如何定位自己的主管角色

第一篇：如何定位自己的主管角色

如何定位自己的主管角色

考试得分

课程考试已完成，现在进入下一步制订改进计划！本次考试你获得1.0学分！

单选题 正确

1.管理是通过获取、调度、利用和开发各种资源，从而达成企业目标的一个过程。该说法：

1.2.A 正确

B 错误

正确

2.以下四个选项是对企业的目标的描述，其中不正确的是：

1.2.3.4.A 赢利

B 追求价值最大化

C 获取尽可能多的社会和经济效益

D 培养专项人才

正确

3.以下哪项是21世纪新的盈利模式：

1.2.A 促进销售，扩大份额

B 满意服务，忠诚客户 正确

4.以下四个选项是对“现代管理—领导艺术”的描述，其中不正确的是：

1.2.3.4.A 柔性的、弹性的 B 要因人而异

C 严格、有客观规律、针对事的结果

D 针对人的心理、要领悟意会

正确

5.管理理论经过了四个发展阶段，以下哪项不属于这四个发展阶段：

1.2.3.4.A 科学管理理论阶段

B 人际关系理论阶段

C 系统理论阶段

D 量变理论阶段

正确

6.员工的内在需求是其工作动机和动力所在，满足需求可调动其积极性。该说法：

1.2.A 正确

B 错误

正确

7.根据“水桶理论”，要提高企业整体竞争力，以下是企业最应该做的是：

1.2.3.A 改善工作流程

B 补充薄弱环节、提高原有优势

C 满足员工的内在需求 4.D 改善工作环境

正确

8.系统理论认为：企业整体是一个系统，具有人、组织、结构、技术和环境等因素。该说法：

1.2.A 正确

B 错误

正确

9.管理无定式：没有最好的管理，只有最合适的管理。该说法：

1.2.A 正确

B 错误

正确

10.下列描述各层级人作用的四个选项中，不正确的是：

1.2.3.4.A 领导做对的事情，做决策

B 主管做决策并具体执行

C 主管把事情做对，按决策执行

D 员工愉快的做事，具体操作

正确

11.一线主管在领导正确决策到员工具体有效的执行过程中，起到至关重要的作用。该说法：

1.2.A 正确

B 错误

正确

12.在企业中，主管的价值不在于团队绩效，而在于专业能力素质。该说法： 1.2.A 正确

B 错误

正确

13.传统管理分高层、中层和一线三个层次。以下是高层领导应做的是：

1.2.3.4.A 制定战略规划

B 计划组织

C 监督执行工作

D 具体操作

正确

14.主管的自身角色体现学习者等四种身份上，以下哪项不属于这四种身份：

1.2.3.4.A 模范者

B 权威者

C 培训者

D 建设者

正确

15.以下哪项不属于主管作为建设者该做的：

1.2.3.4.A 完善工作流程

B 完善做事的规则

C 事必躬亲、亲力亲为

D 训练下属员工独立完成工作

第二篇：如何定位自己的主管角色试题

学习课程：如何定位自己的主管角色

单选题

1.管理是通过获取、调度、利用和开发各种资源，从而达成企业目标的一个过程。该说法： 回答：正确

1.A 2.B 正确 错误

2.以下四个选项是对企业的目标的描述，其中不正确的是： 回答：正确

1.A 2.B 3.C 4.D 赢利

追求价值最大化

获取尽可能多的社会和经济效益 培养专项人才

3.以下哪项是21世纪新的盈利模式： 回答：正确

1.A 2.B 促进销售，扩大份额 满意服务，忠诚客户

4.以下四个选项是对“现代管理—领导艺术”的描述，其中不正确的是： 回答：正确

1.A 2.B 3.C 4.D 柔性的、弹性的 要因人而异

严格、有客观规律、针对事的结果 针对人的心理、要领悟意会

5.管理理论经过了四个发展阶段，以下哪项不属于这四个发展阶段： 回答：正确

1.A 2.B 3.C 4.D 科学管理理论阶段 人际关系理论阶段 系统理论阶段 量变理论阶段

6.员工的内在需求是其工作动机和动力所在，满足需求可调动其积极性。该说法： 回答：正确

1.A 正确 2.B 错误

7.根据“水桶理论”，要提高企业整体竞争力，以下是企业最应该做的是： 回答：正确

1.A 2.B 3.C 4.D 改善工作流程

补充薄弱环节、提高原有优势 满足员工的内在需求 改善工作环境

8.系统理论认为：企业整体是一个系统，具有人、组织、结构、技术和环境等因素。该说法： 回答：正确

1.A 2.B 正确 错误

9.管理无定式：没有最好的管理，只有最合适的管理。该说法： 回答：错误

1.A 2.B 正确 错误

10.下列描述各层级人作用的四个选项中，不正确的是： 回答：正确

1.A 2.B 3.C 4.D 领导做对的事情，做决策 主管做决策并具体执行 主管把事情做对，按决策执行 员工愉快的做事，具体操作

11.一线主管在领导正确决策到员工具体有效的执行过程中，起到至关重要的作用。该说法： 回答：正确

1.A 2.B 正确 错误

12.在企业中，主管的价值不在于团队绩效，而在于专业能力素质。该说法： 回答：正确

1.A 2.B 正确 错误

13.传统管理分高层、中层和一线三个层次。以下是高层领导应做的是： 回答：正确

1.A 制定战略规划 2.B 3.C 4.D 计划组织 监督执行工作 具体操作

14.主管的自身角色体现学习者等四种身份上，以下哪项不属于这四种身份： 回答：正确

1.A 2.B 3.C 4.D 模范者 权威者 培训者 建设者

15.以下哪项不属于主管作为建设者该做的： 回答：正确

1.A 2.B 3.C 4.D 完善工作流程 完善做事的规则 事必躬亲、亲力亲为 训练下属员工独立完成工作

第三篇：班主任角色的定位

班主任角色的定位

发布时间： 2014-2-17 17:05:07

如何定位班主任的角色，以前就知道班主任应该是班级的组织者和管理者，但却只是停留在知道有这么个说法,而从没去考虑过如何去把这一角色在自己身上转换或者定位,更不知道该转换定位到哪个方向上。如今通过这次的培训,使我深深的意识到班主任应该做到：

（一）由”偏爱型”走向”博爱型”。班主任要深入班级，了解每个学生，相信每个学生都有才，善于挖掘学生的潜能，把爱播洒到全体学生身上，不要只喜欢那些学习成绩好的优等生，而应该通过教育和培养，使每个学生都能成才、成功。

（二）由”专制型”走向”民主平等型”、。传统意义上的师生关系是一种不平等的，老师是绝对权威的，学生对老师必须服从的，这种专制培养出来的学生固然守纪、顺从，但缺乏主动性、创造性，更谈不上创新精神了。而现今的新时代呼唤民主平等的师生关系，班主任树立班级的主体是学生、师生共同管理的班级，要尊重学生的看法。比如在班规的制定、班干部的选举等都应该多听听学生的意见，进行广泛的民主选举。

（三）由“简单粗暴型”走向“细致耐心型”。在班级管理中，班主任要主动了解学生所想、所做，要真诚地走进学生的内心世界，要尊重、爱护学生的重点自尊心。在没有了解事情的真相前，不要武断地下结论，班主任的言行要时刻考虑学生的心理特征和行为水平，考虑学生的想法和感受，在班级管理中要多表扬、少训斥，在鼓励与指导中培养学生的自我意识，增强学生的自信心。

（四）由“限制型”走向“开放型”。班主任要善于从学生实际出发，着眼于发展，善于拓展学生的潜能，对学生要宽容，不要把学生的失误看得太重，不要怕学生犯错，要放手让学生去做，只有在实践中锻炼，学生才会成长。

第四篇：定位班主任的角色

定位班主任的角色，以前就知道班主任应该是班级的组织者和管理者，但却只是停留在知道有这么个说法,而从没去考虑过如何去把这一角色在自己身上转换或者定位,更不知道该转换定位到哪个方向上。如今通过这次的培训,使我深深的意识到班主任应该做到：

（一）由”偏爱型”走向”博爱型”。班主任要深入班级，了解每个学生，相信每个学生都有才，善于挖掘学生的潜能，把爱播洒到全体学生身上，不要只喜欢那些学习成绩好的优等生，而应该通过教育和培养，使每个学生都能成才、成功。

（二）由”专制型”走向”民主平等型”、。传统意义上的师生关系是一种不平等的，老师是绝对权威的，学生对老师必须服从的，这种专制培养出来的学生固然守纪、顺从，但缺乏主动性、创造性，更谈不上创新精神了。而现今的新时代呼唤民主平等的师生关系，班主任树立班级的主体是学生、师生共同管理的班级，要尊重学生的看法。比如在班规的制定、班干部的选举等都应该多听听学生的意见，进行广泛的民主选举。

（三）由“简单粗暴型”走向“细致耐心型”。在班级管理中，班主任要主动了解学生所想、所做，要真诚地走进学生的内心世界，要尊重、爱护学生的重点自尊心。在没有了解事情的真相前，不要武断地下结论，班主任的言行要时刻考虑学生的心理特征和行为水平，考虑学生的想法和感受，在班级管理中要多表扬、少训斥，在鼓励与指导中培养学生的自我意识，增强学生的自信心。

（四）由“限制型”走向“开放型”。班主任要善于从学生实际出发，着眼于发展，善于拓展学生的潜能，对学生要宽容，不要把学生的失误看得太重，不要怕学生犯错，要放手让学生去做，只有在实践中锻炼，学生才会成长。

第五篇：主管的八项角色

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主管的八种角色

主管有八种角色，分别是摩西、动物园长、乐团指挥、教练、工头、裁判、神父、圣诞老人，演好八种角色领导上的疑难杂症也无坚不摧无敌不克。主管的

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而不同个性和专长的人在一起，如果產生不愉快该如何处理？黄河明底下曾有两位绩效杰出人才在同一单位共事，但是在互争

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而且不能说一套做一套，必须以身作则才能建立领导的威信。「这就像说你叫球员比赛前一天不能喝酒，结果自己却跑去喝，对球员就是不好的示范，也会影响球员对你的信任。」林琦翔说。

林琦翔也发现，有的教练型主管很容易变得事事都要教都要管。林琦翔笑著说，像他认识某一位好為人师的出版业高层主管，花很多时间去教编辑注意修辞和文法，就是失败教练的典型例子。他认為主管要成為一个优秀的教练，除了传授必要的知识，有时也必须让属下有自由发挥的空间，才能激发他们的潜能促进团队的成长。

事实上如何领导团队一直是许多主管最头痛的问题。如果主管能够把自己当作教练，利用教练的概念来领导团队，不失為一个有效的管理方法。想要提升团队的凝聚力与战斗力吗？学著当个好教练吧！教练解说员：林琦翔

曾任十大杰出青年基金会副执行长，IP room线上空间顾问。曾在就业杂誌、科技公司任职，现在主要担任各大企业人力资源和专案规划的顾问工作，有丰富的企业教练经验。

主管的

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从判定输赢到促进双赢

「我的原则很简单，就是让客户觉得专业」丁菱娟如此认為，若每件事都要弄出非黑即白那组织就会缺乏创意。主管只要适时并清楚表达自己的价值观就会与下属慢慢建立默契，同儕间也会形成制衡力量，最后组织会自然形成一套运作机制。

丁菱娟强调，主管和下属是「伙伴」而非「从属」关系，要避免做出「输赢」的判断，而是利用沟通，设法造成「双赢」。

现在遇到员工意见不合，丁菱娟也会放下权力适时让客户客串裁判。「主管不是上帝，怎麼能当裁判决定输赢？」丁菱娟笑著摇头，她不硬当裁判却把裁判的任务执行得更到位。裁判解说员：丁菱娟

曾任21世纪公关总经理。唱过民歌唸过中文系，待过宏碁和精英电脑，最后创立高科技公关公司，多元背景让她裁判得开明又有创意！

主管的

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如果平均调薪4%，绩效在前面五分之一的员工调幅应达10%，一般员工约2%，其它落后组则不调整；其它红利、股票选择权也都应以同仁的贡献度做為发放标準，拉大高低薪酬差距才能真正奖励到对公司有贡献的员工。当然这也要考虑个别產业的薪酬差异，不同职位的市场供需，甚至要把同业挖角的人才重置成本（replacement cost）考虑在内，以免执行新的奖励制度后，出现员工大幅流失的后遗症。奖酬不应取代管理

奖酬不应取代管理，它只是达成管理目标的工具之一。妥善运用奖酬制度，面对面与员工真诚沟通一起订定目标，了解「為何而战」引导往对的方向前进，清楚明白合理的奖酬范围（如加薪幅度為3%，员工就不应该有8%的期望）。

奖酬制度还牵涉到职务晋升、直接公开表扬、专案分配及员工训练安排等，这些有关奖励、资源分配及训练的事项也是很重要的奖酬制度之一。奖酬要及时但千万别沦為酬庸的工具，一旦丧失公正性反而容易成為公司的负担。

圣诞老人解说员：黄世友

惠悦管理顾问公司中华区总经理总裁，曾任化工公司主管，从企业实做中累积经验，转进管理顾问十餘年，致力协助企业效率化经营。