人力资源第五次作业

第一篇：人力资源第五次作业

人力资源管理作业

（五）社会调查报告的参考文章

江苏晶石集团人力资源管理调查

江苏晶石集团公司（以下简称晶石）是在中国电子元器件行业享有盛誉的大型企业，多年来一直跻身于“中国电子元件百强企业”前十名。公司总部位于国家863/火炬计划无锡新材料产业基地，分别在深圳的蛇口、宝安，在青岛、无锡新区、锡山等地设立分公司十家。

江苏晶石集团是国内最大的电子元器件、氨基酸原料药生产企业，也是全球最大的FBT供应商。主要产品包括：各类彩色显示器用高压包（FBT）、各类U型、E型软磁铁氧体磁性材料、变压器、各类开关电源、电感线圈、微波炉、医用氨基酸原料药等。

公司致力于开发国内国际两个市场，与国际大公司真诚合作，目前已经与东芝、索尼、松下、飞利浦、摩托罗拉以及海尔、海信、长虹等公司建立了长期贸易关系，多次被摩托罗拉、LG、海尔等公司认定为优秀分供方、杰出供应商企业。公司注重基础质量管理，先后通过了ISO9000：2000质量体系认证、ISO14000环境管理体系认证、CQC认证、美国UL认证、德国CE认证、TUV认证、加拿大CSA认证、制药行业的GMP认证等。

以下是几个主要方面的调查：

1、人力资源规划：人力资源规划工作是企业招聘与调配、培训与发展的基础工作，而制定人力资源规划的一个基础工作是对企业现有人员的学历、年龄、专业、工龄等进行数据的收集与分析工作。2003年中，晶石共有员工5千多人（含生产工人）。由于晶石业务的不断扩大，新人的进入比较频繁，同时晶石的下属公司也比较多，各公司的人力资源统计与分析工作都比较薄弱，这就造成了晶石上下没有一个人能清楚的知道晶石究竟有多少具体的员工数量。

2、职位体系建设工作：晶石有职位设置，但却没有明确每一职位的工作职责与任职条件，其中有多个的职位汇报关系也是没有理顺的。职位是一个企业流程与组织的集合体，也是组织与人的一个桥梁，任何人力资源管理的规范工作，有赖于职位体系的建设与规范。基于这样一个原理，职位体系的建设工作也是我们咨询的一个重点和基础性工作。但在晶石进行职位体系的建设工作中，晶石的管理人员没有认识到职位在管理工作中的重要作用，在观念上还未能发生转换。由于晶石过去是一家乡镇企业，人情观念比较重，同时企业的员工只有一条发展通道，即想要获得收入的增加，就必须做“官”。在过去，公司决策层为了照顾到一些工作了很久的人的涨薪需求，设置了较多的副职，如常务副总、不同职类的副总、总经理助理、各部门部长、副部长、部长助理、副部长助理等等，往往是一个只有50几个人的下属公司，管理人员就占了几乎一半的数量。

3、薪酬体系建设工作：薪酬的改革工作永远都是企业最为敏感也是员工最为关注度的事件，这和企业的组织结构调整一样，是企业变革管理的重点。并对该下属公司的三分之二的职位进行了评估，形成了职位等级表，并在此基础上，结合该下属公司的财务状况，考虑到外部的薪酬市场情况，出台了薪点表，并形成了公司的奖金发放管理办法。

第二篇：人力资源第五次

企业人力资源管理状况分析报告

内容摘要：本分析报告旨在了解该企业的人力资源管理现状及问题，分析它现有的人事制度、政策 和措施，重点分析岗位、绩效、和薪酬保障管理是如何运作的，通过分析，制定该单位人力资源开 发和管理的方案。

关键字：企业人力资源分析制定方案

一、企业基本情况：

本企业位于素有“中吴要埠、八邑名都”之称的江苏省常州市，始建于1959年，现有员工3800余名，其中专

业技术人员1000余名。主要从事轨道交通装备新材料、新工艺、新装备、新技术的研究开发与产业化，是我国机车车辆材料及制造工艺的专业研究机构，轨道交通装备关键零部件高科技产业化基地，江苏省高新技术企业，江苏省轨道车辆材料工艺工程研究中心和常州市轨道交通装备制造业骨干企业。

近几年，伴随着中国铁路以及中国南车的快速发展，该企业产品开发与科技成果产业化的能力迅速提升，先 后形成了轨道交通装备关键零部件、齿轮传动系统、工程机械、汽车零部件等四个产业板块，建立起了占地面

积近80万平方米的三个科技成果产业化基地，拥有瑞泰公司、铁马公司、资阳传动公司、朗锐铸造公司等十余家子公司。

二、调查内容：

1.现有人事制度、政策和措施

1）招聘的原则

A.公平、公正、公开

B.择优录用，唯才是举，宁缺毋滥。

C.规范化、程序化。

D.干部和主要岗位要求具有正规院校本科以上学历或五年以上大中型企业同类岗位工作经验

2)人员需求确认

A.各部门根据公司工作规划，确定本部门人员编制，增补人员。

B.根据公司战略规划，经总经理批准进行的人才储备。

C.因人员离职、调岗而增补人员。

D.因部门工作量的增加，现有人员不能完成，确需增加人员。

3)招聘的组织及分工

招聘工作由人力资源部具体组织实施，包括：

A.整理招聘广告内容，报常务副总批准。

B.回答应聘人员的电话提问，包括公司地址、来公司的路线、工作时间、岗位职责等，但不包括工资待遇。

C.组织应聘人员填写《应聘人员登记表》。

D.提出面试计划，包括主试人员、面试时间、地点等，并具此组织实施。

E.通知应聘人员参加面试。

F.通知录用人员按指定时间报到。

分工:

A.人力资源部和常务副总负责筛选和初次面试,评估和考察内容为:

B.应聘者的知识背景,验毕业证书、学位证书、职称证等。

C.应聘者的仪容、仪表、精神面貌是否符合公司员工行为规范。

D.应聘者的个性品质、语言表达能力、职业倾向、求职动机、协调沟通能力等。

E.应聘者是否适应公司企业文化。

对应聘经理级以上干部和高级人才的面试最后必须经由总经理综合考察后作出录用决定。

人力资源部和常务副总依据《人员增补申请表》中的用人标准和公司的员工行为规范对人员的录用拥有否决权，部门负责人和主管副总依据岗位职责对人员录用拥有决定权，总经理拥有最终裁定权。所有人员的录用决定均由人力资源部汇总后报总经理批准。

除人力资源部，任何部门无权招聘人员，特殊情况应报常务副总经理、总经理批准。

4)试用与转正

新员工上岗前三天为见习培训期。培训时间及内容如下：

(1)由人力资源部进行入职教育，时间为一天，内容包括：

A.介绍公司企业文化、发展历史及现状。

B.公司人事、行政管理制度。

C.公司工作环境。

D.到各部门、工地参观。

(2)由用人部门进行岗前培训，培训时间为两天，内容如下：

A.部门内部情况及人员介绍。

B.岗位工作内容及职责讲解。

C.部门规章制度学习。

(3)由用人部门进行岗位适应性培训，培训时间为两个月，内容为工作内容、性质、职责、权限、利益、规范。

新到岗员工的试用期为三个月，试用期满按下列程序办理：

本人应向所在部门负责人提交工作总结和转正申请，所在部门负责人签署具体的评价性意见后送交人力资源部。无具体的评价性意见，人力资源部有权拒收。

人力资源部负责人（中层以上干部转正时应为常务副总）会同部门主管领导与转正申请人谈话。谈话以部门主管领导为主，指出其优缺点，提出希望和建议。

人力资源部、常务副总经理先后签字。

报总经理批准。

人力资源部填写《员工转正通知单》，通知财务和转正本人。

员工转正时间可提前或延期。

员工提前转正必须由主管副总提出，常务副总审核，总经理批准，且必须对公司有突出贡献或是专家型人才。

员工延期转正由部门负责人提出，主管副总批准。员工延期转正最长时间不得超过二个月，若超过二个月仍不能转正，则予以辞退。

凡提前或延期转正，提出人必须提交书面申请。

2.岗位绩效和薪酬保障管理

1）企业薪酬管理模式：大部分实行分类管理 从不同性质企业看，国有企业和国有控股企业、非国有股份和有限责任公司对技术人员采取最多的薪酬形式是“岗位工资”、“奖金”和“各种津贴”，私营企业、外资、港澳台资企业是“岗位工资”、“奖金”和“职务工资”，集体企业是“职务工资”、“岗位工资”和“奖金”。在采取“职务工资”上，集体企业、私营企业、外资、港澳台资企业的比例均高于总体平均水平，这表明职务对非国有企业技术人员薪酬的影响较大；在采取“年功工资”上，集体企业、国有企业和国有控股企业比其他性质企业比例高，这表明资历对国有企业和国有控股企业、集体企业技术人员薪酬的影响较大；在采取“岗位工资”上，不同性质企业间差别不明显，非国有股份和有限责任公司、私营企业的比例较高，集体企业的比例最低；在采取“佣金”上，集体企业、私营企业比例较高，外资、港澳台资企业的比例最低；在采取“长期激励”上，非国有股份和

有限责任公司、私营公司比例较高，国有企业和国有控股企业比例较低。

技术人员的薪酬结构 主要形式：岗位工资、奖金、各种津贴、职务工资从调查的总体情况看，对技术人员采取最多的薪酬形式是“岗位工资”（70%）、“奖金”（55.3%）、“各种津贴”（48%）和“职务工资”（44.7%）；采取“长期激励”、“佣金”的比例较低，分别为8%和15.5%。

三、人力资源的开发和管理 人力资源的开发和管理包括：人力资源规划、工作分析、人员招聘、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、职业生涯管理、劳动关系管理和国际人力资源管理等。

实行竞聘上岗机制

实行经营管理者竞聘上岗机制:为了确保公司改革改制的成功，提高公司人员在市场运营中的竞争力，首要的条件是：必须拥有一支自己的高素质的企业经营者队伍。

经营者必须实行竞争上岗，作到经营者到位。按照市场化、职业化的方向，建设一支高素质的经营者队伍，以保证本公司在新的环境下：能够迎接挑战，抓住机遇，奠定和保持其今后在市场运营中的优胜地位。

·建立科学的人力资源开发体系，逐步实现电脑系列管理。

·实行“人员、人才流动机制”，经营者竞聘上岗并对经营目标利润负责。

·实行“职务、资格双轨制”，不取得“资格”不能参与相关“职位”的竞聘，建立“资格工资制”，取得“资格”，可享有上一级最低“岗位工资”的水平。

·建立符合具有本公司特点的人力资源开发的培训模型。

1、以岗位管理为中心，建立“经营者竞争上岗”的竞聘机制

（1）实施岗位强化管理，破除分工论，形成一体感，创立团队精神。核心层要逐步建立 “长期合同关系”。

（2）进行科学的岗位设置，以满负荷工作制及岗位功能为标准

1——以需定岗：根据企业竞争和经营发展的需要，细化到具体的岗位设置；

2——明确岗位的责、权、利：做到职责分明，权力到位，利益配套；

3——实行动态管理：公司的组织结构改革后必须随着市场情况的变化而不断的调整。

（3）分步实施系长以上全员竞聘上岗：公司想在外部的竞争中取得主动，就必须先在企业内部引进竞聘制，只有把企业内部岗位上岗的竞聘搞活，企业整体的竞争力提升，才能在剧烈的市场竞争中取胜。

（4）建立竞聘机制的目的是：市场经济的本质特征决定的，一切资源通过市场来进行优化配置。就是让优秀的人才脱颖而出，“能者上，平者让，庸者下”，用内部的竞聘机制来保证企业竞争。

2、建立“企业内部经营者竞聘机制”的优势

（1）选人的渠道变得宽了：

公司内部经营者竞聘机制的建立，拓宽了公司经营者的入选渠道，通过：“多中选好”和“好中选优”，充分给予公司内部经营人才以机会，增加了公司用人的“保险系数”。

（2）改变了选、聘双方的关系：

公司内部经营者竞聘机制的建立，公司经营者任用的方式由原来的“行政服从关系”变为“契约关系”，使选、任双方都处于平等地位，通过“公开协商”，确定双方的权利、义务，尤其是经营者的目标、任务、职责、权力、报酬、约束等，事先都谈的清清楚楚、写得明明白白，其可操作性和约束性都较以前有很大的改变。

（3）经营者的主动性大大增强：

任命制的人选是：你“要我干”，故其任命的经营者是被动的干。公司内部经营者竞聘机制产生的经营者是：自己提出“我要干”。故其产生的经营者是自己主动的创造性的去干。

（4）经营者的压力增大：

任命制产生的经营者：其压力，动力比较小，有“搞好搞不好，一个样”，公司内部经营者竞聘机制产

生的经营者：其压力大。自己承诺的经营利润目标能否实现，不仅关系到自己的经济收入，更关系到自己的经济风险。对他们来讲，只有千方百计、千辛万苦地搞好公司这一途径，除此以外完全没有退路，并且增强了进修提高素质的动力。

（5）职工的认同度增强：

任命制产生的经营者：因是任命的，职工对其不了解，有待于经营实践的检验，确实不错，职工才会认同。公司内部经营者竞聘机制产生的经营者：因其在任用的过程中有企公司职工或代表的直接参与，职工的认同度较高。

第三篇：审计学第五次作业

审计学第五次作业---资料

【资料】岳华会计事务所在石油龙昌（600772）2003年年报审计报告中，出具了解释性说明。

报告指出，公司购买的绿洲广场1.58亿元房产截至报告日相关房产过户手续正在办理中，该部分房产武汉绿洲企业（集团）有限公司未能按约装修完工，依合同规定已计收违约金。此外报告提示，公司持股10%的中油管道实业投资开发有限公司欠付公司款项合计4917万元，公司尚对其提供借款担保1530万元。

截至2005年2月，武汉绿洲持有石油龙昌8.9%的股份，为公司第三大股东。石油龙昌董事会在年报中表示，公司正积极督促武汉绿洲尽快办理绿洲广场房产过户手续，并已按协议规定向其收取违约金1136万元。2004年上半年，公司又向其收取违约金568万元。此外，中油管道实业投资开发有限公司对公司的欠款已制定了还款计划，按计划2004年4月5日该公司已归还欠款2000万元。

石油龙昌2005年2月3日的年报更正公告称，岳华会计事务所已经对原审计报告进行了修改，修改后的审计报告为标准无保留意见。公告强调，上述修改对公司2003报告中的其他内容并无影响。（摘自《中国证券报》2005年2月3日，作者：万宁）

【要求】

请根据上述背景材料思考和分析下列问题：

（1）石油龙昌年报审计意见改变的依据是什么？

（2）这种改变是否为审计失败？

（3）上述修改对公司2003报告中的其他内容有无影响？

（1）解题思路：依据何种法规？

A、如果按《中国注册会计师执业准则》（2010年）

B、解此题须置于2006年审计准则发布前，执行的是2003年修订的《独立审计具体准则第7号——审计报告 》

A、根据中国注册会计师独立审计准则的规定，注册会计师只有在上市公司涉及重大不确定

性因素和危及企业持续经营的事项时，才可以出具附解释说明的无保留意见审计报告。岳华会计事务所对公司2003出具带解释性说明的无保留审计意见中的强调事项与中国注册会计师独立审计准则规定的相关要求不符。需要改变年报审计意见

A、根据中国注册会计师独立审计准则的规定，注册会计师只有在上市公司涉及重大不确定

性因素和危及企业持续经营的事项时，才可以出具附解释说明的无保留意见审计报告。岳华会计事务所对公司2003出具带解释性说明的无保留审计意见中的强调事项与中国注册会计师独立审计准则规定的相关要求不符。需要改变年报审计意见

B、2003年修订的《独立审计具体准则第7号——审计报告 》规定只有两种情况可出具带解释说明段审计报告：一是当存在可能导致对持续经营能力产生重大疑虑的事项或情况、且不影响已发表的意见时，二是当存在可能对会计报表产生重大影响的不确定事项（持续经营问题除外）、且不影响已发表的意见时。

除本条规定的两种外，注册会计师不应在审计报告的意见段之后增加强调事项段或任何解释性段落，以免会计报表使用人产生误解。

.(2)审计失败就是指审计人员未能发现财政、财务收支及财务报表 中的虚假不实，未能在企事业单位经营活动中通过系统、规范审计方法评价和改善组织的风险管理、组织经营而出具或披露了审计意见，由此引起审计争议，导致审计形象的失败。

据此，上述改变并不是审计失败.

第四篇：第五次作业要求

作业要求

1.从《可选课题》资料中选取一个材料

2.根据《可行性分析案例》的内容，结合自己所选的企业资料，写一份可行性分析报告

3.可行性分析报告中须包含业务流程图或者数据流程图；

4.可行性分析报告的框架内容要基本完整

5.要求用Word文档写。

第五篇：军事理论第五次作业

江泽民国防和军队建设思想

1.简述江泽民国防和军队建设思想的主要内容?

答:1.从国际战略全局和国内发展大局谋划国防和军队建设

2.解决好“打得赢”、“不变质”两个历史性课题

3.积极推进中国特色军事变革

4.按照“五句话”总要求全面加强军队建设

5.坚持从严治军、依法治军

2.怎样理解江泽民国防和军队建设思想的指导意义？

答：1.江泽民国防和军队建设思想是“三个代表重要思想”的军事篇

2.江泽民国防和军队建设思想是新形势下国防和军队建设实践经验的科学总结

3.江泽民国防和军队建设思想是国防和军队建设的强大思想武器和科学指南

胡锦涛关于国防和军队建设的重要论述

1.新时期新阶段人民军队的历史使命是什么?

答：为党巩固执政地位提供重要的力量保证，为维护国家发展的重要战略机遇期提供坚强的安全保障，为国家利益的拓展提供有力的战略支撑，为维护世界和平与促进共同发展发挥重要作用。

2.简述胡锦涛关于新形势下国防和军队建设重要论述的主要内容

答;1.坚持在国防和军队建设中贯彻落实科学发展观

2.努力提高军队履行新世纪新阶段历史使命的能力

3.大力弘扬我军优良传统和培育军人核心价值观

4.按照革命化、现代化、正规化相统一的原则加强军队全面建设

5.依靠科技进步实现战斗能力生成模式的转变

6.在全军兴起大抓军事训练的热潮

7.加强武器装备研制自主创新，全面建设现代后勤

8.坚持依法治军，从严治军，提高科学管理水平

9.统筹经济建设和国防建设，实现富国和强军的统一

国际战略环境

1.什么是国际战略环境？

答：国际战略环境是指世界各主要国家和政治集团在一定时期内，通过战略上相互联系、相互作用、相互斗争所形成的国际战略格局和国际战略形势。它是国际政治、经济和军事形势的综合体现。

2.当前国际战略格局的特点有哪些？

答：1.“一超多强”的态势将长期保持

2.美国谋求建立单极世界难以实现

3.影响多极化进程的力量日益发展

4.国际战略格局多极化机制尚未形成3.为什么说霸权主义与恐怖主义仍是世界不安全的主要根源？

答：美苏争霸的两极格局结束后，美国妄图通过强大的经济和军事实力称霸世界，建立单极世界，在人权的幌子下，在世界各国推行霸权主义，干涉别国内政，引发国家和民族争端。而冷战结束后，特别是“9.11”以来，以恐怖主义为代表的非传统安全威胁日益突出，越来越成为影响国际安全的重大问题，所以说霸权主义与恐怖主义仍是不安全的主要根源。