经典人力资源主管职位描述

第一篇：经典人力资源主管职位描述

人力资源主管

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职位职责

1.参与人力资源规划与制度体系的建立：

（1）参与制定公司人力资源的规划，为人力资源经理提供可行建议；

（2）参与制定公司的人力资源管理制度，并负责人力资源管理制度的日常维护；

（3）参与公司组织结构设计、职位设置与职位管理；

2.参与管理者选拔、培训、发展：

（1）协助人力资源经理做好相应的职位说明书，并根据公司职位调整需要进行相应的变更，保证职位说明书与实际相符；

（2）根据部门人员需求情况，提出内部人员调配方案（包括人员内部调入和调出），经上级领导审批后实施，促进人员的优化配置；

（3）制定公司及各个部门的培训计划和培训大纲，经批准后实施；

（4）编制、修订、完善员工培训手册，建立岗位职业发展方向，完善培训体系；

（5）拓展培训渠道和培训资源，积累培训经验和资料，并指导在各部门的落实；

3.参与管理者的招聘计划与招聘体系：

（1）根据现有编制及业务发展需求，协调、统计各部门的招聘需求，编制年度人员招聘计划；

（2）参与建立和完善公司的招聘流程和招聘体系；

（3）执行招聘、甄选、面试、选择、安置工作；

（4）建立后备人才选拔方案和人才储备机制；

4.负责日常的人力资源管理活动：

（1）根据部门分工，协助人力资源经理统筹管理部门某几项关键职能的工作；

（2）统筹并监督人事管理、劳工关系等工作，代表公司处理劳动纠纷与争议；

（3）指导下属日常HR业务；

（4）为公司业务部门提供人力资源管理方面的内部咨询与服务。

任职条件

1.教育背景：本科以上学历，企业管理学、心理学、人力资源管理专业。

2.工作经验：三年以上人力资源管理工作经验，其中至少一年以上本行业工作经验。

3.知识/技能：

（1）熟悉国家、地区及企业关于合同管理、薪金制度、用人机制、保险福利待遇、培训等方面的法律法规及政策；

（2）对现代企业人力资源管理模式有系统的了解和实践经验积累，对人力资源管理各个职能模块有一定的认识；

（3）具备先进的人力资源管理观念和方法；

（4）熟悉办公软件及相关的人力资源管理软件。

4.素质要求：

（1）人际理解与沟通能力：能够把握别人的态度、兴趣、观点和行为方式等，善于制造机会、积极地去了解他人；

（2）组织意识：掌握组织中非正式的结构及组织的氛围和文化，能够了解组织中真正的关键角色及组织中的运作和决策模式；

（3）领导能力：能够鞭策大家，确保他人理解并接受领导的使命、目标、政策和工作安排，保证任务的完成。

人力资源专员

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职位职责

1.参与人力资源制度建设：

（1）协助上级建立健全公司招聘、培训、工资、保险、福利、绩效考核等人力资源制度建设；

（2）在上级的指导下，起草有关人力资源管理工作的初步意见；

（3）编制并不断完善新进员工的人事手册，使新员工了解公司的各类管理制度和行为规范；

2.员工流动：

（1）依据国家和地方劳动法律、法规及公司相关规定，负责员工入职、试用、转正、升迁、轮岗、离职、退休等环节的手续办理；（2）负责新进员工试用期的管理，包括实习计划的安排、跟踪与评估，以确保录用人员满足岗位的要求；

（3）与离职员工进行面谈，并记录及分析面谈结果，保证为公司的员工流动提供及时的服务支持；

3.员工薪酬福利：

（1）定期编制劳资、人事统计报表，及时撰写人力利用、劳动报酬统计分析报告；

（2）根据公司薪酬福利政策与制度，协助有关部门落实员工薪酬福利相关手续；

（3）缴纳员工的各类社会保险并编制各类保险报表，并为员工劳动保险方面的争议提供证明材料，确保社会保险的及时缴纳及报表数据的准确性；

4.员工关系：

（1）负责员工的劳动合同签订以及职务任免、调配、解聘等；

（2）根据国家、地方劳动法规及公司的人力资源政策，参与建立公司与员工的沟通机制；

（3）参与员工与公司的劳动纠纷或争议的调查、善后处理和补偿；

（4）组织员工的各种集体活动，以建立良好的员工关系，确保员工的工作满意度达到公司的要求；

5.人才库建设：

（1）保存员工的人事档案，做好各类人力资源状况的统计、分析、预测、调整、查询及人才储备库的建设工作；

（2）通过招聘网站等各种渠道完善公司人才储备库。

任职条件

1.教育背景：本科以上学历，行政管理、人力资源管理专业。

2.工作经验：具有人力资源管理或相关职位两年以上工作经验。

3.知识/技能：

（1）熟悉人力资源管理各项实务的操作流程；

（2）熟悉企业的人力资源管理规章制度和国家的相关法律法规；

（3）具备先进的人力资源管理观念和方法；

（4）熟悉办公软件及相关的人力资源管理软件。

4.素质要求：

（1）分析决策能力：对人事管理工作中的复杂事务进行分析决策； 勤劳的蜜蜂有糖吃

（2）沟通能力：具有简明扼要的谈话技巧，与公司员工进行良好的沟通；

（3）评价能力：对员工进行客观评价，确保员工薪酬、绩效考核等的公平合理。

第二篇：人力资源主管的职位描述

1.人力资源主管的职位描述

职位职责

1.参与人力资源规划与制度体系的建立:

(1)参与制定公司人力资源的规划，为人力资源经理提供可行建议;(2)参与制定公司的人力资源管理制度，并负责人力资源管理制度的日常维护;(3)参与公司组织结构设计、职位设置与职位管理;

2.参与管理者选拔、培训、发展:

(1)协助人力资源经理做好相应的职位说明书，并根据公司职位调整需要进行相应的变更，保证职位说明

书与实际相符;

(2)根据部门人员需求情况，提出内部人员调配方案(包括人员内部调入和调出)，经上级领导审批后实

施，促进人员的优化配置;

(3)制定公司及各个部门的培训计划和培训大纲，经批准后实施;(4)编制、修订、完善员工培训手册，建立岗位职业发展方向，完善培训体系;(5)拓展培训渠道和培训资源，积累培训经验和资料，并指导在各部门的落实;

3.参与管理者的招聘计划与招聘体系:

(1)根据现有编制及业务发展需求，协调、统计各部门的招聘需求，编制人员招聘计划;(2)参与建立和完善公司的招聘流程和招聘体系;

(3)执行招聘、甄选、面试、选择、安置工作;

(4)建立后备人才选拔方案和人才储备机制;

4.负责日常的人力资源管理活动:

(1)根据部门分工，协助人力资源经理统筹管理部门某几项关键职能的工作;(2)统筹并监督人事管理、劳工关系等工作，代表公司处理劳动纠纷与争议;(3)指导下属日常HR业务;

(4)为公司业务部门提供人力资源管理方面的内部咨询与服务。

八.职业的典型一天 7：45分 公司门口

公司保卫主管看到我的车过来，招手示意我停下，我按下电动门窗的开关，将门窗下降到了能看到他的脸，他说，由于工作的性质问题，公司保卫的人员流动比较大，目前公司两个厂区只有4个保卫了，新科技园区的两个厂门，由于人手缺少不得不关闭一个了。我知道这不是工作性质的问题，而是他个人的工作、出世方式的缘故，很多人不能忍受，鉴于其与公司某位高层有着一定的亲属关系，使得公司几任主管HR的领导都不能给他调动一下岗位，我也同样无能为力。上任前，我了解过公司各个部门主管的背景，我知道他是部队退伍军人，而且在国营单位做过一个小干部，我跟他强调：我将保卫人员的招聘、面试、甚至是聘用的权利都下放给你，一切由你全权负责。我只要求3点：第一，所聘人员必须具有责任心；第二，必须按照公司现行考核制度实行考核；第三，要接受公司新员工的培训。他欣然的接受了。7：55 车间

由于公司一直保持这开早会的习惯，公司的员工也基本都在各自线组的区域内集中等待着班组长开始开早会。而在上班前到车间内转一圈，是我上任以来每天早上必做的一件事。由于长期疏于管理，公司存在着一种不好的习惯：早上上班前，在车间内，包括在办公室吃早餐的现象比较严重。这不仅对车间内的保洁带来不便，更是对公司一种形象的损害。我一上任的第一把火就是烧在这里，我在办公室以及车间开设了员工的休息室，让早上带早餐来公司的员工必须在休息室内就完餐才能到生产办公现场。我出台了一系列的措施，甚至是重罚，发现一个，不仅当事人要被罚20元，而且当事人所在的部门在当月的绩效考核中扣分，甚至当事人所在部门主管也要涉到“株连”，罚款10元。由于员工个人素质的差别，办公室内就餐的问题基本解决，而车间，由于车间场地广，人员多，员工个人素质低于办公室人员，还会有个别员工出现违规行为，所以，我必须去督察一下，彻底地解决这个问题。同时，到车间里转一下，也能收获一点，比如，你可以了解公司整个生产环节、工序、设备，各班组线的分布情况，更重要的是，你能知道员工的分布，起码你能知道这个员工是属于公司哪个部门的，这也是做HR所必备的。

而在这项制度实施的情况来看，目前已经杜绝了员工在生产现场就餐的现象。8：10 办公室

办公桌上已经摆放着考勤员报上来的昨天考勤统计，以及各部门的请假审批单、出差申请单。我把这些资料放在傍边的文件篮内，我的办公桌上有四个不同颜色标注的文件篮，每天下班后我会花上十分钟的时间将当天没处理完以及第二天要待办事宜按照事情的重要性以及紧迫性化为：红色标识文件篮（石块性事务：重要但不紧迫类事情）：为计划、规划类事情；蓝色标识文件篮（碎石性事务：重要紧迫类事情）：为有期限压力的急迫类事情：绿色标识文件篮（细纱性事务：紧迫但不重要类事情）：为文件、邮件、会议等事务；白色标识文件篮（水性事务：不重要也不紧迫类事情）：为应酬、活动等事务。（注：该套理论来自与《水煮三国》）

考勤员递上来的考勤统计等资料，我都放进了绿色文件篮。接下去我对公司明年各部门的人力资源人员需求、培训等一些计划进行数据、资料的整理汇总。9：00 公司礼堂

昨天通过面试后，签订了35名来自某技校的学生。该技校与公司有着长期合作的关系，每年公司都会从该技校招聘近50人的学生补充到生产一线。今年也是如此。通过，前端时间的面试、考核，留下了35名学生，今天是给他们进行第一次进厂培训的日子。

今天的进厂培训，我邀请了公司老板参加。第一，我让员工们感觉到公司对他们的尊重，对他们的重视，让新进的员工能够感受到他们的加入对公司的作用巨大；第二，我想让老板亲自将公司的创业史讲述给我们的员工，公司从创业初期的区区10人小厂，到目前拥有千名员工，两大先进生产工业园区的现代化公司，这段历程中经历的辛酸、收获的喜悦，只有这个公司的创办人――也就是老板自己有最深刻的体会，我想让老板花个半个小时给我们新进的员工讲述这段历史，比任何华美的文字或者图片对员工的震撼力更大。

显然，我所期望的效果已经达到。3 5名员工都能认真的听，而且从他们的眼神中，我能看到他们对老板这段创业过程的崇敬，也能看到他们对我们这个公司的认同。这就是我所希望的。一个人能带领10个人工作，那是靠这个人的个人能力；一个人带领着100个人工作，那是靠一种制度，而让这个人带领成千上万人一起工作，那仅仅依靠个人能力、靠制度是不行的，那得依托一种文化，一种信念。在企业中体现为企业文化。

在老板讲述后，我将公司的相关制度跟他们简述了一下，希望他们能遵守。10：30 办公室

登陆公司OA界面，邮件助手马上跳了出来，提示，我的邮箱内13封新邮件。

随着年底的临近，我把已经准备了一个月的明年即将实施的绩效考核方案草案拿到了公司中层以上干部会议上供大家讨论。该方案在会议上得到了老板的支持，其他人员看到老板支持也不好说什么，都对其提出了一些建议，我将这些建议都详细的记录，并进行了整理。一些合理的东西，我都在修改稿中体现了。

尽管在会上大家都没提什么，但是，我知道，在一个民营企业，尤其是还带着浓重的家族企业氛围的企业呢，开展绩效考核必须要得罪一些的利益。

在我进公司的时候，老板着重谈到了这一点。希望我能尽快拿出一个可行方案，希望在2007年执行。我说，出个考核方案很容易，主要是执行力的问题。我只有一个条件，在任何时刻，我必须得到您的支持。老板答应了。

然后，我着手准备方案，在经过半个月的员工调查以及个别部门主管谈话之后，我把我的方案拿到了中层干部会议上，并在OA上进行公布。尽管会议上没有人明显反对，那是因为老板在，而等我在OA上公布之后，一封封反对的邮件都不约而至。当然，这其中也有支持我的，比如，一封来自财务部的邮件是一个扫描过的图片，图片的内容是财务部的全体工作人员在我方案的封面上签名。

我一一地将13封邮件看完，对一些建设性的意见进行了记录。我知道，这个公司可能会因为这个考核而迎来一场风暴。这场风暴的源头是因为，考核中涉及到了竞争上岗，末位淘汰。

11：20 办公室

电话铃声想起，我拿起电话，传来销售部经理老许的声音：“小沈，下午有空吗？我想跟你聊聊？”我答到：“可以，许经理，我到您办公室去！”“不，小沈，还是我过去吧，下午2点。”“好的。”

我知道，销售经理要跟我聊的内容，这次考核采取的末位淘汰，必定要牵涉到很多销售人员。

销售人员的薪酬是根据他们的销售业绩来计算，但是，公司目前给每个销售人员都在交纳养老、医疗、住房、失业等保险基金。目前，销售部门人员过多。按照“哑铃”式的企业模式，是要靠销售人员的业绩来带动企业的利润，可是，根据我的调查发现，目前我们公司很多的销售人员在近半年内，没有任何销售业绩，却个人在外搞副业，公司却在给他们交纳一定的社会福利基金。这无疑对公司来说是一块巨大的损失。11：50 ××××××大酒店 这是一次饭局。

××××大学学生就业办设宴招待当地各知名企业的老总，HR主管吃饭，当然，吃饭只是一种形式，向企业推销他们的学生是真正的目的。随着全国大学扩招之后，学校的学生人数是多了，可是同样一个问题也逐渐凸现：大学生就业难。

而比起那些只顾招学生入校，等到学生就业时压迫学生完成就业协议签署，至于是不是真正就业的学校，××××大学的这种做法让人敬佩，尽管我平时对这样的饭局并不感兴趣。

饭局的开始，是学校的一名副校长致辞，内容无外乎，请到场的企业老总们能尽量考虑他们学校的学生。

我不知道这样的饭局是否能达到他们所预料的效果，但是对我来说，参加过各个大学组织的毕业生推介会，见过的大学生给我的感觉仍是高高在上，对工作岗位，高不成，低不就。

学校的教育仍是在应试教育，尽管现在学生多多少少每个人都怀揣着各种各样的证书，但是，实际的操作能力不强，心态不平，仍是现在大学生就业的最大阻碍。13：30 办公室

公司的邮箱内有多了几封新邮件，多数也是对即将出台的绩效考核方案的建议，其中一封佚名邮件，让我好奇，打开后，我愤怒了。这是一封，从严格意义上来说，是封恐吓信，即将出台的方案必将涉及到一部分人的利益，这封佚名信就是个说明。信的内容，大概就是说我不要多管闲事，老实点，可以让我在这个位置上多待一段时间，否则让我马上滚蛋。

这是我从事HR多年来第一次收到“恐吓”信。呵呵，有意思。14：08 办公室

办公室的门被敲响的同时，被打开，进来一个人，不高的身材，微秃的脑袋，挺着个将军肚，这就是跟我约好时间的销售部许经理。他还有一个名号就是我们老板的小舅子。

看着他通红的脸蛋，我知道他今天中午又去应酬，而且喝得还不少。我起身，把他引到沙发上就座，并给他泡了杯茶，笑道：“许总，今天又在哪里FB呀？”

许经理朝我摆摆手，说道：“一个客户来考察，不能怠慢嘛！哎呀，小沈，不好意思，吃到了。” 我说：“没事，也是为了工作嘛！”

在一阵寒暄之后，我马上直入主题，我将我这次考核方案的基本思路再次跟他简述了一下，并且说，可能会在销售部首先开展。我希望能得到他的支持。

他刚才的酒性似乎一下子消失了，马上严肃地说：“小沈，你知道，销售部是我们公司最重要的部门，你这么一搞，是否会影响到销售员的积极性，影响到公司的销售业绩。”

我说：“许总，我想应该不会。这样的方案对一个合格的销售员不会带来影响，反而，随着配套薪酬制度的改革，这样的考核方案对一名销售业绩不错的销售员带来更多的收益。”然后，我将如何结合考核结果改革销售人员的薪酬制度的方案跟他描述了一下。

许经理似懂非懂地点点头，但又马上对我说：“还有个问题，对于那些不合格的销售员真的直接下岗？”

我摇了摇头，说：“不会，暂时不会，这个公司会做出一些考虑，包括其他部门，我们会对考核不合格的员工进行岗位培训，等培训后，在一定的时期内，如果看不到任何的进步，我们会结合他的意见，建议他换岗，换岗培训仍不能胜任，我们才会考虑辞退他，或者说是不再续签合同。”

这个方案，我思考了很久，很多销售员或者是行政部门的员工，都是从车间里调上来的，这些人在公司或多或少都有一些关系，这些人原来在生产一线是个技能高手，但是，在新的岗位上却是个新手，工作效果不是很好，但是车间一线由于填补的新手不能到达生产要求，而对人力资源部抱怨。所以，我才考虑这个方案，让那些原来在车间是生产技工但在新岗位无法胜任的重回生产一线，而生产一线的技工如果想调入行政部门，必须在车间给我培养出一个技工来，否则，不考虑从车间调入。

与许总的会谈一直持续到了15：45分，临走前，他握着我的手说，小沈，我希望你的方案能起到效果。16：00 车间

还有半个小时下班了，各线组都在开展清洁工作了，7S 的检查人员也在车间监督各部门的7S开展情况。这个场面看起来真的很壮观，同大跃进时代人们热火朝天的生产一样的壮观，但是，这样7S活动只是表面的清洁，生产现场物料的堆放依旧凌乱，员工的安全生产意识仍不强，而且全车间近600多人半个小时的人工费是完全浪费的，这个费用如果请物业公司的保洁工清扫绰绰有余，而且效果更好。这是个问题，在以后公司的会议上有必要提出来，同时，我们的员工对7S的理解也有问题，有必要进行现场管理方面的培训。

16：35 办公室

办公楼内大家下班走的都差不多了，我仍回到办公室，把今天一天的材料整理了一下，并把明天的工作安排做了一下整理，并分类放入各种文件篮内。

总结

其一，要了解国际上大公司的人力资源是怎么发展过来的。其二，作为企业的人力资源管理人员，如果没有新的思路，新的创造力，这将是致命的弱点。人力资源管理要不断地为企业最高层提供战略性的意见。

其三，作为人力资源管理人员，既然知道某个问题很重要，就要通过直接上司，如人力资源部总监或总经理，直接下属，如招聘经理、薪酬经理等，使自己的影响传递出去。

其四，人力资源管理人员只有生动、准确地将自己的思想、研究成果表达出来，其观点才有可能被公司决策层启用。随着人力资源地位不断提升，优秀的人力资源管理者除了是一位人事管理专家，应熟悉组织或企业人事管理程序、了解政府有关法规政策之外，还应把其角色扩展为：1.业务伙伴，熟悉业务，参与制定业务计划，保证业务计划得到有效执行；2.领导者，发挥影响力，协调平衡组织或企业对员工职责和贡献的要求与员工对于工薪福利的需求关系；3.变革推动者，协助组织企业管理层有效的计划和应对变革。

工作内容包括：人力资源规划，包括组织理论与组织设计、工作分析、人力资源管理信息系统、人力资源规划的制定和实施、人力资源成本；招聘与配置，包括招聘准备、面试的实施与技巧、心理测验及其应用、招聘实施、劳务外派与引进、员工信息的管理；培训与开发，包括企业培训概述、培训管理、职业生涯规划；绩效管理，包括绩效管理概述、绩效考评、绩效反馈与应用；薪酬福利管理，包括薪酬福利概述、薪酬的组成、工资制度、薪酬设计、福利；劳动关系管理，包括劳动关系管理制度、工作时间和休息时间、劳动合同、职业安全卫生。

我个人认为规范化的企业人力资源管理主要是为了解决以下几个问题：

1、将人力资源信息由零散转变为集中共享，建立全公司的人力资源信息数据库，全方位、多层次地收集人力资源信息，及时更新和共享人力资源信息，使企业的人才价值得到充分发挥。

2、根据企业经营战略制订全公司人力资源总体战略和管理体系，建立公司人力资源的共享机制、协同机制，实现人才资源、培训资源、绩效管理资源等的公司共享，统一调配，发挥公司整体优势。

3、实现全面人力资源管理，把人力资源各模块和各部门的人力资源工作有效地整合，理顺人才选、用、育、留全过程的流程，使人力资源管理有效延伸支持到企业管理的每一个环节。

4、搭建人力资源部门、各级管理者和企业员工的沟通交流平台，提升企业员工满意度。

5、通过建立有效的内外部招聘、培训开发、能力提升和绩效管理等机制，实现人才的梯队建设，不断在企业文化、人才机制、人力开发等方面着力增强企业竞争力。

九.职业通用素质要求及入门具体能力

1.教育背景:本科以上学历，企业管理学、心理学、人力资源管理专业。

2.工作经验:三年以上人力资源管理工作经验，其中至少一年以上本行业工作经验。

3.知识/技能:

(1)熟悉国家、地区及企业关于合同管理、薪金制度、用人机制、保险福利待遇、培训等方面的法律法规

及政策;

(2)对现代企业人力资源管理模式有系统的了解和实践经验积累，对人力资源管理各个职能模块有一定的认识;

(3)具备先进的人力资源管理观念和方法;

(4)熟悉办公软件及相关的人力资源管理软件。

4.素质要求:

(1)人际理解与沟通能力:能够把握别人的态度、兴趣、观点和行为方式等，善于制造机会、积极地去了解他人;

(2)组织意识:掌握组织中非正式的结构及组织的氛围和文化，能够了解组织中真正的关键角色及组织中的运作和决策模式;

(3)领导能力:能够鞭策大家，确保他人理解并接受领导的使命、目标、政策和工作安排，保证任务的完成。

第三篇：主管职位描述

职位描述

一、完成销售指标：

1、在所负责售点执行售点维护和促销活动，确保售卖高优先级的单品组合，并按公司销售政策在售点进行产品的最大化卖进；

2、根据售点销量、库存水平进行销量预测，结合公司政策，建议相应的促销活动或费用投放，以提升有效及活跃终端数量；

3、协助区域经理开发经销商并执行经销商管理，控制并驱动经销商达成有效的产品铺市和渠道发展。

二、渠道管理：

1、线路规划及编排、更新及跟进业代知悉；

2、为确保产品铺市，按销售驱动力执行标准制定下属业代的渠道维护计划和标准，定期市场走访/业务跟线，检核渠道维护质量，及时纠偏；

4、为确保经销商渠道的顺利分销，跟进辖区经销商订单、进出货状况、费用核销、监控/举报窜货；

5、为帮助公司制订合理的营销策略，收集并反馈竞品的促销活动、动销状况及价值链信息。

6、窜货管理：定期盘点经销商、售点库存，管理片区内经销商的窜货行为；

7、监督和培训分销商/代理商销售人员，完成销售目标，制定销售条款。

三、团队管理：

1、为帮助销售代表提高业务技能达成动销，熟练掌握销售拜访八步骤、客户异议处理、销售驱动力考核指标等销售政策，并培训及辅导销售代表亦完全掌握；

2、为帮助销售代表达成销售指标，通过晨会、跟线检查、观摩其日常操作步骤、售点现场示范演练、答疑等过程管理，评估销售代表的业绩，及时纠错，与其共同制定绩效改进计划，并跟进执行情况和结果；

3、为确保拜访线路和CMF的有效维护，当有销售代表空缺时，需要填补/承接空缺业代的日常拜访和维护工作；

4、为充分发挥主管级别的桥梁作用，收集销售代表反馈的问题，汇总分析，过滤无效信息，回应并处理力所能及的事项，向上反馈超出能力范围的问题，并跟进上级的回应，及时回复销售代表。

四、数据报表：

1、为了能客观量化销售团队的业绩，同时帮助公司分析趋势，制订销售目标，有效统计销售数据，在手机系统中真实、准确地输入和上传售点拜访的即时数据、照片信息 任职资格：

教育背景：中专及以上学历，与市场营销、财务相近专业为佳 工作经验：3年或以上销售管理经验，至少管理过5人及以上的团队 技能/能力：

1、具备良好的沟通、协调、谈判能力，能够处理临时突发性状况，如客户异议或投诉等

2、愿意接受挑战，能承受压力

3、熟练操作Office办公软件或智能手机，能够独立完成数据汇总分析工作。普通话标准

第四篇：人力资源主管

HR 工具箱-职位模版

人力资源主管
本范例仅供参考,请酌情修改后再使用

岗位职责

1、业务主管职位，独立负责工作小组，给下级成员提供指导或支持并监督他们的日常活动；

2、协助上级制定和调整人力资源总体规划与实施计划；

3、协助上级修订公司相关人力资源管理制度；

4、传达人力资源管理政策，方向以及实施方法，并收集反馈信息，进行分析；

5、负责建立规范化管理制度、人员档案的建立、健全与完善；

6、监督、指导、执行人力资源管理各模块工作的开展。任职资格

1、人力资源相关专业本科毕业，从事人力资源三年以上；

2、熟悉员工入职、离职、社会保险；

3、熟练操作计算机，熟练使用各种办公软件；

4、熟悉各类招聘渠道及招聘流程，掌握较好的面试技巧；

5、具备较好的表达、沟通、组织、协调能力和时间管理能力及亲和力；

6、具备良好的学习能力。

第五篇：人力资源副主管

岗位说明书
岗位名称 直接上级 工作概要 人力资源副主管 人力资源经理 编制人数 直接下属 1人 1人 所属部门 生效日期 人力资源部 2012.11.01

负责人才梯队建设、员工培训、绩效评估工作 工作内容及职责

1、负责根据公司发展规划建立后备人才选拔、培养和人才储备机制；

2、进行员工培训需求分析与调研，并根据公司发展需要与人力资源规划组织制定培训计划；

3、针对各类岗位设计培训方案、并负责其经费的预算、管理、控制以及具体实施；

4、负责公司培训师队伍的组建、考评和管理工作；

5、负责培训机构、培训讲师、培训场地的选择与培训效果的评估、反馈；

岗 位 职 责

6、负责公司员工职称评定组织；执业资格、专业技术考试信息的收集与发布工作；

7、对员工进行职业规划辅导，使员工清晰了解自己在公司的发展方向；

8、负责组织制定绩效考核指标、考核标准、考核计划等绩效考核体系；

9、负责与各部门进行绩效考核沟通工作，组织实施绩效评价面谈；

10、指导各部门开展绩效工作，监督执行情况，协助解决考核过程中出现的问题；

11、根据绩效考核情况和公司规定对相关员工实施奖惩；

12、检查绩效评价制度的实施效果，发现问题并提供解决方案；

13、上级主管安排的其它工作。学历要求 大专及以上学历 人力资源相关专业 至少 3 年以上同岗位工作经验 具较强文字、口头表达、组织、协调、分析和解决问题的能力。有很强的敬业精神、责任心和使命感。正常白班，偶有加班 工作场所为办公室；工作环境舒适；基本无危险，无职业病危险。审核人： 批准人：

任 职 要 求

专业要求 工作经验 技能要求 其它

工 作 环 境

工作时间 工作条件 起草人：