岗位设置与员工薪酬管理办法(试行)

第一篇：岗位设置与员工薪酬管理办法(试行)

重庆悦芃投资管理有限公司

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岗位设置与员工薪酬管理办法

（试行）

（2014年9月）

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财务部设会计、出纳岗位；

后勤部设工程项目经理、采购员、内勤岗位。第五条 幼儿园岗位设置

（一）幼儿园岗位设置：幼儿园设园长、副园长、保教主任、年级长、主班、副班、保育员、校医、厨师、校车驾驶员、保安、清洁工、杂工等岗位。

（二）幼儿园机构管理：幼儿园实行园长负责制，园长全面负责幼儿园运营管理，并负责完成幼儿园的年度工作目标。

（三）幼儿园人事关系：幼儿园园长由公司任命，副园长、保教主任由园长提名公司任命，园长、副园长、保教主任与公司签订劳动合同，人事关系在公司；幼儿园其他岗位员工与幼儿园签订劳动合同，人事关系在幼儿园。

第六条 早教中心岗位设置

（一）早教中心岗位设置：中心主任、主任助理、教师（初、中、高级）、助教、清洁工等岗位。

（二）早教中心机构管理：早教中心实行主任负责制，主任全面负责早教中心运营管理，并负责完成早教中心的年度工作目标。

（三）早教中心人事关系：中心主任由公司任命，主任助理由中心主任提名公司任命，早教中心员工与公司签订劳动合同，人事关系在公司。

第三章

薪酬管理组织机构

第七条 组织机构

公司成立薪酬工作领导小组，下设办公室，办公室设在公司行政部。领导小组人员组成：公司董事长、总经理、行政人事经理。第八条 职责划分

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第十条 预算管理

经批准年度薪酬预算一般不再调整，确因特殊情况需调整的，须报公司总经理审核董事长批准后执行。

第五章

薪酬结构

第十一条 薪酬组成

公司本部员工薪酬由基本薪酬、津贴补贴、保险福利、奖金和其他激励等组成。

公司幼儿园和早教中心员工薪酬由基本薪酬、津贴补贴、保险福利、绩效考核工资等组成。

第十二条 基本薪酬

基本薪酬含基本工资和岗位工资。岗位工资是指在考虑岗位价值、工作责任、技能要求、工作强度、工作环境、社会劳动力价格等因素的基础上设立的，按公司标准执行。

第十三条 津贴补贴

津贴补贴是指为补偿员工特殊和额外的劳动等支付给员工的津贴，主要包括误餐、通讯、交通、节日补贴等，按公司标准执行。

第十四条 保险福利

是指根据国家政策规定，按照属地化原则，为员工投保基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等社会保险，提供带薪年休假等福利，并根据效益情况，逐步完善多层次的员工保障体系。

第十五条 奖金

奖金含全勤奖和年终奖，全勤奖包含公司所有员工，年终奖仅含公司本部

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止。

第十九条 工资扣款

（一）违纪扣款：员工违反公司制度而被扣款，行政部将依据处罚在其当月工资中扣减，不足扣除的下月继续扣减。

1、请假：经公司批准请假者，根据请假天数在工资中进行扣除。每月按照23个标准工作日计算，计算基数为固定工资。请假扣款=请假天数×固定工资/23。

2、旷工：旷工按照2倍工资处罚，旷工扣款= 旷工天数×2×固定工资/23。

3、迟到。在规定上班时间后到岗为迟到。迟到0-10分钟，每次扣10元。迟到10-30分钟，每次扣20元。迟到30-60分钟，每次扣当天工资的50%。迟到60分钟以上，视为旷工半天。

（二）养老保险及其它保险的扣除：养老及其它保险费按公司规定个人需承担的标准代为扣缴。

（三）个人所得税扣除：个人收入所得税部分按国家规定扣缴。

（四）幼儿园寒暑假期间，员工工资只发放基本薪酬部分。第二十条 加班工资

（一）加班界定：公司本部、幼儿园和早教中心员工节假日需要加班的，原则上进行调休，重大节日期间加班支付加班工资。

（二）每天加班工资算法：月发放工资/23（月发放工资仅为工资部分，不含课时费、销售绩效、奖金等其他收入）。

第七章

工资调整

第二十一条 调整类别

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第二十三条 不予参加工资调整的情况

有以下情况之一者，员工当年不得参加工资调整：

（一）被拘留、受降级及以上处分；

（二）当年度综合考核不合格；

（三）重大事故的直接责任者；

（四）各类立案审查尚未结案人员；

（五）公司认为不得调整的其他情况。

第八章

特殊人员工资

第二十四条 稀缺性人员

公司紧缺的管理和专业技术人员工资标准可以根据市场情况采用协议工资的方式确定。

第二十五条 应届毕业生

应届毕业生试用期为三个月，试用期间按薪酬标准的80%发放。第二十六条 实习生

实习生按照薪酬标准，根据公司各部门、幼儿园、早教中心员工年度使用计划确定实习生进人计划。

第九章 薪酬保密

第二十七条 薪酬保密

薪酬保密是公司员工职业道德的重要组成部分，全体员工必须无条件遵守。参与薪酬管理的人员不得向无关人员泄露所知晓的薪酬内容。任何员工不得将个人薪酬泄露给其他人员或机构，也不得探听其他员工的薪酬。

第二篇：研发中心部岗位与薪酬管理办法(试行)

技术研发部岗位定级与薪酬管理办法（试行）

为提高技术员的工作积极性和上进心，增进团队凝聚力及提高技术研发部的核心竞争力，结合景翌环保公司《薪酬管理制度》相关规定，结合技术研发部的实际情况，现确定技术研发部实行岗位工资制，设定技术职级并制定相应的评级标准。

一、职级划分

技术人员分为五类十二级。

二、职位级别评定标准

1、副总工程师/技术总监

 具有丰富的环境及相关领域理论知识，熟悉国家环境保护法律法规；  精通项目管理或技术人才管理，具备很强的团队合作精神和人际关系处理能

力，并能创造性的开展工作；

 具有环境工程硕士以上（含）学位和高级职称（含副高职称），具有环境工

程专业十五年以上的工作经验，对国内外环保新技术有敏锐的洞察能力；

 二级副总工程师/技术总监岗位需具有担任过相应规模公司及级别的职务经

验，或至少有担任四年以上（含）一级项目经理的经验；一级副总工程师/技术总监岗位需具有至少有担任四年以上（含）二级副总工程师/技术总监的经验；

2、经理级别

 具有扎实环境及相关领域理论知识；熟悉国家环境保护相关法律法规；  具备优良的团队合作精神和人际关系处理能力；能承受大的工作压力，并能

主动性的开展工作；

 具备本科以上学历（含本科）和工程师职称；熟练使用办公软件，精通项目

策划、管理、合同谈判与技术协调，熟练编写项目工程方案和项目预算表，精通工程项目现场施工管理和指导；熟练掌握CAD绘图；

 一级经理具备担任四年以上（含）二级经理的经验，或负责整个工程项目或

整个申报项目5个项目以上（至少500万工程项目两个）；二级经理具备担任四年以上（含）三级经理的经验，或负责整个工程项目或整个申报项目4个项目以上（至少500万工程项目一个）；三级经理具备担任三年以上（含）一级主管的经验，或负责整个工程项目或整个申报项目2个项目以上经验；

3、主管级别

 具有较扎实环境及相关领域理论知识；熟悉国家环境保护相关法律法规；  具备良好的团队合作精神和人际关系处理能力；能承受较大的工作压力；  熟练使用办公软件，熟悉项目策划、管理、合同谈判与技术协调，熟练掌握

CAD绘图；能熟练编制各类项目管理文件，并能审核各类项目工程方案和项目预算表；

 一级主管需具备担任三年以上（含）二级主管的经验，或具有项目现场管理

或综合设计或项目成功申报（排名前2名）撰写5个以上经验；二级主管具备担任三年以上（含）三级主管的经验，或具有项目现场管理或综合设计或项目成功申报（排名前2名）撰写4个项目以上经验；三级主管具备担任三年以上（含）一级技术员的经验，或具有项目现场管理或综合设计或项目成功申报（排名前2名）撰写2个项目以上经验；

4、技术员

 具有较扎实环境及相关领域理论知识；熟悉国家环境保护相关法律法规；  具备较好的团队合作精神和人际关系处理能力；能承受一定的工作压力。 较熟练使用办公软件；可承担项目策划、管理、合同谈判与技术协调及样品的检测与采样等工作，较熟练掌握CAD绘图及设计；

 一级技术员具备担任两年以上（含）二级技术员的经验，或参与项目现场管

理或实验室管理或单项设计或项目申报（排名前2名）撰写5个以上经验；二级技术员具备担任两年以上（含）三级技术员的经验、参与项目现场管理或单项设计或项目申报（排名前2名）撰写4个项目以上经验；

三、职级定级、晋升与处罚

新进人员考核期间符合公司各项考核制度，一般3~6月可转正晋级：专科生转正后，可晋升技术员三级2档；本科生转正后，可晋升技术员二级2档；研究生转正后，可晋升技术员一级1档；博士生来公司工作可直接晋升技术主管一级1档或技术经理三级2档；具有工作经验的技术员，转正后由技术研发部根据其能力和年限定级。

在职员工年终考核合格，同一级别技术员的工资，年上调一档，但对于不能满足晋级条件的技术员（如二级主管1挡在第三年不能晋升为一级主管2档），则在月薪中固定薪资增加100元/月，直至时间满足晋升至更高一级岗位后，再套用新岗位薪酬；

下列特别优秀的，需个人申请、公司考核和董事长特批，可越档或级晋升。

1、一年申请专利2项以上（含），至少1项是发明专利（排名前2名）、省部级科技奖励或表扬一等奖（前3名）、项目成功申报3项的撰写人、技术或管理创新给公司带来超过50万效益的技术员可破格越3档晋升，如技术员二级2档，破格晋升为主管三级2档；

2、一年申请发明专利1项（排名前2名）、省部级科技奖励或表扬二等奖（前3名）、项目成功申报2项的撰写人、技术或管理创新给公司带来超过30万（含）效益的技术员可破格越2档晋升，如技术员二级2档，破格晋升为一级1档；

3、一年申请实用新型专利或外观设计专利1项（排名前2名）、省部级科技奖励或表扬三等奖（前3名）、项目成功申报1项的撰写人、技术或管理创新给公司带来超过10万（含）效益的技术员可破格越1档晋升，如技术员二级2档，破格晋升为一级2档。

对于不能胜任所聘任岗位的技术员，详见《岗位职责说明书》和《技术研发部绩效考核管理办法》，一年后下调一级岗位；若仍不能胜任，则转岗位或自动离职。绩效工资发放根据《技术研发部绩效考核管理制度》实施。

四、薪酬设定

1.薪酬构成月薪 = 固定工资 + 绩效工资 + 特殊津贴（保密工资）业绩津贴由部门月考核管理制度确定，按季度发放。

特殊津贴：1）公司急需技术支撑的关键人物，1000~10000元/月。2）工程资质及学历津贴，获得国家人事部授权的（如中、初级职称证、环评工程师证、环保工程师证、建筑工程师证等）200~500元/月，硕士研究生学历300~500元/月，博士研究生学历、高级职称证1000元/月。3）外聘挂靠公司高级职称人才，1000~3000元/月。2.3、薪酬补充说明

1）对于含特殊津贴的技术员，实行定岗和薪酬后，职级晋升，绩效工资和固定薪酬仍按制度增加（如某技术员套改前其工资为8000元，定岗为一级主管一档，根据薪酬表其工资为3900+1500=5400元，那么特殊津贴为8000-5400=2600元，两年晋升为三级经理二档，则晋升后工资为4200+2100+2600=8900元，若期间获得全国统考研究生学位，再增加500，即8900+500=9400元）；

2）成功申报国家项目资金，在完成公司目标责任书规定的保底值前提下，超额部分按获得额度的10%奖励给技术研发部（研发部与办公室分配暂定4：6）；

额部分按获得额度的10%奖励给技术研发部；

4）成功联合申请1项发明专利奖励4000元/项，成功联合申请1项实用新型专利或外观设计专利奖励2000元/项，若公司单独申请，奖励加倍；

5）获省部级科技奖励或表扬（含联合申报）的8000~2000元/项（一等奖8000元、二等奖6000元，三等奖及以下2000元）；

6为甲级），奖励5万/项；

7）技术或项目管理创新给公司带来明显效益的（降低成本），按公司评估效益的10%奖励给技术研发部；

8）技术研发部完成董事长下达的绩效目标责任，且按期保质地完成环保工程项目和科研项目，公司按完成环保工程合同额（税后）的1%和科研项目合同额的5%奖励给技术研发部；

9）在完成任务的前提下，技术人员通过团队努力提供的优质服务或自身的人脉关系承接到新工程项目或后续工程项目，公司按市场部营销奖励有关制度奖励给技术研发部，技术研发部负责人根据公司营销奖励金额按比例再次分配，其中20%作为项目前期营销费用，剩余归部门团队进行二次分配。

以上奖励公司仅发给部门（团队），若有外协部门参与，也参与奖励分配，由部门负责人根据个人贡献再具体分配至个人，具体70%奖励给突出贡献的个人，30%留做团队奖金，兑现时间为各种证书、专利申请批复、申请项目批复、项目验收批复后的下一个月工资中兑现。

四、其他说明

1、薪酬等级表中的固定薪酬和业绩工资上调幅度和时间由公司董事长视人力资源行情决定；

2、本办法从十月一日起实施，试行三个月（2013.10.1~2013.12.31），根据试行情况和修正方案于2014年1月正式实施。

湖南景翌湘台环保高新技术开发有限公司（盖章）

2013年9月1日

注：红色下划线部分在明年1月份正式补充进去。

第三篇：薪酬总额管理办法(试行)

薪酬总额管理办法

中国粮油食品（集团）有限公司 薪酬总额管理办法（试行）

第一章 总则

第一条 为进一步建立健全集团收入分配激励和约束机制，促进业务单元薪酬总额与效益同步增长，推动业务单元长期可持续发展，制定本办法。

第二条 薪酬总额管理按照以下原则进行：

1、坚持外部公平、内部公平和实际承受力相结合的原则；

2、坚持标准公开，过程公平，结果公正的原则；

3、坚持薪酬总额与效益同向变动的原则。效益上升，薪酬总额上调；效益下降，薪酬总额下调；

4、坚持薪酬总额的增长低于效益增长，员工实际薪酬水平的增长低于劳动生产率增长的原则。

第三条 此办法管理的对象为各业务单元、中粮香港、中土畜公司、中谷集团（以下简称经营单位）。

各经营单位在集团核定的薪酬总额（含所属下属企业）范围内，参照集团管理办法管理下属企业的薪酬总额。

第四条 依据集团规定的管理口径，按照收入实现制核定各经营单位的薪酬总额。

第五条 相关名词解释：

1、薪酬总额。指以现金的形式发放给全体员工的收入。包括固定薪酬和浮动薪酬。

2、固定薪酬。指参照岗位、职务、个人资历等核定的固定发放的报酬，包括基本工资、岗位工资、职务工资、工龄工资等项

薪酬总额管理办法

目。

3、浮动薪酬。需要参照个人绩效表现、企业整体效益情况发放的报酬，包括效益工资（根据业绩表现有一定浮动，否则计入固定报酬）、月奖、季奖、年终奖、特殊奖等。

4、管理口径。相对财务口径而言，财务口径即按国家会计准则统一口径记录企业财务信息；管理口径则按照集团内部管理需要对财务信息进行处理和分析，为管理决策提供支持。

5、收入实现制。以款项的实际收付为标准来处理经济业务,确定本期收入和费用,计算本期盈亏。在本办法中指凡在本期实际支付的各种形式的薪酬，均应计入本期的薪酬总额。

第二章 组织与领导

第六条 集团党组为薪酬总额管理的领导机构，负责确定集团薪酬总额管理理念和政策。

第七条 集团人力资源部为薪酬总额管理的组织机构，负责组织相关部门共同实施各经营单位的薪酬总额管理。

第八条 各经营单位为薪酬总额管理的执行机构，负责落实集团薪酬总额管理措施。

第三章 管理方式

第九条 主要依据各经营单位上年的实际发放情况和本年的效益情况，将国资委对中粮集团下达的薪酬总额分解到各个经营单位，各经营单位根据核定的薪酬总额发放薪酬。

薪酬总额管理办法

第十条 薪酬总额管理采取“年初预算，年中执行，年末清算”的方式进行。年初各经营单位在全面预算中制定业务单元本部和下属企业的薪酬总额预算，每月随管理报告上报执行情况，年末集团对各经营单位薪酬执行情况的清算，出具调整意见。

第十一条 各经营单位在制定下一年全面预算时，根据以下方式制定薪酬总额预算，报集团审批。

薪酬总额由薪酬总额基数P1，新增效益薪酬P2，单列薪酬P3三部分构成。具体如下：

1、薪酬总额基数P1

薪酬总额基数＝上年应发薪酬总额

2、新增效益薪酬P2 按照预算经营利润与上年经营利润增量的1:0.6的比例分段计算。计算公式为：

上年P1×（（预算经营利润－上年经营利润）×0.6

上年经营利润+P1×0.6）

如新增效益薪酬P2相当于薪酬总额基数P1的10％（含）以内的部分，可全额提取；10％-25％（含）的部分最高提取50％；25-40％（含）的部分最高可提取30％； 40％以上的部分最高只能提取10％。

新增效益薪酬P2计算为负值时，按上述方法分段扣减，最多扣减薪酬总额基数P1的20％。

3、单列薪酬P3 以下情况薪酬总额预算单列：

（1）预计新招收的大中专毕业生和复转军人的增资情况；（2）新建并在当年投入运营的企业增人增资情况；

薪酬总额管理办法

（3）拟在当年购并的企业增人增资情况；（4）拟在当年清理的企业减人减资情况；（5）其他特殊情况。

第十二条 结合各经营单位全面预算情况，集团在3月份下达各经营单位的薪酬总额预算批复数额，作为各经营单位本薪酬执行的依据。

第十三条 各经营单位每月随管理报告按照《业务单元人工成本月报表》上报薪酬总额预算执行情况，月度薪酬总额相对上月异动浮动达10％以上，需另行说明原因。

第十四条 每年12月－次年1月集团下达薪酬总额清算通知，各经营单位按照以下方式进行清算。

1、新增效益薪酬P2按照本年实际经营利润相对上年增量一定的比例分段计算，计算公式为：

上年P1×（（本年经营利润－上年经营利润）×比例

上年经营利润+P1×比例）

注：比例每年由集团根据国资委批复确定。

如新增效益薪酬P2相当于上年薪酬总额基数P1的10％（含）以内的部分，可全额提取；10％-25％（含）的部分最高提取50％；25-40％（含）的部分最高可提取30％； 40％以上的部分最高只能提取10％。

新增效益薪酬P2计算为负值时，按上述方法分段扣减，最多扣减薪酬总额基数P1的20％。

2、单列薪酬P3 以下情况可计算单列薪酬：

（1）加新招收的大中专毕业生和复转军人薪酬总额（人数×经营单位平均工资）；

（2）加新建、购并企业实际发生的薪酬总额；

薪酬总额管理办法

（3）减清理完毕企业实际发生的薪酬总额；（4）以及其他特殊情况下发生的薪酬总额。

3、本薪酬总额为：

薪酬总额＝薪酬总额基数P1＋新增效益薪酬P2＋单列薪酬P3

第十五条 各经营单位根据以上情况撰写清算报告，于次年2月份提交集团审批，注明财务口径统计的数额，说明不一致的地方，作为集团审批的依据。

第十六条 依据集团整体清算情况和各经营单位的清算报告，次年3月份集团依据管理口径下达清算批复数额，各经营单位按照核定的数额执行。

第十七条 各经营单位实际发放数额小于集团核定数额，差额部分可提取工资储备，工资储备须在当年提取完毕。

第四章 其他

第十八条 各经营单位应严格控制不定期以货币的形式（或使用时等同于货币，如购物卡等）发放给员工个人的报酬，逐步实现收入简单化、透明化。

第十九条 各种法定福利、补充福利、福利费、工会会费等暂时不列入核定范围，各经营单位参照当地政府法规和企业的实际承受能力进行管理，按月随管理报告将支付情况提交集团备案。

第二十条 集团将通过管理报告、财务快报、人力资源审计、经理人收入调查等方式对经营单位薪酬总额执行情况进行监督。

第二十一条 各经营单位应严格控制人工成本，相关项目根据集团核定的标准发放或报集团备案，如出现违规行为，视情节

薪酬总额管理办法

严重程度，给予负责人通报批评、扣发奖金、免职等处理。

第五章 附则

第二十二条 本办法由集团人力资源部负责解释。未尽事宜，由集团人力资源部补充，报党组确认后生效。

第二十三条 本办法自党组审议通过之日起执行。

第四篇：薪酬福利、员工晋升与岗位调整

4.薪酬福利、员工晋升与岗位调整

4.1薪酬福利 4.1薪酬福利

公司实行“一岗一薪”制，不同的岗位给予不同的工资。

4.1.1公司实行月工资制，按自然月份计发，每月发放的是上个月第一天至月末最后一天的工资，工资发放日期是每月5日。

4.1.2员工工资均为税前工资，员工个人应缴纳的社保及个调税由公司代扣代缴。4.1.3员工不得泄露个人工资；不得将个人工资告知他人。

4.1.4公司遵守执行国家有关工资和福利的政策，比如最低工资要求、社会保险等。公司薪酬细则，详见公司人事部流程文件—--薪酬管理制度，作为本手册有效附件。4.1.5 KPI考核

公司所有员工均需kpi考核。

4.2员工晋升

4.2.1公司员工晋升，必须符合公司的发展需要，本着“开发人才、储备人才”的原则。4.2.2公司内部出现职位空缺时，优先考虑公司内部员工，必须坚持公平、公正、公开的原则。4.2.3公司内部员工晋升，应做到任人为贤、量才适用，以增强员工的凝聚力和归属感，提高员工对企业的忠诚度。

4.2.4员工的晋升必须坚持以工作业绩、工作能力，KPI考核、日常行为规范为准绳，杜绝论资排辈、因人设岗和带病提拔现象发生。

4.2.5晋升人员聘用期限1年至2年之间，初次任职有2个月的考察期，经人事流程组织考核，合格者留任。

4.2.6晋升人员考察期考核不合格者，则调回原岗位，并根据岗位的薪酬标准，来给予员工劳动报酬。

4.3岗位调整

4.3.1公司管理严格遵循“能上能下，岗变薪变”的原则，聘任和解聘人员都按照公司的薪酬系统确定薪资标准。

4.3.2公司因经营需要，可以在不降低级别和工资待遇的情况下调动员工的工作岗位，员工应配合，并办理调动手续。

4.3.3员工因不胜任现工作岗位，公司可以根据其情况安排降岗待岗。4.3.4人员有以下情况可申请或由公司安排降岗待岗：       由于组织结构调整而精简人员； 不能胜任本职工作，以KPI指标为根据； 有较大工作失误，给公司造成重大损失： 屡次发生违纪行为，严重影响公司工作及声誉； 被依法追究刑事责任或劳动教养的； 因身体健康状况不好不能承担本职工。

4.3.5在公司范围内调换岗位的员工必须到人事部办理换岗手续，私自升职、平调、降职的岗位，公司概不承认。

第五篇：专业技术岗位设置与聘用管理实施细则(试行)

南平职业中专学校

专业技术岗位设置与聘用管理实施细则（试行）

为做好我校专业技术岗位设置与聘用管理工作，优化专业技术人员队伍结构，提高队伍素质，促进学校教育教学和教研科研工作，提高教育教学质量和社会服务能力，根据《关于同意南平农校岗位设置方案的函》（南人专函〔2009〕109号）和《南平农校岗位设置和聘用管理实施办法》，特制定本实施细则。

一、专业技术岗位类别设置

专业技术岗位指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位。专业技术岗位的设置要符合中等职业学校人才成长的规律和特点，适应发展中等职业学校事业与提高专业水平的需要。根据中等职业学校的特点，其专业技术岗位分为教师岗位和其它专业技术岗位，其中教师岗位是专业技术主体岗位。

（一）教师岗位指具有教育教学、实习实训等工作职责和相应教师资格与相应能力水平要求的专业技术岗位。

（二）其它专业技术岗位主要包括学科实验、财务会计卫生保健等具有教学辅助工作职责的专业技术岗位。

（三）附设专业技术岗位是本着实事求是、从实际出发的原则，专门为“双肩挑”人员增设的岗位，附设岗位数为2个。

二、岗位等级及结构比例

（一）岗位等级

我校专业技术岗位分为九个等级，即五级至十三级。其中，高级岗位分为三个等级，即五至七级；中级岗位分为三个等级，即八至十级；初级岗位分为两个等级，即十一至十二级；十三级为员级。学校将根据学科结构和发展需要对结构比例进行适当微调。

（二）结构比例

按照闽委办〔2008〕7号文件要求以及我校事业发展的需要，我校专业技术高级职务岗位比例总体控制目标为35％。首次岗位职级评定各级控制比例原则为：五级、六级、七级比例为2：4：4，八级、九级、十级比例为

(6)近三年任现职期间，平均每年在校级及以上刊物发表论文一篇；（7）近三年来，《专业技术人员岗位竞聘积分》的总分排名，名次必须达到本职（岗）级提供的核定岗位数内。（距退休时间不足三年的除外）

2．申报晋升专业技术六级岗位条件（1）具备专业技术岗位聘用基本条件；

（2）在七级岗位任职二年以上，任职以来考核合格及以上；（3）近两年任现职期间获一次校级及以上优秀教师、优秀党员、优秀党务工作者、优秀班主任及其它综合表彰；或一次考核优秀等级。

（4）服从学校安排，能认真履行本岗位规定的岗位职责，完成学校安排的教育教学工作量；

(5)竞聘本级岗位前四年内要求承担和完成班主任工作两年（校二层以上人员及男教工55岁（含）以上、女教工50岁（含）以上人员除外，大专班班主任担任年限按1/2计，次系列人员要服从学校班主任工作安排）；

(6)近三年任现职期间，至少在校级及以上刊物发表论文一篇；（7）近三年任现职期间，《专业技术人员岗位竞聘积分》的总分排名，名次必须达到本职（岗）级提供的核定岗位数内。（距退休时间不足三年的除外）。

3．申报晋升专业技术七级岗位条件（1）具备高级专业技术岗位聘用基本条件；（2）任职以来考核合格及以上；

（3）服从学校安排，能认真履行本岗位规定的岗位职责，完成学校安排的教育教学工作量；

（4）任现职以来，《专业技术人员岗位竞聘积分》的总分排名，名次必须达到本职（岗）级提供的核定岗位数内。（距退休时间不足三年的除外）

4．申报晋升专业技术八级岗位条件（1）具备专业技术岗位聘用基本条件；

（2）在九级岗位任职二年以上，任职以来考核合格及以上；（3）近两年任现职期间获一次校级及以上优秀教师、优秀教育工作者、优秀党员、优秀党务工作者、优秀班主任等综合表彰；或一次考核优秀等级。

（1）具备专业技术岗位聘用基本条件；

（2）在十二级岗位任职二年以上，任职以来考核合格及以上；（3）服从学校安排，能认真履行本岗位规定的岗位职责，完成学校安排的教育教学工作量；

（4）近两年任现职期间,应撰写一篇教学经验总结；

（5）近三年任现职期间，《专业技术人员岗位竞聘积分》的总分排名，名次必须达到本职（岗）级提供的核定岗位数内。（距退休时间不足三年的除外）。

（6）竞聘岗位前四年须承担并完成二年班主任工作（校二层以上人员、怀孕（哺乳）期女教工及男教工55岁（含）以上、女教工50岁（含）以上人员除外，大专班班主任担任年限按1/2计，次系列人员要服从学校班主任工作安排）。

8.申报晋升专业技术十二级岗位条件（1）具备专业技术岗位聘用基本条件；（2）任职以来考核合格及以上；

（3）服从学校安排，能认真履行本岗位规定的岗位职责，完成学校安排的教育教学工作量；

9．申报晋升专业技术十三级岗位条件（1）具备专业技术岗位聘用基本条件；（2）任职当年考核合格及以上；

（3）服从学校安排，能认真履行本岗位规定的岗位职责，完成学校安排的教育教学工作量；

五、岗位聘用程序

（一）、公布《南平职业中专学校岗位设置实施方案》；

（二）、应聘人员提出申请，填写《南平职业中专学校专业技术岗位聘用申请表》，并提交相关应聘材料；

（三）、学校专业技术岗位评定小组对应聘人员的资格、条件进行初审，并对应聘人员进行竞聘上岗或考核，根据结果择优提出拟聘人员名单；

（四）、学校岗位设置与聘用工作领导小组根据评定小组评定结果，并在学校公务栏公示5个工作日，公示无异议的，方为通过。