石油企业基层单位员工队伍稳定的有效措施[五篇范文]

第一篇：石油企业基层单位员工队伍稳定的有效措施

石油企业基层单位员工队伍稳定的有效措施

摘 要：本文通过分析石油企业基层单位队伍稳定建设存在的问题，结合影响队伍稳定的主要因素，提出了使石油企业基层单位员工队伍稳定的有效措施。

关键词：石油企业；基层单位；队伍稳定；有效措施

引言：随着石油企业不断深化的改革，基层单位内部各个利益群体之间的矛盾日益增多，不稳定因素不断加剧，严重影响石油企业的稳定和谐发展。稳定和谐的工作环境是企业发展的首要前提，石油企业基层的领导不能只强调生产经营、经济效益，也要站在整体角度考虑，注重稳定和谐的队伍建设。

1.石油企业基层队伍稳定存在的问题

由于社会不断的进步，企业的用工制度也在发生改革。近些年，随着石油企业的改组，石油企业的用工关系呈现出多种劳务用工形式，企业人员的组成比较复杂，人员的思想素质也参差不齐，有高有低。这样，一部分员工的工作积极性差、责任心不强，主要表现在基层单位内部各个利益群体之间的矛盾日益增多，不稳定因素不断加剧，严重影响石油企业的稳定和谐发展。经调查发现，石油企业部分员工主要在工资待遇、自身发展空间、员工教育培训、职业选择等方面存在不稳定现象。

2.影响石油企业基层队伍稳定建设的主要因素

通过对石油企业基层队伍员工思想状况进行科学的调查研究，从中发现影响员工思想状态稳定的因素主要有以下几点：

1）企业基层部分领导干部认识不到位，思想上不重视，考核不完全按照规定制度进行，造成管理不规范，而基层员工又处于被管理的位置，致使有些员工的个人利益受到损害，企业员工的切身个人权利无法得到有效的保障。

2）石油企业的改组是我国市场经济发展的必然产物，相当数量的基层员工思想简单，在认识存在一定的误区，对企业体制改革政策不理解，不能够完全地适应改革后的用工性质改变。随着社会经济环境的变化，就业竞争相当的激烈，一部分基层员工社会阅历不多，看待问题比较肤浅，不能正确认识自己的能力，不能正确对待这份来之不易的工作岗位。由于目前社会正处在信息化时代，各种资源可以通过网络、智能手机等工具迅速传播，当有些员工的个人经济利益不能得到满足时，可能会采用网络传播、越级上访等非常规方式进行诉求[1]。这样一来，企业的相关职能部门工作会很被动，给企业基层员工队伍的稳定建设工作带来了更大的难度。

3）随着石油企业不断深化的改革，企业基层单位员工的民主意识逐渐增强。但是有些基层单位领导认为民主管理是加大的企业员工的权利，企业员工可以牵制到管理者在某些事件上的决定权限，这样就导致企业民主管理原地不动、毫无进展。另外，个别职工不考虑企业的发展，不能完全立足于企业主人的正确位置，他们仅仅满足于个人的利益得失，只要对自己有好处的就可以接收，对自己所处的生活困境，不强调个人主观努力，只是片面的强调客观因素，认识上存在一定的误区。

3.石油企业基层单位员工队伍稳定的有效措施

稳定和谐的工作环境是企业发展的首要前提，石油企业基层的领导不能只强调生产经营、经济效益，也要站在整体角度考虑，注重稳定和谐的队伍建设。企业基层领导也应该正确认识当前形势，走到员工群众中去，了解基层员工队伍的主要矛盾原因，把影响队伍稳定团结和员工个人经济利益的问题处理好，确保企业基层队伍稳定发展。

3.1建立科学合理的考核体系

石油企业基层单位每年度都有各种生产经营指标，为了这些指标能顺利完成，应该把总体目标分解到员工个人。分解目标应该运用科学的方法，实现合理分配。指标分解到员工个人后，必须制定并运用公平合理的绩效考核方案进行考核管理，考核结果应该与奖金系数成正比。

这样可以激发员工的工作积极性，充分运用和发挥了人力资源管理“吸引人、激励人、留住人、发展人”的核心功能[2]。绩效考核方案是考核、奖惩的依据，必须做到实际、公正、公平。另外，基层单位要根据实际情况对绩效考核方案进行修补，并完善，使其能够适合企业的发展和政策目标变化的需要。

3.2建立畅通渠道沟通网络

信访渠道不畅通或解决问题效率低下是企业基层单位员工采用非常规途径反映问题的主要原因，因此，企业应该建立畅通的沟通渠道，完善干部与员工的沟通机制，搭建干部与员工之间的平等对话、沟通平台，当员工在遇到困难时，知道找谁，确保沟通渠道的畅通。

3.3加强企业民主管理工作

随着石油企业不断深化的改革，企业员工的思想意识和价值观念都发生了很大的变化。企业基层员工在企业发展上起着决定性作用，企业要想实现长远的发展，应该以“以人为本”的管理理念为出发点，紧紧围绕着激励员工的主观能动性，积极为企业献计献策，以实现人与企业的共同发展[3]。为了实现这一目标，企业应围绕民主管理工作展开深入开展调查研究，及时了解员工的需要，准确把握员工的思想活动，引导员工行为。企业应该在了解到管理层对民主管理的认识误区后，对管理者展开有关民主管理方面的专业性培训，改变其意识、消除其误区，提高其民主管理能力，推动企业民主管理工作的深入开展。另外，针对民主管理思想意识淡薄的员工，我们应从树立典型正面引导，提高他们的思想意识。

结语：石油企业的经济发展是永远的主题，但稳定和谐的环境是必要前提，我们应该以发展的眼光去解决稳定问题，建立稳定长效的工作机制，实现石油企业稳定和谐的发展。

参考文献：

[1]商桂秋.胜利油田人力资源管理策略[J].油气田地面工程，2011，30（5）：83-84.[2]夏芝冬.油田电力企业人力资源管理创新研究[J].油气田地面工程，2009，28（7）：78.

第二篇：一个企业如何稳定员工队伍

如何稳定员工队伍

员工离职是每个企业都会面临的问题，保持一定的流动是有益的，比如可以减少冗员，提高效率，为其他员工留出更多的发展空间，并且还能引入新鲜血液，增强企业活力。但是员工离职率一旦超过一定的限度，特别是企业非自愿离职情况增加时，则会对企业带来不利影响。骨干员工的流失或者普通员工短期内大量离职，不仅会对公司目前工作的开展造成损失，同时也可能影响到整个公司的工作气氛，产生诸多消极影响。

中国入世以后，人力资源配置的市场化程度必将日益提高，各个企业争夺人才的竞争也会日趋激烈，因此，如何稳定员工队伍，降低离职率，就成为了企业急待解决的课题。

员工稳定性四力模型

关于员工稳定性的分析，理论界已经有过很多的阐述，在这里可以简单的把它归结为员工稳定性四力模型，从中大家可以比较直观的了解影响员工稳定性的因素。员工的稳定性决定于其自身的价值观和倾向性与四种环境作用力的较量结果，其中环境作用力既可以是引力也可能转变为斥力。说明如下：

第一作用力是公司环境。一个企业的企业文化，管理制度，激励体系以及发展前景是决定员工稳定性最重要的因素。每个员工都希望在一家“好”的公司工作，这就涉及到公司的基础设施建设，健康的企业文化，规范的管理制度，公平合理的激励体系，良好的发展前景这些都构成了“好”企业的必备要素。套用激励学说中的“双因素理论”，上面提到的只能被认为是好企业的“保健因素”，也就是说，如果在这些方面有缺失的话，企业对原有员工的斥力就会增强，但只有这些，还不能对员工产生足够的吸引力。其实只有具有企业个性和特质的东西才是真正具有吸引力的，特别是能与员工价值取向产生共鸣的企业特征因素，能够使员工产生持久的忠诚性和稳定性。

第二作用力是工作(岗位)环境。现在员工与企业之间不再只是简单的劳动和金钱的交换，对于个人来说，到企业中来，一方面是谋生所需，更深一层意义来讲，他是希望找到事业的平台，通过组织提供的资源和机会，来提升自己的能力，实现人生价值。因此一个合适的岗位，其工作本身就可以对员工产生巨大的吸引力，所谓“热爱”是最好的老师和最好的激励，对员工的工作安排，包括职务设计、发展通道以及

培训机会，这些是具体到个人而言影响其稳定性最直接的因素。

第三作用力是人际环境。完全由个人完成的工作其实很少，员工在工作中必然会涉及到团队协作，还会处理各种各样的人际关系，如果人际关系融洽，团队协作愉快，那么员工会保持很高的士气。而如果人际关系恶劣，不但不利于工作开展，员工队伍的稳定也会受到影响。特别要强调是，员工与直接上级的关系是人际环境中最重要的因素，一旦员工感觉到不被领导认可，或者受到了不公正的对待，那么员工离职的可能性会非常高。

第四作用力是外部市场。在市场经济环境下，人力资源也是具有流动性的市场资源要素，各个企业都将以自己的方式来吸引人才，如果供需失衡，比如人才供不应求，那么非常的价格或者条件就会在人力市场上出现，这对于企业内部员工来说就会形成巨大的吸引力，原有的稳态平衡可能就会被打破，从而造成员工的流失。另外个人创业门槛的降低，也使得许多有抱负的员工选择离开公司，自立门户。外部的四种作用力只有与员工自身具体情况发生作用后，才会最终影响到他的稳定性，也就是说每个个人的“内因”起着很大的作用。同样的人员流动，有一部分对个人来说是合理的，因为从理性的判断出发，他可能和这个企业真的不适合。而还有一部分人，他们的流动不仅对企业不利，而且即使从他自身的角度看，也是不合理的。比如他的自我调节能力比较差，在困难的时候退缩、放弃，而丧失了进一步发展的机会，也可能经不住外面的诱惑，盲目的离开，而放弃了以前良好的积累。这种“双输”局面是必须尽力避免的。所以在提高员工稳定性方面，企业不但应该针对外部因素做出改进和调整，还应该结合对员工的影响教育，才能取得好的效果。

稳定性的动态维护

加强员工的稳定性，不是在员工已经出现了问题的时候才着手，而是应该从员工进入公司的时候就开始，这是一个动态而长期的过程，原因有两方面，一是因为影响员工的稳定性因素复杂多样，另外员工自身的条件以及心理素质也在不断变化，所以这就决定了提高企业员工稳定性绝非是一蹴而就的事情。

在招聘期，重点是要过滤掉一批显然不会在企业长期呆下去的应聘者。企业在招聘的时候，往往只重视求职者的工作能力，其实通过对其就业经历的仔细分析，并在面谈时注重价值观和就业倾向的判断，就比较容易避免招入不安定份子，增加公司的额外成本。同时也需要注意运用RJPS(即现实工作展望)，让求职者充分了解公司及其工作的真实情况，一方面是可以树立企业诚信的声誉，同时也会减少因为

沟通不畅对双方造成的损失。

导入期是员工逐步了解逐步溶入企业的关键时期，这个时候始业培训就显得非常重要。始业培训主要包括企业文化传输，管理制度学习，岗位技能训练，这些工作如果做得到位，那么它会增强员工对企业价值观的认同，并且可以比较迅速的开展工作，有效缩短适应期，这对初步培养员工对企业的忠诚度是很有帮助的。员工基本能胜任工作，并且对工作环境，人际环境都比较熟悉后，会进入稳定期，这个时候重要的是提高员工满意度，比如提供富有挑战性的工作，建立合理的薪筹制度和公平透明的晋升发展通道，实行人性化管理等，实际上就是充分发挥企业基础设施的作用，为员工创造一个良好的大环境，在员工满意的基础上保证队伍的稳定性。

动荡期的出现一般是有规律的，一个是个人发展规律，据研究标明，一个员工在进入新组织后一年左右的时间最容易出现波动，因为他的发展会遇到第一个瓶颈，人容易变得浮躁或者彷徨，外界稍有刺激或者内部突遇不顺，那么离职的可能性就很大。另外在公司发展的困难时期，也容易产生员工的动荡，所以企业应该有预见性的做人力状况调查，把有思想动态的人查找出来，有针对性的做工作，可能会起到事半功倍的效果。

离职期是员工明确提出要离开的时期，这个时候企业应该进行充分的情况调查，了解他离开的真实原因。如果员工是企业需要的人才，就应该努力做挽留工作，改善员工不满的外在因素，疏导他存在的心理问题，尽量减少企业的损失。如果真的无法挽留，那么离职面谈仍然是必要的，通过面谈，可以了解企业现实存在的一些问题，在今后的工作中改进，另外，面谈可以保持企业和员工在良好的气氛下分开，这有利于延续员工对企业的感情，同时对现有员工也会有好的影响，因为他们可以感受到公司对员工的尊重，这也能够在一定程度上增强其它员工的稳定性。总之，员工的稳定是相对的，企业应该有比较明确的人员流动性指标，在企业生命周期以及员工个人发展周期中，有计划的实现员工队伍的稳定，使人力配置和人员结构始终处在一个比较理想的状态。

第三篇：如何稳定员工队伍

如何稳定员工队伍

中国过去的发展有一大部分原因是“人口红利”，不仅带来了市场，也带来了廉价劳动力。随着出生率的降低，劳动力人口将持续短缺，珠三角的“用工荒”早已显现。同时，随着中国经济的发展，即使农村里的孩子，家庭条件也比30年前提升，80后、90后对人生的理解和要求与60后、70后员工有很大区别。未来，劳动力不足、劳动力成本持续上涨将是所有企业要应对的挑战。对于企业来说，如何保持员工队伍稳定性将比以往更加迫切和重要。

翰维顾问认为：留住员工就要关注员工的需求。员工来到企业里，是想获得保障、发展、尊重。保障可以通过薪酬和福利解决，满足员工正常的生活。发展可以通过职位晋升、能力提升等解决，为员工未来体面的生活提供帮助。尊重则要求公平、公正、公开，有被公正地评价的要求，有公平的发展机会，有享受权利的同等机会，有与同行业同水平工资需求等。留住员工，要努力在公平的原则下建立有竞争力的薪酬、考核和培训机制。

不过，留住员工不能仅看作是人力资源的工作。事实上，一个合理的分工体系，权责明晰的工作机制，也是对员工最大的激励。薪酬对于留住员工的作用是有限的，如果过于放大这方面的作用，将是一个无底的黑洞。

为了留住员工，不同文化的公司做法有不同。有的公司愿意建立一套分权的管理体系，让员工有发挥余地体现尊重和发展。不过也有的公司更愿意建立一套权责明晰、流程严密的管理体系，降低运作体系对员工个人能力的依赖，实现“铁打的营盘流水的兵”。

第四篇：试论石油基层单位企业文化建设

中图分类号：f270 文献标识：a 文章编号：1674-1145（2016）06-000-01

摘 要 在新的经济环境下，决定石油企业蓬勃发展的不仅仅是资源水平，充满活力的单位企业文化有利于激励广大员工的工作热情和昂扬斗志，推动企业不断发展壮大。本文从石油企业理念入手，对石油基层单位企业文化建设提出可行性建议。以企业理念、安全理念、责任理念、工作理念、培训理念为导向，提出打造一支全面高素质的员工队伍的方法和途径。

关键词 石油基层单位 文化 建设

企业文化是指企业在很长的一段时间内发展成带有本企业文化和特征的企业经营哲学，可以说是企业的灵魂。保证企业在越发激烈的国内国际竞争中要想脱颖而出，提升企业管理水品和层级是至关重要的一环。我国的石油工业有着辉煌的历史，具有特色的基层企业文化。大庆精神、“铁人”精神等石油文化在企业的发展壮大的过程中都发挥了显著的作用。随着我国经济发展速度的不断变快，对能源的需求逐渐增大。但是目前我国的石油文化企业建设中还存在着形式单

一、观念陈旧等诸多不足和问题。因此，本文将从石油企业基层单位文化建设的角度出发，提出基层企业文化建设的基本理念和具体做法，坚持不懈地将石油文化、石油精神融入到石油企业中，调动广大员工的工作热情和工作积极性，为全面建成世界水平的综合性国际能源公司 打下坚实的基础。具体而言，可以通过做好以下方面以培育优秀的基层石油企业文化。

一、企业理念文化建设

石油企业文化建设目的是通过建设精神力量作用把员工组合成为一个团结的集体。员工认同企业的精神、文化以及相关理念，会使得整个企业组织更加团结，积极向上。这样的文化力量将是推动企业发展的强大动力。想要实现这样的目标就要做到坚持“以人为本”的企业发展理念，关心每一位员工的切身实在利益。随着知识经济的越发凸显，员工将是影响生产率的重要因素，不再是简单的企业附属品。因此，作为企业领导人，必须要将建设企业文化这一理念放在重要位置，建立广大员工共同认可的新兴管理理念，将人员的管理放在管理的中心环节上。以人为本的发展观在企业基层的落脚点必然是对每一位员工的爱护与关爱。具体包括，为员工提供良好的福利待遇，为有实际困难的员工提供解决和帮助的体制机制，解除其后顾之忧，关心衣食住行，尤其是员工的个人成长和发展要与企业共发展统一起来。并且关注员工的文娱生活，定期组织集体活动，增强员工对企业组织的满意度与归属感。基层石油企业的工作环境往往比较艰辛，激情、团结、奋进是基层石油企业必须要有的企业理念。做好员工的福利保证工作，培植工作的激情。而团结又是一切工作的基础，指导员工与企业目标指引下不断努力奋进。因此，企业领导必须高度重视企业文化建设。基层石油企业有了企业理念，有助于要求全体员工怀着饱满的热情和激情，齐心协力，共同奋斗，与企业目标相结合，在实现企业目标的同时，实现个人的人生追求和价值。

二、安全理念

石油企业的基层环境往往比较艰苦，石油天然气行业是高风险、高危作业。因此，对于这样的企业安全生产是头等大事。今年来，随着国家和企业的不断努力，安全事故发生率大为下降，石油安全问题得到了很好的改善。但是安全为天，我们时刻不能松下安全这根弦。一方面我国石油吸取教训，实行hse管理，提出安全管理九项原则和安全生产“六条禁令”。建立合理、公平的奖励和评价体系，促进安全行为和安全状态系统的建立。另一方面，要利用一切渠道和资源，加大对安全生产的宣传力度，确保每一位员工牢固树立安全意识，必须按章操作，杜绝违章。通过安全生产的文化建设活动提高员工的综合素质和培育安全文化，才能确保员工生命安全和身体健康，这既是员工幸福生活的开始，也是幸福生活的延续。

石油企业文化建设需要与时俱进，勇于创新，增强安全管理的时效性和针对性。一旦发生安全事故，将会导致企业和员工长期以来所做出的辛勤劳动和各项业绩付之东流。

对于企业来说，安全是效益的保障。对于员工来说，事故的发生将会直接影响员工的收入和生命安全。员工作为企业的一员，有义务、有责任坚持安全生产的企业理念。

石油基层企业只有确保做好安全生产，摆正安全装置平稳运行，不发生对周边群众的伤害事故，是石油企业必须承担的经济责任和社会责任。因此，安全对于员工、企业和社会都是最大的效益和幸福。

三、廉洁理念

“诚信守法、廉洁从业”的廉洁理念是企业经营的基本准则，是企业领导和员工坚持理想信念和职业操守的重要体现，更是企业健康发展的基本保证。基层石油企业抓党风廉政建设，首先从意识和观念入手。各种渠道方式弘扬“艰苦奋斗、勤俭节约”的良好风气。领导干部、党员同时做好榜样作用，从身边点滴做起，严格控制成本费用发生，坚决杜绝奢侈浪费，对违法违纪者从严处理，增强拒腐防变能力。

四、结语

在基层石油企业文化建设过程中，除以上理念外，还有生产理念、工作理念、团队理念、培训理念等等。一个较为完善的理念体系，对于企业的塑造和健康持续协调发展有着重要作用。但这一过程也必然是长期的、复杂的。企业文化作为企业的软实力，其作用在于指导和激励员工工作和奋斗方向。需要不断总结、提炼，并得到实践的检验与完善，成为企业发展壮大的引擎和推进器。

第五篇：稳定员工队伍方案

稳定员工队伍方案

常山县进远轴承有限公司属于劳动密集型的企业，员工离职和其他企业一样都将面临的问题，公司领导认识到，公司员工保持正常的流动之下对企业是有益的，比如可以减少冗员，提高效率，为其他员工留出更多的发展空间，并且还能注入新鲜血液，增强企业活力。但是员工离职率一旦超过警戒限度，特别是企业非自愿离职情况增加时，则会对公司带来不利影响。骨干员工的流失或者普通员工短期内大量离职，不仅会对公司目前工作的开展造成损失，同时也可能影响到整个公司的工作气氛，产生诸多消极影响。

人力资源是公司的第一资源，也是公司健康平衡发展的根本保障。为了能够更好的留住人才，防范优秀员工的流失，特制定本预案。预案共分为两部分：核心人员范围、防范优秀员工流失等各项具体工作措施。核心人员范围：

对于公司而言，核心人员应当是具有较高专业素质，掌握较高技能，能够为公司带来较高经济效益，在公司的生产经营和技术进步中发挥重要作用的人。从这个角度出发，目前公司的核心人员可分为三类：

1、中高层管理人员：包括公司的经营班子成员、各团队主管、各部门领导。

2、专业技术人员：包括公司各部门工程师及各部门高级技术研发人员。

3、高级技能操作人员：有高级工、技师、及高级技师职业资格认证的技术操作人员。防范优秀员工流失的各项具体工作措施：

1、改善员工福利，提高员工收入：公司将尝试引入劳动力市场价位机制，力争用开阔的视野，长远的眼光，从人才竞争的角度，来正确认识公司面临的竞争的区域性、社会性和国际性，灵活多样的调整公司的收入分配策略，适应市场竞争的需要，增强优秀员工的归属感和成就感，解决他们在经济上的后顾之忧，让他们全身心的投入到工作中去，为公司创造最佳的经济效益。

2、在绩效管理上加大工作力度，提升管理水平。

3、加强企业文化建设，提高企业凝聚力。

4、建立健全员工职业发展通道，为员工的发展提供更大、更广阔的平台。

5、完善员工激励管理办法，对核心骨干员工进行多方面的激励。

6、进一步加强与骨干员工的沟通，建立上层主管与骨干员工的定期联系机制，定期召开座谈会，积极听取他们的建议和意见。

7、充分发挥党、团、工会的作用，关爱员工，切实解决员工实际生活中的困难。

总之，防止核心员工流失是一项系统工程，需要公司各部门密切配合形成合力。更需要公司对未来市场竞争的深刻认识和把握。留住核心员工，是企业发展壮大的核心动力，公司将以人为本，在制定、实施各项措施时，处处留心，处处用心，用真心和真情来留住人才。

常山县进远有限公司