浅谈人力资源经理如何招聘留住人才（大全5篇）

第一篇：浅谈人力资源经理如何招聘留住人才

浅谈人力资源管理者如何招聘、留住人才

经济管理系10级

人力资源管理专业（2）班

浅谈人力资源管理者如何招聘、留住人才

摘要：

最近一些电视求职节目越来越火，其新颖的形式，严谨却不失幽默的气氛，独树一帜的风格吸引了大批的求职者和观众。它的特点在于有各大公司的大boss亲自坐镇，对求职者进行考评和面试，求职者与招聘方进行双向选择，最终达到双赢。这个节目让不但让老板招聘到了许多优秀的人才，给求职者提供了更多的展示自己才能的机会，而且给公众带来了很多快乐和和启迪。然而在这个职场舞台上也出现了一些不和谐因素，有些求职者蔑视老板和公众，在这个求职舞台上频频作秀，招聘后因能力不够又被公司退回，甚至学历、证书造假。这些现象的出现无疑给这个求职的舞台蒙上了一些阴影，与此同时，它也给了我们一个深刻的启示：作为人力资源管理人员如何招聘到优秀的人才，榨干那些在简历和能力中的“水分”，完成一场出色的招聘，留住真正的人才。关键词：

人力资源管理 招聘 选拔录用（人员甄选）

人力资源

人力资源是国民财富的最终基础。资本和自然资源是被动地生产要素，人是积累资本，开发自然资源，建立社会、经济和政治并推动国家向前发展的主要力量。显而易见，一个国家如果不能发展人们的知识和技能，就不能发展任何新的东西。[1] 人力资源是财富形成的关键要素，是经济发展的主要力量，是企业的首要资源，人力资源的作用如此之大,那么什么是人力资源呢? 所谓人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。[2]我认为所谓人力资源,就是指人所具有的对价值创造起贡献作用,并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。

人力资源管理

人力资源管理是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学系统的技术和方法，所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制等活动，以实现组织既定目标的管理过程。人力资源管理的最终目标是实现企业的整体战略和目标。人力资源管理的职能和生产管理、营销管理、财务管理一样，对企业的成功来说是至关重要的。[3] 人力资源管理的职能主要有职位分析、人力资源规划、招聘录用、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理。人力资源管理的职能并不是彼此割裂、孤立存在的，而是相互联系、相互影响，共同形成了一个有机的系统。科学的招聘工作是以人力资源规划和职位分析作为前提和基础的。招聘工作直接影响着选拔录用的结果。招聘需要其他人力资源管理职能的配合。企业必须增强自身吸引力，提供具有竞争力的报酬,这就依赖薪酬管理的有效实施。人员招聘也与绩效管理有关，我们可以对来自不同渠道的员工的绩效进行比较，从中得出经验性结论，从而实现招聘渠道的优化。人力资源管理职能正常发挥的前提下，它将有助于实现和提升企业的绩效和有助于企业战略的实现。人力资源管理者

人力资源管理者，是人力资源管理职能实现的载体。是具备专业知识、业务知识、实施能力和思想素质的高素质管理人才。他的职能主要有招聘甄选、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理、人力资源战略规划。他扮演的角色主要有战略伙伴、管理专家、员工激励者和变革推动者。企业人力资源管理者形象是人力资源管理者综合素质的全面体现。[4]

人力资源管理的一项重要功能就是为企业获取合格的人力资源，尤其是在人才竞争日趋激烈的今天，能否吸引并选拔到优秀的人才已成为企业生存和发展的关键，人力资源管理的吸纳功能因此显得愈发重要，而这项功能正是通过招聘录用来实现的。作为人力资源管理的一项基本职能活动，招聘录用是人力资源进入企业或者具体职位的重要入口，它的有效实施不仅是人力资源管理系统正常运转的前提，也是整个企业正常运转的重要保证。

按照人们的习惯思维，招聘录用是一项活动。其实不然，它是由招聘和录用这两个相互独立但又彼此紧密联系的活动组成的。招聘

一、招聘的含义

招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划,决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，它的实质是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。

（1）招聘活动的目的是为了吸引人员（2）招聘活动所吸引的应当是企业需要的人才（3）招聘活动所吸引的人员数量应该适当。

二、招聘的目标

良好的招聘活动必须要达到6R的基本目标

（1）恰当的时间（right time）。就是要在适当的时间完成招聘工作，以及时补充企业所需的人员，这是招聘活动的最基本的要求。（2）恰当的范围（right area）。就是要在恰当的空间范围内进行招聘活动，这一空间范围只要能够吸引到足够数量的合格人员即可。（要有针对性）

（3）恰当的来源（right source）就是要通过适当的渠道来寻求目标人员，不同的职位对人员的要求是不同的，因此要针对那些与空缺职位匹配程度高的目标群体进行招聘。

（4）恰当的信息（right information）。就是招聘之前要对空缺职位的工作职责内容、任职资格要求以及企业的相关情况全面而准确的做出描述，是应聘者能够充分了解有关信息，以便对自己的应聘活动做出判断。（5）恰当的成本（right cost）。就是要以最低的成本完成招聘工作，当然，这是以保证招聘质量为前提的。在同样的招聘质量下，应当选择那些花费费用最少的方法。

（6）恰当的人选（right people）。就是要把最合适的人员吸引过来参加企业的应聘，这包括数量和质量两个方面的要求。

三、招聘的意义

（1）招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源。人力资源尤其是优秀的人力资源对企业的重要性是不言而喻的。招聘工作则是人力资源输入的起点。没有对优秀人力资源的吸引，企业就不可能实现对他们的吸纳，所以说，招聘工作的质量直接决定着人力资源输入的质量，招聘工作对于企业今后的成长和发展具有重要的意义。（2）招聘工作影响着人员的流动。如果企业向外部传递的信息不真实，只展示好的一面，隐瞒不好的一面，员工进入企业后就会产生很大的失落感，降低他们的工作满意度，从而导致人员较高的流动率；相反，如果传递的信息比较客观真实，就会有助于降低人员流动率。

（3）招聘工作影响着人力资源管理的费用。作为人力资源管理的一项基本职能，招聘活动的成本构成了人力资源管理成本的重要组成部分，招聘成本主要包括广告的费用、宣传资料的费用、招聘人员的工资等。因此招聘活动的有效进行能够大大降低它的成本，从而降低人力资源管理的成本。

（4）招聘工作还是企业对外宣传的一条有效途径。招聘本身就是一个企业对外宣传自身的一个过程。为了实现招聘的目的，企业向外部发布自己的基本情况、发展方向、方针政策、企业文化以及产品特征等各项信息，这些都有助于企业更好的展示自身的风貌，使社会更加了解企业，营造良好的外部环境，从而有利于企业的发展。企业招聘过程的质量影响应聘者对企业的看法，招聘人员的素质和招聘工作质量在一定程度上被视为公司管理水平和公司效率的标志。因此，招聘的有效进行一方面有利于吸引优秀的人才，另一方面有利于企业的宣传。

四、影响招聘的因素

（1）国家的法律法规。国家的法律法规对企业的招聘活动具有限制作用。（2）外部劳动力市场。外部劳动力的供求状况会影响企业的招聘效果。劳动力市场供小于求时，企业吸引人员就会比较困难，企业若想招聘到人才就要花费相对较多的成本。相反，劳动力市场供大于求时，企业吸引人才就相对容易。招聘成本也较低。另外，劳动力市场的劳动力类型也影响企业的招聘。

（3）竞争对手。如果企业的招聘政策和竞争对手存在差距，就会影响企业的吸引力，降低招聘效果。因此，取得超越竞争正对手的比较优势是十分重要的。（4）企业自身的形象。企业在社会中的形象越好，对招聘活动就越有利。（5）企业的招聘预算，企业的招聘预算对招聘有着重要影响，充足的招聘资金可以使企业选择更多的招聘方法。取得较好的招聘效果。

（6）企业的政策。招聘渠道和招聘来源的选择影响着招聘的最终效果。

五、招聘工作的程序

公司各部门需招聘员工，应事先向公司人力资源部门提出招聘申请，填写《招聘人员申请表》，注明需要招聘人员的原因，提出招聘的职位、人数及要求。

人力资源部门根据各部门人员编制情况和部门招聘申请，与各部门充分沟通后提出初步意见，报总经理审核，批准后执行招聘。

1、确定职位空缺。确定职位空缺是整个招聘活动的起点。这包括数量和质量两个方面，以人力资源规划和职位分析为基础，明确企业中的空缺职位以及职位的具体要求后，开始招聘活动。

2、选择招聘渠道。招聘渠道主要有两种，一个是内部招聘，另一个是外部招聘。这两种招聘渠道各有优劣，招聘渠道的选择主要取决于空缺职位和任职资格要求。

3、制定招聘计划。

（1）确定招聘规模。一般来说，企业招聘规模的确定依据“金字塔”模型。使用这一模型确定招聘规模取决于两个因素：一是企业招聘录用阶段。二是各个阶段通过比例。（2）确定招聘范围。招聘范围的确定取决于空缺职位类型和企业当地的劳动力市场状况。

（3）确定招聘时间。招聘时间选择最常用的方法是时间流失数据法。（time lapse data，TLD）,这个方法显示了招聘过程中关键决策点的平均时间间隔，通过计算这些时间间隔来确定招聘的时间。

（4）做招聘的预算。招聘的成本包括人工费用、业务费用、其他费用。

4、选择招聘来源和方法。招聘来源的选择取决于空缺职位类型和所需任职资格。招聘方法的选择因为招聘渠道的不同而不同。

5、回收应聘资料。对应聘资料进行初步筛选，剔除那些明显不符合要求的人员，减轻选拔录用的工作量。

6、评估招聘效果。评估招聘效果主要从以下几方面来进行。

（1）招聘时间。实际招聘时间与计划招聘时间对比，对计划的准确性进行评估和分析。

（2）招聘成本。对招聘成本的评估一是实际成本与计划成本对比，或者计算招聘单价。（招聘单价=招聘费用/应聘者人数）（3）应聘比率。（应聘比率=应聘人数/计划招聘人数）*100%（4）录用比率。（录用比率=录用人数/应聘人数）*100%

六、招聘的原则

为了将招聘工作做好，真正选到企业所需的人员，必须按照人力资源管理客观规律办事，遵循以下原则。

（1）因事择人原则。因事择人就是以事业为需要、岗位空缺为出发点，根据岗位对任职者的资格要求来选用人员。只有这样，才可以做到事得其人，人适其事，防止因人设事、人浮于事的现象出现。（2）能级对应的原则。不同的企业有不同的文化和价值观，形成了各自的“水土”。因此，与企业文化和管理风格不能相融的人，即使很有能力和技巧，对企业的发展也会有不利之处。此外，由于人的知识、阅历、背景、性格、能力等方面存在着差异，人力资源的选择应量才录用，不一定是最优的，但尽量要选到最合适的。要做到人尽其才，用其所长。

（3）德才兼备原则。德才兼备是我们历来的用人标准。对此我们要做到德才兼备者重用，有才无德者慎用，无德无才者不用。[5]

（4）用人所长原则。人各有优缺点、长短处。在招聘过程中，要克服求全责备的思想，树立主要看人的长处、优点的观念。知人善任，用人之长每个人都有自己的闪光之处，在招聘活动中必须把寻找人的长处和优点作为选人的目标。看他的资格条件是否符合空缺岗位的资格要求。用人之长同时也要把短处对其工作的干扰降到最低限度。

（5）坚持“宁缺毋滥”的原则。可招可不招时尽量不招，可少招可多招时尽量少招。企业是创造效益的集合体。因而招聘时一定要遵循“宁缺毋滥”的观念，一个岗位宁可暂时空缺，也不要让不合适的人占据。

七、招聘的渠道和方法 <1>内部招聘

1、内部招聘的来源，一是下级职位上的人员，二是同级职位上的人员。

2、内部招聘方法（1）工作公告法（2）档案记录法

3、内部招聘的具体措施（1）内部晋升和轮换（晋升是企业人力资源管理的一项重要激励措施[6]）（2）内部公开招聘（3）临时人员的转正

<2.>外部招聘

1、外部招聘来源

（1）学校（2）竞争者和其他公司（3）失业者（4）老年群体（5）军人（6）自我雇用者

2、外部招聘方法

（1）广告招聘（2）外出招聘（3）借助职业中介机构招聘（4）推荐招聘 选拔录用

一、选拔录用的含义

选拔录用也称人员甄选，是指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。

二、选拔录用的意义

1、选拔录用的直接决定着企业能否正常地运转，如果企业从应聘者中挑选的人员不符合职位的要求，那么，职位所对应的职责就不能很好地完成，企业的正常运转自然受到影响。人才，是企业的生命力，是企业保持长青的秘诀。[8]

2、选拔录用还直接影响着人力资源管理的其他职能活动以及企业的开支。如果选拔录用的效果差，企业没有录用到符合职位要求的人员，就意味着前一阶段的招聘工作是没有任何实际效果的，所付出的人力、物力和财力没有得到回报。这对企业有限资源来说是一种极大的浪费。为了解决这个问题，企业有两种选择，一是对这些员工进行知识和技能的培训，使他们可以从事本职位工作，但这样不但增加了培训的开支，而且也增加了培训开发的工作量，二是辞退这些人员，这也要企业支付额外的遣散费用，同时还增加了辞退解雇的工作量，如果处理不当，甚至还会给企业带来劳动争议或纠纷。将这些人员辞退后，企业的职位空缺依然存在，因此需要重新进行招聘，这反过来又增加了招聘录用的工作量。

二、选拔录用的程序

1、评价应聘者的工作申请表和简历

2、选拔测试。选拔测试的方法主要有以下几种

（1）知识测试，知识测试用于衡量应聘者是否具备完成职位职责所要求的知识。是实际工作绩效良好的一个充分条件。这种方法简单，易操作，省时间，费用低，但也有缺点，它主要考察应聘者的记忆能力，对实际工作能力考察不够，因此，多作为辅助方法与其他方法一起使用。

（2）能力测试。能力是指个人顺利完成某些活动所必备的心理特征，任何一种活动都要求从事者具备相应的能力。能力测试用于衡量应聘者是否具备完成职位职责所要求的能力。能力测试的方式有以下三种,智力测试，能力倾向测试和特殊能力测试。能力倾向测试主要是针对言语理解能力、数量关系能力、逻辑推理能力、综合分析能力、知觉速度、准确性等。特殊能力是指那些与具体职位相联系的不同于一般能力要求的能力。

（3）性格和兴趣测试。性格指个人对现实的稳定态度和习惯的行为方式，由于人们的性格很大程度上决定着他们的行为方式，而不同职位所要求的行为方式又不同，因此对招聘者的性格进行测试有助于判断他们是否胜任所应聘的职位。兴趣测试主要是职业兴趣的测试，是指人们对各种职业的偏好以及从事这一职业的愿望。应聘者的职位兴趣和应聘职位相符，就会激发他的工作热情，使其积极主动的工作。

（4）工作样本测试。要求应聘者完成职位中的一项或若干项任务，根据任务的完成情况作出评价，强调直接衡量工作的绩效，因此，要选择职位中的关键任务。

（5）评价中心测试。就是通过情景模拟的方法对应聘者作出评价。它的测试方法一是无领导小组讨论，这种方法可以对应聘者的语言表达能力、分析归纳能力、说服能力、协调组织能力、团队意识（它对于事业的成功具有至关重要的作用,产生“(1+1)〉2”的效应。[7]）等进行评价。另一种是公文处理。公文处理的测试可以对应聘者的规划能力、决策能力、分析判断能力等能力进行考察。此外，还应注意（1）尽可能要应聘者在相同的条件下进行测试。（2）测试过程要客观，使用客观性试题。（3）测试环境要合适。（4）测试方法要可靠。

3、面试

（1）面试的方式有很多，但大多企业采用的是一次性陪审团式的面试方式。（2）面试过程

1）面试准备

①选择面试考官。这是决定面试成功与否夫人一个重要因素，有经验的面试考官能够很好的控制面试过程，能够通过的应聘者的观察作出正确的判断。面试的考官一般由人力资源部门和业务部门的人员共同组成。

②明确面试时间。可以使应聘者提前做好准备，合理安排时间，保证面试的顺利进行。

③了解应聘者情况。提前查阅应聘者的相关资料，对应聘者的情况有个大概的了解，这样在面试中提问才能更具有针对性，提高面试效率。

④准备面试材料。主要包括面试评价表和面试提纲。⑤安排面试场所。面试场所应该干净、明亮、安静且易于寻找。给应聘者提供一个舒适的环境。2）面试实施。

①引入阶段。为了缓解应聘者的紧张情绪建立起宽松融洽的面试气氛，面试考官需要进行一番引入，例如问些轻松的问题，或者和应聘者握手

②正题阶段。经过引入阶段，面试就可以正式开始了。考官可根据面试提纲对应聘者进行提问，考官要特别注意提问方式，提问要明确、简短。尽量不要带有感情色彩，避免提问令人难堪的问题（除非出于某种特殊需要），此外面试考官还要注意自己的态度举止，以免影响应聘者的回答。

作为面试考官要懂得使用一些面试的提问技巧。第一，要善于运用多中提问方式，灵活地运用多种类型的问题进行提问。A、行为型问题，针对工作相关的关键胜任力来提问并且让应聘者讲述一些关键的行为事例。B情景型问题，提供应聘者一个与未来的工作情景相关的假设，让应聘者回答在这些情景中他们会怎么做。C智能型问题，提问应聘者一个比较复杂的社会问题，让应聘者发表自己的观点，主要考察的是应聘者的综合分析能力和对社会关注度，只要应聘者言之有理即可，并不一定涉及多少专业的知识和技能。D意愿型问题，主要考察应聘者与拟任职位的匹配性和求职动机，应聘者的生活态度和价值取向。

第二，要尽量使用可以自由发挥回答的提问，少用或不用应聘者能用“是” 或“否”回答的问题。

第三，无论应聘者是否正确，都不要做任何评价，要学会倾听和观察。第四，要控制和掌握面试时间。

除此之外，面试考官也要避免一些面试中的错误，提高面试的效率。A避免喋喋不休，要给应聘者更多的机会发表自己的看法和观点。B避免提问与工作无关的问题。C避免晕轮效应、刻板效应和像我效应，全面客观地对应聘者作出评价。D避免因为第一印象过早地评价应聘者。E避免被应聘者的非语言行为影响。F避免由于一些应聘者的资格超过当前应聘者，影响对当前应聘者的评价。③收尾阶段。此时考官可以让应聘者提出一些感兴趣的问题由面试考官解答，以自然的方式结束谈话。

3）面试结束。面试谈话结束以后，还要对面试记录进行整理，填写面试评价表在全部面试结束后进行综合评定，作出录用决策。

作出录用决策要遵循一些重要的原则，只有这样才能真正找到合适的、优秀的人才。

招聘录用的原则

①因事择人，知事识人。因事择人强调人员录用必须根据企业人力资源规划工作中的人员供需计划，满足企业的实际人员需要。在招聘录用过程中，对空缺岗位的特点和所需任职者的资质条件必须非常清楚，这样才能保证录用到真正适合岗位需要的员工。

②任人唯贤，知人善用。在招聘过程中，要以企业利益为重，杜绝任人唯亲。要做到任用贤者，同时要对应聘者进行客观公正的评价，录用时要考虑能力、性格、知识和技能。做到知人善用。

③公平竞争，择优录用。对待应聘者应做到公平对待，一视同仁，不得人为制造不平等的限制。当然，也要树立竞争的原则，通过严格的考试、筛选程序，决定最适合于企业的录用人才。④严爱相济，指导帮助。员工在试用期间，管理者必须为其制定工作标准和绩效目标，对其进行必要的考核。同时，对试用的员工在生活上给予更多的关怀，尽可能地帮助员工解决后顾之忧，在工作上帮助员工取得进步，用情感吸引他们留在组织中。

4、审核材料真实性

5、体检

6、录用名单确定后，及时确定并通知；对招聘未入选面试及面试不合格者，由人力资源部将其资料整理入公司人才库。

7、对面试合格人员，人力资源部会同用人部门协商其进入公司日期，并办理相关手续。

8、试用期考察 在试用期满后，对员工进行考核，考核通过者成为正式员工，并办理正式入职手续，签订劳动合同。试用不合格者一是予以辞退，办理解雇手续，或者进行培训，使之能够胜任本职工作。至于辞退还是培训，要根据人力资源成本作出抉择。

至此，招聘录用的过程才真正完成，本文通过对人力资源管理者招聘和录用职能重要性和具体流程的阐述，记录了一个完整的招聘录用过程。招聘和录用时人力资源管理工作中的一项重要的基础性工作，是组成人力资源的关键。它的有效实施不但是人力资源管理系统正常运转的前提，也是整个企业正常运转的重要保证。

文献[1] 《作为国民财富的人力资源》 哈比森 英

[2]《人力资源开发与管理》 张德 [3]《人力资源职能》 怀特•巴克

[4]《浅议现代企业管理中人力资源管理者形象》

[5]《资治通鉴》 司马光

[6]《职务晋升的工作性分析》

[7]《拓展训练与团队精神的培养浅议》 [8]《实用面试招聘技巧》 褚建航

第二篇：下中小企业如何留住人才+(人力资源...

新形式下中小企业如何留住人才

【摘要】中小企业在目前的经济发展中有着重要的地位，是目前经济发展的主力军。然而，中小企业的人才流失却是一个非常普遍的问题。如何留住人才是中小企业不容忽视的问题，也是解决中小企业目前困境的唯一途径。

【关键词】以人为本绩效考核薪酬员工培训

改革开放以来，我国中小企业发展迅速，在我国国民经济中的地位愈显重要，中小企业已成为支撑国民经济增长的重要力量。随着知识经济时代的到来，我国的中小企业面临的竞争日趋激烈，许多企业缺资金、技术，管理落后，特别是我国加入WTO后，中小企业出现了严重的人才流失现象。人才高比例流失不仅带走了商业机密，还带走了客户，造成了企业人力资源成本的极大浪费，企业竞争力严重下降，经济效益滞步不前，严重制约着企业的发展。如何控制中小企业的人才流失，使其获得生存和持续发展的动力，采取适当的留人策略是中小企业在竞争中面临的严峻问题。1人力资源管理体制模式创新

人力资源开发与管理是一项政策性很强的工作，特别是工资、奖励等方面。在信息时代，人力资源管理的模式也必须是动态的。目前的人力资源管理往往忽略了与顾客的联系，没有关注顾客需求和市场的变化。人力资源管理工作不仅仅是人力资源部门的工作，它应该是每个部门的工作组成部分。

2采取契约化的雇用方式，实现人力资源管理手段的创新

契约管理是一种较好的管理手段同时也是人力资源管理手段的一种创新。随着产业间、企业间合作经营、动态联盟趋势的发展，企业内的不同单位或动态联盟的各个成员可以通过网络型组织共享信息，从而使得知识和信息传递的速度大大快于人员流动的速度。这样，各企业共同面临了一个问题即知识员工在为本企业服务的同时，可能也在为其它企业服务。在这种情况下，“契约化雇佣方式”比传统的“行政雇佣方式”更具有优越性。它通过“契约”来界定劳资双方的权利与义务，界定双方所拥有的知识范围，从而使知识资本的归属问题合理化、合法化。3优化激励机制

企业提高人力资源管理水平的关键是建立健全员工的激励机制。充分调动员工的积极性和创造性。首先，要制定合理的薪酬政策。薪酬体系既要解决企业内部的公平性和外部的竞争性，同时又要与工作绩效、员工的贡献直接挂钩，要与绩效评估体系结合起来。尤其是随着企业经营方式的改变，企业知识型员工越来越多，知识型员工的价值应在薪金中得到充分的体现。其次，提供个性化的奖励。企业组织应该根据员工不同文化背景需求的差异以及在企业内部不同的作用提供个性化的奖励。

4以人为本，加强与员工的沟通

美国管理学权威彼德·杜拉克曾说过：“企业或事业唯一的真正资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作”。人是生产力中最活跃的因素，任何社会财富都是由人创造的，所以必须充分地重视人的因素。

4.1树立“以人为本”观念

中小企业应更新观念，树立“以人为本”，“关键在才”的人才观。要有育才之方，用才之胆，重才之举，爱才之心，惜才之情，容才之怀，广开进贤之路。在人才开发、引进和使用中，坚持不唯学历而重实效，贯彻“效益第一”的原则，在用人时一定要 “用人不疑”，“以诚求贤”，真正形成尊重知识、尊重人才、尊重个性的良好氛围。

4.2加强企业文化建设，营造和谐的企业氛围。能让员工享有充分的发言权，集思广益使员工的思想观念和企业的和谐氛围溶合，才能发挥其创造力。

4.3满足员工多方面的需求，建立牢固的感情基础

一般来说，物质方面的需求是最根本的，合理的薪资机制很重要。适当的满足物质需求后精神需求也是很重要的。培养员工对企业的感情，就应树立企业的信用。

4.4改变对员工的认知意识

现代企业不应当再把员工只当作劳动力来看待，应把他们当作是以自身体力或脑力为企业出资的合作者来对待，企业要想留住人才就当转变传统的对员工的认知意识，把员工当作平等的合作者。让员工对企业的经营更有发言权，让员工用聪明的才智，为企业发展出谋划策。

5建立良好的薪酬制度

5.1经济性薪酬与保障性薪酬相结合经济性薪酬是职工维持生活、提高生活质量的重要前提。在职工物质文化生活得到相对满足的同时，还要有一定保障性薪酬留住人才。

5.2员工薪酬应与绩效考核相结合绩效考核即按表现付报酬，这是有效的薪酬支付体系的一条基本原则。合理的绩效考核能够客观地反映员工的工作业绩。而员工的薪酬尤其是浮动薪酬的发放只有以其考评结果为主要标准时，薪酬的激励作用才起作用。

5.3薪酬应在考虑岗位因素的前提下坚持固定与浮动相结合一般来说，薪酬中的固定收入部分可以保证员工的日常生活，使之产生安全感，但如果固定收入过高，有可能使员工产生懒惰的情绪，削弱薪酬的激励功能。因此企业对员工工作表现和成绩的认可主要来自薪酬中的浮动部分。但浮动薪酬的弹性过大又会使员工缺乏安全感，不利于吸引和留住员工。所以在薪酬管理中固定薪酬与浮动薪酬中的比例应与岗位特点相结合。

5.4薪酬体现公平性

公平的赏罚也是取得员工信任、员工支持使其为企业做出更大贡献的基础。对于在同一工种的员工，如果他们为企业做出的贡献大小相同，且其他因素也相近，那么就应该付给他们相同或相近的薪酬。这样，员工才不会抱怨企业的薪酬制度不公平，不至于影响士气，减少人员流失。

6改进绩效考核的办法

绩效考核作为人力资源开发的一个重要手段，被广泛运用，显示出它的优越性、先进性。但有时绩效考核并没有达到预期的目的，其原因包括：年初的绩效考核工作计划做得很好，可是在实施过程中却是“雷声大，雨点小”，大大有悖于绩效考核的初衷；在考核过程中，员工缺少参与的积极性，抵触情绪强；考核过程繁琐，耽误时间，推行过程中往往又因为得不到高层的足够支持而阻力重重；考核过程和结果的公正性难以保证，不利于日常工作的开展。要克服这些问题就要改进绩效考核办法。

6.1采用先进的绩效考核方法

（1）目标管理考核法。它是根据被考核者完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效评价方法。特点在于绩效评估者的作用从法官转换为顾问和促进者，下属也从消极的旁观者转换为积极的参与者。但也会出现制订的目标不明确，不具有可衡量性，制定目标耗时长，组织与员工之间就目标高低讨价还价等情况。

（2）关键事件考核法。考核者注意收集被考评人的“关键事件”，它是指被考评人的优秀表现和不良表现，要形成书面记录；对普通的工作行为则不必进行记录。根据这些书面材料记录进行整理和分析，最终形成考评结果。

（3）人物比较法。是在考核之前，先选出一位员工，以他的各方面表现为标准，对其他员工进行考核。往往比其

他方法更能刺激员工的工作积极性。

企业选择比较容易和适合自身实施的绩效考核方法，不仅可以减少绩效考核的误差，还可以减少培训考核体系的时间和管理考核体系的难度。

6.2考核方法的实施

（1）绩效评价过程要简化和易于操作，因此考核的操作程序和考核方法的设计应遵循简明易行的原则，尽力保证考核的公平和公正。

（2）沟通反馈在绩效考核中也是非常重要的。绩效考核的目的在于促进企业的发展。因此应就考核进行沟通，确认考核的结果，指出其优缺点，避免工作和绩效考核时的矛盾和误解。

7重视员工培训，加大技能开发和能力培养

中小企业一定要借助现代人力资源管理的先进方法与技术，建立规范化人力资源管理体系，构筑高效的人力资源平台与国际接轨，这样才能获得在全球范围与对手同台竞技的机会。规范化建设要求企业一定要建立起一系列员工培训体系，尤其要把关键人才的不断开发和后备人才的培养作为重中之重。

企业员工培训体系包括培训机构、培训内容、培训方式、培训对象和培训管理方式等，培训管理包括培训计划、培训执行和培训评估等三个方面。建立有效的培训体系需要对上述几个方面进行优化设计。

7.1培训机构

可有外部培训机构和企业内部培训机构。外部机构包括专业培训公司、大学以及跨公司间的合作。内部培训机构包括专门的培训实体，或由人力资源部履行其职责。

7.2培训对象

根据参加培训人员的不同，可分为高层管理人员培训、中层管理人员培训、普通职员培训和工人培训。应根据不同的受训对象，设计相应的培训方式和内容。

7.3培训方式

有职内和职外培训，职内教育指工作教导、工作轮换、工作见习和工作指派等方式，对于提升员工理念、人际交往和专业技术能力方面具有良好的效果。职外教育指专门的培训现场接受履行职务所必要的知识、技能和态度的培训。非在职培训的方法很多，可采用传授知识，发展技能训练以及改变工作态度的培训等方式。职内教育和职外教育相结合，对不同的培训内容采用不同的方式，灵活地对员工进行培训。

7.4培训计划

员工培训的管理非常重要，有效的培训体系需要良好的管理作为保障。培训计划涵盖培训依据、培训目的、培训对象、培训时间、课程内容、培训考核、师资来源、实施进度和培训经费等项目。

7.5 培训实施

培训计划制定后，就要有组织、有计划地实施。

8结语

企业要在市场竞争中立于不败之地，必须重视人的作用，建立现代的企业制度。但是即便这样，企业人才流失的问题仍然是很严重的，合理的薪酬水平、公正的考核评价、优雅的工作环境、诱人的企业发展前景，这些都很重要，但绝对不是全部。企业留住人才，吸引人才需要探讨和解决的问题很多。仅以此文，希望能起到抛砖引玉的作用，以

共同研究和探索人才发展大计，加快我国人才资源开发的速度，为现代化建设和企业改革发展服务。

【参考文献】

[1]彭晓辉 《人为本的家族企业人力资源管理分析[J]》广洲师范高等专科学校学报2006(5):11-2

4[2]赵玉娟《企业人才流失正在加剧[J]》济论坛、2003（20）、P1

2[3]李盛竹、王永《中小企业人才流失危机成因与对策研究[J]》经济师，2005(4)

[4]钱振波《人力资源管理理论与实践[M]》北京清华大学出版社、200

3[5]翟福军《论人本管理对企业发展的重要性[J]》商场现代化、2007、3：86-88

[6]郁舒《企业绩效管理的关键问题及解决办法[J]》现代经济、2007、7：199-120

[7]翟福军《论人本管理对企业发展的重要性[J]》商场现代化、2007、3：86-88

[8]A、D、Amar Quorum《Mangnging knowledge worker[M]》2002(5):33-56

第三篇：招聘人力资源经理

人力资源经理招聘

某餐饮公司下属两个高档餐厅和一个汽车服务俱乐部，急需人力资源部经理一名，工资和福利面议：

职位说明：

1、根据公司发展战略制定、执行有效的人力资源战略规划，为公司业务发展提供全面、系统的人力资源保障；

2、整体提升现有人力资源管理系统，设计、改善人力资源管理模式（包含招聘、培训、绩效、薪酬及员工发展等体系的全面建设），制定和完善人力资源管理制度；

3、推进企业文化建设，不断提升整体凝聚力及战斗力。职位要求：

1、MBA人力资源方向；

2、3年以上服务行业工作经验；

3、对现代企业人力资源管理模式有系统的了解和实践经验积累，能充分认识人力资源在现代企业发展中的作用，熟悉现代人力资源的运作模式；

4、对绩效考核、薪酬福利、人才招聘、员工培训、企业文化建设等有丰富的专业理论知识以及成功的实践经验；

5、极强的领导与管理能力，善于沟通，具备出色的组织协调能力和分析判断能力

联系人：申小姐简历请发送至：alevie2005@yahoo.com.cn2007-9-14

第四篇：浅谈如何留住人才

浅谈如何留住人才

浅谈如何留住人才

我县地处偏远，交通不便，经济相对滞后。海拔高、气温低，地域广、人口稀，支出多、收入少，长久以来都成为不利于发展的重要因素，而人才的流失是近年来阻碍我县县域经济发展的因素之一。近几年，县委、政府也在不断探索和建立人才竞争激励机制，很重视解决留住人才这个问题，但收效堪忧。自然环境无法改变，人文环境可以营造，这里笔者就谈谈所闻所想期望能借此起到抛砖引玉的作用。

一、转换视角，重新认识人才

什么是人才，通常意义上是指有某方面能力或在某方面有资质的人。中国古代有“它山之石，可以为错”的说法。那么综合起来，只要有一定的特长或能在某一方面发挥作用的人即便能力大小不同也都可以称得上是人才。长久以来，县舆论认为本地人才贫乏，似乎只有从外地招考的大学生或公务员才可以称得上是人才，这是认识上的一个误区。其实每个人都有区别于他人的特质，在某一领域有自己的特殊才干，这种特质和潜力有的人表现出来发挥出来或有幸被发现了，有的则有可能终身人非所用，放错了位置。这时单位或部门的领导者们其实已被无形的赋于了“伯乐”的属性。现实是“千里马好找伯乐不好寻”，当舆论导向带着“有色眼睛”而不是“放大镜”去看待本地人才资源时，肯定会引起每个有才干有社会责任心和自我意识的人的心理落差，那么只有当我们失去他们时才感觉到人才流失了。现在我们应该做些什么呢？笔者认为一是就地取材、甘于当“伯乐”，用辨证唯物主义的观点扬弃精华和糟粕。二是适才选人善于用人，保证引进本地的是“人才”，才会有“利润”。[本文出自新世纪秘书网-http://]

二、设身处地，深入了解人才

人才之所以要外流必须要“知其然继而知其所以然”。物质贫乏、付出与收入的不均等

固然是人才外流的首要原因，但非物质理由外流的人才也不在少数，因为地处偏远而民风质朴也是我县的人文特色。我们所讲的大多数人才都聚集在社会服务性事业单位，这一部分人才的流失占到县外流人才总数的80%。就拿笔者所了解的县某中学来举例说明，目前教师外流的原因有三：一是工作量大，经济负担重。中学教师缺员现象严重，工作中普遍是一个顶两超负荷运转，平时基本上只有单休日，日工作量在十到十二个小时；在经济上他们没有额外收入拿着绩效工资却不得不花钱在假期接受各类继续教育，去拿各种合格证；由于平时即要担负体力和脑力劳动又要保证生源及其质量，和外界观摩交流的不够，对新信息的反应不及时，常常导致教与学的不协调。二是思想负担重。校方不断的给教师自加压力，说课、评课、讲课比赛层出不穷，学校每学期对教学成绩给予排名次，实行末位解聘制。另一方面社会助学风气差，身为独生子女的学生们可以要求老师充分诠释“义务教育法”并履行各项义务，但我们的很多教师由于身陷课堂却不知道“义务教育法”规定学生有遵师重教的起码义务、有自觉受教育的义务、社会有配合教育教学的义务。现实要求我们的教师不仅要懂法还要对学生晓之以理、动之以情的施教；即要引导学生叛逆时期的性格发展，又要攻下教学成绩攀升的难点。为达到最终提高教学成绩的目的，现实中很多教师是在几乎没有自我的情况下哄着学生学习。三是缺少人性化关怀。注重对员工的人性化关怀是现代管理学所提倡的，但目前学校一味要教学效果还欠缺这种意识。事业单位改革的方向是逐步实行全员聘任制，由于地域差别，我县许多人事管理方法还处于摸索的过程。很多学校负责人经常性的把“干不好就走人”挂在嘴边，这从心底里其实刺伤了我们平时很辛苦的老师们的自尊心。人们在得不到人格的尊重时，只能退而求其次选择物质回报丰厚的地方去工作，那么这个风气影响下的教学环境充满功利的色彩也就不足为奇了。在这种情况下留下来的不是不想走，而是迫于种种的无奈吧。试想，在这种状态下能使我县的教育教学之路走多远？ [本文出自新

世纪秘书网-http://]

我县其它一些知识性人才云集的事业单位的职称问题因为工作条件和地域局限解决的范围有限，很多人在一个技术岗位上干了一辈子还只能拿个初级或中级职称，这也是技术人才外流的一部分原因。行政单位由于“衙门”级别低干部的职级工资也受到了局限，人心浮动也就很自然了。为干部创造条件、技术职称的改革、事业单位走向市场都急待于探索。因此尊重知识、尊重人才应该成为今后我们一切工作的出发点。

三、精诚所至，引进留住人才

要想留住人才“欲先取之，必先予之”。当我们对现有的人才队伍现状有了一个较全面的认识后，首先要有诚心诚意留人才的决心。我们在充分尊重知识的前提下要尊重人才并相信他们具有“士为知已者死”的品格。管理者们多一点人性化的关怀和思考，多一些社会责任感是留住人才的前提，树立“能者上、平者让、庸者下”的用人风气是人人争当人才的保证。其次是以待遇留人。尽可能的争取干部应有的工资职级待遇、艰苦地区津贴是留住人才的物质条件。

第五篇：浅谈如何留住人才

文章标题：浅谈如何留住人才

浅谈如何留住人才

我县地处偏远，交通不便，经济相对滞后。海拔高、气温低，地域广、人口稀，支出多、收入少，长久以来都成为不利于发展的重要因素，而人才的流失是近年来阻碍我县县域经济发展的因素之一。近几年，县委、政府也在不断探索和建立人才竞争激励机制，很重视解决留住人才这个问题，但收效堪

忧。自然环境无法改变，人文环境可以营造，这里笔者就谈谈所闻所想期望能借此起到抛砖引玉的作用。

一、转换视角，重新认识人才

什么是人才，通常意义上是指有某方面能力或在某方面有资质的人。中国古代有“它山之石，可以为错”的说法。那么综合起来，只要有一定的特长或能在某一方面发挥作用的人即便能力大小不同也都可以称得上是人才。长久以来，县舆论认为本地人才贫乏，似乎只有从外地招考的大学生或公务员才可以称得上是人才，这是认识上的一个误区。其实每个人都有区别于他人的特质，在某一领域有自己的特殊才干，这种特质和潜力有的人表现出来发挥出来或有幸被发现了，有的则有可能终身人非所用，放错了位置。这时单位或部门的领导者们其实已被无形的赋于了“伯乐”的属性。现实是“千里马好找伯乐不好寻”，当舆论导向带着“有色眼睛”而不是“放大镜”去看待本地人才资源时，肯定会引起每个有才干有社会责任心和自我意识的人的心理落差，那么只有当我们失去他们时才感觉到人才流失了。现在我们应该做些什么呢？笔者认为一是就地取材、甘于当“伯乐”，用辨证唯物主义的观点扬弃精华和糟粕。二是适才选人善于用人，保证引进本地的是“人才”，才会有“利润”。[本文出自xiexiebang.com-http://www.xiexiebang.com/]

二、设身处地，深入了解人才

人才之所以要外流必须要“知其然继而知其所以然”。物质贫乏、付出与收入的不均等固然是人才外流的首要原因，但非物质理由外流的人才也不在少数，因为地处偏远而民风质朴也是我县的人文特色。我们所讲的大多数人才都聚集在社会服务性事业单位，这一部分人才的流失占到县外流人才总数的80。就拿笔者所了解的县某中学来举例说明，目前教师外流的原因有三：一是工作量大，经济负担重。中学教师缺员现象严重，工作中普遍是一个顶两超负荷运转，平时基本上只有单休日，日工作量在十到十二个小时；在经济上他们没有额外收入拿着绩效工资却不得不花钱在假期接受各类继续教育，去拿各种合格证；由于平时即要担负体力和脑力劳动又要保证生源及其质量，和外界观摩交流的不够，对新信息的反应不及时，常常导致教与学的不协调。二是思想负担重。校方不断的给教师自加压力，说课、评课、讲课比赛层出不穷，学校每学期对教学成绩给予排名次，实行末位解聘制。另一方面社会助学风气差，身为独生子女的学生们可以要求老师充分诠释“义务教育法”并履行各项义务，但我们的很多教师由于身陷课堂却不知道“义务教育法”规定学生有遵师重教的起码义务、有自觉受教育的义务、社会有配合教育教学的义务。现实要求我们的教师不仅要懂法还要对学生晓之以理、动之以情的施教；即要引导学生叛逆时期的性格发展，又要攻下教学成绩攀升的难点。为达到最终提高教学成绩的目的，现实中很多教师是在几乎没有自我的情况下哄着学生学习。三是缺少人性化关怀。注重对员工的人性化关怀是现代管理学所提倡的，但目前学校一味要教学效果还欠缺这种意识。事业单位改革的方向是逐步实行全员聘任制，由于地域差别，我县许多人事管理方法还处于摸索的过程。很多学校负责人经常性的把“干不好就走人”挂在嘴边，这从心底里其实刺伤了我们平时很辛苦的老师们的自尊心。人们在得不到人格的尊重时，只能退而求其次选择物质回报丰厚的地方去工作，那么这个风气影响下的教学环境充满功利的色彩也就不足为奇了。在这种情况下留下来的不是不想走，而是迫于种种的无奈吧。试想，在这种状态下能使我县的教育教学之路走多远？[本文出自xiexiebang.com-http://www.xiexiebang.com/]

我县其它一些知识性人才云集的事业单位的职称问题因为工作条件和地域局限解决的范围有限，很多人在一个技术岗位上干了一辈子还只能拿个初级或中级职称，这也是技术人才外流的一部分原因。行政单位由于“衙门”级别低干部的职级工资也受到了局限，人心浮动也就很自然了。为干部创造条件、技术职称的改革、事业单位走向市场都急待于探索。因此尊重知识、尊重人才应该成为今后我们一切工作的出发点。

三、精诚所至，引进留住人才

要想留住人才“欲先取之，必先予之”。当我们对现有的人才队伍现状有

了一个较全面的认识后，首先要有诚心诚意留人才的决心。我们在充分尊重知识的前提下要尊重人才并相信他们具有“士为知已者死”的品格。管理者们多一点人性化的关怀和思考，多一些社会责任感是留住人才的前提，树立“能者上、平者让、庸者下”的用人风气是人人争当人才的保证。其次是以待遇留人。尽可能的争取干部应有的工资职级待遇、艰苦地区津贴是留住人才的物质条件。

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