人力资源业务伙伴职责与管理办法HRBP

第一篇：人力资源业务伙伴职责与管理办法HRBP

人力资源业务伙伴职责与管理办法

1.目的

为加强部门沟通，配合各职能部门做好内部人员管理与人才培养，特制订本办法。2.定义

人力资源业务伙伴，即HUMAN RESOURCE BUSINESS PARTNER，以下简称HRBP，指由集团人资部对接各个职能部门、总包公司、直营公司等组织的人力资源管理者，协助各组织负责人做好员工发展、人才发掘、能力培养等方面的工作。3.范围

HRBP的工作范围为：集团各职能部门、总承包公司、直营公司、直属项目部；未设立专职人资人员的集团管理型下属公司。4.工作职责

HRBP主要职责是负责在各组织推行落实集团人力资源管理体系和制度规范，协助各组织完善人力资源管理工作，帮助、培养和提升各级管理者的管理能力。HRBP是人力资源部与各组织之间的沟通桥梁，帮助各组织制订员工工作目标和计划，为员工职业发展提供建议。

4.1从人力资源管理视角出发，协助各组织做好人资管理工作，包括员工工作职责设定、工作流程梳理、工作绩效反馈、招聘与离职手续办理等。

4.2与各组织负责人、人资部合作，提出员工培养建议，如学历教育、职称申报等。4.3结合各组织发展需求，协助制订员工业务培训计划，与职工学校合作，组织员工培训。

4.4协助各组织做好组织结构、岗位结构、工作职责、各岗位说明书的更新与修订。4.5协助各组织负责人提升领导力，协助各组织建设员工发展通道。5.工作形式

5.1由集团人资部根据综合评估并征求各组织意见后，确定各组织对应的HRBP，原则上担任HRBP的必须是主管级及以上人员。5.2每位HRBP可同时对接不超过三个组织。

5.3 HRBP为人资部员工，协助各组织开展业务伙伴工作是其所有工作职责中的一项。除接受对应业务组织负责人提出的协助解决与人资相关的工作安排外，不参与该组织除人资以外的其他工作。

5.4 HRBP可列席对应组织的部门例会、专题会。

5.5定期向对应组织负责人通报收集到的员工培训需求及发展愿望。5.6协助对应组织负责人做好员工劳动关系调整工作。

5.7涉及对应组织人资管理的各项专业工作由HRBP在人力资源部内部协调完成，不得额外增加各组织及员工的工作流程。6.附则

6.1本办法为正式稿，自颁布之日起正式实施。6.2本办法最终解释权归人力资源部所有。

第二篇：人力资源管理办法

人力资源管理办法

一、招收、引进、聘用人才方案

根据我公司具体情况，专业人才匮乏已成为制约企业发展的主要因素。在竞争激烈的市场中，人才已成为推动企业快速持续发展，提升企业核心竞争能力不可缺少的重要因素。

企业的发展需要不断地充实人员力量，配备合适的人才。企业处在不同的时期有不同的需要，不同的岗位有不同的需要。具体为：

1、要根据企业自身的特点，围绕经营目标，制订人才引进计划；

2、要根据不同的岗位性质进行选择，是内部选拔还是外部招聘，按照不同的情况，确立相应的用人体制。比如人力资源的一些职位很适合提拔任用后备人才，而市场、销售等部门，可能更适合招聘人才；

3、要多渠道开发人才。一是利用向社会公开招聘的方法，引进有丰富经验的实用人才，充实企业急需的人才岗位；二是有计划地引进大学生、高学历人才、专业人才加以培养，从而逐步构筑起自己的人才储备；三是临时吸收使用兼职专业人员，满足一定期间内的工作需要。

公司在招聘人才方面制定的方案

一、招聘方式多样化：

（一）、内部选拔

（二）、外部招聘

1、通过与高校对接、在专业网站发布招聘信息等方式引进的毕业生及专业人才，2、广泛托一些对兽药行业比较了解、并且有客观见解的熟人，通过他们介绍相关人才。

3、选择一些区县的职介所进行招聘。参加1一2次现场招聘会。

二、聘用人才应具备的素质

1、拥护党的路线、方针、政策，团结协作精神强，愿意为公司的发展贡献力量。

2、具备良好的身体与心理素质，经考核具有履行岗位工作能力，能够胜任工作。

三、人才需求

企业在不同时期有不同需要，不同岗位有不同需要。市场技术服务人员严重缺乏，新产品的推广和市场的稳固等各项工作都无法展开，为了提高销量，开发和稳固市场，明确了建立一支技术服务队伍的重要性，并为将来的销售队伍储备力量。

①市场技术服务人员多以全日制大学专科及以上学历，畜牧兽医及相关专业，有经验者优先为主。（必须经过车间及养殖场锻炼后方可正式入职技术服务）

人员要求：有较强的责任心、良好的沟通能力及勇于开拓的精神。有较强的学习能力，吃苦耐劳，适应长久出差。

②车间操作工人多以初中及以上学历，有车间操作经验者优先为主。

岗位要求：有较强的责任心、良好的沟通能力及勇于开拓的精神。

四、聘用程序

1、应聘人员向公司提交个人有关资料，包括个人基本情况、详细学习工作经历、应聘申请（本人意愿、未来工作设想、预期目标）、有效证书复印件（、学历、学位和职称等证书）、重要社会兼职等, 提交反映本人教学科研水平和成果的证明材料以及获奖等情况的证明材料。

2、公司人事处人员对应聘者统一考核、面试，根据考核结果提出是否聘用结论。

3、拟聘人员与公司签订《实习协议》、《劳动合同》,明确双方的权利和义务，约定相关事项。

二、人才的使用、管理办法

抓好人才工作，除了创造必要的条件环境、体制机制以外，还要把握人才成长的特殊规律，激发、发掘人才成长的内在潜力。因此，公司在努力创造人才成长环境的同时，还大力加强对人才的思想政治、道德品质、为人处事的教育工作，充分引导他们，鼓励他们，调动他们的积极性和创造性。

从人才成长、人才发展的规律来看，除了给予人才必要的条件待遇与生活保障以外，重要的是建立符合哲学社会科学人才成长规律、有利于人才成长的竞争激励体制，建立起人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低的机制，同时也会有效地调动广大职工的积极性和创造性。必然激发出进取的动力，必然把奋进、创新、成果、业绩作为个人展示优势的指标。这种机制，无疑对于出精品成果、出拔尖人才是一个很大的推动。坚持公开、平等、竞争、择优和协商一致的原 则；坚持有利于整体性人才资源开发与管理，有利于增强本公司活力的原则。

一、合同用人、岗位管理 合同制

1、员工都要按照国家有关法律、法规，在平等自愿、协商一致的基础上，分别与法人代表或其授权人签定劳动合同，明确双方的权利和义务，以法律形式确定雇用关系。

2、劳动合同期限为：固定期限及无固定期限（双方协商一致）。

3、员工要严格遵守《北京立时达药业有限公司劳动人事管理制度（2008年10月28日第六届十次职代会审议通过）》、《岗位协议书》及各项规章制度。

岗位管理

明确岗位责任制（见职工岗位责任书、岗位协议书），严格聘用程序，确定各部门人员的工作岗位。严格考核制度，加强管理。实行考核制度，按照各个岗位的任职条件、岗位职责和目标要求，明确考核细则，从德、勤、能、绩四个方面进行评价，重点考核工作成绩。把考核结果作为续聘、解聘、增资、晋级、奖惩等依据。

二、关于人才的培养

根据全年发展规划，结合公司员工的知识及技能结构，制订了员工培训计划。

每年至少两次对全公司所有人员进行集中的法规及GMP知识的培训，生产车间根据标准操作规程的要求，按岗位分工的不同，结合 各岗位现场操作演练对他们进行分岗培训。

通过培训，提高员工对行业法规、GMP

知识的理解，强化员工对岗位标准操作规程的进一步掌握，对今后工作的开展起到积极的作用。

三、关于人才的使用

在培养期间跟踪测评，结合任用标准，综合考虑。把握好适度任用的原则，知人善任。因人而宜提供更适合的工作岗位。避免过早委以重任，或不敢放手使用。注重实际业绩、全面考察和有效的选拔任用，激发员工的积极性、主动性和创造性，使其充分发挥作用，则达到了企业培养人才的目的。

实行试用期，对每一次人员选拔任命都规定一定期限试用期，以便进一步培养考察，相应降低企业的用人风险。

正确看待并及时应对人才的流动。一方面让不适合企业的人员流出去，使企业机构始终保持精简和高效。另一方面不断招纳新人，使适合企业的高素质人才流进来。

三、薪酬待遇管理方案

建立合理的收入分配、激励制度，从制度激励、薪酬激励、精神激励等多方面入手，用事业留人、用感情留人、用待遇留人，营造出人才使用的良好环境和发展空间。建立特殊薪酬扶持政策，对重点人才、高技能人才给予保护，防止人才流失。

一、按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。

二、按照各尽所能、按劳分配，坚持职工平均实际收入与公司经济效益增长同步的原则。

三、结合公司的经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。

四、建立适当工资档次，调动公司员工积极性的激励机制。

五、适用范围：公司全体人员。

六、工资模式

（一）、按月预发：

1、正式员工工资=基本工资＋岗位工资＋津贴

①、基本工资：参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定。

②、岗位工资：根据职务高低、岗位确定，适用于全体人员。员工根据聘用的岗位和级别核定岗位工资等级；员工岗位工资变更，根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。

③、津贴：包括有特殊岗位津贴，住房、夜班、加班补贴等。

2、离、退休返聘人员工资制 ①、协议工资制。

②、享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。

（二）、奖金。

1、由公司安排统一进行，由财务部向人事部门提供完成利润的经济指标数据；

2、由各部门向人事部门提供各部门员工的出勤和岗位职责履行 情况记录；

3、人事部依据汇总资料，测算并确定出每个员工奖金的数额；

4、考核结果和奖金计划经公司经理审批后，发放奖金。

5、通过隐密形式发放，未经批准，任何人不得擅自公开。

6、奖金与工资不同时发放。

七、其他注意事项。

（一）、各类假期、培训教育依据公司劳动人事管理办法执行；

（二）、员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额；

（三）、各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法，计入工资总额；

（四）、在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。

八、坚持合理、平等、协调的基本原则

九、其它福利：由公司提供的食堂、浴室及劳保。

十、社会统筹：社会统筹按照国家和北京市的有关规定为本公司员工办理，包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险。社会统筹个人缴纳的部分由公司代扣代缴。

十一、公司每月支薪日为30日。

十二、以上工资均为税前工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。

第三篇：人力资源管理办法

人力资源管理办法

第一章总则

第一条 为规范我司人力资源管理，明确人力资源管理的职责与流程，有效地开发和利用集团人力资

源，积聚人力资本，制定本办法。

第二条 本办法主要规范人力资源规划、招聘录用、培训开发及薪酬绩效福利管理方面内容，由公司

指定人员负责执行。

第三条 公司员工聘用、试用、职务任免、调迁、解聘、辞职、考核、奖惩、薪酬等事项除国家有关

规定外，均按本办法执行。

第四条 本办法适用于公司各部门，最终解释权归杭州欧亚流体技术开发有限公司所有。

第二章人力资源规划

第五条 组织机构的设置

公司设总经理室、质量技术部、生产工程部、市场营销部和办公室，共5个部门，并增设运营副总1名。公司实施直线制组织结构，运营副总在总经理授权的范围内对总经理室下属各部门工作实施监管。

第六条 人员供给需求分析

公司人力资源负责人以为单位，对公司本的人力资源情况进行分析，并制定次的人员需求分析报告，提交总经理审核后实施。报告应以本人员流动情况、招聘渠道效果、人员考评管理等方面的数据为支撑，对次的人力资源管理各方面工作进行系统规划，并编制费用预算。

第七条 人力资源制度的制定、实施和管理由公司人力资源主管或公司指派办公室人员进行。

第三章招聘录用管理

第八条 人员招聘

(一)人员招聘原则

公司人员招聘原则上按照各岗位工作职责及就职条件进行人员筛选，遇条件或经验特别

优越的公司急需人才，可酌情放宽其他条件限制。

(二)招聘渠道方法

公司采用多种方式进行人员招聘，网络招聘常态化、现场招聘季节化，同时结合猎头公

司、熟人介绍等方法。

(三)招聘步骤

1.人事部门依照审批通过的招聘计划实施招聘；

2.部门用工部门有特殊需求的情况，需由用工部门主管提交人员增补或提前/延迟招

聘的需求，报总经理批准后，有人事部门负责实施。

3.通过招聘渠道搜集应聘者信息，并整理简历；

4.对简历进行初选，对符合基本要求的人员进行电话通知面试；

5.人力资源主管对面试人员进行初试，通过后在《面试登记表》中签批相关意见后，呈报总经理（或由总经理授权的运营总监），安排复试时间。

6.总经理（或由总经理授权的运营总监）复试通过，并于应聘者确认薪资后，交由人

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力资源主管办理相关入职手续。

第九条 人员试用与录用管理

(一)新进人员经考试或面试合格和审查批准后，由人事部门办理试用手续。

(二)新进人员试用期三个月，期满合格后，方可正式录用；表现优秀者，可适当缩短试

用时间。

(三)试用人员报到时，人事部门应收齐以下证件原件和复印件，并进行核对后建立员工

管理档案：

1.2.3.4.5.6.7.8.(四)毕业证书、学位证书复印件各1份 技术职务任职资格证书复印件1份 身份证正反面复印件1份 一寸半身免冠照片2张 本人简历1份 上一工作单位离职证明1份 医院出具的入职体检证明原件1份 其它必要的证件 凡有下列情形者，不得录用：

1.剥夺政治权利尚未恢复者；

2.被判有期徒刑或被通缉，尚未结案者；

3.吸食毒品或有其它严重不良嗜好者；

4.贪污、拖欠公款，有记录在案者；

5.患有精神病或传染病者；

6.因品行恶劣，曾被政府行政机关惩罚者；

7.身体状况不能适应岗位工作者；

8.经认定其它不适合者。

(五)新进人员入职后，即需签订用工合同、聘用协议和保密协议。

(六)试用人员在入职5日及以内自请离职者，公司不予不支付报酬；入职5日以上，30

日以内自请离职者，以基本薪资按天折算支付报酬。

(七)对试用人员分派工作后，应促其立即赴岗工作；如因品行不良，试用期内工作状态

欠佳或无故旷职者，可随时终止试用。

(八)试用员工在试用期内的管理和考评详见《新员工试用期管理制度》。

第十条 员工解聘

(一)因下列原因集团可解聘员工：

1.违反国家法律和公司规章的；

2.经认定不能适应岗位要求的；

3.因公司经营变化，员工原岗位撤消不宜安排其他岗位的；

4.因脱产进修、长期事假等，难以履行岗位职责的；

5.长期旷工的；

6.营私舞弊或严重失职对公司利益造成损害的；

7.被依法追究刑事责任的。

(二)员工解聘时，由人事部门下发解聘通知书，并办理相应手续。

(三)解聘与被解聘员工进行面谈，说明解聘理由，避免负面情绪影响其本人及公司。

第十一条 职务任免

(一)公司实行直线制管理，因此部门主管的任免由总经理与人事部门沟通后进行；部门

员工的任免由部门主管与人事部门沟通后提出申请，由总经理批准后进行。

(二)下列条件可作为晋升职务的依据：

1.忠诚于企业、具有良好的职业道德；

2.工作绩效显著、绩效考核列同级别职位前列；

3.个人工作能力优秀；

4.充分了解拟晋升职务工作内容；

5.具备拟晋升职务要求的相关综合能力；

6.达到拟晋升职务所规定的工作阅历要求等任职资格；

7.其他。

(三)下列情况可作为降职的依据：

1.绩效考核中连续四次得分处于同级别职位之末位；

2.违反公司规章制度；

3.工作失误，给公司造成损失；

4.业务推进不力，影响工作；

5.品行不端，造成不良影响；

6.其他。

(四)员工职务任免需进行面谈，说明任免理由，提升正面情绪、疏导负面情绪。

(五)员工任免通知应在任免决定下达后1日内向公司全体员工进行公示，并报人事部门

备案。

第十二条 职务调动

因工作需要调动员工工作时，员工原岗位主管领导须出具其工作鉴定，报总经理批准，并报

人事部门备案，即可调岗。

第十三条 辞职

(一)公司员工辞职，需提交辞职申请，由部门主管签批意见交由总经理审批后，由人力

本门备案，并办理离职手续；

(二)员工离职前须办理工作交接、财产及物品移交、财务结算等手续，而后由人事部门

出具离职证明，员工档案进行封存处理。

第十四条 人事部门于每月10日前更新“员工花名册”，并填写“员工变动情况汇总表”，报财务部备

案。

第四章培训开发管理

第十五条 人事部门应每半年对培训内容、方式进行一次全员性的问卷调查，以了解在职员工的培训诉

求。

第十六条 人事部门每年2月底前拟订所属员工教育培训计划，报总经理批准后实施。

第十七条 培训包括入职培训、在职培训，旨在帮助新员工熟悉工作内容、提高在职员工业务素质和专

业技能。

第十八条 人事部门应按计划组织新员工入职培训，内容包括：

(一)企业概况、历史沿革、组织架构及企业发展总体思路；

(二)企业文化与经营理念；

(三)基本管理制度；

(四)岗位职责、工作规程；

(五)其他。

第十九条 在职培训

(一)在职培训一般采用定期及不定期的形式进行。

(二)由部门主管进行培训，一般采用沟通、讲解或情境演练的方式对体系流程、项目管

理、工作职能、操作技术、营销技巧及部门制度等方面进行培训。

第二十条 公司在必要时可进行外部培训，由人事部门根据相关部门需求甄选培训机构、核定培训费用

及组织参加培训的人员。

第二十一条 公司一般不进行脱产或半脱产培训。

第二十二条 培训组织流程

(一)培训需提前1天通知，并实行“签到制”，不得随意缺勤，迟到或者早退。如有特

殊情况不能参加者，必须与组织部门请假。

(二)训结束后要对效果进行评估，并添置《培训评价表》，并附尽量详细的培训资料留

档备查。

第二十三条 培训档案建立

企业所有培训课程结束后，组织部门填写《员工培训档案》存档备查。

第二十四条 员工可利用业余时间参加各类与工作有关的教育培训，但不应占用工作时间，不影响正

常工作。员工可利用业余时间进修学历或技能课程获得相应证书后，可作为薪资调整的条件

之一。

第五章薪酬绩效福利管理

第二十五条 公司薪酬绩效管理以充分体现人力资源价值为前提，强化企业激励和约束机制为目的。第二十六条 绩效管理

依据《员工考核制度》相关规定实施。

第二十七条 薪酬管理

(一)包括年薪制、月薪制及承包制，共3种。具体由总经理根据员工面试情况、工作能

力等因素进行综合考量后确定，并报人事部门和财务部门备案。

(二)员工薪资每月10日发放，其中：年薪制员工发放月度额定工资额度，其他部分年

底统一发放；月薪制员工发放月度考核后确定的工资额度；承包制员工依从聘用协议相

关约定执行发放。

第二十八条 福利管理

(一)新员工自入职均缴纳五险，分别为医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险、生

育保险。

(二)每月15日及以前入职的员工，当月即可入保；每月15日以后入职的员工，次月入

保。

(三)五险中个人承担的部分，从月度薪资中直接扣除。

(四)节日福利全员享受，根据预算标准及员工现有人数提前1-2周制定方案并报总

经理审批，综合办根据审批意见及时采购并发放。

第二十九条 员工休假

(一)假期种类及具体休假细则：

1.婚假：凡签定公司正式劳动合同的员工（不含试用期员工），符合法定结婚年龄，享受带薪婚假3天，晚婚可享受带薪婚假10天。

2.产假：凡签定正式劳动合同的员工，享受三个月产假；凡妊娠三个月以上流产者可

请3周产假；男员工配偶分娩可享受7天代薪陪护假。参加生育保险的员工产假期

间由生育保险机构按规定支付费用，未参加生育保险的员工产假期间企业发给岗位

基本工资。劳务协议制员工不享受此待遇。

3.丧假：员工父母、养父母、继父母、配偶、配偶之父母、子女过逝可请丧假七日；

员工祖父母、外祖父母过逝可请丧假三日。（异地另加在途时间）

4.工伤假：因职业灾害及公务引发的工伤，其治疗期间凭劳保特约医院诊断证明申请

工伤假，工伤假三十日内工资奖金照发，超过三十日的依据国家有关规定并结合公司的实际情况确定发放标准及有关事项。

5.带薪年假：员工累计工作满1年不满3年，年休假5天；满3年不满8年的，年休

假10天；已满10年的，年休假15天。

(二)休假审批程序

第三十条

第三十一条

办公室为休假管理部门，休假审批程序根据《员工考勤管理制度》中的请假审批程序执行，由本人提出申请，部门负责人、办公室主任、总经理审批后生效执行。第六章附则 本办法由集团总部人力资源部负责解释。本办法自发布之日起执行。

第四篇：人力资源管理办法

XXX公司

人力资源管理办法

第一章 总则

第二章 招聘

第三章 入职

第四章 劳动合同和试用期

第五章

干部岗位聘任

第六章 工作时间、假期和休假

第七章 考勤管理

第八章 劳动纪律

第九章 岗位调整和内部调动

第十章 薪酬管理

第十一章 培训

第十二章 绩效考评

第十三章 退休

第十四章 离职

第十五章 员工档案管理

第十六章 其他

第一章

总 则

第一条 为加强公司员工队伍的建设与管理，建立企业员工能进能出的用人机制，优化人力资源配臵，增强企业活力，提高集团公司的核心竞争力，确保集团公司顺利实现战略经营目标，根据《中华人民共和国劳动法》和国家有关规定及集团公司实际情况制定本办法。

第二条 集团公司日常人力资源管理适用本办法，对以下具体管理项目的操作流程进行了规范：招聘、入职、劳动合同和试用期、干部岗位聘任、工作时间及假期和休假、考勤管理、劳动纪律、岗位调整和内部调动、薪酬管理、培训、绩效考评、退休、离职、员工档案管理等。

第二章

招 聘

第一条 公司招聘的方针是，以合理的资源在适当的时间内准确地按公司或部门要求招聘到最适当的人员，保证人力资源计划的实施，满足公司业务发展的需要。

第二条 遇有职位空缺时，公司将在内部和外部同时发布该职位招聘信息，内部和外部应征者有同样的权利申请该职位。如条件相同的情况下，内部员工将被优先考虑。内部员工申请职位时，须先征得所在公司、部门负责人的同意，方可申请。

第三条 招聘三项原则：

一、德才兼备、以德为先原则。

二、机会均等原则：年龄、性别、地域等不应影响聘用。

三、择优录用原则：任人唯贤唯能，择优录用。第四条 招聘管理

一、用人部门、公司每年12月31日前向人力资源部提报本用人计划，人力资源部统一汇总后形成《集团用人计划》，行政总监审核后报总裁批准。

二、按照批准的《集团用人计划》，各用人部门、公司需填写新增职位的《岗位职责书》，人力资源部审核后存档，作为今后招聘及绩效考评的参考。

三、计划外招聘，用人部门、公司需填写《招聘员工申请表》，经行政总监审核、报总裁批准后方可进行。

四、人力资源部负责选择、联系适当招聘渠道设计发布广告，跟踪效果，收集应聘资料等。

(一)招聘渠道包括电视或报纸广告、人才市场、网络招聘、校园招聘、推荐自荐及内部公告、内部调整等。

(二)人力资源部将应聘者资料加以搜集、分类，并根据职位要求，筛选出符合招聘条件的应聘资料。

(三)人力资源部安排面试时间，电话通知应聘者，应聘者参加面试时需填写《职位申请表》。

(四)面试由人力资源部组织，人力资源部与用人部门、公司共同参与。部门经理及各公司副职以上职位需经总监、公司总经理或总裁面试通过方可录用。

(五)人力资源部负责应聘者的接待，包括引导应聘者到相关部门参加面试、指导正确填写《职位申请表》。整个过程必须礼貌待人，保持公司良好形象。

(六)用人部门、公司负责对应聘者的业务能力、经验、发展潜力进行面试（包括必要的实际操作技能测试）。面试结束后及时与人力资源部沟通意见。

(七)录用

1．面试通过后，一般岗位由用人部门、公司负责人同意，行政总监审核确认后即可录用。部门经理及各公司副职以上职位需经总裁批准后方可录用。

2．人力资源部与用人部门、公司负责人一起拟定录用人员的工资待遇。报行政总监审核确认、总裁批准后执行。

参加内部培训人员必须当场签到，培训记录、考核结果应做到有案可查。外部培训/教育完成后，毕(结)业证书或合格证书送人力资源部审核后复印存档（集团公司认为需要保存原件的应原件存档）。

四、培训协议

符合下列条件的培训，相关参加培训的员工需要在培训前与公司签订培训协议。

(一)学历、职称、职业资格证书相关培训；(二)脱岗学习一周以上的培训；

(三)培训金额（含差旅费）人均3000元以上的培训；(四)特殊技术的培训。

培训协议将具体约定培训后必须为公司服务的期限，及相关违约赔偿责任。

五、关于培训管理的未尽事宜可参照集团公司2011年12号文件《关于加强员工队伍建设的若干意见》执行。

第十二章

绩效考评

第一条 为了建立和完善集团公司员工绩效考核考评管理体系，实现多劳多得、按劳分配，形成有效的激励机制，充分调动员工的工作积极性，制定本实施细则。

第二条 绩效考评管理是根据集团公司量化管理的理念与考评标准，按照各自的岗位职责，对工作项目充分量化的基础上，进行适时考评，并对员工的工作业绩进行制度性的管理。

第三条 绩效考评是集团公司人力资源管理体系的基础，绩效考评的结果是确定员工薪酬、奖惩、职务升降、岗位调整等劳动人事决策的客观依据，同时也是员工职业生涯发展规划与教育培训的客观依据。通过员工绩效考核考评达到促进员工改进工作、提高能力的目的。

(一)集团公司绩效考核考评实施的基本目标是：通过员工考核考评系统实施目标管理，帮助每个员工提高工作执行力与工作绩效，保证公司整体经营目标的实现，打造优秀的企业团队，提高企业的核心竞争力。(二)在员工考核考评的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成全员参与、主动沟通、积极交流的企业文化氛围，增强企业的凝聚力。

第四条

员工绩效考核考评包括定量指标考核、定性指标评价两个方面，坚持事权统一、逐级考核的原则，采取直属上级、考评组、客户端考评与民主评议相结合的立体考核考评方式。具体见集团公司《绩效考核考评实施细则》。

第十三章

退 休

第一条

国家规定的职工退休条件

缴纳养老保险费年限（含视同缴费年限）必须满15年以上，且应达到国家规定的退休年龄。

一、正常退休年龄：男年满60周岁，女干部年满55周岁，女工人年满50周岁。

二、特殊工种（档案中必须有明确记载）：从事有毒有害工作满8年以上，高温井下工作满9年以上，高空特别繁重工作满10年以上的退休年龄为男年满55周岁，女年满45周岁。

三、因工致残或因病完全丧失工作能力：由医院证明并经鉴定完全丧失劳动能力，退出工作岗位的退休年龄为男年满50周岁，女年满45周岁。

第二条

正常办理退休

一、员工提前2个月提交书面申请至人力资源部。（见《退休申请表》）

二、劳动保障部门审核通过后，由人力资源部通知员工所在部门、公司。

三、进行劳动保险增减变化，打印从业人员退休审批表，经员工签字确认并加盖公章，办理退休证。

四、办理离职或退休返聘手续。第三条

办理退休返聘

一、根据工作需要，用人部门、公司需返聘退休人员并征得本人同意，退休员工需填写《退休返聘审批表》，经所在部门、公司批准后报人力资源部。一般岗位由职位所属部门、公司负责人批准，行

政总监审核确认后即可续聘。部门主任（经理）及各公司副职以上职位需经总裁批准后方可续聘。

二、签订退休返聘协议。

第十四章

离职程序

第一条 员工辞职

(一)员工必须提前30 天向所在部门、公司提交有自己亲笔签名的书面辞职申请原件，列明辞职理由、申请时间及最后工作日等内容。

(二)所属部门、公司在收到员工辞职报告后，应在5日内将员工辞职申请复印件送人力资源部。

(三)辞职员工所属部门、公司应该与该员工面谈了解情况，如同意员工辞职则确认员工辞职原因及最后工作日，填写《离职审批表》并同员工辞职申请原件一起，送人力资源部审核备案。员工应服从公司安排认真工作到公司批准的最后工作日。如员工不能服从公司安排工作到最后工作日，应缴纳相应的违约金（即不能坚持工作期间的工资）。

(四)如公司不批准员工辞职且协商不成功的，员工也应缴纳违约金具体金额以剩余未服务满的劳动合同期限计算，每满一年赔偿1个月工资，不满一年按一年计。

第二条 合同终止或解除

(一)公司如需终止或解除某一员工的劳动合同，该员工所属部门、公司填写《离职审批表》，报人力资源部审核。

(二)《离职审批表》经人力资源部审核后，一般岗位由职位所属部门、公司负责人批准，行政总监审核确认后即可执行。部门主任（经理）及各公司副职以上职位需经总裁批准。

(三)公司将根据国家有关法律法规的规定给予相应经济补偿。第三条 人力资源部把手续完备的《离职审批表》及员工辞职申请归档，以方便查找有关信息。

第四条 人力资源部负责进行离职面谈，听取离职员工对公司的意见或建议，完成离职员工面谈报告。

第五条 离职手续

一、离职员工按《离职手续确认表》到各相关部门办理离职手续，人力资源部需在收到有关资料原件后加签认可。

二、由于各部门工作的特殊性，《离职手续确认表》并不能够概括其工作交接的全部或详细内容，所以，离职员工所属部门应单列离职员工具体工作移交清单，包括诸如文件类别、办公设备等内容，作为《离职手续确认表》的附件。

三、离职员工必须严格按公司要求办理离职手续，保证工作交接的完整性。

四、所有离职手续按公司规定办理完毕后，人力资源部方可向该员工开具《解除劳动合同报告书》及转移保险等手续。

第六条 风险抵押金退还

员工离职其风险抵押金按照集团公司《从业人员风险抵押金制度》中的相关规定执行。

第十五章

员工档案管理

第一条 员工正式个人档案

员工的正式个人档案需在入职一个月内转至公司指定代理处（人力资源和社会保障局档案科或市人才服务中心），如因特殊原因不能转移个人档案的需提供无犯罪记录证明。

第二条 员工内部档案

一、员工自入职日起应按以下标准建立其公司内部个人档案：(一)身份证(二)户口本(三)最高学历证明

(四)专业资格证明（含职称、从业资格证）(五)党团资料(六)劳动合同(七)入职培训记录(八)《员工信息登记表》

(九)失业证或与原单位《解除劳动合同报告书》或报到证（应届毕业生）

(十)彩色一寸电子版照片1 张 17(十一)员工在职期间的档案

人力资源部将保存员工在职期间的相关记录，包括培训记录、薪酬变更记录、绩效考评记录、岗位变更记录、纪律处分记录、健康体检记录等。

(十二)员工离职存档文件应包括： 1.员工亲笔签名的书面辞职申请原件 2.《离职审批表》 3.《离职员工面谈报告》 4.《离职手续确认表》

第十六章

其 他

除以上列出的各种程序外，还有其他一些规定适用于公司员工。这些规定有助于向全体员工提倡一个健康、高效、安全的工作环境。以下列出的要求并不能涵盖所有的情况。公司保留在其认为有必要保护公司、公司员工和公司客户的利益时，修改这些规定或添加其他规定的权力。

第一条

员工工作卡

一、所有员工在公司的工作区内应随时佩戴并出示表明其身份的员工工作卡。工作卡中包含员工姓名、员工编号和员工的照片。如果员工忘记佩戴工作卡，该员工必须在门卫登记处登记并可要求其在公司办公区域内佩戴临时工作卡。

二、所有来访的客人在进入公司办公区域前应在门卫处登记。访客被要求佩戴并出示临时胸卡。任何员工发现未佩戴胸卡的访客和其他不明身份的人员应立即向门卫报告。

第二条

公司政策咨询

人力资源部是公司唯一授权的部门来解释本办法中提及的所有政策。公司欢迎员工随时向人力资源部咨询，以更深入地了解有关政

第五篇：人力资源管理办法

XXXX公司文件

办公室发【2018】X号

人力资源管理办法

为加强分公司人员管理工作，根据分公司实际情况中出现的情况，结合集团公司《企业规章制度》二，特制定本办法。

一、新职工入职及内部调动程序

1.主要是针对学校毕业的学生，在入职前，集团公司人力资源部会给分公司下实习生接收单，分公司收到接收单后，方可接收。

2.集团公司给新员工转正后，分公司按照集团公司人力资源部下达的通知单，按照《企业规章制度》执行。

3.内部调拨，经过分公司领导及人力资源同意后，收到接收单，按照要求发放薪酬。

二、返、外聘人员管理办法

每年分公司将统计返聘、外聘人员，与在册职工的定员定编一起报回人力资源备案。返外聘人员填写《人员备案审批表》后，实行一年一备案。

三、离退休人员

1.离岗职工需要提前向分公司经理提出申请，并将自己分内的工作，都交接清楚。经过分公司你是经理同意后，方可在离职申请上签字，由办公室报送人力资源，人力资源经过审批后，方可办理离职手续。

2.退休人员按集团公司退休办的要求，办理退休手续，分公司接收到退休办的通知单后，停止工资发放，如果需要返聘的，按照返聘人员要求办理。

四、其他人力资源管理办法

分公司人力资源管理办法严格按照集团公司《企业规章制度》二执行。

2018年03月01日

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