人力资源材料题

第一篇：人力资源材料题

学院

姓名

学号

任课老师

郭芙蕊

………密………封………线………以………内………答………题………无………效……

五、案例分析（共43分）

案例一：一次失败的录用决策

普顿斯化学有限公司是一家跨国公司，以研制、生产、销售药品、农药等为主，露秋公司是普顿斯化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩展，露秋公司要增招生产管理人员。人力资源部的主管对应聘者进行了初选之后，将通过者交由生产部副经理再次进行筛选，副经理对其进行选择，留下了两人，决定由生产部经理李初与人力资源部的经理王量两人协商决定人选。这两个人的简历及具体情况如下：

赵安：男，32岁，企业管理硕士学位，有8年一般人事管理及生产经验，在其之前的两份工作中均有良好的表现。面谈结果：可录用。

钱力：男，32岁，企业管理学士学位，有7年的人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过，学院

姓名

学号

任课老师

郭芙蕊

………密………封………线………以………内………答………题………无………效……

向。具体的考核细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德，对于能力的定义则比较抽象。各业务部门（子公司）都在年初与总公司对于自己部门的任务指标进行了讨价还价的互动。

对中层干部的考核完成后，公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人。尽管考核的方案中明确说考核与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩，但最后的结果总是不了了之，没有任何下文。

对于一般的员工的考核则由各部门的领导掌握。子公司的领导对于下属业务人员的考核通常是从经营指标的完成情况（该公司中所有子公司的业务员均有经营指标的任务）来进行的；对于非业务人员的考核，无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。通常的做法，都是到了年度要分奖金了，部门领导才会对自己的下属做一个笼统的排序。

这种考核方法，使得员工的卷入程度较高，颇有点儿声势浩大、轰轰烈烈的感觉。公司在

第二篇：人力资源方案设计题

方案设计题

1、方案设计题(本题1题，共22分)某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书·其主要内容如下：

1、负责公司的劳资管理.井按绩效考评情况实施奖罚;

2、负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员招聘计划井按计划招聘公司员工;

3、按实际情况完善公司《员工工作绩效考核制度》;

4、负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果;

5、负责管理人事档案;

6、负责本部门员工工作绩效考核：

7、负责完成总经理交办的其他任务·。该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单，内容不完整，描述不准确。

请为该公司人力资源部经理重新编写一份工作说明书。(22分)答：为该人力资源部经理重新编写一份公作说明书如下：(1)基本资料。土要包括岗位名称、岗位等级(即岗何评价的结果)、岗位编码、定员标准、直接上、下级和分析日期等方面识别信息。(1分)(2)岗位职责。主要包括职责概述和职责范围。(2分)(3)监督与岗何关系。说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系。(2分)(4)工作内容和要求。对本岗何所要从事的主要工作事项作出的说明。(2分)(5)工作权限。(2分)(6)劳动条件和环境。(2分)(7)工作时间。包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两方面内容。(2分)(8)任职资格。由工作经验和学历条件两个方面构成。(2分)(9)身体条什。结台岗位的性质、任务对员工的身体条件做山规定.包括体格和体力两项具体的要求。(2分)(10)心理晶质要求。岗位心理晶质及能力等方面要求，应紧密结合本岗位的性质和特点深入进行分析，井作出具体的规定。(2分)(11)专业知识利技能要求。(2分)(12)绩效考评。从品质、行为和绩效等多个方面对员工进行全面的考核和评价。参考答案：

人力资源部经理工作说明书

基本资料(1分)岗位名称 人力资源部经理 l岗位等级 l X X×

岗位编码 ×X X X XX l所属部门 1人力资源部

直接上级 总经理 直接下级 ×××

定员标准 1人 分析日期X X X X~X X月

二、岗位职责(2分)(一)概述

(二)工作职责

1、负责人力资源发展规划的制定与完善。

2、负责人力资源管理系统的建立与完善。

3、负责人员的招聘与人才的储备。

5、负责各种绩效管理制度的制定。

6、负责处理员工劳动关系

7、完成公司交付的其他任务。

三、监督与岗位关系(2分)(一)所受监督与所施监督

l、所受监督：总经理

2、所施监督：下属人力资源管理人员

(二)与其他岗位关系

1、内部联系

2、外部联系

四、工作内容和要求(2分)工作内容 工作要求

1、建立人力资源发展规划

2、人力资源规划应符合公司发展目标„.五、工作权限„„(2分)

六、劳动条件和环境„„(2分)

七、工作时间„„(2分)

八、任职资格l、学历：

2、工作经验„„(2分)

九、身体条什„„(2分)

十、心理品质要求 „„(2分)

十一、专业知识和技能要求„„(2分)

十一、绩效考评„„(1分)

2、方案设计题(本题1题，共20分)某外贸企业的竞争力，针对部分业务人员进行了为期三天的商务礼仪培训，希望通过培训使每个学员能运用规范的商务礼仪来进行各种商务活动，塑造良好的企业形象。培训结束后人力资源部门为了解受训者对培训项目的感性认识，同时为奖来课程的改进收集信息，要求受训者填写培训课程评估表.请根据上述情况，为该企业设计一份培训课程评估表。

答：培训课程评估表应当包括以下项目：

1、调查时间；

2、课程基本资料，包括课程名称、讲师姓名、培训时间、受训者姓名等；

3、课程内容评估，包括课程结构、教材选择和练习活动等；

4、讲师表现评估，包括专业水平、讲课技巧和气氛营造等；

5、学员参与度评估，包括被调查人员自己的参与度，以及其他学员的参与度；

6、培训评估标准的设置；

7、培训反映评估，如“活动期间您有哪些感悟”；

8、培训效果评估，如“本课程对您的工作有帮助的部分为何处”；

9、改善意见和建议；

10、下一期培训需求调查。（2分）参考答案：

培训课程评估表

× × × ×年× ×月 × ×日

3、光华公司总经理认为，对管理人员评价的核心应放在行为管理，而不仅是考察指标完成了多少，销售额达到多少，利润率是多少。在光华公司对管理人员一般从六个方面采取综合素质的考评，这六个方面分别是：战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。

(1)请问按效标的不同，绩效考评方法可分为几级?企业管理人员宜采用哪一类考评方法?(2)运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标，设计考评表。

答：绩效考评的类型及管理人员的考评方法：①由于的效标不同，考评方法可分为品质主导型、行为主导型和效果主导型三种。②对管理人员的考评，宜采用行为主导型的考评方法。（2）公司管理人员考评表

【基本资料】 考评岗位：()所在部门：()被考评者：()考评者：()【考评说明】

考评管理者的行为，用5～1和NA代表下列各种行为出现的频率，评定后填在括号内：

5表示95%～100%都能观察到这一行为;4表示85%～94%都能观察到这一行为;3表示75%～84%都能观察到这一行为;2表示65%～74%都能观察到这一行为;0表示0～64%都能观察到这一行为;NA表示从来没有这一行为。【考评项目】

团队精神

(1)大方地传播别人需要的信息;()(2)推动团体会议与讨论;()(3)确保每一个成员的参与经过深思()(4)为他人提供展示其成果的机会;()(5)了解激励不同员工的方式;()(6)若有冲突，第一时间弄清实质，并及时解决。()【等级划分标准】

A：06～10分：未达到标准;B：11～15分：勉强达到标准;C：16～20分：完全达到标准;D：21～25分：出色达到标准;E：26～30分：最优秀。

本考评项目等级：()【签字确认】

考评者： 被考评者：

日期： 年 月 日

第三篇：人力资源岗位专业题

人力资源岗位专业题

一、简答题：

1．请简述企业人员招聘的主要工作步骤。（5分）

参考答案：拟定用人需求、制定招聘方案、发布招聘信息、组织报名和资格审核、考试考核（笔试、面试、适岗评价）、拟定录用人选、组织体检、办理录用手续、试用期考评、正式办理相关手续。

2．请简述用人单位劳动合同管理的主要方式。（5分）

参考答案：(1)完善劳动合同内容。

(2)建立和运用切实有效的管理手段。

(3)建立和完善与劳动合同制度相配套的规章制度。

(4)强化劳动合同制度运行的日常管理工作。

(5)落实劳动合同管理工作的责任制。

3．请简述薪酬设计的方法。（5分）

参考答案：（1）明确公司的总体薪酬策略；

（2）对公司现有各职位进行价值评估；

（3）根据职位评估结果，设计薪酬方案；

（4）对于核心团队成员，设计长期激励方案。

4．请简述薪酬设计的原则。（5分）

参考答案：（1）按劳分配的原则；

（2）效率优先、兼顾公平的原则；

（3）可持续发展的原则。

二、案例分析题

1．找出下列公文中的错误并说明理由。（5分）

《关于批准召开表彰2013先进工作者会议的请求报告》

××集团公司党委，总经理室：

2013年，在集团公司党委和总经理室的正确领导下，我公司基本全面完成计划。为总结经验教训，鼓舞士气，争取2014年取得更大成绩，公司决定在3月20日召开表彰先进工作者会议。会议日程和拟表彰人员名单及经费预算附后，恳请集团公司党委和总经理室批准！

当否，请批准。

（缺附件）

××分公司

二零一四年三月二十日

（缺联系方式）

2．某公司2013员工绩效考核工作中，小王绩效被评了个‚优秀‛，小王很高兴，他感到全年没有明显失误，而且经常加班加点，很多节假日不休息，表现还是对得起领导的评价。但是当他听到一个消息后这种喜悦感就没有了，反而愤愤不平给好朋友诉苦：‚投资部的小张考核也得了个‘优秀’，大家都觉得不公平。这个小张每天都利用单位座机给女朋友打电话聊天，另外他还经常上班玩游戏，你说就这样的员工不得个‚差‛就算不错了，竟然能被评为‘优秀’，是不是有些

不公平。还有天天上网炒股的小刘，最后被评了个‘良好’，而有的人全年表现都不错只是出现过个小错误就被评为‘差’。这个考核制度岂不形同虚设？‛

如果小王说的是对的，请问你认为该公司绩效考核体系中可能存在哪些问题？

参考答案：1．可能绩效指标设计得不规范、不合理，与部门或岗位业务工作特点不太符合；指标太多导致考核内容过于分散，缺乏重点；定性指标过多无法量化考核。（4分）

2．可能部门负责人在考核信息收集上不够全面细致，没有注意到下属的一些不良表现。（3分）

3．部门负责人在考核评估过程中存在问题，可能出于私心，包庇自己信赖的下属，在考核评估中挣一只眼闭一只眼等等。（3分）

第四篇：2013人大人力资源真题回忆

劳动经济学部分

简答题

1.简述教育信号功能理论，并比较中国大学教育信号功能与人力资本投资功能的大小，请

谈谈你自己的观点，并说出原因。

2.简述工资可比性原则（或是可比性工资），并说明它对薪酬设计的启示。你认为工资是

靠市场决定的还是可比性原则决定的，为什么？

3.买方垄断性市场劳动力需求行为及其结果。

论述题

谈谈你对我国现阶段收入差距的看法。运用劳动经济学原理，谈谈收入差距将对我国经济及劳动就业产生什么样的影响？

人力资源管理部分

简答题

1.简述职位分析问卷调查法的优点。

2.简述培训需求分析中任务分析法和绩效分析法的主要步骤。

3.简述战略性人力资源规划中需求预测的主要技术。

论述题

论述绩效管理中关键事件法，行为锚定等级法，目标管理法的操作要点和特点。论述战略性人力资源管理的构成要素和————。

第五篇：人力资源作业四第二题

1、天创公司正式业务员实行的是哪种类型的工资制度？试分析其工资制度的优缺点 答：绩效工资根据员工近期绩效，工资与绩效直接挂钩

有点：激励效果明显

缺点：易助长员工短期行为

2、请从人力资源管理的角度结合相关理论谈谈天创公司业务员薪酬制度如何改进 答：

一、首先要符合薪酬的设计原则符合以下几点：

（1）薪绩一致（2）业绩优先（3）分享利益（4）目标管理（5）合乎法律

二、用人单位应该对工资的构成有一个准确的、清晰的把握

人单位要精确把握，一边在工资的操作管理中合理合法，规避各类风险，比如社会保险的缴纳、加班费的计算基数问题。依法、及时、足额的支付劳动者工资，尤其是要注意合理支付特殊情况下的工资，加班加点的工资、病事假的工资、休年假的工资以及停工期间的工资等，避免引

二、提供具有公平性和富有竞争力的薪酬。

三、起不必要的争议，特别是用人单位不得随意拖欠扣罚劳动者的劳动报酬

公平，是实现报酬制度达到满足与激励目的重要因素之一，对于通过劳动获得报酬的员工而言，必须让他们相信付出和报酬一定是相适应的，如果企业在薪酬问题上未能够建立必要的信度，那么员工对薪酬制度的信任感也会下降，工作积极性和主动性会大打折扣。

四、实现薪酬与效益挂钩

五、薪酬支付要透明

六、支付薪酬要满足不同层次的需求，巧付薪酬

马斯洛的需求层次论认为，需求是人内在的、天生的和下意识存在的，而且按照先后顺序发展的，满足了的需要不再是激励因素等。员工只有在低层次的需要得到满足之后，才能够考虑更层次的需求。企业再设计薪酬的时候应该有针对性的了解员工的需求，适时的满足员工的合理需求。因此对收入较低的员工适宜于经济性薪酬；对高层次的员工应该将经济性和非经济性薪酬结合起来。