台湾劳资争议处理法

第一篇：台湾劳资争议处理法

台湾劳资争议处理法

发文单位：台湾当局 发布日期：1930-3-17 执行日期：1988-6-27

第一章 总 则

第二章 调 解

第三章 仲 裁

第四章 强制执行之裁定

第五章 罚 则

第六章 附 则

第一章 总 则

第一条（制定依据）

本法依中华民国宪法委一百五十四条制定之。

第二条（适用范围）

本法于雇主或雇主团体与劳工或劳工团体发生劳资争议时适用之。

第三条（主管机关之意义）

本法所称主管机关：在中央为行政院劳工委员会；在省（市）为省（市）政府；在县（市）为县（市）政府。

第四条（权利事项、调整事项之劳资争议）

本法所称劳资争议，为劳资权利事项与调整事项之争议。

权利事项之劳资争议，系指劳资双方当事人基于法令、团体协约、劳动契约之规定所为权利义务之争议。

调整事项之劳资争议，系指劳资双方当事人对于劳动条件主张继续维持或变更之争议。

第五条（权利事项劳资争议之处理及劳人法庭之设置）

权利事项之劳资争议，依本法所定之调解程序处理之。法院为处理前项劳资争议，必要时应设劳工法庭。

第六条（调整事项劳资争议之处理）

调整事项之劳资争议，依本法所定之调解、仲裁程序处理之。

前项争议之劳方当事人，应为劳工团体或劳工十人以上。但事业单位劳工未满十人者，经三分之二以上劳工同意，亦得为劳方当事人。

第七条（劳资争议之调解或仲裁期间对劳工之保护）

劳资争议在调解或仲裁期间，资方不得因该劳资争议事件而歇业、停工、终止劳动契约或为其他不利于劳工之行为。

第八条（劳资争议之调解或仲裁期间，劳方不得因该劳资争议事件而罢工、怠工或为其他影响工作秩序之行为。

第二章 调 解

第九条（申请调解之方法）

劳资争议当事人申请调解时，应向直辖市或县（市）主管机关提出调解申请书。

权利事项劳资争议之当事人为个别劳工者，得委任其所属工会申请调解。

主管机关对于劳资争议认为必要时，得依职权交付调解，并通知劳资争议当事人。

第十条（调解申请书应记载事项）

调解申请书应载明下列事项：

一 当事人姓名、性别、年龄、职业及住所或居所；如为法人、雇主团体、劳工团体或其他行号时，其名称及事务所或营业所。

二 有代理人者，其姓名及住所或居所。

三 与争议事件有关之劳工人数及名册。

四 争议之要点。

五 选定调解委员者，其姓名、性别、年龄、职业及住所或居所。

第十一条（劳资争议调解之处理）

劳资争议之调解，直辖市或县（市）主管机关，应于接到当事人申请调解或依职权交调解之日起七日内，组成劳资争议调解委员会处理之。

同一劳资争议事件，跨越二省（市）或二县（市）管辖时，前项主管机关，由其共同上级主管机关指定之。

第十二条（调解委员会之选定或指定）

劳资争议由当事人申请或由主管机关依职权交付调解时，其争议当事人，应于接到主管机关通知之日起三日内各自选定调解委员，并将调解委员之姓名、性别、年龄、职业及住所或居所具报。

主管机关认有必要时，得将前项期限酌量延长之；逾期不为具报者，主管机关得依职权代为指定之。

第十三条（劳资争议调解委员会之组成）

劳资争议调解委员会置委员三人或五人，以下列代表组成之，并由直辖市、县（市）主管机关代表中一人为主席：

一 主管机关指派一人或三人。

二 当事人双方各选定一人。

第十四条（调查事实及解决方案之提出）

劳资争议调解委员会应于组成后立即召开会议，并指派委员调查事实，除有特殊情形外，调查委员应于指派后十日内，将调查结果及解决方案提出委员会。

前项委员调查时，得通知双方当事人或有关人员到会说明或提出书面说明，或向争议事件有关之事业单位调查。

第十五条（开会期限）

劳资争议调解委员会应于接到前条调查结果及解决方案后七日内开会。但必要时或经争议当事人双方同意者，得延长至十五日。

第十六条（会议及决议）

劳资争议调解委员会应有调解委员过半数出席，始得开会；经出席委员过半数同意，始得决议，作成调解方案。

第十七条（调解成立）

劳资争议调解委员会之调解方案，经争议当事人双方同意在调解记录签名者，调解为成立。

第十八条（调解不成立）

争议当事人对劳资争议调解委员会之调解方案不同意时，为调解不成立。

第十九条（视为调解不成立）

有下列情形之一者，以调解不成立论：

一 经调解委员会主席召集会议二次，均不足法定人数者。

二 无法决议作成调解方案者。

第二十条（调解成立或不成立之送达）

调解成立或不成立，调解记录均应由劳资争议调解委员会报由直辖市、县（市）主管机关送达劳资争议双方当事人。

第二十一条（调解成立之效力）

劳资争议经调解成立者，视为争议当事人间之契约；当事人一方为劳工团体时，视为当事人间之团体协约。

第二十二条（调解委员亲自出席）

劳资争议调解委员应亲自出席会议，不得委任他人代理。

第二十三条（保密义务）

劳资争议调解委员、参加调解及经办调解事务之人员，对于调解事件，除已公开之事项外，应保守秘密。

第三章 仲 裁

第二十四条（调解不成立之申请交付仲裁）

调整事项之劳资争议，调解不成立者，经争议当事人双方之申请，应交付劳资争议仲裁委员会仲裁。

主管机关认为情节重大有交付仲裁之必要时，得依职权交付仲裁，并通知劳资争议当事人。

调整事项之劳资争议，经当事人双方同意得不经调解，径付仲裁。

第二十五条（仲裁申请书之提出）

调整事项之劳资争议，当事人申请仲裁时，应向直辖市、县（市）主管机关提出仲裁申请书。

第二十六条（调解不成立申请仲裁之申请书应记载事项）

调整事项之劳资争议，当事人因调解不成立申请仲裁时，其申请书应载明下列事项：

一 当事人之姓名、性别、年龄、职业及住所或居所；如为法人、雇主团体、劳工团体或其他行号时，其名称及事务所或营业所。

二 有代理人者，其姓名及住所或居所。

三 调解不成立之事由。

四 请求仲裁之事项。

五 选定之仲裁委员姓名。

第二十七条（申请迳付仲裁申请书应记载事项）

调整事项之劳资争议，当事人双方申请迳付仲裁时，其申请书应载明下列事项：

一 当事人之姓名、性别、年龄、职业及住所或居所；如为法人、雇主团体、劳工团体或其他各号时，其名称及事务所或营业所。

二 有代理人者，其姓名及住所或居所。

三 与争议事件有关之事业单位、劳工人数及名册。

四 争议之要点。

五 请求仲裁之事项。

六 选定之仲裁委员姓名。

第二十八条（调整事项劳资争议仲裁之处理）

调整事项劳资争议之仲裁，直辖市、县（市）主管机关，应于接到仲裁申请书之日起五日内组成劳资争议仲裁委员会处理之。

同一劳资争议事件，跨越二省（市）或二县（市）管辖时，前项主管机关，由其共同上级主管机关指定之。

第二十九条（仲裁委员会之组成）

劳资争议仲裁委员会置委员九人至十三人，以下列人员组成之，并以直辖市、县（市）主管机关代表中一人为主席：

一 主管机关及其他有关机关派代表三人至五人。

二 争议当事人双方，各于第三十条规定之仲裁委员中选定三人至四人。

调整事项之劳资争议，由主管机关依职权交付仲裁者，前项第二款之仲裁委员，应由争议当事人双方于接到主管机关通知之日起三日内选定具报。逾期不为具报者，由主管机关代为指定之。

第三十条（仲裁委员之积极资格）

前条第一项第二款仲裁委员，应由直辖市、县（市）主管机关每二年通知劳工团体及雇主团体各推荐公正并富学识经验者十二人至四十八人任之，并报请上级主管机关核备。

第三十一条（仲裁委员之消极资格）

有下列情形之一者，不得但任同一劳资争议事件之仲裁委员：

一 曾为该争议事件之调解委员者。

二 本人或其配偶、前配偶或与其订有婚约之人为该争议事件当事人者。

三 为该争议事件当事人八亲等内之血亲或五亲等内之姻亲，或曾有此亲属关系者。

四 本人或其配偶、前配偶或与其订有婚约之人，就该争议事件与当事人有共同权利人，共同义务人或偿还义务人之关系者。

五 现为或曾为该争议事件当事人之法定代理人或家长、家属者。

六 于该争议事件，现为或曾为当事人之代理人者。

第三十二条（仲裁委员会之会议及决议）

劳资争议仲裁委员会之仲裁，应有三分之二以上委员出席，并经出席委员四分之三以上决议。但经二次会议，仍无法作成决议时，第三次会议取决于多数。

仲裁委员连续二次不参加会议，致会议不足法定人数时，由主管机关另行指定仲裁委员代替之。

第三十三条（仲裁书作成之期限及送达）

劳资争议仲裁委员会仲裁后，应于五日内作成仲裁书，报由直辖市、县（市）主管机关，送达劳资争议双方当事人。

第三十四条（和解及和解之效力）

劳资争议当事人，在仲裁程序进行中得自行和解；和解成立者并应将和解内容函报劳资争议仲裁委员会及直辖市或县（市）主管机关。

劳资争议仲裁委员会及直辖市或县（市）主管机关接到前项函报之日，仲裁程序即告终结。

和解成立者，与依本法成立之调解有同一效力。

第三十五条（仲裁之效力）

劳资争议当事人对于劳资争议仲裁委员会之仲裁，不得声明不服。

前项仲裁视为争议当事人间之契约；当事人之一方为劳工团体时，视为当事人间之团体协约。

第三十六条（准用于仲裁程序之规定）

第十四条、第十五条、第二十二条及第二十三条之规定，于仲裁程序准用之。

第四章 强制执行之裁定

第三十七条（执行名义之取得）

劳资争议经调解成立或仲裁者，当事人之一方不履行其义务时，他方当事人得向该管法院声请裁定强制执行并免缴裁判费；于声请强制执行时，并免缴执行费。

前项声请事件，法院应于七日内裁定之。

对于前项裁定，当事人得为抗告，抗告之程序适用非讼事件法之规定，非讼事件法未规定者，准用民事诉讼法之规定。

第三十八条（得驳回强制执行声请之情形）

前条之声请强制执行，非有下列各款情形之一者，法院不得为驳回之裁定：

一 调解或仲裁内容，系使当事人为法律上所禁止之行为者。

二 调解或仲裁内容，与争议标的显属无关或性质不适于强制执行者。

三 依其他法律不得为强制执行者。

四 违反本法调解、仲裁之规定者。

第三十九条（驳回强制执行声请之效力）

强制执行之声请，经法院裁定驳回者，其为调解事件，视为调解不成立；其为仲裁事件，当事人得再申请仲裁。

第五章 罚 则

第四十条（罚则＜一＞）

违反第七条规定者，处二万元以上二十万元以下罚锾。

第四十一条（罚则＜二＞）

违反第八条规定者，各处二万元以下罚锾。

第四十二条（罚则＜三＞）

于依第十四条第二项规定，调查时为虚伪之说明、拒绝答复、无正当理由不到会说明或不提说明书者，处一万元以下罚锾。

第四十三条（罚锾之强制执行）

依本法所处之罚锾，经催缴后逾期仍未缴纳者，移送法院强制执行。

第六章 附 则

第四十四条（依乡镇市调解条例调解之效力）

权利事项之劳资争议，经依乡镇市调解条例调解者，视为依本法之调解。但其调解成立者，依该条例之规定。

第四十五条（施行日期）

本法自公布日施行。

第二篇：英国劳动争议处理法

英国劳动争议处理法

10-02-02

一、劳动争议处理体制

英国自1896年颁布《调解法》，就确立了政府在劳动争议处理中的权力和地位。经过一百多年的历史发展，英国已形成了一个较完备的处理劳动争议的体系。它主要由劳资双方自行处理，咨询、调解、仲裁服务中心处理、以及司法系统处理三部分组成。

1、劳资双方自行协商解决

在英国，许多大中企业都建立了较有效的劳动争议内部处理机制。当雇员与雇主之间发生劳动争议，如果该雇员已加入企业工会，则可由雇员本人或由企业工会代表其与雇主代表协商解决。如果工会认为该争议涉及的问题带有普遍性，则可以通过解体谈判来解决。如果发生争议的雇员没有加入工会，则可就该争议向企业主管人员反映，由主管人员调查，了解情况，协调解决纠纷。如果该主管人员解决不了，雇员可以向上一级主管人员申诉。

2、咨询、调解、仲裁服务中心处理

咨询、调解、仲裁服务中心(the Advisory, Conciliation and Arbitration Service)(简称ACAS)是1974年依照英国议会颁布的《就业保护法》的有关条款成立并独立于政府、专门处理劳动争议的一个社会性机构。受制于英国的就业部，带有半官方性质。其总部下设协调部、目标部和执行部、执行部又设咨询、调解、仲裁三个职能部门。另在东南地区、中部地区、北部地区、西北地区、西南地区、苏格兰、以及威尔士等七个地区设立了分部，还在多个城市设有办事处。ACAS的宗旨是通过提供独立和公正的服务，预防和解决劳动争议，以建立和谐的产业关系。其具体职责是：

(1)预防和解决劳动争议。当发生劳动争议时，ACAS能帮助提供调解。调解是自愿的，其主要通过协商使双方达成协议。ACAS的调解员并无权强迫任何一方，也不得劝告或直接处理。但当事人双方可以要求ACAS提供仲裁。独立的仲裁员或仲裁委员会可以调查案情并作出裁决。如果争议的双方当事人要求独立的第三人进行调解，ACAS也可以指定一个调解员。

(2)处理个人权利争议。ACAS有法定责任处理个人的权利争议，或者为产业法庭提供协助工作。ACAS处理的个人权利争议主要包括不当解雇、同工同酬、伤残、以及性别和种族歧视等争议。当产业法庭收到一份申诉时，他们会将一份副件转给ACAS。ACAS的调解官员会联系双方当事人，看他们是否需要提供帮助以解决纠纷。该调解官员会向双方当事人解释法庭的程序和案件所涉及的法律。

(3)提供信息和咨询。ACAS建立了一个覆盖全国的公开咨询网络，涉及几乎所有雇佣关系的问题，包括雇佣法规定的雇佣双方的权利和义务、该服务向个人和机构免费开放。

(4)促进良好的合作关系。ACAS经常组织一些有关雇佣和产业关系论题的会议和研讨，或者是涉及雇佣政策和相关程序的专题讨论会。这些服务不同于前一项免费服务，它们是要收取费用的。

3、司法处理体系

英国的劳动司法体系自上而下共分为五级：

1、欧洲法院(The European Court);

2、上议院(The House of Lords);

3、上诉法院(The Court of Appeal);

4、劳工上诉法庭(Employment Appeal Tribunal);

5、产业法庭(The Industrial Tribunal)。以下主要介绍后两种。

(1)产业法庭

产业法庭是处理个人权利争议的专业法庭。最早设立于1964年。主要审理不当解雇方面的争议。其庭审具有非正规性的特点。法官不穿制服，也不戴假发，庭审气氛较为宽松，但其审理的案件没有判例效力，也没有强制执行权。产业法庭设在全国的主要城市。目前全英国约有500名专职或兼职的产业法庭法官，他们必须具备出庭律师资格，由司法部部长任

命。另由工会联合会和产业联合会推荐雇员代表和雇主代表各500名担任产业法庭成员，他们由贸易和产业部任命，任期3年，可以连任。每个案件的审理均由三名人员组成审判庭。一名为产业法庭法官，另两名为雇员方和雇主方的代表，其中产业法庭的法官为审判庭的主席。

(2)劳工上诉法庭

劳工上诉法庭由大法官指定的高等法院法官、上诉法院法官和女王指定的法官组成。另外还有精通劳动关系的专家和雇主和雇员双方的代表。法庭的审判中心设在伦敦，但也可以在英国的任何地方开庭审理，只要有一名法官和其他二至四名成员就可以及时开庭。劳工上诉法庭专门负责审理产业法庭的上诉案。当事人对该法院判决不服的，还可以向上诉法院上诉。

二、劳动争议处理程序

英国劳动争议的处理按个人权利争议和集体争议的不同而有了不同的处理程序。

1、个人权利争议的处理

当个人权利发生争议时，雇员可以在本企业通过内部协商程序解决争议。但实际上，大部分争议都是通过ACAS解决的。而ACAS的程序又是在雇员向产业法庭起始后，由产业法庭转送ACAS而开始的。当产业法庭收到个人权利争议的起诉后，会将一份起诉书副本转送到ACAS。ACAS处理个人争议的程序是调解，他们会将案件分配给调解员，调解员有责任帮助争议双方在自愿的基础上解决争议，从而避免法庭的开庭审理。个人调解是一种自愿的、公正的、保密的、免费的程序，而且独立于产业法庭。ACAS受理调解的个人权利争议包括：不当解雇、同工同酬、性别和种族歧视、工资支付、工作时间等。当调解员收到详细的申诉材料后，他们会主动与双方当事人或他们的代表联系，向他们解释ACAS的作用并提出调解。如果双方自愿接受调解，调解员要协助他们达成协议解决纠纷。不过，调解的完全自愿的，双方有权拒绝调解。调解员的作用是以中立和独立的方式帮助双方，不能充当任何一方的代表。调解员还应向双方解释产业法庭的诉讼程序和相关法律，帮助双方确立事实，澄清真相，以自愿达成协议。调解员不得根据案件的是非曲折作出决定，也不得强迫双方达成协议。调解员也可以将一方的情况或观点转达给另一方，但一方希望保密的话，则不得向另一方泄露。而且，未经当事人同意，调解员也不得把一方的有关情况作为证据。如果一个案件在法庭确定开庭日期前未经调解解决的，则应交由产业法庭进入司法程序来处理。

产业法庭服务部接到起诉后，首先要决定是否受理案件。对决定受理的案件要尽快通知双方当事人和ACAS，还要组成法庭于6周内开庭审理。产业法庭审理的案件一般在6个月内结案，最长的在一年内结案。如果当事人对产业法庭的判决不服，可以在6周内向劳工上诉法庭上诉。如果对劳工上诉法庭的判决不服，可以向上诉法院上诉。对上诉法院的判决不服，可以向上议院继续上诉。对上议院判决不服的，最终可以向设在卢森堡的欧洲法院上诉，但不服的内容应涉及欧盟的法律。

2、集体争议的处理

集体争议的处理程序与个人权利争议的处理程序不同，它不涉及司法程序。当发生集体争议时，有以下的处理程序：

(1)内部协商解决。当企业内部发生集体争议时，由工会或雇主一方向对方提出协商解决的要求，另一方响应，双方可就争议的事项进行协商。如达成协议，协议的内容可写入集体合同或雇佣合同中;达不成协议的，则进入下一程序解决。

(2)集体调解。

对于企业发生的集体争议，ACAS可以提供调解或仲裁。调解申请可以由集体争议的双方即工会或雇主方分别或共同提出，也可以由ACAS主动向争议双方提出调解。ACAS的调解并不要求双方事先达成调解协议，只要双方有调解意愿即可进行。调解是一个完全自愿的程

序，任何一方在任何时候都可以提出终止调解。集体调解由ACAS的调解员主持下进行，调解员的作用就是帮助争议双方通过协商解决他们之间的争议。调解员要做到维持公正和独立，要获得双方的信任，使双方能够达成相互理解，尽可能地为双方解决争议提出一些建设性意见，并为双方提供有关的信息服务包括提供相关的法律规定。

ACAS的调解员处理集体争议的第一步就是要找出双方争议的焦点是什么?各方对争议的态度又是什么?在调查事实阶段，调解员可以分别会见双方当事人，也可以召开双方共同参加的会议，双方当事人可以面对面地解释他们的立场和观点。如果双方能够达成协议，则调解员会将双方协商的结果以书面形式记录下来，并由双方签字，形成最终的解决方案。调解达成的协议只在双方当事人间生效。ACAS无权强迫任何一方履行协议。

ACAS的调解没有时间的限制，只要双方存在达成调解协议的可能，调解员就应当尽可能地提供帮助。

(3)仲裁

ACAS的仲裁只适用于集体争议，个人权利争议并不适用仲裁。当集体争议双方不能达成调解协议时，应当通过仲裁的方式解决争议。

一般情况下，集体争议仲裁由ACAS指定单个的仲裁员主持下进行，但在特殊情况下，ACAS也可以指定由仲裁委员会进行仲裁。仲裁委员会由一名主席和两名分别代表雇主和工会的成员组成。双方要求仲裁，应当提出书面申请，并提出事实理由和相关的证据。仲裁通常在ACAS的办公地点开庭，但也可以在雇主或工会提供的地点开庭。仲裁正式开始前，要由双方当事人签署一份服从并执行仲裁裁决的保证书。仲裁裁决为终局裁决，仲裁员作出裁决后，当事人不得向法院提出起诉请求。

第三篇：劳资沟通与劳动争议相对论

劳资沟通与劳动争议相对论

摘 要：“劳资沟通”和“劳动争议”这两个概念是近几年比较热门的词汇。随着广大劳动者对于相关劳动法规的深入了解，用人单位已经不再像以前那样有恃无恐的按照自己的“行规”来约束劳动者，轻视劳动者，随意侵占劳动者的合法权益了。应该说，这是社会进步的标志，同样也是劳动者有意识的维护自身劳动权利的开始。关键词： 劳资沟通 劳资协商 劳资关系 劳动争议

一、从 “劳资沟通”谈“劳资关系”

劳资关系，表现为劳动者与用人单位间的冲突与合作，其进一步深入的内涵还包括劳资关系中为了薪资待遇与控制权相争的理论、技术和制度①。它不仅涉及员工、工会组织与用人单位，也同政府和各类公众直接或间接相关联。在这里，我们重点探讨私营企业中的劳资关系。

在企业中，劳动者与企业之间的关系完全靠劳动合同来维系。工会的组建并不积极，即使有工会组织，其参与民主管理及进行民主监督的作用也不大，特别在面对中国目前劳动力买方市场的情况下，资方有绝对的讨价还价的谈判能力。至于劳动合同，也权当是一种形式，作为一份文件存在于员工和企业之间。有些私营企业员工的利益、就业安全、改善待遇的要求等得不到规范的管理和保障。甚至有些私有企业以家族式经营管理②为主，家长式的权威使得劳资关系不但复杂，难以确定，而且劳方的利益与保障也难以实现。

当然，公平来讲，作为受雇者的员工，企业对其虽有相对控制权，话语权也比较有力，但是当员工决定脱离开企业的管理时，擅自离岗、强行离职的行为同样会给企业带来极大的损伤，因为一个员工的违法解除合同不仅给企业带来因其一人的离职而产生的岗位空缺、工作交接成本、甚至业务中断、资料流失，并且会在潜移默化中影响企业的氛围，影响其他在职员工的工作心态和情绪。而这种无形的影响才是最大的伤害。那么这种因劳动者单方的原因给用工方带来的问题又该

3、合同内容不完善。

《劳动法》颁布实施近20年,《劳动合同法》也颁布实施5年多④，但仍有许多单位及员工认为劳动合同只是个形式，不就是你用人,我干活吗？不行就走人。因而只注重合同的形式,而不注重完善合同的内容。有时因合同内容签署草率，或者利益一边倒，或者内容违法而丧失效力，致使劳动合同成了枷锁，成了废纸。致使劳动者和用人单位发生争议时，无法把劳动合同作为一个有力的证据。

4、视合同为无物，不履行合同约定。

有的单位,遇到效益不好时,就将合同弃之不顾，侵害劳动者的合法权益；有的单位以莫须有的“罪名”辞退职工； 有的单位对“枪打出头鸟”，对有“微词”的员工进行“处理”：调岗、降薪，变相逼迫劳动者提出解除合同，达到辞退劳动者的目的。

对于劳动者而言，遇到挫折或有更好的工作机会时，不通过正常渠道解除劳动关系,为逃避违约责任，而采取不辞而别的办法，给用人单位造成损失，还有的员工带走单位机密，对单位进行报复或要挟。⑤

发生劳动争议恰恰是因为劳动者和用人单位之间缺乏沟通，或沟通失效，双方没有取得对方的理解和认同造成的，而发生劳动争议后，就有可能进入劳动仲裁⑥的环节。而劳动仲裁，无论对于劳动者还是用人单位来说，都是具有伤害性的。

三、“劳资沟通”应建立在“民主管理”的基础上

提到“劳资沟通”，我们不得不联想起“民主管理”，在一个企业或产业中，劳资双方代表通过某一程序和机制，共同协调处理企业内劳动关系，这种制度可以有效的促进劳动关系的稳定发展，有利于提高工作效率或生产效率，以至使企业效益不断增加，有利于社会的和谐构建。

在最初企业管理中的一些概念，诸如经营目的、盈利指标已逐渐

虽然劳资双方在法律地位上是平等的，但在实际中，劳资双方由于其行政隶属的关系，劳动者通常都在用人单位的某种控制之下，换言之，用人单位对于劳动者有着一种天然的支配优势和驾驭优势。劳动者想拥有绝对的平等，除非跳出这种隶属的关系。而既然跳出来了，也就不存在所谓的“劳资关系”了。因此，这在法理以及伦理上论证都是有些相悖的。这也是为什么近年来，劳资关系越研究越深入，越深入问题越多的缘故。

但是无论如何，为了促进劳资双方的良性互动，国家出台了一系列的调整法规和政策，最重要的劳资协商制度就是其中的一个。

劳资协商是为区别于集体协商而提出的，在集体协商和集体合同制度以外，由用人单位的工会、职工代表或劳动者个人为一方，与用人单位的雇主代表，就涉及劳动者集体或个人的合法的或法律未加以规定的权益事项和程序规范，以及工会组织自身的权利义务进行商谈的行为。其目标是依照法律所规定的程序和事项，采取“先民主、后集中”与定期、不定期的协商方式，使用人单位的改革和发展战略、规章制度、劳动标准的制定与修改能够建立在劳资协商和职工民主参与的基础之上，使劳动者个人的劳动合同的订立、变更、修订、解除和终止能够反映个人的意愿和要求，使劳资协商的机制能够建立和渗透到用人单位任何层次和领域的决策过程中去。当然，这仍需要一段时间的磨合和尝试。

注释：

① 劳动者与用人单位之间在雇佣关系确立之前，抛却劳动力市场供需的影响，作为劳动力的供给者和工作机会的提供者，他们是平等的关系。而当劳动者被用人单位录用后，这种平等关系便发生了变化。因为附加了行政隶属关系，所以在实践中，劳动者的话语权和谈判地位并没有那么的平等。② “家族式经营管理”，即我们常说的“家族企业”的管理模式。所谓“家族企业”是指资本或股份主要控制在一个家族手中，家族成员出任企业的主要领导职务的企业。其特点是：股权完全集中在家族成员手中；权力高度集中在家族家长手中；家族成员在企业担任重要职务；老板文化就是企业文化；“家就是企业，企业就是家”，企业具有非常鲜明的个人色彩。因为缺失了架构的公平性，非家族成员的员工在这种企业中的地位明显偏弱、安全感极差、归

第四篇：台湾公职人员加薪管理引发争议

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台湾公职人员加薪管理引发争议

台湾“行政院长”吴敦义5月10日到“立法院”报告《追加预算案》，并接受“立法委员”质询。双方针对公职人员是否加薪议题在“立院”中唇枪舌战。

这份《追加预算案》是为了补足公职人员加薪3%、增加照顾弱势人口，及推动12年义务教育配套等三项政策，合计追加约186 亿元（新台币，下同）。吴敦义表示，财源支出将由税务盈余来支应，不需要额外举债。

根据规划，追加的186亿元中，公务员加薪大约占108亿；增加照顾弱势人口占48亿元；剩余的19亿则将编列在义务教育。吴敦义希望，能够尽速完成立法程序，以期在7月1日如期加薪。

民进党“立院”党团总召柯建铭表示，他们同意有关增加照顾弱势人口、推动12年义务教育配套措施等经费，但公职人员加薪经费，应于2012年总预算案中编列。柯建铭因此质疑，追加预算为公职人员加薪，是“合法绑非法”。

民进党“立委”高志鹏也批评，国民党为了明年选

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举操作无所不用其极，办理预算追加为公职人员调薪是变项的“政策买票和高官自肥”。

民进党“立委”陈亭妃质询时指出，调薪后，马英九的薪水每个月将增加1.3万元，吴敦义加薪近万元、各部会首长加薪5000多元，但大部分的公职人员调薪幅度都在1500元以下，“连加薪都有贫富差距！”陈亭妃认为应该采取“不齐头式调薪”，即高职等者少调、低职等者多调的方式。

“不能每个良善计划都被扣上这种帽子。”面对立委火力全开的抨击，吴敦义显得有备而来，“每个人加薪的幅度不一样，这是制度的问题。”

吴敦义进一步解释，台湾去年经济增长10.28%，是24年以来最高，预计今年经济增长率可达到5.04%.去年全台赋税收入较前年增加6%，工业及服务业平均薪资为44，430元，创历史新高，较2009增加5.34%，是16年来的最大涨幅。

“距上次公务员加薪已经过了六年，而且在台湾经济表现亮眼，以及税收转好等相关条件成熟下，公务人员加薪已是刻不容缓，预计将有125万名现职与支领退休金的公职人员受惠。”吴敦义说，“我们同时也希望对民间企业的调薪可以产生带动的作

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用。”

台湾公务人员考试分为三种：高等考试、普通考试及初等考试。据“考选部”资料，2010年的录取率分别为5.08%，2.66%，0.53%；入职后月薪分别为42050元，35200元及28470元。

营销（Marketing）

什么是营销

营销(台湾称为：行销）是关于企业如何发现、创造和交付价值以满足一定目标市场的需求，同时获取利润的学科。营销学用来辨识未被满足的需要，定义、量度目标市场的规模和利润潜力，找到最适合企业进入的市场细分和适合该细分的市场供给品。

营销经常由企业组织中的一个部门专门负责，这样其实有利有弊。利在：便于集中受过营销训练的群体专门从事营销工作；弊在：营销不应该仅限于企业的一个部门来进行，而应该在企业所有活动中体现出来。

根据杰罗姆·麦卡锡在《基础营销学》下的定义：营销是指某一组织为满足顾客而从事的一系列活动。

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营销学中的主要概念

包括市场细分（segmentation）、目标市场选择(targeting)、定位(positioning)、需要(needs)、欲求(wants)、需求(demand)、市场供给品(offerings)、品牌(brands)、价值和满足(value and satisfaction)、交换(exchange)、交易(transaction)、关系和网络(relationships and networks)、营销渠道(marketing channel)、供应链(supply chain)、竞争(competition)、营销环境(marketing environment)和营销策划/方案(marketing programs)。这些术语构成了营销职业的词汇库。

营销的主要过程

营销的主要过程有：

（1）机会的辨识（opportunity identification）；

（2）新产品开发（new product development）；

（3）对客户的吸引(customer attraction)；

（4）保留客户，培养忠诚(customer retention and loyalty building)；

（5）订单执行（order fulfillment）。

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这些流程都能够处理得好的话，营销通常都是成功的。如果哪个环节出了问题的话，企业就会面临生存危机。

营销的终极使命：追求利润最大化

营销已经是一个如此耳熟能详的词汇，或者说任何一个稍具规模的企业都会有这样一个部门或者专门的队伍。然而营销到底是什么？营销对于一个企业的意义何在？我们如何看待营销在整个企业发展战略中的位置？

在网上流传的一个关于“中国十大最烂专业”的帖子中，市场营销赫然在列。毕业生很难找工作显然是其最大的理由。市场营销，一方面极受企业重视，几乎被所有老板列为企业最核心的部门；另一方面，该领域里的所谓专业人才们却茫然找不到自己的位置，被社会和各种各样的正式与非正式组织边缘化。套用营销里面最为热门的术语，就是营销人员们，包括营销本身，都存在“定位”不清晰的问题。

这个问题在房地产行业里肯定是同样显著的。我们每天都在忙忙碌碌地看地、做经济测算，考察市场、研究建筑和户型，包装推广以及销售，也许这些都归属营销部门，也许被切分成环节，营销只是其中一部分，但我们大多数的营销人员，以及率领营销人员的主管以及指挥他们的老板和总经理们真的未必有一个清晰的概念：

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营销的范畴是什么？

我们用什么指标来考核营销决策的正确性？

如何考核营销团队工作的绩效？

对于营销来说，有没有这样一种可能，抓住其中一个要害就抓住了工作的全部？

由此进一步引申出，营销队伍应该如何组建？配备哪些方面的特长人才？

营销人员应该具备哪些方面的专业知识？

营销人员以什么样的心态和方式与其他部门合作？

这些问题将有无数种答案。在没有解决核心问题之前。

因此我们必须先解决核心问题——营销为什么存在？

营销绝不只是销售。

最早的市场营销教科书教育我们说，当前的营销观已经从“以生产为导向”历经“以销售为导向”、“以市场为导向”达到“以顾客为导向”的阶段。在很多行业里是这样，然而在这个行业，在不少人仍然认为价格控制是核心环节的房地产行业里，在策划和销售经理以假排号和炒房为唯一手段的大环境下，仍然有必要重新正一正营销与销售之间的名。

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第五篇：因女职工特殊保护引起的劳资争议

[案情介绍]

陈某是某私营制衣厂的缝纫工，1996年2月26日生育一双胞胎后在家休息，4月7日接到厂方通知让其上班。陈某因双胞胎生育且系难产，身体恢复较慢，没有回厂上班，直到5月底才开始上班。厂方以陈某违反厂规为由，从其工资中扣除了70元。陈某向厂方提出，生应享受90天产假，自己并没有违反规定，要求补发所扣工资。厂方以厂里女工多，厂规规定产假只能歇45天，产假期间每月只能发80元生活费为由予以拒绝。陈某为此向劳动仲裁机关提出申诉，请求企业落实女工特殊劳动保护，补发所扣工资。

[案情分析]

我国《劳动法》规定，女职工生育享受不少于90天的产假，而本案中，该厂规定女职工产假只有45天，比法律规定少了一半时间，而且未有执行对多胞胎生育职工增加15天产假的规定。

根据《女职工劳动保护规定》第4天的规定，用人单位不得在女职工怀孕期、产假、哺乳期降低其基本工资。《企业职工生育保险试行办法》第5条规定，女职工生育按照法律、法规的规定享受产假。产假期间的生育津贴按照本企业上职工月平均工资计发。而本案中，该厂在陈某产假期间只发给每月80元的生活费，显然违反了国家规定。

《劳动法》第50条和《工资支付暂行规定》第15条都规定，不得克扣和无故拖欠劳动者工资。而本案中，该厂却从陈某工资中扣除了70元。由于其理由是非法的，所以其行为构成了克扣职工工资。

[案情结果]

仲裁机关受案后，经查陈某所诉情况属实，在调解无效的情况下，裁决该厂规章中女工产假45天的规定无效，该厂补发所扣陈某工资70元，并赔偿损失20元。

[相关法规]

我国《劳动法》规定，女职工生育享受不少于90天的产假。

根据《女职工劳动保护规定》第4天的规定，用人单位不得在女职工怀孕期、产假、哺乳期降低其基本工资。《企业职工生育保险试行办法》第5条规定，女职工生育按照法律、法规的规定享受产假。产假期间的生育津贴按照本企业上职工月平均工资计发。而本案中，该厂在陈某产假期间只发给每月80元的生活费，显然违反了国家规定。

《劳动法》第50条和《工资支付暂行规定》第15条都规定，不得克扣和无故拖欠劳动者工资。而本案中，该厂却从陈某工资中扣除了70元。由于其理由是非法的，所以其行为构成了克扣职工工资。