人力资源作业四第二题

第一篇：人力资源作业四第二题

1、天创公司正式业务员实行的是哪种类型的工资制度？试分析其工资制度的优缺点 答：绩效工资根据员工近期绩效，工资与绩效直接挂钩

有点：激励效果明显

缺点：易助长员工短期行为

2、请从人力资源管理的角度结合相关理论谈谈天创公司业务员薪酬制度如何改进 答：

一、首先要符合薪酬的设计原则符合以下几点：

（1）薪绩一致（2）业绩优先（3）分享利益（4）目标管理（5）合乎法律

二、用人单位应该对工资的构成有一个准确的、清晰的把握

人单位要精确把握，一边在工资的操作管理中合理合法，规避各类风险，比如社会保险的缴纳、加班费的计算基数问题。依法、及时、足额的支付劳动者工资，尤其是要注意合理支付特殊情况下的工资，加班加点的工资、病事假的工资、休年假的工资以及停工期间的工资等，避免引

二、提供具有公平性和富有竞争力的薪酬。

三、起不必要的争议，特别是用人单位不得随意拖欠扣罚劳动者的劳动报酬

公平，是实现报酬制度达到满足与激励目的重要因素之一，对于通过劳动获得报酬的员工而言，必须让他们相信付出和报酬一定是相适应的，如果企业在薪酬问题上未能够建立必要的信度，那么员工对薪酬制度的信任感也会下降，工作积极性和主动性会大打折扣。

四、实现薪酬与效益挂钩

五、薪酬支付要透明

六、支付薪酬要满足不同层次的需求，巧付薪酬

马斯洛的需求层次论认为，需求是人内在的、天生的和下意识存在的，而且按照先后顺序发展的，满足了的需要不再是激励因素等。员工只有在低层次的需要得到满足之后，才能够考虑更层次的需求。企业再设计薪酬的时候应该有针对性的了解员工的需求，适时的满足员工的合理需求。因此对收入较低的员工适宜于经济性薪酬；对高层次的员工应该将经济性和非经济性薪酬结合起来。

第二篇：人力资源作业四

中国社会科学院研究生院

香港公开大学

高 级 工 商 管 理 研 修 班

作业号码

（四）课程名称人力资源管理

课程编号B834C

姓名马宝国

学号10852806

时间2012-6-18

中国社会科学院研究生院MBA教育中心

第一部分

1、运用文章及单元内容，比较中国、西方及日本的人力资源管理模式。

由于中、美、日三国的社会文化和社会结构不同，再加上各国独特的历史和生态地理环境的影响，形成了各国不同的人力资源管理哲学。下面从五个方面浅析中国、美国及日本的人力资源管理模式。

1、在人力资源来源上不同。中国企业的员工主要采用公开招募的方式进行，更多的重视国家计划，侧重于对员工的全面考核并最终择优录取。美国企业具有开放性，市场机制在人力资源配置中发挥着基础作用，他们的人力资源来源主要依赖于外部劳动力市场，对市场的依赖性很强。日本则主要依靠内部培训，鼓励人们踏踏实实地工作，树立长远的工作观念，避免短期行为，特别重视增强职工的归属感和对企业的忠诚度。

2、管理文化的不同。美国的价值观念是以个体本位为基础的，个人本身是中心、是目的，具有最高价值，而社会只是达到个人目的的手段。企业人力资源开发与管理主要体现了个人主义文化的影响重视个性发展，强调个性的表现力、主动性、创造性、向权威挑战、追求多样性、勇于冒险等。而中国和日本的管理文化中则以群体、社会为本。其中中国管理者通常群众观念较强，较多的形成了群体决策、民主集中的决策风格；日本人的概念中群体比个人来得重要，个人的成就和名誉，是所属群体的光荣。

3、人力资源管理方式的不同。美国企业管理的基础是契约、理性，管理中讲求用制度加以规范和控制，较少受人情关系的影响。中国企业管理的基础是关系，以重视人际关系、集体利益至上、家庭主义等情感管理为主要特征。日本企业管理的基础是关系,重视富有弹性的制度安排,组织结构上具有含蓄的职务主义,侧重于靠人对企业进行控制。一方面有严明的纪律和严格的要求,另一方面又有一种无形的约束和含蓄的控制,企业更侧重于通过树立信仰,灌输价值观念,潜移默化地影响员工的行为,使其自觉地与企业目标和要求保持一致。企业内良好稳定的人际关系,情感上的互动,是管理的主要手段。

4、人力资源开发与培训方式的不同。在美国，企业对职工的培训是有计划、针对性强的实施系列培训，其目的是提高职工岗位技能，更重要的是开发人的能力、培育有潜在能力的高级管理人才。在中国，国有企业的培训工作通常是与人事部门分离的，一般都由各业务部门分别举办短期培训班，这种培训仅限于岗位培训，着眼于当前。在日本，注重思想方面的陶冶，员工要学习企业的文化和价值观，在入职初期，会定期轮派到不同的工作岗位，着重员工的通才训练。

5、绩效评估的依据不同。美国企业的绩效评估，通常是以个人为考核对象，务求客观与科学化，评估内容较着重绩效表现和工作知识。绩效评估是定期进行的，通常是一年进行一次。日本企业方面，考核员工是在日常观察中进行，比较主观，且无固定的考核时间。此外，考核内容着重于忠诚、热情和合作，员工所获得的奖励往往是精神上的激励多于经济上的报酬。我国注重的是长期业绩考核，重视员工的综合思想、年资、能力和具体的工作表现。

2、你认同丰田的人力资源管理模式（如重视员工智慧，把少数“奖励”分给多数人）吗？为什么？

笔者很认同丰田的人力资源管理模式，它的这些管理经验可以作为中国企业的教程。丰田的人力资源管理模式很西方化，但在管理的基础上和道德层面上，一直延续着传统的结构，而且实践证明这种传统结构对于人的效率是正向的。

丰田树立了相互尊重和持续改善的理念和价值观，当然其他的一些理念和价值观对丰田文化也很重要，这些理念或价值观共同构成了丰田文化。丰田的领导者信守并传播自己的理念。要成为丰田的管理者，必须接受正式的课堂训练和在职指导来加强对丰田模式价值观的理解。然后这些管理者会成为其下属的导师和教练，这样就保证了丰田文化的传承和完善，从而为它的人力资源管理提供强有力的思想基础和文化保障。

丰田重视员工的智慧，它有一个口号“不要担心员工不够素质，要担心的是管理者习惯对智慧的浪费”。丰田的每个员工都会把智慧花在产品价值和客户价值上，从而形成了一种提高产品品质，降低消费的良好风尚。在丰田，管理人员致力于把每个员工的智慧激发出来，员工也乐意发挥自己的才能去为企业做出贡献，它的每个员工都有很强的责任心。

丰田的奖励规则是把少数的“奖励”分给多数人，这是它注重员工智慧和创造力的必然要求。丰田提倡员工要勇于去“创意提案”让每个人都有机会因为优秀且可行性的提案而获得奖励。它让每位员工都有参与感，激励他们把现有的工作做得更好。

丰田的人力资源管理模式是一种跟随者的模式，在实践中已经取得了巨大的成就，中国的多数企业目前也属于跟随者的状态，所以丰田的很多成功经验可以为中国的企业提供借鉴。

第二部分

1、“雇主品牌”与组织绩效有着密切的关系。试选择一间你认为优秀的“雇主品牌”，分析它成为优秀“雇主品牌”的原因及“雇主品牌”对此企业绩效的影响。

雇主品牌这一概念产生于20世纪90年代初，并在近几年随着人才竞争的加剧而受到日益关注。Ann认为，雇主品牌（Employer Brand）是公司在人力资源市场上的定位，是指在人力资源市场上享有较高乃至很高知名度、美誉度、忠诚度的企业品牌。雇主品牌从人力资源市场竞争中脱颖而出，并得到社会公众认可。

本文选择“宝洁”企业进行深入研究，分析它成为优秀“雇主品牌”的原因以及由此对企业绩效产生的影响。

原因分析：

1、宝洁的“雇主品牌”建设是从招聘员工开始的，宝洁的员工招聘不仅重视他们的技能，最重要的是找到那些具备合适思维方式的人，它要求自己的员工必须具有一定的韧性和耐心。宝洁的招聘通常历时三个月或者更久，严格的审查程序增进了最终入选者的自我评价和精英感。

2、宝洁提供具有市场竞争力的薪酬，它的一线员工比同行业平均的薪资水平要高出20%甚至更多。除了基本薪酬以外，宝洁还为每个员工提供个性化的福利，包括旅游。进修、交通、子女教育的学费补助等等，它会根据员工的不同情况制定不同的补贴标准。

3、宝洁公司为员工提供更加灵活的培训选择，它鼓励员工主动学习，公司也不遗余力的给予员工资金和渠道支持。为此，针对新员工宝洁采用了导师制——为每一位员工指定一名指导经理专门负责新员工的成长，而且随着其职位的变迁或者提升，还会更换具体的经理指导人选。

4、在员工的发展方面，宝洁注重从企业内部提拔人才，按部就班的实现员工在职业通道内的晋升；同时，宝洁还鼓励员工根据自己的意愿在企业内部选择转岗和竞聘。充分发挥他们工作的积极性。

5、宝洁帮助员工平衡工作和生活，重视提升员工的生活品质。在宝洁，通过推行“better work better life”的活动，采取一系列灵活的措施让工作变得更轻松。公司里配备了专业的按摩设备，同时，宝洁的工作时间也相当的富有弹性，只要确保每天共组八小时，员工可以在早上七点半到十点半之间任意选择上班时间，一些员工甚至可以每周自行选择一天在家办公。这些措施解决了员工的后顾之忧，提高了员工的工作效率。

对企业绩效的影响:

1、提升企业的整体竞争优势。人力资源是企业产品市场的派生需求，但是企业人力资源的质量、激励水平和绩效承诺等对于企业在产品市场上的竞争优势具有重要决定作用。雇主品牌是雇主与雇员之间情感关系的体现，决定了雇员在企业中的工作满意度、文化认同感和工作责任感，从而影响企业产品和服务的质量，因此，雇主品牌是企业竞争优势的基石。

2、帮助企业找到符合自己价值观的人才，降低了错误选择带来的成本。雇主品牌在人才市场上宣传了自己的文化和价值观，并提供了遴选人才的标准，很大程度上保证了企业找到符合自己价值观的有经验的人才。

3、提升企业对人才的吸引力。毫无疑问，具有公信度的最佳雇主品牌，将极大提升企业对人才的吸引力。目前，“最佳雇主”已经成为人才市场上人才应聘的风向标。诚如管理思想家授查尔斯·汉迪所说：“今后，我们将不再‘寻找工作’，而是要‘寻找雇主’。”雇主品牌将会成为人力资源市场上的一面旗帜，吸引优秀人才前来应聘加盟，使企业成为英才济济的人才蓄水池。

4、降低企业人力成本开支。雇主品牌建设需要企业投入大量的人力和财力，但是这种投入也能够在其他方面给企业带来成本优势。首先带来的直接效果就是应聘者数量和质量的提升，大大减少企业为吸引足够候选人才而产生的宣传和推广成本。其次，由于人才队伍更加稳定，人员离职损失和重置成本就比较低。最后，一个声名在外的雇主品牌，可以作为求职人才选择的一个尺度，促使其在选择时心理上更加倾向于品牌雇主，薪酬成本的压力减小。

2、单元九介绍了虚拟人力资源管理，试运用单元的内容及个人意见，讨论虚拟人力资源管理的好处及其潜在隐忧。

虚拟人力资源管理是指以合作关系为基础,充分利用现代信息网络技术,帮助企业获取、发展和筹划智力和劳力资本的一种人力资源管理办法,它可以满足企业管理虚拟化发展的要求,将大量的人力资源管理活动实行外部化或员工自主化,企业从而可以将主要精力放在核心人力资源管理方面,提高人力资源管理效率。

好处：

1、降低成本的需要。市场竞争的激烈促使企业不得不降低成本，而劳动成本的降低也是节约成本的一种重要方式。对人力资源而言，虚拟化可以通过企业外部特定领域的专家来防止从事这方面工作的人员继续增加，这是多是企业进行虚拟管理的重要原因。

2、降低风险的需要。如今，企业面临的风险加大，处于对外部环境和内部业务发展前景的考虑，通过人力资源虚拟化，企业可以将外部风险转化给其他专门机构，从而降低企业自身风险。

3、提高组织核心竞争力的需要。竞争激烈的形势下，企业不断寻求自身在特定环节上的优势，而虚拟人力资源管理的目的就是帮助组织从复杂事物中解脱出来，把更多精力集中于提升企业核心竞争力上。

问题：

1、成本问题。企业为了降低人力资源管理成本,才将部分人力资源管理内容外包给专业服务机构,如招聘、薪酬、培训、考勤、绩效考核等。但是,外包并不意味着成本能马上降低，企业重新整合意味着可能存在一个时间延迟成本,同时,由于专业服务机构提供的服务方案可能会因为未充分考虑企业需求而导致相关损失,从而造成成本高于预期。

2、风险问题。风险问题包括安全风险、劳动风险等。企业将人力资源管理的部分工作外包,有可能产生商业泄密、产权纠纷以及聘用员工的劳动争议、劳动纠纷等问题。此外,在与专业服务机构合作时,如果两者之间企业文化理念差别较大,可能导致今后合作过程中的风险。

3、沟通问题，有效沟通是成功实施虚拟人力资源管理的关键。在虚拟人力资源管理模式下,成员可能跨地域分布,必须依赖电话、传真、网络等现代信息化技术手段。这种沟通可能会因为面对面交流减少等而产生信息反馈不及时、意见观点不能充分表达等问题。

4、管理问题。虚拟人力资源管理对人、技术、信息等方面的协调功能的要求更高,要求管理者信任其它合作伙伴。同时,合作伙伴流动性大,不利于技术积累和技术保密。而合作伙

伴的分散性,不利于资源的全局优化和项目的监督控制,使管理问题更加复杂。参考资料：

1、香港公开大学“人力资源管理”（B841C）授课讲义，单元8 第7—17页

2、香港公开大学“人力资源管理”（B841C）授课讲义，单元9第46—48页

3、香港公开大学“人力资源管理”（B842C）授课讲义，案例 第31—35页

4、文童笛、金珉泰，《浅谈中美日本人力资源管理的差异和启示》

5、陈锋，《中美企业人力资源管理模式的差异性比较研究》，经济管理，2005年4月

6、《雇主品牌》，致谢

作业得以完成首先要向我的导师致以深深的谢意，是恩师引领我进入人力资源管理学前沿领域。感谢导师多次在百忙中对我进行指点，这段时间的学习让我受益匪浅。

第三篇：人力资源管理信息系统2013-2014第二学期作业

人力资源管理信息系统2013-2014第二学期作业

一、概念解释题

1.管理信息系统（MIS）

2.HRMIS

3.BSP

4.BPR

5.原型法

二、简答题

1.管理信息系统（MIS）的内容和特性。

2.HRIS、HRMS、e-HR、ERP的联系与区别。

3.数据处理有哪些方式？

4.简述BSP、CSF和SST的优缺点。

5.简述企业流程重组的实施策略和步骤。

6.阐述数据流程图的特征和作用。

7.简要阐述软件生命周期法及其七个阶段。

8.B/S模式的优缺点。

9.信息系统审计的目的和内容。

10.人力资源管理软件厂商的分类。

三、论述题

1.结合实际论述选择人力资源管理软件应考虑的问题。

2.请结合实际分析信息技术在人力资源管理中的应用。

第四篇：客户关系管理作业第二题

客户关系管理作业

第二题：

案例引入：

北京创四方电子有限公司

客户背景：

北京创四方电子有限公司是北京市新技术产业开发试验区内的高新技术企业。致力于各类小型精密电磁元器件的研制与生产，已建立起完善的自主开发、自主生产、自主销售的运营体系。随着公司业务扩展，对客户的管理难度和管理要求不断提高，如何为客户提供更好、更具个性化的服务；进一步强化业务管理；加强部门之间的工作协同，成为创四方电子公司亟需解决的问题。经过严格的筛选，CRM最终以先进的产品、完善的咨询服务、成功的行业实施经验以及企业的综合实力，赢得了创四方电子公司的信赖和认可。

实施方案：

创四方电子公司与CRM信息科技有限公司的CRM咨询顾问共同制定了明确的实施目标：

1.在公司内部建立统一的客户信息管理平台，实现客户信息的资源共享；

2.实现市场活动的集中管理，通过市场活动收集到的潜在客户资料建立有效跟踪流程；

3.建立竞争对手的市场销售策略、产品发展的动态管理；

4.实现销售和服务业务的流程化管理，提高服务的及时性、个性化和有效性；

5.根据业务需要，将客户分类，并可根据分类对客户的购买行为进行分析；

6.根据现有客户及销售记录进行销售机会挖掘和市场占有率的分析；

7.建立订单管理，实现订单自动催收款，进行订单应收款统计，使订单回款率显著提高；

8.对产品进行有效分类管理，基于系统提供相应的分析报表；

9.按客户、行业、业务领域、时间、部门、员工等进行销售统计和分析。

应用效果：北京创四方电子有限公司项目负责人认为：CRM系统是一个很科学和实用的管理软件，能解决很多问题，许多我们没有想到的问题，系统都提供了新的管理思想和管理方法。客户销售过程和销售订单包括历史销售订单的数据，都已在CRM系统中得到了切实地应用，并能及时、准确地看到实时的统计分析结果。

CRM的基本内容：CRM(Customer Relationship Management)，即客户关系管理。CRM是一个获取、保持和增加可获利客户的过程。CRM是首先是一套先进的管理思想及技术手段，它通过将人力资源、业务流程与专业技术进行有效的整合，最终为企业涉及到客户或消费者的各个领域提供了完美的集成，使得企业可以更低成本、更高效率地满足客户的需求，并与客户建立起基于学习型关系基础上的一对一营销模式，从而让企业可以最大程度的提高客户满意度及忠诚度，挽回失去的客户，保留现有的客户，不断发展新的客户，发掘并牢牢地把握住能给企业带来最大价值的客户群。CRM的核心内容主要是通过不断的改善与管理企业销售、营销、客户服务和支持等与客户关系有关的业务流程并提高各个环节的自动化程度，从而缩短销售周期、降低销售成本、扩大销售量、增加收入与盈利、抢占更多市场份额、寻求新的市场机会和销售渠道，最终从根本上提升企业的核心竞争力，使得企业在当前激烈的竞争环境中立于不败之地。CRM将先进的思想与最佳的实践具体化，通过使用当前多种先进的技术手段最终帮助企业来实现以上目标。CRM在整个客户生命周期中都以客户为中心，这意味着CRM将客户当作企业运作的核心。

CRM的作用和功能：简化了各类与客户相关联的业务流程（如销售、营销、服务和支持等）并将其注意力集中于满足客户的需求上。CRM还将多种与客户交流的渠道，如面对面、电话接洽以及Web访问等方式融合为一体，这样，企业就可以按照客户的喜好使用适当的渠道及沟通方式与之进行交流，并能从根本上提高员工与客户或潜在客户进行交流的有效性。CRM可改善员工对客户的反应能力并对客户的整个生命周期有一个更为全面的了解。与企业ERP系统直接集成在一起的CRM解决方案使得企业可通过一个闭环式的定义明确的步骤和流程来满足客户的需求，因而可以更好地把握住潜在客户和现有客户。

CRM的发展情况：作为一款具有自动化软件，CRM（客户关系管理系统）自上世纪90年代中期诞生之日起就受到业界的高度关注和追捧，甚至被认为是继续财务软件和ERP之后管理软件行业冉冉升起的一颗“希望之星”。1999年，在Oracle的推动下，国人对CRM的概念有了初步认识。两年后，CRM作为软件正式在国内推广。当时除了定位于高端的SibelCRM和OraleCRM外，在国内市场影响力较大的当属定位于中小企业应用TurboCRM、MyCRM和管家婆CRM等。

然而，经过8年的发展，当初被人们寄予厚望的CRM并没有象预期那样成为国内管理软件市场的宠儿。与ERP概念逐渐被国内企业接受相比，CRM的应用及价值开始受到一些企业经营者的怀疑。与此同时，国内CRM供应商也感受到了市

场成长的艰难。2年前，传出了MyCRM团队的拆分的消息；不久前，国内CRM厂商 TurboCRM以5000万元的价格被用友软件整体收购；而其他一些CRM厂商实力都普遍较小。

在欧美被企业界广泛接受的CRM似乎在中国有点水土不服。但这并不是说基于先进管理思想的CRM本身有什么问题，而是中国企业所处的市场发展阶段及管理现状与欧美企业有很大的区别。国内中小企业近十几年来随着蓬勃发展，成为社会经济发展中的一支新生力量，但国内中小企业大多属于机会发展型企业，在市场形势好的时候，往往凭借创业者的胆识与能力迅速闯出一片天地，其先天不足也很明显，融资难、企业运营成本高和管理基础相对薄弱。一旦遇到市场形势恶化，其管理粗放、持续赢利能力差和抵御风险的能力弱等特点也立即突显。进入2008年下半年，在全球金融风暴袭击下，往往会率先感受到寒冬的到来。一项权威调研发现，十几年来，国内中小企业的平均寿命只有2.9年。而据国家发改委的统计，仅2008年上半年，全国有6.7万家中小企业倒闭。这当中除了国际市场需求放缓、产业结构和宏观调控等市场环境因素外，对市场变化反应迟缓、资金链紧绷和市场竞争力弱等构成的企业管理软实力不济也是众多中小企业倒闭的重要原因。

而市场上大部分CRM软件着眼点在于客户管理、销售管理等部门级的管理应用，对于企业的内部运营管理显然无能为力。因为企业的客户管理、销售管理完全是建立在“人”基础上的，企业的流程、沟通、目标、计划、检视等管理问题无法得到有效解决。在没有相匹配的企业文化、规范的业务流程和完善的应用培训做引导的情况下，要求中小企业直接导入CRM管理体系，这只能成为中小企业的不可承受之重。

反思8年多来国内CRM市场的发展经历，CRM资深专家、管家婆CRM首席架构师杨波认为，当前，国内CRM要想真正发展壮大，CRM厂商就必须认清现实，痛定思痛，抛弃以前固有的CRM观念，结合国内企业的管理现状，重新梳理思路，探索出一条适合中国国情CRM理念与产品。在杨波看来，所谓企业管理，大体可分为“管帐”和“非管账”两个大类：管帐类以ERP、进销存和财务为代表，非管账的以OA、CRM和HR为代表。还原管理的本质，管理就是“管人”和“理事”。“管人”首先是管人的思想，管人管事作风。“理事”，理得是目标-结果。目前市面上大多数CRM软件，要么是部门级的管理，要么是一大堆功能的堆砌，很少有“管理思想”。这个思想，就是管理软件的“魂”——结合中小企业管理现状，从企业管理全局着眼从业务、管理和文化三个层面来构造企业管理软实力，做到“业务好”、“管理好”和“文化好”。新一代的CRM核心设计理念必须是帮助中小企业打造“统一思想、统一方法、统一行动”的“铁三角”。

具体来讲，首先套路化地帮助企业打造自己的企业文化，形成和夯实企业的价值观（提倡什么、反对什么），先统一员工的思想，让企业按照模板建立一个让员工和企业愿意为之努力和拼搏的愿景和目标，找出企业共同遵循的价值准则，在CRM里进行培训、传播，如责任、付出和激情等。其次，结合企业的业务特点，套路化地打造企业运营管理的“统一管理模式”，建立起一套企业协同的工作流程和管理制度，统一企业各部门的工作模式和业务方法，让大家遵循成功的知识和方法做事而少走弯路。最后，按照“目标—计划—行动—检视—提升”的套路，让企业和每一个员工制订清晰的目标、清晰行动计划、可量化的检视标准，把行动过程清晰而透明地记录在CRM里，使企业管理者可以根据需要，透明化地掌握企业的每一个、每一件事的进展情况。从而不断总结和提升。

主要厂商产品定位以及热点：国内CRM知名品牌服务商有八百客、百会CRM、xtools等，大多都在北京。CRM，性价比很高的一款CRM，百会是全球领先的云计算服务提供商，百会CRM是一款基于云计算SAAS模式的在线CRM，帮助企业有效节约经营成本，国内很多中小企业都在使用。即日起，云计算CRM的全球领跑者百会CRM宣布向小微企业免费。百会CRM围绕客户的全生命周期，可以帮助小微企业立体、有效、全面、安全的管理客户。具有销售自动化、营销自动化等优势功能，能够更好的服务客户并向客户进行营销。百会CRM突出的移动应用功能，还可以帮助小微企业的用户，随时随地，管理销售工作，精准服务客户。

第五篇：人力资源作业

马斯洛需求层次理论在管理中的实践运用

人力资源管理”视员工为组织的资产，它强调其在企业整体经营中所应有的重要地位，侧重变革管理和人性管理，是属于预警式的管理模式，即采取前瞻态度，防患于未然，将重点放在资源的获得和使用上，着重对人力资源的需求。

人的需要多种多样，五花八门，不同的个人就其需求模式或结构也不尽相同。许多经济学者研究和命名了人类的各种学要，在激励理论的研究中亚伯拉罕?马斯洛的需求层次论影响最为广泛。马斯洛在20世纪40年代根据人的基本需要按其产生的先后顺序划分为: 生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要。

人类的需要是以层次出现并呈阶梯形的逐层上升的。当较低层次的需要得到满足时，它就失去了对行为的激励作用，用追求更高一层次的需要的满足就成为激励其行为的驱动力。因此企业组织领导者和管理者必须因人因情况善于运用马斯洛的“需求层次理论”来科学的分析各自的需要，以便运用有效的不同的激励方法来激励不同的员工。

社会需要、尊重需要、自我实现需要这三个较高层次的需要正是国企员工精神激励所要研究的内容，较好的薪酬、福利待遇对于吸引和留住员工会起到保障的作用，但要真正激励他们发挥自己的潜能和创造力，企业必须从员工的精神激励着手。

这样人的需要就可以依五种需要由低向高发展。其基本论点为：

人们最迫切的需要是激励起人们的行为的原因和动力。最迫切的需要强烈程度取决于这种需要在上述五个层序中所处的地位，以及比这种需要低的那种需要是否已得到满足。这一点强调了需要对激励的重要关系。

激励是一种动态，切除在一步一步的连续的发展变化之中。行为是受不断变化的最迫切的需要所支配的。需要分为层次，且阶梯式逐级上升的，当低层次需要得到相对满足后，就要上升到较高层次的需要，也就是由物质需要上升为精神上的需要。

高层次的需要不仅内容比低层次需要更要广泛而且实现的难度也愈益增大，满足的可能性愈益减少。但马斯洛估计：80%的生理需要和70%的安全需要一般能得到满足，而只有50%的爱和归属需要，40%尊重和10%的自我实现需要能得到满足。这也正是多年以来人们对员工精神激励研究孜孜不倦的原因所在。

马斯洛需求层次理论中，在生理上的需要得到满足以后，较高层次精神方面的需要就会起着主要的推动和激励作用。但是他没有具体指明对哪一种人，对哪一种年龄的人。一个小孩与一个中年人或者老年人是会因年龄的不同而有不同的需要的。就是同一年龄的人，也会因其文化知识水平的不同，需要也有所不同。如，知识员工，企业对他们的精神激励应放在员工内在价值上，建立以目标发展为导向的激励机制。通过管理者和员工的双向沟通，确定双方认可的目标后，员工就会努力朝着这个目标奋进，体现自身价值，并不断地为企业创造财富。员工的工作积极性挺高了，那么企业的效益也会随之增长。