第一篇：北大17春《人力资源开发与管理》在线作业
一、名词解释(共10题，每题3分，共30分)
1.2.3.4.5.6.7.8.人力资源（老教材1.1节，新教材1.1节，视频01节）
人力资源管理（老教材1.1节，新教材1.3节，视频02节）
组织设计（老教材3.1节，新教材3.1节，视频08节）
（教材第四章，课件第九讲）房地产产业投资基金
人力资源规划（老教材4.1节，新教材4.1节，视频06节）
职业发展（职业生涯开发与管理）（视频教学课件第14—17讲，新教材第六章）
绩效考核（视频教学课件第18—20讲，新教材第七章）
薪酬管理（视频教学课件第21—22讲，新教材第八章）
9.企业文化（组织文化）（视频教学课件第23—25讲，新教材9.4节）
10.社会保险（视频教学课件第26—28讲，新教材第九章）
二、简答题(共5题，每题8分，共40分)
11.简述影响人力资源的外部因素。（视频教学课件第1—4讲，新教材1.1节）
12.简述马斯洛的需求层次理论的主要内容。（视频教学课件第5—6讲，新教材1.2节）
13.简述计时工资和计件工资的优缺点。（视频教学课件第21—22讲，新教材第八章）
14.简述绩效考核（绩效管理）的程序。（视频教学课件第18—20讲，新教材第七章）
15.简述企业（组织）文化的结构（层次）。（视频教学课件第23—25讲，新教材9.4节）
三、案例分析题(共2题，每题15分，共30分)
16.1915年，欧洲战事全面爆发，杜邦公司的无烟火药订单剧增。在战前的1914年10月，杜邦的三个主要无烟火药工厂总的年生产能力为840万磅。而到1917年4月，也就是仅仅时隔30个月，产量已经达到4.55亿磅，增长了53倍。从1914年秋季到l918年秋季，杜邦的员工总数由5300人增加到8.5万人。只有旁观者才会艳羡杜邦又一次发了“战争财"。作为公司总裁的皮埃尔，面对这种天降机遇表现得非常冷静，甚至不乏忧虑。事态的发展印证了皮埃尔的担忧，然而，此时的杜邦已经庞大到几乎挪不动身子了，想回到战前状态已经是绝对不可能的。发展部受命对战后的多元化开展调研并制定战略规划。大家都把多元化的目标放在化学工业上。在实践中，发展部的高级官员惊喜地发现，应该重新评价他们的多元化工作目标。应该把杜邦公司当作一个整体去设计多元化的战略，而不是为生产厂的剩余产能寻找出路。多元化升格为公司战略后，杜邦公司开始了一系列的收购工作。随着杜邦建立或者兼并的不同行业产品线的增多，中央总部需要协调的事情越来越多。各个职能部门已经感受到愈来愈严重的管理压力，杜邦新的产品线全面亏损。尽管某些产品在市场上的份额很大，按照常规思路，规模经济会带来成本优势。与杜邦的情况相反，这类产品的其他小企业都收获了不菲的利润，看来行业并没有问题。
1919年9月，新的委员会作为执行委员会的一个分会被批准设立。由四个部门的负责人担任委员，并从各相关部门抽调四位年轻助手，成立一个分会的子委员会具体实施。6个月后，子委员会向分会提交了一份超出发起者预期的报告，报告没有仅仅停留在解决销售问题上，他们还提出了一个全新的组织结构方案。
他们建议，如果以产品而不是以职能来构建组织，就会解决这个问题。具体方案是把每两个生产线置于一个经理的管理之下，经理要负责这些产品的原料采购、制造、销售和财务，并对利润负责。这就是日后被称为事业部的组织结构。总部的职能部门不再是领导者，而是每个事业部的顾问。事业部的总经理直接向总裁报告工作，事业部自负盈亏。然而，这份报告被束之高阁一年半之久。因为分会的委员们实在看不出来这个所谓一步到位的方案能解决什么实际问题。1921年的中期财务报告令高层震惊。上半年的亏损接近250万美元，这是杜邦公司历史上业绩最差的时期。1921年8月22日，杜邦公司召开了执行委员会和财务委员会的联席会议，高层悉数参加。会议决定重新考虑组织问题，并任命了新的委员会提交报告。这个委员会很快依据最初提交的那份事业部报告再加上对执行委员会的重新设计方案制定了新的报告，新报告被批准了。
1921年9月8日，新的组织结构终于开始实施。执行委员会的变化最大，作为对公司经营负责的由各职能部门领导和总裁们组成的最高权力机构，现在变成了专业的参谋机构，部门负责人不参加这个机构。总部的高级经理们组成了新的执行委员会，这些经理们各有专长，以全部精力致力于实施企业家的活动。把公司作为整体考虑，对未来发展提出专业性的意见，类似于现在我们常常见到的战略发展部门。事业部的总经理除了不是独立法人资格外，基本上就相当于一个企业的总经理。事业部下面设置职能部门。这个新组织结构被历史证明是成功的，很快杜邦就扭亏为盈，并安全度过了20世纪30年代的大萧条。
问题：
1.请结合课本理论，谈一谈事业部制的优缺点。（答案要点,言之成理即可）
2.结合案例背景材料思考，为什么杜邦公司采取事业部制会取得成功？（答案要点,言之成理即可）
17.A公司是一家六十年代建厂，年产120万吨钢材，拥有3万名职工的老国营大型企业。在市场经济的冲击下A公司也进行了公司化制度改革，初步建立了现代企业制度，公司生产、经营业绩显著提高，职工收入明显增加。但随着中国即将加入WTO的临近，公司面临着降低成本的巨大压力，公司高层根据分析论证认为：产品成本太高的主要原因在于公司闲杂人员太多，人末尽其事。因此，公司给人事处下达了2001年的工作任务：在引进高层次人才的同时将企业总职工人数降至2．5万人。面对5千人的减员计划，公司人事处制定了一系列的考核政策，采取下岗分流、内退、工龄买断、提前退休等措施。经过第一季度的政策实施，在季度工作总结中发现公司减员成绩显著，仅钢铁生产部就减少员工300人，加上其他部门，第一季度总共减员1500人，人事处上下对这一成绩感到振奋，认为5千人的裁员目标指日可待。但是在季度生产工作总结会上，人事处长却受到了各生产部门经理的责难。会上公司总经理认为第一季度钢材产量和质量都不如从前，要求各部门经理找出原因。生产部经理说：第一季度从我部门离职的员工有300人，其中有150人是刚毕业不久的大学生以及有5至10年以上工作经验的工程师，刚毕业不久的大学生都是主动要求下岗离去，而有工作经验的工程师大多是通过买断工龄或提前退休离去。年轻大学生申请离职时都反映：从大学里出来，本来以为可以有一个很好的环境去发挥自己所学知识，没想到自己卖力工作拿的工资与成天闲聊的技校生没区别，真没劲。离职的工程师说：都为企业工作了十几年了，小孩都快上小学了一家人还挤在一间屋子里。高素质的技术人员都走光了，产品质量能上得去吗?该走的没有走，不该走的全走了。我手里现在还有几个大学生的辞职报告，你说我批还是不批。
技术部经理也反映说自己部里大学生流失严重，高级技术人员抱怨得不到再学习的机会，对前途没有信心，成天对工作不投入，技术革新缓慢，更谈不上开发适应市场需求的新产品，要求人事部对此负责。
市场部经理抱怨：市场部业务员无论业绩多好工资也得不到提升，仍然拿固定工资，奖金微薄，市场部业务员工作没有积极性。
对此，公司经理要求人事部门经理作出书面解释，并制定出有效的措施。
问题：
假如你是人事部门经理，请你作出书面解释，并制定有效的措施（言之有理即可）。
第二篇：北语13春《人力资源开发与管理》在线作业完整答案
北语13春《人力资源开发与管理》作业1
多选：ABCABCABCABACDABCABCDABCDABABCDAB 判断：ABAABABABBBBBA
北语13春《人力资源开发与管理》作业2
多选：ACABCDABCDABABCDACCDABCDABCDABABD 判断：BBBBBBBAABBABB
北语13春《人力资源开发与管理》作业3
多选：ABCABCDABCABCABCABCDABCDABCDABCDABCDABCD
判断：BABABBBBBAABAA
北语13春《人力资源开发与管理》作业4
单选：AC
多选：ABCDABABCDABABCDABCDABCDABCDABDABCD判断：BABAABAABAAAA
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第三篇：《人力资源开发与管理》大作业
中国石油大学（华东）现代远程教育2011年春季学期《人力资源开发与管理》大作业
《人力资源开发与管理》大作业
注意事项：
1、非重修学员、08秋及以后重修学员要通过网络在线提交的方式上交大作业，不接收
和批阅书面材料；
2、08春及以前重修学员要以书面（纸张大小为A4纸）形式上交大作业；
3、抄袭、雷同作业一律按零分处理。
一、名词解释（每题8分，共40分）
1.柔性管理
2.行为管理
3.分级管理原则
4.管理者的影响力
5．心理承受力
二、简答题（每题15分，共30分）
1.柔性管理的特征有哪些？
2.心理沟通的艺术包括哪些方面？
三、论述题（共30分）
请对中、日、美三国的管理特色进行比较。
第四篇：2015年浙大远程《人力资源开发与管理》在线作业
2015年浙大远程《人力资源开发与管理》在线作业
单选题
1.一般来说人员招聘的来源可以分为两个渠道：
A 自我推荐与他人引荐 B 学校与社会
C 广告招聘与机构推荐 D 内部来源与外部来源
2.下列哪种方法属于人力资源需求预测方法：
A 转换比率分析法 B 马尔科夫分析法 C 人员接替法 D 技能清单法
3.《中华人民共和国劳动法》规定，劳动者对用人单位管理人员违章指挥，强令冒险作业的行为，有权：
A 拒绝执行 B 向主管部门报告 C 提出改进建议 D 提出批评
4.“深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点：
A 写实法 B 观察法 C 问卷法 D 参与法
5.某企业是知识密集型企业，员工的素质普遍比较高，企业的核心竞争力取决于员工的能力，那么企业最有可能实行：
A 基于岗位的工资制度 B 计件工资制 C 提成工资制
D 基于能力的工资制度
6.甲公司在报纸上刊登一消息：本公司因业务发展需要，需销售部经理一名等，这属于组织中哪一重要活动？
A 培训 B 招聘 C 晋升 D 广告宣传
7.企业在薪酬管理中进行薪酬调查，是为了实现：
A 外部公平 B 内部公平 C 员工个人公平 D 以上都不是
8.不属于薪酬日常管理的内容。
A 薪酬调查 B 薪酬调整 C 适时计算 D 制定薪酬制度
9.劳动者因产前检查和哺乳依法休假的，用人单位应当提供：
A 全额工资 B 部分工资
C 正常劳动支付工资 D 全额劳动支付工
10.《工伤保险条例》第33条规定，职工因工致残被鉴定为1～4级伤残的，享受的待遇不包括：
A 一次性伤残补助金 B 按月支付伤残津贴
C 由用人单位缴纳基本医疗保险 D 由用人单位缴纳养老保险
11.（）是劳动卫生规程的内容之一：
A 厂区环境卫生 B 员工个人卫生 C 防止粉尘危害 D 制定疗养措施
12.以下工作评价方法中，操作最简便，但评价结果较粗糙的是：
A 岗位分类法 B 岗位排列法 C 要素比较法 D 要素计点法
13.人员配置的根本目的是：
A 使得个人能力水平与岗位要求相适应 B 为任何人找到和创造发挥作用的条件 C 通过个体之间取长补短形成整体优势 D 保持所有员工的身心健康
14.在人力资源规划的程序中，最先进行的程序是：
A 需求预测 B 战略规划 C 供给预测
D 现有人力资源核查 15.我国有关法律根据致残后丧失劳动能力程度和护理依赖程度将伤残划分为（）等级：
A 四个 B 七个 C 八个 D 十个
16.岗位设置的基本原则是：
A 因人设岗 B 因制设岗 C 因事设岗 D 因利设岗
17.某公司在做职务评价时采用的方法是：找出职务中共同包含的“报酬要素”，将要素分为若干等级并制定评级标准，给各个等级赋予不同的点数。这种方法是：
A 分类法 B 排列法 C 因素比较法 D 要素记点法
18.对营销人员的绩效考评，最经常采用的是：
A 行为观察法
B 以结果为导向的考评方法 C 以关键事件为导向的考评方法 D 以行为或品质特征为导向的考评方法
19.目前世界上大多数国家实行的养老保险类型是：
A 强制储蓄型养老保险 B 国家统筹型社会保险 C 投保资助型社会保险 D 子女抚养型养老
20.下列不属于国家法定福利的是：
A 公休假日 B 带薪休假 C 心理咨询 D 法定休假日
21.360度考核所面临的最大难题是：
A 信度 B 效度 C 可接受度 D 完备性
22.绩效考核的第一个步骤是：
A 组织诊断 B 建立绩效标准 C 工作程序分析 D 考核人员的培训
23.津贴作为一种个人消费品的分配手段，它分配的唯一依据是：
A 有效劳动时间的长短
B 劳动所处的环境和条件的优劣 C 劳动者的技术业务水平的高低 D 劳动者的劳动成果的大小
24.人力资源规划过程的步骤不包括：
A 人力资源需求预测 B 人力资源供给分析 C平衡人力资源供需的分析 D 人力资源信息反馈
25.某公司今年离职人员数为30，而今年在职人员的平均数为150，那么，该公司的人员变动率是：
A 20% B 10% C 15% D 25%
26.某企业的企业文化是关注员工的服务质量，那么薪酬管理原则应是：
A 奖金与销售收入挂钩
B 奖金与客户满意度评价直接挂钩 C 高工资 D 低工资
27.（）不是矿山安全规程的内容：
A 防止有毒有害物质危害 B 矿山设计的安全要求 C 矿山开采的安全要求 D 作业场所的安全要求
28.劳动安全卫生保护费用不包括：
A 工伤保险费 B 环境污染监控津贴
C 劳动安全卫生教育培训费用
D 劳动安全卫生保护设施的更新改造费用
29.属于间接薪酬的是：
A 薪金 B 奖金 C 保险 D 提成
30.通过启发诱导的方式，激发人的主动精神，使其工作热情建立在高度自觉的基础上，发挥出内在潜力。这种激励形式称为：
A 正激励 B 负激励 C 内激励 D 外激励
31.由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为迅速的是：
A 人力资源规划 B 人力资源成本管理 C 人力资源开发 D 人力资源绩效管理
32.绩效反馈最主要的方式是：
A 绩效面谈 B 绩效辅导 C 绩效沟通 D 绩效改进
33.考核绩效中最简单也最常用的工具是：
A 图尺度评定法 B 交替排序法 C 配对比较法 D 强制分布法
34.如考核的目的是将部门员工从优到劣排个次序，则采用以下哪种考核方法最合适：
A 目标管理 B 关键事件法 C 标尺评价法 D 排序法
35.在企业人力资源变动预测中，马尔可夫分析方法的基本思想是：
A 根据企业现在人员结构状况推测未来人事变动趋势 B 根据企业生产情况推测未来人事变动趋势
C 找出企业过去人事变动规律，以此来推测未来的人事变动趋势 D 根据市场变化推测未来人事变动趋势
36.根据国家法律规定，企业支付劳动者的工资不得低于：
A 市场工资水平 B 最低工资标准
C 25%点处市场平均薪酬水平 D 75%点处市场平均薪酬水平
37.对于劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比，下列判断正确的是：
A Es>1 B Es<1 C Es>0 D Es<0
38.下面属于绩效考核的方法是：
A 关键事件法 B 点数法 C 德尔菲法 D 马尔科夫法
39.“十一"期间全体员工放假。这属于组织赋予员工的：
A 工资 B 福利 C 奖赏 D 以上都不对
40.在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而制定的人力资源规划称为：
A 人力分配规划 B 调配规划 C 晋升规划 D 招聘规划
41.以下几项中不属于工作说明书的基本内容的是：
A 基本资料 B 工作权限 C 工作难度 D 工作关系
42.将全体职工逐一配对比较，按照逐对比较中被评为较优的总次数来确定等级名次的绩效考核方法是：
A 简单分级法 B 交替分级法 C 范例对比法 D 成对比较法
43.绝对标准考核就是：
A 用同一尺度衡量所有的人 B 用同一尺度衡量相同职务的人 C 用不同尺度去衡量所有的人 D 用不同尺度去衡量同一职务的人 44.马斯洛提出的著名的激励理论是: A 期望理论 B 强化理论 C 公平理论 D 需要层次理论
45.下列招聘来源不属于外部来源的是：
A 竞争对手或其他公司 B 下岗人员 C 员工自荐 D 学院与大学
46.绩效工资又称：
A 职务工资 B 津贴 C 变动工资 D 补贴
47.企业在进行外部人力资源供给的预测时，应侧重于：
A 关键人员 B 一般人员 C 临时工 D 一线工人
48.下列福利计划不属于企业自主福利的是：
A 医疗保健 B 带薪休假 C 心理咨询 D 员工持股计划 多选题
49.人力资源费用规划的内容包括：
A 人力资源费用的预算 B 人力资源费用的审核 C 人力资源费用的核算 D 人力资源费用的控制 E 人力资源费州的结算
50.现代人力资源管理的工作内容和主要任务是：
A 求才 B 用才 C 育才 D 激才 E 爱才
51.工作纵向扩大化包括：
A 生产工人参与计划制定 B 生产工人自行决定生产目标 C 生产工人参与企业经济核算 D 生产工人用多项操作代替单项操作 E 生产工人承担部分经营管理人员的职能
52.劳动定额的基本表现形式有：
A 时间定额 B 看管定额 C 服务定额 D 产量定额 E 消耗定额 53.下列哪些属于现代人力资源管理的原则：
A 完整全面地看待人的因素 B 因人而异
C 员工与企业共命运 D 因人设岗 E 公止平等地对待人
54.定员定额标准的内容包括：
A 岗位培训规范 B 岗位员工规范 C 时间定额标准 D 双重定额标准 E 产量定额标准
55.根据狭义人力资源规划的内涵，其任务在于根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法：
A 对企业人力资源的需求和供给进行预测 B 使企业人力资源供给和需求达到平衡 C 实现人力资源的合理配置 D 制定相宜的政策和措施 E 有效激励员工
56.从内容上看，人力资源规划可分为：
A 组织规划
B 企业组织变革规划 C 人员规划
D 人力资源费用规划 E 战略规划 57.为了使岗位工作丰富化，应考虑：
A 任务多样化 B 任务的整体性 C 信息的沟通与反馈 D 赋予必要的自主权 E 明确任务的意义
58.工作岗位分析信息的主要来源有：
A 直接观察 B 事件访谈 C 工作日志 D 书面资料 E 同事报告
59.岗位设计及再设计的内容有：
A 扩大工作范围，丰富工作内容，合理安排工作任务 B 企业文化的培养与创新 C 工作满负荷 D 工作环境的优化
E 建立“人一机一资金”的最优系统
60.现代人力资源管理就是一个人力资源（）的过程：
A 获取和整合 B 输入与输出 C 保持和激励 D 控制与调整 E 培训与开发 61.企业在设置岗位时，应该考虑：
A 岗位数目是否符合数量最少原则 B 所有的岗位是否实现了有效配合 C 是否体现统一指挥、精干高效原则 D 是否体现统一领导、分级管理原则 E 每个岗位是否在组织中发挥了积极效应
62.下列哪些属于员工的基本特征：
A 生理性行为与生理性需要 B 社会性行为与社会性需要 C 道德性行为与道德性需要 D 自我保护的行为以及需要 E 心理性行为与心理性需要
63.工作岗位分析的内容包括：
A 对岗位存在的时问作出科学界定 B 对岗位内在活动内容进行系统分析 C 明确岗位对员工的素质要求
D 提出本岗位职工所应具备的资格和条件 E 制定工作说明书
64.实现企业人力资源管理基本职能中保持职能的活动包括：
A 营造良好的企业文化氛围 B 有效的激励员工
C 为员工提供健康、舒适的环境 D 提出人员补充计划
E 保持员工有效工作的积极性、主动性 65.工作岗位分析的作用包括：
A 为招聘、选拔、任用合格员工奠定基础 B 为员工的考评、晋升提供依据 C 是单位改进工作设计的必要条件
D 是进行各类人才供给和需求预测的重要前提 E 是工作岗位评价的基础
66.工作岗位设计中，应扩大工作范围，丰富工作内容。企业可采取（）等具体的方式来达到这一目标：
A 纵向扩大工作 B 横向扩大工作 C 工作满负荷 D 工作环境的优化 E 工作多样化
67.劳动定员的作用包括：
A 有利于企业加强管理 B 是劳动工资计划的基础 C 是企业用人的科学标准 D 有利于提高员工队伍的素质 E 有利于组织分配
68.工作岗位设计的基本原则包括：
A 明确任务原则 B 合理分工协作原则 C 因事设岗原则 D 责权利相对应原则 E 能级原则 69.岗位调查阶段调查的内容包括：
A 岗位识别信息
B 岗位任务、责任、权限 C 岗位劳动负荷 D 岗位关键能力 E 紧张状况
70.工作岗位分析的中心任务是为企业人力资源管理提供基本依据，实现：
A 物尽其用 B 适才适所 C 人尽其才 D 人事相宜 E 位得其人
71.从企业整个生产过程来看，岗位的设计应当满足（）要求。
A 不断提高工作效率 B 提高服务与产出水平 C 劳动分工更加合理 D 工作环境进一步改善 E 统一指挥分级管理
72.从规划的期限上看，人力资源规划可分为：
A 长期规划
B 人力资源费用规划 C 中期计划
D 企业组织变革规划 E 短期计划 73.影响工作岗位的因素有：
A 相关的技术状态 B 历届任职者的个人意志 C 劳动对象的复杂性 D 部门对岗位目标的定位 E 企业生产业务系统的决策
74.人力资源开发的最根本目标是：
A 人的发展
B 有效运用人的潜能 C 企业发展
D 有效开发人的潜能 E 社会发展
75.工作说明书的内容包括：
A 监督与岗位关系 B 性别要求 C 劳动条件和环境 D 绩效考评 E 身体条件和资历
76.管理岗位知识能力规范的内容一般包括：
A 职责要求 B 知识要求 C 能力要求 D 岗位要求 E 经历要求 77.下列哪些属于传统人事管理的内容：
A 发放薪酬 B 发布招聘通知 C 管理人事档案 D 制定培训经费预算 E 规划员工职业生涯
判断题
78.人力资源规划是对人力资源战略目标的具体实施。
正确 错误
79.薪酬管理的主要目的是控制企业成本。
正确 错误
80.企业应该无私地帮助员工发展各种兴趣和爱好。
正确 错误
81.招聘活动可以不经过评估。
正确 错误
82.绩效考评的活动过程，不仅仅着眼于员工个体绩效的提高，而且还注重员工绩效与组织绩效的有机结合，最终实现企业总体效率和效能的提高。
正确 错误
83.岗位分析的结果是岗位说明书。
正确 错误
84.平等协商、集体合同是工会维护职工合法权益的手段之一。
正确 错误
85.功能性工作分析，是进行员工个人素质测评的一种科学的方法。
正确 错误
86.员工入职培训工作主要由企业人力资源部门进行。
正确 错误
87.工作分析中的准备阶段所要解决的问题是确定分析结果的表达形式。
正确 错误 88.制定员工职业发展计划有强调组织作用的模式和强调个人作用的模式两种。
正确 错误
89.通过绩效管理活动可以掌握员工各种相关的工作信息，如劳动态度、岗位适合度、对知识和技能的运用程度等。
正确 错误
90.高管人员薪酬的特殊性体现为长期激励，一般采用股票或股权的方式。
正确 错误
91.职业生涯规划是员工个人对自己未来的职业生涯发展进行的总体策划和准备。
正确 错误
92.以人为本、量才适用不属于人力资源职业守则的范围。
正确 错误
93.一个企业的人力资源常常处于供需矛盾之中，而非供需平衡。
正确 错误
94.在员工职业生涯管理中，直线主管的作用非常重要。
正确 错误
95.当公司经营困难时，法律允许公司以自己的产品代替货币作为工资发放。
正确 错误
96.国家规定，住房公积金用人单位的缴存比例为最多5%。
正确 错误
97.员工一旦被企业招用，就属于被完全支配的资源。
正确 错误
98.可变薪酬主要是对员工能力的报酬。
正确 错误
99.调整企业的薪酬管理，必须对原有的薪酬体系进行彻底的革命。
正确 错误
100.薪酬一般分为职位薪酬、技能薪酬和能力薪酬几大类。
正确 错误
第五篇：人力资源开发与管理大作业答案
人力资源开发与管理【9078】大作业答案
一：论未来薪酬制度改革的主要方向。
答：现代企业薪酬制度的基本要求也是市场发展变化对企业的要求，为了适应环境及发展的变化，改变企业薪酬制度激励作用不足，约束作用乏力，平均主义和分配行为不规范等弊端，很多企业已经开始在各个不同层面、不同深度尝试进行薪酬改革。笔者也对薪酬制度进行了研究，认为我国的薪酬制度改革应在以下几个方面有所突破。
1、重视按绩效、技能和知识付酬
随着时代的发展，薪酬制度也在不断变化，从生存薪酬到原始效率工资，再到现代的效率工资。人们逐渐认识到，除了付给工人保证生存需要的工资外，还应按人力资本付酬，即按工人身上所蕴藏的知识、技能和管理能力付酬。
2、强调薪酬制度的开放性
为使工资发挥激励员工努力最大化的功能，减少员工与企业、员工与员工之间的矛盾，应该强调薪酬制度的开放性，应该让员工了解企业是如何评估绩效的，了解不同绩效水平与报酬水平的相互关联，就是说要向员工输入绩效信息和收入信息。一个保密的薪酬制度割断了收入信息与绩效信息的直接联系，容易导致员工产生错误的感觉，会妨碍激励水平的提高。相反，一个开放的工资制度会产生多方面的良好的激励效果。
（1）开放的薪酬制度，有利于营造公平的竞争环境。任何一项规章制度都难免存在缺陷和不足。薪酬制度也不例外。只有在实施过程中公开、透明，才能让员工及时发现问题，及时纠正，才能达到公平、公正、合理，从而形成公平竞争环境。
（2）开放的薪酬制度有利于职工参与管理。将职工视为工作伙伴关系，首先应在薪酬方案指定过程中鼓励员工参与。通过员工参与决策，能够增强他们的归属感、信任感和尊重感，员工的积极性会更高，承诺感更强，对组织更忠诚，生产力水平更高。只有开放的薪酬制度才能做到职工参与管理。员工参与管理还可以对管理层进行有效的监督。
（3）开放的薪酬制度有利于员工自我价值的实现。一个有效、科学的薪酬制度，不但要反映每个员工的绩效和岗位的价值，而且应该让每个员工明确自己在企业中的发展方向和价值趋向。如果薪酬制度不透明，往往造成员工对管理层不满或对企业失去信心，不再争取晋升或放弃努力方向等。而透明的薪酬制度，不但涉及薪酬多少的问题，更主要的是要求企业内部不同系列的职业发展道路对每个员工都是公开和透明的，保证大家对自己职业生涯发展的选择权利。员工可以在不同系列的薪酬晋升通道上选择适合自己情况的职业发展生涯，从而实现自身价值目标。这些均有利于企业发展。
3、讲求薪酬支付的艺术性
企业实践已经证明，同样的资金以不同的方式支付会产生不同的效果。就是说，薪酬支付方式应多样化，根据不同情况采取不同方式，往往能取得预想不到的效果。一般来说，不同的职务应采取不同的薪酬支付方式。如果企业实行“一刀切”的政策，会造成一部分人积极性下降。
在未来的薪酬支付中，企业可以根据员工不同的年龄差异、不同的性格特点、不同的情绪变化、不同需求变化、不同时期的不同工作任务，来选择不同的薪酬支付方式。同时，还要创造良好的薪酬支付环境。由于人们在获取薪酬时，不仅希望从中得到物质上的实惠，更希望精神上得到奖励。所以，在合适的场合、环境和氛围中将薪酬支付给员工，往往更能激起他们的内心荣誉感、成绩感和自豪感，从而使激励效果倍增。
4、关注员工的心理收入
所谓心理收入是指员工在工作过程中感受到的尊重、友谊、关怀、个人价值及获得学习机会和发展空间的心理反应及心理收获。根据马斯洛的需要层次理论，人们不仅有生理和安全需要，而且还有社交、尊重和自我实现的需要。因此，物质激励并不是永无限度的。现代社会的竞争，使得疲倦的现代人不仅追求高薪酬等货币性收入，而且更注重工作和家庭的和谐，渴求生命中有更本质、更人性化、更富有感情、更富有价值的东西。在以人力资本为中心的管理时代，那种员工与企业之间仅仅是冷冰冰的劳动力与金钱对应的关系时代已经结束，而温馨的、大家庭式的企业文化越来越受到员工的欢迎。在设计薪酬工资时，从人们心理需求出发，融入浓浓的情谊，用心灵、用真诚、用感情、用文化来回报员工的智慧和创造力，让员工感到工资是对良好行为的奖励，是家庭运营中的一种荣誉，员工就会得到心理满足，获得心理收入，从而激发更大的工作热情和自觉工作的积极性。
5、注重团队激励
21世纪的组织形式越来越倾向于扁平化，项目小组或者说团队在组织管理中将起重要作用。在团队工作方式下，决定团队和组织绩效的关键要素是团队的整体素质和积极性。整体高素质既来自于每个成员的高素质，更来自于成员之间的“融合”，实质是团队文化的整合。这种整合离不开薪酬制度的设计。良好的薪酬制度，应是有助于激励团队意识，提升团队凝聚力和团队整体素质。因此，在国际上，有些企业将薪酬总额的一部分放给团队支付，或对团队进行整体奖励，这有助于团队激励。
6、更加发挥计算机在薪酬管理中的作用
现代科技的高速发展和薪酬管理的科学化、复杂化，使薪酬管理的难度增加。人们所需要的薪酬管理信息的类型、信息来源、信息的质量、信息的传递速度以及信息的加工处理等，仅靠手工劳动已不能满足需求，急需实现计算机薪酬管理。这里所说的计算机薪酬管理，并不是计算机与薪酬管理的简单相加，而应理解为，利用计算机的各种功能完成薪酬发放、薪酬计划、薪酬统计分析、薪酬调控等各项工作，从而实现薪酬管理的现代化。随着时代的发展，薪酬管理中的数据处理工作量不断增长，计算机在薪酬管理中的应用范围随之扩大，应用水平也随之提高。目前，主要用于数据处理、管理分析和决策优化。将计算机应用于薪酬管理，是一项系统工程，工作复杂而艰巨。我国的计算机薪酬管理处于初级阶段，大多数企业处于数据处理阶段。但我们相信，在计算机工作者和薪酬管理工作者的共同努力下，我国的薪酬管理现代化一定能够早日实现。
二：阐述企业员工培训的目的、条件和原则。答：
一、企业员工培训培训的目的：
(1)降低员工流失率。我们曾介绍过“二三二”原则，你培训越好，他越愿意留在你的企业工作。
(2)让员工适应工作，以便减少错误、节省时间。把他需要做的、那些规章制度等都告诉他，他以后能少犯错误，节省时间，公司效率就相应地提高了。
(3)展现清晰的职位及组织对个人的期望。要告诉他的职位，他是干什么的，你希望他做到什么。(4)帮助新员工更快地胜任本职工作。
(5)增强企业的稳定程度。其实换句话说也就是降低流失率。
(6)减少员工的抱怨。员工进来不受到关照，他就会产生抱怨。一次好的培训，会减少员工的焦虑和抱怨，他才能真正地专心干工作。(7)最重要的目的是让他融入企业的文化。我们套用联想的一句话叫“入模子”，也就是不管他什么背景、历史、来自什么样的公司，用强化的方式让他集训并很快适应公司的组织文化，大家用同一种声音说话，其实这才是新员工入职培训最重要的一个目的。
二、企业员工培训的条件
1、是企业重视职业培训，有专门部门和专人负责职业培训工作，这是表明企业对开展职工培训有充分的组织保障;
2、是企业按规定提取并使用职工教育培训经费，且60%以上用于一线职工的职业培训，这是表明企业对职工培训，特别是技能培训有基本的资金保障;
3、是企业能够结合生产服务实际提出职工技能培训需求，制定培训计划，这是表明企业有明确和具体的职工培训需求
三、企业员工培训的原则
1、战略原则 企业必须将员工的培训与开发放在战略的高度来认识。员工培训有的能立竿见影，很快会反映到员工工作绩效上；有的可能在若干年后才能收到明显的效果，尤其是对管理人员的培训。因此，许多企业将培训看成是只见投入不见产出的“赔本”买卖,往往只重视当前利益,安排“闲人”去参加培训,而真正需要培训的人员却因为工作任务繁重而抽不出身。结果就出现了所学知识不会用或根本不用的“培训专业户”使培训真正变成了只见投入不见产出的“赔本”买卖。因此企业必须树立战略观念&根据企业发展目标及战略制定培训规划,使培训与开发与企业的长远发展紧密结合。
2、理论联系实际,学以致用原则 员工培训应当有明确的针对性,从实际工作的需要出发与职位特点紧密结合,与培训对像的年龄、知识结构、能力结构、思想状况紧密结合,目的在于通过培训让员工掌握必要的技能以完成规定的工作,最终为提高企业的经济效益服务。只有这样培训才能收到实效,才能提高工作效率。
3、知识技能培训与企业文化培训兼顾的原则 培训与开发的内容，除了文化知识、专业知识、专业技能的培训内容外，还应包括理想、信念、价值观、道德观等方面的培训内容。而后者又要与企业目标、企业文化、企业制度、企业优良传统等结合起来，使员工在各方面都能够符合企业的要求。
4、全员培训与重点提高相结合的原则 全员培训就是有计划、有步骤地对在职的所有员工进行培训，这是提高全体员工素质的必经之路。为了提高培训投入的回报率，培训必须有重点，即对企业兴衰有着重大影响的管理和技术骨干，特别是中高层管理人员、再者就是有培养前途的梯队人员，更应该有计划地进行培训与开发。
5、培训效果的反馈与强化原则 培训效果的反馈与强化是不可缺少的重要环节。培训效果的反馈指的是在培训后对员工进行检验，其作用在于巩固员工学习的技能、及时纠正错误和偏差，反馈的信息越及时、准确&培训的效果就越好。强化则是指由于反馈而对接受培训人员进行的奖励或惩罚。其目的一方面是为了奖励接受培训并取得绩效的人员、另一方面是为了加强其他员工的培训意识，使培训效果得到进一步强化。
三：论企业在用人过程中应如何有效开发人力资源。答：
1、强化部门结合。在日常工作中，要保持工作的高效与顺畅，关键是让全体工作人员观念一致，服从于单位的整体利益。为此，人力资源管理部门应针对单位本身的具体情况，制定相应的规章条款，并加强同政工部门的沟通，从细节上减少矛盾的产生。我们既要保障制度内容的完整严谨，又要充分考虑员工之间的具体差异，配置最优解决方案，从根本上实现对全体员工的有效管理。
2、重视人才培养。单位要想快速发展，就要拥有人才。在人力资源管理过程中，我们应特别强调人才的重要性，重视人才的培训考核与开发利用。在干部队伍建设过程中，应重点抓好人才储备工作，划出层次、分级培养，通过不断提升干部队伍对思想政治工作重要性的认识，把握每位员工的思想动向。要争取把思想政治工作延伸到八小时之外，为单位的发展和未来打下坚实基础。
3、提升员工素质。面对日益复杂的市场经济形势，领导层和员工素质都需要进一步提升，尤其要加强思想政治方面的管理。作为领导干部，要具备高尚的人格魅力和道德情操。领导干部的言行举止，会对员工产生重要影响，而健康和谐的领导班子，则是一个单位发展的重要支持与保障。因此，细致入微的思想政治工作必须伴随单位发展的始终。领导干部要进一步统一思想、提高认识、明确目标，形成工作合力，以高度的使命感全心全意地投入到工作中去，为各项工作的开展作出应有贡献。
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