如何提高职工工作的积极性

第一篇：如何提高职工工作的积极性

如何建立激励机制 切实提高职工的工作积极性

海安车间 葛峰

21世纪以后，企业发展的竞争日益激烈，且单位的不断变革使得企业与员工的雇佣关系发生了较大的变化。作为国有铁路企业的职工，也许始终还存在一种优越感，职工以忠诚和努力为条件换来的工作稳定感依旧存在，但是面对日益增加的工作压力，职工中部分消极的因素依然存在，也就是部分职工依然存在的思想——“混日子”。而如何打破这种局面，电务段必须建立良好的激励机制，激励的目的是为有效发挥职工的积极性和创造性，鼓励职工奋发向上，增强事业心和责任心，使电务段形成一个蓬勃向上的局面。

路局今年全面推行了“安质效”管理考核办法。而绩效对铁路电务部门而言，就是安全在生产任务、设备质量等方面的完成情况的体现。而对员工来说，只是单位对自己工作情况的评价。我个人认为在电务段的管理中激励的方式主要有信任激励、表扬激励、目标激励、物质激励等，前三者在发挥作用时一般伴随着物质激励的方式表现出来。而物质激励也一定会以信任、表扬或目标实现为依据。绩效完成的好与坏，取决于每一个工作人员。因此如果不能提高员工的工作积极性，就不可能从根本上提高绩效。所以采取有效的激励机制，能从根本上提高单位的安全绩效。

而影响职工积极性的因素又是多样的。在需要理论中，需要的满足对行为会产生影响；在公平理论中，个人期望与

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第二篇：如何提高职工工作积极性的几点思考

如何提高职工工作积极性的几点思考

职工队伍是企业生产建设的主力军，也是企业实现可持续发展的决定性力量。企业生产水平和经济效益的提高，最根本的决定因素也在于人。企业如何提高职工的工作积极性，是关系到企业生存和长远发展的根本问题。本文就在当前新形势下，如何提高职工的工作积极性作以粗浅探讨。

一、坚持以人为本，提高职工素质

党的十八大报告明确指出：全面建设小康社会的目标，要促进人的全面发展。人是生产力中最具有决定性的因素，不断提高广大职工群众的思想道德素质、科学文化素质和劳动技能，充分发挥其积极性、创造性，对于促进发展至关重要。要提高职工的工作积极性，企业必须重视提高职工的劳动技能和创新能力，为培养人才、造就人才、推动先进生产力发展、开发人才资源贡献力量，通过实施“职工素质工程”，开展多层次、多门类、多样化的培训，改善职工的知识结构，提高职工的科学文化和技术素质，增强职工队伍的知识储备、技术储备和创新能力，全面提高他们的岗位技能水平。通过开展各种岗位练兵、技术攻关、技术推广、技术比武，激励职工精通本行、一专多能，全面提高职工在市场竞争中的本领。

近几年以来，机电安装工程处以创建“学习型组织”为突破口，积极营造持续学习的浓厚氛围，引导广大职工牢固树立终身学习、全员学习、全过程学习、团体学习的学习理念，使学习成为一种经常化、制度化和普遍化的自觉行为，形成了“人人是学习之人、处处是学习之所”的生动局面。我们还把职工培训作为最大的福利，把提高职工的本领作为企业给予的最大回报来认识，投人足够的人力物力，尽可能地改善培训设施和师资力量，拓宽途径，丰富内容，灵活方式，加快职工队伍的知识扩充和更新步伐。

我们以职工培训中心为主阵地，分层次、分批次开展职工技能专项培训，对一些特殊工种的人才，采取委托外培的方式提高职工的技术素质。为提高职工自我学习的积极性，我们在职工中开展了“首席专家”、“首席 ***”、“首席油水井分析人”等活动，并适当提高首席职工的收入。对参加自学、函授，拿到相关专业文凭的职工，机电安装工程处还给与一次性奖励。这些措施的实施，较好地激发了职工学技术、提素质的主观能动性。在此基础上，我们还通过宣贯胜利文化，研究总结胜利文化体系，丰富物质文化、制度文化和行为文化的内涵，发挥先进文化的导向作用，以文化力促使职工队伍确立积极向上的主流意识和文化理念，推动了队伍整体文明素质的提高。

二、推行政务公开，强化民主管理

实行民主管理、政务公开，是贯彻党的全心全意依靠工人阶级根本指导方针，依靠职工群众办好企业的重大举措。以职代会为基本形式的民主管理厂务公开，是国有企业保障职工当家作主，行使主人翁权利的重要途径，也是增强企业群体凝聚力，调动职工积极性，搞好企业的重要保障。坚持把企业改革发展的难点、职工关心的热点作为政务公开的重要内容，确实落实职工对企业经营管理的知情权、参与权和监督权，是企业凝聚人心的重要措施之一。

管理心理学认为，人的需要是多方面的，多层次的，一般说来，当人的需要得到满足时，便会产生巨大的精神力量。希望别人的尊重，领导的信任，有机会实现自己的价值。这是人们的需要之一，有时候这种需要比物质需要更为强烈。职工能够参与企业重大问题的决策和管理，发表自己的意见，施加自己的影响并得到承认与采纳，从而在思想上得到满足，精神上感到愉快，其主人翁责任感必然会大大增强。在推行政务公开民主管理中，把涉及企业生存发展的重大事项和职工关心的热点问题通过会议、简报、公开栏等形式进行了公开，可有效地调动职工的积极性。

几年来，我们围绕民主管理进行了有益的探索实践，推出了政务质询、议政会等在油田内外具有影响力的民主管理形式，实现了职工群众的源头参与、管理和监督，职工群众参与企业经营管理的权利得到了有效落实。我们在重大问题的决策时，首先征求和听取职工群众的意见和建议，诸如在改革方案出台前，要通过职代会或联席会让职工群众参与，从而使改革方案得到多数职工的拥护。在涉及到稳定工作时，广开言论渠道，了解群众的所思、所想、所盼，及时导传政策，消除误解，解决思想问题和解决实际问题结合起来，把握稳定工作的主动权。在民主管理的制度化、规范化、程序化上下功夫，做到了制度保障、程序明确、操作科学，使职工群众当家作主的权利真正落实到机电安装工程处改革稳定发展的各个环节、各个方面。

三、关心职工生活，维护职工利益

关心职工生活、竭尽全力为困难职工办实事、做好事，这既是工会组织服务大局、履行职责的基本要求。也是贯彻党的十八大精神、实践“三个代表”、科学发展观的具体体现。企业在制定发展规划和发展目标时，首先充分考虑到职工群众的生活环境和生活质量的改善；在分析研究存在的矛盾、困难和问题时，首先充分考虑到职工群众生产生活方面有哪些，急待解决的问题。总而言之，就是要时时处处想到职工群众。我们在发展生产、提高效益的同时，进一步完善社会保障体系，改善职工生产生活环境，提高职工生活质量，将企业的发展与职工的生活紧密联系起来。一是严格按照胜利油田的缴费比例，及时做好五项社会保险的测定和缴纳工作，提高职工的社会保障水平。二是开展了“结对帮扶”工作，积极对弱势群体开展救助，做到不让一名职工因生活困难而过不去，不使一名职工因生活困难而发生意外，不使一名职工子女因生活困难而辍学。三是加强扶残助残工作，认真做好按比例安置残疾人就业工作，落实无工作能力的成年残疾人最低生活保障制度和未成年残疾人助学制度，确保残疾人的基本生活、学习和有关社会待遇。同时，机电安装工程处工会还对丧失劳动能力的长期特困户、突发困难户、患重病大病的职工家庭及有实际生活困难的劳动模范进行定期调查、联系，走访、谈心、慰问、反馈上报，做到知情、知底，把救济金、慰问品送到家，把组织的关怀和温暖送到户。所有这些工作的开展使他们感到了组织的温暖，增强了对企业的感情，从而自觉地把自己的命运与企业的命运联系起来，产生一种强烈的归属感。

在关心困难职工生活的同时，我们还努力提高职工自身的维权意识，这也是新形势下对工会工作提出的新的要求。因为在市场经济下，员工与企业的关系不再像过去计划经济下那样单一，因经济利益的关系，职工与企业之间出现了许多新问题、新矛盾。怎样处理，笔者认为，第一要努力提高职工自身的维权意识，工会要多组织一些国家法律法规培训班，例如劳动法，合同法等等，要尽量使每个职工知法、懂法，会用法，避免因不懂法而犯法、违法或受到侵害不知维权；第二，在职工利益受到侵害时，工会应责无旁贷的站出来为职工说话，要敢于说话，更要善于说话，就是说，为职工说话，并不一定非要把职工和企业对立起来激化矛盾，要善于调节矛盾、化解矛盾，在坚持原则的前提下，理顺个人与企业的关系。企业在生产管理中充分体现人性化，职工在生产管理中充分体现主人翁意识，最终达到两者团结一致，完成共同的目标。

总之，当职工的责任感、参与感、归属感形成之后，就会在企业内的群体中自觉的形成强大凝聚力和巨大的精神动力。

第三篇：关于如何提高工人工作积极性

提高员工工作积极性 建立激励机制的反馈意见

9月22日，我分厂召开会议，会议传达了公司就如何提高员工工作积极性，建立激励机制的文件精神。分厂领导和车间、工段、班组、组员代表参加了会议。

根据会议精神，我单位各个车间工段又分别召开了会议，广泛征求分厂各层次人员的意见和建议，现将意见和建议汇总如下：

大家认为公司应设计合理的薪酬结构，适当拉开薪酬差距。重点向关键管理、技术岗位以及劳动强度大的岗位倾斜。建立一套科学合理的岗位评价体系，在薪层内部根据岗位评价结果排序形成若干个薪级，薪层、薪级的确定主要是依据岗位评价的结果，岗位评价的结果必须与公平薪酬的设计紧密结合起，再将每个薪级区分成若干等。薪酬等级数目应视企业的规模和工作的性质而定。同时注意固定工资与浮动工资的构成比例。

建议公司建立以岗位工资为主，绩效工资为辅的工资体系，明确岗位职责和技能要求，实行以岗定薪，岗变薪变。岗位工资标准设计以岗位差别为主、兼顾能力差异。管理和专业技术人员岗位工资标准按岗位职责确定，拉开同一职级的管理和专业技术岗位收入差距。操作人员岗位工资按岗位和技能要求确定，根据技能水平不同适当拉开同一岗位职工间收入差距，充分调动操作岗位人员学技术、学业务的积极性。整个岗位工资体系以胜任工作岗位的能力和工作表现为价值导向，鼓励员工不断提高自身的专业能力和工作业绩，获得更高的报 酬。

应加大绩效考核力度，将员工的工资分配直接和个人工作业绩和工作效能挂钩。加大绩效考核发放工资的比重（可以占个人收入的20--30%）。这样就将企业的实际经营状况传递给员工，并以员工胜任工作岗位的能力和在工作中的表现为价值导向，将月度考核结果和员工收入挂钩。

员工的绩效工资发放我们建议可执行以下方法：

员工的绩效工资=（员工既定绩效工资×员工岗位价值系数+员工职务工资）×员工个人考核系数×公司效益系数+员工个人奖励资金

其中：员工既定绩效工资为公司既定的认为合理的工资额度。公司应根据公司效益、物价水平等元素，每年适当提升。

员工岗位价值系数：公司根据每个岗位的重要性、技术含量等因素综合评定。应向基层倾斜、向苦脏累险岗位倾斜。此系数确定以后，为固定数据。

员工职务工资：对工班长以上人员的激励性工资。

公司效益系数：公司每月设定一个效益目标，完成效益目标时，公司效益系数为1，超额完成效益目标时，公司效益系数大于1，没有完成效益目标时，公司效益系数小于1。这样，使员工的绩效工资直接与公司效益挂钩。

员工考核系数：有各单位（分厂）根据本单位实际，从岗位职责、工作能力、工作态度等各方面制订出考核细则，计算出考核系数。此系数应为激励工资评定的重要数据，应有单位自己掌握，使系数的制 订能起到奖勤罚懒、向有能力的人倾斜的目的。这项内容应为考核的重点。按此方法，除非考核得分为满分，岗位绩效工资不能全额领取，结余部分，给单位（工段）以自主权，制定出奖励方案、奖励比例，直接发放到贡献突出的人。

工资待遇低是员工工作积极性不高的主要原因。在当前物价水平居高不下的情况下，每月实领工资不足1700元的大有人在，还有个别3口之家要靠一个人的工资吃饭，确实有困难。也是导致工作之余做生意补贴家用的根本原因。公司应该建立一套工人工资正常晋升机制，根据物价水平，每年给每名职工都晋升一档工资，晋升幅度不应低于当年物价上涨水平。

建议提高绩效考核工资，让那些技术好，责任心强的员工能有满足感。增强岗位竞争，能者上，弱者下，让员工能有成就感。将职工按岗位和职务不同进行分类，建议将职工分为一般职工、技术尖子职工、副班长、班长、副工段长、工段长、分厂部室领导七个档次。一般职工实领工资平均能达到2200元以上。技术尖子职工比一般职工多拿200元左右的技术津贴，副班长以上职务职工除拿200元的技术津贴外，再设立职务津贴，从副班长到分厂部室领导职务津贴标准建议为200、300、500、600、900元。一般职工经过培训考核达到技术尖子职工水平的，可以晋升为技术尖子职工。逐步提高工、班长的管理水平，细分班组中组员职责，加强业务学习，使每个班组中的每个组员都能独立操作。

加强对在外做生意职工的思想疏导工作，使其转变思想，端正工 作态度，不能因为生意影响工作。如果愿意加入公司人才库，自己缴纳三金，期间如果出现人身伤亡或生病住院由个人负责，不与公司发生任何纠纷，这部分人也可以离岗，合同期满再续签合同上岗，这一期限应以3年为宜。

工龄工资不能能完全反映老工人的技术水平，应该进一步拉大工龄工资档次，每年工龄工资应该提高到20元以上。

建议公司设立一个奖励基金，对那些工作表现突出，及时解决生产难题，及时发现和消除安全隐患和事故的，为公司创造效益的，要给与及时奖励，调动大家工作积极性。

随着年龄的增长，现在上夜班的职工很辛苦，对身体的损害很大，很多职工都患上了失眠、健忘、精神衰弱、颈椎病、腰腿疼痛等疾病。公司应该在劳动保护、职业病预防、健康体检、工伤保险等方面加大资金投入，解决职工的忧虑和担心，并适当提高夜班津贴标准，建议前夜班津贴调整到15元，后夜班津贴调整到20元。

对职工的管理应坚持以人为本，充分考虑职工的实际需求和诉求。目前大家对工作岗位的监控设施有一定的抵触情绪，认为自己的一举一动都在别人的监控和之下，心里感到很不舒服，建议公司将监控设施多对准主要生产设备，重点监控职工的巡视设备、发现问题、处理事故等行为，这也可以从另一个方面对职工的工作效能进行监控。

公司应建立健全用人机制，对工段长以下职工实行竞争上岗和双向选择，让班组长挑选组员，工段长挑选班长，根据工作需要对各个 岗位实行定员，班组想少用组员的，应该把多出的工资返还给班组，由班组自主分配，富余人员进入公司人才库进行培训，重新上岗。

节假日值班，公司应兑现加班工资，加班费标准应按照劳动法规定执行，而且对四班倒人员应平均发放（比如国庆节法定假期3天，每班都应该有3个加班）。四班倒人员每月比行政班人员多上8个小时的班，这部分工作时间没有在工资中得到反映，应该每月给四班倒人员报一个加班。

应建立健全职工学习培训制度，将今年开展的班组长拓展训练扩大到全体职工，培养职工的团队精神和协作意识；定期让一部分职工走出去，到高校、大型企业、设备厂家参加培训和深造，不断提高公学习是成就事业的基石

司员工的整体素质。

第四篇：如何提高员工工作积极性

如何提高员工工作积极性
每当与担任企业领导职务的朋友闲侃，他们大都感到“活得很累，管好企业太难”，尤其是 抱怨员工人心不蛊，毫无积极性。据说有的企业家为了管好一个企业弄得终日心力交瘁，有 的甚至于壮志未酬就英年早逝。企业管理感到“累”者，多是因为“事必躬亲”或追求“尽 善尽美”，唯恐企业出现这样那样的问题而终日处心积虑，但下属员工却毫无感觉，甚至麻 木不仁。越是这样，企业往往越是到处冒烟。不是这儿有事，就是那儿出了点麻烦。不亲自 处理又不放心，结果，领导奔波劳累之极而收效甚微。司马光在《资治通鉴》上开头就说： “夫以四海之广，兆民之众，受制于一人，虽有绝伦之力，高世之智，莫不奔走而服役者……”。在很多单位中，领导层也意识员工积极性的重要性，有人曾沿用过去那种单纯的、说教式的 思想教育的方法。结果面对新的社会形势，显得力不从心；有人曾借鉴西方的管理经验，大 搞物质刺激，滥发奖金，结果事与愿违，不仅员工的积极性没有调动起来，反而引起了员工 之间的攀比心理、人际矛盾。看来工作的关键是管理，管理的关键是管人，管人的关键是调 动人的积极性。关于人的积极性的调动，的确是一个复杂而又古老的问题,而要调动员工的 积极性，重在激发员工内在的工作动机，这才是员工工作积极性的根本，这也是每一位管理 者所追求的，同时也是企业能否实现其价值目标的重要决定因素。在本篇中，我们将从管理 学的多方面多角度深入探讨影响员工工作积极性的各种因素，并从领导者气质、工作氛围和 员工的自我激励等多方面提出调动员工积极性的有效措施,让管理者在快乐中和所有员工步 调一致，积极主动的朝着同一目标前进。什么是积极性呢？心理学把积极性看成是人在心理能动状态下的一种行为的动力表现。它包括人的认知、情感、意志等多种心理成分处于兴奋活跃状态，使人的智力、体力、能力 发挥出最大的活力，成为人的行为的推动力。那么人的积极性是怎样形成的呢？心理学家研 究表明：人的积极性行为有其形成的规律，从其产生的心理机制来看，它由需要-→动机-→ 行为-→目标四个阶段构成。从中我们可以看出，需要是人的积极性行为的基础和源泉。由 于需要的驱使，使人产生动机，从而引发人的行为。同时，目标作为行动结果的超前反映，它能促使人的需要转化为动机，对人的行为起着导向、激励等作用。需要、动机、目标是构 成人的积极性行为的心理动力的主要因素。人们追求的需要层次越高，目标越明确、动机越

强烈，其行为的内在动力也就越大，因而其工作积极性也就越高涨、越持久。因此，我们要 善于在满足员工基本需要的基础上，去激发他们产生高层次的需要。启发他们树立成就目标，从而实现“为工作而激励，用工作去激励”的构想，这是最重要的调动积极性的好办法。所 谓激励，是指通过一定的刺激，激发人的动机，使人有一股内在的动力，向所期望的目标前 进。如何运用激励机制调动人的积极性，做好各项工作，这不仅对企业的兴衰与发展至关重 要，而且也是一个有效的领导者或管理者的主要职责和必备的管理素质。

一、满足员工基本需求 需要层次理论将人的基本需求由低级到高级分为五个层次。即：生理的需求、安全的 需求、社交的需求、尊重的需求、自我实现的需求。其中生理的需求，也就是保障人们生存 的物质享用方面的需要，如衣、食、住、行、医疗需求等，只有这种最基本需求被满足到所 维持生命所必须的程度后，其余的几种需求才能成为新的激励因素。安全的需求，也就是人 身安全、劳动安全、职业安全、财产安全等等。在上述生理需求相对满足后，安全需求就会 表现出来。社交的需求是人们愿意建立友谊关系，渴望得到支持和友爱，希望归属于某一群 体，为群体和社会所接纳。尊重的需求，是指人都有自尊和被人尊重的需要，希望获得名誉 或威望，取得成绩时，希望被人承认。自我实现的需求，是人最基本需求的最高层次的需求。

这种需求意味着人们希望完成与自身能力相称的工作，使自身的潜在能力能够发挥出来。站 在管理者或领导者的角度，只有掌握人的需求才能积极创造条件去满足人们的需要，有目的 地引导需要，才能有针对性地做好管理工作，从而达到激励人的积极性的目的。

二、做到知人善任 所谓知人，就是了解下属的德才学识、性格作风。大家虽朝夕相处，在同一单位的同 一科室工作，但由于各人素质不同、才华各异，即使同一个人，能力也会因事因时而异，有 的人办事果断、雷厉风行可性情急躁； 有的人足智多谋、温和可亲却优柔寡断……作为领导，必须针对各人特点，用其所长，避其所短。让属虎的上山,属龙的下海。知人的另一面还包 括乐作知音。关心爱护部下，满足下级的心理和感情需要，积极帮助下属解决实际困难，是 调动工作积极性的重要途径。“士为知己者用”，理解、关心、信任、宽容和尊重人，着意创 造心情舒畅的环境，人与人之间容易产生理智的共鸣与情感的呼应。因此，作为最直接的上 司，应经常找下属谈心，工作取得成绩应及时表扬祝

祝贺，遭到挫折不幸需关怀慰藉，同事间 出现矛盾，应及时解决，努力再造愉快、宽容、理解和友好的氛围，摆脱尴尬困境。一句话，要有意识地在相处中进行感情投资，给人以平易近人的感觉，使大家体味到集体的温暖，在 讲政治、讲正气、讲原则的前提下，适当地放松管理的“缰绳”，尊重人信赖人，给部下以平等的心理满足。作为领导，如果这也不放心，那也不放心，事必躬亲，就是做儿子做 孙子，也会上下不讨好，而且会忙得焦头烂额。高明的人懂得授权、善任、超脱的艺术，精 于冲破繁杂事务的包围，把应当委让之权真正交给下属，以最大的限度挖掘利用其能力，发 挥积极性、创造性。这样一方面使同事们有一定的自主权和发挥才能的天地，另一方面能极 大地激发同事们的信任感和工作热情，从而司其职、尽其责、得其智、成其事，而且也能使 自己集中精力抓大事，种好“责任田”。

三、创造和谐环境!由于工作单位人员性格、阅历和分工不同，工作中难免出现矛盾和不协调现象，这就 要求领导善于站在全局的高度，充分发扬民主，广泛听取不同意见，与下属倡“和”，搞好 团结，增强凝聚力和向心力，发挥好整体功能。但是，与下属倡“和”，并不是单纯的无原 则的调和。相反，该民主的时候民主，该集中的时候集中，该批评的时候一定要批评。“和” 只 不“统”是自由主义，只“统”不“和”是家长作风。为此，在具体工作中，要唱好“将相 和”，正副职、同志间要互相尊重，互相支持，遇事多商量，多通气，自觉做到“内图同心 协力，外谋合作支持”。努力弹好内部“协奏曲”，统筹兼顾，及时集中，大胆决策，真正做 到能够提得起，放得下，撒得开，统得拢。在“和”与“统”的辩证关系中，还应重视 一个教育问题，坚持学习制度，用正确的理论引导人，用先进的事迹激励人，用反面的事例 告诫人。同时对下级的缺点和错误要敢于批评，这是真心爱护同事、认真履行职责的要求。但批评必须掌握方式方法，注意分寸、环境，要区别不同对象，采取不同形式。开展批评还 要考虑被批评者的处境、态度，若对方一时不能接受，应及时缓和气氛，批评的态度要诚恳，不能采用讽刺、挖苦的口吻，若批评错了，要敢于主动认错，消除隔阂，以利团结。

四、做到以帮促管 追求上进、渴望成材是一般人的共同心理。作为领导对属下的进步和成长应时刻关心，尽力帮其向上发展。那种怕“红杏出墙”、人才外流的意识，或以本位利益为出发点，不给 同事提供施展才能的机会的思想是错误的

第五篇：如何提高乡镇干部工作积极性

在党委民主生活会上的发言

一、镇干部作风存在问题

结合平时工作中与干部之间的交流，同时反思自身，就干部作风方面谈一些个人的意见。

1、总体上来说镇干部素质较高，特别是在基层这样的工作环境下，群众工作的复杂性、尖锐性注定镇干部会承受与其它镇相比更大一些的压力，在实践锻炼中干部素质不断得到提高，会注意自身的言行，这是好的现象，但同时不可避免的会出现干部不敢面对矛盾，遇事推诿、不敢面对，更谈不上坚持原则了，反正有领导在后面顶着；乃至于少数干部思想意识中产生遇事敢于面对就是“肉头”的认识，影响整个干部队伍，缺少一种昂扬的工作激情和必胜的工作信念。针对这种现象我觉得就要严明纪律，奖惩分明，更重要的党委、政府要作干部个人的坚强后盾。

2、再一个就是部门之间的协调，因为每个部门都有分管领导，有可能自成体系，对于平行部门之间的工作不是认真对待，凡事都要领导打招呼，不是从工作实际出发，现在的工作部门之间横向联系较密切，部门之间协调不够有可能贻误大事，为此部门负责人之间应加强沟通。

3、少数干部在落实具体工作时，布置了不去做，遇事推诿，没有积极主动想方设法去完成，遇到一点矛盾就把问题上交，有种干于不干一个样，干好干坏一个样的思想，严重影响了干部工作的积极性，建议党委督查组、效能办、党政办在平时工作中明

查暗访，加大督查力度，严格考勤制度。

群众对干部的期望：热情接待，对所反映的问题能及时得到解决；对短时间内无法解决的问题应拿出具体的解决方案、方法、措施。

二、本部门存在的困难

1、困难最大的莫过于征地拆迁工作，难点在于因为历史的原因征地拆迁无标准可言，存在大量遗留问题，征地拆迁对象随意攀比、漫天要价。在想方设法努力说服的同时没有保障措施，老百姓吃准你的弱点知道你没有办法对付他们，好不容易今天谈妥一晚过后第二天又变卦，造成效率低下，为此征地拆迁应有相对应的措施和手段，党委政府要敢下决心，在严密控制局势的情况下，强力推进。

2、安置房源缺，许多拆迁遗留问题得不到最终解决，越拖越难；土地指标紧缺，难以取得合法征地手续，新征地放不开手脚，面对因新旧征地标准差距大造成的历史问题，仅凭说服行不通，但又不能采取强制性手段。清理闲置工业用地推进难度大，建议相关职能部门加大支持力度。