第一篇：公共人力资源管理第4次作业全部答题〔行政本科〕
一、多项选择题（共 15 道试题，共 30 分。）
1.公共部门人力资源流动的内在动因是（ABC）。
A.物质生活环境的需求
B.社会关系的需求
C.发展的需求
D.竞争的需求
2.公共部门包括“纯粹”的政府组织，还包括“准”公共部门即第三部门（ABC）。
A.公益企业
B.公共事业
C.非政府公共机构
D.国有企业 3.公共部门人力资源通用的培训形式包括（ABCD）。
A.部内培训
B.交流培训
C.工作培训
D.学校培训
4.公共部门员工福利的内容可分为（ABCD）。
A.福利补贴
B.探亲与休假
C.福利设施
D.福利服务 5.公共部门人才笔试具有（ABCD）的特点。
A.经济高效
B.测评面宽
C.误差易控
D.督导力强 6.公共部门人力资源流动的意义是（ABCD）。
A.合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力 B.合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构
C.合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一
D.合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系
7.公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在（ABCD）。
A.性质不同
B.目的不同
C.内容不同
D.形式不同 8.对于公务员的任职，必须同时具备（ABC）这些前提条件。
A.有编制
B.有职数
C.有相应的职位空缺
D.有财政支持 9.对公共部门监控对象进行监控的内容包括（ABCD）。
A.对公职人员勤政的监控
B.对公职人员守法的监控
C.对公职人员执法的监控
D.对公职人员廉政 的监控
10.人员招募与选录的评估主要包括（ACD）。
A.数量评估
B.收益评估
C.质量评估
D.成本评估 11.人力资本的性质主要体现在（ABCD）。
A.人力资本的生产性
B.人力资本的稀缺性
C.人力资本的可变性
D.人力资本的功利性 12.人才测评的内容包括（ABC）。
A.能力因素
B.动力因素
C.个人风格因素
D.心理因素 13.从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（AB）。
A.战略性人力资源规划
B.战术性人力资源规划 C.指令性规划
D.指导性规划 14.从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出（BCD）的特征。
A.约束与监督以“道德人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合 B.注重法律建设，规范行政行为
C.监督与约束的主体独立性强
D.约束与监督以“经济人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合 15.外附激励方式包括（ABCD）。
A.赞许与奖赏
B.竞赛
C.考试
D.评定职称
16.作为社会系统中的一个组成部分，公共部门中的公职人员的需求和供给状况不可避免地受到其赖以存在的外部环境的影响和制约，包括（ABCD）。
A.经济环境
B.劳动力市场
C.国家法律法规和政策环境
D.区域环境 17.制度合法性的内涵说到根本处就是（BC）。
A.权威
B.公平
C.正义
D.民主
18.影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（ABC）。
A.人口总量及其变动状况
B.人口的年龄构成状况
C.劳动力的参与率
D.人口的受教育情况 19.与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显呈现出（ABC）的特征。
A.公共部门绩效目标的复杂性
B.公共部门绩效形态的特殊性
C.公共部门绩效的评价机制不健 全
D.公共部门绩效测量的困难性
20.市场经济条件下人力资源生态环境具有（ABC）的特点。
A.系统性和复杂性
B.动态性和稳定性
C.相关性和独立性
D.竞争性和法制性 21.工作评估的基本方法有（ABCD）。
A.排序法
B.分类法
C.因素比较法
D.点数法 22.（AB）采用的是品位分类方法。
A.英国
B.法国
C.美国
D.日本 23.薪酬具有（ACD）的基本功能。
A.补偿功能
B.维持功能
C.激励功能
D.调节功能 24.绩效考评的内容主要包括（ABCD）。
A.工作业绩考评
B.工作行为考评
C.工作能力考评
D.工作态度考评 25.中国公共部门人力资源生态环境面临的问题是（ABCD）。
A.人力资源生态环境的不平衡性
B.人力资源政策体制建设环境还不完善
C.人力资源管理环境滞后
D.劳动力市场环境还不成熟 26.在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必得以（ACD）为基础。
A.市场机制
B.竞争机制
C.契约机制和
D.保障机制 27.根据人力资源理论，“人力”是指人的劳动能力，其最基本的组成部分是（AD）。
A.智力
B.技能
C.知识
D.体力
28.用于人力资源需求预测的定量预测法有（CD）。
A.德尔菲法
B.自上而下预测法
C.回归分析法
D.比率分析法 29.持理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（ABC）。
A.韦伯
B.泰勒
C.法约尔
D.马斯洛
30.非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠（ACD）这些规则，人们构建了整个人事行政秩序。
A.道德
B.法律
C.意识形态
D.风俗习惯
二、判断题（共 20 道试题，共 20 分。）
1.《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以适当领取兼职报酬。A.错误
B.正确
2.《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩四个方面，考核的重点是工作实绩，对公务员的绩效评估是考核工作的主体。
A.错误
B.正确
3.国家权力机关的监控与约束在对整个公职人员监控系统中居于最高的层次。
A.错误
B.正确
4.我国公务员法所规定的降职是一种任用形式和任用行为，是一种正常的人事调动，不是对公务员的惩戒与处分。它是让由于各种原因不胜任现职又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低职务的任用行为。
A.错误
B.正确
5.我国的工资结构基本上采用的是结构型的工资。
A.错误
B.正确
6.我国现行的公务员福利制度是在计划经济体制下建立起来的，福利项目的设置都带有“供给制”的色彩，社会属性体现较多，劳动属性和分配属性则体现较少。
A.错误
B.正确
7.我国行政机关有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。
A.错误
B.正确
8.在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于10天，以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。
A.错误
B.正确
9.在由环境、价值与制度三者构成的互动循环中，价值是处于主导地位的，行政人事价值决定了行政人事制度的选择、形成和积淀，进而通过功能选择、环境塑造对整个系统发挥作用。
A.错误
B.正确
10.公共部门人力资源的规划是系统性人力资源管理活动的基础性环节，是促进人力资源形成并增值的前提。
A.错误
B.正确
11.公共部门人力资本具有社会延展性。这是公共部门人力资本最重要的特征。
A.错误
B.正确
12.公共部门人力资源招募与选录体系的核心内容是国家公务员的招募与选录。
A.错误
B.正确
13.公共部门人力资源管理中的绩效评估一般分为判断型的评估和发展型的评估两种类型。目前，大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于判断型评估的类型。
A.错误
B.正确
14.工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。
A.错误 B.正确
15.人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。
A.错误
B.正确
16.人力资本理论形成的标志是舒尔茨在1960年美国经济学会年会上所发表的题为“人力资本的投资”的著名演讲，因此，他也被后人誉为“人力资本之父”。
A.错误
B.正确
17.对管理对象而言，外附激励只是一种外在影响因素，决定其行为发展的是内滋激励，外附激励通过内滋激励起作用。
A.错误
B.正确
18.对于公共部门人才所要测评的要素来说，面试仍然是最基本的测评方式，具有重要的把关作用。
A.错误
B.正确
19.从人才测评的发展史上看，面试的产生远早于笔试，但由于缺乏科学理论的支持，加上其主观性较大，一直没能成为公共部门人才测评的主体方法。
A.错误
B.正确
20.能岗匹配原是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。
A.错误
B.正确
21.贝克尔构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视为现代人力资本理论最终确立的标志。
A.错误
B.正确
22.社会性是人力资源最基本的属性。
A.错误
B.正确
23.监控与约束不是功能不同，而是侧重点不同。
A.错误 B.正确
24.调配功能是人力资源市场的基本功能。
A.错误
B.正确
25.作为一个完整的理论体系，人力资本理论的兴起始自20世纪60年代，但作为一种经济学思想，对这一范畴的研究却早已有之。
A.错误
B.正确
26.薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。
A.错误
B.正确
27.理性官僚制的弊端在行政组织比在企业组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在公共部门中发挥作用，这也可以说是现代人力资源管理制度难以在公共部门建立的原因。
A.错误
B.正确
28.了解员工的需要是什么是应用强化理论对员工进行激励的一个重要前提。
A.错误
B.正确
29.品位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。
A.错误
B.正确
30.新经济理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，是经济增长的真正源泉。
A.错误
B.正确
31.古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性好利恶害出发，得出结论：“人情者，有好恶，故赏罚可用”
A.错误
B.正确
32.一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。
A.错误 B.正确
33.劳动者的文化技术素质是是人力资源质量的核心部分。
A.错误 B.正确
34.文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。
A.错误
B.正确
35.非正式行政人事制度的变迁相对于正式的人事制度来说更容易发生，产生的影响也不如正式制度深远。
A.错误
B.正确
36.南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。
A.错误
B.正确
37.根据新增长理论，经济长期增长的关键因素是科学技术水平的增长。A.错误
B.正确
38.价值是公共部门人力资源管理范式架构的核心。
A.错误
B.正确
39.职位分析问卷（管理职位描述文卷）是常用的一种以人为中心的工作分析方法，是一种结构严密的、定量化的工作分析问卷。
A.错误
B.正确
40.柯克帕特里克的培训效果模型是全球范围内最具有影响力，并被广泛采用的培训评估模型，它从受训者的反应、学习成果、工作行为和结果等四个方面来评估培训的效果。
A.错误
B.正确
三、简答题（共 3 道试题，共 30 分。）
1.公共部门人力资源开发与培训应遵循哪些原则？（1）理论联系实际的原则；（2分）
（2）学用一致的原则；（3分）
（3）按需施教的原则；（2分）（4）讲求实效的原则。（3分）
2.公共部门人力资本具有哪些独特性？（1）公共部门人力资本具有社会延展性；（2分）（2）公共部门人力资本具有成本差异性；（2分）（3）、公共部门人力资本具有绩效测定的困难性；（2分）（4）、公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性；（2分）（5）公共部门人力资本具有市场交易的不充分性。（2分）
3.公共部门人力资源在招募与选录过程中，必须遵循哪些原则？（1）能岗匹配原则；（2分）（2）因事择人原则；（2分）（3）德才兼备原则；（2分）（4）公平竞争原则；（2分）（5）信息公开原则。（2分）
4.我国公共部门人力资源监控约束体系存在的问题。
（1）监控约束的法制程度有待进一步提升，法律法规缺乏可操作性且法制监督的弹性空间很大；（2分）（2）监督主体与监督对象不平衡，缺乏独立性；（2分）（3）侧重事后监控；（2分）（4）缺乏双向监控；（1分）（5）监督约束机制与激励保障机制不匹配；（1分）（6）缺乏透明度。（2分）
5.我国公共部门人力资源流动的障碍有哪些？（1）人力资源的市场主体地位未完全确立；（3分）（2）市场法规和社会保障制度不健全；（2分）（3）户籍制度改革滞后；（2分）（4）官本位思想的影响。（3分）
6.职位分类具有哪些优点？
（1）因事设人而避免了因人设事滥竽充数现象；（3分）（2）可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其才；（2分）（3）便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划；（2分）（4）可以做到职责分明，减少不必要的推诿纠纷，有利于获得职位的最佳人选，解决机构重叠、层次过多、授权不清、人浮于事等问题，提高组织机构的科学化、系统化水平，使组织机构经常处于合理高效的状态。（3分）
7.福利制度改革的具体政策建议
1）简化各项补贴项目，实现福利的货币化、显现化；（3分）（2）建立驻地财务中心制度，加大预算外资金监管力度；（3分）（3）福利费的增减应与国民收入相协调，按一个合适的比例范围上下浮动；（2分）（4）通过全国统一平衡和调节，逐步缩小发达地区与不发达地区之间的差距。（2分）
8.新世纪我国人力资源开发与管理应该注意哪些问题？（1）要注意现代市场经济条件下人力资源的流动性；（3分）（2）要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性；（2分）（3）要注意区分普通人力资源和高素质人才资源；（2分）（4）应该确立大的人才战略。（3分）
9.如何理解公共部门人力资源规划的含义？
公共部门人力资源规划是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。（2分）这个定义主要强调以下四点：（1）公共部门人力资源规划是以组织战略目标为基础的，是为实现公共组织战略目标服务的；（2分）（2）公共部门人力资源规划要对未来的情况进行预测分析，以增强人力资源管理的适应性和科学性；（2分）（3）公共部门人力资源规划是制定行动方针的过程；（2分）（4）公共部门人力资源规划是管理过程中的一个环节。（2分）
四、论述题（共 1 道试题，共 20 分。）
1.试述公共部门人力激励的特殊性。
（1）公务人员身份保障；（2）层级节制；（3）法规限制；（4）预算限制；（5）升迁；（6）人事制度的缺失；（7）政治挂帅。（以上要点均需要展开进行论述，否则酌情扣分，只答要点，每点给1分）
2.试述公共部门与私人部门在人力资源管理方面的不同。
1）价值取向差异使管理目标不同。公共部门管理追求的是公共利益，政府以公众委托人身份提供公共产品，对政府行政人员的管理是为了最大化的为社会利益服务，而私营机构则多是赢利单位，追求效率、效益是它基本的价值取向。公共部门的财政来源是税收，这决定其工作人员的行为要对公共利益负责，而企业只需对领导者利益、企业自身利益负责就够了。因此，公共部门的人力资源管理必须考虑政治价值，企业人力资源管理首先考虑的不是政治回应性与社会公平，而是经济生活中的交换与回报，人力资源管理则主要考虑的是谁进入企业的这些职位将最有利于企业的发展。政府系统的人力资源管理部门必须注意其透明化程度、公众的接受程度，必然面向社会，承受社会的压力，而企业人力资源管理部门只听命于领导者，领导者完全可以决定员工的任命与使用，对员工的需要通过专业化的工作分析获得，并通过职位说明书及培训计划等充分展现出来，录用和解雇员工时较少考虑外部压力，政治责任与社会责任的相对缺失。企业的管理活动服从于其决策层的意志，无须对社会公众公开，其操作过程也是经常隐蔽不公开的。
（2）管理对象行为取向的不同。在公共部门中工作的员工，其行为有一种保守趋向，倾向于明哲保身，不求有功，但求无过、好自为之的心态；在企业组织中的员工更加趋向于要富有创造性，这与公共部门组织强调稳定性有关。作为政府系统的人力资源管理部门必须能从根本上保障政府运作的稳定，进而维护社会的稳定，这是政府人力资源管理须遵守的基本价值取向。公共部门的组织成员要受更多规章制度的限制，强调严格遵守规则，势必使成员或多或少地变得墨守成规和强求一致，组织成员的工作具有更多“非人性化”的特征，行政人员多半带有官的味道，人们的着眼点在于其行为是否符合规范而不是其什么行为能给组织带来最大的贡献。
可以说理性官僚制的弊端在行政组织比在企业组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在公共部门中发挥作用，这也可以说是现代人力资源管理制度难以在公共部门建立的原因。在以工作成果或工作目标导向的私人组织中帕金森定律是不会发生作用的，私人企业部门以“效率”为首要追求目标，对利益追求的永恒性，使得私营部门成为最具创新精神的部门。只有以行为为导向，人们才会不惜成本、代价去创造事情。试想，如果一个部门的领导对利润负责，对成本负责，他怎么会找两个助手去做毫无意义的事呢。
（3）公共部门与私人部门对员工任职资格的要求差异。这一区别是由于公共部门本身的政治性决定的。作为行政部门总是不可避免的和政治联系在一起的，行政与政治是不可能完全分离的。当前公共部门政府公务员招考信息对应聘人员任职资格中公务员对宪法及法律以及对党和国家所具备的忠诚，是制度化的要求。公务员的道德素质被排在前面，能力素质一般包括知识、技能和行政职业能力。在当前的情况下，对于公务员的绩效管理实际上并不是政府的第一目标，尽管口头上很多政府都将之称作第一目标。
在私人部门，雇主首先要求雇员具备必要的专业能力。专业能力是指对专业的熟悉程度，处理专门业务的技巧和能力。对于下属的道德素质要求相对要淡化一些，雇主们还希望员工更具有创造力，这意味着雇员可能带来更高的效率和更多的财富。当然这并不意味着私人部门完全忽视员工的道德素养，只是道德素质考察的困难使企业领导更加注重可以量化的指标如专业能力方面。在私人部门，雇主以雇员是否损害雇主的根本利益为第一道德标准。一个有能力但道德水准一般的人，有时是能被雇主容忍的。一般说来，私人部门的领导们不会对雇员提出过多的道德要求。
（4）公共部门与私人部门人力资源管理重点的不同。人力资源管理可以分为选人、用人、育人、留人四个方面，相对而言，公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节，而私人部门则更重视人力资源的开发环节。公共部门对于人员的招募录用是较为重视的，有时公共部门对于人员的雇用要受制于外部压力，同时公共部门绩效评估的困难，导致公共部门比较忽视内部人力资源的开发环节和绩效评估环节。直到今天，我国尚没有对政府公务活动进行全面系统的工作分析，没有制定出科学、规范的职位说明书。私人部门基于绩效的考虑，则更注重人力资源管理的开发功能，员工的培训、教育与发展方案设计和绩效评估及员工的职业生涯规划成为人力资源管理者的重要工作。在企业组织中，绩效评估标准是确定的，指标都是可以量化的，员工对人力资源的开发、自身专业能力的提高也更为重视。总之在当前的情况下，公共部门人力资源管理具有更多的传统人事管理的特征，而在企业中，把人视作使组织在激烈的竞争中脱颖而出的关键性因素，致力于使人力资本增值为企业创造更大的效益。
（5）公共部门与私人部门适用法律方面的差异。政府公务员的行为多是行政执法行为，公务员的行政行为以行政执法为第一要义，对法律责任的关注始终居于第一位，选择主动性、创造性行政行为的责任风险或法律风险就会相应加大，这也是公务员的行政行为总是趋向于保守的重要原因。企业则是为追求经济效益而生长的组织，以效率为中心制定员工的行为规范，有时这些行为规范可能是与法律规范相冲突的，当企业利益与法律规范相冲突时，极易采取规避措施。企业在个人利益保障方面，企业适用《劳动法》界定劳动关系，《国家公务员法》是公务员必须遵守的基本法律规范。公务员的个人权力较容易得到保障，而劳动法对劳动关系的规定比较原则性，企业必须依照此制定更加具体的管理规范。由于主雇地位的非对等性，企业容易制定有利于雇主的规则，就存在企业员工的个人利益难以得到充分保障的可能。例如，政府淘汰公务员比较困难，而企业组织淘汰一个员工有时只需老板的一句话。
第二篇：公共人力资源管理总复习〔行政本科〕
一、多项选择题（共 15 道试题，共 30 分。）
1.公共部门人力资源流动的内在动因是（ABC）。
A.物质生活环境的需求B.社会关系的需求C.发展的需求D.竞争的需求
2.薪酬具有（ACD）的基本功能。
A.补偿功能B.维持功能C.激励功能D.调节功能
3.公共部门包括“纯粹”的政府组织，还包括“准”公共部门即第三部门（ABC）。
A.公益企业B.公共事业C.非政府公共机构D.国有企业
4.人员招募与选录的评估主要包括（ACD）。
A.数量评估B.收益评估C.质量评估D.成本评估
5.从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（AB）。
A.战略性人力资源规划B.战术性人力资源规划 C.指令性规划D.指导性规划
6.外附激励方式包括（ABCD）。
A.赞许与奖赏B.竞赛C.考试D.评定职称
7.作为社会系统中的一个组成部分，公共部门中的公职人员的需求和供给状况不可避免地受到其赖以存在的外部环境的影响和制约，包括（ABCD）。
A.经济环境B.劳动力市场C.国家法律法规和政策环境D.区域环境
8.制度合法性的内涵说到根本处就是（BC）。
A.权威B.公平C.正义D.民主
9.影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（ABC）。
A.人口总量及其变动状况B.人口的年龄构成状况C.劳动力的参与率D.人口的受教育情况
10.与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显呈现出（ABC）的特征。
A.公共部门绩效目标的复杂性B.公共部门绩效形态的特殊性C.公共部门绩效的评价机制不健
全D.公共部门绩效测量的困难性
11.市场经济条件下人力资源生态环境具有（ABC）的特点。
A.系统性和复杂性B.动态性和稳定性C.相关性和独立性D.竞争性和法制性
12.从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出（BCD）的特征。
A.约束与监督以“道德人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合B.注重法律建设，规范行政行为C.监督与约束的主体独立性强
D.约束与监督以“经济人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合13.公共部门人力资源通用的培训形式包括（ABCD）。
A.部内培训B.交流培训C.工作培训D.学校培训
14.对公共部门监控对象进行监控的内容包括（ABCD）。
A.对公职人员勤政的监控B.对公职人员守法的监控C.对公职人员执法的监控D.对公职人员廉政 的监控
15.工作评估的基本方法有（ABCD）。
A.排序法B.分类法C.因素比较法D.点数法
16.公共部门员工福利的内容可分为（ABCD）。
A.福利补贴B.探亲与休假C.福利设施D.福利服务
17.（AB）采用的是品位分类方法。
A.英国B.法国C.美国D.日本
18.绩效考评的内容主要包括（ABCD）。
A.工作业绩考评B.工作行为考评C.工作能力考评D.工作态度考评
19.人力资本的性质主要体现在（ABCD）。
A.人力资本的生产性B.人力资本的稀缺性C.人力资本的可变性D.人力资本的功利性
20.对于公务员的任职，必须同时具备（ABC）这些前提条件。
A.有编制B.有职数C.有相应的职位空缺D.有财政支持
21.中国公共部门人力资源生态环境面临的问题是（ABCD）。
A.人力资源生态环境的不平衡性B.人力资源政策体制建设环境还不完善
C.人力资源管理环境滞后D.劳动力市场环境还不成熟
22.公共部门人才笔试具有（ABCD）的特点。
A.经济高效B.测评面宽C.误差易控D.督导力强
23.在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必得以（ACD）为基础。
A.市场机制B.竞争机制C.契约机制和D.保障机制
24.公共部门人力资源流动的意义是（ABCD）。
A.合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力
B.合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构
C.合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一
D.合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系
25.公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在（ABCD）。
A.性质不同B.目的不同C.内容不同D.形式不同
26.人才测评的内容包括（ABC）。
A.能力因素B.动力因素C.个人风格因素D.心理因素
27.根据人力资源理论，“人力”是指人的劳动能力，其最基本的组成部分是（AD）。
A.智力B.技能C.知识D.体力
28.用于人力资源需求预测的定量预测法有（CD）。
A.德尔菲法B.自上而下预测法C.回归分析法D.比率分析法
29.持理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（ABC）。
A.韦伯B.泰勒C.法约尔D.马斯洛
30.非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠（ACD）这些规则，人们构建了整个人事行政秩序。
A.道德B.法律C.意识形态D.风俗习惯
二、判断题（共 20 道试题，共 20 分。）
1.国家权力机关的监控与约束在对整个公职人员监控系统中居于最高的层次。
A.错误
B.正确
2.贝克尔构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视为现代人力资本理论最终确立的标志。
A.错误
B.正确
3.社会性是人力资源最基本的属性。
A.错误
B.正确
4.公共部门人力资源管理中的绩效评估一般分为判断型的评估和发展型的评估两种类型。目前，大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于判断型评估的类型。
A.错误
B.正确
5.监控与约束不是功能不同，而是侧重点不同。
A.错误
B.正确
6.公共部门人力资本具有社会延展性。这是公共部门人力资本最重要的特征。
A.错误
B.正确
7.人力资本理论形成的标志是舒尔茨在1960年美国经济学会年会上所发表的题为“人力资本的投资”的著名演讲，因此，他也被后人誉为“人力资本之父”。
A.错误
B.正确
8.调配功能是人力资源市场的基本功能。
A.错误
B.正确
9.作为一个完整的理论体系，人力资本理论的兴起始自20世纪60年代，但作为一种经济学思想，对这一范畴的研究却早已有之。
A.错误
B.正确
10.《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以适当领取兼职报酬。
A.错误
B.正确
11.薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。
A.错误
B.正确
12.公共部门人力资源招募与选录体系的核心内容是国家公务员的招募与选录。
A.错误
B.正确
13.理性官僚制的弊端在行政组织比在企业组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在公共部门中发挥作用，这也可以说是现代人力资源管理制度难以在公共部门建立的原因。
A.错误
B.正确
14.工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。
A.错误
B.正确
15.我国公务员法所规定的降职是一种任用形式和任用行为，是一种正常的人事调动，不是对公务员的惩戒与处分。它是让由于各种原因不胜任现职又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低职务的任用行为。
16.《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩四个方面，考核的重点是工作实绩，对公务员的绩效评估是考核工作的主体。
A.错误
B.正确
17.了解员工的需要是什么是应用强化理论对员工进行激励的一个重要前提。
A.错误
B.正确
18.品位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。
A.错误
B.正确
19.新经济理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，是经济增长的真正源泉。
A.错误
B.正确
20.对管理对象而言，外附激励只是一种外在影响因素，决定其行为发展的是内滋激励，外附激励通过内滋激励起作用。
A.错误
B.正确
21.古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性好利恶害出发，得出结论：“人情者，有好恶，故赏罚可用”
A.错误
B.正确
22.我国行政机关有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。
A.错误
B.正确
23.一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。
A.错误
B.正确
24.对于公共部门人才所要测评的要素来说，面试仍然是最基本的测评方式，具有重要的把关作用。
A.错误
B.正确
25.劳动者的文化技术素质是是人力资源质量的核心部分。
A.错误
B.正确
26.在由环境、价值与制度三者构成的互动循环中，价值是处于主导地位的，行政人事价值决定了行政人事制度的选择、形成和积淀，进而通过功能选择、环境塑造对整个系统发挥作用。
A.错误
B.正确
27.我国现行的公务员福利制度是在计划经济体制下建立起来的，福利项目的设置都带有“供给制”的色彩，社会属性体现较多，劳动属性和分配属性则体现较少。
A.错误
B.正确
28.在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于10天，以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。
A.错误
B.正确
29.文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。
A.错误
B.正确
30.非正式行政人事制度的变迁相对于正式的人事制度来说更容易发生，产生的影响也不如正式制度深远。
A.错误
B.正确
31.我国的工资结构基本上采用的是结构型的工资。
A.错误
B.正确
32.南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。
A.错误
B.正确
33.根据新增长理论，经济长期增长的关键因素是科学技术水平的增长。
34.价值是公共部门人力资源管理范式架构的核心。
A.错误
B.正确
35.公共部门人力资源的规划是系统性人力资源管理活动的基础性环节，是促进人力资源形成并增值的前提。
A.错误
B.正确
36.职位分析问卷（管理职位描述文卷）是常用的一种以人为中心的工作分析方法，是一种结构严密的、定量化的工作分析问卷。
A.错误
B.正确
37.人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。
A.错误
B.正确
38.能岗匹配原是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。
A.错误
B.正确
39.柯克帕特里克的培训效果模型是全球范围内最具有影响力，并被广泛采用的培训评估模型，它从受训者的反应、学习成果、工作行为和结果等四个方面来评估培训的效果。
A.错误
B.正确
40.从人才测评的发展史上看，面试的产生远早于笔试，但由于缺乏科学理论的支持，加上其主观性较大，一直没能成为公共部门人才测评的主体方法。
A.错误
B.正确
三、简答题（共 3 道试题，共 30 分。）
1.公共部门人力资源开发与培训应遵循哪些原则？
（1）理论联系实际的原则；（2分）（2）学用一致的原则；（3分）（3）按需施教的原则；（2分）（4）讲求实效的原则。（3分）
2.职位分类具有哪些优点？
（1）因事设人而避免了因人设事滥竽充数现象；（3分）（2）可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其才；（2分）（3）便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划；（2分）（4）可以做到职责分明，减少不必要的推诿纠纷，有利于获得职位的最佳人选，解决机构重叠、层次过多、授权不清、人浮于事等问题，提高组织机构的科学化、系统化水平，使组织机构经常处于合理高效的状态。（3分）
3.福利制度改革的具体政策建议
1）简化各项补贴项目，实现福利的货币化、显现化；（3分）（2）建立驻地财务中心制度，加大预算外资金监管力度；（3分）（3）福利费的增减应与国民收入相协调，按一个合适的比例范围上下浮动；（2分）（4）通过全国统一平衡和调节，逐步缩小发达地区与不发达地区之间的差距。（2分）
4.新世纪我国人力资源开发与管理应该注意哪些问题？
（1）要注意现代市场经济条件下人力资源的流动性；（3分）（2）要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性；（2分）（3）要注意区分普通人力资源和高素质人才资源；（2分）（4）应该确立大的人才战略。（3分）
5.我国公共部门人力资源流动的障碍有哪些？
（1）人力资源的市场主体地位未完全确立；（3分）（2）市场法规和社会保障制度不健全；（2分）（3）户籍制度改革滞后；（2分）（4）官本位思想的影响。（3分）
6.如何理解公共部门人力资源规划的含义？
公共部门人力资源规划是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。（2分）这个定义主要强调以下四点：（1）公共部门人力资源规划是以组织战略目标为基础的，是为实现公共组织战略目标服务的；（2分）（2）公共部门人力资源规划要对未来的情况进行预测分析，以增强人力资源管理的适应性和科学性；（2分）（3）公共部门人力资源规划是制定行动方针的过程；（2分）（4）公共部门人力资源规划是管理过程中的一个环节。（2分）
7.公共部门人力资本具有哪些独特性？
（1）公共部门人力资本具有社会延展性；（2分）（2）公共部门人力资本具有成本差异性；（2分）（3）、公共部门人力资本具有绩效测定的困难性；（2分）（4）、公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性；（2分）（5）公共部门人力资本具有市场交易的不充分性。（2分）
8.我国公共部门人力资源监控约束体系存在的问题。
（1）监控约束的法制程度有待进一步提升，法律法规缺乏可操作性且法制监督的弹性空间很大；（2分）（2）监督主体与监督对象不平衡，缺乏独立性；（2分）（3）侧重事后监控；（2分）（4）缺乏双向监控；（1分）（5）监督约束机制与激励保障机制不匹配；（1分）（6）缺乏透明度。（2分）
9.公共部门人力资源在招募与选录过程中，必须遵循哪些原则？
（1）能岗匹配原则；（2分）（2）因事择人原则；（2分）（3）德才兼备原则；（2分）（4）公平竞争原则；（2分）
（5）信息公开原则。（2分）
四、论述题（共 1 道试题，共 20 分。）
1.试述公共部门人力激励的特殊性。
（1）公务人员身份保障；（2）层级节制；（3）法规限制；（4）预算限制；（5）升迁；（6）人事制度的缺失；（7）政治挂帅。（以上要点均需要展开进行论述，否则酌情扣分，只答要点，每点给1分）
2.试述公共部门与私人部门在人力资源管理方面的不同。
（1）价值取向差异使管理目标不同；（2）管理对象行为取向的不同；（3）公共部门与私人部门对员工任职资格的要求差异；（4）公共部门与私人部门人力资源管理重点的不同；（5）公共部门与私人部门适用法律方面的差异。（以上要点均需要展开进行论述，否则酌情扣分，只答要点，每点给2分）
3．试述优化我国公共部门人力资源生态环境的对策。
（1）逐步缩小地区经济差距；（2）改善育人环境，着重培养高层次人力资源；（3）优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才；（4）创造良好的劳动力市场竞争环境，选拔优秀人才；（5）提高人力资源安全环境，防止人才流失。（以上要点均需要展开进行论述，否则酌情扣分，只答要点，每点给2分）
案例分析题
案例一加州大学聘走浙大下岗博士
案例二宏达集团与人力资源开发
案例三人力资源—沃里科公司的“第二个春天”
第三篇：公共人力资源管理总复习〔行政本科〕
一、多项选择题（共 15 道试题，共 30 分。）
1.公共部门人力资源流动的内在动因是（ABC）。
A.物质生活环境的需求B.社会关系的需求C.发展的需求D.竞争的需求
2.薪酬具有（ACD）的基本功能。
A.补偿功能B.维持功能C.激励功能D.调节功能
3.公共部门包括“纯粹”的政府组织，还包括“准”公共部门即第三部门（ABC）。
A.公益企业B.公共事业C.非政府公共机构D.国有企业
4.人员招募与选录的评估主要包括（ACD）。
A.数量评估B.收益评估C.质量评估D.成本评估
5.从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（AB）。
A.战略性人力资源规划B.战术性人力资源规划 C.指令性规划D.指导性规划
6.外附激励方式包括（ABCD）。
A.赞许与奖赏B.竞赛C.考试D.评定职称
7.作为社会系统中的一个组成部分，公共部门中的公职人员的需求和供给状况不可避免地受到其赖以存在的外部环境的影响和制约，包括（ABCD）。
A.经济环境B.劳动力市场C.国家法律法规和政策环境D.区域环境
8.制度合法性的内涵说到根本处就是（BC）。
A.权威B.公平C.正义D.民主
9.影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（ABC）。
A.人口总量及其变动状况B.人口的年龄构成状况C.劳动力的参与率D.人口的受教育情况
10.与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显呈现出（ABC）的特征。
A.公共部门绩效目标的复杂性B.公共部门绩效形态的特殊性C.公共部门绩效的评价机制不健
全D.公共部门绩效测量的困难性
11.市场经济条件下人力资源生态环境具有（ABC）的特点。
A.系统性和复杂性B.动态性和稳定性C.相关性和独立性D.竞争性和法制性
12.从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出（BCD）的特征。
A.约束与监督以“道德人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合B.注重法律建设，规范行政行为C.监督与约束的主体独立性强
D.约束与监督以“经济人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合13.公共部门人力资源通用的培训形式包括（ABCD）。
A.部内培训B.交流培训C.工作培训D.学校培训
14.对公共部门监控对象进行监控的内容包括（ABCD）。
A.对公职人员勤政的监控B.对公职人员守法的监控C.对公职人员执法的监控D.对公职人员廉政 的监控
15.工作评估的基本方法有（ABCD）。
A.排序法B.分类法C.因素比较法D.点数法
16.公共部门员工福利的内容可分为（ABCD）。
A.福利补贴B.探亲与休假C.福利设施D.福利服务
17.（AB）采用的是品位分类方法。
A.英国B.法国C.美国D.日本
18.绩效考评的内容主要包括（ABCD）。
A.工作业绩考评B.工作行为考评C.工作能力考评D.工作态度考评
19.人力资本的性质主要体现在（ABCD）。
A.人力资本的生产性B.人力资本的稀缺性C.人力资本的可变性D.人力资本的功利性
20.对于公务员的任职，必须同时具备（ABC）这些前提条件。
A.有编制B.有职数C.有相应的职位空缺D.有财政支持
21.中国公共部门人力资源生态环境面临的问题是（ABCD）。
A.人力资源生态环境的不平衡性B.人力资源政策体制建设环境还不完善
C.人力资源管理环境滞后D.劳动力市场环境还不成熟
22.公共部门人才笔试具有（ABCD）的特点。
A.经济高效B.测评面宽C.误差易控D.督导力强
23.在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必得以（ACD）为基础。
A.市场机制B.竞争机制C.契约机制和D.保障机制
24.公共部门人力资源流动的意义是（ABCD）。
A.合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力
B.合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构
C.合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一
D.合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系
25.公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在（ABCD）。
A.性质不同B.目的不同C.内容不同D.形式不同
26.人才测评的内容包括（ABC）。
A.能力因素B.动力因素C.个人风格因素D.心理因素
27.根据人力资源理论，“人力”是指人的劳动能力，其最基本的组成部分是（AD）。
A.智力B.技能C.知识D.体力
28.用于人力资源需求预测的定量预测法有（CD）。
A.德尔菲法B.自上而下预测法C.回归分析法D.比率分析法
29.持理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（ABC）。
A.韦伯B.泰勒C.法约尔D.马斯洛
30.非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠（ACD）这些规则，人们构建了整个人事行政秩序。
A.道德B.法律C.意识形态D.风俗习惯
二、判断题（共 20 道试题，共 20 分。）
1.国家权力机关的监控与约束在对整个公职人员监控系统中居于最高的层次。
A.错误
B.正确
2.贝克尔构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视为现代人力资本理论最终确立的标志。
A.错误
B.正确
3.社会性是人力资源最基本的属性。
A.错误
B.正确
4.公共部门人力资源管理中的绩效评估一般分为判断型的评估和发展型的评估两种类型。目前，大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于判断型评估的类型。
A.错误
B.正确
5.监控与约束不是功能不同，而是侧重点不同。
A.错误
B.正确
6.公共部门人力资本具有社会延展性。这是公共部门人力资本最重要的特征。
A.错误
B.正确
7.人力资本理论形成的标志是舒尔茨在1960年美国经济学会年会上所发表的题为“人力资本的投资”的著名演讲，因此，他也被后人誉为“人力资本之父”。
A.错误
B.正确
8.调配功能是人力资源市场的基本功能。
A.错误
B.正确
9.作为一个完整的理论体系，人力资本理论的兴起始自20世纪60年代，但作为一种经济学思想，对这一范畴的研究却早已有之。
A.错误
B.正确
10.《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以适当领取兼职报酬。
A.错误
B.正确
11.薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。
A.错误
B.正确
12.公共部门人力资源招募与选录体系的核心内容是国家公务员的招募与选录。
A.错误
B.正确
13.理性官僚制的弊端在行政组织比在企业组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在公共部门中发挥作用，这也可以说是现代人力资源管理制度难以在公共部门建立的原因。
A.错误
B.正确
14.工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。
A.错误
B.正确
15.我国公务员法所规定的降职是一种任用形式和任用行为，是一种正常的人事调动，不是对公务员的惩戒与处分。它是让由于各种原因不胜任现职又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低职务的任用行为。
16.《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩四个方面，考核的重点是工作实绩，对公务员的绩效评估是考核工作的主体。
A.错误
B.正确
17.了解员工的需要是什么是应用强化理论对员工进行激励的一个重要前提。
A.错误
B.正确
18.品位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。
A.错误
B.正确
19.新经济理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，是经济增长的真正源泉。
A.错误
B.正确
20.对管理对象而言，外附激励只是一种外在影响因素，决定其行为发展的是内滋激励，外附激励通过内滋激励起作用。
A.错误
B.正确
21.古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性好利恶害出发，得出结论：“人情者，有好恶，故赏罚可用”
A.错误
B.正确
22.我国行政机关有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。
A.错误
B.正确
23.一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。
A.错误
B.正确
24.对于公共部门人才所要测评的要素来说，面试仍然是最基本的测评方式，具有重要的把关作用。
A.错误
B.正确
25.劳动者的文化技术素质是是人力资源质量的核心部分。
A.错误
B.正确
26.在由环境、价值与制度三者构成的互动循环中，价值是处于主导地位的，行政人事价值决定了行政人事制度的选择、形成和积淀，进而通过功能选择、环境塑造对整个系统发挥作用。
A.错误
B.正确
27.我国现行的公务员福利制度是在计划经济体制下建立起来的，福利项目的设置都带有“供给制”的色彩，社会属性体现较多，劳动属性和分配属性则体现较少。
A.错误
B.正确
28.在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于10天，以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。
A.错误
B.正确
29.文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。
A.错误
B.正确
30.非正式行政人事制度的变迁相对于正式的人事制度来说更容易发生，产生的影响也不如正式制度深远。
A.错误
B.正确
31.我国的工资结构基本上采用的是结构型的工资。
A.错误
B.正确
32.南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。
A.错误
B.正确
33.根据新增长理论，经济长期增长的关键因素是科学技术水平的增长。
34.价值是公共部门人力资源管理范式架构的核心。
A.错误
B.正确
35.公共部门人力资源的规划是系统性人力资源管理活动的基础性环节，是促进人力资源形成并增值的前提。
A.错误
B.正确
36.职位分析问卷（管理职位描述文卷）是常用的一种以人为中心的工作分析方法，是一种结构严密的、定量化的工作分析问卷。
A.错误
B.正确
37.人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。
A.错误
B.正确
38.能岗匹配原是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。
A.错误
B.正确
39.柯克帕特里克的培训效果模型是全球范围内最具有影响力，并被广泛采用的培训评估模型，它从受训者的反应、学习成果、工作行为和结果等四个方面来评估培训的效果。
A.错误
B.正确
40.从人才测评的发展史上看，面试的产生远早于笔试，但由于缺乏科学理论的支持，加上其主观性较大，一直没能成为公共部门人才测评的主体方法。
A.错误
B.正确
第四篇：公共人力资源管理第4次作业简答题答案〔行政本科〕
三、简答题（共 3 道试题，共 30 分。）
1.公共部门人力资源开发与培训应遵循哪些原则？
（1）理论联系实际的原则；（2）学用一致的原则；（3）按需施教的原则；（4）讲求实效的原则。
2.职位分类具有哪些优点？
（1）因事设人而避免了因人设事滥竽充数现象；（2）可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其才；
（3）便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划；（4）可以做到职责分明，减少不必要的推诿纠纷，有利于获得职位的最佳人选，解决机构重叠、层次过多、授权不清、人浮于事等问题，提高组织机构的科学化、系统化水平，使组织机构经常处于合理高效的状态。
3.福利制度改革的具体政策建议
1）简化各项补贴项目，实现福利的货币化、显现化；（2）建立驻地财务中心制度，加大预算外资金监管力度；（3）福利费的增减应与国民收入相协调，按一个合适的比例范围上下浮动；（4）通过全国统一平衡和调节，逐步缩小发达地区与不发达地区之间的差距。
4.新世纪我国人力资源开发与管理应该注意哪些问题？
答：（1）要注意现代市场经济条件下人力资源的流动性；（2）要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性；（3）要注意区分普通人力资源和高素质人才资源；（4）应该确立大的人才战略。
5.我国公共部门人力资源流动的障碍有哪些？
（1）人力资源的市场主体地位未完全确立；（2）市场法规和社会保障制度不健全；（3）户籍制度改革滞后；（4）官本位思想的影响。
6.如何理解公共部门人力资源规划的含义？
答：公共部门人力资源规划是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。这个定义主要强调以下四点：（1）公共部门人力资源规划是以组织战略目标为基础的，是为实现公共组织战略目标服务的；（2）公共部门人力资源规划要对未来的情况进行预测分析，以增强人力资源管理的适应性和科学性；（3）公共部门人力资源规划是制定行动方针的过程；（4）公共部门人力资源规划是管理过程中的一个环节。
7.公共部门人力资本具有哪些独特性？
答：（1）公共部门人力资本具有社会延展性；（2）公共部门人力资本具有成本差异性；（3）、公共部门人力资本具有绩效测定的困难性；（4）、公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性；（5）公共部门人力资本具有市场交易的不充分性。
8.我国公共部门人力资源监控约束体系存在的问题。
（1）监控约束的法制程度有待进一步提升，法律法规缺乏可操作性且法制监督的弹性空间很大；（2）监督主体与监督对象不平衡，缺乏独立性；（3）侧重事后监控；（4）缺乏双向监控；（5）监督约束机制与激励保障机制不匹配；（6）缺乏透明度。
9.公共部门人力资源在招募与选录过程中，必须遵循哪些原则？
（1）能岗匹配原则；（2）因事择人原则；（3）德才兼备原则；（4）公平竞争原则；（5）信息公开原则。
第五篇：人力资源管理本科
关于浙江金甬公司人力资源管理情况的调查报告
调查的目的通过对浙江金甬腈纶有限公司人力资源情况的调查，在了解情况的基础上，发现问题，寻找对策，供有关部门参考。
调查对象与方法
调查对象主要为该公司后处理车间和电仪车间的人力资源管理情况，调查时间从7月20日到8月10日。本次调查采用了实地观察和深入访谈的方法，访谈了这两个车间的车间负责人和部门员工。现把调查情况分析如下。
概况
浙江金甬腈纶有限公司是由上海石油化工股份有限公司和浙江省经济投资公司，宁波开发投资有限公司联合出资组建的有限责任公司，其中上海石化拥有75%的股份，省，市投资公司分别拥有20%，5%的股份，公司位于美丽的东海之滨宁波镇海，地理条件优越，交通便利，公司占地面积25公顷，总资产11亿元，年产值6亿元以上，是一个集化工，化纤，毛条生产于一体的干法晴纶的生产企业。生产能力为年产腈纶纤维5万吨，腈纶毛条2.2万吨,拥有完善的水,电,气,汽.公用供应工程系统和独立的环保系统，在册员工1300人。公司主装置采用美国杜邦公司引进的干法腈纶生产工艺，可生产1.5D-10D间不同纤度、不同长度和不同截面的有光和消光产品，还可根据用户需要生产配方纤维。公司生产的腈纶纤维手感柔软、光泽华贵、可纺性好，染色鲜艳。毛条加工设备为SEYDEL公司、COGNETEX公司和NSC公司制造，采用拉断法直接成条的先进工艺，产品卷曲、蓬松、柔软，具有“合成羊毛”之美称。“A”字牌商标为公司注册的商品专用商标。公司成立以来，始终坚持弘扬“创造优势，追求卓越”的企业精神，生产经营持续发展，产品质量上乘，品种不断开发，经营管理水平不断提高。五年来，公司共生产腈纶纤维15万吨，实现产值15.4亿元，为国家创造税收0.9亿元，职工收入上升55%。现在公司正以崭新的面貌，与时俱进，努力跻身与世界先进行列。
调查经过
这次对浙江金甬腈纶有限公司的调查，笔者主要调查了该公司的后处理车间和电仪车间，希望通过对这两个车间的重点调查，对金甬公司人力资源管理改革情况有一定的了解。
我首先来到后处理车间，在车间主任办公室找到后处理车间主任丁国伟，跟他说明来意后，他详细的向我说明了后处理车间员工的情况。后处理车间有员工203人，其中女性16
人；正式工110人，劳务工93人。中层管理人员11人，一般管理人员6人，作业人员186人。从学历情况看，本科1人，大专6人，中专15人，高中技校78人。从职称情况看，技师2人，高级工2人。丁国伟说，从现有员工情况看，员工整体素质不高，已经不能适应车间目前的技术需要。首先，学历偏低，大多数为中专技校毕业，还有一部分为初中毕业甚至更低；其次，从职称情况来看，技师2人，高级工2人，远远不能满足本车间技术发展和更新的需要。第三，从员工组成来看，正式工和劳务工的比例已经失调，劳务人员比例偏高。鉴于现在后处理车间所面临的一些问题，车间准备在人力资源管理上做打算如下。
1、合理配置正式工和劳务工比例，在重要岗位上不再配劳务工。丁主任介绍说，劳务工与正式工相比，整体素质还要差一些。因为正式工一般都经过了岗前培训，招聘时的要求也高一些，而劳务人员相对要求较低。在一些重要岗位上，劳务人员已经不适应岗位的需要，必须进行调整。
2、招聘应届本科毕业生充实技术队伍。丁主任介绍说，本车间设备实施比较落后，技术改造的要求更加迫切，而只有高素质的员工才能进行技术改造和技术创新，才能促进本车间的发展。因此，已经向厂领导和人力资源部打了报告，要求增加高素质的人才。
3、加强现有员工的培训力度。车间要加强与公司人力资源部的沟通，选择优秀员工进行培养。因为车间已经意识到人才对企业的重要性。丁国伟说其实他们那些车间的领导包括夏总都知道，人力资源在国民经济中的巨大作用，激烈的市场竞争的实质是人才的竞争。尤其是在垄断行业，包括金甬在内问题特别明显。腈纶企业要摆脱目前的生存困境，不能一味地依靠国家的优惠政策，更需要自强自立，不断进行自我完善，练好内功。他说合理利用和培养人才是关键的关键。后处理车间正在努力提高人才的开发力度。
接着我又来到电仪车间找到吴忠孝主任，他对我的这次调查很支持，他向我详细说明了目前电仪车间职工素质及现状。电仪车间主要负责公司电气自动化的日常维护保养，检修保运以及参与公司的技改。车间共有职工67人，其中本科4人、大专24人、中专5人、高中技校23人、初中10人，几年来车间职工素质基本上能满足公司的日常需要。吴主任说：目前要建立一支高素质的职工队伍还十分艰巨。我们车间职工专业对口低，车间目前有28名大专以上者大多数专业不对口，是经过培训转过来的，专业理论水平限制了车间整体技术水平提高。培训少，师资力量弱，也是不能使现有员工得到较快提高的一个因素。希望以后能在上级的关心下能有所改观。
在谈到如何使用人才时，吴主任介绍说，在人才的使用过程中，电仪车间坚持以事业吸引人才，搭建宽松的展才平台。公司选拔人才不论资历看业绩，实行“公平竞争、优胜劣
汰”，到目前为止，公司已开展了十六次竞争上岗工作。从去年开始，人力资源部下发通知，各车间要根据各人专业特长，选拔德才兼备的大学生担任重要岗位，通过压重担，促使骨干员工早日成才。这对于我们电仪车间来说无疑是个好消息。因为总的看来我们车间年轻大学生员工还是占很大比例的。另外吴主任还谈到，还要多向兄弟单位取经，学习对方在人力资源管理上的经验。吸取精华为我所用。除此以外，还要采用物质奖励的方式，激励优秀员工更好的为公司服务。
调查结果分析
这两个车间在浙江金甬腈纶有限公司颇具代表性，基本能反映该公司人力资源情况。从调查情况看，金甬公司在人力资源管理方面，做出了许多努力，也取得了一些成效。但总的来说，还有很多欠缺，如员工素质有待提高，无论是学历、职称还是技术水平，都不能满足发展的需要；人力资源管理的水平也有待提高，如怎样合理的招聘、培训、使用和激励员工等。我建议，金甬公司能够在最短的时间内成立一个人力资源评估小组，对公司员工的各种能力进行评估，然后再做出各种安排。
现今眼目下，腈纶行业竞争激烈。公司要想在中国市场占有一席之地，就必须进行改革，而改革的重点就是人力资源管理的改革。要做到发现人才，培养人才，用好人才，有效地激励员工，发挥每个人的特长，让每个人的积极性都充分发挥出来。只有这样，才能增加企业的凝聚力，有效提高生产率。
在招聘、培养和使用人才方面，笔者建议要重视以下几个方面的素质：
一、强烈的社会责任感。任何人都是社会的一分子，都承担着社会的某个角色并起着作用，必须是一个守法、守纪的人，遵守所从事职业的规范要求的人，能够正确处理个人、单位与社会的关系，富有社会的正义感和公正感的人。使自己才能的发挥、利益的取得符合社会价值的趋向。
二、具有饱满的工作热情。有一句话叫做“认真做事能够把事情做好，而用心做事才能把事情做好”。没有对从事职业的一份执著的爱，很难会有饱满的工作热情，一个十分敬业的人，总是在用心地做所从事的工作，会钻研、会刻苦。
三、善于学习、思考和经验积累的提升。一些善于学习和思考的人，总是时时迸发思想的活力，无论是看问题的角度，处理问题的方式，完成任务的决策都能把经验积累和新思路、新方法融会贯通。不论从事何项工作，都要注重不断学习，不断吸取人类文明的最新成果，才能把事情做得更加完美。
四、富于开拓和创新精神。“创新是灵魂、是动力、是不竭的力量源泉。”工作创新，关键在于思路的创新。思路的创新对实践的不断反思和总结。
五、善于辨别复杂多变环境，保持清醒的思路。看人看本质，用人用长处，这些都是识人，用人的基本办法。能够高质量地完成工作任务是选人用人的基本条件。因此，要发现和使用有思想的人。
六、善于鼓励和发挥周边人员的潜能。一个只会自己上阵的人不会成为一名出色的将军。一个心胸狭窄的人难以拢住团队的心，一个只会埋头自己干的人，很难形成团队的效益。鼓励和周边人员的积极性，需要自己的以身作则和榜样示范；需要根据每一个人的能力和特点，安排合适的工作岗位。
完善的人力资本管理的两大目标是：第一，有效地降低管理层、员工和人力资源部员工用于人力资本管理上的时间消耗；第二，要促使人力资源部和管理层更加关注“增值活动”，从而吸引、培养和留住优秀人才。人力资本战略应当反映人力资本管理当前和未来的趋势。我有充分的理由相信，只要金甬公司能把人力资源改革做好，金甬的明天会更美好！
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