2012年人力资源师题2级[五篇]

第一篇：2012年人力资源师题2级

一、单选题

1、需要采集有关自变量和因变量资料的调查研究是(A)。

A 因果关系调研 B 描述性调研

C 预测性调研 D 探索性调研

2、属于书面调研报告的主要内容(C)。

A 调研的时间进度 B 调研的内部因素

C 调研的方式方法 D 调研的外部因素

3、目前我国市场配置人力资源的基本原则是(C)。

A 确保质量 B 降低成本

C 双向选择 D 德才兼备

4、信息具有滞后性的原因是(B)。

A 信息流总落后于资金流 B 信息流总落后于物流

C 物流总落后于信息流 D 资金流总落后于信息流

5、信息的准确性的另一个含义是(A)。

A 同一信息具有统一性或唯一性 B 同一信息具有完整性或唯一性

C 同一信息具有唯一性或连贯性 D 同一信息具有完整性或连贯性

6、企业管理体制中的“制”指的是(A)。

A 企业组织的无形部分 B 中层管理者之间的关系

C 不同管理单元的沟通 D 决策层对整个企业的控制力

7、企业组织的层次与管理幅度的关系是：管理幅度越大，管理的层次(B)。

A 越多 B 越少

C 可能多可能少 D 不变

8、在工作丰富化过程中，应考虑的因素有(A)。

A 多样化和任务的整体性 B 多样化和任务的协调性

C 任务的整体性和任务的趣味性 D 多样化和任务的趣味性

9、岗位设置的基本原则是(C)。

A 因人设岗 B 因制设岗

C 因事设岗 D 因利设岗

10、企业各部门对员工的补充需求量主要包括(A)。

A 由于实际发展所必须增加的人员和由于“自然减员”所需补充的人员

B 由于企业经济性裁员后所需要增加的人员和由于“自然减员”所需补充的人员

C 由于实际发展所必须增加的人员和由于企业经济性裁员后所需要增加的人员

D 由于劳动力价格下降所增加的人员和由于企业经济性裁员后所需要增加的人员

11、人员招聘的最终目的是(D)。

A 保证组织有足够的人力需求

B 选择素质高、质量好的人才

C 招聘到最优的人才

D 达到组织整体效益的最优化

12、人员配置的根本目的是(A)。

A 使得个人能力水平与岗位要求相适应

B 为任何人找到和创造发挥作用的条件

C 通过个体之间取长补短形成整体优势

D 保持所有员工的身心健康

13、招聘一般专业技术人员通常采取的(b)途径

A 猎头公司 B 人才交流中心

C 熟人推荐 D 大学校园

14、以下关于推荐法的阐述中，不正确的是(C)。

A 使用推荐法招聘成功的概率较大

B 使用推荐法招聘对候选人的情况比较了解

C 使用推荐法招聘成本较高

D 使用推荐法招聘人员素质高，可靠性强

15、与简历相比，单位设计的申请表往往(D)。

A 没有统一的标准

B 没有简历有效

C 增加预选的时间

D 有利于准确了解候选人的信息

16、面试开始时应从应聘者(A)开始发问。

A 可以预料到的问题

B 最预想不到的问题

C 最难于回答的问题

D 简历中有疑问的地方

17、在应聘人员较多的情况下，为了在短时间内筛选一部分人员最好采用(B)。

A 面试 B 笔试

C 情景模拟 D 心里测试

18、一般来说，(D)不适于采用情景模拟测试方法进行挑选。

A 服务人员 B 事务性工作人员

C 管理人员 D 技术操作人员

19、心理测试的结果是对应聘者的(D)的一种评定。

A 智力水平和个性差异 B 智力特征和发展潜力

C 能力特征和个性差异 D 能力特征和发展潜力

20、通过计算(B)可以分析招聘信息发布的效果。

A 招聘单价 B 应聘比例

C 招聘完成比例(超额完成)D 录用比例(素质高)

21、在考察应聘者的工作能力、工作经验时，最好根据(C)。

A 应聘职位要求进行假设式提问 B 应聘职位要求进行清单式提问

C 应聘者过去工作行为进行举例式提问 D 应聘者过去工作行为进行开放式提问

22、招聘会的组织能力如何，社会影响力有多大，指的是(A)。

A 招聘会的档次 B 招聘会面对的对象

C 招聘会的组织者 D 招聘会的宣传

23、确定员工发展目标时应把其(A)作为重点考虑。

A 个性 B 共性

C 可塑性 D 成长性

24、检测受训者对培训的参与热情和持久性，可了解受训者对培训项目的(B)。

A 接受程度 B 认知程度

C 抵触程度 D 把握程度

25、在公司大规模投入资源前可通过(A)的培训，评价一小部分受训者所获得的收益。

A 实验性 B 操作性

C 技术性 D 练习性

26、对培训对象的培训需求进行分类，要求各类培训对象的培训需求有(A)。

A 类似性 B 一致性

C 多样性 D 特殊性

27、(B)用来评价技术或运动技能以及行为方式的水平。

A 认知成果 B 技能成果

C 绩效成果 D 情感成果

28、(B)是一种最原始、最基本的需求调查工具之一，其优点在于培训者与培训对象亲自接触，对他们的工作有直接的了解。

A 问卷法 B 观察法

C 访问法 D 记录法

29、为了保证培训取得预期的效果，就必须对培训进行(D)监控和评估。

A 部分 B 整体

C 阶段 D 全程

30、通过(C)获得的信息可以帮助负责培训的人员安排各项训练活动的先后次序。202页

A 问卷调查法

B 集体访问法

C 工作盘点法

D 绩效分析法

简答题(本题共3小题，每题10分，共30分)

1、组织设计的要求与原则是什么?

答：组织设计的要求与原则有1)目标-任务原则

2)分工协作原则

3)统一领导、分级管理原则

4)统一指挥原则

5)权责相等原则

6)精干原则

7)有效管理幅度原则

2、简述工资奖金调整有那几种方式?

答：工资奖金调整的方式主要有四种：

1)奖励性调整。奖励性调整的主要方式是按照员工对企业贡献的大小进行奖金调整。

2)生活指数调整。当生活指数提高时，企业或员工将迫不得已增加员工工资，目的是使员工避免因通货膨胀而导致实际收入的无形减少。

3)工龄工资调整。一般企业会认为，在本企业工作年限的增加，不仅表明了企业对员工的认可，而且也意味着员工对企业贡献值增加，因此在工资中体现年资和工龄这项内容。

4)特殊调整。企业对那些为企业做出特殊贡献或属于市场稀缺的岗位人才采取特殊的工资、奖金政策。

3、何谓集体合同?集体合同与劳动合同的区别是什么?

答：集体合同是集体协议双方代表根据劳动法律法规的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，在平等协商一致的基础上签订的书面协议。

集体合同与劳动合同的区别：

1)主体不同：协商、谈判、签订集体合同的当事人一方是企业，另一方是工会组织或者劳动者按照合法程序推荐的代表;劳动合同的当事人则是企业和劳动者个人。

2)内容不同：集体合同的内容是关于企业的一般劳动标准的约定，以全体劳动者共同的权利和义务为内容，它可以涉及集体劳动关系的方方面面，也可以只涉及劳动关系的某一方面;劳动合同的内容只涉及单个劳动者的权利义务。

3)功能不同：协商、订立集体合同的目的是规定企业的一般劳动条件，为劳动关系的各个方面设立具体标准，并作为单个劳动合同的基础和指导原则;劳动合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系。

4)法律效力不同：集体合同规定企业的最低劳动标准，凡劳动合同约定的标准低于集体合同的标准一律无效，故集体合同的法律效力高于劳动合同。

计算分析题(本题15分)

1、有一个木材场，专门生产用作建筑材料的镶板。这家工厂有300名工人，48名一线主管，7名轮值监督管理人员和一名工厂经理。在工厂的经营中曾出现了三个问题：第一，每天生产的2%的木镶板由于质量太差而被淘汰;第二，生产领域环境管理不佳，如镶板堆放不正确有可能会伤到员工;第三，“可避免的事故”发生率高于行业平均水平。

为消除这些问题，工厂对管理人员进行了如下培训：

(1)与质量问题和不良工作习惯有关的绩效管理和人际关系技能培训;

(2)如何表彰绩效有提高的雇员。

培训活动的具体实施内容是：

(1)培训由公司内培训教师组织进行，为期12天。一线主管人员、轮值监督人员和工厂经理部56人参加了培训。其中：材料费为3584元，受训者工资和福利(根据离岗时间计算)16969元，教师课时费加补贴1875元，培训管理费2380元。

(2)培训在工厂附近的一家酒店内进行，培训教室和视听设备租赁费总计600元，餐费总计672元。

(3)本培训项目是从一家培训咨询机构购买的，其中包括了录像资料。而且，该项目的指导者是一名咨询专家。项目购买费用、培训教师培训费用、注册费用等总的开发成本费用6756元。

工厂的培训前后生产管理状况对比如表2表示。

表2 工厂培训前后的生产管理状况对比表

经营结果 如何衡量 培训前结果 培训后结果 差异(﹢或﹣)以货币计算

质量 淘汰率 2%的淘汰率即每天1440块板 1.5%的淘汰率即每天1080块板 0.560块 每天720元每年172800元

环境卫生 用包括20项内容的清单进行检查 10处不合格(平均)2处不合格(平均)8处不合格 无法用货币表示

可避免的事故 事故数量 每年24次 每年16次 每年8次 每年48000元

事故的直接成本 每年144000元 每年96000元 每年48000元

根据以上的案例论述计算并回答：

(1)总的培训成本是多少?每个受训者的成本是多少?

(2)培训投资回报率是多少?

(3)对本项目的培训效果进行分析评价?

答：(1)总的培训成本为：

3584+16969+1875+2380+600+672+6756=32836元

(2)投资回报率等于培训效益除以总培训成本，培训效益为：

172800+48000=220800元

所以，本次培训的投资回报率为：

220800/32836×100%=672.4%

(3)培训效果的评价可以从以下五个方面进行：认知成果，用来衡量受训者对培训涉及各类知识的熟悉程度;技能成果，用来评价技术或运动技能以及行为方式的水平;情感成果，包括动机、态度在内的成果;绩效成果，包括因雇员流动率或事故发生率下降导致的成本降低、产量提高及产品质量或服务水平的改善;投资回报率，指培训的货币收益和培训成本的比较。

从案例中可以看到，本次培训获得了出色的投资回报率和显著的绩效成果，从环境卫生的检查结果，我们可以认定本次培训的技能成果同样优异;在认知方面，从绩效成果可以认定，本次培训获得了理想的认知成果。案例分析题(本题2小题，每题20分，共40分)

1、一天早上，技术部的小王正在专注于自己的工作，人事部的电话匆匆将他调到小会议室，参与技术人员招聘面试工作。由于事先小王对此事一无所知，所以在面试过程中，他总是在不断翻阅应聘人员的资料，低头专注于阅读简历，然后提出相应的问题，之后又忙于下一名应聘者得的情况，就这样一上午过去了，6名应聘者的面试结束了。小王的任务也完成了。

请您对上述的大幅度活动过程提出评价，并说明;

(1)是什么原因形成上述面试的过程?

(2)在一个有效的面试中，小王应该怎样做，如何避免这样的事件发生?

答：(1)首先是人事部的组织工作没有做好，如需要用人部门参与面试，人事部应该事先通知到用人部门并协调好工作安排确定面试计划，包括确定面试目的、面试问题、面试类型、时间与地点等。同时人事部应给予相关面试考官一定的面试培训。

(2)小王作为面试考官在接到工作任务后，应与人事部协作，做相应的准备工作：明确岗位职责、人员需求特点、了解应聘者资料、确定面试的事项、范围，列出提纲。

同时，小王应建立一个有效面试计划，对以下内容作出明确规定：面试的准备阶段、面试的开始阶段、正式面试阶段和面试结束阶段的具体步骤、方法和要求。

1、入职培训制度的主要内容和条款包括哪些?

(1)培训的意义和目的;(2)需要参加的人员界定;(3)特殊情况不能参加入职培训的解决措施;(4)入职培训的主要责任区(部门经理还是培训管理者);(5)入职培训的基本要求标准(内容、时间、考核等);(6)入职培训的方法

2、培训服务制度的主要内容有哪些?

包括两个部分：一是培训服务制度条款;二是培训服务协约条款

制度条款要明确：员工正式参训前应先提出申请;培训申请批准后需履行培训服务协约签订手续;协约签定后方可参加培训。

协约条款要明确：参加培训的申请人;参训项目和目的;参训时间、地点、费用和形式等;参训后要达到的技能水平;参训后要在企业服务的时间和岗位;参训后，如果出现违约的补偿;部门经理意见;参加人与培训批准人的有效法律签署。

3、根据组织需要来确定培训需求和培训对象时，需考虑哪些因素?

根据组织需要确定培训对象应考虑的因素有：①反映组织未来要求的人事计划;②营造有利于培训成果转换的组织培训气候;③改善组织气氛与个体满意度

4、确定培训对象的基本原则是什么?

当其需，当其时：在最需要的时候选择最需要培训的人进行培训。

当其位：针对具体的岗位或职位及其在组织运营中的重要程度选员。

当其愿：充分体现员工个人发展愿望与组织需要的结合5、在设计调查问卷时，应注意哪些主要问题?

(1)问题清楚明了，不产生歧义(2)语言简洁(3)问卷尽量采用匿名方式

(4)多采用客观问题方式，易于填写(5)主观问题要有足够的空间填写意见

6、进行培训需求分析的具体表现是什么?

(1)、确认差距。差距确认有三个环节：一是必须对所需要的知识、技能、能力进行分析，即理想的知识、技能、能力的标准或模型是什么;二是必须对现实实践中缺少的知识、技能、能力进行分析;三是必须对理想的或所需要的知识、技能、能力与现有的知识、技能、能力之间的差距进行比较分析。

(2)、前瞻性分析(3)、保证人力资源开发系统的有效性(4)、选择培训方法，制定多样性的培训策略。

(5)、分析培训的价值及成本。(6)、获取内部与外部的多方支持

7、根据培训的具体要求提出优选培训方法的建议时，应考虑哪些因素?

优选培训方法时，应主要考虑以下几方面的要求：

(1)保证培训方法针对具体工作任务(2)保证方法与培训目的、课程目标相适应。

(3)保证培训方法与受训者群体特征相适应(4)培训的方式、方法，要与企业培训文化相适应

(5)取决于培训的作用与可能性(设备、费用、场地、时间等)

8、从培训方法与培训内容、培训目标的相互关系出发，对企业培训中的培训方法可分那几类?

(1)与事实和概念的教育培训相适应的培训方法。包括讲义法、项目指导法、演示法、参观等。

(2)与解决问题能力的培训相适应的培训方法。包括案例分析法、文件筐法、课题研究法、商务游戏法等

(3)与创造性培训相适应的培训方法。包括头脑风暴法;形象训练法、大家交换思考法等。

(4)与技能培训相适应的培训方法。包括实习或练习、工作传授法、个人指导法、模拟训练等。

(5)与态度、价值观以及陶冶人格情操教育相适应的培训方法。包括面谈法、集体决策法、职务角色扮演法、悟性训练、管理方格理论培训等。

(6)基本能力的开发方法。包括自我支持、OJT以及将集中培训运用在工作中的跟踪培训等。

9、遴选培训供应商应考虑哪些问题?

(1)该公司在设计和传递培训方面有多少和哪些类型的经验;(2)该公司人员构成及对员工的任职资格要求;

(3)曾经开发过的培训项目或拥有的客户;(4)为其提供服务的客户提供的参考资料;

(5)可说明所提供的培训项目是卓有成效的证据;(6)该公司对本行业、本企业发展状况的了解程度;

(7)咨询合同中提出的服务、材料和收费等事宜;(8)该供应商以前的顾客及专业组织对其声誉、服务和经验的评价。

10、为什么在培训过程中的每个阶段都要重视评估问题?

培训评估实质上是对培训信息进行处理和应用的过程。培训效果取决于培训过程中的每一步，培训评估意义的体现就来自于对培训过程的全程评估因此，在实施培训项目之前、之中和之后都要考虑评估问题，即从培训前、中、后三个阶段进行评估，和年度绩效考核评估。

首先，在培训前进行评估可保证①培训需求确认的科学性;②确保培训计划与实际需求的合理衔接;③帮助实现培训资源的合理配置;④保证培训效果测定的科学性。其内容包括培训需求整体评估;培训对象知识、技能和工作态度评估;培训对象工作成效及行为评估;培训计划评估

其次，在培训中进行评估可以保证①培训活动按照计划进行;②培训执行情况的反馈和培训计划的调整;③过程监测和评估有助于科学解释培训的实际效果。其内容包括培训活动参与状况监测;(目标群体确认，培训项目的覆盖效率;培训对象采用热情和持久性)培训内容监测(培训的构成或成分;强度、培训量;频率、时间安排);培训进度与中间效果监测(培训组织准备;学员参与情况、内容和形式、讲师和培训工作者、现代培训设施应用);培训环境监测;培训机构和培训人员监测(培训机构的规模和机构特征;机构的内部分工状况;机构服务网点发布状况;机构的领导体制;机构的沟通和协调机制;培训者的素质和能力;培训者的工作安排;培训者的态度)。

最后，效果评估有助于①树立结果为本的意识;②扭转目标错位现象;③效果评估是提高培训质量的途径。其内容：培训目标达成情况;培训效果效益综合评估;培训工作者的工作绩效评估。

一、制定员工培训规划的要求及内容有哪些?(重点)

答：制定要求有：

1、系统性：从培训对象的确定到培训内容、方法的选择及培训师的选择，乃至培训标准的制定都要保持统一性和一致性。

2、标准化：在整个培训规划的设计过程，确立并执行正式的培训规则和规范。

3、有效性：可靠性、针对性、相关性、高效性

4、普遍性：应适应不同的工作任务、应适应不同的对象、应适应不同的培训需要。

员工培训规划的主要内容有11项：

培训目的、培训目标、培训对象和内容

培训的范围：个人、基层(班组或项目小组)、部门(职能还是业务)和企业。

培训的规模、时间、地点、费用(直接成本和间接成本)

培训的方法、教师、计划的实施

二、国内外常见的集中教学计划设计程序有哪几个?

答：(1)肯普的教学设计过程模型是早期培训教学设计模型中最为简洁明确的一种模式。它强调三个主要问题：学习什么，达到怎样的熟练程度

2、教学程序、教材和人员如何组合，才能最佳地实现培训目标

3、使用什么手段来评价学习结果

其主要优势是：将学员特点、学习内容和开展教学设计所涉及的辅助服务等影响因素，加以综合考虑和统筹安排。该模型主要运用于课程、单元和课堂教学的设计。

(2)加涅和布里格斯的教学设计程序

美国教育心理学家加涅和布里格斯把教学设计程序分为系统A级、课程级、课堂级、系统B级，共14个步骤。该设计程序覆盖了从整个教育系统的设计到课堂教学设计的全部内容。

(3)迪克和凯里的教学设计程序

美国学者迪克和凯里教授提出了一种偏重于行为模式的教学设计程序。共有9个步骤。

该程序更注重对学习内容的分析和鉴别，强调从学员的角度收集数据以修改教学。该模型首先明确学员通过教学以后能做什么，再分析学员的生理、心理和社会特点，以确定培训的起点。

(4)我国常用的教学设计程序

我国流行一种简单实用的教学设计程序，既适用于一门课程和一个教学单元的设计，又适用于一节课的教学设计。

共7个步骤：确定教学目的、阐述教学目标、分析教学对象特征、选择教学策略、选择教学方法及媒体、实施具体的教学计划、评价学员的学习情况。

三、外部聘请师资的优缺点和内部开发师资的优缺点各有哪些?

答：(1)外部聘请师资的优点有：选择范围大，可获取高质量的师资力量;带来许多全新概念;对学员的吸引力较大;可提高培训的档次，引起企业各方面重视;容易营造气氛，获得良好的培训效果。

(2)外部聘请师资的缺点有：企业与其之间缺乏了解，加大了培训风险;外部教师对企业以及学员缺乏了解，可能使培训适用性降低;外部教师可能会由于缺乏实际工作经验，导致培训纸上谈兵;外部聘请教师成本较高。

(3)开发内部师资的优点有：对各方面比较了解，使培训更具有针对性，有利于提高培训的效果;与学员相互熟识，能保证培训中交流的顺畅;培训相对易控制。

(4)开发内部师资的缺点有：内部人员不易于在学员中树立威望，可能影响学员在培训中的参与态度;内部选择范围较小，不易开发出高质量的教师队伍;内部教师看待问题受环境决定，不易上升到新的高度。

第二篇：助理人力资源师真题及答案（推荐）

第一题关于招聘的案例分析。

答：

（1）TZ在H人才市场召开招聘会主要要做以下6方面准备工作

a、准备展位。为了吸引求职者，有效的参加招聘会的关键是在会场设立一个有吸引力的展位。

b、准备资料和设备。在招聘会上，通常可以发放一些宣传品和招聘申请表，这些资料需要事先印制好，而且准备充足的数量，以免很快发完。

c、招聘人员的准备。参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员，也要有销售部门的人员，所有现场人员都应该做好充分的准备。

d、有关的协作方沟通联系。在招聘会开始之前，一定要与H人才市场进行沟通。

e、招聘会的宣传工作。如果是专场招聘会，会前要做好宣传工作，可以考虑利用报纸、广告等媒体，或者在自己的网站上发布招聘会信息。

f、招聘会后的工作。招聘会结束后，一定要用最快的速度将所收集到的简历整理一下，通过电话或电子邮件方式与应聘者取得联系。

（2）应该注意以下问题

a、判断应聘者的态度。在筛选申请表时，首先要筛选出那些填写不完整和字迹难以辨认的材料。

b、关注与职业相关的问题。在审查申请表时，要估计背景材料的可信程度，要注意应聘者以往经历中所任职务、技能、知识与应聘岗位之间的联系。

c、注明可疑之处。不论时简历还是应聘申请表，很多材料都会或多或少的存在内容上的虚假。

值得注意的是，由于个人资料和招聘申请表所反映的信息不够全面，决策人员往往凭个人的经验和主观臆断来决定参加复试的人员，带有一定的盲目性，所以应该在条件允许下，尽量让更多的人参加复试。第二题关于培训的案例分析

（1）您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合适的地方？

RB公司的这次培训,不合理的地方有：

没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目标不是很明确，也不了解员工对培训项目的认知情况；（2分）

培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员“心不在焉”，影响培训效果；（2分）没有对培训进行全程的监控，不能及时发现问题、解决问题；（2分）

对培训工作的总结程度不够，没有对培训的效果（结果）进行评估；（2分）

没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有“制度性”的规定，不利于提高受训员工的学习积极性。（2分）

（2）如果您是RB公司的人力资源部经理，您会怎样安排这个培训项目？

作为RB公司的人力资源部经理，在此次培训中应该做到：

首先进行培训需求分析，了解员工对质量监管培训的认识，了解员工的要求；（2分）

对培训做总体的规划，包括合理的培训时间、地点、培训经费预算、培训讲师的安排甚至对培训师的培训等；（2分）

选派合适的人选对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题；（2分）培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果；（2分）

对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点，剔除问题缺点，为下一次培训积累经验。

（2分）

第三题关于绩效考核的案例分析

（1）请问财务部是否适合采用硬性分配法进行绩效考评？为什么？

财务部门不适合使用硬性分配法进行绩效考评，因为：

A、硬性分配法使用的一个假设是，员工的行为和工作绩效整体呈正态分布，即员工的工作行为和工作业绩好、中、差得分不存在一定的比例关系，中的员工应该最多，好与差的很少；

（4分）

B、而财务部门员工的工作行为与工作绩效不符合正态分布，从案例中也可以看出，员工业绩之间的差距很小。因此不适合应用硬性分配法进行绩效考评。（4分）

第三篇：人力资源师工作总结

工 作 总 结

浅谈企业中培训组织与实施的重要性

*******有限公司姓名

我在一家民营企业从事人力资源管理及其相关工作已经4年多的时间了，从走出校门刚刚毕业的大学生到具有一定经验的人力资源管理人员，在这几年的工作中，我认识到企业对员工的培训是相当重要的，而我们公司目前在人力资源管理的六大模块中，培训与开发这一模块是我们相对其他五个来说是还有很多工作需要做的，不管是领导的重视方面还是公司目前的发展状态，现在我想着重谈论一下组织各种相关培训对企业和员工个人发展的重要性，其主要体现在以下四个方面：

一．对新员工的指导和引进作用

刚招进公司的新员工，由于对企业的文化，组织结构以及工作习惯，各项规章制度等的不熟悉，往往不知道该从哪里着手，这是就需要我们人力资源部组织一个岗前关于公司文化，组织结构等的一个很系统化的培训，就像《杜拉拉升职记》里面一样。对新进公司员工的岗前培训就是新员工开始工作的第一步，也是在本公司正式工作的起点。俗话说:好的开头是成功的一半，使新员工顺利进入工作流程也是我们做好了培训的第一课。

二．对老员工潜能开发和士气激励的作用

在公司已经工作一年以上的员工，由于对本岗位工作的熟悉，因为本岗位工作已经 无法激起他们更大的工作热情在工作态度上可能存在着一些懈怠的情绪，如果这样的员工数目已经达到现有员工一定比例的话，就会严重影响公司的整体工作效率，不仅使公司整体运营效率效益降低，长期下去将会严重影响公司工作氛围和企业成长文化，大大阻碍公司的发展，是企业发展的严重弊病。这时就需要组织对他们进行关于潜能开发和士气激励方面的培训，尤其是占据人数比较多的中低层管理者，组织培训对他们工作态度，工作方式的改进，对工作效率的提高是尤其重要的。找出并列举整体中低层管理者一些普遍的诟病并加以去除。激励一方面可以调动员工的工作积极性，使其能为企业做更多的工作，另一方面可以对员工进行引导，鼓励员工去做正确的事，使员工素质有所提高，从而使人才增值。

三．对专业技能人员技术专业化的提升作用

大家都知道进入21世纪不管是医疗科学还是信息技术都发展的相当快，昨天刚刚 出现的新知识新技术今天就有可能被淘汰，另外，企业也会不断发展和变化，因此，对人才的要求也会不断变化和提高，而企业不可能靠频繁地换人来适应这种变化，唯一可行的方法是根据企业的需求不断为员工提供学习提升的机会，使员工的能力不断增长，以适应企业的发展。所以作为企业专门技能人员，我们也需要聘请专业的老师或者资深从业人员对公司现有的技能人员进行知识和技能更新和补充方面的培训。

四．对管理人员自我素质和要求的提升作用

企业的管理者门在面对员工管理的时候经常碰到令人头痛的局面，就因为在一个企业员工往往是最难管理的，事要人来做，而每一个员工的个体差异是客观存在的，如果缩小相同岗位上不同员工之间的差异，尤其是对于那些工作成绩明显不理想的员工，作为

管理者的我们，在思考提高公司工作效率的整体因素上，如何使他们提高是我们需要密切关注的问题。既可以组织培训让他们相互学习，彼此交流工作心得，一来可以增加员工之间的感情，团结员工之间的和谐气氛，另外最重要的是使整个生产效率的提高，是公司领导乐于见到的发展现状。所以，组织更多有利于员工互相交流和互相学习的互动式培训是我们要做的重要工作。

综上所述：以上是我自工作一来对人力资源管理工作的认识，当然，这其中还存在着很大的不足以及我认为需要改进和进步的地方。如何更好的让企业发展，归根结底还是人才，如何使人才更好的为公司服务，就是要通过培训使人才开发出来变成企业所需要的实用的人才，然而人才开发的主要方法是培训，培训可以采用多种方式，即可以是参加培训课程，也可以是在工作岗位上的辅导和训练，还可以用鼓励员工自学的方式使员工自己通过读书、上学、进修等方法来进行自我培训，因为是以为企业开发人才为目的，因此，无论采用哪种方式，都应从企业对人才知识技能的需求出发，鼓励员工按企业的要求去不断提高自己。因此，以后我的工作中会更加重视并且让领导和员工也重视本公司需要组织和已经组织的培训工作。

第四篇：人力资源师职业

持证上岗成趋势，人力资源师职业前景广阔

“人力资源管理”目前已成为职场上最热门的职业之一，被誉为“金领职业”、“企业中的公务员”，受到众人追捧。

自从2003年国家推出“人力资源职业资格认证”项目以来，已成为报考人数最多的职业资格认证项目。2003年全国报考人数60000多人，2004年仅上半年报考人数已突破这一数字。“人力资源职业资格证书”已受到业内人士的大力认可，被誉为“含金量高、发展势头最好的证书之一”，三五年内持证上岗成为必然趋势。

一、考试介绍：

人力资源管理为劳动和社会保障部公布的90个必须持职业资格证书就业上岗的职业之一。人力资源管理工作主要包括人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、激励、培训与开发、劳动关系协调等管理工作。经统一培训,并经统一鉴定、考试合格后，可获得由国家劳动部颁发、职业准入必备的国家唯一法定职业资格证书；电子注册，网上可查询，终生有效，全国通用。该证书用以证明持证者具备本职业所要求的专业知识、技能和职业资格，是用人单位招聘录用、绩效考核、选拔晋升的重要依据。

二、申报对象：

企事业单位在职人员或有志从事人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪资福利管理、激励、培训与开发、劳动关系协调等工作的专业管理人员。

三、培训目标：

通过人力资源管理人员系统培训学习，帮助广大人力资源管理师考试人员熟悉本职业资格统一鉴定考试的标准和要求，系统掌握现代企事业人力资源管理的理论技术和方法，加快提高人力资源管理从业人员的理论水平、专业素质和工作能力，符合《人力资源管理人员国家职业标准》；在通过国家统一鉴定考试合格后，取得人力资源管理师二级（三级）国家唯一法定职业资格证书。

四、考试内容、师资、教材：

1、培训考试内容：（1）基础知识：劳动经济学、劳动法、现代企业管理、管理心理与组织行为、人力资源开发与管理；

（2）人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等六大专业知识与技能系统。（3）综合评审：撰写论文并答辩。

2、师资：具有丰富的企业人力资源经验的教授及专家。

3、教材：使用国家人力资源和社会保障部的国家职业资格考试专用教材。

五、培训方式：

面授讲解、案例分析、模拟考试、课外网上辅导、免费资料发放、考前总复习等方式相结合。

六、申报条件：

人力资源管理师（国家职业资格二级）

1、取得三级人力资源师证书+3年工作经验，经培训达到规定标准学时

2、具有硕士学位（含同等学历）+3年工作经验，经培训达到规定标准学时

3、具有本科学位（含同等学历）+5年工作经验，经培训达到规定标准学时

4、具有大专学历（含同等学历）+8年工作经验，经培训达到规定标准学时

5、具有中专以上学位（含同等学历）+13年工作经验，经培训达到规定标准学时

助理人力资源管理师（国家职业资格三级）

1、取得管理员证书，经培训机构正规培训达到规定标准学时

2、具有本科学位（含同等学历）+1年工作经验，经培训达到规定标准学时

3、具有专科学位（含同等学历）+3年工作经验，经培训达到规定标准学时

4、具有高中或中专学位（含同等学历）+6年工作经验，经培训达到规定标准学时

七、考试时间：

以人力资源与社会保障部规定的时间为准

八、报名资料：

(1）提供学历证书、身份证原件审验及复印件各2份；

（2）提供单位出证有关人事工作证明原件1份；

（3）交正面免冠彩色近照2寸2张，1寸2张。

九、报名方式：

在线报名：http://www.xiexiebang.com/register.asp(广西职业培训网)电话报名：0771-2800915 2619489 ***（周六、日照常值班）

联系人：林老师 梁老师 叶老师

联系地址：南宁市七星路137号广西商务厅办公西楼604室

报名公车线路:七星古城路口：3路 11路 60路 80路

古城星湖路口：23路 30路 33路 47路 63路 205路

十、证书样本：

路

706

人力资源管理师的学员在课堂上认真听老师讲解

注：其他国家职业资格培训项目同期接受报名

企业培训师、物业管理师、注册物业管理师、企业文化师、经营管理师、物流管理师、营销师、电子商务师、注册采购师、理财规划师开始接受报名，详情请查询http://www.xiexiebang.com广西职业培训网.

第五篇：人力资源材料题

学院

姓名

学号

任课老师

郭芙蕊

………密………封………线………以………内………答………题………无………效……

五、案例分析（共43分）

案例一：一次失败的录用决策

普顿斯化学有限公司是一家跨国公司，以研制、生产、销售药品、农药等为主，露秋公司是普顿斯化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩展，露秋公司要增招生产管理人员。人力资源部的主管对应聘者进行了初选之后，将通过者交由生产部副经理再次进行筛选，副经理对其进行选择，留下了两人，决定由生产部经理李初与人力资源部的经理王量两人协商决定人选。这两个人的简历及具体情况如下：

赵安：男，32岁，企业管理硕士学位，有8年一般人事管理及生产经验，在其之前的两份工作中均有良好的表现。面谈结果：可录用。

钱力：男，32岁，企业管理学士学位，有7年的人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过，学院

姓名

学号

任课老师

郭芙蕊

………密………封………线………以………内………答………题………无………效……

向。具体的考核细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德，对于能力的定义则比较抽象。各业务部门（子公司）都在年初与总公司对于自己部门的任务指标进行了讨价还价的互动。

对中层干部的考核完成后，公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人。尽管考核的方案中明确说考核与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩，但最后的结果总是不了了之，没有任何下文。

对于一般的员工的考核则由各部门的领导掌握。子公司的领导对于下属业务人员的考核通常是从经营指标的完成情况（该公司中所有子公司的业务员均有经营指标的任务）来进行的；对于非业务人员的考核，无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。通常的做法，都是到了要分奖金了，部门领导才会对自己的下属做一个笼统的排序。

这种考核方法，使得员工的卷入程度较高，颇有点儿声势浩大、轰轰烈烈的感觉。公司在