莫顿公司岗位薪酬管理办法

第一篇：莫顿公司岗位薪酬管理办法

业务团队岗位薪酬管理办法（初稿）

为规范公司业务团队的岗位和薪酬管理，鼓励业务团队员工在有效控制风险的前提下，保证公司各项业务的稳定增长，建立具有公司特色的吸引人才、留住人才以及合理的激励机制，实现公司长期经济效益的优化，同时根据目前民间金融行业收入分配情况，制定本办法。

第一条：业务团队岗位设置

公司业务团队岗位包括：运营总监、客户经理、业务经理、风险经理、行政经理和外聘业务合作人。运营总监是业务团队的负责人。主要职责为协调业务团队的整体工作，把控业务发展方向，控制总体风险，引进业务人才，制定业务团队基本规章制度，审议每一单业务，根据公司授权批准授权内业务，根据公司授权向总经理或董事会推荐授权外业务，引进重要客户并建立长期合作关系，初步核算业务团队经营效益以及公司董事会确定和授权的其他工作。客户经理，是公司业务的资深业务拓展人，可根据业务需要发展业务开拓团队。主要职责为公司拓展可以长期合作的重要客户、外聘业务合作人，为公司拓展可带来较高收益的业务，重要业务的贷前调查，向运营总监阐述自己对业务风险的观点，与运营总监一起向总经理或董事会推荐重要业务，作为指定项目负责人具体经办经批准的业务，作为指定项目负责人进行贷后监督、利息和本金催收，如果项目出现不良作为指定项目负责人主持不良的催收、诉讼和处置工作。业务经理主要职责制作业务所需要的有关材料，准备所需合同，审查合同内容，审查

项目风险并向运营总监阐述自己对业务风险的观点。办理抵押登记。管理业务流水台账、客户登记台账、收入台账，记录客户还本付息情况。协助催收以及运营总监指定的其他工作。风险经理从业务经理中提拔，在公司业务发展到一定规模后视情况设定，主要职责为监督还本付息、各种收入的收缴情况，评估客户风险和业务风险。制定风险管理战略，督促客户经理进行风险管理。行政经理主要职责为文件及档案管理，业务团队费用支出管理，现金出纳，业务团队的工资管理、管理备用金账户，办公室清洁，来访接待。

第二条 薪酬结构 公司员工的薪酬由基础工资、补助、提成和年终奖励组成。基础工资和补助在当月月底发放。提成和年终奖在下月的 15 号发放。

基础工资包括岗位工资和职龄工资

岗位工资: 运营总监：8000 元； 客户经理：3500 元；业务经理：2500元； 风险经理：3000 元；行政经理：2500 元； 试用期：客户经理试用期为 3 个月，试用期工资为 2500 元。业务经理和行政经理的试用期为 1 个月，试用期工资为 1800 元。实习生 1200 元。

职龄工资： 工作期满一年增加职龄工资；基数为岗位工资的 10%计。客户经理不设职龄工资。

补助： 包括通信补助、交通补助、午餐补助、出差补助 通信补助。运营总监：500 元； 客户经理：300 元；业务经理：150元；风险经理：150 元；行政经理：100 元；交通补助 运营总监：享车

贴；客户经理：300 元；业务经理：200元；风险经理：200 元；行政经理：100 元；通信补助和交通补助需要用票据报销。实行上限封顶，不足的实报实销；超过的自己承担的原则。

午餐补助 每人每月 200 元

出差补助： 属于调查出差的，调查方提供食宿的，每人每日补助 100 元。不提供食宿的，补助原则参考催缴出差。属于催缴出差的交通实报实销，餐费 原则上每人每日 50 元，住宿原则上每人每日150 元。如实际情况需要超支，经汇报批准后可实报实销。

年终奖励： 根据年初设定的目标完成度提取。原则上为公司净收入的 30%。具体奖励办法由运营总监设定，报总经理审批。原则上包括团队奖和优秀奖 团队奖原则上为总奖金的50%，发放原则：一人一份，每份相同。优秀奖原则上为总奖金的 50%，发放原则：奖励给不超过团队成员 50%的优秀者。净收入公司实际现金收入—各种薪酬—租金和费用—因业务出错而支付的罚金。

第三条 提成（一）、劳务提成：从事某些工作可以获得的提成奖励，一般为固定金额。劳务提成

1、平台内企业信息收集：注册资金500万元以下企业，50元一家伙；500-1000万元，100元一家 ；1000万元以上，200元一家。

2、融资企业或个人调查（每笔），融资额100 万以下 50 元；100-500 万：100 元；500-1000 万：200 元 1000 万以上：300 元。

2、公证费每笔 80 元，抵押登记（每笔）80 元。

（二）、业务提成业务类型分为：①、资金引进；②、小贷业务；③、融资业务。

①、资金引进：

1、平时为公司引进资金，月息在1分（含1分），每月按引入金额的5‰提成。月息在1分以上，按3‰提成。

2、为相关具体的项目或业务引进资金，按该项目或业务的净收益的30%提成。

②、小贷业务

分为：业务介绍提成、业务管理提成、本息安全提成。

业务介绍提成：介绍业务，业务被公司批准，在业务合同签署生效后即可提取。业务介绍提成比例：外聘业务合作人提成比例为借款本金的千分之五。团队成员为：借款本金的千分之三。业务管理提成：由借款主责任人提取。借款主责任人负责小贷的安全，监控借款人行为，按合同要求催收利息。当每月应收利息入账，借款管理报告上交或批准时提取。业务管理提成总比例：借款期限在一年以内的借款本金的千分之五，超过一年的借款本金的千分之六。提取方式，根据还息次数将提成总数平分，每次提取一份。

本息安全提成：借款安全收回全部本息后提取，由借款主责任人提取。本息安全提成比例：借款本金的千分之四。

③融资业务：

1、平台上公司的融资：公司该笔收入总额的20%用于业务部门提成。其中第一责任人提成55%，第二责任人提成40%，后勤部门提成5%。

2、平台外公司的融资：公司该笔收入总额的60%用于业务部门提成。其中第一责任人提成55%，第二责任人提成40%，后勤部门提成5%。

第一责任人和第二责任人可以是同一人。客户经理在平台外完全靠自己的关系找到的业务，第一责任人和第二责任人只能是客户经理本人。公司内其他部门员工找到的业务，参照平台外公司的融资。该员工为第一责任人。

（三）、管理提成：运营总监每月按公司提成总额的10%提取。运营总监做为第一责任人或第二责任人的，该部分提成应在公司提成总额中扣除。

成都莫顿兄弟投资管理有限公司2014年9月1日

第二篇：公司薪酬考勤管理办法

启云网络

长春启云网络科技有限公司

薪酬 考勤管理制度

一：考勤管理：

1、工作时间安排：周一——周五（周六、周日休息），上午工作时间：8: 30—11：50

下午工作时间：13:00—17:302、法定节假日休假：

根据国家相关规定，实施相应假期，同时，法定三天以上假期，员工可在放假前一天 后一天申请请假，春节放假可以节前三天 节后三天申请请假。

3、年假：

转正员工，从转正当月下月一日起算，每年可享受5天带薪年假。

4、请假制度：

员工如有事或者生病，需要占用工作时间，可申请请假，事假扣除当天工资，病假（需医院相关证明）发放当天80%工资。员工每月请假原则上不能超过3天。如遇特殊情况，可书面申请。法定节假日申请请假不计算在内。

求实创新客户价值 开放分享

启云网络

5、迟到 早退 旷工管理制度

迟到：早晨8:30未到，贡献10元水果基金。9：00未到，一律算旷工半天。

旷工：如有事或生病未提前请假或者知会直属领导，按旷工处理，旷工半天扣除全天工资，一天扣除两天工资，以此类推。

早退：早退者一律扣除当天工资，如有紧急事情发生，可知会直属领导，可提前一小时离开。

二：薪酬管理：员工工资=段位工资+奖金+提成+年终奖

1、段位工资发放：员工转正后根据个人情况，按段位发放。

每月10号发放上月段位工资，15号以前（含15号）入职员工，入职当月段位工资在下月发放。15号以后入职员工，入职当月段位工资在第二月发放。

2、提成发放：各岗位根据相应考核方法发放相应额度。每月20号发放上月奖

金。

签字：

长春启云网络科技有限公司（2012年11月14日制定）长春启云网络科技有限公司2012年11月15日执行

第三篇：科学家行为规范(莫顿)及其意义

科学家行为规范（莫顿）及其意义。科学家行为规范包括认识规范或技术规范（技术、技巧、习惯）和社会规范。技术规范指科学家进行研究一般要遵循的方法论准则，主要指科学家的科学思维及其成果必须符合逻辑思维的基本规律、科学研究经验证据的充分性和可靠性等。社会规范是指约束协调科学家行为的制度性要求。技术规范和社会规范在科学家的具体实践中是交织在一起的。

默顿关于科学家的行为规范的分析：他认为“像其他建制一样，科学家也有自身共享和传递的观念、价值和标准。它们是经过设计的，并用来指导那些科学建制里的人的行为”。

（1）含义：约束科学家的有情感色调的价值和规范综合体。

（2）内容

1）普遍主义：科学的标准到处都是一样的；科学事业向所有天才开放，人们追求真理、学习与科学研究的机会是普遍的。其根源是：科学知识的客观性和自然界规律的普遍性。

2）公有主义：所有创造新知识的人都必须把他的知识成果公之于众，发表，进入公共 档案，这些科学知识、原理、定律，广为流传，任何人可自由学习、利用，不必向其创造者付代价；以个人命名的定律和理论不归于发明者及其后代所有，也不给这些人利用和支配的特殊权利。其根源是：科学发现的合作性和继承性。

3）无私利性：从事科学活动、创造科学知识的人不应以科学谋取私利；从事科学活动的人，决不是为了赚钱或赢利，而是热衷与探索和发现，是内在的科学兴趣。

4）有条理的怀疑主义：科学的发展，可能会向被其他社会体制固定化、制度化的东西提出疑问；研究科学的人不承认在神圣的、不能批判的东西和不神圣的、可以客观研究的东西之间，有绝对的界限；对所有科学知识都要仔细检验；对发现的错误应公开宣布；怀疑、批判的原则应体现在学术会议的讨论、科学发现的评价、荣誉与资助的分配等。其根源是：科学知识的实证性。

5）创新精神

（3）意义：解释了从“个人性的知识生产活动”如何形成了“社会性的知识生产制度”，回答了这个过程应该有什么机制和条件；揭示了科学知识生产制度中的一种质量控制的机制。

科学家的行为规范中的每一条规范都以不同的方式为科学知识的质量提供制度性的保障，通过公开化制度性的检验和监督等机制，使得在科学的社会建制中，投机和不端行为能够有效的得到控制。

（科学家的行为规范是一种外在的制度性要求，但当这种外在的训令内化为科学家的自觉的行为准则时，科学家的行为规范就演变成科学家的精神气质。默顿认为，科学家的精神气质是有感情情调的一套约束科学家的价值和规范的综合。这些通过格言和例证来传达，通过法令而增强的规则在不同程度上被科学家内在化了，于是形成了他的科学良心。）

第四篇：小贷公司薪酬管理办法

万丰小额贷款公司业务部薪酬暂行管理办法

第一条 为建立与现代化企业制度相适应的收入分配制度，增强薪酬分配的激励和约束作用，充分调动员工的积极性、主动性和创造性,促进各项业务健康、快速发展，特制定本办法。

第二条 本办法参照本地区金融部门和同行业的薪酬水平，确定公司员工的薪酬、绩效、激励和福利待遇等内容。

第三条 业务部员工的薪酬结合岗位、技术和管理等要素，与员工的贡献大小、管理成效好坏、岗位责任、业务能力紧密结合，在进行客观公正的考核评价基础上，分配向贡献大、管理成效高、岗位责任重、业务能力强的高管和员工倾斜，克服平均主义.第四条 建立“业务成长互助基金”,体现公司注重人文关怀，增强企业的凝聚力和执行力，努力创建团结和谐的企业氛围。

第五条 业务部员工薪酬实行基本工资+出差补助+业务提成的工资制+业务成长互助基金补助，具体说明如下：

基本工资满足员工最基本的生活花费，包括吃、穿、住、正常的医疗费用和教育费用等，基本工资作为缴纳社会医疗保险、养老金、住房公积金、公伤和失业保险金的基数。在缴纳五金和缴纳个人所得税后按基本工资的分配比例计发工资。

出差补助作为业务部员工在开展业务时所发生的费用，包括交通、问询、求助等费用，是用于帮助鼓励业务部员工更多更好的开发客户。

业务提成作为业务部员工在成功展业后，所获取的薪酬，是对业务部员工的肯定，同时激励业务部员工提高工作效率和工作质量。

成长互助基金补助作为更快，更好的开展业务，培养业务部员工的战斗力，同时兼顾公司员工以及其亲属因为遭受意外或困难需要帮助时提供援助，以及其他有必要的的需要。

第六条 业务部员工实行四级工资管理制度。具体分为：试用期客户经理、客户经理、高级客户经理、资深客户经理。

第七条 业务部员工在具体展业过程中，具体分为主办和协办，其中业务能力强，贡献大，岗位责任重的为主办，起到积极辅助作用的为协办。

第八条 基本工资：为合理确定公司等级基本工资水平，在参照本地区相关行业基本工资水平的基础上，确定各层级人员的基本工资如下：试用期客户经理2000--2500元、客户经理3000--3500元、高级客户经理5000--5500元、资深业务经理8000--8500元。

第九条 出差补助：暂定为市区范围内为500元，超出市区范围的实报实销。第十条 业务提成：为了促进业务部业务又快又好地发展，鼓

励员工在稳健经营的基础上为公司创造更大效益，特制订以下激励政策：在成功展业后，按业务额利息收入的3%作为业务提成，其中2.5%依照实际收息额按月计提，作为业务部员工的个人激励，按主办70%，协办30%的比例分成，剩余0.5%一次性提出进入成长互助基金。

第十一条成长互助基金补助：其具体使用由公司总经理办公室确定。

第十二条 由公司营销的业务，具体操作的业务人员依照利息收入的1%逐月计提，按主办70%，协办30%的比例分成。

第十三条 兼职业务人员营销业务其具体操作由自身独立完成，公司只负责审核，不承担任何费用，展业成功后，按利息收入的2%作为酬劳，具体为前期30%，中期30%，本金加利息完全回款后40%的提取办法。

第十四条 本办法经总经理，董事长，董事会通过后执行。

第十五条 本办法由小额贷款公司负责解释。

二 0 一 四年三月

第五篇：矿业公司薪酬管理办法

某矿业公司薪酬管理办法

XX矿业集团XX公司 薪酬管理办法 二?XX年X月 第一章 总 则

第一条 为全面推行岗位精细化管理，明确以岗位价值和绩效为导向的薪酬分配体系，通过薪酬分配激励各级员工提高工作绩效，提升XX公司整体凝聚力和竞争力，保证公司战略目标的实现，特制定本办法。

第二条 本办法是在矿业公司薪酬管理方针指导下制定，作为XX公司薪酬管理的制度文件，为XX公司的薪酬管理提供准则和依据，XX公司所有与薪酬相关的制度和措施都必须遵照并服从于本办法。在XX公司内外部条件发生变化的情况下，由综合管理办公室根据本办法的基本原则对薪酬管理办法进行调整和修订。

第三条 薪酬管理的基本原则

(一)价值导向原则:以岗位价值测评结果作为薪酬分配的基础，充分体现薪酬的岗位价值导向性。

(二)公平原则:薪酬发放以精细化考核为依据，同时考虑个人的行为态度与工作绩效，充分体现内部公平性与员工个人的自我公平性。

(三)发展原则:岗位工资设计预留上升通道，为员工薪酬增长留出空间，以实现员工与公司的共同发展。

第四条 本办法适用于XX公司经定编后的所有科级及以下员工。第二章 薪酬结构 第五条 薪酬结构

XX公司所有员工的薪酬均按照以下结构发放，统称岗效薪酬。

应发岗效薪酬=岗位工资+绩效工资+津补贴 第六条 岗位工资

(一)根据岗位工作的性质、类型和工作内容，把XX公司的所有岗位分为以下三个序列:

1、高级管理序列:各部门科长及副科长岗位。

2、普通管理序列:各部门普通管理岗位。

3、普通员工序列:工人岗位。(二)岗位价值区间

经过岗位测评系统衡量各岗位的价值后，根据岗位在岗位测评系统中各因素得分总和的高低，将同一序列内的所有岗位分为数个价值区间，表示不同岗位之间相对价值的区别。以此形成XX公司的岗位价值区间体系。各价值区间的岗位工资设定为带宽不一的档级。

(三)薪酬档级

为体现同一价值区间上不同能力和业绩水平员工个人价值差距，并给员工提供合理的发展空间，把每个价值区间从低到高分为数个档次，即薪酬档级，以薪酬系数表示。(具体参见附件)岗位工资=薪酬系数×基数 第七条 绩效工资

绩效工资以岗位测评的岗位价值与绩效考核结果为依据计算，具体计算办法如下: 个人绩效工资额=(月公司绩效工资总额/月公司所有岗位价值总值)×个人岗位价值×(月个人绩效考核得分/1000)。

注:绩效考核中的额外加减分项得分，不计入月公司所有岗位价值总值，该项增加额由公司另行支付。

第八条 津补贴

根据矿业集团相关要求和XX公司的实际情况，设立以下津补贴:(一)工龄津贴:

1、根据员工工作年限长短及工作熟练程度、经验积累的程度不同，工龄津贴与员工的工龄挂钩，随着工龄的增加工龄津贴依次递增。具体标准见下表

年 限 及 标 准 项目 1-5 6-10年 11-15年 16-20年 21-25年 26-30年 31年以上 年 30元/ 标准 10元/年 13元/年 16元/年 20元/年 24元/年 28元/年 年

2、工龄计算办法:按计算，从每年的一月一日起增发。上年参加工作的一律从下年的一月一日起按一年计发。即采用年头相减加一的方法。

(二)流动生活津贴:

1、标准:按当日实际出勤2.6元。

2、本津贴按实际出勤工日计发，不出勤时不发。(三)技师津贴:

1、被公司聘任的在岗技师和高级技师从受聘之月起享受技师津贴。

2、高级500元/人月;技师300元/人月。(四)夜班津贴:

1、标准:前夜4元/工，后夜6元/工

2、凡因工作需要，在二十时至次日八时，连续工作四小时以上的员工，可发放夜班津贴。前夜班

指24:00以前上班，后夜班指0:00以后上班。设有休息床位的值班人员，仅执行前夜班标准。

(五)山区补贴、书报费:

1、发放范围:具有初级以上职称或中专以上学历的专业技术人员、公司聘用在岗的技师、高级技师，见习期间的大、中专毕业生。

2、标准:山区补贴10元/人月;书报费:高级职称和高级技师:20元/人月;中级职称和技师:15元/人月;初级职称:10元/人月。

3、原国家统分的大、中专毕业生(保留干部身份的)未被聘任在管理和专业技术岗位的，只保留山区补贴，书报费不再享受;聘用制干部自解聘之日起山区补贴和书报费不再享受。

(六)首席员工津贴:

1、实行范围:被评为公司首席员工的技术工人。

2、标准:首席员工津贴500元/人月(七)煤电补贴

1、实行范围:公司家属区或家属区有住房的在职员工。

2、标准:每人每月31元。(八)防暑降温费

防暑降温费的享受时间为6月1日至9月30日，高温作业人员每人每月80元，非高温作业人员每人每月50元。

凡享受降温费的人员，从6月1日至9月30日每月实际上岗出勤满15天者按月计发(病、伤、产假等不实际出勤者不予发放)。

(九)取暖费

1、发放范围:冬季取暖期内的在岗员工、内退员工。

2、发放标准及办法:取暖期内每人每月180元。

(十)生活补助

1、发放范围:在岗出勤正常的全民合同制员工。

2、发放标准:每月30元。

本办法未涉及到的津贴、补贴，按矿业公司相关文件规定的范围、标准和发放办法严格考核发放，不得自行扩大发放范围或提高标准。今后增设津贴、补贴按矿业公司文件执行。

第三章 薪酬确定与调整 第九条 薪酬确定

(一)新招聘进入公司的毕业生，岗位工资执行见习岗位所在价值区间的最低档工资，绩效工资按照该岗位绩效工资60%计发。

(二)从矿业公司外新调入的员工，按照岗位说明书要求，符合岗位所有任职要求，岗位工资进入就职岗位职级的最低档，绩效工资全额计算。

(三)公司目前在岗员工，在本岗位序列内重新调整岗位，符合岗位所有任职要求的，岗位工资以就职岗位所在的价值区间最低档为基数，每8年工龄上调一档，最高不能超过本价值区间的最高档。

(四)在各岗位序列之间调整岗位的，如:从工人调整到管理人员，或管理人员晋升到高级管理人员(科长、副科长)，符合岗位所有任职要求，岗位工资进入就职岗位职级的最低档。

(五)工人身份到管理岗工作，岗位工资在原金额上下调20%。

(六)不符合岗位说明书要求的人员到该岗位工作，不符合一项要求岗位工资下调2%，最多下调5%。

第十条 公司整体调薪: 薪酬整体调整周期与调整幅度根据公司效益、发展情况与矿业公司的相关要求决定。

第十一条 员工个人调薪: 员工个人岗位工资基本调整参照矿业公司调薪标准，具体如下表所示:(一)普通员工岗位工资调整年限表 工作年限

6年以下 7-14年 15-22年 23-30年 31年以上 档次 3 4 5 1---5档 1 2(二)高级管理人员、普通管理人员薪酬调整年限表 工作年限

6年以下 7-14年 15-22年 23-30年 31年以上 职 务 任职4年 1 2 3 4 副科 以下 级及

任职4年以上 2 3 4 5 以上

科员及办事员 1 2 3 4 5 第四章 薪酬支付

第十二条 下列各款项须直接从工资中扣除:(一)员工个人工资所得税;(二)公司代为先行支付的款项以及与公司签订协议应从工资中扣除的款项;(三)社会保险等法律法规以及规章制度规定应从工资中扣除的款项。

第十三条 休假

员工病假、事假、法定带薪假，如年休假、探亲假、婚假、丧假等，工资发放按照矿业公司标准执行。

第十四条 内退人员离开工作岗位后享受内退前岗位工资标准，参与公司统一调整工资。

第五章 附 则

第十五条 本办法由XX公司负责解释，并提出调整和修订意见。

第十六条 本办法自颁布之日起实施，与本办法有冲突的XX公司内部制度、规定自行终止。

附件一:岗位价值表

序序岗位名称 岗位价值 岗位名称 岗位价值 号 号 材料科科长 1114 25 小型设备业务员 876 2 综合办公室主任 1114 26 劳保用品业务员 876 3 设备科科长 1112 27 综采设备管理员 857 4 租赁站站长 1103 28 综掘设备管理员 855 辅助及运输设备管5 财务科科长 1100 29 理员 855 6 库管中心主任 1099 30 出纳 852 7 综采配件业务员 896 31 装卸班班长 848 8 矿用设备业务员 890 32 安全班长 821 9 材料会计 887 33 保管班班长 821 10 文秘 887 34 火工品班班长 815 11 租赁班班长 886 35 安全协管员 814 12 煤专设备业务员 885 36 火工品司机 770 13 工程材料业务员 885 37 库管内勤 762 14 市场材料业务员 885 38 提货员 755 15 工矿配件业务员 885 39 D库保管员 751 16 电气配件业务员 885 40 起重机司机 750 17 特种设备业务员 885 41 H库保管员 746 18 系统管理员 884 42 装卸工 746 19 民爆物品业务员 884 43 E库保管员 733 20 报销会计 882 44 C库保管员 731 21 总账会计 882 45 E库守库员 728 22 劳资管理员 881 46 B库保管员 722 23 通用设备业务员 880 47 G库保管员 722 24 安全考核员 880 48 F库保管员 722 附件二 《高级管理序列岗位价值区间表》 部门

综合办公室 财务科 材料科 设备科 租赁站 库管中心 价值区间

1050分以上 综合办主任 材料科科长 设备科科长 租赁站站长 库管中心主任 950—1049分 注:

1、按照矿业公司职务序列和XX公司的岗位价值测评结果，1050分以上职务可视为科级，科级下应有副科级职务级别。XX公司目前没有设置副科级岗位，为了今后可能的发展需要，在本岗位价值区间中设立了副科级这个级别。

2、以现有科室为参照，对副科级进行了岗位价值试评价，副科级岗位价值均比科级少100分左右，因此我们设立的副科级的价值范围为950—1049。

附件三 《普通管理序列岗位价值区间表》 部门

综合办公室 财务科 材料科 设备科 租赁站 库管中心 价值区间

文秘、煤专设备业务员、综采配件业务员、总账会计、工程材料业务员、系统管理员、矿用设备业务员、工矿配件业务员、880--909 材料会计、市场材料业务员、劳资管理员、特种设备业务员、电器配件业务员 报销会计 民爆材料业务员 安全考核员 通用设备业务员、租赁班班长

综采设备管理员、综掘设备管理员、850--879 出纳 劳保用品业务员 小型设备业务员 辅助及运输设备

管理员

附件四 《普通员工序列岗位价值区间表》

部门 综合办公室 财务科 材料科 设备科 租赁站 库管中心 价值区间 装卸班班长 830--849 安全班长

保管班班长 810—829 火工品班班长

安全协管员 790—809 770—789 火工品司机 库管内勤 750—769 提货员 D库保管员 起重机司机 H库保管员

装卸工 730—749 E库保管员 C库保管员 E库守库员

B库保管员 710—729 G库保管员 F库保管员

附件五 《高级管理序列岗位薪酬系数表》 档级 2 3 4 5 价值区间

1050分以上 990 1045 1100 1155 1210 950—1049分 900 950 1000 1050 1100 附件六表》

档级 2 3 4 5 价值区间

880--909 859 877 895 913 931 850—879 831 848 865 882 899 附件七 《普通员工序列岗位薪酬系数表》 档级 2 3 4 5 价值区间

830—849 806 823 840 857 874 810—829 788 804 820 836 852 9

《普通管理序列岗位薪酬系数

790—809 768 784 800 816 832 770—789 748 764 780 796 812 750—769 730 745 760 775 790 730—749 710 725 740 755 770 710—729 692 706 720 734 748 10