阿里巴巴的中国特色：政委体系

第一篇：阿里巴巴的中国特色：政委体系

阿里巴巴的中国特色：政委体系

阿里巴巴人力资源资深副总裁邓康明介绍了人力资源系统里政委体系的建立，他说：“政委里面最重要的是，最期待他们这群人能够帮助所在的业务部门形成他们自己的个性。”

政委体系应该说是阿里巴巴人力资源建设的一个特别之处，在与阿里巴巴的员工，中层干部等人谈的时候，他们都不约而同的提到了“政委”。

邓康明介绍称，阿里巴巴的人力资源发展有三个阶段，第一个阶段重点在于强化职能来做，搭建了一套能够赖以发展基础框架的东西，包括薪酬体系，绩效考核体系、人员培养发展体系。第二个阶段重点就是打造政委体系，这大概花了两到三年的时间。邓康明称：“政委体系是贯彻从上到下到底想要什么的非常核心的组织保证。”第三个阶段有一些非常常用到的关键词，就是遭遇战、作用力、反作用力。

阿里巴巴B2B超过半数的政委都是由具有丰富一线实战经验、懂得业务运作的人担任的。按照马云的说法，他们就是各个功能部门的2号人物，在文化建设和组织保证方面具有很大话语权和决策权。准确地说，各个功能部门的个性化运作方式，就是由各自的1号人物与政委一起决定的。政委是业务的合作伙伴，使命就是保证道德大方向、传承价值观、建设好所匹配的队伍。

在阿里巴巴B2B部门，最大的政委是邓康明自己，最小的政委设在了部门级。总监以上是一个位置配一个政委，覆盖总监的管辖范围；之下则是几个部门共享一个政委。

邓康明认为，打造政委体系是的第一个步骤就是定位。

遵照政委体系的管理规则，政委与业务主管的关系不能是一团和气，而是一种作用力与反作用力的关系。按照邓康明的说法，政委是站在1号人物对立的立场，形成这个组织最大的、契合市场、契合发展阶段的最佳团队和文化特质。之所以要让政委扮演反对派的角色，是因为快速成长中的阿里巴巴，每一块业务发展速度都太快，但并不是都很成熟，再加上业务主管本身也有一些是被“赶鸭子上架”，有7分能力让他去做10分的事。这时，通过政委的不断提问和质疑，就能督促他们从更多纬度思考管理问题，弥补管理经验的不足，在一定程度上降低快速提拔造成的管理风险。

阿里巴巴（中国）网络技术有限公司负责诚信通业务的副总裁吴敏芝与她的政委，就是一个很好的例子。吴敏芝告诉我们，她的政委和她一起做了很多事情。第一，推动她和她的下属之间的信任融合；第二，创建基于公司价值观的诚信通部门文化；第三，充当她的员工的心理咨询师；第四，帮她配备组织能力，并和她一起制定员工薪资。

邓康明也曾经有效反对过卫哲的提议。在一个新业务上，卫哲想采用论功行赏的方式刺激业务发展，但邓康明认为这种做法有损阿里巴巴的使命驱动文化和创业精神，“按业绩给钱，可能一段时间能抓住人心，但是大家为了这个东西可能会忘记正确的市场做法、忘记创业所建立起来的兄弟情谊”。

在政委体系的末端，是一个个充满个性的敏捷组织，而把这个体系一拎，整个阿里巴巴的整合优势就显现出来。凭借这样的政委神经系统，阿里巴巴可以实现组织既像18个人那样的敏捷，又有18000人那样的强大。

第二篇：阿里巴巴政委体系思考题

1.在阿里巴巴，业务经理与人力资源管理者是如何分工合作的？

业务经理人：

主要负责经营的业务以及季度目标的完成情况。人力资源管理者（也就是政委）：（1）负责选人、组织和文化；

（2）考虑长远，至少要看一两年以后的事情，以及整个文化传承和干部培养的问题；

（3）当业务线上出现问题时在方向上进行指导，保证做法是符合阿里巴巴道德和价值观念的，并在思想上、方向上进行指引和帮助，在业务决策上起到制约和制衡的作用；

（4）人力资源管理者还负责参与业绩评价观察企业的动态选择相应的员工谈话；

（5）通过机制搭建平台给员工发挥自己才能的机会和空间。

2.阿里巴巴的政委体系对企业人力资源管理队伍建设有什么启示？

（1）在企业的发展中可以把管理部门建立在基层上，从基层里挑选优秀的人员，并使管理者拥有自己的信仰；

（2）选拨人才方面要逐级选拔优秀的人来做管理层，既要要考虑能力，还要道德自律；（3）管理队伍必须要民主、平等，赏罚分明;（4）企业管理者要有共同的信仰和目标，要把公司当做自己的家，要处理好员工以及合伙人的关系；

（5）建立发展自己的企业文化实现长足的发展。

班级：文管12-2

姓名：武玉敬

学号：201215011070

第三篇：如何构建中国特色征信体系

如何构建中国特色征信体系

征信体系建设是一项社会系统工程，涉及到政府的统一管理，包括法律法规建设、信用管理行业的发展、专业人才的培养，以及科研投入等多方面问题。由于各国政治、经济及民族文化不同，世界上没有一个完整的最优模式可以照抄照搬，因此要结合我国具体情况，借鉴国际经验构建具有中国特色的征信管理体系。

加强法制建设营造良好的法制环境

良好的信用环境需要公众良好的信用意识和信用行为，而信用行为必须有制度规则与法律的约束，制度与法律则需通过立法与执法机构来实现。

信用立法方面，当前要做的主要是对现有法律法规进行修改和完善，及时推动信用立法。首先，政府要建立界定数据开放范围的法律或法规，包括必须开放的数据资源及其监督机构的责任，以及对于向公众提供不真实数据的惩罚规定。在强制公开大部分征信数据源的同时，确定必须保密的部分，以及确定征信数据的经营方式。其次，建立与界定商账追收的法律与法规，其中包括允许有关部门开放商账追收类信用管理公司的注册，明确用法律或信用手段进行商账追收的程序与行为约定，对消费者个人及企业法人的追账手段约定。再次，要在改善信用管理“外围”法制环境的基础上，进一步有针对性地加快征信立法进度。

加大宣传力度提高国民信用意识

这里所说的信用，虽然不是道德观念上的信用，也不是文化观念上的信用，但它毕竟建立在道德文化的基础之上。就每一位社会成员来说，加深对信用的认识，并把讲信用付诸于行动，则不仅会大大降低社会成本，也有利于推动信用制度建设。

近年来，国内企业和产品不断走出国门，有许多有益的经验，也有深刻的教训。它启示我们，不讲信用，不仅企业难以迈出国门，走出去了也很难立足，更在一定程度上损害国家的形象。而信用宣传教育是一项普及性的社会工程，需要政府制定长远的目标和规划加以解决。从目前我国的实际情况看，国家应充分利用新闻媒体、社会舆论等多种方式进行全方位的宣传，使全社会形成一种建立信用体系的紧迫感，形成一种信用缺失后，可能会给自己、给企业、给国家造成损害的这样一种负疚感，夯实这个制度的社会文化基础。

逐步培育市场化运作模式

有效的信用管理体系的建立，不可能纯粹依靠市场来推动，而需要政府从制度上、管理上、财政上给予指导和帮助。从我国实际情况看，由于长期实行计划经济体制，信息不对称，信息资源高度集中于政府的现象很难在短时间内解决，公众很难得到完整的信息。所谓搜集信息，就是把政府拥有的信息汇总起来并依法披露，变成可供市场享用的信息。因此，政府在建立信用市场规范、整合信用资源等方面的作用是无可推卸、不可替代的。但从长远看，政府也不能代替中介机构，更不能代替市场。

目前，我国征信行业的市场化运作模式已初露端倪，但仍存在不规范现象。拿企业征信来说，我国已初步形成了不同类型的征信公司按照商业化原则在市场上开展竞争的格局。然而与之相配套的监管体制相对落后，缺乏对征信机构、征信活动有效的管理。因此，从发展信用征信行业的迫切性考虑，今后一段时间内，在理顺政府管理体系的基础上，我国的征信

管理仍将以政府监管为主，然后逐步实现由政府监管向市场化监管转变。

此外，可以尝试建立信用管理民间组织，加强行业自律。国外经验表明，信用管理民间组织作为征信制度的外部约束机制，能够协助政府进行信用管理，促进征信事业的发展。从我国实际情况看，这种民间组织建设虽有所启动，但无论规模、影响都较小，尚不能起到行业协会的作用。

建立并有效运行失信惩罚机制

依照我国国情，在目前阶段，国家信用管理体系的惩罚机制必须由中央人民政府和各级人民政府的相应机构作为执行机构，而且，这种处罚不是简单地随着企业的破产或停业而消失，而是这种不良记录要伴随着企业或个人一段时间，使他们在这段期间内，不能再取得社会信用服务，如在工商注册、银行贷款、信贷销售服务、个人信用消费等方面，进行制约。这样，失信惩罚机制才能产生足够的威慑力。具体可考虑从以下几方面着手：首先对违规信用信息采集行为的处罚。由于征信机构采集信用信息时往往会涉及到个人隐私信息或者企业商业秘密，从保护个人和企业的合法权益角度出发，采集信息必须以得到个人或企业同意为基本原则。由此产生的未经个人或企业认可违规采集信用信息的行为，就将受到有关部门的处罚。

其次对违规使用行为的处罚。征信机构采集得来的信用信息的使用范围，应当仅限于出具信用调查报告、开展信用评级、信用评分等与资信活动有关的活动。若超越这一范围使用信用信息，也将被视为违规行为。

再次对内部管理不善的征信机构进行处罚。征信机构手中掌握着大量的信用信息，除了外界的监管外，对征信机构内部管理制度也需提出严格要求。如存在管理不善等问题，有关部门也应当予以相应处罚。

第四对信用信息提供者违规行为的处罚。信用信息提供者主要包括：一类是通过行使公共职能过程而积累了大量公共信息的政府机关、公用事业单位、司法机关等单位和部门；另一类则是在商业活动中掌握了个人或企业信用记录的单位或个人。政府机关等公共信息掌握者是社会的公共管理者，所以，必须强制要求这些部门依法公开披露所掌握的信用记录；而市场主体是市场交易的当事人，应按照自愿签订的合约依法进行信用记录的披露。对应当公开而拒不公开的行为应承担相应法律责任；对违法、违规提供信息或者提供信息不真实等侵害个人和企业合法利益的行为进行处罚。

最后对征信产品使用者违规行为的处罚。在对征信机构使用信用信息的行为作出限制性规定的同时，对与其相对应的征信产品使用者的行为也要作出相应规范。如规定取得征信产品必须得到当事人的授权、如果使用消费者信用调查报告中的信息，采取了不利于消费者的行动，必须通知消费者本人等。

第四篇：《透视阿里巴巴“政委体系”》——论战略性人力资源管理在现代企业管理中的作用

《透视阿里巴巴“政委体系”》——论战略性人力资源管理在现

代企业管理中的作用

现代管理大师彼得•德鲁克曾经说过：“企业只有一项真正的资源：人。管理就是充分开发人力资源以做好工作”。人力资源既制约着企业的发展空间，也直接关乎到企业战略目标的实现。“开发第一资源，用好第一资本”，牢固树立科学人才观，大力发挥企业人力资源优势，在现代企业管理中具有非常重要的作用。

阿里巴巴作为一家中国公司登陆纽交所，并创下美股史上最大规模IPO的记录，被国人视为“走向世界”的骄傲。十四年，数万名忠诚员工，万名千万富翁，阿里创造了中国奇迹。在阿里巴巴成功的背后，人力资源管理在其中起了很大的作用，那么阿里巴巴究竟有着什么样的人才管理秘诀和企业文化？这就是阿里巴巴独有的人力资源管理特色——“政委的力量”。

阿里巴巴政委体系的创意来自于两部热播的军事题材连续剧，《历史的天空》和《亮剑》。这两部电视剧都讲到了人民军队如何从小到大快速发展起来的，能打枪、懂政策的政委张京普、赵刚，如何把有匪气的姜大牙、李云龙雕琢成将军的故事。当时阿里巴巴也正处于快速扩张团队凝聚力相对薄弱时期，为了解决困境，阿里巴巴引入了“政委体系”。政委体系从组织结构上分三层，最基层的称为“小政委”，分布在具体的城市区域，与区域经理搭档；往上一层是与高级区域经理搭档；再往上直接到了阿里巴巴网站的人力资源总监，这位人力资源总监则直接向邓康明以及马云汇报。

政委都是由具有丰富一线实战经验、懂得业务运作的人担任的。其主要角色定位有4个方面，一是关于“人”的问题的合作伙伴，即从人力资源视角参与业务部门工作；二是人力资源开发者，参与业务部门领导和人才发展通道建设，向上级部门反馈人力资源工作的有效性；三是企业与员工之间的“同心结”和桥梁，协调员工关系，反映职工诉求；四是企业文化的倡导者、贯彻者、诠释者。简单地说，政委是各个职能部门业务的合作伙伴，是企业派驻到各部门的人力资源管理者和价值观的管理者，其使命是保证道德大方向、传承价值观、建设好所

匹配的队伍。政委是部门的2号人物，在文化建设和组织保证方面具有很大话语权和决策权，各个部门的个性化运作由1号人物与政委一起决定。

可以说，正是“政委体系”解决了阿里巴巴扩张过程中不断出现的各种困扰企业发展的问题，打造了最具独特的企业文化，使团队更具“战斗力”，最大限度地避免了决策盲区，同时政委体系也为企业提供了一个巨大的“司令”储备库。“政委体系”真正把阿里巴巴的企业使命、愿景与价值观变成了员工的信仰、习惯和行为，在推动企业战略目标落地过程中发挥了不可替代的作用。

可见，人力资源管理尤其是战略性人力资源管理对企业做强做优起着举足轻重的作用，现代企业的竞争就是人才的竞争，人才是企业的根本，是企业最宝贵的资源。“IBM前董事长兼总裁沃森说：“你可以接收我的工厂，烧掉我的厂房，然而只要留下我的人，我就可以重建IBM”。在当今竞争越来越激烈的市场经济下，一流企业与它们竞争者之间的区别往往在于它们拥有高素质的员工队伍，在于对新知识、新事物的吸收与消化能力，即具有丰富理论和实践知识，又有适应能力强的人才竞争。

现代企业的战略性人力资源管理应从人力资源配置、人力资源开发、人力资源评价和人力资源激励等方面入手，构建有效的“招人、育人、用人和留人” 的科学人力资源管理机制。一是基于企业战略目标配置人力资源，对人力资源进行动态调整，引进满足战略要求的人力资源，对现有人员进行职位优化，实现人力资源的合理流动。二是对企业现有人力资源进行系统的开发和培养，从素质和质量上保证满足企业战略的需要。根据企业战略需要组织相应培训，并通过制定领导者继任计划和员工职业发展规划来保证员工和企业保持同步成长。三是对企业员工的素质能力和绩效表现进行客观的评价，既要保证企业的战略目标与员工个人绩效得到有效结合，又要为企业对员工激励和职业发展提供可靠的决策依据。四是依据企业战略需要和员工的绩效表现对员工进行激励，通过制定科学的薪酬福利和长期激励措施来激发员工的潜能，在为企业创造价值的基础上实现自己的价值。

二十一世纪的企业竞争，是知识经济的竞争，是人才的竞争。有效评估企业的人力资本，开发人力资源成为现代企业管理的重要课题，成为全球企业界的

共识。古今中外无数事实证明：“善用人者得天下”。只有高度重视人力资源开发，不断加强人力资源能力建设，科学布局、合理调配、高效运作企业各项资源，才能从根本上提高员工的凝聚力和企业的核心竞争力，才能使企业从激烈的市场竞争中脱颖而出，走向辉煌！

第五篇：构建中国特色政府职责体系

构建中国特色的政府职责体系

优化政府职责体系，促使各级政府机构更为合理、高效地履行职责，一直是坚持和完善中国特色社会主义行政体制行动框架中的一个重要板块。历经长期的改革实践积累和理论提炼，尤其是党的十八大以来，政府职责体系不断优化调整，迈入到一个全新的发展阶段。

三个首次：新时代政府职责体系的新动向

党的十八大以来，广受瞩目的几次重要会议及其纲领性文件，都对政府职责体系提出了一系列新要求。2013 年 11 月 12 日，党的十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》，第一次对中央与地方政府的职责作出了明确区分，即：加强中央政府宏观调控职责和能力，加强地方政府公共服务、市场监管、社会管理、环境保护等职责。这一划分，采取各有所强、而非简单的上下对口的方式，指明了各级政府需要“差序化”地发挥长处及作用。

2018 年 2 月 28 日，党的十九届三中全会通过的《中共中央关于深化党和国家机构改革的决定》，第一次明确提出要解决“上下一般粗”的问题，即必须抓紧解决一些领域中央和地方机构职能上下一般粗、权责划分不尽合理这一问题。专门针对该问题的解决思路则包括：科学设置中央和地方事权，理顺中央和地方职责关系，更好发挥中央和地方两个积极性，中央加强宏观事务管理，地方在保证党中央令行禁止前提下管理好本地区事务，合理设置和配置各层级机构及其职能。这些指向明确的改革思路，在其后的党和国家机构改革方案中得到了充分体现，政府职责体系的优化工作开始朝着更深层次推进。

2019 年 10 月 31 日，党的十九届四中全会通过的《中共中央关于坚持和完善中国特色社会主义制度 推进国家治理体系和治理能力现代化若干重大问题的决定》，明确提出将“权责清晰”作为体系建设要达到的重要标准，即构建从中央到地方权责清晰、运行顺畅、充满活力的工作体系。“权责清晰”位于第一位，它是职责和机构体系实现运行顺畅的基础，充满活力则是这一体系运转得较为成熟后才会达到的良好状态。以此为目标，该文件还更加具体地提出了“两加一减”的任务要求，即适当加强中央在知识产权保护、养老保险、跨区域生态环境保护等方面事权，减少并规范中央和地方共同事权。

2020 年 10 月 29 日，党的十九届五中全会通过的《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十四个五年规划和二〇三五年远景目标的建议》，将建设职责明确、依法行政的政府治理体系，列于加快转变政府职能这一任务板块中的首要位置。

近年来，政府职责体系不断建立健全，取得了可观的进展。在开启全面建设社会主义现代化国家新征程中，推进优化政府职责体系这一工作会得到接续延展，作为实现一系列重要目标的硬件保障。只有打造出一个更加精良的政府职责体系，实现中央到地方的各层级政府更加顺畅、有效地协力应对公共事务，才能够达成国家治理效能得到新提升这一“十四五”时期经济社会发展的主要目标，以及国家行政体系更加完善、政府作用更好发挥、行政效率和公信力显著提升等一系列子目标。

构建中国特色的梯度式职责体系

根据中央政府、省政府、市政府、区县政府、乡镇政府这五层级政府的现有划分，并结合各个职责领域本身的业务特点，我们可以按照“领域—层次”的双维度统筹方法，来依次展开职责内容的配置规划，形成“梯度式职责体系”。

这里所说的“梯度式职责体系”，是在充分考虑到现实情况、稳妥解决“上下一般粗”问题的前提下，强调事权、职责和利益的合理“归位”与实际“确认”，而非线性地认为应该根据政府层级的递进关系、职责内容口径就需要由宽到窄或由窄到宽，即不会呈现出一个梯形或倒梯形这种另类化的“对口对齐”职责构建模式。具体而言，“梯度式职责体系”的设计思路包括：

一是“职责归位”，每一级政府都有一份自己的职责目录和手册。按照职责本身的业务特点、现实需求、历史沿革、条件支撑等要素，将现有的各项职责分别归类为共有职责、各有职责，即确定哪些职责是所有层级政府所共同拥有的、哪些职责是部分层级政府所共同拥有的、哪些职责是单一层级政府所独自拥有的。每一级政府作为一个梯度，职责范围就是梯度长度，具体视实际情况有短有长。各级政府的梯度范围叠加在一起，如同各种尺寸的书叠在一起，由于厚薄、大小不一，显然并不会整齐一致。这样的一个职责和机构体系，可能不符合我们对政府的传统“审美”和惯性认知，但却是对真实情况的反映。

二是“层级链接”，构建不同层级政府之间的多样化协作关系。职责的各归其类、各归其位只是一种人为的静态划分，将职责事项布置于各个政府层级。欲使其合理高效地得到履行，还需梳理好政府间的协同履责关系。全部层级政府的共有职责、单一层级政府的独有职责如何履行，已有丰富的历史经验、域外做法可供汲取。对于部分层级政府的共有职责，有时需跳出过去的连续性思维，构造“跳跃式”的层级搭配及互动链条。比如，在“中央—省—市—区县—乡镇”各层级之间，既可以存在着“中央—省—市”“省—市—区县”“市—区县”“区县—乡镇”这样的连续性三层次、两层次共有职责，也可以根据现实治理需求配置出“中央—市—区县”“省—区县”“市—乡镇”这样的跳跃式共有职责，进而形成真正“错落有致”的职责配置多维空间化形态。从上至下，既允许“一对多”、又允许“多对一”，既可以“连续对”、也可以“跨着对”。显然，要启动并推进这项工程，还需推出一整套更具改革魄力、更加新颖的体制机制安排，以及一系列新型的配套措施。

三是基于容量平衡的考虑，适度控制下级机构对于“额外”职责的承载负荷。通过明晰各个下级机构的工作属性、内容与“额外”公共事务的交叠程度，厘清紧密合作与临时协助的边界，让真正有关联、有助益的那一部分下级机构参与进来。而非一味地“求大求全”，不加区分地将任何主题的工作任务都全部分发给所有下级机构。

四是尝试设计并运用“职责协议书”这一方式，规范上下级机构之间的权利义务关系。下级机构可通过与上级机关签订“职责协议书”或类似的制度化文本，提前约定履责的内容、方式、时限、成本分摊、绩效认定等关键条款，一事一议一签。通过建立起规则化的“投入—回馈”正向激励机制，能够切实限定下级机构的资源投入额度，且使得上下级机构间的权责匹配、利益分享更加“名实相符”，从而有力提升纵向间政府协作履责的精细化水准。

中国的政府职责体系别具一格、自成一体，源源不断地为现有政府理论提供了新概念、新想法、新知识。可以说，中国政府职责体系的运转模式正处于蜕变升华、迈向焕然一新的酝酿期。从转变政府职能的中国叙事中提炼出中国方案、形成中国贡献，值得期待。