳术、臀位助娩术等手术的，增加产假十五天；子痫、产后出血（多于五百毫升）的，由医务部门开具证明，享受难产待遇；多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假十五天。

女职工怀孕流产的（含人工流产），其所在单位应根据医务部门的证明，按下列规定给予产假：

（一）三个月以下的，产假十五天；

（二）三个月以上（含三个月）至四个月的，产假三十天；

（三）四个月以上（含四个月）至七个月的，产假四十二天；

（四）七个月以上（含七个月）的，按正常产假处理。

女职工产假期满恢复工作时，应允许有两周时间逐渐恢复原劳动定额（作者单位：北京义贤律师事务所）