如何稳定护理队伍

第一篇：如何稳定护理队伍

稳定护理队伍建议

1、加强正规化建设 从制度到福利待遇，再到医院文化建设。同时加强对员工的个人关怀，增加感情投资，使她们时时刻刻感到医院有一种家的感觉。

2.尽量为员工营造一个公平的工作环境 很多员工的离职就是因为做得不开心，而不开心的根本原因就是没有公平的环境。作为领导，要公正公平地评价一个人,要多鼓励少批评，要坚持胡萝卜原则，护士在工作上有进步，要及时表扬，满足其心理需求。护士自身价值得到了满足，工作热情也就被调动了起来，使护士流失现象得到良好的遏制。医务人员如有违反制度的行为，据严重程度给予警告或严厉批评、教育。

3.有一个开放的氛围 使每个员工都可以发表自己的看法，对好的建议应当积极采纳，使员工觉得自己也是医院的一分子，而感到欣慰。

4、加强护理人力资源配置，减轻护理工作量，从而提高护理质量和服务水平，满足患者更高要求。随着人民生活质量的提高以及病人自我保护意识的强化，病人的需求不仅仅满足于把病治好，同时还要享受优美的休养环境和优质的医疗护理服务，有时还会有超客观的过高的期望。这些都对护理人员的工作提出了很高的要求，使护士一时难以适应，工作强度加大，造成疲劳紧张。齐鲁护理杂志报道在江苏某

三甲医院448名在岗护理人员90.3%护士下班后四肢乏力，62.3%护士不能很好地面对压力，这主要与长期超负荷工作有很大关系。2008年“5.12”护士节开始实施的《护士条例》明文规定床位与护士之比必须在实施之日起三年内达到国家标准，否则将对相关责任人进行处理。2010年“创建优质护理服务示范工程”活动中卫生部明确规定护士必须达到1：:0.4并作为“一把手工程”来抓，这对护理人员是一种保护，从而也就保护了病人和医院。研究表明医院床护比与护理质量呈正相关，即护理人力配置不足的医院或科室，护理质量低；护理人力资源配置不足，护理工作超负荷、身心疲惫等直接影响护理质量和服务水平；个人身心耗竭，可以导致对工作的疲倦感，表现为工作效率低下，服务质量退化，对服务对象漠不关心，因此护士容易产生离开临床的想法。

5、实行人性化管理：作为医院管理者应树立尊重人、依靠人、发展人和以人为本的指导思想，满足护士多层次的需求，多方面全方位重视护理队伍建设。实行人性化管理，增加人员配备，实行弹性排班来缓解人力资源紧缺、工作量大、变化快等问题。护理管理者应作为护士的代言人，对护士物质、精神上的合理需要及时向上级反映，有关领导要主动与护理人员谈心交流，深入了解其思想动态，给护士提供进修学习深造的机会，有的放矢做好思想政治工作，及时进行心理疏导，正确引导，使其解放思想，转变观念、变心理

压力为动力，对确有家庭、生活困难的护理人员给予及时帮助解决，解决她们的后顾之忧。

6、真正提高护士福利待遇。医院聘用的合同制护士与编制内护士享有同等待遇，做到同工同酬、公平公正，让具备护士执业证的护士都能安心从事护理工作；对坚守临床护理十年、二十年、三十年及以上护士给予精神上和物质上的适当鼓励，如组织座谈、旅游等；大力支持临床护士热爱本职工作，热爱护理事业，对她们认真撰写的文章给予刊登，对有一定学术的著作给予资助出版，是她们的心血得到社会承认，使广大护士感到“当护士有出路”。

第二篇：如何稳定保安队伍

如何稳定保安队伍建设

如何稳定保安队伍保安员的流失和不稳定，究其原因，与整个保安行业待遇不高，社会上的一些世俗观念对保安员的择业产生不利影响有关。与保安员自身的发展前景持悲观心态有关。与我们的管理者简单粗暴的管理方式有关。与保安员业余生活单调、苦燥无味，精神苦闷，心里压力大有关。了解了这些诱因，我们才能知道从哪些方面对症下药，对保安员因势利导，有效的控制保安人员的流失。

一、改变观念，帮助他们走出误区，重建信心。

目前，社会上有一部分人认为做保安待遇差，社会地位低，学不到什么东西，没有什么前途。这样的观念给保安员心理上造成了阴影。管理者要以正确的方式对保安员进行正面引导，帮助他们树立正确的人生观，价值观。俗话说得好：三百六十行，行行出状元。职业本无贵贱之分、社会地位高低之说，保安行业也是一个非常光荣和重要的行业。如果没有保安员的存在，那么小区会的车辆谁来管理？小区的治安防范谁来管理？小区出现堵车情况谁来疏通……等？随着社会的不断发展和人们对保安行业存在的重要性逐步认知，保安员待遇一定会得到改善，保安员一定会得到尊重。

二、简单粗暴的管理方式对保安员的伤害是显而易见的，我们可以看到有的基层管理者盛气凌人，动不动就训人、骂人、甚至于拔拳相向。这样的管理者不是一个合格的管理者，我们的要求

是人性化管理，即便下属工作上有失误的，批评指正也要讲究方式。属于内部矛盾的做为管理者，要有容人之量，海纳百川，有容乃大嘛。基层管理者要学会真心实意地与保安员做朋友，为他们解决一些力所能及的实际问题。但是话说回来，人性化管理并不等于说就放任自流，不讲制度。事实上我们是要将制度植入人心，让保安员去自觉遵守，它是一种潜移默化的过程，在这个过程中，管理者要能以身作则，做出表率。我们常常讲“企业文化”，一个管理得好的保安队伍，它也有它的文化，写在纸上让人遵守的是制度。不用在纸上，不用挂在嘴边，也能影响每个人的思想，左右每个人言行的就是文化。

三、丰富保安员业余生活，以公平晋升为激厉机制，充分调动保安员积极性。

保安员绝大多数来自外地，一个人漂泊异乡，精神苦闷，没有归属感，心理压力大，所以下班之后，应多组织一些丰富多彩的活动来消除他们的心里障碍。大部分人认为做保安没有前途，持悲观态度，调动他们工作积极性，就必须用人不能唯亲，要唯才唯德唯贤是举，要让他们觉得干得好，有能力就有机会晋升。总之，保安员是公司的根本，控制人员流失，才能进一步搞好建设与管理。

第三篇：如何稳定员工队伍

如何稳定员工队伍

中国过去的发展有一大部分原因是“人口红利”，不仅带来了市场，也带来了廉价劳动力。随着出生率的降低，劳动力人口将持续短缺，珠三角的“用工荒”早已显现。同时，随着中国经济的发展，即使农村里的孩子，家庭条件也比30年前提升，80后、90后对人生的理解和要求与60后、70后员工有很大区别。未来，劳动力不足、劳动力成本持续上涨将是所有企业要应对的挑战。对于企业来说，如何保持员工队伍稳定性将比以往更加迫切和重要。

翰维顾问认为：留住员工就要关注员工的需求。员工来到企业里，是想获得保障、发展、尊重。保障可以通过薪酬和福利解决，满足员工正常的生活。发展可以通过职位晋升、能力提升等解决，为员工未来体面的生活提供帮助。尊重则要求公平、公正、公开，有被公正地评价的要求，有公平的发展机会，有享受权利的同等机会，有与同行业同水平工资需求等。留住员工，要努力在公平的原则下建立有竞争力的薪酬、考核和培训机制。

不过，留住员工不能仅看作是人力资源的工作。事实上，一个合理的分工体系，权责明晰的工作机制，也是对员工最大的激励。薪酬对于留住员工的作用是有限的，如果过于放大这方面的作用，将是一个无底的黑洞。

为了留住员工，不同文化的公司做法有不同。有的公司愿意建立一套分权的管理体系，让员工有发挥余地体现尊重和发展。不过也有的公司更愿意建立一套权责明晰、流程严密的管理体系，降低运作体系对员工个人能力的依赖，实现“铁打的营盘流水的兵”。

第四篇：稳定护理队伍是护理事业发展的前提

稳定护理队伍是护理事业发展的前提

从八十年代参加工作到如今，医院护士严重缺编是一个很棘手的老大难。尽管医学院校每年都在扩招护士，并且有中专、大专、本科、研究生、博士生等各层次护士来源，但是，因为各方面原因，护士流失现象严重：护理院校毕业生从事其他行业的有之；在岗护士改行从事行政后勤及其他工作者有之；临时护士参加招聘转为在编护士，在各医院流动的有之；国内护士跳槽去国外工作的有之；还有留下来的临床护士不安心护理工作的也大有人在。要想让护理事业向前健康发展，必须落实《护士条例》，先稳定护理队伍，让护士真正相信政策，相信护理事业是国家重视、人们尊重的崇高职业，愿意在护理战线上工作一辈子。

护理事业必须靠护理人员来开创和稳固。护理事业包括临床护理、护理管理、护理教育、专科护理、护理科研、家庭护理、社区护理等各个领域及各层次的相关护理学应用内容，不仅仅是哪一个护理岗位哪一个护士的事情，是关乎到民生、民意、民利的一件伟大系统工程。哪一个环节没搞好，都可能牵涉到整个护理事业的进程，特别是临床护理这个与人类健康息息相关的、需要护士日夜守护的最辛苦的岗位，需要党和政府的高度重视，需要人民群众的大力支持，需要社会各界人士的关注理解，更需要一代代护理同仁的薪火相传、患难与共、爱岗敬业、无私奉献。每个人的生命只有一次，心身健康是开展其他工作的基础，各行各业都离不开健康的维护，离不开护理人员的辛勤劳动。只有稳定护理队伍，有计划有规律地安排护理人员进入（准入）和退出（退休、改行），保持护理队伍动态平衡，按需培养和使用护士，才能使临床护士看到前途和希望，专心本职业，干出好成绩，取得好成果，惠及亿万民众，达到人人享受健康的目的。

护理队伍不稳定妨碍了护理事业发展。几十年来，护理模式很多，如功能制护理（包括主班、治疗班、护理班、夜班、晚班等）强调护士完成各班职责，重治疗轻护理，注重疾病护理，缺少人文关怀；责任制护理虽然强调了责任护士8小时在岗、24小时负责的责任心，但这是无法做到的形式主义，大部分护理病历是因为实行医院等级评审而强化完成的，没有实际意义；整体护理的开展虽然在全国上下搞得轰轰烈烈，但是也改变不了“雷声大、雨点小”的形式主义弊端；跟随而来的优质护理、循证护理等，虽然在很大程度上强调了“人性化服务”，坚持以病人为中心，实施责任制整体护理，做到无缝隙、全程全人护理，这也是理想化的要求，在临床实际工作中，是很难做到的。无论出发点多么美好，关键还是要有人去做，有人真正按照理想化的要求去做，并且坚持实践与教学科研相结合。如果通过三至五年的正规学习获得了护士执业证，却不能在病房从事护理工作（护士辛苦、待遇低，选择了其他行业）；从事临床护理之后一心只想改行从事比较轻松的工作（通过关系调到理疗、医保、信息、保管等岗位）；刚参加工作一到两年，适应了本医院工作环境，却又要参加各种考试及招聘，争取到待遇好一点的医院或其他单位去工作（每年进进出出的护士，给在岗护士带来了负面影响）；一些理论基础扎实、护理技术过硬，有一定临床工作经验素质好的护士，陆续到国外去“镀金”了（每年的护士劳务输出，不能不说是国内护士精英的流失）；还有一部分主管护师或护士长以上护理人员，因为她们工作出色，被医院领导安排到办公室、党务办、保健科、设备科、计生办、工会等行政管理岗位了（护士的出路就是改行吗？）……现在剩下在临床科室的护士老的老、少的少，青黄不接的护理队伍，如何来坚持临床护理经验总结，如何来引起领导重视护理带教与科研？

多措并举稳定护理队伍，促进护理事业健康发展。护士首先是人，她们也有自己的各层次需要，也跟其他各行各业的工作人员一样，需要党和政府的关爱和重视。《护士条例》颁布多年了，护士与病床，护士与医生的比例就始终只能写在纸上，没有在各地医院得到很好落实。要想让护理事业健康发展，建议多措并举稳定护理队伍。一是从医院领导抓起，没有按照《护士条例》落实护士编制，维护护士合法权益的领导，应实行问责，督查落实；二是真正提高护士待遇，让具备护士执业证的护士都能安心从事护理工作；三是对改行护士实行限制，如不享受护士津贴等；四是对坚守临床护理十年、二十年、三十年及以上护士给予精神上和物质上的适当鼓励，如组织座谈、旅游等；五是大力支持临床护士热爱本职工作，热爱护理事业，对她们认真撰写的文章给予刊登，对有一定学术水平的著作给予资助出版，使她们的心血得到社会承认，使广大护士感到“当护士有出路”；六是挽救护理人才的流失：做好爱国主义思想教育，弘扬南丁格尔精神，鼓励普通护士上进，扩大和优化护士交流平台，充分调动广大护士的积极性，为促进人类健康做出应有贡献。

第五篇：稳定员工队伍方案

稳定员工队伍方案

常山县进远轴承有限公司属于劳动密集型的企业，员工离职和其他企业一样都将面临的问题，公司领导认识到，公司员工保持正常的流动之下对企业是有益的，比如可以减少冗员，提高效率，为其他员工留出更多的发展空间，并且还能注入新鲜血液，增强企业活力。但是员工离职率一旦超过警戒限度，特别是企业非自愿离职情况增加时，则会对公司带来不利影响。骨干员工的流失或者普通员工短期内大量离职，不仅会对公司目前工作的开展造成损失，同时也可能影响到整个公司的工作气氛，产生诸多消极影响。

人力资源是公司的第一资源，也是公司健康平衡发展的根本保障。为了能够更好的留住人才，防范优秀员工的流失，特制定本预案。预案共分为两部分：核心人员范围、防范优秀员工流失等各项具体工作措施。核心人员范围：

对于公司而言，核心人员应当是具有较高专业素质，掌握较高技能，能够为公司带来较高经济效益，在公司的生产经营和技术进步中发挥重要作用的人。从这个角度出发，目前公司的核心人员可分为三类：

1、中高层管理人员：包括公司的经营班子成员、各团队主管、各部门领导。

2、专业技术人员：包括公司各部门工程师及各部门高级技术研发人员。

3、高级技能操作人员：有高级工、技师、及高级技师职业资格认证的技术操作人员。防范优秀员工流失的各项具体工作措施：

1、改善员工福利，提高员工收入：公司将尝试引入劳动力市场价位机制，力争用开阔的视野，长远的眼光，从人才竞争的角度，来正确认识公司面临的竞争的区域性、社会性和国际性，灵活多样的调整公司的收入分配策略，适应市场竞争的需要，增强优秀员工的归属感和成就感，解决他们在经济上的后顾之忧，让他们全身心的投入到工作中去，为公司创造最佳的经济效益。

2、在绩效管理上加大工作力度，提升管理水平。

3、加强企业文化建设，提高企业凝聚力。

4、建立健全员工职业发展通道，为员工的发展提供更大、更广阔的平台。

5、完善员工激励管理办法，对核心骨干员工进行多方面的激励。

6、进一步加强与骨干员工的沟通，建立上层主管与骨干员工的定期联系机制，定期召开座谈会，积极听取他们的建议和意见。

7、充分发挥党、团、工会的作用，关爱员工，切实解决员工实际生活中的困难。

总之，防止核心员工流失是一项系统工程，需要公司各部门密切配合形成合力。更需要公司对未来市场竞争的深刻认识和把握。留住核心员工，是企业发展壮大的核心动力，公司将以人为本，在制定、实施各项措施时，处处留心，处处用心，用真心和真情来留住人才。

常山县进远有限公司