商业银行控股信托公司

第一篇：商业银行控股信托公司

商业银行控股信托公司：目前3+1 特批：交银国信、建信信托和兴业信托 待批：上海国际信托（浦发）

1995年实行的《商业银行法》规定：商业银行“不得从事信托投资和证券经营业务，不得向非自用不动产投资或者向非银行金融机构和企业投资，但国家另有规定的除外。”（需国务院特批）

适用法规：《非银行金融机构行政许可事项实施办法》（2007年银监会第13号令）

一，交银国信

2007年7 月银监会批准，交行对湖北国投的重组，成立交行控股的信托公司。2013年3月注册资本增资到37.65亿人民币，交通银行持有85%的股份，湖北省财政厅持有15%的股份。此次重组，标志着我国开始推进商业银行投资入股信托公司，开展“银信合作”的综合经营试点，是开展商业银行投资入股信托公司试点的开始，不仅是我国信托行业重整转型的重要信号，更是银行业“混业经营”试点的一次实质性突破。

二、建信信托

2008年5月建行重组原合肥兴泰信托，注册资本15.27亿元，建设银行、合肥兴泰控股集团有限公司、合肥市国有资产控股有 限公司分别持股67%、27.5%、5.5%。2009年8月开始运营以来，在“银信”联动下，其资产规模已实现连年暴增，综合管理资产目前进入前列。

三、兴业信托

原名联华国际信托，2011年初由兴业银行重组后更名而来。目前兴业信托注册资本为50亿元。目前兴业银行持股73%，澳大利亚国民银行持股16.8334%，福建华投投资有限公司、福建华兴集团和南平市投资担保公司持股比例分别为4.8085%、4.5248%和0.8333%。四，上海国际信托

浦发银行2014年11月25日公告，董事会通过《关于收购上海国际信托有限公司方案的议案》，同意公司以非公开发行股票方式收购上海国际信托有限公司的方案。

2014年8月，上海信托股东会决议，上海信托拟存续分立：分立新设上海上国投资产管理有限公司。在上海信托分立完成后，上海国际集团有限公司、上海久事公司、上海锦江国际投资管理有限公司、上海地产（集团）有限公司拟向公司分别出让其所持有的存续的上海信托66.332%、20.000%、1.334%和0.667%的股权，公司届时将通过向其发行境内上市人民币普通股（A 股）方式支付标的股权之对价。上海信托拥有的金融牌照，主要是母公司的信托牌照，以及下属子公司的金融牌照如上海国利货币经纪有限 公司、上投摩根基金管理有限公司等。上海信托存续分立是为此次收购交易铺路——将金融牌照类的资产留在上海信托，而非金融牌照类资产如 一些股权经营类资产则将划至新成立的上海上国投资产管理有限公司。不过，截至目前，上海信托存续分立的相关方案并未正式披露。成功分析

银监会认为：商业银行经营信托业务是国际上成熟的经营模式，也符合我国稳步推进金融业综合试点的精神，有利于我国商业银行整合资源，拓展业务空间，增强创新能力，提高服务水平和综合竞争力。经过多年的改革发展，国内部分优质商业银行已经具备了开展综合经营的条件，有的在境外已实现了综合经营，积累了经验。

我国金融业在经历了十多年严格的分业经营后，自２００５年起提出将稳步推进金融综合经营试点，以推动金融创新和金融风险管理的发展。混业经营正成为国内金融业努力的方向。目前，允许商业银行设立基金管理公司和金融租赁公司对稳步推行综合经营试点起到了很好的示范作用，为开展商业银行入股信托公司试点创造了条件。银行收购信托公司失败案例：

招行收购西藏信托：2008年开始洽谈，209年8月签署协议，2012年7月中止。原因：未获银监会批准。

民生收购陕国投：2007年8月开始，2009年5月中止。原因：由于跨时较长，陕国投股价下跌较大，事先约定增发价格（2007年11月，16.38/股）远高于银监会批准时市价（2008年3月，11.4/股），加之民生资本充足率较低（9.22%），资金紧张。失败原因：审批时间较长，后续市场变化导致收购失败。失败分析

1，商业银行控股信托公司目前还是处于探索和尝试阶段，需要国务院特批，并非常态化的企业行为，本身有政策约束； 2，在现有模式下，银行控股信托究竟如何进行运营，如何整合相关资源，如何形成分业监管下的经营，需要进一步完善和探索，目前看还不成熟。

第二篇：什么是信托公司

格上理财网

信托公司是受银监会监管的非银行类金融机构。

根据《信托公司管理办法》第八条，设立信托公司，必须具备符合银监会规定的入股资格的股东。信托公司的股东必须是“境内非金融机构、境内金融机构、境外金 融机构和银监会认可的其他出资人”。此外，根据该办法的规定，信托公司的最低注册资本要求是3亿元人民币，并且不得分期缴纳，必须以货币一次性付清。信托 牌照是银监会通过审核合格后发放的，信托公司必须要有信托牌照才能发放产品。因此，信托公司背景雄厚，牌照稀缺，平台可靠。

信托公司管理信托财产应恪尽职守，履行诚实、信用、谨慎、有效管理的义务。信托公司依据信托合同约定管理信托财产所产生的风险，由信托财产承担；信托公司违背信托合同、处理信托事务不当使信托财产受到损失，由信托公司以固有财产赔偿。不足赔偿时，由投资者自担。

信托公司是受银监会监管的非银行类金融机构。

根据《信托公司管理办法》第八条，设立信托公司，必须具备符合银监会规定的入股资格的股东。信托公司的股东必须是“境内非金融机构、境内金融机构、境外金 融机构和银监会认可的其他出资人”。此外，根据该办法的规定，信托公司的最低注册资本要求是3亿元人民币，并且不得分期缴纳，必须以货币一次性付清。信托 牌照是银监会通过审核合格后发放的，信托公司必须要有信托牌照才能发放产品。因此，信托公司背景雄厚，牌照稀缺，平台可靠。

信托公司管理信托财产应恪尽职守，履行诚实、信用、谨慎、有效管理的义务。信托公司依据信托合同约定管理信托财产所产生的风险，由信托财产承担；信托公司违背信托合同、处理信托事务不当使信托财产受到损失，由信托公司以固有财产赔偿。不足赔偿时，由投资者自担。

第三篇：67家信托公司 文档

67家信托公司股东背景 央企控股27家昆仑信托 中石油 建信信托 建行 中融信托中国恒天 外贸信托 中石化 交银信托 交行 中粮信托 中粮集团中海信托 中海油 中信信托 中信集团 中泰集团 人民日报中铁信托 中国中铁 中诚信托 中国人保 华宝信托 宝钢集团 长城信托长城资产平安信托平安集团 华宸信托华凌钢铁 国投信托 国投集团 中投信托 建银投资 国元信托 首都机场英大信托 国家电网 金谷信托 中国信达 中航信托 中航工业 华鑫信托 中国华电华融信托 中国华融 方正东亚北京大学 华能信托 华能集团五矿信托 五矿集团 大业信托 东方资产地方政府27家北京信托 吉林信托 上海国信 长安信托 湖南信托 百瑞信托 江西信托 天津信托 西藏信托 江苏信托 重庆信托 厦门信托 西部信托 中原信托 浙商信托 东莞信托山东信托 云南信托 渤海信托 北方信托 粤财信托 陕国投 山西信托 国联信托 华信信托 甘肃信托陆家嘴信托外资银行参股7家华润信托 华润集团 新华信托 巴克莱银行 华澳信托麦格理集团 苏州信托 苏格兰皇家银行 杭州信托摩根斯坦利 兴业信托 澳大利亚国民银行 紫金信托 日本住友信托有限公司民营6家国民信托 新时代信托 爱建信托 安信信托 四川信托 万向信托 万向控股

第四篇：关于建立健全国有控股大型商业银行激励机制的几点思考

关于建立健全国有商业银行激励机制的几点思考

当前，我国国有商业银行的改革正全面推进，尽管实行股份制改造、引进战略投资者、吸收先进的管理理念和管理办法，都是十分必要和重要的改革措施，但如何使这些改革措施产生实效，使之能够切实提高国有商业银行的核心竞争力，充分、有效地发挥人力资源的作用仍然具有关键性意义。从目前情况来看，国有商业银行改革的难点恰恰就在于如何建立科学的内部激励机制，以充分调动银行员工的积极性、激发他们的创造性。

国有商业银行激励机制存在的问题

经过多年的努力，我国国有商业银行建立了一套相对健全的激励机制。但是与国内股份制商业银行相比，其激励机制还是比较落后的。若与西方国家企业相比，则差距更大。具体表现在以下几个方面。

激励资源稀缺，形式单一。激励资源也即拿什么激励的问题。马斯洛的需要层次理论表明，针对人的需要实施相应激励是可能的。但激励人们努力的方式不应是单一的，应是多方面的、综合的，并且还应针对人的需求层次来设计不同的激励形式。目前西方国家激励机制主要包括职务晋升、薪酬、各种福利和精神激励，其中以薪酬制度最为复杂，也最为重要。

下表是西方企业薪酬制度结构，企业普通员工主要是基薪和津贴或奖金，经理人员除此之外还可以享受到经理股票期权、业绩股份和股票增值权益。基薪和津贴或奖金对银行员工和经理人员的风险影响程度很小，其对经理人员的决策影响也比较小，只能起到短期激励作用。股票期权、业绩股份和股票增值权益则把经理人员的风险收入与其长期努力相联系，具有长期激励效果。

目前，我国国有商业银行激励机制主要包括职务晋升、薪酬、各种福利(主要包括五险一金、住房补贴和培训等)以及精神激励。从大的结构来说和西方企业差不多，但是却明显存在如下问题：一是工资机制僵化。目前国有商业银行的工资总额仍然由财政部来核定，银行基本上没有自主权，影响了激励机制作用的发挥。二是在薪酬结构中，无论是银行高管还是普通员工，其薪酬都不包括股票期权、业绩股份和股票增值权益，基本上没有长期激励机制。

激励依据不完善。激励依据也即凭什么激励的问题。这是激励机制的核心问题。因为科学合理的激励机制实施的效果，在很大程度上取决于激励依据的合理与公正程度。如果激励依据不完善、不合理、不公正，激励机制不仅不能起到激励作用，反而会引起更大的道德风险和逆向选择。西方国家在职务晋升、薪酬支付等方面建立了一套非常完善的选拔机制和指标体系。例如花旗银行制定了一个完善的绩效考核和潜能考核体系，又称九方格图。绩效考核所涉及的要素主要包括对整体结果的贡献、对客户的效率、个人业务和技术熟练程度、执行程度、领导力、对内对外关系、全球效力和社会责任等。潜能考核主要是根据员工的未来发展潜力进行考核。花旗银行综合绩效考核和潜能考核情况来决定员工的奖惩。

就目前我国国有商业银行来说，激励机制考核的设计比较简单，系统性差，科学性差，主要表现在以下几个方面：一是指标体系比较简单。如对存款的激励考核主要是依据存款规模和存款结构，对贷款的考核主要是依据贷款规模和不良贷款比率等。二是对不同部门、不

同岗位设定的考核指标有时相互矛盾，人为导致了不同部门、不同岗位之间目标效用函数不同，利益趋向不一致，严重影响了银行效率和效益的提高。三是不同时期过分强调某些指标甚至某一项指标，导致银行经营发展的不均衡。比如近几年，对各分支机构的考核主要是不良贷款(资产)比率的下降。结果是各分支机构把这一指标作为首要任务，不惜采取弄虚作假甚至明显损害银行发展的各种措施来降低不良资产比率。四是考核指标体系的设计重短期指标而忽视长期指标，也即“长计划短安排”、“有任务没规划”，结果导致银行经营的短期化。五是现有的制度安排使得银行自身也无法进行长远规划。比如银行的股权多元化、扁平化管理等，银行无法完全自主决定。

激励机制的实施不科学。激励机制的实施实际上就是激励谁、何时激励以及如何操作的问题，也是激励机制如何执行的问题。如果执行不力、不当，再好的激励资源和考核体系也无法发挥其作用。在这个问题上，西方商业银行的基本做法是把经营目标分解到每一条业务线和每一个经营部门以及每一个部门里的不同业务团队。每个部门、每条业务线、每个分行、每个工作小组占有了多少资源都是一定要核算清楚的。考核是以完善的信息管理系统为基础的，每个机构、每个小组、每个人在考核期内，做了多少业务、创造了多少收益、开拓了多少市场、占用了多少资源、花费了多少成本，管理信息系统都有明确的界定，避免了银行成本收益界定不清的情况。这样银行就可以根据考核结果实施激励机制。西方银行非常强调考核、激励过程的公开、公正和公平。

目前，我国国有商业银行在激励机制实施上存在以下问题：一是实施的基础欠缺，影响了考核的科学性。比如考核指标的分解需要科学的内部定价系统和资金内部转移成本分析系统，考核的过程需要完善的信息管理系统，而国有商业银行还没有建立起这些系统，从而导致了考核指标很难分解，尤其是对中台和后台人员，无法进行科学的考核。二是分支机构层级过多，影响了考核信息的传递，影响了银行的执行力。从而造成了“贷款从下到上，指标从上到下”，计划不合理，责任不明确，风险无法有效控制，激励机制难以实施。近几年发生的银行大案要案也说明了这个问题的严重性。三是考核结果的实施由于各种原因无法进行。比如员工培训，作为西方商业银行非常重视的一种福利性质的奖励，在国有商业银行实施起来难度很大。因为考核结果优秀的员工往往由于工作繁忙而没有时间(这也是机制问题)，而有时间培训的却是那些考核结果较差的员工。四是激励约束机制中的短期行为十分严重。现在各行基本上是一年一考核，从而诱导了银行员工的短期行为。

国有商业银行激励机制的建立与完善

国有商业银行激励机制的建立与完善应从激励资源、激励依据和激励实施三个方面入手。

拓宽激励资源。一要构建多元化的激励资源体系；二要确保激励资源能够使代理人(银行员工尤其是银行高中层管理人员)与委托人(银行所有者)具有共同利益，实现剩余索取权与剩余控制权在银行管理人员身上匹配，使银行管理人员的目标函数与银行所有者在一定程度上保持一致，从而协调二者的利益冲突。

在拓宽激励资源上，重点应做好以下事情：一是尽快制定并实施员工持股计划。员工持股制度是指企业员工通过持有本企业一部分特殊股权，以此参与企业经营管理和剩余利润分配所形成的企业激励制度。由于员工持股计划能够在全企业范围内一定程度上解决银行员工与银行所有者之间的利益不一致问题，可以有效地提高银行的效率和效益。二是在高管层实

施经理股票期权。这是西方企业普遍采用的对高管激励的措施。它赋予高管在某一期限内(通常3～5年)按预定价格购买本企业股票期权的一种选择。这样可以起到长期激励的效果。三是实施“限制性股票”计划。这是目前美国比较流行的一种长期激励手段。它是公司拿出一部分股票，直接奖励给公司高层管理人员，但是这些股票的售出有时间和业绩的限制，从而激励公司高管将更多的精力和时间投入到公司长远发展计划中去，促使公司业绩持续增长。目前中国实施“股票期权”计划和“限制性股票”计划的法律障碍已经消除。修改后的《公司法》第一百四十三条规定，公司在将股份奖励给本公司职工时，可以收购本公司股份。政府有关部门应积极为国有商业银行实施“股票期权”计划和“限制性股票” 计划提供制度保证，允许上市公司在发行时或发行后在确认的核准额度内库存和回购股票。国有商业银行应尽快出台该类激励制度，建立与市场经济发展相适应、与股份制机制相适应的激励制度，为银行业的发展培养一支优秀的管理人才团队，为国有商业银行的发展奠定基础。四是改革工资管理制度，由目前的财政部确定国有商业银行的工资总额改为由董事会确定员工薪酬制度与水平，实施灵活的工资制度。

制定科学合理的激励依据。激励依据的制定既要有定性指标，又要有定量指标。定性指标的设计既要细化、全面，又要有可操作性；定量指标的设计要突出银行业的经营特点和我国国有商业银行的实际情况，指标要有主有次；要特别注意指标之间的关联性，要从源头上防止银行经理人员和普通员工利用指标之间的关联性人为随意调整指标，弄虚作假，进行“套利”。在指标的设计上要区分不同岗位和工作性质，分别合理制定对机构、部门和员工的考核指标。考核指标既要“纵向到底”，从总行到最基层，又要“横向到边”，各层级的每个部门、每个岗位、每个员工的考核都要纳入到考核体系中来。要合理设定短期指标和中长指标，短、中、长期指标既要保持一定的增长和连续性，又要避免“棘轮效应”，否则会导致“鞭打快牛”，影响银行员工工作的积极性。要重视并加快银行中、后台员工考核指标体系的建立与完善。

确保激励机制实施的公正、公开和公平。一是在职位设置上真正做到按需设岗，精兵简政；在职务晋升上引入竞争机制，实行公开竞聘，双向选聘，做到“能上能下”，并突出“群众公认”。要特别重视一把手的选聘。二是既要强调激励到人，又要防止在机构、部门人为制造不和谐。激励到人需要完善的内部定价系统和资金内部转移成本分析系统，考核过程需要完善的信息管理系统，因此银行应加快这方面的建设。要重视对机构、部门的考核和激励，重视员工团队意识的培养和团队战斗力。三是既要重视对高中层管理人员的激励，也要重视对基层特别是最低层员工的激励。四是要合理设定考核周期。要把短期考核与中期考核以及长期考核有机结合起来，有效防范银行员工特别是中高层管理人员的道德风险和逆向选择，有效克服银行经营的短期行为。五是培训要按业务需求和每个人的需求合理安排进行，要充分了解员工的个人需求、职业发展意愿以及自我目标，调和其存在于现实与未来之间的机遇与挑战的矛盾，并为其提供富有挑战性的发展机会，创造开拓发挥的最大空间，充分挖掘其潜力，使员工真正安心于银行工作并发挥最大潜能。六是要把物质激励与精神激励有机结合起来。马斯洛的需要层次理论表明，当物质激励提供的激励效果下降时，就应增加精神激励的内容。对我国国有商业银行来说，既要防止过去过分重视精神激励而忽视物质激励，又要避免矫正过度的倾向，忽视甚至取消精神激励的倾向。

第五篇：《国有控股商业银行违规违纪案例》

学习《国有控股商业银行违规违纪案例》有感

李晓晓

通过学习《国有控股商业银行违规违纪案例》，使我认识到合规文化在我们银行业务发展中的重要性，合规意识应渗透到每一位建行员工的心中。作为一个人，我们都本能的渴望生活的幸福美满，万事顺意。作为一名建行人，我们幸福的源泉就是如何在瞬息万变的经济大潮中去创造良好的效益，同时防范和规避风险。多为国家和企业做贡献。道路有两条：只有努力发展业务，才能创造可观的经济效益；只有努力去建立适合企业发展的合规文化，才能更好的防范和规避风险。业务发展和合规文化，就像鱼水之情，鱼儿离不开水，没有鱼儿，水便也失去了应有的灵性和活力。因此业务发展离不开合规文化。他们相辅相成，缺一不可！

所谓的合规文化，顾名思义，就是凡事合乎规则和常理。放在企业的文化建设中，它还有更深沉的内涵和外延。现在在我们银行业中有存在这样一些现象。表现为：一些地方仍存在重业务拓展，轻合规管理的做法，为完成短期的任务和经营目标，注重市场营销和拓展，忽视业务的合规管理，有的不惜冒着违规操作的风险，以实现短期目标和任务，忽视合规经营风险；一些单位有章不循，不执行内部管理规章制度和操作流程的现象突出，虽然大量的操作风险主要表现在操作环节和操作人员身上，其深层次原因是操作人员合规守法意识欠缺，反映出肤浅和缺失，没有渗透到日常管理和决策中。这需要我们建行人警惕！

如今，经济在飞速而迅猛的发展，也带来了诸多问题和风险。以利益最大化为目的，不遵守商业游戏规则的行为，屡屡发生。曾几何时,那高悬于公堂之上的“合规文化”,在利令智昏的灰尘里，成为仅供观赏的卷轴。在我们银行界，有很大一批曾经忠实奉献的干部，没有经受住诱惑而不惜违纪违法，将自己钉上人生的耻辱柱，让自己和国家蒙羞蒙耻。还有其它发生在我们身边的许多案例，都在令人扼腕的一次次给我们敲响警钟。时刻刻刻提醒着我们，必须建立合规文化，并矢志不渝的去遵守和实施。

有一句名言，叫做思想有多高，心就能走多远。一种好的思想文化，对于行动，意义之深不容置疑！作为我们每一名建行人，都应该看到，如果没有心境上的淡泊、宁静，就没有行动上的明志、致远。如果没有以合规文化为先导，稳健经营就没有立足点也更没有内控管理可言。所以，建立合规文化，是我们规范操作行为之必然，是提升管理水平之必然。

目前，我们正在打造一个全新的建行，不讲合规，想到那干到那，靠拍脑袋决策是没有出路的。也是没有财路的，从某种意义上讲，合规也是效益，合规也是生产力，培育合规文化是保证合规经营的长效机制、治本之策，是有效防范化解各类风险，实现持续健康发展的内在要求，是完善建行全面风险管理，健全有效内控体系的重要基础，是建行实现战略转型、提高发展质量、持续稳健经营的重要保障。

为此，一要重视合规文化的培训，要将合规文化建设，同职业化精神、行业特点、企业文化塑造等有机地结合起来，搞好规划，潜心研究，并付出实践。要加强学习，从服务礼仪、服务技巧等最基本的东西学起、做起，把创优服务与合规经营的关系理顺，形成规定动作、示范动作，把优质服务贯穿于建行的整个业务活动和领域，把合规文化建设贯彻于建行每个员工的整个职业生涯，把合规文化理念扎根于整个建行的管理与决策之中。

二要搞好风险关口前移，逐日排查，逐月分析，随时排除和堵塞各种隐患和漏洞，以防患于未然，练就驾驭各种风险的本领。

三要抓保障。要加大辅导和督查力度，加大问责力度，严禁我们的工作人员违规经营，加大处罚力度，增大违规成本，使合规者得益，违规者受损，以达到令行禁止，确保合规文化建设落到实处。

合规文化是是我们建行企业文化的延伸，是需要我们全体建行员工认同和遵守的经营理念、价值观念、职业道德行为规范的总和，是该企业行业化、个性化的具体体现。就我们建行系统来说，概括地讲就是十二个字，即“敬业、守纪、规范、务实、和谐、创新”。作为我们经营者和管理者，就是围绕这十二个字把它细化、量化、具体化、形象化，进而形成一种信念、一种理念、一种意识、一种精神、一种文化。因为合规文化对企业生存与发展的至关重要。一个没有经营思路的企业缺乏灵气，一个没有经营活力的企业缺乏人气，一个没有文化底蕴的企业缺乏底气。

我作为一名建行人，一个经常与客户打交道的建行基层员工，更应该理解`基层银行网点合规文化建设的重要意义和作用，把握其实质和内涵，不抱怨，不放弃，不气馁！从身边的点点滴滴小事做起，从本职工作做起，虚心学习是我唯一的选择，努力工作是我唯一的目标，踏踏实实做人，本本份份做事，不贪慕虚荣，不贪图享受，不断提高自身政策理论水平和业务素质，用自己的实际行动，用高尚的人品和操守，用实实在在的人生，来为建行基层事业贡献自己一份微薄的贡献。我相信，平凡的一滴水也会折射出太阳的光辉，平常的一块砖也会垒起万丈高楼。

建设银行合规文化建设是以建行员工为载体而存在的，是建行企业精神的综合反映，是建行企业核心竞争力的外在体现，关系到我们建行的兴衰成败。我们建行人一定要爱岗敬业，以行为家，作为各级领导，也要关心信合员的工作和生活，帮助他们解决实际困难，消除后顾之忧，使我们建行员工都能认同合规文化，对合规文化有认同感和归属感，从而自觉地把建行事业当作自己的事业，树立主人翁责任感。

相信在经济全球化、办公自动化、业务信息化、各行各业竞争激烈的今天，我们建行员工，不论你在哪个岗位，哪个地方，只要不断学习，努力充实提高自己，不断适应企业合规文化的形势，肩负起自己的责任，积极进取，奋发向上，一定能有更辉煌的明天！