人力资源作业三

第一篇：人力资源作业三

人力资源 第一部分

请仔细阅读附上的文章《戴尔的“70-20-10”学习法则》，然后回答下面的问题。

1、你对戴尔公司实行的“70-20-10”的员工发展框架有怎样的评价？为什么？ 答：戴尔公司实行的“70-20-10”的员工发展框架是将教育、培训和开发综合运用的一种员工发展计划。首先是培训，培训注重企业即时或短期的需要，即学即用，是个人获得工作上的专业知识和技术，以改善员工目前的工作效率，增进工作能力以适应新的产品、工作程序、政策和标准等，目标很具体。这就是戴尔公司实行的“70-20-10”的员工发展框架中10%的雇员的学习重点是在正式的课堂，这些正规培训课程包括基本技能的培训和管理管理的培训。教育是针对企业在可见未来的需求，长期培育所需要的人才，充实个人的普及性和专业性知识，及激发或提升个人的潜能。教育的目标是要配合切的未来的工作规划，或日后员工在担任新工作、新职位时所需的视野、观念、专业知识和机能。戴尔公司实行的“70-20-10”的员工发展框架中20%的雇员的学习重点是接触不同领域的人和事，作跨领域的专家，或者在公司内部不同的部门寻找不同的教练。开发的目的在获得新的视野、科技和观点，使整个企业有新的目标、状态和环境。开发虽然以企业为主，但实际上也是包含了个人的开发。唯有个人能力被充分的开发，企业的开发才能达成。戴尔公司实行的“70-20-10”的员工发展框架中70%的员工在工作的过程中，学习经验再造的机会。戴尔公司实行的“70-20-10”的员工发展框架体现了一下的原则：（1）学以致用的原则，他们的培训与开发有明确的目的。（2）专业知识技能和企业文化并重原则。（3）全员配合和重点提高结合原则。（4）严格考核和择优奖励原则。

2、戴尔公司对新聘的销售人员采取的“太太式培训”与一般的培训方法有什么分别？培训经理在“太太式培训”模式中扮演着什么角色？

答：一般的培训方法通常有演示法，专家传授法和团队建设培训法。演示法可以分为课堂讲解，遥距学习，和视听技术，课堂讲解是培训者对一群受训者进行课堂讲授；遥距学习适合远距离的学习，视听技术是通过投影等辅助工具进行教授。专家传授法可以有在职培训，自我指导学习法，学徒计划，情境模拟，商业游戏，行为塑造，交互式视频，电子学习。专家传授法是一种要求受训者积极参与学习的培训方法。这种方法有利于开发受训者的特定技能，理解技能和行为如何能用于工作中，可使受训者亲身经历一次工作任务的完成的全过程。它包括在职培训、情景模拟、商业游戏、个案研究、角色扮演、行为塑造、交互式视频以及互联网培训等等。1．在职培训(on the job training，简称0JT)。OJT是指新员工或没有经验的员工通过观察并效仿同事及管理人员执行工作时的行为而进行学习。这种方法的优点在于教材、培训人员工资或指导上投入的时间或资金相对较少。不足之处是管理者与同事完成一项任务的过程并不一定相同，在传授有用技能的同时也许传授了不良习惯。在职培训的形式有学徒制和自我指导培训计划2.情景模拟法是一种代表现实中真实生活情况的培训方法，受训者的决策结果可反映如果其在被“模拟”的工作岗位上工作会发生的真实情况。模拟的环境必须与实际工作环境有相同的构成要素。模拟环境通过模拟器仿真模拟出，模拟器是员工在实际工作中使用的实际设备的复制品。仿真模拟法的优点是：能成功地使受训者通过模拟器简单练习增强员工的信心，使其能够顺利地在自动化环境中工作。缺点是：模拟器开发很昂贵，成本较高3.商业游戏：商业游戏是指受训者在一些仿照商业竞争规则的将其进行分析、作出决策的过程。它主要用于管理。游戏能激发参与者的学习动力。通过把从游戏中忘录记录下来发现，游戏能够帮助团队队员迅速构建信息框架以及培养参与者的团队合作精神。4．个案研究：个案研究法是将实际发生过或正在发生的客观存在的真实情景，用一定视听媒介，如文字、录音、录像等描述出来，让受训者分析思考，学会诊断和解决问题及其决策。该方法的优点是提供了一个系统的思考模式，在学习中受训者可得到一些管理方面的知识和原则，建立一些先进的思想观念，有利于受训者参与企业的实际问题决策。个案还可以使受训者在情况分析的基础上，提高承担具有不确定结果风险的能力。但是个案研究的有效性是基于受训者愿意而且能够分析案例，并能坚持自己的立场编写好的案例的基础上的。5．角色扮演：角色扮演是设定一个最近现状的培训环境，指定受训者扮演角色，借助角色的演练来理解角色的内容。

6．行为塑造：行为塑造是指向受训者提供一个演示关键行为的模型，并给他们提供实践的机会。该方法适用于学习某一种技能和行为，不太适合于事实信息的学习。7.网络培训：互联网，是一种广泛使用的通信工具，是一种快速廉价收发信息的方法，也是一种获取和分配资源的方式。团队建设法是用以提高团队或群体成员的技能和团队有效性的培训方法。它注重团队技能的提高以保证进行有效的团队合作，这种培训包括对团队功能的感受、知觉、信念的检验与讨论，并制定计划以将培训中所学的内容应用于工作当中的团队绩效上。团队建设法，包括探险性学习、团队培训和行动学习。探险性学习也称为野外培训或户外培训，它是利用结构性的室外活动来开发受训者的团队协作和领导技能的一种培训方法。团队培训是通过协调在一起工作的不同个人的绩效从而实现共同目标的方法。行动学习法，即给团队或工作群体一个实际工作中所面临的问题，让团队队员合作解决并制定出行动计划，再由他们负责实施该计划的培训方式。“太太式培训”是一种混合多种教学形态的混合式学习模式，它结合了多种学习方式的模式，发挥了各种模式的独特有点，让学习者取得最大的学习成效。混合式学习是最有效且最符合成本效益的培训方式。培训经理在“太太式培训”中担任的培训，管理，监督，教育、引导等多种职责，扮演着重要的角色。

3、戴尔公司推行的人力资源培训与发展的政策和措施是否带有战略性？请用文章中的例子支持你的看法？

答：企业的战略决定企业的结构，也决定了企业资源的投放，包括员工培训和开发方向，内容和数量。皮尔斯和鲁滨逊描述了四种企业经营战略：集中战略，内部成长战略，外部成长战略和投资抽回战略。从戴尔公司的人力资源培训与发展的政策和措施来看，比较符合内部成长战略的特点，该战略的特点是锐意培养创新的能力和文化，在组织结构上，宜采用事业部结构，在人力资源开发商，应着重提高员工的创新和沟通能力，培养创新文化，以便开拓新产品、服务和市场。此外企业还须加强管理人员的谈判和处理冲突的能力，以协调各部门之间的运作。戴尔公司推行的人力资源培训与发展的政策和措施是具有战略性的，是一种全新的企业大学的组织形态，它一方面可以培训人才，另一方面可以满足企业在整体经营战略上的需求。企业大学与一般培训中心的最大分别是企业大学建基于终身学习和持续发展的过程，能全面提升员工、组织的竞争能力，并能协助服务伙伴同步发展，进而提高社会资本价值，这是具有战略性意义的。戴尔公司发展知识型员工，为满足业务显著增长而带来的对人才的大量需求，10年来戴尔的人才库也有了明显增加和储备。培养知识型员工，尤其是在经济不景气的大环境中，这是解决企业危机的最好办法。以上这些都符合企业大学的基本特征，因此说戴尔推行的人力资源培训与发展的政策和措施是具有战略性的。

4、你认为戴尔公司是否一所学习型企业？请解释你的看法？

答：学习型企业是一个不断地扩充能乃以创造未来的组织。在学习型组织里，学习和发展是最主要的作业，学习过程是一种潜意识的活动，是企业日常运作的一部分，也是企业赖以取胜的战略性武器。换句话说，在这种组织里，学习与生产是二为一体的。学习型组织的内涵：

（1）学习型组织基础——团结、协调及和谐。

组织学习普遍存在“学习智障”，个体自我保护心理必然造成团体成员间相互猜忌，这种所谓的“办公室政治”导致高智商个体，组织群体反而效率低下。从这个意义上说，班子的团结，组织上下协调以及群体环境的民主、和谐是建构学习型组织的基础。戴尔公司鼓励理性的“能人治理制度”，强调的是团结、协调及和谐，符合这一点。

（2）学习型组织核心——在组织内部建立完善的“自学习机制”。

组织成员在工作中学习，在学习中工作，学习成为工作新的形式。戴尔公司的工作中学习符合这一特点。

（3）学习型组织精神——学习、思考和创新。

此处学习是团体学习、全员学习，思考是系统、非线性的思考，创新是观念、制度、方法及管理等多方面的更新。戴尔公司的太太培训法和70-20-10的员工发展框架符合这一特点。

（4）学习型组织的关键特征——系统思考。

只有站在系统的角度认识系统，认识系统的环境，才能避免陷入系统动力的旋涡里去。戴尔公司的发展知识型员工符合这一特点。

（5）组织学习的基础——团队学习。

团队是现代组织中学习的基本单位。许多组织不乏就是组织现状、前景的热烈辩论，但团队学习依靠的是深度汇谈，而不是辩论。深度汇谈是一个团队的所有成员，摊出心中的假设，而进入真正一起思考的能力。深度汇谈的目的是一起思考，得出比个人思考更正确、更好的结论；而辩论是每个人都试图用自己的观点说服别人同意的过程。戴尔公司的70-20-10的员工发展框架符合这一点。综上所述我认为戴尔公司是一所学习型企业。

第二部分

5、虽然雇主与雇员都不可能不了解职业安全的重要性，但是为什么很多时候仍然会出现严重的工业意外？怎样才能从根本上防止工业意外的产生？ 答：工业意外主要有两种因素造成的，人的因素和物的因素。人的因素是由于工作人员疏忽又或缺乏安全意识。这两方面的因素又可归纳为三个基础导因，机会性导因，不安全环境导因和不安全动作导因。机会性导因带有偶然性，管理者是很难做出有效的预测和控制的。不安全环境导因是由于不安全环境或不安全动作所构成的。操作人员的不安全动作是导致工业灾害的最重要原因。企业内有一些具意外倾向的员工，这些员工所造成的工业意外，占整个企业所发生的工业意外的70%，主要有五个关联因素：视力，很多工作的意外发生频率都与视力有关；年龄，随着年龄的增加，意外频率逐渐减少；服务年资，年资越长，意外频率越低；理解能力与机动能力：理解能力大于等于机动能力，是安全的，理解能力小于机动能力具意外倾向；职业兴趣，感兴趣的工作会减少意外的发生。

从理论分析的角度来分析，防止工业意外可运用3E原则达成，3E是指工程，教育与执行。为了防止工业意外的发生，有效的防止技术是兼顾人与物的。确立安全文化：企业可推行全面安全的组织承诺，公司上下遵守工作安全守则。企业也可以引进安全管理制度，通过政策、程序、规划、调查和分包承判，减少意外的发生。征聘与甄选过程：企业在征聘与甄选过程中要重视应征者的身体状况，及早预防。减轻员工工作的疲劳：企业可评估员工身心疲劳的状态和原因，以便施行合适的方法减低员工因疲劳而导致的意外。提供安全培训：企业需要培训，指导员工工作安全的方法，以提高员工的安全意识，培养安全工作的习惯。说服及宣传：企业可在员工的工作间张贴有关工业安全的宣传品，提醒员工注意工作安全。重构组织构架：企业可再组织结构编制上，加入专责的工业安全小组，单位或部门，处理、推广公司职安健的工作和活动。

第二篇：人力资源作业三答案

[第1题](单选题)为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用?（）

A.岗位工资B.奖金

C.结构工资

D.浮动工资

[第4题](单选题)在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据同时考虑哪几种劳动来进行分配?（）

A.物化劳动；潜在劳动和流动劳动B.潜在劳动；物化劳动和流动劳动

C.流动劳动；物化劳动和潜在劳动

D.物化劳动；流动劳动和固定劳动

[第4题](单选题)在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据同时考虑哪几种劳动来进行分配?（）

A.物化劳动；潜在劳动和流动劳动B.潜在劳动；物化劳动和流动劳动

C.流动劳动；物化劳动和潜在劳动

D.物化劳动；流动劳动和固定劳动

[第15题](单选题)

人与职业相匹配的职业选择理论是由 提出的。

A.美国波士顿大学教授帕森斯

B.美国约翰·霍普金斯大学教授霍兰德

[第16题](判断题)员工与组织之间在职业教育方面形成的关系不属于劳动关系的基本内容。

A.正确B.错误

[第17题](判断题)

霍兰德的六个类型中认为社交型适应的职业为教师、社会活动家、外交家、咨询者等职业。V

A.正确B.错误

[第18题](判断题)在解决劳动争议的途径与方法中主要是通过劳动争议调解委员会进行调解和通过人民法院处理劳动争议。

A.正确B.错误

[第19题](判断题)

职业生涯是指个体与组织的工作行为经历。它是一个动态的过程。

A.正确

B.错误

[第20题](判断题)

职业生涯管理是员工与组织双向的职业活动。

A.正确B.错误

[第21题](判断题)

职业锚是人们选择发展职业时自己心中的标杆。是自我意向习得部分，每个人有各自的动机追求、需要和价值观，故所寻求的职业锚会有所不同。

A.正确B.错误

[第22题](判断题)

“职业—人”匹配论作为职业选择与职业指导的最典型理论之一，至今仍然正确有效，并对职业生涯管理、职业心理学得发展具有重要的指导意义。它最早由美国的霍兰德教授提出。

A.正确B.错误

[第23题](判断题)

职业生涯发展阶段中职业生涯早期是员工个人一生中最为重要的时期。

A.正确

B.错误

[第24题](判断题)

无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位自用工之日起满半年而不与劳动者订立劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

A.正确B.错误

[第25题](判断题)劳动合同的目的是在于劳动过程的实现，而不是劳动成果的给付。

A.正确B.错误

[第26题](判断题)

目前，国家机关和事业单位工作人员实行与企业相同的退休养老制度，养老保险费用由国家和单位负担，个人不缴纳，养老金标准以工资为基数，按工龄长短计算发放。

A.正确B.错误

[第27题](判断题)

我国的社会保障是一个体系。主要包括社会保险、社会救济、社会福利、优抚安置、养老保险、失业保险与社区服务等。

A.正确

B.错误

[第28题](判断题)

劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过三个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。

A.正确B.错误

[第29题](判断题)用人单位自用工之日起即与劳动者建立了劳动关系。建立劳动关系就应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当在用工之日起2个月内订立书面劳动合同。

A.正确B.错误

[第30题](判断题)

按照2004年1月1日起施行的《工伤保险条例》的规定，在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的不属于工伤。

A.正确B.错误

[第31题](判断题)

按照利文森的职业生涯六阶段理论安定期一般在30-35岁之间。

A.正确B.错误

[第32题](判断题)

按照国家法律与政策规定，对女职工实施特殊的劳动保护。规定禁忌从事的劳动，譬如：森林伐木、电力行业的高处架线作业等。

A.正确B.错误

[第33题](判断题)

因工伤所需的挂号费、诊疗费、药费、住院费和就医的路费，全部由单位行政负担。住院期间的伙食费，按规定的标准开支部分，由单位负责三分之一，本人负担三分之二。

A.正确B.错误

[第34题](判断题)

劳动安全卫生要有“三同时”的基本要求。也就是说一切生产性建设和技术改造项目中的劳动安全卫生设施，用于主体工程同时设计、同时施工、同时投入生产和使用，以确保项目符合劳动安全法规、标准的要求，保障员工的安全与健康。

A.正确B.错误

[第35题](判断题)以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。

A.正确B.错误

[第1题](单选题)可变型岗位工资制的岗内工资标准等级划分依据的是（）

A.劳动责任大小

B.劳动条件好坏

C.工龄或技术熟练程度D.劳动贡献大小

[第5题](单选题)我国的社会保险制度体系主要包括——、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。（）

A.养老保险B.就业保险

C.生活保障

[第6题](单选题)各种字词的联想测验技术属于哪种心理测验的方法?(C)

A.纸笔测验

B.量表法

C.投射测验D.仪器测量法

[第6题](单选题)各种字词的联想测验技术属于哪种心理测验的方法?(C)

A.纸笔测验

B.量表法

C.投射测验D.仪器测量法

[第16题](判断题)员工与组织之间在职业教育方面形成的关系不属于劳动关系的基本内容。

A.正确

B.错误

[第17题](判断题)

“职业—人”匹配论作为职业选择与职业指导的最典型理论之一，至今仍然正确有效，并对职业生涯管理、职业心理学得发展具有重要的指导意义。它最早由美国的霍兰德教授提出。

A.正确

B.错误

[第18题](判断题)

我国医疗保险制度管理中要求基本医疗保险费由用人单位和员工共同缴纳。用人单位缴费率应控制在员工工资的5%左右，员工缴费率一般为本人工资收入的2%。

A.正确B.错误

[第19题](判断题)

职业概率=职业需求量*竞争能力*竞争系数*随机性

择业动机=职业效价*职业概率

A.正确B.错误

[第20题](判断题)

就行职务分析和人才规划是入职前个人职业生涯管理的重点。

A.正确B.错误

[第21题](判断题)按照规定，失业人员在领取失业保险金期间如果享受基本养老保险待遇的，停止领取失业保险金，并同时停止享受其他失业保险待遇。

A.正确B.错误

[第22题](判断题)

社会保障制度体系的建设必须坚持政事分开原则，也就是说，行政部门主要负责制定政策、制度和标准，并监督其实施情况；社会保险经办机构承担基金的收入、营运和管理工资，并进行行政部门的监督。

A.正确B.错误

[第23题](判断题)

我国的社会保障是一个体系。主要包括社会保险、社会救济、社会福利、优抚安置、养老保险、失业保险与社区服务等。

A.正确

B.错误

[第24题](判断题)

劳动安全卫生要有“三同时”的基本要求。也就是说一切生产性建设和技术改造项目中的劳动安全卫生设施，用于主体工程同时设计、同时施工、同时投入生产和使用，以确保项目符合劳动安全法规、标准的要求，保障员工的安全与健康。

A.正确B.错误

[第25题](判断题)以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。

A.正确B.错误

[第26题](判断题)

职业生涯发展阶段中职业生涯早期是员工个人一生中最为重要的时期。

A.正确

B.错误

[第27题](判断题)

职业生涯管理是员工与组织双向的职业活动。

A.正确

B.错误

[第28题](判断题)劳动合同的目的是在于劳动过程的实现，而不是劳动成果的给付。

A.正确B.错误

[第29题](判断题)

因工伤所需的挂号费、诊疗费、药费、住院费和就医的路费，全部由单位行政负担。住院期间的伙食费，按规定的标准开支部分，由单位负责三分之一，本人负担三分之二。

A.正确

B.错误

[第30题](判断题)

按照利文森的职业生涯六阶段理论安定期一般在30-35岁之间。

A.正确

B.错误

[第31题](判断题)

职业生涯是指个体与组织的工作行为经历。它是一个动态的过程。

A.正确

B.错误

[第32题](判断题)

按照国家法律与政策规定，对女职工实施特殊的劳动保护。规定禁忌从事的劳动，譬如：森林伐木、电力行业的高处架线作业等。

A.正确B.错误

[第33题](判断题)用人单位自用工之日起即与劳动者建立了劳动关系。建立劳动关系就应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当在用工之日起2个月内订立书面劳动合同。

A.正确

B.错误

[第34题](判断题)

按照2004年1月1日起施行的《工伤保险条例》的规定，在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的不属于工伤。

A.正确

B.错误

[第35题](判断题)

霍兰德的六个类型中认为社交型适应的职业为教师、社会活动家、外交家、咨询者等职业。V

A.正确B.错误

第三篇：人力资源作业三第一题

问题：

1、李院长提拔副院长的做法有什么不妥之处？

答：李院长没有了解这个副院长的具体工作职能，和副院长的工作性质对个人的素质及能力要求，较片面的认为业务能力强管理能力就强。（1）缺少明确的副院长工作职责（2）未进行公开招聘（3）人才选拔仅凭主观意愿。

2、职工甲为什么不能胜任副院长职务？职工乙为什么能与院长配合较好？

答：职工甲性格内向，没有成为院长与医院内部员工以及情况的中间沟通桥梁作用，院长是作业能手，主要是医院内部具体事务，职工乙要启动协调和中间作用。（1）职工加在技能上与院长雷同，缺少不同点，不仅能够优劣互补。（2）副院长作为重要岗位，对个人情商以及领导能力要求较高，性格内向必然无法起到领导作用。（3）职工甲在任职期间管理方法存在严重问题。（4）职工甲未能及时进行角色转换。（5）职工乙人及沟通能力较强（6）职工乙以过公开竞聘上岗，对其本人有一定的激励作用，要求其完成本岗位所要求的职责。（7）更高级的岗位更考验个人魅力以及领导能力，乙能突出个人优势且提高工作技能，对院长工作帮助较大。

3、这个案例给你什么启示？你从中获得哪些心得？

答：岗位确定就是需要合适的人才上岗，上岗的考虑是多方面衡量的，有些岗位的情商要大于智商的要求。

人才选拔是考察管理者综合能力的重要体现方式，古人云：千里马上有，而伯乐不常有。管理者应首选对选拔岗位有着深刻认知，明确目的，准确深刻分析当前工作的问题，通过人才的选拔能够有效解决问题。其次，人才选拔必须本着公平公开公正的角度，即起到积极良性的竞争氛围，同时对聘任者是一种权威的认可，更是对全体员工尊重和重视。人才的使用应知人善用，业务能力强的人不一定管理能力强，管理者应注意发现员工的另一面潜在能力，同时在工作中对员工进行培养及不同的挑战或者锻炼，逐步使员工具备更多的技能，做好人才储备。

第四篇：人力资源作业

人力资源作业

名词解释题

1、人力资源规划：是指组织从自身的发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测组织未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求提供人力资源的活动过程。

2、人工成本：企业在生产、经营和提供劳务活动中所发生的各项直接和间接人工费用，其中包括：从业人员劳动报酬、社会保险费、住房公积金、补充保险费、商业保险费、福利费、住房补贴、教育培训费、劳动保护费、经济补偿金和其他费用。

3、工作岗位分析：是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。

4、劳动合同：劳动合同是用人单位和劳动者之间确定劳动关系，明确相互权利和义务的协议。也叫劳动协议、劳动契约或劳动合约。劳动合同是确立劳动关系的法律依据，凡是建立劳动关系都应订立劳动合同。劳动合同是我国保护劳动者与使用者双方权利，尤其是劳动者权益的重要举措。

5、岗位规范：亦称工作规范、劳动规范、岗位规则或岗位标准它是对组织中各类岗位某一专项事物或某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。

6、角色扮演法：角色扮演法是为受训者提供一种真实的情景，要求一些学员扮演某些特定的角色并出场表演。其他学员观看表演，注意与培训目标相关的行为。表演结束后，其他学员对角色扮演者完成任务的情况进行评价，表演者也可以联系表演时的情感讨论表现出的行为。

问答题

1、简述培训规划的主要内容。答：培训规划的主要内容

第一层：确定培训项目，一是明确培训需求的优先次序，二是明确培训群体的规模，三是确定培训群体的培训目标。

第二层：开发培训内容，包括培训什么，培训过程中要经过哪些环节，做什么练习。

第三层：培训实施过程设计，包括培训进度表，选择教学方式，将培训环境尽量保持与工作环境一致。

第四层：选择评估手段，包括如何衡量培训成败，如何评估中间效果，如何评估训者的培训效果，如何考察在工作中的运营情况。

第五层：筹备培训资源，这层需要如下内容：需要什么资源人、财、物、时间、空间。

第六层：培训成本的预算，这需要确定培训的经费来源、经费的分配与使用、进行培训成本—收益计算、制定培训预算计划、培训费用的控制及成本降低。

2、说明改进员工绩效的具体方法和策略。答：

（一）分析工作绩效的差距与原因

1、分析工作绩效的差距

（1）目标比较法（2）水平比较法（3）横向比较法

2、查明产生差距的原因

外部环境：资源、市场、客户、对手、机遇、挑战

内部因素：资源、组织、文化、人力资源制度 个人、体力、条件、性别、智力、能力、经验、阅历 心理、条件、个性、态度、兴趣、动机、价值观、认识论

（二）制定改进工作绩效的策略

1、预防性策略与制止性策略；

2、正向激励策略与负向激励策略；

3、组织变革策略与人事调整策略。

3、试论述工作岗位分析的内容和作用。答：工作岗位分析的内容：

在企业企业中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。

1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。

2、在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。

3、将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。工作岗位分析的作用：

1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。

2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。

3、工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。

4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。

5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤

4、员工招聘渠道有哪些？简述各种员工招聘渠道的特点。答：员工招聘渠道包括：

内部招募：

（一）推荐法；

（二）布告法；

（三）档案法。

外部招募：

（一）发布广告；

（二）借助中介；

1、人才交流中心；

2、招聘洽谈会；

3、猎头公司。

（三）校园招聘；

（四）网络招聘；

（五）熟人推荐。各种员工招聘渠道的特点：

内部招募：

1、准确性高；

2、适应较快；

3、激励性强；

4、费用较低；

5、在组织中造成一些矛盾，产生不利影响；

6、容易抑制创新。

外部招募：

1、带来新思想和新方法；

2、有利于招聘一流人才；

3、树立形象的作用；

4、筛选难度大，时间长；

5、进入角色慢；

6、招募成本大；

7、决策风险大；

8、影响内部员工的积极性。

5、简要说明绩效管理的考评类型及其特点？

答：绩效管理的考评类型：品质主导型、行为主导型、效果主导型 绩效管理的考评特点：

品质主导型：采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，考评操作性及其信度和效度较差。

行为主导型：采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，考评的标准较容易确定，操作性较强。

效果主导型：采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主，只重工作业绩，而不是过程，故考评的标准较容易确定，操作性较强。

6、试论述人力资源管理制度的原则、要求和步骤。

答：人力资源管理制度的原则：① 共同发展 ②适合企业特点 ③学习创新并重 ④符合法律规定 ⑤与集体合同协调一致 ⑥保持动态性

人力资源管理制度的要求：①从企业具体情况出发 ②满足企业的实际需要 ③符合法律和道德规范 ④注重系统性和配套性 ⑤保持合理性和先进性

人力资源管理制度的步骤：① 提出草案 ②征求意见、组织讨论 ③修改调整、充实完善 制定具体人力资源管理制度的程序

7、简述企业定员的原则

答：

（一）定员必须以企业生产经营目标为依据。

（二）定员必须以精简、高效、节约为目标。

1、产品方案设计要科学。

2、提供兼职。

3、工作应有明确的分工和职责划分。

（三）各类人员的比例关系要协调

企业内人员的比例关系包括：直接生产人员和非直接生产人员的比例关系；基本生产工人和辅助生产工人的比例关系；非直接生产人员内部各类人员以及基本生产工人和辅助生产工人内部各工种之间的比例关系等。

（四）要做到人尽其才，人事相宜。

（五）要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境。

（六）定员标准应适时修订。

8、简要说明员工满意度调查的基本步骤。答：员工满意度调查的基本步骤： 1)确定调查对象 2)确定满意度调查指向 3)确定调查方法 4)确定调查组织 5)调查结果分析

9、说明绩效面谈的种类，以及提高绩效面谈质量的措施。答：绩效面谈的种类，按具体内容可分为：

1、绩效计划面谈；

2、绩效指导面谈；

3、绩效考评面谈；

4、绩效总结面谈。按具体过程及特点可分为：

1、单向劝导式面谈；

2、双向倾听式面谈；

3、解决问题式面谈；

4、综合式绩效面谈。

提高绩效面谈质量的措施：

1、有效的信息反馈具有针对性；

2、有效的信息反馈具有真实性；

3、有效的信息反馈具有及时性；

4、有效的信息反馈具有主动性；

5、有效的信息反馈具有适应性。

第五篇：人力资源作业

马斯洛需求层次理论在管理中的实践运用

人力资源管理”视员工为组织的资产，它强调其在企业整体经营中所应有的重要地位，侧重变革管理和人性管理，是属于预警式的管理模式，即采取前瞻态度，防患于未然，将重点放在资源的获得和使用上，着重对人力资源的需求。

人的需要多种多样，五花八门，不同的个人就其需求模式或结构也不尽相同。许多经济学者研究和命名了人类的各种学要，在激励理论的研究中亚伯拉罕?马斯洛的需求层次论影响最为广泛。马斯洛在20世纪40年代根据人的基本需要按其产生的先后顺序划分为: 生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要。

人类的需要是以层次出现并呈阶梯形的逐层上升的。当较低层次的需要得到满足时，它就失去了对行为的激励作用，用追求更高一层次的需要的满足就成为激励其行为的驱动力。因此企业组织领导者和管理者必须因人因情况善于运用马斯洛的“需求层次理论”来科学的分析各自的需要，以便运用有效的不同的激励方法来激励不同的员工。

社会需要、尊重需要、自我实现需要这三个较高层次的需要正是国企员工精神激励所要研究的内容，较好的薪酬、福利待遇对于吸引和留住员工会起到保障的作用，但要真正激励他们发挥自己的潜能和创造力，企业必须从员工的精神激励着手。

这样人的需要就可以依五种需要由低向高发展。其基本论点为：

人们最迫切的需要是激励起人们的行为的原因和动力。最迫切的需要强烈程度取决于这种需要在上述五个层序中所处的地位，以及比这种需要低的那种需要是否已得到满足。这一点强调了需要对激励的重要关系。

激励是一种动态，切除在一步一步的连续的发展变化之中。行为是受不断变化的最迫切的需要所支配的。需要分为层次，且阶梯式逐级上升的，当低层次需要得到相对满足后，就要上升到较高层次的需要，也就是由物质需要上升为精神上的需要。

高层次的需要不仅内容比低层次需要更要广泛而且实现的难度也愈益增大，满足的可能性愈益减少。但马斯洛估计：80%的生理需要和70%的安全需要一般能得到满足，而只有50%的爱和归属需要，40%尊重和10%的自我实现需要能得到满足。这也正是多年以来人们对员工精神激励研究孜孜不倦的原因所在。

马斯洛需求层次理论中，在生理上的需要得到满足以后，较高层次精神方面的需要就会起着主要的推动和激励作用。但是他没有具体指明对哪一种人，对哪一种年龄的人。一个小孩与一个中年人或者老年人是会因年龄的不同而有不同的需要的。就是同一年龄的人，也会因其文化知识水平的不同，需要也有所不同。如，知识员工，企业对他们的精神激励应放在员工内在价值上，建立以目标发展为导向的激励机制。通过管理者和员工的双向沟通，确定双方认可的目标后，员工就会努力朝着这个目标奋进，体现自身价值，并不断地为企业创造财富。员工的工作积极性挺高了，那么企业的效益也会随之增长。