人力资源方案设计题

第一篇：人力资源方案设计题

方案设计题

1、方案设计题(本题1题，共22分)某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书·其主要内容如下：

1、负责公司的劳资管理.井按绩效考评情况实施奖罚;

2、负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员招聘计划井按计划招聘公司员工;

3、按实际情况完善公司《员工工作绩效考核制度》;

4、负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果;

5、负责管理人事档案;

6、负责本部门员工工作绩效考核：

7、负责完成总经理交办的其他任务·。该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单，内容不完整，描述不准确。

请为该公司人力资源部经理重新编写一份工作说明书。(22分)答：为该人力资源部经理重新编写一份公作说明书如下：(1)基本资料。土要包括岗位名称、岗位等级(即岗何评价的结果)、岗位编码、定员标准、直接上、下级和分析日期等方面识别信息。(1分)(2)岗位职责。主要包括职责概述和职责范围。(2分)(3)监督与岗何关系。说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系。(2分)(4)工作内容和要求。对本岗何所要从事的主要工作事项作出的说明。(2分)(5)工作权限。(2分)(6)劳动条件和环境。(2分)(7)工作时间。包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两方面内容。(2分)(8)任职资格。由工作经验和学历条件两个方面构成。(2分)(9)身体条什。结台岗位的性质、任务对员工的身体条件做山规定.包括体格和体力两项具体的要求。(2分)(10)心理晶质要求。岗位心理晶质及能力等方面要求，应紧密结合本岗位的性质和特点深入进行分析，井作出具体的规定。(2分)(11)专业知识利技能要求。(2分)(12)绩效考评。从品质、行为和绩效等多个方面对员工进行全面的考核和评价。参考答案：

人力资源部经理工作说明书

基本资料(1分)岗位名称 人力资源部经理 l岗位等级 l X X×

岗位编码 ×X X X XX l所属部门 1人力资源部

直接上级 总经理 直接下级 ×××

定员标准 1人 分析日期X X X X~X X月

二、岗位职责(2分)(一)概述

(二)工作职责

1、负责人力资源发展规划的制定与完善。

2、负责人力资源管理系统的建立与完善。

3、负责人员的招聘与人才的储备。

5、负责各种绩效管理制度的制定。

6、负责处理员工劳动关系

7、完成公司交付的其他任务。

三、监督与岗位关系(2分)(一)所受监督与所施监督

l、所受监督：总经理

2、所施监督：下属人力资源管理人员

(二)与其他岗位关系

1、内部联系

2、外部联系

四、工作内容和要求(2分)工作内容 工作要求

1、建立人力资源发展规划

2、人力资源规划应符合公司发展目标„.五、工作权限„„(2分)

六、劳动条件和环境„„(2分)

七、工作时间„„(2分)

八、任职资格l、学历：

2、工作经验„„(2分)

九、身体条什„„(2分)

十、心理品质要求 „„(2分)

十一、专业知识和技能要求„„(2分)

十一、绩效考评„„(1分)

2、方案设计题(本题1题，共20分)某外贸企业的竞争力，针对部分业务人员进行了为期三天的商务礼仪培训，希望通过培训使每个学员能运用规范的商务礼仪来进行各种商务活动，塑造良好的企业形象。培训结束后人力资源部门为了解受训者对培训项目的感性认识，同时为奖来课程的改进收集信息，要求受训者填写培训课程评估表.请根据上述情况，为该企业设计一份培训课程评估表。

答：培训课程评估表应当包括以下项目：

1、调查时间；

2、课程基本资料，包括课程名称、讲师姓名、培训时间、受训者姓名等；

3、课程内容评估，包括课程结构、教材选择和练习活动等；

4、讲师表现评估，包括专业水平、讲课技巧和气氛营造等；

5、学员参与度评估，包括被调查人员自己的参与度，以及其他学员的参与度；

6、培训评估标准的设置；

7、培训反映评估，如“活动期间您有哪些感悟”；

8、培训效果评估，如“本课程对您的工作有帮助的部分为何处”；

9、改善意见和建议；

10、下一期培训需求调查。（2分）参考答案：

培训课程评估表

× × × ×年× ×月 × ×日

3、光华公司总经理认为，对管理人员评价的核心应放在行为管理，而不仅是考察指标完成了多少，销售额达到多少，利润率是多少。在光华公司对管理人员一般从六个方面采取综合素质的考评，这六个方面分别是：战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。

(1)请问按效标的不同，绩效考评方法可分为几级?企业管理人员宜采用哪一类考评方法?(2)运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标，设计考评表。

答：绩效考评的类型及管理人员的考评方法：①由于的效标不同，考评方法可分为品质主导型、行为主导型和效果主导型三种。②对管理人员的考评，宜采用行为主导型的考评方法。（2）公司管理人员考评表

【基本资料】 考评岗位：()所在部门：()被考评者：()考评者：()【考评说明】

考评管理者的行为，用5～1和NA代表下列各种行为出现的频率，评定后填在括号内：

5表示95%～100%都能观察到这一行为;4表示85%～94%都能观察到这一行为;3表示75%～84%都能观察到这一行为;2表示65%～74%都能观察到这一行为;0表示0～64%都能观察到这一行为;NA表示从来没有这一行为。【考评项目】

团队精神

(1)大方地传播别人需要的信息;()(2)推动团体会议与讨论;()(3)确保每一个成员的参与经过深思()(4)为他人提供展示其成果的机会;()(5)了解激励不同员工的方式;()(6)若有冲突，第一时间弄清实质，并及时解决。()【等级划分标准】

A：06～10分：未达到标准;B：11～15分：勉强达到标准;C：16～20分：完全达到标准;D：21～25分：出色达到标准;E：26～30分：最优秀。

本考评项目等级：()【签字确认】

考评者： 被考评者：

日期： 年 月 日

第二篇：三级企业人力资源方案设计题

助理人力师方案设计题 第一章人力资源规划

一、某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书·其主要内容如下：

1、负责公司的劳资管理.井按绩效考评情况实施奖罚;

2、负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员招聘计划井按计划招聘公司员工;

3、按实际情况完善公司《员工工作绩效考核制度》;

4、负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果;

5、负责管理人事档案;

6、负责本部门员工工作绩效考核：

7、负责完成总经理交办的其他任务· 该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单，内容不完整，描述不准确。请为该公司人力资源部经理重新编写一份工作说明书。为该人力资源部经理重新编写一份公作说明书如下：(1)基本资料。土要包括岗位名称、岗位等级(即岗何评价的结果)、岗位编码、定员标准、直接上、下级和分析日期等方面识别信息。

(2)岗位职责。主要包括职责概述和职责范围。

(3)监督与岗位关系。说明本岗位与其他岗位之间关系。

(4)工作内容和要求。对本岗位所要从事的主要工作事项作出的说明。(5)工作权限。(6)劳动条件和环境。(7)工作时间。包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两方面内容。

(8)任职资格。由工作经验和学历条件两个方面构成。

(9)身体条什。结合岗位的性质、任务对员工的身体条件做出规定.包括体格和体力两项具体的要求。

(10)心理品质要求。岗位心理品质及能力等方面要求(11)专业知识利技能要求。(12)绩效考评。从品质、行为和绩效等多个方面对员工进行全面的考核和评价。

二、岗位调查方案

1、明确调查目的。

2、确定调查的对象和单位

3、确定调查项目 1

4、确定调查表格和填写说明

5、确定调查的时间、地点、方法

三、设计人力资源费用预算表 项 目 预 算 基本工资 加班工资 工资 津贴 奖金 小计 劳动保险福利 养老储备金 人工成本 员工医疗费 失业保险费 基金 日常教育基金 住房基金 工会基金 小计 其他 培训 人力资源 招聘 管理费用 其他 合计

四、改进岗位设计的方法

1、岗位工作扩大化和丰富化 岗位扩大化分为横向扩大和纵向扩大；横向扩大工作的几种方式：将属于分工很细的作业操作合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序；在单调的工作中增加一些变动因素，分担一部分维修保养、清洗润滑等辅助工作；采用包干负责制，由一个人或一个小组负责一件完整的工作；降低流水线传动速度，延长加工周期，用多项操作代替单项操作等 纵向扩大工作几种方式：将经营管理人员的部分职能转由生产者承担，工作范围沿组织形式的方向垂直扩大。如生产工人参与计划制定，自行决定生产目标、作业程序、操作方法、检验衡量工作质量和数量，并 2

进行经济核算；生产者不但承担一部分生产任务，还参与产品试制、设计、工艺管理等项技术工作 工作丰富化的方式：通过任务的多样化，让员工进行不同工序设备的操作或者多种不同性质的工作；明确任务的意义；任务的整体性；赋予必要的自主权；注重信息的沟通与反馈

2、岗位工作满负荷

3、岗位工时制度

4、劳动环境的优化

五、工作岗位信息调查表 工作部门 职位名称 职 等 职 务 直接上级 直接下级 填写日期 填写人姓名 任务概述 占用时间 工作任务 或职责 权 限 内部协作关系 外部协作关系 场 所 时 间 气 温 工作条件 温 度 光 线 强 度 教 育 专 业 任职资格 经 验 技 能 体格/体力 考核方式 3

第二章招聘与配置

一、某公司是一家刚刚成立的零售业购物中心，当务之急就是需要招聘各类人员，请为该公司设计一个招聘方案

1、准备阶段：划分不同的岗位，确定不同岗位的不同需求；对岗位性质、工作特征进行分析；提出招聘策略。

2、实施阶段：招募——如采用报纸刊登广告发布信息，吸引合格应聘者；筛选——根据简历或者申请表初步筛选；组织面试、情景模拟等选拔方法进行精选；录用——作出录用决策。

3、评估阶段：数量评估、成本效益评估等，为以后工作提供经验。

二、北京FT科技有限责任公司是一家主要经营光电缆原辅材料及设备的专业公司，主要产品有：光纤、聚酯绳以及各种光缆测试设备、施工工具等。自1999年成立以来，公司发展迅速，业务范围遍及国内通讯领域各大光电缆制造企业和电信工程公司，与20余家光电缆骨干企业有长期稳定的业务关系。该公司实力雄厚，技术人员均有多年实际生产经验，熟悉光电缆生产工艺、测试技术。本着诚实、可信的宗旨，公司为客户提供尽善尽美的服务。2003年，FT公司因业务需要，面向社会公开招聘销售人员、货运协调员、前台秘书、电工和销售工程师。请根据案例中的信息为FT公司设计一份员工招聘申请表。求职申请表应包括以下内容： 个人基本情况：年龄、性别、住处、通信地址、电话、婚姻状况、身体状况;求职岗位情况：求职岗位、求职要求(收入待遇、时间、住房等);工作经历和经验：以前工作单位、职务、时间、工资、离职原因、证明人等;教育与培训情况：学历、所获学位、所接受过的培训等;生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系、兴趣、个性与态度;其它方面需要获取的信息，如获奖情况，职业资格和学历证明，志趣爱好，未来目标等。

三、参加招聘会的程序及注意事项(课本P61P66)

四、如何对过细的劳动分工进行改进(课本P92)

五、面试提纲

1、面试的目的

2、面试的类型

3、面试的问题

4、面试的时间和地点

5、注意事项

六、面试评分表

应聘者 应聘岗位 时间 评价项目 权重 等级 得分 4

一 二 三 四 五 仪表和仪态(着装,坐姿等)专长是否符合职位要求 教育程度是否符合要求 工作经历是否符合要求 要求待遇,工作条件是否符合企业 态度及职业抱负与企业目标是否相符 综合分析能力 综合评价等级 综合评语以及录用建议

七、如何使用公文筐测法及注意事项(课本P79)

八、写一份招聘广告

1、单位情况介绍

2、岗位情况介绍

3、岗位任职资格 要求

4、相应的人力资源政策

5、应聘者的准备工作

6、联系方式

九、选择招聘渠道的步骤课本P60

十、校园招聘应注意的问题课本P65

十一、面试的问题和提问方式课本P75——76 第三章培训与开发

一、某公司培训主管老张正在组织中层管理人员参加一项“管理通用能力”的认证培训，为了对培训进行全方位的跟踪评价，他让小王设计一份《教学质量评估表》，以便发现培训师以及培训课程等方面存在的问题和不足，及时采取措施加以解决。假如您是小王，请设计一份《教学质量评估表》。“管理通用能力培训”教学质量评估表 对教学质量的评估： 1.培训的内容是否符合您的要求 A.非常符合 B.符合 C.一般 D.不符合 E.非常不符合 5

2.培训使用的方法有哪些 A.讨论法 B.教学法 C.案例分析法 D.角色扮演法 E.管理游戏法F.其他 3.培训是否达到事项预定的目的 是 否 4.对本次培训的时间安排 A.非常满意 B.满意 C.一般 D.不满意.E非常不满意 5.对本次培训的会场 A.非常满意 B.满意 C.一般 D.不满意.E非常不满意 6.培训使用的材料(书本、讲义、幻灯片、视听教材等)A.优 B.良 C.一般 D.差 7.本次的培训师 A.优 B.良 C.一般 D.差 8.对本次培训的满意程度 A.非常满意 B.满意 C.一般 D.不满意.E非常不满意 9.对本次培训的整体评价： A.优 B.良 C.一般 D.差 10.通过培训，您学到哪些方面的技能和能力： 11.对今后举办类似的培训，你有何良好的建议?

二、企业为了不断提高自己的核心竞争力，需要构建一套系统完善的人力资源管理制度，而员工技能培训与开发是重中之重。请根据您所在单位的性质和特点，为企业起草一项《员工培训服务制度》。

1、培训服务制度条款 员工正式参加培训前，需向培训管理部门或主管部门提出中请。培训中请批准后，要履行培训服务协约签订手续。培训服务协约签订后，员工方可参加培训。

2、培训服务协约条款(1)参加培训的中请人(2)参加培训的目的(3)参加培训的项目(4)参加培训的时间、地点、费用、形式(5)培训后要达到的技术或能力水平(6)培训后要在企业服务的时间和岗位(7)培训后如果出现违约的补偿(8)部门经理人员的意见(9)参加人与培训批准人的有效法律签署

三、企业为了实现自己的发展战略目标，提高人力资源的竞争优势，需要不断充实和完善企业的人力资源管理制度，而员工技能培训与开发是各种管理制度中的重点和核心。根据您所在单位的具体情况，制定一项《员工入职培训制度》。

1、培训的意义和目的

2、界定参加培训的人员

3、入职培训的基本原则

4、入职培训的内容

5、入职培训的时间

6、入职培训的考核

7、入职培训的方法

8、有关部门的责任

9、特殊情况的处理措施

10、入职培训制度的解释与修订权限的规定

四、2003年7月份某电信公司从各个大专院校招收了一批本科毕业生和硕士研究生，这些人员将续补奋司市场营梢、时务人事、技术研发等各部门1 20 多个工作岗位的空缺.请您为该公司设计一个对这些新员工进行入职教育的培训方案。某电信公司培训方案：

1、目标及意义，并且了解大学生入职的职位的岗位要求。6

2、制定入职大学生培训内容：（１）有关公司领导介绍公司基本概况和企业文化。（２）对不同职位的新入职员工进行制度培训。（３）对新入职员工进行技能岗位培训。

3、确定培训方法 １）培训师由部门主管或副主管进行教授。２）入岗后有老员工传帮带。４、培训场所和设备。５、培训时间、考核方法。６、学习期间的纪律（不能迟到、早退、有事要请假）７、上课要遵守课堂纪律，禁止吸烟，关闭手机、（可将放置在震动），但是课上不能打电话，或接听。

五、某外贸企业的竞争力，针对部分业务人员进行了为期三天的商务礼仪培训，希望通过培训使每个学员能运用规范的商务礼仪来进行各种商务活动，塑造良好的企业形象。培训结束后人力资源部门为了解受训者对培训项目的感性认识，同时为奖来课程的改进收集信息，要求受训者填写培训课程评估表.请根据上述情况，为该企业设计一份培训课程评估表。培训课程评估表应当包括以下项目：

1、调查时间；

2、课程基本资料，包括课程名称、讲师姓名、培训时间、受训者姓名等；

3、课程内容评估，包括课程结构、教材选择和练习活动等；

4、讲师表现评估，包括专业水平、讲课技巧和气氛营造等；

5、学员参与度评估，包括被调查人员自己的参与度，以及其他学员的参与度；

6、培训评估标准的设置；

7、培训反映评估，如“活动期间您有哪些感悟”；

8、培训效果评估，如“本课程对您的工作有帮助的部分为何处”；

9、改善意见和建议；

10、下一期培训需求调查。培训课程评估表 × × × ×年× ×月 × ×日 7

六、天山钢铁有限公司是一家集炼钢、轧钢为一体的大型钢铁企业，拥有烧结、高炉、转炉、钢板、型钢五大生产厂以及辅助生产厂。可以冶炼300个钢号、轧制650多个品种，已形成120万吨铁、210万吨钢的年生产规模。但是由于公司是老厂，员工学历比较低，60%的生产人员都只有初中文化，有高中学历的占30%，有大专学历的只占10%，一些员工正在完成高中学业，一些已获得和正在考取公司的相关职称。公司的管理人员刚刚进行了计算机知识和操作的培训。目前为参加新线脱产培训的员工开设的课程有相关高中知识、新线操作的相关英语知识、新线的生产流水线技术、设备操作等 公司遇到的问题是一些老线上的职工惧怕被抽去培训，原因是怕新线上岗不通过，原先的工作又被别人取代而下岗。人力资源部的担心是对抽调的员工经过培训后是否能够满意未来新线的要求没有把握。请设计一下合理的培训方案来解决公司面临的问题，实现公司新生产线的顺利投产。8

培训方案

1、本次培训的目的及意义

2、分析培训需求：

3、确定培训目标：1）进一步明确公司的发展战略目标；2）进一步强化公司的文化；3）掌握与新生产线有关的知识；4）了解或掌握新生产线的管理知识和技能；5）了解现代钢铁企业技术和管理发展的趋势。

4、制定培训计划（参见下表）：1）根据培训需求，设计培训内容；2）根据培训对象与培训内容，选择培训方式与方法；3）确定培训时间和地点，本次培训利可以用业余时间，地点在公司培训中心；4）确定培训的考核方式；5）确定培训结果的反馈方案。培训方法选择举例 培训内容 培训对象 培训方法 考核方式 公司的发展战略 全体员工 讨论交流、讲授 笔试 公司的文化 全体员工 讨论交流、讲授 笔试 现代钢铁企业技术和全体员工 讨论交流、影视、讲授 笔试 管理发展的趋势 新生产线的基本知识 全体员工 讨论交流、讲授 笔试 新生产线的操作技能 生产工人 讨论交流、影视、讲授 实际操作 新生产线的管理知识 生产工人与基层管理案例分析、讨论交流 案例分析、笔试 人员

5、培训预算：1）场地、设备使用费； 2）教材和资料费 ；3）讲课费 ；4）交通、通讯费 ；5）受训者的工资；6）其他备用金。

6、培训计划的实施：1）帮助大家确立合适的培训目标；2）规范员工的学习行为和学习动机；3）树立榜样、评比表扬、奖励等多种激励措施相结合，调动员工学习的积极性和主动性。

7、培训效果评估：1）本次培训是否达到预期的目标：2）参训员工的知识和技能是否得到提高；3）员工的工作态度是否有改变；4）培训的内容、方法和安排是否合适；5）培训中出现了哪些需要改进的问题。

8、培训结果的反馈：1）根据本次培训的考核结果择优选拔员工配置到新生产线的岗位上；2）本次培训的考核全部记入员工培训档案。

七、设计培训协议(合同)(课本P163)

八、制定培训需求调查计划(课本P119)

九、培训需求分析报告(课本P121七条)

十、培训需求调查表(课本P125)

十一、写一份培训计划(课本P128)

十二、案例分析法如何操作(课本P157五条)

十三、事件处理法的步骤（课本P158三条）

十四、头脑风暴法如何操作(课本P159六条)

十五、面谈法的问题（课本P122）

十六、重点团队分析法的步骤和条件（课本P123）

十七、如何实施培训课程（课本P135五条）

十八、组织外部培训应做好哪些工作（课本P137）9

第四章绩效管理

一、光华公司总经理认为，对管理人员评价的核心应放在行为管理，而不仅是考察指标完成了多少，销售额达到多少，利润率是多少。在光华公司对管理人员一般从六个方面采取综合素质的考评，这六个方面分别是：战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。

(1)请问按效标的不同，绩效考评方法可分为几类?企业管理人员宜采用哪一类考评方法?绩效考评的类型及管理人员的考评方法： ①由于的效标不同，考评方法可分为品质主导型、行为主导型和效果主导型三种。

②对管理人员的考评，宜采用行为主导型的考评方法。

(2)请运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标，设计考评表。公司管理人员考评表 【基本资料】 考评岗位：()所在部门：()被考评者：()考评者：()【考评说明】 考评管理者的行为，用5～1和NA代表下列各种行为出现的频率，评定后填在括号内： 5表示95%～100%都能观察到这一行为;4表示85%～94%都能观察到这一行为;3表示75%～84%都能观察到这一行为;2表示65%～74%都能观察到这一行为;1表示0～64%都能观察到这一行为;NA表示从来没有这一行为。【考评项目】

团队精神(1)大方地传播别人需要的信息;()(2)推动团体会议与讨论;()(3)确保每一个成员的参与经过深思()(4)为他人提供展示其成果的机会;()(5)了解激励不同员工的方式;（）(6)若有冲突，第一时间弄清实质，并及时解决。（）【等级划分标准】

A：06～10分：未达到标准;B：11～15分：勉强达到标准;C：16～20分：完全达到标准;D：21～25分：出色达到标准;E：26～30分：最优秀。10

本考评项目等级：（）【签字确认】

考评者：

被考评者： 日期： 年 月 日

二、某汽车有限公司为了提高公司的效益，树立公司的形象，形成文明礼仪的风气，准备对公司售票员进行以下几方面的考评（1）能有效地保证票款的收取（2）微笑服务，礼貌用语（3）注意仪表，形象良好（4）熟悉线路的中转情况（5）熟悉沿途重要设施的分布情况 请根据以上内容为售票员设计一张行为观察量表，以评选出公司优秀员工，设计方案时要考虑各因素权重的不同。售票员行为观察量表 1．能有效地保证票款的收取 权重 从不 偶尔 有时 经常 总是 1分 2分 3分 4分 5分 50% 2．微笑服务，礼貌用语 从不 偶尔 有时 经常 总是 1分 2分 3分

4分

5分

20% 3．注重仪表，形象良好 从不 偶尔 有时 经常 总是 1分 2分 3分

4分

5分

10% 4．熟悉相关线路的中转情况 从不 偶尔 有时 经常 总是 1分 2分 3分

4分 5分 10% 5．熟悉沿途的重要设施的分布情况 从不 偶尔 有时 经常 总是 1分 2分 3分 4分 5分 10% 总分= 不足 尚可 良好 优秀 1-3 3-4 4-4.5 4.5-5

三、销售人员方案及考评表 某公司是一家小型公司，创业初期将降低成本、提高销售额作为公司的总目标，由于业务繁忙，公司没有时间制定一套正式的、完整的绩效考评制度。只是由以前的王总兼人力资源总监采取一些补救措施，如他会不定期地对工作业绩好的员工提出表扬，并予以物质奖励，同时也会对工作不积极的提出批评，一旦员工销售业绩下滑，他会找员工谈心，找缺陷、补不足。这几年公司发展非常迅速，其规模已经由最初的十几人发展到现在的上百人，问题出现了。员工的流失率一直居高不下，员工士气不高，王某不得不考虑是否该建立正式的绩效考评制度了 11

论述该制度的必要性，并为该公司的销售人员设计一套考评方案 必要性：有效的绩效评估和考评可以不断改进组织氛围，优化组织环境，持续激励员工，提高组织绩效 方案：

1、考评的目的及原则

2、考评的目标

3、考评的组织

4、考评的标准 考评项目 权重% 等级 得分 任务完成度 资金回收率 市场占有率 成本费用率 积极性、沟通能力等 合计 100%

5、考评实施

6、绩效面谈及改进计划

7、绩效考评结果的应用

8、解释及修订

四、生产人员考评表

项目 权重% 等级1(差)2(较差)3(平均)4(较评分 好)5(好)工作数量 10 1口2口3口4口5口

工作质量 15 1口2口3口4口5口

出勤 10 1口2口3口4口5口 努力 15 1口2口3口4口5口 合作 10 1口2口3口4口5口 知识水平10 1口2口3口4口5口 专业技能 15 1口2口3口4口5口 工作创新 15 1口2口3口4口5口 总计

考评者评述

考评者签名: 12

上下级达成共识,存在的异议

主管签字: 下属签字: 年 月 日

五、面谈提纲

1、面谈的目标

2、面谈的事项

3、面谈的时间

4、面谈的地点

5、面谈的资料及注意问题

六、面谈的准备工作都做哪些（课本P186二条）

七、目标管理法的步骤（课本P205）第五章薪酬管理

一、某企业的年终奖金分配一直是个难题，因为办公室、人事部、财务部的考核指标无法量化，企业中的工程、设计、生产等工作任务往往需要若干部门配合完成，各部门的工作量与效果难以区分。往年的奖金分配总是出现部门之间、岗位之间的攀比，都觉得自己付出的多，得到的少。原是为了调动大家积极性的年终奖金反而引起矛盾，影响员工积极性。(1)请说明奖金分配方案的制定程序。(2)请为该企业销售部设计一个奖金分配方案。(1)奖金分配方案制定程序： ①按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额 ②根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则

③确定奖金发放对象及范围。

④确定个人奖金计算办法。(2)奖金分配方案设计： ①要明确绩效考核的指标，如销售额、汇款率.销售费用.资金周转天数.市场占有率等.②要有明确具体的奖金支付标准和支付办法。③有明确的具体管理办法，即帝批人、发放时间等.二、某公司近年来产销两旺，公司高速发展，但仍有不少员工辞职，公司人力资源部为了解员工离职的主要原因，想通过员工满意度调查表来了解，请设计员工满意度调查表 13

员工满意度调查表 所在部门 年龄 职务 企业工龄 性别 学历

1、我对目前公司的管理制度感到满意 □非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对

2、我对工作环境感到满意 □非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对

3、我对薪酬制度感到满意

□非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对

4、我对考核制度感到满意 □非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对

5、我对培训制度感到满意 □非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对

6、我对组织结构及效率感到满意

□非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对 我的意见和建议：

三、A公司近年来产销售两旺，公司高速发展，但公司仍有不少人辞职。公司人力资源部认为导致员工离职的主要原因可能是薪酬不合理。为此人力资源部拟在员工中进行一次薪酬满意度调查 请你为A公司人事部设计一份员工薪酬满意度调查表 薪酬满意度调查表 说明：请您选择一个最符合您看法的答案。我们将对您的答案保密，请您务必表达真实的想法。例如：我对目前获得的收入感到满意

□非常同意 □比较同意 □说不清楚 □不同意 □强烈反对 如果您对上述的问题感到“非常同意”，请您在“非常同意”的“□”中打了“√”，其余的选项则不必填写。注意：每一题只能有一个选择。所在的部门 年龄 性别 本专业/领域工作年限 企业工龄 职务 学历 现在的年收入（元）（1）我对目前获得的收入感到满意

□非常同意 □比较同意 □说不清楚 □不同意 □强烈反对（2）我的收入与本地区同行业其他企业相比我感到满意 □非常同意 □比较同意 □说不清楚 □不同意 □强烈反对（3）我认为企业的奖金分配很公平 14

□非常同意 □比较同意 □说不清楚 □不同意 □强烈反对（4）我对企业提供的福利、补贴感到满意

□非常同意 □比较同意 □说不清楚 □不同意 □强烈反对（5）我的收入充分地反映了我的业绩表现

□非常同意 □比较同意 □说不清楚 □不同意 □强烈反对（6）我的收入充分地反映了我的岗位职责

□非常同意 □比较同意 □说不清楚 □不同意 □强烈反对（7）我的收入充分反映了我的工作能力

□非常同意 □比较同意 □说不清楚 □不同意 □强烈反对（8）我的收入各项目之间的比例是合理的□非常同意 □比较同意 □说不清楚 □不同意 □强烈反对（9）我认为我的年收入应该是

元。（10）我认为在总收入中浮动工资部分应占 %。

四、奖金分配方案 某企业设计部高级设计师2人，设计师5人，助理设计师3人，辅助人员3人，年底总奖金为10万元，企业文化是崇尚团结协作，企业的目标是顾客满意、提高人员素质，请为该部门设计奖金分配方案。XX公司设计部奖金分配方案

（一）目的及总则

（二）奖金分配原则：

1、根据企业文化与企业目标设计奖金分配原则

2、奖金与顾客满意度挂钩

3、奖金与团队评价结果挂钩

4、奖金与能力评价结果挂钩

（三）奖金发放对象：为设计部全体员工，以设计人员为主，辅助人员为辅。

（四）奖金日常管理

（五）奖金计算办法 顾客满意度得分

团结协作得分

能力评价得分

合计分

A 高级设计师 B C D E 设计师 F G H 助理设计师 I J 15

K 辅助人员 L M 合计 某员工的奖金=个人的奖金得分/部门奖金总得分X部门的奖金总额

五、福利预算计划制度程序(课本P263)

六、岗位工资或能力工资的制度程序(课本P217)

七、工作岗位评价的案例分析、分级标准 某公司要对工作岗位进行评价，选取劳动责任、劳动强度、技能要求、劳动环境、社会心理五大方面，试设计岗位评价等级表，制定评定标准 等 级 评价 评价子要素 得分 一 二级 三级 四级 五级 要素 级 质量责任（5分）产量责任（5分）劳动 看管责任（5分）责任 安全责任（5分）30分 消耗责任（5分）看管责任（5分）体力劳动强度（5分）劳动 强度 劳动姿势（5分）15分 劳动紧张程度（5分）知识经验（10分）劳动 技能 操作复杂程度 20分（10分）粉尘（5分）劳动 环境 高温（5分）15分 噪声（5分）社会 人心向往程度 心理（10分）10分

七、单项薪酬制度制定程序和奖金制订程序课本(P217)

八、提薪方案

1、目的及总则

2、管理机构

3、提薪的具体规定 16

（一）人员范围

（二）提薪的种类（1）按身份提薪：按该人的学历、年龄、工龄、过去的地位（2）按技能提薪（考察技能及经验、工作态度、业务成绩）（3）按工龄提薪

4、执行日期

5、解释及修订

九、工资奖金调整方案的设计（课本P218）

十、调整薪酬应收集哪些资料 需要收集的资料如下：（1）薪酬调查的有关数据和资料；（2）该企业工资岗位分析与评价的数据资料；（3）该企业各级员工绩效考评的数据资料；（4）该企业现有员工工资水平以及过去薪酬执行情况的数据资料；（5）该企业支付能力以及财务状况等方面的资料；（6）劳动力市场有关薪酬方面的各种相关信息。

十、工作岗位评价的步骤（课本P224）17

第三篇：方案设计题参考格式

方案设计题----以“宿舍你、我、他”为题，设计一个团体心理训练工作坊的实施方案

方案设计题参考格式

珍惜人生团体心理训练工作坊实施方案

一、工作坊目的本工作坊旨在通过有针对性的团体练习，协助参加者思考生命的价值，澄清自己的人生价值，学习面对死亡的课题，认识死亡，生死抉择，从而更加尊重生命、欣赏生命和珍爱生命。

二、工作坊人数：30——50人左右

三、工作坊时间：3小时

四、工作坊结构

1、进行方式：结构式的小团体方式

2、进行模式：身心灵全人健康辅导模式

3、进行场地：以安静、封闭、每人一把椅子的会场为宜

4、使用设备：可以播放音乐的设备

五、工作坊进行步骤：

（1）热身：心手相依

（2）学习团体契约

（3）观看教学视频《爱让生命完整》

（4）练习一：纸笔练习《泰坦尼克号》

（5）练习二：模拟活动《洞口余生》

（6）练习三：《我的墓志铭》

（7）导师点评

（8）结束：歌曲：《让世界充满爱》

第四篇：人力资源管理软件可行性方案设计

人力资源管理软件可行性方案设计

自从XX年成立独立的人力资源部以来，历届人力资源工作者都力求改善创新，靠人力资源管理来支持公司战略目标的实现。

目前，香驰的人力资源管理水平在县域甚至市域内跟公司的地位是相匹配的，我们的人力资源管理工作实践已经涉及到了人力资源的方方面面，各模块都已经有了比较深入的开展，并且形成了自己的特色。但控股公司的第一个五年规划对人力资源管理提出了更高的要求，香驰的人力资源管理面临着角色的转型，即由现在的支持部门成长为公司管理层的战略伙伴，从现在的成本中心逐渐转变为价值贡献中心。要实现角色转型首先要解决的问题是将现有的人力资源工作人员从繁琐的事务中解脱出来，把精力放在公司现有人力资源价值的开发与提升上。而实行人力资源的信息化是目前解决此问题的首要选择。本方案将对人力资源管理实施信息化系统的可行性和具体方案进行分析。力图尽快立项，以填补人力资源的信息化的空白，实现快速转型。

一.概述

项目名称：香驰人力资源管理信息系统

项目参与单位：人力资源部、信息技术部、合适的第三方软件合作方。

项目时间：XX年10月-XX年11月 项目备景：香驰人力资源管理各模块工作均已较为深入的开展，但缺乏进一步的规范，与现代化管理和公司战略规划要求尚有较大的距离。人力资源软件系统可以帮助我们缩小差距，使人力资源真正成为经营层的战略合作伙伴。

管理信息系统可以用来规范企业的业务流程，控股公司与各子公司在人员管理方面保持高度一致；使具体的人力资源工作人员从烦琐的手工统计计算比对中解脱出来，把更多的精力放在人力资源价值提升上，使各级管理人员在决策时中能够快速及时的获得企业的人才信息，为决策分析提供第一手的、快速的、准确的数据。

二.项目的必要性

目前人力资源管理的工作效率、业务规范、数据分析和风险控制等方面由于没有信息系统支持，存在很多不足，列举如下：

1、目前，公司在册人员已超过XX人，已建档人员达到1900人，人员档案均以纸质进行存档，人员信息查询相当困难，尤其在公司需要查询某一专业或者是技能水平的人员时，一般需要半个工作日的时间才可以完成。

2、人力资源类文件规范性存在不足，如用工需求、解除劳动合同申请、员工请假等内容与格式不统一，造成签批流程不一致与信息传递不准确等情况。

3、各公司定员管理存在困难，虽然年初定员已确定，但由于人员辞职，变动频繁，控股人力资源部无法及时准确的了解用人单位的用人需求，尤其将来龙口公司成立以后，编制管理更加困难。

4、人力资源成本控制无力，虽然各公司年初经营计划中已有明确的工资总额，但由于具体的工资审核工作需要薪酬专员3-4个工作日，事实上根本没有关注工资总额事项；同时，工资总额中各分项要素的统计也异常困难。

5、招聘工作重复，无法有效筛选合适的人才，人才储备库的建立十分困难。

6、培训计划的执行率差且管控困难，培训效果无法有效评估和

反馈。

7、控股和各子公司经理层无法及时掌握和获取自己想要的人力资源类信息。

8、员工无法获取公司内为其投入的所有成本，无法感知公司的付出。

以上出现的不足，从企业的长期运转情况来看实施管理信息系统确有必要。

三.人力资源信息需求模块

1、人事管理模块

2、人事合同管理模块

3、薪酬管理模块

4、保险福利模块

5、招聘管理模块

6、培训管理模块

7、管理人员自助模块

四、系统实施后达到的效果

1、人事管理方面

可以实现对于组织、岗位、职务、人员档案等的全面管理。系统按照国家标准规范，建立人事信息档案。可以按照需要分类查询与统计；减少工作人员的工作量，提高工作效率。

2、人事合同管理方面

可以实现对于劳动合同、保密协议、培训协议等各种企业与员工

间具有法律效应文案的全面管理。实现劳动合同期限预警，降低用工风险，保障公司利益。

3、薪酬与福利管理方面

可以建立规范的薪资体系。通过灵活的薪资计算方式设臵，可以及时反映考勤、考核等系统的数据信息，并且可以直接反映到薪资结果中。

通过保险福利类别、业务的设臵，建立员工薪酬福利档案管理的信息基础。每月以表格的形式将公司为员工的全部付出呈现给每位员工。

通过工资总额预警的方式，实现对各公司、部门员工工资总额的管控；能够准确分析工资总额结构，通过系统提供的用工成本分析报告，为董事会提报有效的用工成本控制建议。

4、招聘管理方面

可以准确掌握招聘的岗位需求、招聘的渠道和招聘的计划执行，不仅降低招聘成本，而且可以缩短招聘周期，同时还有助于建立人才储备库。

5、培训管理方面

实现培训资源、需求、计划、活动的统一管理，及时评估培训效果，并建立起参训员工的培训档案。对于培训的统一协调和持续培训的组织，提供了可靠的基础。

6、管理人员自助方面

通过经理查询，借助各种预臵的分析工具，可以分析人力资源管

理业务的各种具体信息，还可以全面掌握人力资源管理的关键业务状况。

五.可选择的系统方案比较

由于人力资源管理信息软件在国内已经比较成熟，大多数的软件均可适应我公司的需求。因此我们在选在软件供应商时关注的次序为其产品在周边企业的运用情况、产品报价和与现有其他信息系统的融合度。

根据调研与考察，国内人力资源类软件供应商主要为：用友、金蝶和浪潮，具体情况见下表：

因此，综合比较，建议选择用友为供应商。

六.投资及收益分析

软件实施及使用许可费用共计：118000元。

成立分析报告

近年来，经济快速发展的过程中，把有效配置人力资源作为振兴经济、增强国力的战略选择，在不断完善与社会主义市场经济体制相适应的公共就业服务体系的同时，把鼓励发展职业中介和劳务服务作为促进社会就业更加充分的重要环节，以“增长提速、质量提升、产业发展”为目标，大力实施劳动保障领域的服务业跨跃，逐步形成了公共就业服务与职业中介服务企业双轮驱动的发展格局。

职业中介服务机构是人力资源市场的载体，职业中介服务对促进劳动力供求均衡、减少劳动力市场摩擦、降低劳动力交易成本方面、促进劳动力合理流动等方面具有重要作用。其中的公共就业服务更能起到提高人力资源市场的透明度、保持人力资源市场的公平、帮助就业困难群体避免陷入不利地位的特殊作用，职业中介服务在促进劳动者就业中发挥了重要的作用。

目前，职业中介管理机构是由劳动和社会保障部、人事部共同管理。劳动保障部管理机构有五级机构，劳动和社会保障部负责制定政策，省一级就业机构负责进行职业中介工作的宏观管理，地市县以及各乡镇职业中介机构具体实施。以上五级机构，具有层次性，明确性，衔接性，并形成系统性，保证职业中介人员活动的管理有序。《就业促进法》明确要求，政府鼓励社会各方面开展就业服务活动，加强对公共就业服务和职业中介服务的指导和监督。对于社

会办的职业中介，政府的态度，首先是积极培育和促进发展；同时，在引导行业自律的基础上进行规范管理。社会职业中介是市场的产物，积极培育就是遵循市场规律，尊重其在市场调节中的地位和作用，为其健康成长提供空间和环境。促进发展就是通过政策引导和法律保护，鼓励其提高服务质量，支持其在就业促进中发挥作用。引导自律，以诚信服务、优质服务为宗旨。中国就业促进会组织实施民办职业中介机构诚信等级评定工作，对推动行业自律和健康发展发挥重要作用，依法对非法中介行为进行纠正。各地劳动保障和人事部门联合公安、工商等有关部门加强人力资源市场监管，查处非法职业中介，维护求职者权益，为职业中介的发展壮大提供了良好的市场环境。

经过几年的发展，人力资源服务对经济的贡献日趋凸现，已经成为服务业发展的重要力量。

本项目具有良好的市场前景和社会效益，由于本项目契合目前经济发展形势，并且政府在政策法规上均给予了大力的扶持，可见本项目开发前景广阔，投资收益稳定，有长期发展向上的良好趋势，是一个值得投资的好项目。另外，由于本项目的运营成本不高，属于知识密集型行业，以知识咨询和专业性服务为主，因此抗风险能力较强，项目实施后，完全可以获得预期收益。

某公司人力资源管理工作可行性分析报告

目前公司存在的主要问题及原因

为对公司人力资源工作情况和一线员工的思想动态情况进行掌握了解，进而为人力资源规划发展提供方向和实际解决一线生产中的人员流动问题，通过在生产车间及各部门走访、人员座谈、等方式，进行了详细的调查；通过调查发现，公司人力资源的管理现状大体是好的，但在人力资源规划管理方面，一线员工管理方面，员工培训学习方面，公司工资制定方面，公司制定方面仍有许多的不足，特总结如下：

本次调研涉及车、钳、铆、电、焊、钻、铣、车间一线工人等专业人员及各车间、行政部门、车队、后勤保障部门，其中一线员工占公司总人数的85％。对公司管理层的调查主要以对人力资源工作现状和存在问题的反馈评议为主，一线员工的调查着重于现阶段员工思想状态的掌握和一线员工流动率的原因收集。

一、人力资源管理工作方面：

1、招聘方面：

主要反映在公司的招聘条件和人力资源招聘的员工的稳定性方面，尤其对生产一线的操作工人需要吃苦耐劳，并有能具备良好稳定性的员工，对人力资源在这个问题上应该做的工作我将尽快拿出有效可行的方案。

2、培训方面：

通过调查我认为公司的中层管理者是应该接受培训的主要阶层，尤其是一线的生产管理者，应该运用正确的管理方法和方式来管理，而非是传统的说骂，对人力资源组织的培训和内培，以及新员工入厂后入职培训跟踪方面的工作我已经落实了方案，并今后新员工入职管理后定期培训跟进上做好职能工作。

3、入职管理方面：

主要质疑存在于员工入厂没有明确的职业规划和职业状态管理，新员工在岗位上自生自灭，缺乏对新入职员工的后续管理和帮助其进入状态的入职帮助，成了单纯的招聘部门，对公司的人才流失，有警觉，也毫无建树，新的员工来后，因为没有人管理和没有明确的职业规划很快就会感到迷茫而离开公司，在管理层中的普通管理员工在和他们谈话过程中表达了一种失望的状态，表示没有自己明确的职业规划和职业发展方向，在这里有种混日子的感觉，而在我看来就是在骗公司的工资，说严重点是在浪费公司的资源。

二、车间一线员工思想动态方面：

1、车间管理方法：

主要集中反映在车间管理者管理粗放式，管理方法粗鲁对员工缺乏耐心，批评教育以高压方式为主，难以深得人心更没有有人情味，对员工的自尊没有半点可顾忌，根本不去考虑熟练工人对生产的重要性，高压强压政策使员工慢慢的失去了对公司管理者的信任和热情，新员工到职后，作为管理者没有从管理角度去考虑，往往是将其往工作岗位上一放，甚至没有指定个师父，就让其上岗，任其自生自灭，这也是公司屡出安全事故的原因所在，做的好点的管理者，偶然还会在车间巡视中问问，更不用说和工人谈心做工作和为工人解决到新环境中的难点、难题了。

2、制度管理方面：

主要反映在罚款制度和扣款等方面，职工认为罚款管理是管理的一种方式本身没错误，如果以罚代管，如像检查卫生罚款、质量问题罚款、上下班问题罚款等等都是很愿意接受，现在很多职工对任何问题都是抱着一种非常机械和麻木的心态工作，丧失了工作的热情，重要的一个原因就是因为怕被罚款，带着被处罚的心态工作，工作中有怨气，来新工人后会对其错误的引导，甚至说丧气话，促使了新工人离开。工人工作中想的最多就是怎么不被罚款，带着思想包袱工作，形成了一种非常不好的现象，而这种以罚代管的管理模式职能治标而不能治本，要找出问题的根源，从源头入手相应解决才能达到管理目的。

3、工资方面：

工人因为自身工资的问题，对公司的管理根本不理解，特别是对车间管理的工资持很大意见，他们有的甚至这么讲：“干活的是我们，挣钱的是他们”“挣钱的不干活，干活的不挣钱”等等，总之是意见很大，加上去年今年物价上涨，更是增加了员工发这个牢骚的共性，继而相互埋怨和影响，最终使很多本来不会离开的人也离开了公司。很多人都在做自己个人得失的比较，现在在这个工作上所受的工作环境，劳动强度拿到的工资跟其他的同行业进行比较，如果感觉差距拉得太大了首先会有怨言，续而就选择离开，最让人担心的是很多的老员工也说出同样的话，其中有1个是在企业工作了多年的老工人，相信如果不是的确收入差距太大的话，断然不会这么说，因为人工作时间长了，毕竟对人对物对公司都会有感情。

4、工作时间方面：

现在实行车间二班倒，员工工作时间达12小时，又加上机器检修，很多机械是连轴转，计件或记时工资分划不明确，导致员工工作上没有动力，干活积极性不高，在我的调查过程中，集中反映在下料车间和小件钻孔车间，工资计算不透明，是工价定额不完善和明确造成的直接原因，这样的后果损失最大的还是企业，而并非员工本身，在这里我要问责的是关于公司的职能部门，如生产部、财务部，财务部门是核算成本费的，生产部是核定生产定额的，为何没有一套切实可行的执行标准出台，这些问题是困扰目前车间生产力提不起来的主要原因，甚至在和员工谈心过程中他们流露出对公司目前状态的理解和支持，这让我非常感动，是因为公司有这么多的员工为公司的发展而关心，更多的员工说出了自己的心声，“我们知道公司目前正在改革，同时也知道公司各方面都在投入，但是我们要吃饭，要用工资来维持家庭的开销，我们在公司上班哪怕是工价低一些我们也心甘情愿干，只要工价明确了，我们也就有了目标，至少我们可以通过努力，多劳多得来提高我们的收入！但是现在我们每天上班心中都是没有数，没有目标，也不知道能拿多少，干多干少都差不多，这样怎么让我们有干劲。

小件钻孔车间主要员工是属于身残而志不残的操作工，这类员工本来应该享受政府部门的福利，然后他们却用自己的行动证明了他们存在的价值，也能用自

己的智慧和汗水为企业为社会创造价值，在我看来公司里有许多正常人都不如他们。所以他们是公司发展中不可多得的人才和生援力量，为了公司的长远利益我认为要给于残疾员工无微不至的关怀和照顾。

5、信息沟通方面：

作为公司高层管理者都不知道一线的任何信息，员工反映的事情也没有结果，很多工人有问题不知道找谁说，就算是找了有关人员反映问题，但结果是石沉大海，对上对下的管理都是一根线，一旦线断，就没有了公司的任何反馈信息，很压抑，本来有些对公司很好的建议和想法因为没有说的地方，也就转为牢骚了，很多企业的老工人希望能有机会和公司的最高层谈谈，说说心里话，有的员工甚至说：管理人员天天坐在办公室里出规定，有时候做的根本就和现实中的不符合，也没有很好的沟通反映机会，比较压抑！

6、一个企业的发展和创造效益永远都是企业里20%的员工实现的，同样一个企业80%的业绩是由企业内20%的员工推动的。所以作为企业来说只要抓住和管理好企业内20%的员工，让他们来带动80%的员工，企业就发展了。

三、解决的措施及建议：

(一)人力资源管理方面：

1、招聘方面：

为了实现公司3年计划的目标达成，对新员工的招聘，特别是一线新员工的录入，一定要做到三点：A、生源要准；B、双向合适；C、协议管理，比如：可与某技校签订单向人员输入协议，技校为企业培养专项人才，公司可以与技校和学员达成共识，采用公司每月补助学员生活费形式，学生免费上学，毕业后用工资来抵学费的做法，那这样的学生到单位后就会相当的稳定，因为学校有协议和条规约束，而企业又可和学校签订单独的协议，稳定性必然强，属于补助的学生，必定能吃苦，这就是：生源准；企业和学校能达成共识，并学校能有能力为企业培训本专业的学生，这就是：双向合适；有学校和学生的协议，又有企业跟学校的协议，企业用人管人，学校同样进行管理，学费，毕业证等后续手续的办理，使学校的管理非常生效，而学校又和公司有明确的协议约束，使这样的双向管理非常生效；另一方面对人力资源和车间管理者也可以采取双向的问责，从招聘开始，有用人部门出具《人员需求申请表》，根据申请条件和申请到岗日期安排进行招聘，面试时作为使用部门的责任人就必须要参与，形成人力资源牵头，使用部门面试，最终完成员工的入职，员工入职后，到使用部门后，对员工的稳定考核必须采取双向管理：即建立《员工管理双向考核制》《新员工入厂跟踪评估表》，有用人部门和使用部门同时管理入职员工，对员工的流失对人力资源和使用部门双向考核，从而保证职工的稳定性，实现公司员工的优良管理，从而实现公司发展规划。

2、培训方面：

对公司培训的实施，作为人力资源必须能够掌握适时的企业发展动向，从而能够根据员工的动态和工作中存在问题点及时提出培训的课题，形成《临时培训需求计划》，进而组织培训，实际解决管理的难点和难题，提升企业各层次员工的管理能力；人力资源通过人员的《员工入厂跟踪评估表》深入生产一线进行入

职跟踪发现问题题后，及时立项，组织培训《临时培训需求计划》实施。公司各部门也可以根据自己本部门的需求，及时的向人力资源部门提交《临时培训需求计划》，两线控制两线提交，则必然会通过培训保证了企业思想和企业管理力的统一性和先进性，更好为企业发展提供软环境的支持和保障。

3、入职管理方面：

对一线员工和新进公司的管理者，在进厂的前期跟踪后期的入职沟通方面必须按照规定，定期召开沟通会，做到一线生产信息和基层管理信息上上通下达，能够让员工从思想上先有个疏导口，有人力资源的第二方人力布控点，不再是单纯的一线管理一线汇报，而是二线疏导两线汇报；纵向管理，横向调度，自然能够加强人员在职的稳定度和信息掌握的准确度，能够根据情况和信息及时反应、及时对应、灵活对待、把问题降到最低，在收集基本的入职信息后，根据本人的工作情况;给予员工一个良好的职业规划和职业晋升计划，否则会错过会很多以后会成长为优秀管理者的基层管理人员，使公司丧失建立良好人才储备梯队的机会和平台。

一线员工方面

：

1、管理者的管理方面；

一线管理者的管理方法解决是需要通过对管理者尤其是一线管理能力的慢慢提升来解决，管理者管理方法不对，一是自身的管理水平所决定，二是公司的培训和企业文化的无力，没有学习，没有良好企业文化的引导，没有系统的培训，管理者在没有方法甚至懒的想方法的时候，就会出现“以罚代管”的现象，牺牲的是工人的利益和公司长远的发展利益，当我们的工人不再信任和配合我们管理者时，就不能能保证这个工人能忠诚的服务于企业，能安心的干好自己的工作？没有了熟练的工人，企业的良性发展又有多大的推动力，失去熟练的劳动者，就是失去了产品的质量，失去了设备的使用寿命，就是失去了设备生产力的最完美发挥。人力资源中，有3：3：2：2的比例，即3成骨干工人，3成熟练工人，2成一般工人，2成新工人，这是最完美的生产力组合，是最良性的，即保证了企业发展所需的新血液，又保证了企业的稳定，因此可见有稳定的一线生产员工，对企业是非常重要的，所以能否保证对企业一线员工的良好管理方法是现在能否保证一线员工稳定的重要因素，通过培训和学习来提升生产管理者的管理方式和方法是企业的重中知重，今年行政部将加大管理层的培训力度，通过真正提升管理层的管理方法和方式，做到稳定一线生产员工，为企业长期和稳定的发展提供真正的一线员工和完美的管理团队。

2、公司的罚款制度方面；

作为企业采取罚款做为管理的重要手段是典型的粗放式管理，是管理无能和管理不向细节化发展的标志，就算是采用罚款管理作为重要手段的鼻祖企业：如日韩企业，所处罚的对象也是管理者而不是工人，现在整个中国的国家制度整从粗放式管理向细节化管理过渡，交警有过去的不带头盔就罚款，到现在批评教育为主，罚款为副，从一个侧面上反映了国家体制的一种导向，罚款管理模式对应的对象应该是文化程度较低的员工，而如果员工的素质相应的得到了提升，而管理的方式却一成不变，无疑在管理上会被动挨打，会受到消极的抵制，罚款后的恶意转嫁，损失的是公司的隐形效益和一线员工的工作热情，是公司的企业风气和企业文化的损失，是一个慢慢积累的火药桶，没有疏导只有累积，一旦爆发，企业损失更为严重。国家正在建设和谐社会，保护性、扶持性政策在向基层劳动者转移，作为企业我想我们更应该调整政策，保持生产性企业稳定很重要的因素正是来自于一线员工的稳定程度。在管理中，不是不罚，是应该以奖为主以罚为副，多罚管理者少罚作业者，出现问题后，管理的责任不能转嫁，做为管理者不去管细节，不去做员工的思想工作，不去想办法杜绝员工少犯错和不犯错，不去管理细节，这个管理者必然会被公司和时代所抛弃！管理就是管细节，管理就是搞服务，做好管理就是做好对各部门、各车间、各环节的控制、做好各流程正确实施与有效监督，这不是口号而是势在必行，没有服务型的管理，只靠在办公室里纸上谈兵或不切实际的罚款制度管理，其管理必然导致失败，损失的是企业。

3、一线员工工资方面；

08年以来，随着新劳动法的颁布实施，企业的成本在飞速上升，企业很累，可作为一线员工，如果让他单纯的从理解企业的难处和处境去改变自己的心态而好好工作，这的确是比较困难，应该能在现有的基础上进行改革：

A、首先应该对现行工资的结构进行改革，加大工资制度对一线员工方面的偏移，特别是在以往的工资组成结构作调整，对工资结构中的工龄补贴、工种补贴、职务补贴、满勤率补贴等进行修订，形成新的《工资调整方案》，偏重于留住熟练工人、骨干工人、高技能的工人、出勤率高的工人，并让工资能在这些方面有所突出体现，鼓励员工提合理化建议，奖励工序、工艺创新人员，这样形成一个积极向上，勇于创新的企业文化氛围，让员工发展成为有价值、有奉献、熟练而能奉献的人。

B、对工资进行详细的分层管理，3：3：2：2实际上就是6：4比例，能在6的基础上达到工资的稳定，满足了骨干和成熟工人工资的基本要求，对后4成，大多是一般工人和新工人，可以通过持续的激励机制来逐步实行其工资的晋升，再通过工作时间的改善、管理人员方式方法的提升，软硬工资同时提升，解决这个问题，并能够在晋升中，通过奖励制度的考评运作，留优除劣，运用由新工人向企业成熟工人、向企业骨干工人、向企业管理人员上升的晋级制度，通过晋级实现了个人工资的递增，同时保持企业活力和留下适合企业发展的人才。

4、工作时间方面；

工作时间是公司员工的工作之本，在人力资源管理中要利用较为宽松的工作的环境和管理氛围来吸引员工，比如新厂建好后可采用三班转，首先空出必要的时间，能够有时间去培训、去学习、去休息，使软性环境和硬性环境相结合，在一定程度可以通过培训学习提升管理方法和提升企业文化来共同达成这一目的，这样才能在现行的市场竞争中，为企业留住根本的发展所需要的人力和人才。

5、员工入职管理方面：

根据各管理者自身肩负的职责不同，在公司的《培训管理制度》中制定出各管理者与基层接触的时间，并对人力资源调查制度做明确的界定，明确规定通过座谈，问卷调查、一线走访等方式定期的了解收集相关管理信息的方法、频率和频次，这样既有各管理者的定期走访和一线深入，又有人力资源的协调汇总跟踪调查收集，必然能够解决好在职员工的思想动态，能够及时根据情况对应进行变

第五篇：人力资源材料题

学院

姓名

学号

任课老师

郭芙蕊

………密………封………线………以………内………答………题………无………效……

五、案例分析（共43分）

案例一：一次失败的录用决策

普顿斯化学有限公司是一家跨国公司，以研制、生产、销售药品、农药等为主，露秋公司是普顿斯化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩展，露秋公司要增招生产管理人员。人力资源部的主管对应聘者进行了初选之后，将通过者交由生产部副经理再次进行筛选，副经理对其进行选择，留下了两人，决定由生产部经理李初与人力资源部的经理王量两人协商决定人选。这两个人的简历及具体情况如下：

赵安：男，32岁，企业管理硕士学位，有8年一般人事管理及生产经验，在其之前的两份工作中均有良好的表现。面谈结果：可录用。

钱力：男，32岁，企业管理学士学位，有7年的人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过，学院

姓名

学号

任课老师

郭芙蕊

………密………封………线………以………内………答………题………无………效……

向。具体的考核细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德，对于能力的定义则比较抽象。各业务部门（子公司）都在年初与总公司对于自己部门的任务指标进行了讨价还价的互动。

对中层干部的考核完成后，公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人。尽管考核的方案中明确说考核与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩，但最后的结果总是不了了之，没有任何下文。

对于一般的员工的考核则由各部门的领导掌握。子公司的领导对于下属业务人员的考核通常是从经营指标的完成情况（该公司中所有子公司的业务员均有经营指标的任务）来进行的；对于非业务人员的考核，无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。通常的做法，都是到了要分奖金了，部门领导才会对自己的下属做一个笼统的排序。

这种考核方法，使得员工的卷入程度较高，颇有点儿声势浩大、轰轰烈烈的感觉。公司在