人力资源在线作业

第一篇：人力资源在线作业

1.人力资源模式理论是由（B）提出的，它指导管理人员如何充分满足员工的经济需求。

A 比尔

B 雷蒙德·迈勒斯

C 梅奥

D 怀特·巴克

2.人力资源管理作为一种新型的人员管理模式，它是建立在（D）管理哲学的基础之上。

A 经验主义

B 理性主义

C 效率至上

D 人本主义

3.霍桑实验研究结果使人事管理从科学管理转向了对（C）的研究。

A 工作行为

B 工作方式

C 人际关系

D 行为科学 4.（A）是日本企业管理最突出也是最有争议的政策。

A 终身雇佣制

B 年功序列制

C 重视通才的培养 D 注重在职培训

5.B）认为人事管理与人力资源管理存在诸多的不同，人事管理的实践是以个体为中心，人力资源管理是以团队为中心，对人力资源的开发也由个体转向了团队。

A 比尔

B 斯托瑞

C 梅奥

D 怀特·巴克 6.“人力资源”一词是由（C）提出的。

A 泰罗

B 甘特

C 彼得·德鲁克

D 梅奥

7.人力资源管理与传统人事管理的区别主要是（ABCD）。

A 在管理观念上，传统人事管理视人力为成本，人力资源管理则视人力为资源；

B 在管理方式上，传统人事管理多为“被动反应型”的操作式管理，人力资源管理多为“主动开发型”的策略式管理；

C 在管理重心上，传统人事管理是以“事”为中心，人力资源管理是以“人”为中心；

D 在管理方法上，传统人事管理是孤立的静态管理，人力资源管理是全过程的动态管理；

E 在管理经验上，传统人事管理以效率为中心，人力资源管理以人为中心。

8.比尔等人把重点集中在人力资源管理政策选择的四个方面，他们认为在决定人力资源管理政策时应从四个方面加以考虑（BCDE）。

A 人力资源规划

B 人力资源流动，包括组织内和组织外的流动

C 报酬制度

D 工作系统

E 员工影响

9.美国企业的工资政策最重视公平和合理，不强调人与人之间的差异。错

10.预测管理人员内部供给的最简单的方法是（D）。

A 人力资源信息库

B 马尔可夫分析

C 管理能力清单

D 管理人员接替模型 11.人力资源资源需求预测的解释变量一般包括（ABCDE）。

A 企业的业务量或产量

B 提高产品或劳务的质量或进入新行业的决策对人力需求的影响

C 预期的流动率

D 生产技术水平或管理方式的变化对人力需求的影响

E 企业所能拥有的财务资源对人力需求的约束

12.在制定人力资源规划时，要注意的原则是（ABC）。

A 充分考虑组织内部、外部环境的变化

B 确保企业的人力资源保障

C 使企业和员工都得到长期的利益

D 企业的财务情况

E 员工的年龄及教育情况 13.人力资源需求预测的方法是（CDE）。

A 管理人员接替模型

B 马尔可夫分析

C 德尔菲预测技术

D 转换比率法

E 劳动定额法 14.德尔菲法是预测管理人员内部供给的最简单的方法。错

15.运用劳动定额法能较准确地预测企业人力资源资源供给量。错

16.（A）是指一些工作性质相同，而责任轻重和困难程度不同的岗位系列。

A 岗系 B 岗组

C 岗级

D 岗等

17.（B）是岗位分析中最常用的一种方法。

A 面谈法 B 问卷调查法

C 观察法

D 工作实践法 18.岗位分析的方法有（ABCDE）。

A 观察法 B 面谈法 C 问卷调查法 D 工作实践法 E 工作日志法 19.岗位评价最常用的方法是（ABDE）。A 交替排序法 B 配对排序法 C 工作日志法 D 排序法 E 因素分析法 20.面谈法不能单独用于信息收集，只适合与其他方法一起使用。对

21.在岗位设置中要坚持能设低层次岗位的，决不设高层次职位。对

22.人力资源部门总揽岗位说明书的编写工作。错

23.岗位说明书以现任人员为准。错

24.（A）是最常见的招聘方式。

A 面试 B 笔试 C 情景模拟 D 心理测试 25.猎头公司的缺点是（C）。

A 搜寻人才快

B 质量高

C 招聘成本高

D 招聘成本低

26.如果一家公司需招聘10位初级机械操作工，并且这家公司愿意对他们进行培训。那么，最好的招聘来源是（A）。

A 职业学校

B 学院和大学 C 失业人员

D 退休人员 27.内部招聘的优点（D）。

A 树立组织形象 B 有利于招到高质量人员 C 带来新思想、新方法 D 费用较低 28.【第04章】公务员招聘采用的原则（BCDE）。

A 网上考试

B 公开考试

C 严格考察

D平等竞争 E 择优录取 29.（ABCDE）偏见会影响面试？

A 第一印象 B 对比效应

C 晕轮效应

D 录用压力

E 首因效应 30.招聘的内部环境分析是指（BCD）。

A 法律法规

B 组织战略 C 人力资源规划 D 岗位性质 E 竞争对手分析 31.员工推荐的优点有（CDE）。

A 招聘面窄 B 录用后难以辞退

C 招聘成本低

D 应聘人员素质高

E 可靠性强

32.在人力资源出现短缺时，应采取的措施（ABCDE）。

A 组织内部调剂 B 外部补充

C 招聘 D 借调 E 任务转包

33.人才交流中心的针对性不强，费用高，初次筛选的对象比较少。错

34.拓展训练起源于二战期间的（A）。

A 英国 B 美国

C 日本 D 德国

35.（A）的特点是培训对象在培训活动中相互启迪思想、激发创造性思维。

A 头脑风暴法

B 模拟训练法 C 敏感性训练法 D 管理者训练

36.适宜对各类员工开展以有效开发角色的行为能力为目标的训练方法是（B）。

A 行为模仿法

B 角色扮演法

C 招展训练

D 管理者训练 37.培训评估的层次有（ABCD）。

A 结果评估 B 行为评估 C 学习评估 D 反应评估 E 态度评估 38.适宜行为调整和心理训练的培训方法有（CDE）

A 自学

B 头脑风暴法

C 招展训练 D 行为模仿法

E 角色扮演法 39.适宜综合性能力提高和开发的参与式培训有（ABCDE）。

A 自学 B 头脑风暴法 C 模拟训练法

D 敏感性训练法 E 案例分析法

40.个别指导法通过资历较深的员工的指导，使新员工能够迅速掌握岗位技能。对

41.员工培训是企业的一种投资行为，和其他投资一样，也要从投入与产出的角度考虑效益的大小。对

42.拓展训练成本低，培训成果转换比较方便。错

43.工作轮换并不鼓励“通才化”，适合于一般直线管理人员的培训，不适用于只能管理人员的培训。错

44.美国哈佛商学院教授罗伯特·卡普兰与复兴国际方案总裁大卫·诺顿于1992年创建的方法是（B）。

A 360度绩效评估法

B平衡记分卡

C 成绩记录法

D 绩效标准法

45.（D）是新开发出来的一种方法，比较适合于从事科研教学工作的人员，如对教师、工程技术人员等。A 关键事件法 B 行为观察法

C 绩效标准法 D 成绩记录法 46.绩效考评方法选择中的影响要素有（ABCDE）。

A绩效考评方法的针对性 B 绩效考评方法的经济性

C 绩效考评方法的正确性 D 绩效考评方法的精确性 E 绩效考评方法的适应性 47.绩效管理的作用（ABCDE）。

A 为员工的薪酬调整、奖金发放提供依据

B 为员工的职务调整提供依据

C 为上级和员工之间提供一个正式沟通的机会 D 让员工清楚企业对自己的真实评价

E 绩效考评是对员工进行激励的手段

48.下列关于360度绩效评估法的论述正确的是（ABCDE）。

A 从理论的角度，360度评估模式是一种非常好的绩效评估模式 B 来自不同的人的观点可能会形成冲突

C 员工可能会产生要挟性反馈

D 实施评估将更为复杂

E 员工可能会串谋对他人的绩效给出不恰当的评估 49.平衡记分卡的指标有（ABCD）。

A 财务指标 B 客户 C 内部流程

D 学习与成长

E 战略管理 50.直接指标法简单易行，能节省人力、物力和管理成本。对

51.员工的业绩大小是由其能力决定的，一个人的能力越强，其业绩越出色。错

52.章目标管理法的评价标准直接反映员工的工作内容，结果易于观测，所以很少出现评价失误，也适合对员工提出建议，进行反馈和辅导。对

53.加权选择量表法具有打分容易，核算简单，便于反馈、适用范围较广等特点。错

54.关键绩效指标的精髓是指出企业业绩指标的设置必须与企业的战略挂钩。对

55.对关键事件的观察和记录费时费力，既能作定性分析，也能作定量分析。错

56.从理论和实践的角度看，360度评估模式都是一种非常好的绩效评估模式。错

57.在选择确定各种考评方法时，一定要充分考虑该种方法是否简便易行，是否具有可操作。对

58.（B）原则主要表现为适当拉开员工之间的薪酬差距。

A 体现员工价值 B 激励

C 经济性 D 战略导向

59.以业绩为主的薪酬策略适合于（D）发展阶段。

A 正常发展至成熟阶段 B 无发展阶段 C 衰退阶段

D 合并或迅速发展阶段 60.薪酬制度设计程序的第一步是（D）。

A 岗位评价

B 绩效考核

C 增资实力

D 薪酬调查 正确答案:D 多选

61.外派员工的定价方式有（ABCDE）。

A 谈判法

B 当地定价法

C平衡定价法

D 一次性支付法

E 自助餐法 62.以下属于经济性福利的有（BCD）。

A 咨询性服务

B 住房性福利

C 有薪节假

D 金融性福利

E 工作环境保护 63.福利的特点有（BCD）。

A 稳定性

B 潜在性

C 稳定性

D 延迟性

E 激励性 64.薪酬制度的调整主要有（ABCDE）。

A 物价性调整

B 工龄性调整

C 奖励性调整

D 效益性调整

E 考核性调整 65.激励工资和绩效工资是两种完全相同的工资形式。错

66.薪酬是指劳动者付出自己的体力和脑力劳动之后，从用人单位一方所获得的货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。对

67.高弹性类薪酬结构的特点是：员工的薪酬在不同时期个人收入起伏较大，绩效工资与奖金占的比重较大。对

68.（B）从如何更好地发挥人的创造力的角度，论证了人员流动的必要性。

A 卡兹的组织寿命学说

B 库克曲线

C 勒温的场论

D 中松一郎的目标一致理论 69.人力资源的水平流动和垂直流动是按照人力资源流动的（A）来分的。

A 社会方向

B 流动范围

C 意愿

D 用人单位和劳动者的角度 70.以下属于自愿流出的是（BCD）。

A 开除

B 停薪留职

C 自动离职

D 自动辞职

E 裁员

71.员工调动的目的是（ABCDE）。

A 可以满足企业调整组织结构的需要

B 可以使晋升渠道保持畅通

C 可以满足员工的需要

D 处理劳动关系冲突的有效方法

E 获得不同经验的重要途径

72.员工晋升策略的选择有（BCD）。

A 以员工工龄长短为依据的晋升策略

B 以员工实际绩效为依据的晋升策略

C 以员工竞争能力为依据的晋升策略

D 以员工综合实力为依据的晋升策略

E 以员工人际关系为依据的晋升策略

73.员工调动是指员工在组织中的纵向流动，即从低一级岗位流动到高一级岗位的过程。

错

74.在同一单位工作满（B）年，双方同意续延劳动合同的，用人单位可以根据劳动者提出的要求，签订无固定期限的劳动合同。A 5 B 10 C 15 D 20

75.集体劳动争议是指有共同理由、劳动者一方当事人在（C）人以上的劳动争议。A 5 B 7 C 10 D 20 76.提出劳动合同续订要求的一方应在合同到期前（B）日书面通知对方。A 15 B 30 C 45 D 60 77.我国劳动立法规定集体合同的期限为（B）年。A 1～2 B 1～3 C 1～4 D 1～5 78.通过调解的形式处理劳动争议的程序是（ABCDE）。

A 申请

B 受理

C 调查

D 调解

E 制作调解协议书

79.工会的职能（BCDE）。

A 维护

B 参与

C 维护职工的合法权益

D 建设

E 教育

80.劳动合同法》规定，劳动者有下列权利和义务（ABCDE）。

A 同工同酬的权利

B 及时获得足额劳动报酬的权利 C 拒绝强迫劳动、违章指挥、强另冒险作业的权 D 要求依法支付经济补偿的权利 E 劳动者的诚信义务和守法义务

81.劳动争议仲裁委员会的构成（BCDE）。

A 职工代表

B 仲裁委员会的办事机构

C 劳动行政部门的代表

D 同级工会代表

E 用人单位方面的代表 82.劳动争议处理的原则是（ABC）。

A 着重调解及时处理

B 合法原则

C 公正原则

D 协商原则

E 一次裁决原则 83.仲裁文书的送达方式为（ABCDE）。

A 直接送达

B 留置送达

C 委托送达

D 邮寄送达

E 公告送达 84.反映平等主体关系间的争议事项，遵循 “谁决定、谁举证”的原则。错

85.《工会法》规定，所有企业，包括外商投资企业、私营企业等均按职工工资总额的2%向工会拨缴经费。对

86.集体合同规定企业的最高劳动标准，集体合同的法律效力高于劳动合同。错

87.没有签订约定条款的合同，不具备法律效力。错

88.反映隶属性关系的争议事项，遵循“谁主张、谁举证”的原则。错

89.会员不足20人的单位可以单独建立基层工会委员会。错

90.用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件。对

91.在解除或者终止劳动合同后，负有保密义务的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的负有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过五年。错

92.集体合同和劳动合同有定期也有不定期或完成一定工作任务的。错

93.工伤职工停工留薪期一般不超过（A），伤情严重或者情况特殊，经劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。A 12个月

B 18个月

C 24个月

D 6个月

94.按规定缴纳基本养老保险费累计缴费年限满（C）年的，经劳动保障行政部门核准后的次月起，方可按月领取基本养老金及丧葬补助费等。A 5年

B 10年

C 15年

D 20年

95.在我国，对于失业保险金的领取期限有明确规定，其中连续工作1年以上不足5年，领取期限最长为（A）。A 12个月

B 18个月

C 24个月

D 6个月

96.我国《失业保险条例》规定：失业保险基金的构成（ABCD）。

A 城镇企业事业单位、城镇企业事业单位职工缴纳的失业保险费

B 失业保险基金的利息

C 财政补贴

D 依法纳入失业保险基金的其他资金

E 社会慈善捐赠

97.职工在上下班途中受到本人主要责任的机动车交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害，也应当认定为工伤。错

98.工伤保险实行过错责任原则。错

99.各统筹地区要确定一个适合当地职工负担水平的个人基本医疗保险缴费率，一般为工资收入的1%。错

100.医疗保险的享受待遇与缴费水平成正相关。错

第二篇：15春学期南开《人力资源开发》在线作业

15春学期《人力资源开发》在线作业

试卷总分：100

测试时间：--

单选题 多选题 判断题

包括本科的各校各科新学期复习资料，可以联系屏幕右上的“文档贡献者”

一、单选题（共 20 道试题，共 40 分。）V 1.企业中经常使用的传统培训方法中的体验法的内容不包括()A.角色扮演

B.仿真学习

C.行为示范

D.师徒制

满分：2 分

2.以削弱组织中维持现状的力量作为主要任务的阶段，属于勒文提出的“组织变革过程理论”中的哪一个阶段()A.解冻阶段

B.干预阶段

C.改变阶段

D.再冻结阶段

满分：2 分

3.以下理论中，不属于学习迁移理论范畴的是()A.同因素理论

B.激励推广理论

C.认知转换理论

D.行为迁移理论

满分：2 分

4.对比传统培训方法，计算机辅助教学软件的优点不包括()A.具有互动性

B.容易决定进度,实现自我学习

C.节省开支

D.不需要学习者有良好的学习动机

满分：2 分

5.管理开发中最重要的一部分是()A.对高层管理者的开发

B.对中层管理者的开发

C.对基层或初级管理者的开发

D.对普通员工的开发

满分：2 分

6.实地培训法与体验法的主要区别在于()A.将学习与实践融于一体

B.强调对实际过程的感觉

C.强调受训者的主动性

D.强调学习的迁移

满分：2 分

7.下列选项中，不属于人力资源开发的双重功能中的赢利性功能的是()A.提升领导才能

B.减少雇主与雇员的冲突

C.提高管理者的人际技能

D.创造企业的遵纪守法的形象

满分：2 分

8.在以下哪一个职业生涯阶段中，求职者要解决的主要问题是寻找一个适合自己发展的企业()A.早期职业生涯阶段

B.中期职业生涯阶段

C.晚期职业生涯阶段

D.退休期

满分：2 分

9.在柯克帕特里克的人力资源开发评估四层次当中，用于衡量生产率、品质、流失率、士气、成本、效益等指标的层次为()A.反应层次

B.学习层次

C.行为层次

D.结果层次

满分：2 分

10.在管理开发当中，哪种技能的开发是组织内各层管理人员都应具备的技能()A.概念性技能

B.技术性技能

C.人际关系技能

D.领导力

满分：2 分

11.最能体现人力资源开发的战略性工作是()A.管理开发

B.组织开发

C.职业生涯开发

D.培训

满分：2 分

12.分析员工现有状况和应有状况之间的差距，进而明确培训的内容。这是属于人力资源开发需求评估中的()A.组织分析

B.员工分析

C.任务分析

D.岗位分析

满分：2 分

13.以下哪一个环境特征不属于影响培训迁移的工作环境特征方面的主要因素()A.管理者支持

B.迁移氛围

C.同时支持

D.组织变革

满分：2 分

14.在职业生涯开发中，管理者需要承担的四种角色，其中，哪一个角色的责任主要是提供选择、协助设置目标、提出建议()A.教练

B.评估者

C.顾问

D.推荐人

满分：2 分

15.南开大学设有学生就业指导中心，为学生的就业提供信息、介绍经验，组织校园招聘和讲座，就业指导中心的老师们在人力资源开发的11种角色中，所属的角色应该是()A.研究者

B.结果评估者

C.指导教师、辅助者

D.组织变革顾问

满分：2 分

16.以下哪一种行为主义学习理论可以用来说明，向受训者提供特定的富有挑战性的目标会有助于学习()A.期望理论

B.目标设置理论

C.强化理论

D.社会学习理论

满分：2 分

17.考虑组织的人力资源开发使用的工具和手段如何为战略服务，属于战略人力资源开发的()层次A.公司层次

B.经营战略层次

C.竞争战略层次

D.战略执行层次

满分：2 分

18.以下选项中，不属于传统培训方法中的演示法范畴的是()A.讲座法

B.体验法

C.视听法

D.研讨法

满分：2 分

19.组织职业生涯管理的通过为员工提供适当的教育、培训、轮岗和提升等发展机会，协助员工实现职业生涯发展目标。因而，组织职业生涯管理的实质是()A.培训员工

B.人力资源规划

C.把员工职业生涯规划纳入组织人力资源规划体系

D.组织社会化

满分：2 分

20.处于不同职业生涯阶段的员工的职业生涯开发需求不同，其中，问题最多也最难处理的阶段是()A.早期职业生涯阶段

B.中期职业生涯阶段

C.晚期职业生涯阶段

D.退休期

满分：2 分

二、多选题（共 20 道试题，共 40 分。）V 1.以下选项中属于组织的职业生涯管理的内容的有()A.为员工提供、培训、轮岗、晋升等机会

B.协助员工实现其职业生涯目标

C.根据员工的需要进行职业生涯管理，而不是根据组织的需要

D.把员工职业规划纳入组织人力资源规划体系

满分：2 分

2.组织变革存在两种模式，E模式即经济模式，和O模式即组织开发模式。其中，E模式是一种硬性的变革方法。下列选项之中属于E模式组织变革的有()A.大量裁员、精简规模

B.文化变革

C.员工行为转变

D.组织结构重组

满分：2 分

3.组织社会化是指使新的员工转变为精干的组织成员的过程，因而，有效的组织社会化应该包括()A.为胜任本职工作而接受培训

B.充分的了解所在组织

C.与组织成员建立良好的关系

D.转变个人预期，适应组织需要

满分：2 分

4. 人力资源开发评估的新发展趋势，包括了以下哪些选项中的内容()A.组织高层越来越需要评估

B.人力资源开发部门独立

C.评估能力成为主要的招聘标准

D.人力资源经理需要培训与开发经历

满分：2 分

5.以下选项中，属于管理开发的组成层次的是。()A.对高层管理者的开发

B.对中层管理者的开发

C.对基层或初级管理者的开发

D.对普通员工的开发

满分：2 分

6.许多工作环境特征会影响培训迁移，以下选项重中属于会影响培训迁移的工作环境特征有()A.转化氛围

B.管理者和同事的支持

C.执行的机会

D.技术支持

满分：2 分

7.组织变革存在两种模式，E模式即经济模式，和O模式即组织开发模式。其中，O模式侧重构建组织的“软件”方面。下列选项之中属于O模式组织变革的有()A.员工的态度转变

B.文化变革

C.员工行为转变

D.组织结构重组

满分：2 分

8.在人力资源开发需求分析中，组织分析是重要一层，以下选项中属于组织分析内容的是()A.战略分析

B.组织目标分析

C.组织资源分析

D.组织氛围分析

满分：2 分

9.人力资源开发人员建立与战略的关系，可以从以下哪些方面着手()A.考虑战略与环境的关系

B.将战略与组织的管理开发战略联系起来

C.将员工个人职业成长与组织战略联系起来

D.将管理开发战略与管理开发活动联系起来

满分：2 分

10.在下列选项中，属于在中期职业生涯阶段所面临的问题有()A.出现职业生涯平台期

B.工作家庭冲突

C.面临退休

D.组织社会化问题

满分：2 分

11.在南开大学，就业指导中心为学生提供信息、推广经验、组织培训、提供精确化的职业辅导，帮助确立个人职业目标，从人力资源开发的角色的角度看，这一机构承担了人力资源开发的那些角色()A.指导教师、辅助者

B.职业生涯开发顾问

C.研究者

D.行政管理者

满分：2 分

12.企业开发二元或多元职业生涯路径系统的原因是()A.为科研人员和其他技术人员提供更多的职业发展机会

B.可以让员工自行选择其职业发展方向

C.减少员工流失

D.培养技术员工的管理技能

满分：2 分

13.根据学习过程的心理功能，学习可以被分为以下哪些类型()A.语言信息

B.智力技能

C.运动技能

D.态度和认知策略

满分：2 分

14.以下理论中，属于学习迁移理论范畴的是()A.同因素理论

B.激励推广理论

C.认知转换理论

D.行为迁移理论

满分：2 分

15.在传统培训方法中，讲座法是被广泛批评的一种方法，它的主要缺点在于()A.不能达成学习者间经验和思想的交流

B.是一种单向的交流

C.易受环境的影响

D.不提供实践机会

满分：2 分

16.以下选项中属于传统培训方法中的演示法范畴的是()A.讲座法

B.体验法

C.视听法

D.研讨法

满分：2 分

17.商业游戏培训法的主要优点包括()A.能较好的激发受训者的积极性

B.可以使受训者充分发挥自己的想象力

C.有利于营造团队

D.学到的知识容易迁移

满分：2 分

18.进行人力资源开发需求分析和评估的意义在于()A.确定企业是否有需要进行会人力资源开发活动

B.确定企业需要什么内容的人力资源开发活动

C.使人力资源开发活动首先满足企业发展的急需

D.明确企业的绩效差距

满分：2 分

19.在人力资源开发这一学术术语的提出者那德勒看来，人力资源开发的内容为()。A.与学习者当前所从事的职业相关的学习

B.与学习者未来从事职业相关的学习

C.与学习者从事职业无关的学习

D.能对学习者绩效提升有帮助的学习

满分：2 分

20.对比传统培训方法，计算机辅助教学软件的优点在于()A.具有互动性

B.容易决定进度,实现自我学习

C.节省开支

D.不需要学习者有良好的学习动机

满分：2 分

三、判断题（共 10 道试题，共 20 分。）V 1.人力资源开发中的培训具有两层含义，既要达到组织效率的提升，也要追求对员工个人成长的关怀。A.错误

B.正确

满分：2 分

2.实地培训法就是为了避免所学知识与实际工作相脱节的问题，在工作场地中进行培训的一种方法。A.错误

B.正确

满分：2 分

3.职业生涯指的是一个进入工作场所的人一生所经历的不同职务所构成的轨迹。A.错误

B.正确

满分：2 分

4.胜任能力指的是一个知识领域或一个人为完成其角色成果所必备的技能。A.错误

B.正确

满分：2 分

5.组织的高层越来越需要评估是人力资源开发评估的新发展趋势之一。A.错误

B.正确

满分：2 分

6.认知主义教学设计的主要缺点是刺激－反应的联结原理过于简单，没有揭示出智力技能的学习规律，对知识，能力，态度等的训练指导意义不大。A.错误

B.正确

满分：2 分

7.组织开发是一种在团队或个人层面的人力资源开发干预。A.错误

B.正确

满分：2 分

8.通过人力资源开发活动，传播公司政策和惯例，属于人力资源开发双重功能中的赢利功能。A.错误

B.正确

满分：2 分

9.学习是人作为个体通过后天与环境接触而获得经验产生行为变化的过程。A.错误

B.正确

满分：2 分

10.职业生涯路径是指一系列的工作职位，它包括员工在组织中晋升所需要从事的相似工作和拥有的相关技能。A.错误

B.正确

满分：2 分

第三篇：人力资源作业

马斯洛需求层次理论在管理中的实践运用

人力资源管理”视员工为组织的资产，它强调其在企业整体经营中所应有的重要地位，侧重变革管理和人性管理，是属于预警式的管理模式，即采取前瞻态度，防患于未然，将重点放在资源的获得和使用上，着重对人力资源的需求。

人的需要多种多样，五花八门，不同的个人就其需求模式或结构也不尽相同。许多经济学者研究和命名了人类的各种学要，在激励理论的研究中亚伯拉罕?马斯洛的需求层次论影响最为广泛。马斯洛在20世纪40年代根据人的基本需要按其产生的先后顺序划分为: 生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要。

人类的需要是以层次出现并呈阶梯形的逐层上升的。当较低层次的需要得到满足时，它就失去了对行为的激励作用，用追求更高一层次的需要的满足就成为激励其行为的驱动力。因此企业组织领导者和管理者必须因人因情况善于运用马斯洛的“需求层次理论”来科学的分析各自的需要，以便运用有效的不同的激励方法来激励不同的员工。

社会需要、尊重需要、自我实现需要这三个较高层次的需要正是国企员工精神激励所要研究的内容，较好的薪酬、福利待遇对于吸引和留住员工会起到保障的作用，但要真正激励他们发挥自己的潜能和创造力，企业必须从员工的精神激励着手。

这样人的需要就可以依五种需要由低向高发展。其基本论点为：

人们最迫切的需要是激励起人们的行为的原因和动力。最迫切的需要强烈程度取决于这种需要在上述五个层序中所处的地位，以及比这种需要低的那种需要是否已得到满足。这一点强调了需要对激励的重要关系。

激励是一种动态，切除在一步一步的连续的发展变化之中。行为是受不断变化的最迫切的需要所支配的。需要分为层次，且阶梯式逐级上升的，当低层次需要得到相对满足后，就要上升到较高层次的需要，也就是由物质需要上升为精神上的需要。

高层次的需要不仅内容比低层次需要更要广泛而且实现的难度也愈益增大，满足的可能性愈益减少。但马斯洛估计：80%的生理需要和70%的安全需要一般能得到满足，而只有50%的爱和归属需要，40%尊重和10%的自我实现需要能得到满足。这也正是多年以来人们对员工精神激励研究孜孜不倦的原因所在。

马斯洛需求层次理论中，在生理上的需要得到满足以后，较高层次精神方面的需要就会起着主要的推动和激励作用。但是他没有具体指明对哪一种人，对哪一种年龄的人。一个小孩与一个中年人或者老年人是会因年龄的不同而有不同的需要的。就是同一年龄的人，也会因其文化知识水平的不同，需要也有所不同。如，知识员工，企业对他们的精神激励应放在员工内在价值上，建立以目标发展为导向的激励机制。通过管理者和员工的双向沟通，确定双方认可的目标后，员工就会努力朝着这个目标奋进，体现自身价值，并不断地为企业创造财富。员工的工作积极性挺高了，那么企业的效益也会随之增长。

第四篇：人力资源作业

人力资源作业

名词解释题

1、人力资源规划：是指组织从自身的发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测组织未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求提供人力资源的活动过程。

2、人工成本：企业在生产、经营和提供劳务活动中所发生的各项直接和间接人工费用，其中包括：从业人员劳动报酬、社会保险费、住房公积金、补充保险费、商业保险费、福利费、住房补贴、教育培训费、劳动保护费、经济补偿金和其他费用。

3、工作岗位分析：是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。

4、劳动合同：劳动合同是用人单位和劳动者之间确定劳动关系，明确相互权利和义务的协议。也叫劳动协议、劳动契约或劳动合约。劳动合同是确立劳动关系的法律依据，凡是建立劳动关系都应订立劳动合同。劳动合同是我国保护劳动者与使用者双方权利，尤其是劳动者权益的重要举措。

5、岗位规范：亦称工作规范、劳动规范、岗位规则或岗位标准它是对组织中各类岗位某一专项事物或某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。

6、角色扮演法：角色扮演法是为受训者提供一种真实的情景，要求一些学员扮演某些特定的角色并出场表演。其他学员观看表演，注意与培训目标相关的行为。表演结束后，其他学员对角色扮演者完成任务的情况进行评价，表演者也可以联系表演时的情感讨论表现出的行为。

问答题

1、简述培训规划的主要内容。答：培训规划的主要内容

第一层：确定培训项目，一是明确培训需求的优先次序，二是明确培训群体的规模，三是确定培训群体的培训目标。

第二层：开发培训内容，包括培训什么，培训过程中要经过哪些环节，做什么练习。

第三层：培训实施过程设计，包括培训进度表，选择教学方式，将培训环境尽量保持与工作环境一致。

第四层：选择评估手段，包括如何衡量培训成败，如何评估中间效果，如何评估训者的培训效果，如何考察在工作中的运营情况。

第五层：筹备培训资源，这层需要如下内容：需要什么资源人、财、物、时间、空间。

第六层：培训成本的预算，这需要确定培训的经费来源、经费的分配与使用、进行培训成本—收益计算、制定培训预算计划、培训费用的控制及成本降低。

2、说明改进员工绩效的具体方法和策略。答：

（一）分析工作绩效的差距与原因

1、分析工作绩效的差距

（1）目标比较法（2）水平比较法（3）横向比较法

2、查明产生差距的原因

外部环境：资源、市场、客户、对手、机遇、挑战

内部因素：资源、组织、文化、人力资源制度 个人、体力、条件、性别、智力、能力、经验、阅历 心理、条件、个性、态度、兴趣、动机、价值观、认识论

（二）制定改进工作绩效的策略

1、预防性策略与制止性策略；

2、正向激励策略与负向激励策略；

3、组织变革策略与人事调整策略。

3、试论述工作岗位分析的内容和作用。答：工作岗位分析的内容：

在企业企业中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。

1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。

2、在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。

3、将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。工作岗位分析的作用：

1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。

2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。

3、工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。

4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。

5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤

4、员工招聘渠道有哪些？简述各种员工招聘渠道的特点。答：员工招聘渠道包括：

内部招募：

（一）推荐法；

（二）布告法；

（三）档案法。

外部招募：

（一）发布广告；

（二）借助中介；

1、人才交流中心；

2、招聘洽谈会；

3、猎头公司。

（三）校园招聘；

（四）网络招聘；

（五）熟人推荐。各种员工招聘渠道的特点：

内部招募：

1、准确性高；

2、适应较快；

3、激励性强；

4、费用较低；

5、在组织中造成一些矛盾，产生不利影响；

6、容易抑制创新。

外部招募：

1、带来新思想和新方法；

2、有利于招聘一流人才；

3、树立形象的作用；

4、筛选难度大，时间长；

5、进入角色慢；

6、招募成本大；

7、决策风险大；

8、影响内部员工的积极性。

5、简要说明绩效管理的考评类型及其特点？

答：绩效管理的考评类型：品质主导型、行为主导型、效果主导型 绩效管理的考评特点：

品质主导型：采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，考评操作性及其信度和效度较差。

行为主导型：采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，考评的标准较容易确定，操作性较强。

效果主导型：采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主，只重工作业绩，而不是过程，故考评的标准较容易确定，操作性较强。

6、试论述人力资源管理制度的原则、要求和步骤。

答：人力资源管理制度的原则：① 共同发展 ②适合企业特点 ③学习创新并重 ④符合法律规定 ⑤与集体合同协调一致 ⑥保持动态性

人力资源管理制度的要求：①从企业具体情况出发 ②满足企业的实际需要 ③符合法律和道德规范 ④注重系统性和配套性 ⑤保持合理性和先进性

人力资源管理制度的步骤：① 提出草案 ②征求意见、组织讨论 ③修改调整、充实完善 制定具体人力资源管理制度的程序

7、简述企业定员的原则

答：

（一）定员必须以企业生产经营目标为依据。

（二）定员必须以精简、高效、节约为目标。

1、产品方案设计要科学。

2、提供兼职。

3、工作应有明确的分工和职责划分。

（三）各类人员的比例关系要协调

企业内人员的比例关系包括：直接生产人员和非直接生产人员的比例关系；基本生产工人和辅助生产工人的比例关系；非直接生产人员内部各类人员以及基本生产工人和辅助生产工人内部各工种之间的比例关系等。

（四）要做到人尽其才，人事相宜。

（五）要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境。

（六）定员标准应适时修订。

8、简要说明员工满意度调查的基本步骤。答：员工满意度调查的基本步骤： 1)确定调查对象 2)确定满意度调查指向 3)确定调查方法 4)确定调查组织 5)调查结果分析

9、说明绩效面谈的种类，以及提高绩效面谈质量的措施。答：绩效面谈的种类，按具体内容可分为：

1、绩效计划面谈；

2、绩效指导面谈；

3、绩效考评面谈；

4、绩效总结面谈。按具体过程及特点可分为：

1、单向劝导式面谈；

2、双向倾听式面谈；

3、解决问题式面谈；

4、综合式绩效面谈。

提高绩效面谈质量的措施：

1、有效的信息反馈具有针对性；

2、有效的信息反馈具有真实性；

3、有效的信息反馈具有及时性；

4、有效的信息反馈具有主动性；

5、有效的信息反馈具有适应性。

第五篇：人力资源作业

人力资源管理与企业核心竞争力

摘 要:当今世界是一个竞争的世界 ,企业为了自身的生存和发展 ,必须不断提高竞争力和核心竞争力，随着社会的发展和科技的进步，越来越多的管理者已经深刻地认识到人已经成为决定一个企业或项目成败的关键因素，本文着重介绍了以人为本的人力资源管理对构建企业核心竞争力的重要作用，并阐述了人力资源管理的重要性。

关键词：核心竞争力人力资源管理以人为本

正文：一个企业要保持一定的市场份额、保持在同行业中的领先地位，其能够持续发展最关键因素是什么？有人认为是雄厚的资金、高新技术，也有人认为是生产规模、品牌质量，实际上都不是，因为这些优势都不是永续的。今天的高新技术可能到明天就成为落后技术；而生产规模、产品质量、先进设备等这些因素都不能保证永远强于对手。只有人力资源才是企业最为宝贵的财富，在某种意义上，它是企业得以持续发展和腾飞的关键。人才才是一个企业是否具有核心竞争力的基础，才是一个企业的根基。

一、人力资源管理的重要性

人力资源的管理与开发，是当前企业面对的问题。我们的人力资源素质与我国的这个大国所处的地位还是很不相符。我们应该明白, 国际竞争的胜利实际上就是人力资源开发与管理的胜利。一个国家的经济发展，与其人力资源开发与管理的成功有极大的关系，而现在追求发展，就先要重视人力资源管理，在知识经济时代，人是创造知识，传播知识，应用知识的主体，他是生产力诸要素中最关键要素，因此，高效的人力资源管理就成为知识经济发展的主力.人是企业拥有的重要资源，也是企业的核心竞争力所在。美国管理学教授劳伦斯.S.克需曼曾经说过：“人是一切企业竞争、发展的控制因素。”随着企业对人力资源的利用和开发，企业的决策越来越多地受到人力资源管理的约束。目前人力资源管理逐渐被纳入到企业发展战略规划中，成为企业谋求发展壮大的核心因素，也是企业在市场竞争中立于不败的至关重要的因素。

企业的可持续发展，重点在于人的全面发展。企业员工素质的提高是一个由量的积累到质的飞跃的发展过程，也是一个自我更新、自我完善、自我改造的过程。本人认为加强企业人力资源管理，提高员工素质，应做好以下几个方面工作。

1、坚持以人为本，加强企业文化建设。企业文化是企业的一种精神动力和文化资源，是其在长期的发展过程中形成的共同价值观念、思维方式和行为规范，是一种新的现代企业管理科学理论和管理方式。一在企业文化建设中应将传统文化和现代文化相结合，培养员工的团队精神和忘我工作的作风、勇于奉献的工作态度，达到企业与员工交心，使员工有归属感，企业有凝聚力，充分发挥员工的积极性和创造性，保持企业的发展后劲和可持续发展的动力。

2、通过培训提高管理者的素质，做好人力资源管理工作。管理者的素质直接影响企业人力资源管理的成败。人力资源管理的工作任务是每个企业管理者必须履行的职责，企业管理者应该具备良好的政治思想素质，具有强烈的事业心和高度的工作责任感，具有创新意识，善于学习，具有敬业精神，具有调动员工积极性的能力。

人力资源管理在管理领域的扩大和在管理环节的提前等表现，使人力资源管理在企业管理中发挥着越来越重要的作用。人力资源管理在实际运作中需要不断创新，其核心是在企业管理中如何最大限度地调动员工的积极性。根据企业自身情况，建立行之有效的鼓励员工创新的竞争机制才是人力资源管理的根本所在。

二、人力资源对企业核心竞争力的关系

(一)企业核心竞争力的强弱决定于企业人力资源的状况。人力资源的特性决定了人力资源是企业核心能力的源泉，但人力资源仅仅代表可能形成企业核心能力，具有产生竞争优势的可能性，最终到底能不能形成企业的核心能力，能不能给企业带来竞争优势都是一个未知数。为什么？因为一个公司拥有很好的人力资源，如果不能很好的配置、使用、激励和开发的话，人力资源得不到很好的使用与开发，人力资源将无法带来任何竞争优势。

(二)企业核心竞争力的培育过程是企业人力资源的开发过程企业核心竞争力的培育过程可以划分为三个阶段。第一，开发与获取构成企业核心竞争力的专长和技能阶段；第二，企业核心竞争力各构成要素整合阶段；第三，核心产品市场的开发阶段。在企业核心竞争力的整个培育过程中，哪个企业能够获得最关键的技术、耗费的时间最短、核心产品市场份额最大，哪个企业的核心竞争力就最强。而在这个过程中关键的是要有足够量的高素质人才。

(三)企业核心竞争力的提升是企业人力资源开发的根本目的不断提升企业核心竞争力既是企业自身发展的迫切愿望，又是市场经济条件下企业生存与发展的客观要求。

三、企业打造核心竞争力的人力资源途径

（一）、针对高层领导：

小型企业靠老板，中型企业靠行业，大企业靠文化。领导人是企业的决策者，其个人素质直接决定企业的管理素质和发展前途。企业没有钱可以借，没有技术可以开发，没有人才可以猎头，没有品牌可以塑造，但若没有出色、英明的领导人，就很难拥有竞争的资源和条件，从而无法形成企业的核心竞争力。公司的高层领导重要的是为下属描绘出一个美好的愿景，告诉他的下属我们的目标是什么，然后分配资源给中层，督促他们完成各自的目标，及时了解沟通目标完成情况，排除偏差、误解。

（二）、针对中层管理 对原有人员：优胜劣汰

（三）对新进人员：制定目标，分配资源，创造条件，信任

（四）基层管理 ：重点培训，改变观念，培养技能，优胜劣汰。人才是至关重要的！自古以来，千里马常有，而伯乐不常有。一流人才造就企业。21 世纪业发展更多依靠人才推动！持续发展的人才带给企业更新的创造力、更高的绩效以及企 业应对竞争时代有能力持的更广阔视野。

具体做法：

1、培训：工作过程即是成长

培训不仅指课堂培训、脱产培训，在学习型组织中，培训无处不在。为员工提供 充分沟通、交流的氛围与环境，将工作过程打造为学习过程，是衡量企业是否具员工成长价值的标准之一。

2、激励：并非薪酬那么简单

并非物质激励方式才能起到最好效果。诚然，薪酬代表企业对员工创造价值的尊 重与肯定，但在工作面前，员工首先是有血有肉的鲜活个体，他们更需要肯定与认同。

3、吸引人才：打造组织人才竞争力 人才需要优秀的企业，企业亦需要优秀的人才。企业之所以卓越，在于其建立了一套有效的人力资源管理体系。所以，发现人才重要，引进人才重要，留住人才也重要，管理人才更重要。

4、树立“以人为本”的现代人力资源管理思想。

从观念上，把人力资源视为最宝贵的资源，不分身份等级，将企业中的所有成员均看作待开发利用的资源；从主次关系上，把人的开发、利用和培训视为管理的重心，注重完善竞争机制和激励机制，挖掘人的潜力，充分挖掘现有潜力，不断提高职工人力资本的存量和综合素质。

5、建立人力资本的激励机制

按照国际标准和人力资本理论，建立新的劳动报酬体系，提高教育程度在收入中的比重，并按贡献度使其掌握一定的股权，这样既能克服搭便车的弊端，又能充分调动人力资本所有者的积极性，鼓励人尽其才，才尽其用。

6、全面实施人才开发战略 企业应当不拘一格选拔人才，并逐步形成优秀人才脱颖而出、富有生机与活力的用人机制。我们强调人的因素，但并不是说某个人能为企业营造核心竞争力，而是说人力资源管理，企业制定适当的人力资源战略，最终能综合企业各方面因素，形成自己独特的核心竞争力。

四、结论 综上所述，企业只要不断加强人力资源的培训开发，提升人力资源的价值；构筑人力资源的坚实基础，支撑人力资源的整体运作；创新人力资源管理的技术系统，支持人力资源管理的发展；营造宽松的人文环境，增强企业的凝聚力； 完善人力资源管理的激励约束机制，推动员工和企业不断迈上新台阶，企业的核心竞争力就会不断提高，企业就会在激烈的市场竞争中立于不败之地。

参考文献：

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