员工薪酬管理办法—红头文件010

第一篇：员工薪酬管理办法—红头文件010

西安汇思商贸有限公司文件

总经办发（2010）010 关于公司员工薪酬管理办法的通知

一、薪酬理念

公司按照市场化原则，提供业内富有竞争力的薪酬，吸纳和留住优秀人才。

1、市场化：在行业内保持富有竞争力的薪酬水平，与公司在各地的市场地位相一致。

2、因岗而异：薪酬体现不同岗位在决策责任、影响范围、资格要求等方面的特性。

3、成果分享：公司获得的每一个进步都和广大员工的努力密切相关，公司发展的同时要让员工分享成功的果实。

4、均衡内外部报酬：关注薪酬等外部报酬的同时，亦不能忽略对工作的胜任感、成就感、责任感、个人成长等内部报酬。

5、为卓越加薪：薪金和服务时间长短、学历高低没有必然关系，但是和业绩、能力密切相关。

6、薪酬保密：薪酬属于个人隐私，任何员工不得公开或私下询问、议论其他员工的薪酬。

二、薪酬构成

（一）员工工资

1、工资定义：工资=基本工资+全勤（50元）+绩效+工龄工资

2、员工从进店后依次为7天坐店熟悉业务期、7天跑盘期、3天培训期，从跑盘之日起工 资为600元。进店23天后才可接待客户，成单业绩600元以上为开单，1200元以下无提 成，1200元以上按该级别提成。客源业绩累计达到600元，或房源业绩累计达600元，合 作业绩必须大于1200元。以实际收到款项的日期为准。开单后晋升为初级置业顾问。初级 置业顾问，若该业务员连续三个月无任何业绩，公司有权让该是业务员离职或重新进入跑 盘期（跑盘期为半个月，期内不得独自接待客户），合格者需重新开单入职。注：连续“三个月无任何业绩”中的“业绩”具体指： A、“业绩”不包含1200元以下的房源分成； B、“业绩”中包括的合作业绩分成必须大于1200元；

C、业务员自已操作的单子业绩，元论金额多少，额源属于自已的都算业绩，不降底薪。

（二）职务划分

1、初级置业顾问 工资为800元（任务指标3000元，未完成考核指标，工资为600元）+业绩提成，提成比例为：（1）当月业绩在5000元以下，运用此提成办法

☆ 1—4999元，提成10%（2）当月业绩达到5000元（含）以上，运用此提成办法

☆ 10000元（含）以下，提成15% ☆ 10001—20000元，提成20% ☆ 20001—40000元，提成25% ☆ 40001—60000元，提成30% ☆ 60001元以上，提成35% 初级 晋升中级置业顾问的标准：从开单之日起3个月总业绩达到36000元者方可晋升为高级置业顾问。若该业务员连续三个月无任何意向客户，公司有权让该是业务员离职或重新进入跑盘期（跑盘期为半个月，期内不得独自接待客户），合格者需重新开单入职。注：连续“三个月无任何业绩”中的“业绩”具体指： A、“业绩”不包含1500元以下的房源分成； B、“业绩”中包括的合作业绩分成必须大于1500元；

C、业务员自已操作的单子业绩，元论金额多少，额源属于自已的都算业绩，不降底薪。

2、高级置业顾问

工资为800元（任务指标5000元，未完成考核指标，工资为700元）+业绩提成，提成比例为：

☆ 10000元（含）以下，提成15% ☆ 10001—20000元，提成20% ☆ 20001—40000元，提成25% ☆ 40001—60000元，提成30% ☆ 60001元以上，提成35% 高级置业顾问晋升金牌置业顾问的标准：从晋升到高级置业顾问之日起3个月总业绩达到88000元者方可晋升为金牌置业顾问。若该业务员连续三个月无任何业绩，则从第三个月开始降为初级置业顾问，同时工资以该职务为准。

4、金牌置业顾问

工资为1000元（任务指标8000元未完成考核指标，工资为800元）+业绩提成，提成比例为：

☆ 10000元（含）以下，提成15% ☆ 10001—20000元，提成20% ☆ 20001—40000元，提成25% ☆ 40001—60000元，提成30% ☆ 60001元以上，提成35% 金牌置业顾问。若该业务员连续三个月无任何业绩，则从第三个月开始降为高级置业顾问，同时工资以该职务为准。

5、副店长

工资为800元（必须是高级顾问（含）以上级别才能担任），个人业绩按照该副店长所 在级别的比例提成，副店长不帮员工做业绩，协助店长管理店面。

6、店长

工资为2400元，店长不允许做业绩,如完成店内指标（店内任务指标35000元）超过部 分，提成比例如下：

超过店内指标20000元（含）以内，提成超出任务指标的2%，再加200元绩效； 超过店内指标20001—50000元（含），提成超出任务指标的3%，再加300元绩效； 超过店内指标50000元以上，提成超出任务指标的4%，再加400元绩效。

（三）发薪日期和支付方式

公司按员工的实际工作天数支付薪金，付薪日为每月 5日，提成为每月20日，若付薪日遇节假日或休息日，则顺延支付。工资发放以转账形式于发薪日转入员工个人工资卡帐户。

如您在规定时间里未领到当月工资或对该月工资发放金额有疑问，请及时提出并请分行秘书致电人力资源部，我们的原则是及时查清原因弥补，保证您的利益。

（四）薪金调整机制

1、即时调薪

因转正、职位变动、级别调整、违纪而进行的调薪，属于即时调薪。转正调薪自转正之日起执行，其他即时调薪依据审批意见执行。

2、薪资按照公司的《薪酬制度》实施。

西安汇思商贸有限公司

人力资源部 2010-8-25

第二篇：XX酒店员工薪酬管理办法

XX酒店员工薪酬管理办法

一、总则

1、为体现公平、效率以及按劳分配的原则，根据《劳动法》和国家有关政策规定，结合酒店实际，制定本办法。

2、酒店工资标准的制定，主要依据外部均衡调查。酒店定期通过各种渠道了解同行业、同职位工资水平相关信息，作为制定酒店工资标准的主要依据，结合酒店经营状况及员工绩效考评情况，动态管理工资。

3、本办法适用于酒店所有聘用人员。

二、工资结构

酒店采用岗位等级工资为主的结构工资制度体系，即：

员工薪资=岗位工资+全勤奖+店龄工资+奖金

1、岗位工资

A、根据酒店对各岗位在工作能力、技能、责任、强度及对酒店贡献度等方面的不同要求，确定不同等级的岗位工资标准.B、各岗位设五个等级，见下表

其中：

试用期为新员工进入酒店的岗位工资，试用期一般一个月。试用期满考核合格后，转入基准级。不合格者要么继续试用，最长不超过三个月，要么辞退。熟练工入职，经考核鉴定属实，可直接定岗到基准级。

基准级为员工正常的岗位工资，当月工作失误经确认达五次及以上者，除其他正常处罚外，岗级降为一级，超过八次者降为试用或劝退。当月表现优秀，受到顾客表扬五次以上者（管理人员负责收集客人意见报总经理核实），报酒店经总经理批准，工资晋升为三级。特别优秀者晋升为四级。同时，该员工列为管理人员候选。

2、全勤奖

A、员工在职期间，除正常休息外，当月无旷工、无请假的，享有全勤奖。B、当月上班未满正常工作日，有请休或旷工等缺勤现象的，除不享有全勤奖外，还应扣除相应的缺勤工资。C、新员工不享有全勤奖。

3、店龄工资

员工在酒店工作，每满一个月，享有10元的店龄工资，下月在工资中发放。在店工作满一年，店龄工资累积为120元并封顶，今后每月加发120元店龄工资。

店龄工资具有连续性，即员工必须是在店连续工作的时间才作为计算店龄工资的依据。有间断者，从新入职起再计算店龄。

4、奖金

奖金包含多部分：

A、效益奖：酒店根据经营盈亏实际，决定奖金的发放与否及发放金额。B、酒水奖：服务员在工作中通过推荐销售酒水所获得的奖励。根据多劳多得的原则兼顾团队。

三、工资计算与发放

1、工资计算以月为单位，员工每月享有4个休息日。

2、酒店新进员工工资自报到之日起开始计算。

3、每月15日发放上月工资。

4、员工请假期间待遇，按照国家有关规定和酒店考勤制度办理。

5、各部门于月初将上月员工考勤汇总统计后交总经理审核，财务部造表总经理审批后发放。

第三篇：公司红头文件管理办法[推荐]

第一节 总则

第一条

公司文件，是传达贯彻上级指示精神、请示和答复问题，指导或商洽工作的重要工具。

第二条

公司文件，实行统一管理。文件的管理，要做到规范、准确、及时、安全。行文单位，要克服官僚主义和文牍主义。

1.各部门及各有关人员，对文件中涉及本公司应保密的事项，必须严守机密，不可随便向他人泄露。

2.文件保密等级分为：绝密、机密、秘密三种，其他为一般文件。绝密、机密文件打印一定要用专用磁盘。绝密文件只能印一份，由起草人送有阅文资格的人员传阅，机密文件按审阅人数打印，阅完后由起草人收回归档。保密文件由阅文人妥善保管，详见《保密管理制度》。

第三条

文件机密等级，由发文单位的主管领导根据文件内容确定。

第四条

公司发文的程序为：拟搞、审核（部门领导）、签发（公司领导）打印、发文、催办、立卷、归档、销毁等。

第五条

公司收文的处理程序为：收文、分文、传送、催办、立卷、归档、销毁。第六条

草拟文件应注意以下事项 1.内容要符合公司制度。

2.反映情况要客观，实事求是。

3.文字要准确、精炼，条理清楚，层次分明，结构紧密，用语规范。4.人、地、名称、引文及时间要具体、准确。

第七条

各负责人阅、批文件应仔细认真，阅完后须签名并注明日期，不得圈阅。需要签署具体意见的，要明确、具体。

第八条

公司所有发文，发文单位应有存档，并将文件原稿（经领导签字）审核稿件连同正本二份存档。有领导指示的，还应附批复件。第九条

收文由行政人事部统一负责。行政人事部收文后，应先做好归类、登记，然后根据文件的内容，分送有关领导阅示。阅示完毕后，由行政人事部收回归档。第十条

所有文件发放，一定要有登记、签收手续。第十一条

公司发文，一定要由行政人事部统一编号 1.以公司名义对外发文，一律×××字(××年)××号； 2.公司总经办文，用总经办字(××年)××号；

3.财务部发文，用财字(××年)××号； 4.工程部发文，用工字(××年)××号； 5.技术部发文，用技字(××年)××号； 6.营运部发文，用营字(××年)××号；

7.人事行政部发文，用人行字(××年)××号；

第十二条

红头文件，只适用于需遵照执行的制度、规定、决定、决议、纪要、任免等，其他文件一般用公司信笺印发。第二节 文件起草收发规定 第十三条

公司的文件由行政人事部起草，总经办审核，总经理审批签发；公司各部门的文件由各部门负责起草，总经办审核，总经理签发。

第十四条

文件签发后，送行政人事部（签发的原件和电子版本件）统一由其排版、编号、打印，打印后送回起草部门校对，校对无误方能复印、盖章、上传、下发、流转。第十五条

文件和原稿，由行政人事部分类归档，保存备查。第十六条

属于保密的文件，核稿人应该注明保密等级，并确定报送范围。保密文件按保密规定，由专人印制、报送。第十七条

文件统一由行政人事部负责发送。送件人应将文件内容、报送日期、部门、接件人等事项登记清楚，并向文件签发人报告报送结果。保密文件由专人按核定的范围报送。

第十八条

外来的文件由行政人事部专人负责签收，并分类登记。由行政人事总监提出处理意见后，签收人应于接件当日即按文件的要求报送给有关部门，不得积压迟误，属急件的，应在接件后即时报送。第十九条

传阅文件由行政人事部专人负责收回，对领导指示的文件，行政人事部及时组织传达和落实。第三节 收文的管理 第二十条

文件的签收

1.凡来公司公启文件（除公司领导订启的外）均由公司行政人事部登记签收。在签收和拆封时，行政人事部人员均需注意检查封口和邮戳。对开口和邮票撕毁函件应查明原因，对密件开口和国外信函邮票被撕应拒绝签收。

2.对上级机要部门发来的文件，要进行信封、文件、文号、机要编号的“四对口”核定，并登记差错文件的文号。第二十一条

文件的编号保管

1.行政人事部对上级来文拆封后应及时附上《文件处理传阅单》，并分类登记编号、保管。须由公司承办或归档的公司领导亲启文件，公司领导启封后，也应交行政人事部办理正常手续。

2.本公司外出人员开会带回的文件及资料应及时送交行政人事部进行登记编号保管，不得个人保存。第二十二条

文件的阅批与分转 1.凡正式文件均需由行政人事总监根据文件内容和性质阅签后，由行政人事部分送承办部门阅办，重要文件应呈送公司领导（或分管领导）亲自阅批后分送承办部门阅办。为避免文件积压误事，一般应在当天阅签完，紧急文件要即阅即办。2.一般函、电、单据等，由行政人事部直接分转处理。如涉及几个部门会办的文件，应同主办部门联系后再分转处理。

3.为加速文件运转，行政人事部应在当天将文件送到公司领导和承办部门，如关系到两个以上业务部门，应按批示次序依次传阅，最迟不得超过两天（特殊情况例外）。第二十三条

文件的传阅与催办。

1.传阅文件应严格遵守传阅范围和保密规定，不得将有密级的文件带回家或公共场所，也不得将文件转借其他人阅看。对尚未传达的文件不得向外泄露内容。2.阅读文件应抓紧时间，应尽量当天阅完，阅批文件一般不得超过一天，阅后应签名以示负责。如有领导“批示”、“拟办意见”，发文部门应责成有关部门和人员按文件所提要求和领导批示办理有关事宜。

3.发文部门对文件负有催办检查督促的责任，承办部门接到文件、函电应立即指定专人办理。不得将文件压放分散，如需备查，应按照有关保密规定，并征得发文部门同意后，予以复印或摘抄，原件应及时归档周转。

4.行政人事部有权督促发文部门催办文件要求和领导指示办理的相关事宜，在经发文部门催办无效的情况下，行政人事部有权直接催促承办部门完成相关文件要求、规定、指示、通知等 第四节 发文的管理 第二十四条

发文的规定

1.全公司上报下发正式文件的权力集中在行政人事部，其他部门一律不得自行向上、向下发送正式文件。

2.各部门需要向上反映汇报重要情况或向下安排布置重要工作要求发文应向行政人事部提出发文申请，并将文件底稿交行政人事部审核。

3.对全公司影响较大，涉及两个以上公司领导分管范围文件，须由总经理批准签发。

第二十五条

发文的范围

1.凡是以公司名义发出的文件、通知、决定、决议、请示、报告、编写的会议纪要和会议简报，均属发文范围。2.公司下发文件主要用于：（1）公布公司规章制度；

（2）转发上级文件或根据上级文件精神制订的公司文件；（3）公布公司体制机构变动或干部任免事项；

（4）公布全公司性的重大技术、经营管理、会议纪要、生活福利等工作的决定；

（5）发布有关奖惩决定和通报；

（6）其他有关公司的重大事项。3.公司上行文、外发文主要用于：

（1）对上级部门呈报工作计划、请示报告、处理决定；

（2）同关联企业联系有关公司重大技术、人事劳资、物资供应、经营管理等事宜。

4.在公司日常技术、经营管理工作中，有关图纸、技术文件、工艺修改、审批工作、安排部署、传达上级指示等事项，应按有关制度办理，经公司领导批准后，由主管业务部门书面（工作联系函）或口头通知执行，一般不用公司文件发布。5.凡各业务部门，如开专题会议所作的决定，一般都不应发文，不备查考，可以部门名义用《工作简讯》发会议纪要。

6.各业务部门与外单位发生的一般业务联系，可用各部门的名义对外发函（应各自编号备查，同时交由行政人事部做项目资料备档）不用公司名义发文。第五节 文件种类与分类及特性 第二十六条

文件种类及作用：

1.请示：请上级部门指示和批准，用“请示”。

2.报告：向上级部门汇报工作，反映情况，用“报告”。

3.指示：对下级部门布置工作，阐明工作活动的指导原则，用“指示”。

4.布告、公告、通告：对全公司公布应当遵守或周知的事项，用“布告”；向公司外宣布重大事件，用“公告”；在一定范围内公布应当遵守或周知的事件，用“通告”。5.批复：答复请示事项，用“批复”。

6.通知：传达上级的指示，要求下级办理或者需要知道的事项，批转下级的文件或转发上级、同级和不相隶属单位的文件，用“通知”。

7.通报：表扬好人好事，批评错误，传达重要情况以及需要所属各单位知道的事项，用“通报”。

8.决定、决议：对某些问题或者重大行动作出安排，用“决定”。经过会议讨论通过，要求贯彻执行的事项，用“决议”。

9.函：平行的或不相隶属的单位之间互相商洽工作，向有关主管部门请示批准等询问和答复问题，用“函”。

10.会议纪要：传达会议议定事项和主要精神，要求有关单位共同遵守执行的，用“会议纪要” 第二十七条

文件的分类：

1、文件分类及特性：

（1）文件按传递对象分类，可分为：部门内部文件、公司内部文件及公司对外往来文件；

（2）文件按性质分类，可分为：协调性文件、指令性文件、回复性文件及通知性文件；

（3）文件按阅读权限分类，可分为：全体员工阅读文件、部门内部员工阅读文件、经理级阅读文件及总监、副总经理、总经理级阅读文件；

（4）文件按回复时效分类，可分为：紧急、急件及普通件；

2、文件回复时效：对于紧急文件，收件人应于12小时内给予回复，未见回复每次处罚100元；急件，收件人应于24小时内给予回复，未见回复每次处罚50元；普通件，收件人应 于48小时内给予回复，未见回复每次处罚30元；且答复时应明确提供事务解决方法及完成时间；

3、文件传递机制：指令性文件，全体收件人应签字确认，并认真学习，贯彻落实，所有下发的文件，部门要以最快的时间（12小时内）组织进行有效学习（特殊情况除外），并且要求参与人在下发学习文件上签字确认已经学习；如经行政人事部检查没有组织学习的部门负责人每次处罚100元；

4、文件存档办法：所有文件原件应统一交由行政人事部保管，对于收发文件当事人可留复印件随时翻阅；

5、文件保密制度：所有涉及公司利益的文件，如合同、供应商名单、财务报表、材料采购价格、预算报价等相关文件，全部列为公司保密文件，可盖加密章，严格设定阅读权限，落实公司保密文件的相应存档制度。第六节 文件的借阅和清退 第二十八条

各部门有关工作人员因工作需要借阅一般文件，需经本部门负责人签写便条，对有密级的文件，需填写文件查阅申请单，并经部门负责人签字确认，经行政人事总监同意后方可借阅。第二十九条

借阅文件应严格履行借阅登记手续，就地阅看，按时归还。任何人不得将文件带走或全文抄录，不允许拆卷和在文件上勾划等。第三十条

行政人事部部对承办的文件应抓紧催办，应定期对事情已经办妥的本公司文件和上级要求限期清退的文件，进行收缴清退工作。（一般为月底一小清，季末一中清、年终一总清）。发现文件丢失，必须及时查明原因和责任者，并如实向领导报告。第三十一条

部门应指定责任心强的员工负责文件收交、保管、保密、催办检查工作。

第七节 文件的立卷与归档 第三十二条

文件的归档范围 1.凡下列文件统一由行政人事部负责归档：

（1）上级部门来文，包括上级对公司报告、申请的批复；

（2）公司发出的报告、指示、决定、决议、通报、纪要、重要通知、工作总结、领导发言和经营管理工作的各类计划统计、季度、报表等；（3）公司经理办公会、中层干部会以及各种专题例会记录；（4）有保存价值的来信、来访记录及处理结果；（5）参加上级召开的各种会议带回文件、资料及本公司在会上汇报表言材料等；

（6）上级部门领导来公司检查视察工作的报告、指示记录，以及本公司向上级进行汇报的提纲和材料；

（7）反映本公司经营管理活动、先进人物事迹及公司领导工作等音、像摄制品；

（8）公司日志和大事记；

（9）公司项目商务、工程合同、施工资料等；（10）公司人事、行政档案；

（11）公司向上级请示批复的文件及上报的有关材料。

2.业务部门日常工作中形成的活动资料，由各业务部门负责立卷归档。第三十三条

立卷要求 1.文件立卷应按照内容、名称、作者、时间顺序，分门别类地进行整理归档。2.立卷时，要求把文件的批复、正本、底稿、主件、附件收集齐全，保持文件、材料的完整性。

3.要坚持平时立卷与年终立卷归档相结合的原则。重要工作、重要会议形成的文件材料，要及时立卷归档。

4.上形成的文件材料，要求在下1月份以前整理完。在公司经营管理的发展历程中，沉淀下来的知识、经验进行筛选、分析、整理汇编，指导下期工作。

第八节 文件的销毁 第三十四条

对于多余、重复、过时和无保存价值的文件，行政人事部应定期清理造册，并按公司有关规定，办理申请销毁手续。

第三十五条

经总经办审核同意销毁的文件，应派由行政人事总监统一销毁。

第九节 附则

1、本制度由行政人事部起草；

2、本制度解释权修订权归行政人事部；

3、本制度经总经理审批下发后执行；

4、若本制度与以往制度存在异议，以本制度为准；

5、本制度自下发之日起执行； 第十节 附件

1、《工作简讯》

2、《文件处理传阅单》

3、《保密管理制度》

第四篇：薪酬管理办法

薪酬管理办法 第一节 总 则

第一条 按照**********公司（以下简称集团公司）人事集中管理的管控模式，建立以岗位价值和绩效表现为导向的薪酬分配体系，激励员工认真履行职责，努力工作，促进企业效益的增长，实现公司战略发展目标，加强公司薪资管理，使其有章可循，特制定本办法。

第二节 制定原则

第二条 坚持以能力为本、效率优先、兼顾公平的原则，同时依据员工所在岗位价值的高低及贡献度的大小确定薪酬分配。

第三条 薪酬水平的设计参照集团公司四级企业薪酬标准，并根据同行业人才市场薪酬水平的变化进行调整，保持企业薪酬水平具有较高的市场竞争力，吸引和留住优秀人才。

第四条 通过绩效管理客观评价员工工作，员工的薪酬水平和公司的经济效益和个人工作业绩挂钩。

第五条 公司实行的薪酬形式有：年薪制、月薪制、日薪制、协议（包岗）工资制、计件工资制。

第六条 本办法适用于公司在册固定员工、聘用合同员工、派遣岗位用工、退休返聘及临时员工等计时工种和工作岗位。不适用于实行计件工资制的员工。

第三节 工资构成

第七条 工资计算期间及工资支付日

工资计算期间自上月21日起至当月20日止，并于次月5日之前

支付工资。

第八条 工资的计算

一、中层干部、工程技术人员实行年薪制，管理人员实行月薪制，岗位工人及管理岗工人实行日薪制（个别特殊工种岗位可参照本单位多数岗位实行月薪制）。

二、实行年薪制、月薪制的员工，如当月出勤天数少于应出勤的标准天数（21.75天），工资按实际出勤天数计算。

三、当月出勤未满10天的不计算工资。转至下月一并计算。第九条 工资构成：

实行岗位绩效工资制的工资收入构成分为基础工资、岗位职务工资、绩效工资以及津贴四个组成部分。岗位职务工资加绩效工资构成岗位标准薪资。

一、基础工资

基础工资是按月支付给员工的固定收入部分，是按大体维持职工基本生活费用而确定的。按岗位职务的高低及户口所在地的不同分为600元/月、500元/月、400元/月、320元/月、300元/月、120元/月6个档次。

二、岗位职务工资

岗位职务工资是体现员工所在岗位相对价值的固定部分收入，是职级工资构成的主体。岗位职务工资是根据岗位职务高低、责任轻重、工作难易程度和技术含量等确定的工资标准，员工工作能力和技术水平在此体现，是晋级工资制中体现按劳分配的重要内容。岗位职务工

资应根据员工的岗位等级有所区别，由公司根据考勤按月发放。

三、绩效工资

绩效工资为浮动部分，与公司的经营状况挂钩，根据公司经营指标完成情况和考核结果发放。绩效工资根据岗位的不同，按照岗位标准薪资的20%～60%计发。当月完成公司经营指标按照个人绩效考核结果次月发放。

四、津贴

1、津贴是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴，主要有班组长津贴、夜班津贴、入井津贴等。

2、班长津贴标准按工作性质的不同设100元/月和200元/月两个档次。

3、夜班费的享受人群为三班倒的计时员工，其他人员不享受夜班费，标准为零点班5元/班，四点班3元/班。

4、入坑费为员工下井入坑津贴，标准为5元/日班。第十条 工资的日常管理

一、加班工资

1、法定节假日加班以岗位工资为计算依据。绩效工资、基础工资及各种津贴不参与计算。

计算方法为：

年薪、月薪员工节假日加班工资=岗位工资/21.75×300% 日薪员工节假日加班工资=岗位工资/30×300%

2、中层干部、工程技术人员因实行年薪制，不享受加班工资（法

定节假日加班除外）。

3、一般管理人员原则上不允许加班（法定节假日加班除外）。如遇特殊情况需要加班，必须由部门填写加班审批单经主管副总审核后报主管薪酬副总经理批准。加班时间由部门负责安排补休，不能安排补休的按加班处理。

4、岗位工人非特殊情况不允许安排加班（法定节假日加班除外），如确需加班，须经所在单位负责人填写加班审批单经主管副总审核后，报主管薪酬副总经理批准。加班时间由单位负责人根据单位实际情况安排补休，如确因生产需要，不能安排补休的，按加班处理。

5、加班时间累计3小时按半个工作日处理，累计超过6小时按一个工作日处理。

6、加班工资：地表工作人员一律执行40元/ 日工标准，井下工作人员一律执行60元/日工标准。

二、脱产学习、实习工资

1、员工经公司批准脱产学习，学习期超过6个月，执行集团公司相关规定；如集团公司无规定，按怀来县最低工资标准每月发放生活费600元/月（含个人缴纳的社会保险部分）。

2、凡和集团公司签约到公司的实习学生，实习期间按600元/月发给实习生活补贴，不再享受公司的其它待遇。

三、休假工资

1、员工因病或非因工（公）负伤，治疗休息期间，根据本人在集团内企业的工作年限，给予1个月到24个月的医疗期，医疗期内 4

按工龄年限支付工资。

（1）在集团内企业工作年限3年以下为1个月；3年以上5年以下的为3个月；5年以上8年以下的为6个月；8年以上10年以下的为9个月；10年以上15年以下为12个月；15年以上20年以下的为18个月；20年以上的为24个月。

（2）治疗休息期间工资支付标准为：集团内企业连续工龄不满5年者为本人岗位工资标准的60%；满5年不满10年者为70%；满10年不满15年者为80%；满15年不满20年者为90%；满20年以上者为100%；但工资支付标准不低于当地最低工资标准的80％。

2、员工依法享受的带薪休假（探亲假、婚假、丧假、产假、年假等）及单位放假执行如下规定：

（1）实行年薪及月薪制的员工，只发放基础工资和岗位工资；（2）实行日薪制的员工只发放基础工资。

3、员工因工伤产生的停工留薪期按工伤前所在岗位发放基础及岗位工资；计件员工及工资低于工伤缴费基数的员工按张家口地区前12个月工伤保险缴费基数标准发放工资。

4、员工事假期间不享受公司的任何工资待遇。

四、协议工资

实行计时工资的个别岗位可以执行协议工资制，协议工资标准必须低于相对应岗位的工资标准。

退休返聘人员工资一律执行协议（包岗）工资，返聘人员必须与公司签订聘用合同。

五、临时用工工资

各单位临时用工，工资执行日工资制度，不享受节日加班工资和各项津贴待遇。在按照工程造价计算工资期间，不再重复享受日工资标准。

井下因生产需要的临时用工，非在岗员工按60元/日工进行计算。

地面临时用工，非在岗员工按50元/日工进行计算。如双方临时约定必须报人力资源部备案经主管薪酬副总批准后，方可按约定标准办理。

六、试用期、见习期工资

1、新员工入职：普通计时工人试用期为1个月；一般管理人员试用期3个月；技术工人试用期为6个月。试用期工资执行所担任岗位工资及绩效工资的80%。

2、员工行政职务低职晋升高职试用期三个月；试用期工资执行所担任岗位职务及绩效工资的80%。

3、全日制毕业学生（包括委培生）在一年见习期间（含六个月的试用期）根据学历及所学专业的不同按集团公司规定标准发放见习期（试用期）工资。

七、待岗工资

员工因公司原因待岗，按怀来县最低工资标准发放600元/月的待岗生活费（包括个人承担的社会保险）。

八、其他

专业不对口的专业技术人员、技术工人、管理人员等降档执行所

在岗位工资标准。

第十一条 扣款规定

下列规定的扣款，须从工资中直接扣除：

1、个人所得税。

2、各种社会保险费用个人承担部分。

3、请假扣款。

4、各项考核扣款。

5、其它法律法规所规定的事项。

第四节 工资调整

第十二条 员工进入公司见习期或试用期满，经考核合格后，工资调整按集团有关规定执行。

第十三条 员工工资随集团考核评定企业级别的调整而调整。第十四条 本制度中除公司历史遗留的保留工资外，实行岗位变薪资对应变动。其它工资调整执行公司相关文件规定。

第十五条 本办法实施后，公司以前所有有关工资、津贴的规定全部作废，以本办法为准。未尽事宜按公司有关规定执行。

第五篇：薪酬管理办法

薪酬管理办法

总 则

第一条为促进XXXXX公司（以下简称XX公司）发展，落实管理职责，力求体现现代企业薪酬制度的按岗付酬、以岗定薪，按业绩和贡献付酬的原则，鼓励员工工作的自觉性和创造性，让每名员工都关心企业的发展和经济效益。同时适当考虑员工基本生活需要，考虑公司长远的人力成本控制和人力资源竞争能力，制定本办法。

第二条 本公司员工的职级确定、薪酬计算、薪酬发放及调整，除有特殊规定的之外，均依照本办法执行。

第三条 公司实行“岗薪制”，依照员工所担任的工作职位，根据岗位职责要求，员工的经验、业绩来确立员工个人的薪酬。

第四条 本办法适用于与公司签订《劳动合同》全体员工。

薪酬结构

第五条 本公司员工的薪酬包括如下组成部分：岗位工资、基薪、绩效年薪

1、月收入：即按月发放的薪酬

月收入 = 岗位工资+基薪

岗位工资：公司实行统一薪酬系列，岗位工资依据员工承担的工作和聘任的岗位加以确定。公司全体员工的岗位分为9级，每个

级别又进一步分为10档（详见附件1）。

初次确定档位时依据任职者个人能力、任职时间和知识技能经验水平等最多可上下浮动2档，如遇档位已至该级极限，可参照上或下一个级别中相近点数确定。

基薪：一般确定为岗位工资的40%。

2、绩效年薪：根据企业效益和考核结果发放的奖金，每末发放。

员工薪酬级别的确定和调整

第七条 公司按照各尽所能、按贡献分配的原则，根据员工的岗位职责、技能水平、劳动绩效、劳动态度、工作年限等情况综合考虑核定员工的岗位薪酬级别和薪酬数额，并向为公司持续创造价值的员工倾斜，对员工所创造的业绩予以合理的回报。新聘员工在试用期间，薪酬按相应标准月收入（岗位工资+基薪）的80%发放；在见习期间，按相应标准月收入的85％发放。试用期或见习期绩效年薪暂无，待试用期或见习期满，经考评合格正式录用后，月收入全额发放。绩效年薪根据考评结果确定（可在正式录用后按月计算）。

第八条 员工职务或工作职责变化之后，其薪酬标准从次月起作相应的调整。根据考评结果，对业绩突出、贡献较大的员工，可以奖励性的晋升薪酬级别或薪酬档位；对于考评结果较差的员工，可视具体考评结果，降低相应的薪酬级别或薪酬档位。

第九条 根据总公司规定，公司总经理的基薪、岗位工资和绩效

年薪由总公司按相关规定下达并调整，公司总经理之外企业其他负责人的基薪、岗位工资和绩效年薪，由企业根据其任职岗位、承担责任、风险、贡献等方面确定，原则上核定为总经理的70%--90%。特殊情况，经董事会批准可以突破上述标准。

第十条 公司其他员工的基薪和岗位工资，每年凭借个人表现、公司整体效益、国内物价指数、同业平均水平的变化作相应的调整。

员工薪酬管理

第十一条 公司实行下发薪制度，基薪和岗位工资以现金形式于每月28日前发放到工资卡中。如遇到节假日，则在节假日的前一个工作日发放。

第十二条 下列各项须从月收入中直接扣除：

1、个人收入所得税；

2、各项社会保险中个人应缴部分；

3、企业年金个人应缴部分；

4、按照规定，其他应从工资中扣除的部分。

第十三条 休假期间的薪酬管理

1、婚假、丧假、计划生育假、探亲假、年休假期间、产护假的薪酬管理：

公司员工按规定休婚假、丧假、探亲假、年休假、产护假的，在休假期间发给全部的月收入（岗位工资及基薪）。

2、产假期间的薪酬管理：公司员工按规定休产假的，如已参加生育保险，员工在休假期间的全部月收入（岗位工资+基薪）由公司先行垫付，绩效年薪视当年实际在岗工作时间发放。待产假结束后，员工按生育保险规定将领取的生育津贴返还给公司，多退少补（产假期间的薪酬和生育津贴不得重复领取）。

未参加生育保险的员工，产假期间的薪酬由公司按上述标准支付。第十四条 病假期间的薪酬管理

1、病假在医疗期内的薪酬管理

（1）工因病休假，应凭基本医疗保险个人指定医院的病休证明。病假全年累计15个工作日以内的，不扣减工资（跨的连续病假除外）。

（2）计病假或一次连续病假超过15个工作日且在国家规定的医疗期以内的，自超过之日起，每日扣发日工资的30%。绩效年薪按实际在岗工作时间发放。

日工资 = 月收入（岗位工资+基薪）/21.752、病假超过医疗期内的薪酬管理

职工因病休假超过国家规定的医疗期后仍不能到岗工作者，自医疗期满后停发正常薪酬，由公司发放补助金，其标准为：a)、司龄不满一年者发给本人基薪的10%；

b)、司龄满一年不满五年者发给本人基薪的20%；

c）、司龄满五年及以上者发给本人基薪的30%；

发给的救济费每月不足北京市最低工资标准的，按北京市最低工资标准执行。劳动合同期满仍不能到岗工作者，公司不再续签劳动合同，报送失业保险机构，领取失业保险金。

第十五条 事假工资管理

1、员工请事假，全年累计10个工作日以内不扣减薪酬。

全年累计事假超过10个工作日的，从第11个工作日起，每日扣发当日薪酬的60%，[日工资 = 月收入（岗位工资+基薪）/21.75]。

2、员工连续事假超过22个工作日的，从第23个工作日起按缺勤天数扣发薪酬及绩效年薪。

第十六条 旷工的薪酬管理

1、有下列情况之一者，视为旷工：

（1）上班晚到岗或提前下班30分钟至3小时的计旷工半日；

（2）上班晚到岗或提前下班超过3小时的计旷工1日；

（3）未经请假或假期期满未续假而不上班者计旷工；

（4）伪造出勤记录者计旷工。

2、旷工期间扣发全部工资（以日工资计算）；

3、旷工15日或一年内累计旷工超过30日的按违反公司规定处理，立即解除劳动合同。

4、辞退、辞职和终止劳动合同人员的薪酬管理

1)被公司辞退并解除劳动合同的公司员工，从解除劳动合同之日起停发全部薪酬；

2)公司员工本人提出辞职，并与公司达成一致解除劳动合同的，从解除劳动合同之日起停发全部薪酬。

3)公司员工终止劳动合同的，从合同终止之日起停发全部薪酬。第十七条 自费脱产学习和出国逾期不归人员的薪酬管理

公司员工申请自费脱产学习的，自离岗之日起停发全部薪酬。因公出国，无正当理由逾期不归的公司员工，从逾期不归之日起停发全部薪酬。

第十八条 返聘人员薪酬的核定与管理。

1、本单位职工退休后返聘的，按照返聘的岗位确定岗位工资，年终奖励视具体情况而定；

2、从社会上返聘退休人员的报酬，按有关规定在返聘时与本人协商确定；

3、返聘人员的薪酬标准写入《返聘协议》，返聘人员因病、事休假的，按缺勤日数全额扣发返聘工资。

第十九条 其他

1、本办法适用于公司本部全体员工。各子公司的工资方案由各公司根据当地工资水平和经营业绩确定，报子公司董事会批准后执行。

2、加班审批程序及加班工资标准参照《员工加班管理办法》执行。