如何提高销售人员的积极性

第一篇：如何提高销售人员的积极性

如何提高销售人员的积极性

首先，一套规范化、合理化的报表体系是基础。现在很多人都在提倡表格化、规范化、数字化管理。不同的公司应有一套不同的管理表格体系，关键要切合实际、便于操作。这些东西一来可以监督考核业务员的日常行为，要求业务员按合理的业务规范去落实每天的销售工作，不再有偷懒的空子；二来有利于公司及时了解市场销售、竞争状况；三来有利于公司加强营销费用的监控等。许多公司在前几年都陆续推出过表格化管理体系，但是少有坚持下来了。因为这项工作不直接产生销售业绩，好多都是实行一段时间后认为没有多大用就没有继续执行了，或者没有人来专门管理这个事，使得此项工作流于形式，没有起到实际效果。

第二、要有专门的市场评估和巡查小组，建全评估、巡查机制是保障。该小组应主要负责业务人员表格的收集整理与分析工作，根据业务员上报的信息分析各个市场的状况；分析业务人员工作内容及其他信息的真实性，对于这一点一定要电话抽查，核实，对于发现造假者一定要给予处罚，好的当然也要奖励，这样一来业务员便会规规矩矩的按照公司要求开展日常工作了；要不定期到市场一巡线核查、评估各项市场活动，以防治业务员谎报、瞒报各种市场信息。及时准确的对各种营销活动进行，不仅可为公司总体营销策略提供反馈意见，提供调控依据，还可以克服业务人员单枪匹马运作市场带来的不足。没有强有力的监督机制，怎促使业务人员养成较强的责任心呢？

第三、明确的职责、合理的分工是前提。只有较为清楚的明确各级业务人员的工作职责，业务人员才会有的放矢的开展各种业务。市场上的所有事情都要业务员去解决是不现实的，什么事都压在业务人员身上的话，势必使得业务人员产生抵触和逃避的心理。很多公司，包括国内一些有名的上市公司业务员，他们几乎包揽了一个市场运作的所有职责：既要做市场运作方案，又要负责终端市场管理；既要谈判广告，又要负责设计广告内容和画面；既要负责安排客户发货，又要负责催收货款；既要负责人员的招聘，又要负责人员的管理及工资的发放等等。好多公司除了审批上报方案和核销费用以外，对于一个市场不能提供更多的支持了。不排除一个优秀的业务人员应该具备上述工作要求的所有能力，但是又有几个业务员能把上述各项工作都能做好呢？作不好的业务员自然就出现怠工现象，责任心从何谈起？

第四、合理的考核目标和薪酬体系是根本。表面上看来，业务人员的收益跟销售业绩挂钩了，业务人员只有多卖公司的产品才能得到更多的收益，业务人员就会积极的开展各项营销工作。其实不然，关键还是要看落实到每个市场、每个业务人员上的销售指标是否合理，工资中与销售挂钩收益的的比例是否合理。只有合理的任务、配于合理的考核、奖惩办法才能充分调动业务人员的积极性。涉及到业务人员的收益上，公司的承诺必须兑现，千万不要因为某业务员超额完成任务后提成过多，公司就想方设法的给予扣减，会使大批销售人员得过且过，责任心尽失！

综上所述，没有责任心的销售人员是作不好业务的，有责任心的销售人员他会认真的去做好销售中的每件事。一个公司合理的管理、考核、监督制度可以促使销售人员养成较强的责任心，从而取得销售的成功。

高提成是不错！

问题是你有没有把业务员当作自己人？！

我的建议是让业务员看到你在为他们努力，让他们知道我们是在一起创造事业！

高提成＋高奖励＋年终分红，看看谁会离开你的公司？ 让业务员知道，他做的事儿关系到他未来的事业！我 觉得最 重要的 还是 自己 的兴趣问题？

“企业面对老业务员不努力工作，第一反映是“以新换旧”，这并非上策，即便是最普通的老业务员，他们的工作经验也相对丰富，对渠道通路非常熟悉，一切流程都驾轻就熟，这些都已是企业资源。”

激烈的市场竞争如大浪淘沙，怎样在竞争中立于不败之地,需要一个优秀的营销团队支撑。有过丰功伟绩的老功臣值得尊敬，可是裹足不前，高举经验主义大旗的老资格并不受人欢迎。许多老业务员常年处于“休眠”状态，不处理怕众议难平，处理又难免有杀鸡骇猴的影响。如何有效“激活”老业务员重新“苏醒”，是当前许多企业面临的困惑。老业务员面对的是多年熟悉的环境和流程，操作的是固守的格局，这自然会导致坐享其成的思想。有些老业务员更是固步自封，倚老卖老，不努力工作，这种工作态度，很可能会影响周围新业务员的工作积极性。怎么来解决这棘手的难题，最好用“以人为本”的管理方法，从营销主管入手，然后再研究挖掘老业务员的潜力和提高工作积极性的方法。

一、做一个优秀的营销主管

营销主管是营销团队的灵魂人物，强将手下无弱兵，企业能拥有一个优秀的营销主管，营销团队就成功了一半，一个优秀的营销主管应该具备哪些条件？

（1）一颗平常心。关心下属，切实站在他们的角度去看问题，而不是凌驾于他们之上。

（2）勇于承担责任。主动分担下属犯的错误，遇到失利不能将责任推给下属，应该如实地将问题呈现出来，积极采取相应处理行动，而不是推卸和隐瞒。

（3）奖惩分明。对于工作状态和业绩的优劣，应及时给予表扬或批评，表扬可使员工士气大增，批评可引起重视，避免再次发生。批评的目的是帮其纠正错误，解纷排难，而不是指责和抱怨，这样只会适得其反。

（4）维护销售人员的权益。对待下属关心照顾，工作上给予指点，生活上给予关心。对销售人员有利的活动或制度都要积极争取，为下属创建一个好的环境。

（5）言必信，行必果。要树立威信，做到一诺千金，言行一致，只有长久积累的威信，才能让人信服。言不顾行，出尔反尔会让员工对你的信心大打折扣。

（6）严以律已，宽以待人。只有严格要求自己，以身作则，才有资格要求下属。

（7）真诚相待，将心比心。以积极的心态、平等的态度与下属交流，对待下级要一视同仁，开诚不公。

二、老业务员的价值

企业面对老业务员不努力工作，第一反映是“以新换旧”，这并非上策，即便是最普通的老业务员，他们的工作经验也相对丰富，对渠道通路非常熟悉，一切流程都驾轻就熟，这些都已是企业资源。新人虽然富有激情，勤快上心，但还羽毛未丰，缺乏经验。而且业务员的每一次流动都是对终端网络是一次伤害，终端早已熟悉认同了原来的老业务员，突然换成新面孔，缺乏信任度，会增加终端接受产品的难度。如果是掌握企业营销命脉的老业务员，他们都有固有的网络资源和客户群，处理不当如果导致他们带走了客户资源，造成客户流失，会带给企业极大的危害。而且老业务员如果是满腹怨言地离开，也会对企业的信誉造成损害。

三、挖掘老业务员的潜力

一个稳定高效的营销队伍是市场开发的关键，所以营销人员管理显的尤为重要。主管面对老业务员的稳定成绩，要给予表扬，鼓励其在原有的基础上取得更大的成绩。不能不上心，视而不见。这样会打击老业务员的积极性。应和老业务员充分沟通，分析其特长，取长补短，尽量做到不埋没人才，让英雄有用武之地，让员工最大程度的发挥。

（1）提供空间。可为老业务员业务能力的拓展提供更大的空间，保障足够的资源和支持。如果老业务员不肯接受开拓新市场的任务，可以考虑通过对物质上进行补偿或给予一定的帮助。

（2）配备人员。企业往往有些岗位人手不够，其他岗位又人手过多，建议用“化零为整”的方法将人员重新部署，权利集中,将人员分配到适合的岗位,同时配备足够的营销人员。

（3）赋予权利。把适合的老业务员提拔到管理岗位上，可以激励其他员工，形成良性循环。老业务员的经验丰富，让其业务能力通过团队传承下去，实现效能最大化。

（4）其他方式。也可考虑用其他方式，如推行股份合作，可以让业务员精英参与股份，可以感到在做自己的事业，业务员持股是培养业务员忠诚、减少人才流失的绝招。

四、提高老业务员的工作积极性

老业务员没有工作积极性，很可能是企业缺乏有效的激励机制，营销人员的业绩得不到公正的评价，付出与获得不得相符。因此要从企业制度入手。

注重企业的战略规划，要让营销人员看到企业的远大志向、目标与美好的前景，造就出一种适合进取型营销人员生存、成长的人文氛围。实施营销人员的职业生涯规划和人才储备制度，不断为营销人员设置更高的奋斗目标，帮助员工进步，不要让优秀的营销人员感到在本企业已干到了头。

通过合理的考评激励机制可以充分调动营销人员的积极性。制定绩效考核制度多征求销售人员的意见，考核的目的是为了调动员工的工作热情，使之努力创造绩效，从而保持企业的可持续发展。绩效工资是提高员工积极性的有力武器，但是不能成为员工收入的主流。有些企业认为多劳才能多得，按业绩算帐，结果导致收入分配的两极分化。如果因此业务员视业绩为生命，为达成业绩，置商业道德于不顾、不择手段，就达不到营销团队的目的了。薪酬可以与销售人员个人的考评挂钩，也可以同时与市场开拓、市场信息挖掘等因素挂钩。这样才有利于业务人员的发展，激发进取心，考核制度需要注意岗位类型，根据公司形式而定，做好各部门主管间的协调配合工作，多沟通了解，为以后的工作配合打下基础。

对销售人员的激励也不能只停留在物质上，在学习培训的机会上，职务提拔上，以及其他待遇上也应该设置激励因素。加强培训工作，满足营销人员的求知欲与上进心，并以此吸引并留住优秀的营销人员。企业自己培养、逐步提升上来的人员一般对企业都具有较高的认同感、归属感与良好适应性，因此建议企业在工作负荷、人员编制、培训费用等方面都要重视培训与人才储备。多方面的激励使销售人员朝着公司需要的方向发展。

企业营销能力的提高，不仅是销售队伍能力的提高，企业的战略管理、产品管理、价格管理、渠道管理、促销管理、服务管理水平的提高与否对营销能力都会产生重大影响。建立精英销售团队一直是许多企业的梦想，其实只要企业将许多看似简单的销售队伍的基本管理工作做好了，精英销售团队就呼之欲出了

业务员的去留，关键还是要你给他们信心，让他们深信跟着这个项目，跟着你在同等时间段内要比在别的楼盘赚的钱多，因此建议还是招收新手比较好，可塑性强，容易管理；同时可在你的带动下，增加团队的凝聚力，因此你个人的人格魅力也是非常重要的！同时，可以从以下几点去着手：

1、树立观念，要让业务员清楚，做销售底薪就是用来花的，佣金才是关键；

2、增加业务员的信心，告诉他们项目总的销售佣金是多少，多少时间内可售完，拿到这些佣金，先给他们画个大大的饼，让他们对未来之路有所憧憬；

3、定制合理的佣金制度，可采用跳帕的佣金方式进行激励；(只要销售的好，底薪与佣金均可上调，可设定几个等级），同时设有月度冠军奖、季度冠军奖等，以此激发销售人员的积极性。

4、建立合理的培训机制，让业务员切身感受到公司培训机制的与众不同，在新业务员接待客户时必须亲力亲为，帮忙接待客户，减少业务员的挫败感，同时也增进了相互的感情；在业务上团里既要有枪手，也要同时具备团队的合作。

5、注重团队的协作性，让业务员拥有集体感，可以每月举行聚会，花费虽不多，但可促进团队的凝聚力。设定每周晨会制度，可让他们谈谈心得体会；

你的目的：完成公司销售目标是关键！！因此做好销售方案，楼盘的快速去化，也是留人的关键！

关于人员工资待遇问题其实一个大家都要面对的问题

1、工资底薪是一个行业基本的原则，可以根据市场情况而定，不一定要太高，也不能太低。

2、关于提成，也是一样，还是根据市场行情定的

你也许主要的是关心的是有可能因为销售人员针对工资待遇问题所以才产生对公司等产生疑义。

那你就可以通过培养大家对公司的忠诚度，还有适时的调整提成比例的等提高大家的工工作积极性（跳点提成）

第二篇：如何提高销售人员的积极性

怎样提高销售人员的积极性

做销售人员的心态管理，一定要从销售人员的工作抓起。日志宣泄法就是个很好的例子。具体方法如下：

1、设立一张具有鼓舞和宣泄功能的工作记录表，内容除了正常的工作记录以外，还要在明显的地方写上具有鼓动人心的话。比如：公司因你而骄傲！你是最棒的！绝不放弃，永不言败！等具有激励内容的口号。另外，在记录主要工作内容时还要明确写出，自己一天工作下来所发生的问题和收获。不要小看了这部分内容，它会使填表人对一天的工作进行理智的分析，在这个过程中，多数人都能对失败有一个正确的认

识，从而降低压力感，使大家觉得工作起来更轻松。

2、一周举行一至两次的日志互换讨论会，参与人员按偶数分组，最好四人一组，进行集体讨论。讨论内容除了日常工作经验的所得，还要讨论每个人工作日志在态度上和认识上是否正确，哪些是积极可借鉴的，哪些是消极，应该剔除的。并于每个月末的时候公布态度最端正讨论小组，并和员工的绩效或者提成挂钩。目的就是要告诉大家，如果工作态度端正，企业就会予以奖励。

3、互帮互助奖的设立。在每次进行小组讨论时，小组成员都要记录，并给予参与讨论和积极出主义，提意见的同事打分。此项结果可命令公布，是作为提升管理者的重要依据。因为管理者最重要的思想就是要使

自己所在的团队变得更好。

4、月底时，每个销售团队根据自己日志的情况，进行心态调整专题演讲会。好处主要集中在两个方面，一是锻炼了销售人员的语言表达能力。一是让人们当众说出自己多某一问题的看法，很容易使大家更坚定自己好的行为和好的想法，使每个人都变成了演讲人的监督者。

角色互换思维法也是一个不错的方法，不但能锻炼销售能力，更能让大家体会不同人在不同场合的想法，使得自己觉得不在孤立或者有恐惧感。就有如普通职员通常会惧怕管理者，然而等员工自身成为管理者之后，就会觉得自己先前的惧怕心理或者有些想法很可笑。角色互换思

维法的具体实施步骤如下：

首先是模拟销售训练。就是由一个销售人员来扮演顾客，另一个销售人员对其销售的过程。在进行这个训练时，管理者要对情节进行设定，尤其是顾客拒绝销售人员时的理由和方法。这可以使销售人员学会应对不同的问题。扮演顾客的人员通常都会以各种理由拒绝销售人员，但模拟训练结束后，扮演顾客的人员一定要说出拒绝销售人员的真正原因，包括真实的客观原因。比如公司没有预算、产品确实对企业没有帮助、价格过分昂贵等客观理由。让销售人员在心理有这样一个意识，并不是所有的销售失败都是销售人员自身的错，这样可以使销售人员在销售失

败后找到合适的心理寄托。

其次是管理角色训练。就是由每个销售人员轮流扮演管理的角色，处理一些假想的事件，或企业中发生过的真实事件。这样的训练不止能提高大家的管理技能。销售经理还要在训练中灌输销售人员全局观，要让大家深刻的意识到，自己的态度、心情或者情绪对他人的影响，对团队的影响。使大家在全局观的引领下去改变自己的态度和行为，以达到

减少消极思维的目的。

当然缓解压力还有很多自然疗法，销售部经理也要把它做为常识，不断的灌输给自己销售人员。常见的有：

1、腹式呼吸: 深呼吸，而且动作愈慢愈好，吸 气时肚子会慢慢胀起来，憋住5秒才呼出，吐气时肚子再慢慢沉下去，如此重复几次。

2、舌顶上颚：找时间将自己的身心尽量放轻松，从喉咙、心、胃往下想到丹田里，即所谓的意守丹田，盘坐或躺着都可以，主要就是全身放松，尤其是肩膀，要想办法把所有的压力都卸下来。

3、泡脚: 通常我们的脚底都会累积很多酸性物质，利用泡脚的方式不但可以打通气血经络，消除酸痛，使人感到轻松。

4、多想美事—保持乐观心态：压力和紧张感，主要都是来自我们的心理作用。所以，试着改变自己的心态很重要。每天把自己打扮得漂漂亮亮的再出门…… 或者对着镜子说自己是最棒的，都可以增强自己的信心。心情偶尔阴沉没关系，要相信明天太阳还依然会升起，保持乐观的态度,许多事情并没你想得那么严重！因为所有事情只要发生了，就只能

称之为过去！

同时最好销售部经理最好能把这些方法加入到日常工作中。比如选择一首具有激励的歌曲晨唱，或者中午的时候做腹式呼吸的保健操，等

等。

打造精英销售团队的方法有很多，心态管理、知识储备、技巧提升都是必不可少的。但心态管理却犹如优秀团队的基石一样，在支撑着每一个人的梦想。只要相信自己，勇于面对一切，每个人都会拥有阳光灿

烂的日子

怎样提高销售人员的积极性？《3》

要知道，人是理性与感性相结合的动物，所以从尊严的角度来讲，得到奖励所获得的满足显然是要比批评来的更多。为此，笔者认为对于珠宝品牌终端营业员来讲，对其工作的肯定与薪金是同等重要的。因此，可以酌情在专卖店设立各种不同名目的奖励方法，来共同激发员工的工作积极性，其中笔者在以往的工作中有设立：

A 最佳服务奖（接待顾客细心周到、和蔼可亲）

B 最佳协助奖（能够及时有效的辅助主销人员完成销售工作，积极支持

他人工作）

C 最佳激情奖（对各类工作充满激情、并能带动其他员工活跃卖场气氛）D 最佳建议奖（能够提出可行化建议、并能够为他人积极传播自己的销

售经验）

E 最佳万金油（面对投诉及突发事件能够处理妥当，合理料理后事）

F „„

设立各类奖励方法的目的无非就是为了能够让终端的每个员工找准自己的位置，发挥其应有的特长。人不是十全十美的，一些员工善于销售，一些员工却能够处理一些应急突发事件，作为终端管理者来讲，只有将每个人的能力激发出来，并将其凝聚在一起才能打造一个和谐并具有战斗力的团队。其中，这样做的好处如下： 公允、公正，使每个人都能获得人格及能力上的尊重。在大多销售终端，管理者均以“销售”论成败。固然，销售是终端存在的根基，但是作为管理者也应该看到，优质的服务、高涨的销售热情、辅销人员创造的机会等等侧面或长远的效益。试问，若没有优质的服务，哪里能够招徕回头客？若没有高涨的销售热情，只有销售能力能创造业绩吗？若同时面对几名顾客时，人单势孤又怎能促成销售？这就好比一个战斗突击小队，有突击手、有伏击手、有狙击手、有爆破电子手、还需要一个称职的队长一样，只有每个队员各负其责才能完成一项重大任务。所以，在对员工进行能力评定时一定要做到公允，才能使每个员工都得到人格及能力上的尊重，也才能维系团队的凝聚力，最终使

销售维持在高阶。满足不同员工的特点，使其各尽其责。

对于终端管理者来说，管理伊始遇到的首要难题就是，不知道每个员工的特点与能力如何？所以，在进行招聘后，总会出现试用期一过就会换人或员工主动离职的现象。如此一来，不仅浪费了管理者大量的精力，也会使其他员工心里惴惴不安。通过设立多种奖励方法，可以使员工在工作中尽量展现他们各自的工作特点，并得到精神与金钱的双重鼓励，最终可以使工作激情更高涨。利于发现人才，便于去粗取精。

由于国内大多珠宝品牌加盟店是家族制管理，因此在对员工进行管理时，往往凭借个人主观喜好进行评价。这种“潜规则”其实是团队动荡的重要原因之一。目前大多终端业绩考核看得总是销售额是否达标、是否全勤等等，这些指标虽然无可非议，但是却过于单一。同时，关于升职、加薪靠销售能力外，就是一些“人情因素”在作祟，其权威性根本无据可依。因此，员工间便会衍生出互不服气、消极怠工、惧怕亲家员工等等现象。而当多种奖励方法实施后则可以使每个员工看到某人的能力，大众评选即为大众认可。所以，再有人被升职或加薪时，大家心里也可以默默接受，而不再是抱怨满腹、心中赌气。

另一方面，采用多种奖励也是管理者优胜劣汰时的一个关键指标。假如某些员工在各个方面均无法做到出色，在各个方面均是平庸无奇，而且这类员工还不尽快迎头赶上的话则必然成为整个团队的累赘，那么去粗取精也是管理者在此时应该果敢下手的方法。而此时的奖励也会起到一个制度的作用，以用来对人才进行筛选。有利于团队的协作，加强团队整体战斗力

在一个销售团队中，往往有一些尖兵队员。但是，无论是日常的销售还是重大的营销战役，只有一两个尖兵队员是无法完成的。在诸葛亮拥有旗下“无虎上将”时几乎每每是攻必克、战必胜；但在刘备去世后，“无虎上将”也相继去世，孔明纵然神算也常有巧妇难为无米之炊之事。由此可见，团队协作是多么的重要，每一个人才都可能在某个时机发挥举足轻重的作用。当设立多个奖项后，会把每个员工的积极性都调动起来，形成一种集思广益的现象。要知道，当团队的每个人都以集体为重，并切身把自己当作团队的一份子的时候，那么这个团队的爆发力将是空

前惊人的。

但是，每个管理者也要看到，奖励又是一把双刃剑！当一些人受到奖励的时候，也就意味着另一些人没有得到认可。区区100元乃至几百元的奖励对管理者而言可能是个小数字，但是正是这些小数字如果处理不当，也会引起轩然大波。所以，在对销售人员设立奖项时还应注意以下

几点： 奖项设置要适当，不要降低了“奖”的门槛。

既然是“奖”，就不应该是人手一份的。“奖”，只能奖给那些真正付出的、并确实比他人优越的人。如果一到发奖，大家都捞个皆大欢喜，那么奖就失去了它应有的意义。从笔者的经验来看，奖励人数不易超过员工总数的40%，这样才可以体现出奖的宝贵与含义。另一方面，由于珠宝品牌终端多为中小型店铺，员工数较有限，所以奖项设置也应以个人奖为主。要知道，奖项的设立不仅是给那些确实优秀的人以鼓励，更是给那些没有得奖的人以激励，当整个团队形成一种良性竞争体系后，那么业绩也必然会随着攀升。奖励要在明处，公平、公正是另众人信服的基础。

为什么区区几百元的奖励有时也会引起轩然大波？其主要原因就在于一些人认为那些“奖”，都奖到了暗处，那不是公平的。所以，笔者在每次发予奖项时都尽量在公开的场所，并让每个员工公开评议，同时发表个人的意见。只有在半数以上员工都认可获奖员工时才进行发奖。如此一来，大多数员工都会心服口服，不再会妄加议论。同时，为了起到连续激励的作用，笔者还建议各奖项最好分周次进行颁布。试想，如果大多数员工在这周没有得到奖励，那么为了争取下周获奖，必然会努力在这一周工作。如此循环下去，必然会使每个人都养成一种好习惯，调

动工作积极性。设立奖项要根据具体岗位酌情而定，尽量做到全员参与。

记得笔者在巡视各店之时发现某一店铺的奖励搞的有声有色，所以销售情况也很不错。但是另人费解的是，该店的收银员在接待顾客时却显得有气无力，并且常常出错。在经过一番询问后才得知，虽然该店设立了各种奖项，但都是针对销售人员的。收银员则作为后勤人员看待，并无任何奖项，所以才上演了刚才的那一幕。

何为公平？公平就是起码人人都有参与的机会！难道收银员的微笑与服务不重要吗？要知道，那可是顾客掏腰包的关键时刻！如果收银员在销售的最后关头失守，那么前面销售人员的所有努力都将前功尽弃。奖项的设立不是专为某一撮人的，所以就要做到尽量让全员都参加进来。当然，就这个例子来讲，收银员所做的工作与营业员确实有一定区别，但是奖项是死的，奖项的制订者却是活的，设立奖项要根据具体岗位酌情而定，保证在大环境与小范围内都形成一种竞争氛围，才能使每个员

工在竞争中得到提高。

第三篇：销售人员的积极性

不断提高他们的热情与推销技巧才能直接产生生产力，产生销售力。那麽如何才能提高一线促销员的热情与推销技巧呢？

今天根据我8年一线营销管理从业经验从促销员最关注的：归属感、荣誉、待遇、成长性等几方面和大家做一下探讨。

首先，我们谈如何满足促销员的归属感？

我们要给员工归属感最重要的是要尊重员工。很多公司都错误认为促销员不是正式员工，促销员的流动性大，不好管理。也有的认为促销员的地位在公司最低，不受重视和尊重。也有的公司只负责促销员工资与提成的提高，对促销员的其它福利与权益关注太少，这都表现为对一线员工的漠视和不尊重。我们一定要撇弃这种思想，促销员不仅是公司正式员工，还是公司最重要的宝贵财富。他们是我们经济效益最直接的体现者，也是企业的主人翁。我们的每一件产品都通过他们实现销售，他们才是企业最大的贡献者，才是我们更应该尊重的同事。只有我们树立领导服务员工、员工服务客户，帮助他人成功，同时成功自己的理念，才能赢得促销员的信任，他们才会对企业有一种归属感、责任感、才能觉得自己就是企业的主人、才能甘愿为企业奉献自己的青春和汗水。我们不仅要给一线促销员提供有竞争力的薪水，体现多劳多得，奖优罚劣竞争体系，还要给他们办理所有正式员工享受的福利、保险等。让他们参与企业的决策管理，参加企业的系列培训，提高他们的学习能力。企业就是一所大学，在企业里他们可以不断得到学习和成长。有人说：一个优秀的促销员可以解放一个售

点，一群优秀的促销员可以解放一个城市。无数事实证明：人才就是销售力。

第二、如何满足促销员的荣誉感？

马斯落需求理论认为：人有物质需求，也有精神需求。我们不能片面认为只要提高了促销员的工资待遇就能提高他们的积极性，促销员也需要精神鼓励，需要企业的认可和荣誉。促销员在我们这样的企业工作，他不仅可以体会到品牌带给他们的荣誉感、还有企业经营带给他们的集体荣誉感和个人价值实现后的成就感。如果有人会问：你在哪里工作？我们就会自豪的说出自己企业的名字，这就是品牌的魅力。当他们在售点把每一件我们的产品销售给顾客，他们就会产生价值实现的成就感。满足促销员的归属感我们还要体现企业的人文关怀，体现出企业对一线员工的尊重与重视。比如：在员工生日还是生病期间，公司都能表现出关怀，领导、员工给员工购买鲜花、礼品看望，在节日销售繁忙的时候，公司也能派出专人到售点送水、送花、红包等表示慰问与激励，也是满足促销员归属感的重要举措，这些都是可以满足促销员的荣誉感，增强员工的向心力，提高一线促销员热情的重要办法。

第三、如何满足促销员的成长性？

在实际的工作中，人人都有成功的欲望，都有成长的要求。促销员也一样需要不断成长。把合适的人放到合适的岗位上，这是我们的原则，但是在我们招聘时并不是说促销员就要永远干促销的工作。在促销员的招聘时就要考虑促销员的成长性，就要考虑他的知识结构。事实证明：现在一些企业中一大批优秀的业务员、培训师、市场、业务主管都是从一线促销员中成长起来的。在促销员成长的过程中，我们要帮助他们树立正确心态和思维模式，进行职业规划、提高他们的学习热情。

我们在培训中经常提到：心态决定一切。积极心态的力量在使促销员保持促销热情方面非常重要。作为业务主管、市场主管促销员的心思你要猜。不能无视促销员心态的变化而无动于衷。促销是一项竞争激烈的工作，思想容易产生波动，只有帮助他们树立正确的心态和正确思维模式，真正从心底由衷热爱自己的工作，才能调动他们的积极性和能量。一方面要他们树立老板的心态去工作，而不是打工的心态。每一个售点都看成是自己的生意。自己投入的是体力和智慧，公司投入的品牌和产品促销，经销商投入的是资金和场地。我们都是合伙人。不能体现我是给企业打工的，只是赚取薪水。另一方面让员工明白：做事先做人的道理。养成推销产品先推销自己的潜意识。突破自我思维定势，养成持之以恒，水滴石穿的意志锤炼。

谈到职业规划，很多人认为只有大学生才需要职业规划，促销员学历低、在公司没发展，所以就得不到公司领导的重视，也往往忽略他们个人职业规划的指导，长此以往，这种观点就会在公司形成定式，促销员在公司干久了便失去了当初的热情，进取心。因此帮助促销员

进行职业素养定位，培养促销员自我管理意识是保持促销员热情和提高其推销技巧的有效手段。具体地说可以从以下几个方面引导：

一、帮助促销员找准职业定位。我们都知道，促销很枯燥，很单调，如果没有正确的职业定位，很容易倦怠。只有让他们意识到职业定位的三个层次，即谋生、谋职、谋事。谋生只能让一个人养家糊口，谋职只能让一个人小有积蓄，谋事才能让一个人享受生活和工作的乐趣。促销员只有找到工作的乐趣，才能保持工作的热情。才能保持学习的热情，不断提高自己的促销技巧。

二、帮助促销员规划职业生涯、从生存到提高。职业规划可以让他们认识到，万丈高楼平地起，任何人只有作好基础工作，只有在平凡的岗位上经过锤炼后才能“得道成仙”。与此同时更要认识到不能甘于平凡的工作，要积极向上，每一天都要充满激情，多出成绩。向上发展。在我几年的基层管理经验中，有不少优秀的促销员走上了业务主管、市场主管的岗位，有的还成了公司的培训师。

第四、如何提高一线促销员的推销技巧？

我们认为提高促销员的推销技巧最重要的一条方法就是不断的培训、培训、再培训。

开展多层次、多渠道、多形式、高强度的培训是提高促销员技巧的有效途径。比如有的公司领导提出要用80%的时间研究对手产品的缺点，要用20%的时间提炼自己产品的卖点。这样的培训很有针对性。很有效、很实用。但在培训的过程中我们不仅要进行企业文化、产品

知识、消费心理、竟品特点等知识的培训，还要进行激情培训。每周都要对促销员开展激情训练辅导，使促销员保持激情的习惯。激情培训还有利于培养促销员的自信心。同时开展岗位交流、目标牵引、销售竞赛、师徒传、帮、代等形式也是有效的方法。

第四篇：如何调动销售人员的积极性

公司（店）有效激励销售人员

当前国内中小型公司，对销售人员的激励基本上停留在原始的物质层面或者简单粗放式的“底薪+提成”。单一的人员管理方法已经无法挽留住优秀人才，一味的高薪也未必能请到真正的优秀人才。众多业绩突出的优秀销售人员，几年就出来单干、跳槽的恶性循环。接着，同类中小型公司（店），不得不打价格战高薪挖人。最

终，各位老板的腰包都很受伤。俺将销售人员的激励，分成三个层次：短期激励（月度），中期激励（季度），长期激励（）。下面分别

阐述之。

一、短期激励——基本岗位待遇

无论是从人性化角度，还是《劳动法》角度出发，基本工资待遇销售岗位的共性。当然，在某些特殊行业，基本待遇会非常高；但普遍的情况是——基本工资只是游走在法定最低工资的边缘。

1、基本岗位工资

如果一家小规模的公司（小老板），且资金也不算宽裕，故也只能与当地最低工资持平。而且，从另一个角度讲，新公司（店）的主要战略是开发新市场+提高单店销售业绩，因此“标准底薪+高提成+高绩效工资”也不失为吸引合适的人才、降低运营成本和风险的一种行至有效模式。

比如在济南城市的服装零售行业一般工资标准设为1000元在标准的基础这就是导购人员的基本工资。

2、工龄工资

对于有着丰富经验的员工，俺认为应该给予一定数量的工龄补贴。可以留住经验丰富的老员工，降低员工流失

率。不过，工龄工资会在6个月内进行一次考核，不合格者归零，重新积累。一来是“淘汰”那种不思进取的员工，二是激励更多的员工要不断奋进、努力提升业绩（注：“淘汰”机制其实包括调岗、调薪等内容，不是一股闹的直接予以开除）。

根据工龄与岗位、能力的不同，工龄工资控制在200元以内/月。相信6个月后，所有合格的销售人员，都会成为真正的“高手”！！

二、中期激励——绩效工资

销售人员的待遇与绩效挂钩，是无庸置疑的（多劳者多得也）。只不过，绩效的设定，却大有内容（。

1、有效会员数量

公司（老板)需要发展一定数量的会员，更为公司（老板）自己锁定忠实的消费人群。每位有效会员（即有产生消费的会员）按0.0X%元的标准计算提成（谁发展该会员谁永久享有该会员消费的提成具体细则不再按照2%销售提成执行，前提是不应影响当时接待该会员的导购提成）。这就所有导购主动需要，而非被动要做好客情关系。导购们积极主动地发展、维护会员。坦白讲，当前许多服装公司（店）拥有大量的注册会员，但很多都不消费，甚至消费者很是排斥会员卡；为什么呢？？？主要是会员的价值没有充分体现出来（会员卡享受正价商品8.8折，但是现在市场上多少品牌现在能够真正做到正价销售商品呢？新款上市不到一个月就已经开始8.8折以下了，所以让会员价值显得很是“鸡

肋”。）

俺撰写了（《2012年会员制度暂行办法》----有效激活会员，实现三方共赢。

2、会员消费额积分返利

为了更大程度地激发会员的消费，根据会员消费额度，给予一定的消费返点具体操作参照（《2012年会员制度暂行办法》；比率为该会员季度消费额的0.0X%（一般建议返利活动放在新款上市一个月内）。当然，会员消费要达到一定的标准，才可以的（积分返利消费提成建议不再按照日常销售提成2%给导购提取且按照为单位给导购发放该提成。好处不用再言表了，各位老板明白的）。不仅要有消费会员，更重要的是，为老板们优化我们真正需要的消费会员，同时也能增加留住员工的筹码。

3、全勤奖

除了一些硬性的经济指标考核外，还要根据导购人员的考勤情况，给予全勤奖（建议不低于100元）。例如：一个月上满26天班、按时出席每天例会、周会、用心撰写销售心得等。全勤奖xxx元，奖优扣劣，以儆效尤。

4、销售排名奖

销售业绩不佳，很大程度上是考核不执行，不能产生有效的激励。

销售人员（店长）要每天整理一天的销售成功和失败细节，找出原因；前一天的销售冠军每天写出自己的销售心得在例会上与团队成员交流分析，促进共同进步，目的是促使到导购人员快速成长和进步，工作更有效率和

章法。以100元/月作为销售班组排名奖（以班组为单位，每人100元），只奖励前三名班组（根据自己店铺销售人员的班组数做出适合调整）；对末位班组不作经济处分，但要求作口头上和书面上的两种方式的培训和教育（建议不要搞末位淘汰制，因为有人拿第一必然有人排第二，毕竟现在人员难招啊...）。

5、突出贡献团队奖或领导人奖

此奖金是颁发给带领同事共同进步（例如：业绩提升最高最快的团队）的店长。

既要认同脚踏实地、刻苦拼搏的做法，也要鼓励积极创新、事半功倍的新方法。一旦形成了自主创新的风气和

氛围，该公司（店）业绩就会如日中天。

6、月度优秀员工奖

拿破仑说不想当将军的士兵不是好兵。多年以来，俺也一直深信竞争才能造就活力。通过评选月度优秀员工奖（个人销售业绩最高的仅限一名），最大程度上激发全体导购人员向先进同事看齐。为了加大力度，笔者将此奖项的额度设置为500元，而且每月评选。重赏之下必有勇夫，相信导购人员会充分展示自我才华，为自己创造价值的同时，也给公司（老板）带来更大的效益。

7、优秀团队奖

为了规避短期行为，鼓励坚持长期抗战，再接再厉，增设了一个优秀团队奖。加了增加激励的吸引力，特将此奖项的额度设置为3、5000元（数额也可更高，但是名额只限一个团队）。

相信冲着这么高的奖金，店长带领自己的团队也会你追我赶，奋勇争先。

也许，某个月你业绩落后了，但不必灰心，你还有机会。每个团队都是公平的，大家同台竞技。毕竟，优秀团队奖不是短跑而是一场马拉松，都有一年的时间，完全能够证明你们团队是真正的No.1。

8、其他福利

包括知名培训机构的学习机会、生日蛋糕、淡季的外出旅游、月度聚餐等等。

能够做到上述两大部分，您这位老板应该是小有所成了。但如欲成为一家卓越的公司（大老板），以上两点还

远远不够。

三、长期激励——自我价值实现

每个人，其实都有一个梦想，一个关于英雄的梦想。因此，为每位销售人员提供成为英雄的平台，是能够留住优秀人才、实现公司长久发展的核心要素。

如何操作呢？

1、个人职业成长

每位销售人员，公司（老板）都会进行培养，都是担任未来店长、经理甚至副总的首要人选。公司的成长需要

人才，人才的发展离不开好的平台。

构建销售人员的个人职业发展计划，是一个双赢的决策。

2、优秀员工计划

真正的优秀的员工可能看不到自己的未来，也许几年后会离公司（老板）而去，给公司（店）带来的损失不仅仅是她（他）薪水的两倍甚至十几倍，并可能带走公司难得的客户资源。我们看到太多的老板讲得非常好听、许诺非常美好，可始终不见给优秀员工兑现一丝真正的有价值的承诺。因此，给予优秀员工一定的分红、股分（干股）的激励，是给予归属感、留住他们的利器。老板不一定要100%拥有一家公司，相反，更需要大家共同把蛋糕做大，自己才会拥有更多。大家真正上了同一条船，大家自然会万众一心、共同做大事业。

老板的思维观念，决定了他事业的高度，以及最终能走多远。

3、个人价值提升计划

人类是一个复杂的结合体，既要物质的享受，更看重精神的追求，按照美国社会学家马斯洛说的需求层次论：人类最高的两项追求

1、事业的需求：体现自我存在的意义和价值度，展示自尊和来自他人的尊重。

2、自我价值实现的需求。（所以给予每一位员工应有的尊重是超越了金钱滴！！！！）对于一些有潜质的员工，公司应该提供国内一些知名商学院或培训机构学习的机会，帮他们培养未来担任高级管理者的各项能力，这样的人怎么不会全心全意的跟你干（起码俺会死心塌地的跟着你）。

4、企业文化熏陶计划（小公司勿以制度管死人，毕竟我们的多数公司老板就是总经理）

一家没有理想的公司，是行之不远的；一个没有愿景的公司，是难成大事的。

真正的有效的管理，其实不在于制度设计得多么完善严谨，一直以来很多“叫兽+砖家”人士生搬硬套西方的很多管理制度来管理中国员工，但是往往这些不符合中国儒家文化和国人传统的处事方式的制度，反而制约国人的创造力和工作的积极性；公司管理的最高境界在于“文化管理”。通过这样的软管理，来自发自动引导员

工。

努力营造一种优良的公司文化，不断传递一种坚定的信念！

这样的团队如果还不能成功？

第五篇：论如何提高劳动竞赛参赛人员积极性

论如何提高劳动竞赛参赛人员积极性

“当好主人翁，建工新时代”。筹建处及总监办为响应“京津冀交通一体化”劳动竞赛总体要求，以激发参建队伍创新活力、促进劳务队伍提升技能水平为宗旨，在太行山高速邯郸段项目举办了几次劳动竞赛活动，通过几次劳动竞赛的举办，现谈谈几点意见：

1、用创新思维指导劳动竞赛。“创新是企业前进和发展的不竭动力”。劳动竞赛要做好“三个转变”。

首先要从“体力型”向“智力型”转变。“体力型”劳动竞赛主要是通过充分焕发职工的劳动热情，转化成靠加强劳动强度、靠拼体力和延长劳动时间来促进生产。“智力型”劳动竞赛则要抛弃这种以工人为主的“人海战术”，充分发挥科技人员的作用，努力达到科技人员与工人结合、脑力劳动与体力劳动结合、劳动热情与劳动技术结合。要营造一个尊重知识、尊重人才的氛围，充分发挥知识分子和工程技术人员在知识和技术上的优势，不断提高产品质量和劳动生产率，实现企业技术进步和产品升级，提高企业整体生产经营水平；

其次是从“生产型”向“效益型”转变。劳动竞赛要紧紧围绕经济效益这一中心，在提高产品竞争力、企业经济效益和劳动生产率上下功夫。要引导参建人员既注重产量与工作量，又注重成本费用及资产收益，既懂生产经营，又会企业管理。要把广大参建人员的积极性、主动性和创造性引导到立足本职、勤奋进取、为提高企业经济效益拼博奉献上来。

再者是从“传统型”向“创新型”转变。技术创新是企业的灵魂，是企业发展不竭的动力。新时期劳动竞赛必须着眼创新，激励参建人员认清肩负的责任，以创新的意识、创新的精神、创新的姿态、创新的举措、创新的工作，促进参建人员改进工序、工艺，提高工程质量，建设品质工程。

2、用创新的形式丰富劳动竞赛。一是要灵活多样。要把劳动竞赛的重心放在组织具有较强吸引力、针对性强、成效显著的竞赛活动上。可将以工种对抗的同行式、以夺标夺星创最佳的夺魁式、以分阶段完成竞赛目标的台阶式、以集聚智慧技改革新的攻关式、以互定目标相互督促的合同式等竞赛形式，灵活地融合于竞赛活动中，实现多层次、多类型、多渠道；扩大竞赛范围，形成从生产到管理、从单项到综合各个环节的竞赛格局；二是要突出特色。在竞赛的设计上富有创意，加强策划和设计，让参建人员有心动的亮点和新鲜感，使竞赛听起来心动，做起来的劲，增强职工参与的热情，要在选项上、内容上、形式上、特色上，就有新创意、新策划和新设计，形成了在单位与单位之间、部门与部门之间、岗位与岗位之间、专业与专业之间的竞赛活动，突出了竞赛的特色。使竞赛活动可比性强，便于相互学习、交流，以此来激励参建人员的创优求胜意识和工作责任感，充分发挥集体智慧，提高劳动竞赛的内动力，实现了劳动竞赛成效最大化。

3、用新内容深化劳动竞赛。一是要突出技术创新。要把技术创新融入劳动竞赛，结合工程实际，围绕技术 “三微五改”组织参建人员开展合理化建议、技术革新、发明创造等活动，用科学的进步推动企业的发展；二是要突出管理出效益。目前，劳动竞赛主要突出生产竞赛，促进生产建设。但由于忽略经营、生活等方面竞赛，其他方面管理人员的创新、管理热情没有得到深度激活，部门管理水平相对缓慢。因此，应该将竞赛活动融入生产经营的各个环节，鼓励各方面的管理创新；三是要突出企业文化建设。劳动竞赛对企业建设的进程，有着调节和强化作用，是创造和谐工作环境与氛围的良好形式。所以劳动竞赛突出企业文化建设，使企业文化在劳动竞赛中发挥更大的作用，热火朝天、有声有色、多渠道、多层次开展以奉献为核心的各种形式的竞赛活动，可激发并形成敬业奉献、自强不息、争创一流的企业精神，从而激励和引导更多的参建人员以充沛的精力、高昂的热情投入到企业的发展之中。

4、用新机制推进劳动竞赛。开展劳动竞赛活动就是调动和发挥参建人员的积极性，为提高企业的经济效益和发展做贡献。一是在竞赛中要注意利用好激励手段，用物质和精神相结合的方式来吸引和鼓励职工参与竞赛，调动职工的劳动热情，使各类人才工作上有作为，政治上有地位，经济上得实惠，创造优秀人才脱颖而出的良好环境；二是要健全激励机制，提升职工竞赛热情，促进竞赛持续开展。竞赛要制定严密科学的考核方案，细化每一项考核程序，坚持以量化考核为主，综合考核为辅的原则。力争做到公平、公正、公开，力求实效。

5、用新体系规范竞赛考核。考核是一种重要的约束和管理手段。一是要科学考核竞赛工作。建立考核标准，规范考核方式，实行多形式、多方式、全过程跟踪考核，确保考核的多样化和客观性，严格考核程序，进行综合评定，实行透明监管。二是要严格落实奖惩措施。要加大奖励力度，提高奖励标准，增强职工“靠本事上岗，凭贡献取酬”的竞争意识。要丰富精神激励形式，通过各种会议肯定成绩、总结做法、宣扬事迹，实施荣誉奖励。为工作要强的管理体制人员提供挑战性工作，实施工作激励；对年经职工选送参加培训学习，实施知识奖励；对表现突出者在入党、提干、晋职等方面优先，实施政治奖励；三是对活动中涌现出的“技术标兵”、“技术状元”、“金牌职工”要切实发挥他们在工程建设中的作用，要重视发挥舆论宣传的导向作用，营造知识伟大、劳动光荣、尊重知识、尊重技术、尊重人才的浓厚氛围。比如劳动竞赛活动结束后，召开表彰大会，主要领导亲自到会为先进单位和优胜个人披红戴花，颁发荣誉证书、奖金，奖金以现金形式下发，大面额换成小面额，给人冲击感，震撼感，同时邀请获奖人员配偶、子女参加，让参加人员家属获得荣誉感，通过家属相互之间的相互交流（“你看人家老公，人家爸爸都上台领奖了，你怎么没有啊。“老婆，儿子，我一定努力，争取下次一定让你们陪我”上台领奖”等等）增强参建人员的积极性。总之，劳动竞赛活动上要在继承中发展，在发展中创新，在创新中求实。落实在具体工作中，就是要不断丰富竞赛内涵，进一步增强竞赛活动的针对性和实效性，调动参建人员的参与热情，最大限度地把参建人员吸引到竞赛活动中，不断彰显劳动竞赛的强大的战斗力和生命力，使劳动竞赛成为群众高度认可的品牌活动。