一个企业如何稳定员工队伍

第一篇：一个企业如何稳定员工队伍

如何稳定员工队伍

员工离职是每个企业都会面临的问题，保持一定的流动是有益的，比如可以减少冗员，提高效率，为其他员工留出更多的发展空间，并且还能引入新鲜血液，增强企业活力。但是员工离职率一旦超过一定的限度，特别是企业非自愿离职情况增加时，则会对企业带来不利影响。骨干员工的流失或者普通员工短期内大量离职，不仅会对公司目前工作的开展造成损失，同时也可能影响到整个公司的工作气氛，产生诸多消极影响。

中国入世以后，人力资源配置的市场化程度必将日益提高，各个企业争夺人才的竞争也会日趋激烈，因此，如何稳定员工队伍，降低离职率，就成为了企业急待解决的课题。

员工稳定性四力模型

关于员工稳定性的分析，理论界已经有过很多的阐述，在这里可以简单的把它归结为员工稳定性四力模型，从中大家可以比较直观的了解影响员工稳定性的因素。员工的稳定性决定于其自身的价值观和倾向性与四种环境作用力的较量结果，其中环境作用力既可以是引力也可能转变为斥力。说明如下：

第一作用力是公司环境。一个企业的企业文化，管理制度，激励体系以及发展前景是决定员工稳定性最重要的因素。每个员工都希望在一家“好”的公司工作，这就涉及到公司的基础设施建设，健康的企业文化，规范的管理制度，公平合理的激励体系，良好的发展前景这些都构成了“好”企业的必备要素。套用激励学说中的“双因素理论”，上面提到的只能被认为是好企业的“保健因素”，也就是说，如果在这些方面有缺失的话，企业对原有员工的斥力就会增强，但只有这些，还不能对员工产生足够的吸引力。其实只有具有企业个性和特质的东西才是真正具有吸引力的，特别是能与员工价值取向产生共鸣的企业特征因素，能够使员工产生持久的忠诚性和稳定性。

第二作用力是工作(岗位)环境。现在员工与企业之间不再只是简单的劳动和金钱的交换，对于个人来说，到企业中来，一方面是谋生所需，更深一层意义来讲，他是希望找到事业的平台，通过组织提供的资源和机会，来提升自己的能力，实现人生价值。因此一个合适的岗位，其工作本身就可以对员工产生巨大的吸引力，所谓“热爱”是最好的老师和最好的激励，对员工的工作安排，包括职务设计、发展通道以及

培训机会，这些是具体到个人而言影响其稳定性最直接的因素。

第三作用力是人际环境。完全由个人完成的工作其实很少，员工在工作中必然会涉及到团队协作，还会处理各种各样的人际关系，如果人际关系融洽，团队协作愉快，那么员工会保持很高的士气。而如果人际关系恶劣，不但不利于工作开展，员工队伍的稳定也会受到影响。特别要强调是，员工与直接上级的关系是人际环境中最重要的因素，一旦员工感觉到不被领导认可，或者受到了不公正的对待，那么员工离职的可能性会非常高。

第四作用力是外部市场。在市场经济环境下，人力资源也是具有流动性的市场资源要素，各个企业都将以自己的方式来吸引人才，如果供需失衡，比如人才供不应求，那么非常的价格或者条件就会在人力市场上出现，这对于企业内部员工来说就会形成巨大的吸引力，原有的稳态平衡可能就会被打破，从而造成员工的流失。另外个人创业门槛的降低，也使得许多有抱负的员工选择离开公司，自立门户。外部的四种作用力只有与员工自身具体情况发生作用后，才会最终影响到他的稳定性，也就是说每个个人的“内因”起着很大的作用。同样的人员流动，有一部分对个人来说是合理的，因为从理性的判断出发，他可能和这个企业真的不适合。而还有一部分人，他们的流动不仅对企业不利，而且即使从他自身的角度看，也是不合理的。比如他的自我调节能力比较差，在困难的时候退缩、放弃，而丧失了进一步发展的机会，也可能经不住外面的诱惑，盲目的离开，而放弃了以前良好的积累。这种“双输”局面是必须尽力避免的。所以在提高员工稳定性方面，企业不但应该针对外部因素做出改进和调整，还应该结合对员工的影响教育，才能取得好的效果。

稳定性的动态维护

加强员工的稳定性，不是在员工已经出现了问题的时候才着手，而是应该从员工进入公司的时候就开始，这是一个动态而长期的过程，原因有两方面，一是因为影响员工的稳定性因素复杂多样，另外员工自身的条件以及心理素质也在不断变化，所以这就决定了提高企业员工稳定性绝非是一蹴而就的事情。

在招聘期，重点是要过滤掉一批显然不会在企业长期呆下去的应聘者。企业在招聘的时候，往往只重视求职者的工作能力，其实通过对其就业经历的仔细分析，并在面谈时注重价值观和就业倾向的判断，就比较容易避免招入不安定份子，增加公司的额外成本。同时也需要注意运用RJPS(即现实工作展望)，让求职者充分了解公司及其工作的真实情况，一方面是可以树立企业诚信的声誉，同时也会减少因为

沟通不畅对双方造成的损失。

导入期是员工逐步了解逐步溶入企业的关键时期，这个时候始业培训就显得非常重要。始业培训主要包括企业文化传输，管理制度学习，岗位技能训练，这些工作如果做得到位，那么它会增强员工对企业价值观的认同，并且可以比较迅速的开展工作，有效缩短适应期，这对初步培养员工对企业的忠诚度是很有帮助的。员工基本能胜任工作，并且对工作环境，人际环境都比较熟悉后，会进入稳定期，这个时候重要的是提高员工满意度，比如提供富有挑战性的工作，建立合理的薪筹制度和公平透明的晋升发展通道，实行人性化管理等，实际上就是充分发挥企业基础设施的作用，为员工创造一个良好的大环境，在员工满意的基础上保证队伍的稳定性。

动荡期的出现一般是有规律的，一个是个人发展规律，据研究标明，一个员工在进入新组织后一年左右的时间最容易出现波动，因为他的发展会遇到第一个瓶颈，人容易变得浮躁或者彷徨，外界稍有刺激或者内部突遇不顺，那么离职的可能性就很大。另外在公司发展的困难时期，也容易产生员工的动荡，所以企业应该有预见性的做人力状况调查，把有思想动态的人查找出来，有针对性的做工作，可能会起到事半功倍的效果。

离职期是员工明确提出要离开的时期，这个时候企业应该进行充分的情况调查，了解他离开的真实原因。如果员工是企业需要的人才，就应该努力做挽留工作，改善员工不满的外在因素，疏导他存在的心理问题，尽量减少企业的损失。如果真的无法挽留，那么离职面谈仍然是必要的，通过面谈，可以了解企业现实存在的一些问题，在今后的工作中改进，另外，面谈可以保持企业和员工在良好的气氛下分开，这有利于延续员工对企业的感情，同时对现有员工也会有好的影响，因为他们可以感受到公司对员工的尊重，这也能够在一定程度上增强其它员工的稳定性。总之，员工的稳定是相对的，企业应该有比较明确的人员流动性指标，在企业生命周期以及员工个人发展周期中，有计划的实现员工队伍的稳定，使人力配置和人员结构始终处在一个比较理想的状态。

第二篇：如何稳定员工队伍

如何稳定员工队伍

中国过去的发展有一大部分原因是“人口红利”，不仅带来了市场，也带来了廉价劳动力。随着出生率的降低，劳动力人口将持续短缺，珠三角的“用工荒”早已显现。同时，随着中国经济的发展，即使农村里的孩子，家庭条件也比30年前提升，80后、90后对人生的理解和要求与60后、70后员工有很大区别。未来，劳动力不足、劳动力成本持续上涨将是所有企业要应对的挑战。对于企业来说，如何保持员工队伍稳定性将比以往更加迫切和重要。

翰维顾问认为：留住员工就要关注员工的需求。员工来到企业里，是想获得保障、发展、尊重。保障可以通过薪酬和福利解决，满足员工正常的生活。发展可以通过职位晋升、能力提升等解决，为员工未来体面的生活提供帮助。尊重则要求公平、公正、公开，有被公正地评价的要求，有公平的发展机会，有享受权利的同等机会，有与同行业同水平工资需求等。留住员工，要努力在公平的原则下建立有竞争力的薪酬、考核和培训机制。

不过，留住员工不能仅看作是人力资源的工作。事实上，一个合理的分工体系，权责明晰的工作机制，也是对员工最大的激励。薪酬对于留住员工的作用是有限的，如果过于放大这方面的作用，将是一个无底的黑洞。

为了留住员工，不同文化的公司做法有不同。有的公司愿意建立一套分权的管理体系，让员工有发挥余地体现尊重和发展。不过也有的公司更愿意建立一套权责明晰、流程严密的管理体系，降低运作体系对员工个人能力的依赖，实现“铁打的营盘流水的兵”。

第三篇：稳定员工队伍方案

稳定员工队伍方案

常山县进远轴承有限公司属于劳动密集型的企业，员工离职和其他企业一样都将面临的问题，公司领导认识到，公司员工保持正常的流动之下对企业是有益的，比如可以减少冗员，提高效率，为其他员工留出更多的发展空间，并且还能注入新鲜血液，增强企业活力。但是员工离职率一旦超过警戒限度，特别是企业非自愿离职情况增加时，则会对公司带来不利影响。骨干员工的流失或者普通员工短期内大量离职，不仅会对公司目前工作的开展造成损失，同时也可能影响到整个公司的工作气氛，产生诸多消极影响。

人力资源是公司的第一资源，也是公司健康平衡发展的根本保障。为了能够更好的留住人才，防范优秀员工的流失，特制定本预案。预案共分为两部分：核心人员范围、防范优秀员工流失等各项具体工作措施。核心人员范围：

对于公司而言，核心人员应当是具有较高专业素质，掌握较高技能，能够为公司带来较高经济效益，在公司的生产经营和技术进步中发挥重要作用的人。从这个角度出发，目前公司的核心人员可分为三类：

1、中高层管理人员：包括公司的经营班子成员、各团队主管、各部门领导。

2、专业技术人员：包括公司各部门工程师及各部门高级技术研发人员。

3、高级技能操作人员：有高级工、技师、及高级技师职业资格认证的技术操作人员。防范优秀员工流失的各项具体工作措施：

1、改善员工福利，提高员工收入：公司将尝试引入劳动力市场价位机制，力争用开阔的视野，长远的眼光，从人才竞争的角度，来正确认识公司面临的竞争的区域性、社会性和国际性，灵活多样的调整公司的收入分配策略，适应市场竞争的需要，增强优秀员工的归属感和成就感，解决他们在经济上的后顾之忧，让他们全身心的投入到工作中去，为公司创造最佳的经济效益。

2、在绩效管理上加大工作力度，提升管理水平。

3、加强企业文化建设，提高企业凝聚力。

4、建立健全员工职业发展通道，为员工的发展提供更大、更广阔的平台。

5、完善员工激励管理办法，对核心骨干员工进行多方面的激励。

6、进一步加强与骨干员工的沟通，建立上层主管与骨干员工的定期联系机制，定期召开座谈会，积极听取他们的建议和意见。

7、充分发挥党、团、工会的作用，关爱员工，切实解决员工实际生活中的困难。

总之，防止核心员工流失是一项系统工程，需要公司各部门密切配合形成合力。更需要公司对未来市场竞争的深刻认识和把握。留住核心员工，是企业发展壮大的核心动力，公司将以人为本，在制定、实施各项措施时，处处留心，处处用心，用真心和真情来留住人才。

常山县进远有限公司

第四篇：如何保持员工队伍的稳定

一、员工跳槽成因分析

有一些优秀员工，甚至重点培养的员工，不顾农行的挽留，撒手而去，留给我们无尽的叹息。似乎总是该走的没有走，不该走的却走了；平凡的没有走，优秀的却走了。我们知道，员工离开农行，必然有员工的理由，也许并不算充足，但总是已经足以让员工离开农行、另谋高就。那么，是不是每位员工都是不安分守己的，都想跳槽呢？答案当然是否定的。因此，作为一家尚未完成股改的国有商业银行，用人机制还不完善的企业，要想留住想要跳槽的优秀员工，首先要弄清他们离职的真正原因。

（一）外在因素：

1、同行业互挖墙脚唆使员工离职。很多银行，特别是在泉州新设立的中小股份银行，为了使自己有更好的发展，成立之初就开始着手挖同行业的墙脚，而员工一旦有更好的银行向他们抛来橄榄枝，就会无所顾忌地选择跳槽。

2、外来压力迫使员工离职。一开始，员工们也许并没有离职的念头，但是，当看到别的员工跳槽成功，拿到较高的薪水、有更好的发展，或者员工身边亲近的人不断在其耳边鼓噪、施加压力时，便会不自觉地两相比较，如果觉得自己比跳槽成功的员工更有能力、更有机会获得更好的发展时，员工们则会不由自主地选择跳槽。

（二）内在因素：影响员工流动的内在因素是多种多样的，重点可归纳为以下3条。

1、企业文化影响。企业是否有好的企业文化，是否有好的文化氛围，在一定程度上反映出该企业的影响力。没有影响力的企业很难有号召力，而没有号召力的企业，自然也不会有强的凝聚力。

2、企业发展前景。一个优秀的或渴望发展的员工，对企业的发展前景十分关注。只有企业发展了，员工才会有发展，企业前景暗淡，员工看不到前进的方向，就会对企业失去信心，而对企业没有信心的员工，选择离职当是迟早的事了。

3、企业薪酬水平。薪酬水平已经成为影响求职者择业的重要因素之一。每到年底，企业要总结，员工也要总结；企业要盘点收获，员工也要盘点收获。从马洛斯的需求层次论也将生存需求排在了首位。所以，企业只有具备了有竞争力的薪酬水平，才可能有效地留住员工。

实际上，影响员工流动的因素是多种多样的，外因相对次要，也能很好地得以解决，而真正影响员工流动的关键因素还是内因，只有解决好了内因，才能有效防止和解决员工非常规性流动问题。

二、保持员工队伍稳定的对策

泉州农行在新一届班子的领导下，经过全体员工的努力，我行各项业务经营已上升到一个良性的发展平台上。且金博士品牌经过三年的发展，经过全体员工的精心呵护，已发展成为市场客户青睐、权威机构认可、学术界高度关注的知名品牌，已成为我行争夺高端客户市场、留住优秀人才的“利器”。

（一）加强金博士企业文化建设，营造良好的文化氛围

一种优秀的企业文化，它不是一天两天都能建立起来的，它需要集众家之所长，日积月累，再从中提炼，独树一帜，这样营建的企业文化才是经得起考验的，也才是有价值的。因此，我们要一如既往地树立“做企业、做市场、做品牌”的经营理念，对内极力营造一个“和谐、轻松、公正、公平、进取、团结”的文化氛围，给每个人以实现自身价值和展示才能的舞台，鼓励员工学习进取与创新，构建充满活力的机制，激励先进，鞭策落后，达到“事业留人、待遇留人、感情留人”，形成奋发向上的氛围；培育提炼企业文化精髓，制定发展战略和规划发展蓝图，让员工对企业的前途有一个明确和良好的预期，努力培养员工与企业同呼吸、共命运的价值观，锤炼团队精神，凝聚人心，真正把泉州农行建设成为员工信念、价值和发展的共同体，齐心协力推动企业发展。对外倡导企业的价值观念，以市场为导向，以客户为中心，以服务社会为己任，通过提供丰富的金融产品和方便快捷人性化的金融服务，做到亲民、爱民、为民、便民、利民，以独具特色的企业形象展示于社会。

（二）给员工一个发展的空间和提升的平台

较大的发展空间，可以给员工希望，给员工动力。没有希望，看不到前景的企业，是无论如何也激不起员工的工作热情的，这样的企业也不可能让员工安心留在公司工作。要给员工提供较大的发展空间和提升的平台，可以从以下几方面着手：

1、建立完善的竞争机制，鼓励员工通过正当竞争上岗。通过完善的内部竞聘机制，让所有员工感受到在农行工作有很大发展空间，增强他们向上的动力，这样既有利于激励员工，也能很好地在团队里营造竞争氛围。

2、对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工，但暂时又还没有更高一层级的岗位空缺时，不妨对员工辅以平级轮岗，用新的岗位，新的工作，新的挑战，激起员工的工作热情，同时，也让员工学到更多的知识和技能，有效提升员工的综合素质，为该员工能胜任更高层次的工作岗位夯实基础。

3、给员工提供足够多的培训机会。海尔的张瑞敏曾对他的管理人员这样说过：“员工刚进入公司素质不高，不是你们的错，但一段时间后，员工的素质还是不高，就肯定是你们的错。”可见，对员工的培训是多么重要。松下公司就非常看重对员工进行培训，因为松下幸之助懂得，投资在大脑的钱比投资在机器上的钱能赚更多的钱。

（三）提供有竞争力的薪酬水平

1、要清楚金融行业薪酬水平。如果农行给出的岗位薪酬水平过低，既使在金融同业中有一定的竞争力，也不会对该岗位员工有足够大的吸引力。

2、对骨干员工或重要岗位员工，要舍得付高薪。既使高出其它岗位较多也无所谓，要拉大岗位水平，只有这样，你才可能吸引住核心员工，可以说，普通员工流失，随时可以信手拈来，但重要的、核心的员工一旦流失，对农行将会产生不可估量的损失。

3、奖惩分明、重奖重罚。对农行有重大贡献的员工，不妨对之实行重奖，如我行设立的金博士突出贡献奖、业务创新奖、营销奖等奖项，这样一方面可以提高员工的收入水平，另一方面，对员工也是一种有效的激励作用，因为员工知道，只要有付出有贡献，就一定会有好的回报，于是在以后的工作中，将会更加卖力。

（四）强化对离职后的员工管理

1、把离职后的员工也当成一种财富、一种资源。离开农行的员工是我们的另一种财富，是农行的潜在资源，如果利用得好，将会对农行产生很大的作用。比如他对农行的宣传，胜过农行自己为自己所做的宣传。

2、对离职后的员工，不能一脸不屑，或不闻不问。应加强离职员工的感情联络，这样不仅能感动离职员工，还可以以实际行动感动在职员工，感化潜在的离职员工。

3、别说“好马不吃回头草”。好马不吃回头草的时代已经一去不复返，优秀员工愿意重返农行，是他们对农行的认同，对农行企业文化的认同，如果他们重返公司，回来的不仅仅是一个人，回来的还会有“晕轮效应”，其对在职员工心理上产生的震撼，也必定是不可限量的。

（五）加快发展步伐

发展是企业永恒的主题，只有加快发展步伐，才能在发展中解决农行历史遗留的问题，才能提供给员工更高的薪酬水平，才能留住优秀的员工，因为优秀或渴望发展的农行员工，对农行的发展前景十分关注,只有农行发展了，员工才会有发展。我们应始终坚持以发展为主旋律，以效益为目标，以质量为核心，以建立有效的约束和激励机制为动力，提高了全行核心竞争力，确保各项业务持续、健康、快速发展，特别是我们要充分利用金博士理财卡一代、二代、三代产品的品牌优势，将其作为凝聚员工、促进业务经营发展的源动力。

第五篇：关于稳定员工队伍的几个策略

关于稳定员工队伍的几个策略

工作稳定在今天已经得到企业高层管理人员的关注，汴普遍意识到员工管理的复杂性和重要性。由于国内人力资源市场在供应数量和质量上处于不平衡状态，员工离职问题已成为企业管理者面临的一项严峻挑战。在市场竞争条件下，保持企业员工队伍的稳定，获得员工对企业的忠诚，关键在于提高企业的内在竞争力和吸引力。从企业人力资源管理实际状况出发，应当在以下几个个方面作出努力。

―、尽管薪酬在员工离职因素中的影响没有想象中的那么重要，但保持一个有竞争力的薪麵水平还是十分必要的。

传统上薪酬激励作用的重要性正在受到新的薪酬理论的冲击，薪酬的保障作用将超过激励作用。增加福利计划是薪酬策略中应鶴度重视的有效办法，因为它不太容易为竞争对手模仿和对照。“特殊的福利一一产品对员工的折扣、休假及员工健康计划、住房补贴、福利券一一都会受到员工的欢迎，这与仅仅提高基本薪水相比，对减少员工离职会产生更加积极的影响。”需要强调的是利用福利来控制员工离职的最佳方式是采取更为弹性的计划，企业最好允许员工自主选择釆取何种福利组合来弥补基本薪酬，而不是仅仅提供一个企业认为最佳的福利组合。弹性的福利计划能够满足不同员工的不同需求，因而更富有吸引力。

二、工作预期策略

作预期策略在保留新员工方面是非常重要的。在引进大学毕业生前为他们提供翔实的岗位说明书是一个双赢的选择。当前就业形势极其严峻，毕业生忽视对应聘岗位与自身适应性的审视是不足为奇的。提供真实完整的岗位说明书对招聘者和应聘者都是十分重要的。这一方面是因为毕业生经验有限，另一方面是有些企业所提供的岗位工作环境和工作内容特殊。以建筑施工企业为例，较多的岗位供应和相对较高的收人看起来富有吸引力，但即便是对口专业的毕业生也不可能对其工作环境、生活条件的实际状况有充分的认识，更不用说对长期从事此类工作所必须承受的文化生活贫乏、社交封闭、婚姻家庭问题的理解和准备。在这种情况下，翔实的岗位说明书能够避免招用的人员在短期内离职。某些企业为了与竞争对手争夺人才，对其提供的岗位进行过度吹嘘，这不仅为未来的高离职率埋下了的种子，而且涉及职业道德问题。

让拟聘学生到企业进行两到三个月实习也是帮助毕业生了解某个职位真实情况的可行方式。尽管这样做会增加企业招用员工的成本，但作为员工稳定的策略是很有效果的。

三、职业辅导策略

采取有效和及时的职业辅导策略在与员工形成劳动关系的早期有助于减少离职。这项工作在国有企业中通常采取导师带徒的方式。

职业辅导的目的是多样的，其核心在于让新员工快速有效地进人到工作中。首先，它可以帮助新员工从情感上适应新的工作场合。导师制为新员工理解工作内容，遇到问题寻求帮助提供了直接的渠道。第二，职业辅导建立了一个传递企业基本信息的平台。这个平台包括企业目标、岗位目标和本岗位上面临的主要问题的信息。第三，职业辅导还可以向新员工传达企业文化，告诉他们企业的期望并向企业反馈员工的期望。第四，职业辅导有助于帮助新员工更好地构建企业内部良好的社会关系。职业辅导策略在减少离职率方面的效果取决于它执行的有效性。

四、培训与开发策略

培训一方面会增强员工对企业的忠诚度，另一方面也使员工更具有可雇佣性。一般来说，与员工个人支付费用的培训相比，公司支付费用的培训不太可能提高员工的离职率。公司特定的培训与可转移技能培训相比，特定培训不太可能提高员工的离职率。无论采取何种形式的培训，企业管理者都应有意识地将培训与其他形式的保留策略结合起来。人职培训可以从员工离职的源头进行干预。从员工进入企业开始就对其进行科学完善的职业发展指导，这将帮助员工更积极地适应和融人企业的环境。

继续教育培训是一个长期的激勤过程，企业通过继续教育培训能向员工发出清楚的信号，他们的贡献是重要的，长期在企业工作能获得更好的职业发展。培训与企业战略的结合也有助于提高员工对企业的归属感和责任感，增强员工对企业及自己未来的信心。对员工培训结果应给予肯定和激励。培训不仅是企业单方面的投资，人力资源式得到鼓励。如果企业给予的回报不及时，员工认为培训不能有效改善其在企业的地位，也会导致离职。因此，为培训后的员工创造良好的学以致用的环境，提供更有挑战性的工作机会、适当提高受训员工待遇等方式也是实施培训策略中重要的一环。

五、提高直线管理水平策略

直线主管不适当的管理方式是员工离职重要原因之一。

直线主管行为方式决定员工每天所面对的工作氛围，即微观上的工作环境。对工作环境的不满意会直接影响员工情绪、影响员工对企业的信心，从而造成离职行为发生。如：部门内部不完善的交流机制，使员工不知道自己需要完成什么和达到什么标准，员工缺乏授权和参与决策的机会，使员工感到在工作中不受重视，部门内部未建立起合理的工作流程和资源分配计划，员工在规则和时程约束下不可能完成任务，员工感到能动性受到压抑;在工作技能和效率不同的员工之间待遇和机会分配不均，使员工感到不受重视或者受到歧视;等等。提高直线管理人员的管理水平对减少员工离职率有最直接的效果。直线管理人员的提拔往往是因为工作技能和绩效突出的原因，但并不意味着其具备必要的管理能力。因此提拔直线管理人员前有必要进行管理能力的评价。

企业要建立对直线管理人员管理技能的评价体系。部门绩效不应成为对直线管理人员考核的唯一指标。就离职分析而言，根据部门考査离职率会间接反映各部门微观管理环境的优劣。多数情况下，部门主管要为部门的工作环境负责。因此，部门的离职率也应成为考核直线管理人员业绩的一项重要指标。