员工岗位薪酬变动协议书(2014-04)

第一篇：员工岗位薪酬变动协议书(2014-04)

员工岗位/薪酬变动协议书

甲方（用工单位，以下简称“甲方”）：

注册地址：通讯地址：邮政编码：

乙方（职员，以下简称“乙方”）：

身份证号码：

性别：□男 □女户口性质：□非农业□农业家庭住址：联系方式：（固定电话）（移动电话）Email：紧急状态联系人：，联系电话：

根据甲方与乙方签订的《劳动合同》的有关规定，为了保护甲方和乙方在实际工作岗位中的合法权益，调动发挥乙方的工作积极性和创造性，经甲、乙双方协商一致，就甲方聘用乙方在甲方从事劳务工作事宜达成协议如下：

第一条 岗位

1、甲方聘用乙方在岗位从事工作。乙方的录用条件如下（该岗位的具体工作内容和考核标准详见甲方的规章制度或另附协议）。

2、乙方应认真履行双方约定的岗位职责，按时、按质、按量完成其本职工作；未经甲方允许乙方不得在其他单位兼职。

3、聘用期间，甲方可因工作需要和乙方的工作能力，调整乙方的工作岗位，并通知乙方的调整薪金标准，乙方应予以服从。

第二条 岗位变更

1、乙方在首次与甲方签订上岗协议，存在试用期的，在试用期内甲方可就乙方的工作情况表现，通知乙方后即可进行岗位调整。

2、甲方因生产和工作需要，依据乙方的专业、特长、兴趣、工作能力和表现，需调整乙方工作岗位的，原则上应协商一致，但以下情况除外：

（1）甲方因经营服务需要，产业、产品结构调整及工艺规程、组织机构设置等情况发生变化需调动乙方工作岗位时，乙方应予接受；

（2）甲方因经营服务需要，临时安排乙方从事其他岗位工作。

（3）乙方因技能、身体等因素达不到生产服务、工作质量、产量等指标，不能胜任工作的。

（4）工作岗位调整时间从乙方按规定做完工作交接之日起算。薪酬调整从甲乙双方签订本协议之日起的下个自然月起算。

3、岗位发生变更，双方协商同意变更的，上岗协议应同时进行调整，并办理变更协议手续。

第三条 聘用期限

1、本合同聘用期限自年月日起至年月日止。（其中自年月日起至年月日为试用期）。

2、聘用期满，本协议即行终止。双方如有意续签的，由甲、乙双方重新签订本协议；聘用期如需超过《劳动合同》期限的，乙方应先与甲方另行签订或修订《劳动合同》，否则超过《劳动合同》期限的聘期无效，本协议到达《劳动合同》终止期限时即行终止。

3、《劳动合同》解除终止的，本岗位协议同时随之终止。

4、《劳动合同》发生续订，不影响本协议履行的，本协议继续履行。

5、《劳动合同》发生变更，影响本协议履行的，须重新签订协议。

6、甲方可以依据其生产经营情况及乙方在聘用期内的业绩、表现等综合考评，在聘用期满后重新签订本上岗协议。

第四条 权利与义务

1、甲方权利义务

（1）甲方对乙方从事的工作岗位提供详尽的职责说明便于乙方执行遵循；

（2）甲方对乙方从事的工作岗位提供必要的培训与指导；

（3）甲方对乙方从事的岗位工作提供必要的工作条件与劳动保护；

（4）甲方对乙方从事的岗位工作负责日常教育、管理、考核和岗位调整；

（5）甲方根据乙方从事的岗位工作与考核情况，负责向乙方支付工资报酬。

2、乙方权利义务

（1）乙方按照劳动合同及上岗协议的要求，做好本职工作；

（2）乙方协议终止，岗位变动，应主动配合工作交接。

第五条 劳动报酬和保险福利

1、根据甲方和乙方签署的《劳动合同》，乙方在受聘期间，根据工作责任和任务，每月日前享受下列基本薪酬：

（1）试用期内乙方每月税前/税后基本薪酬为元人民币（包括法定险种个人缴费部分）；

（2）试用期满后乙方每月税前/税后基本薪酬为元人民币（包括法定险种个人缴费部分）。

（3）乙方的加班加点工资、事假扣除标准、带薪假期工资标准按照甲方依法制定的规章制度中的内部工资分配办法确定（或薪资协议书）。

（4）乙方的绩效工资、奖金、法定福利外的其他福利待遇和工资调整机制由甲方根据乙方的工作业绩、劳动成果和实际贡献按照内部分配办法经考核确定。

2、根据乙方和甲方签署的《劳动合同》，乙方在受聘期间，由甲方按照国家和市劳动局有关规定，依法为乙方办理养老保险、医疗保险、人身意外险、生育保险及失业保险；其中依法应由乙方缴纳的部分，由甲方从乙方工资报酬中代扣代缴；（或由个人申请放弃社保协议书，领取公司社保补贴）。

第六条 劳动保护和工作条件

甲方根据国家和市有关部门规定，为乙方提供保障安全和健康的工作条件和环境。甲方对可能产生职业病危害的岗位，将向乙方履行如实告知的义务，并对乙方进行劳动安全卫生教育，以防止劳动过程中的事故，减少职业危害。同时，乙方有义务在劳动过程中严格遵守安全操作规程。对有章不循、违规操作、违章指挥、强行危险作业或强令冒险作业的，甲方有权立即解除本协议。

第七条 工作纪律、保密要求等

1、聘用期间，乙方必须遵守国家法律法规，遵循甲方的规章制度、劳动纪律和岗位操作规则。

2、聘用期间，乙方对甲方的商业秘密以及规章制度中列入甲方商业秘密的内乙方掌握甲方的科技秘密的，乙方欲解除本协议时，应提前个月通知甲方。在此期间，甲方可以安排乙方转岗脱密。

4、乙方离开甲方后，应继续承担保密义务，不得非法使用甲方的技术成果和资料，不得侵

3、乙方违反保密义务时，乙方有权对其追究法律责任，且赔偿甲方全部损失。

4、本协议履行期间，甲方认为有必要时，可以与乙方签订《竞业禁止协议》。

第八条 过失性解除协议的情形

乙方凡有下列情形之一的，甲方可以立即解聘乙方：

1、在试用期内被证明不符合甲方聘用要求的；

2、严重违反甲方制定的规章制度或劳动纪律的；

3、乙方连续旷工超过3日，或一年内累计旷工超过5日；

4、乙方出差或因私出境逾期10天（含）以上不归的；

5、严重失职、营私舞弊，使甲方利益一次直接损失超过1500元或年度累计超过5000元的；

6、工作失职、营私舞弊，有回扣及其他不当得利行为的；

7、私拿甲方、客户、第三方财物，且没有正当理由的；

第九条 非过失性解除协议的情形

凡有下列情形之一的，甲方可以解除本协议，但应提前30天以书面形式通知乙方：

1、乙方患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由甲方另行安排的工作的；

2、乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的；

3、岗位聘用协议订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原岗位聘用协议无法履行，经当事人协商不能就变更岗位聘用协议达成一致意见的；

4、年度考核不合格的。

第十条 乙方解除协议的情形

凡有下列情形之一的，乙方可以解除本协议：

1、乙方在试用期内；

2、乙方能够证实甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫乙方劳动的；

3、乙方能够证实由于甲方的原因而未获得劳动报酬或甲方未提供协议所约定的劳动条件的；

4、乙方提前三十天向甲方提出辞职申请,并获得甲方批准的。

第十二条 有下列情形之一的，本协议终止：

1、协议约定聘期期满的；

2、甲方解散或者被撤销的；

3、乙方退休、死亡、宣告失踪或宣告死亡的。

4、乙方开始依法享受基本养老保险待遇的。

第十三条 解除协议不当的赔偿责任

乙方违反本协议第十条第4项的规定未提前三十天向甲方提出辞职申请，除了赔偿其一个月的工资给甲方以取代提前通知期外，由此给甲方造成损失的，乙方还应当承担全部赔偿责任。

第十四条 其他事项

1、本协议经甲、乙双方签字盖章后正式生效，本协议一式二份，由甲、乙双方各执一份，具有同等法律效力。

2、乙方如为甲方出资招用或接收甲方出资研修、培训、分房或提供其他特殊待遇的，可在另行签订的单项协议中约定服务期和相应的违反服务期的违约金。

3、本协议内容如因法律、法规、规章和政策变更而与之不一致的，均以法律、法规、规章和政策为准。

4、本协议未尽事宜，法律、法规、规章和政策有规定的，按法律、法规、规章和政策规定执行；法律、法规、规章和政策没有规定的，由甲、乙双方协商解决。

5、甲、乙双方因履行本协议发生争议，应当协商解决；不愿协商或协商不成的，可以依法提起劳动争议仲裁。

6、乙方确认下列地址和电话为劳动关系管理相关文件、文书的送达地址或联系方式，如以下信息发生变化，乙方应在发生变更后的5日内告知甲方；没有及时告知或因乙方处于联系障碍状态而不能联系的，乙方委托本合同首部的“紧急状态联系人”作为乙方的受委托人，该受委托人享有接受和解与调解，代领、签收相关文书的权限。

第十五条本协议作为甲乙双方签订的劳动/劳务合同的补充协议，与劳务/劳动合同具有同等法律效力。

第十六条本协议自甲乙双方签字盖章之日起生效。

第十七条 本协议一式两份，甲、乙双方各执一份，均具同等法律效力。

甲方（签章）：乙方（签章）：

法定代理人（或委托代理人）：

年月日年月日

第二篇：岗位薪酬变动协议书

员工岗位/薪酬变动协议书

甲方：

乙方：

1、根据甲乙双方的劳动合同、劳务合同或者岗位/薪酬变动协议书约定，乙方目前的职位为，鉴于，甲乙双方经协商一致，现将乙方的工作岗位调整为。

2、根据甲乙双方的劳动合同、劳务合同或者岗位/薪酬变动协议书约定，乙方目前的月薪为，现甲乙双方经协商一致，同意将乙方的月薪调整为。

3、工作岗位调整时间从乙方按规定做完工作交接之日起算。薪酬调整从甲乙双方签订本协议之日起的下个自然月起算。

4、本协议作为甲乙双方签订的劳动/劳务合同的补充协议，与劳务/劳动合同具有同等法律效力。

5、本协议自甲乙双方签字盖章之日起生效。

6、本协议一式两份，甲、乙双方各执一份，均具同等法律效力。

甲方（签章）：乙方（签章）：

法定代理人（或委托代理人）：

年月日年月日

第三篇：公司岗位(薪酬)变动管理制度与程序

制 度 与 程 序

存档

：第三部

生效日期 ：二xxx年x月x日

范围

：人力资源部

批准

：党政联席会议

编号

：

修订文号 ：XXXXX

页数

：4 ─────────────────────────────────────────────────────── 事由

：XXXXXX有限公司岗位（薪酬）变动管理制度与程序

──────────────────────────────────────────────────────────────

第一章

总则

一、目的

按照XXXX“专业精神、团队合作、职业操守”经理人三原则和“市场化对比、盈利模式、增量奖励”薪酬管理三原则，为规范管理，合理配置人力资源，充分调动员工积极性，为员工搭建职业发展平台，形成公平公正、择优录用、鼓励先进、合理流动的用人机制，特制定本制度。

二、适用范围 酒店所有在职员工

三、岗位（薪酬）变动种类

员工岗位（薪酬）变动分为新员工入职、职务晋升、工资升档、调整岗位四种。

四、酒店共设有四个管理层级

（一）高层管理人员

（二）中层管理人员（A+级、A-级、B+级、B-级）

（三）基层管理人员（C+级、C-级）

（四）服务层人员（含督导及各服务级员工）

注：以上管理人员定义与社保基金管理中心确定员工身份所定义的管理人员不同，具体以劳动合同约定为准。

第二章

新员工入职

制度

一、入职原则

根据部门岗位编制，有岗位空缺方可受理入职申请。

二、入职条件

符合所入职岗位的任职要求或具备该岗位任职应有的潜质。

三、试用期薪酬

按低于入职薪酬一档计算（员工入职薪酬为工资体系中10级最低档者除外）

四、入职薪酬（适用于基层管理人员及以下员工）

1、一般情况下，新员工按所在岗位起薪点工资入职。

2、具有一年以上三年以下相关工作经验者，以所在岗位起薪点为基数，可套高一档入职；具有三年以上同等级公司同职位 工作经验，以所在岗位起薪点为基数，可套高两档入职。以上工作经验要求入职前提供相关工作证明，由人力资源部审核确认。

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3、本科或以上学历入职者，以所在岗位起薪点为基数，可套高一档入职。以上毕业证书要求入职前提供相关证明，国外留学毕业者凭学历证书到教育部留学服务中心取得《国外学历学位认证书》后，由人力资源部审核确认。

4、第2、3项调薪条件不得累计叠加，以薪资标准较高者为准。

5、特殊情况（例如：重要岗位需要紧急补员或求职者特别优秀，有培养潜质等），由面试部门主管将相关情况告知人力资源部，经部门主管、人力资源总监与求职者三方共同确认，报总经理批准后，按照特殊工资级别计薪入职。（由人力资源部做好相关记录，用人部门主管签名确认）。

程序

一、招聘申请

1、用工部门根据部门编制及岗位空缺情况填写《部门招聘需求申请表》；

2、用工部门主管签署后递交人力资源部审核；

3、人力资源部核对编制后签署意见呈批；

4、人力资源部根据获批后的《部门招聘需求申请表》安排招聘。

二、招聘安排

1、人力资源部根据各部门提交的《部门招聘需求申请表》内容，筛选求职者资料，对符合岗位基本条件的应聘者进行初试；

2、用工部门主管对初试合格的求职者进行复试；

3、公司管理层对复试合格的求职者进行最终面试；

4、人力资源部将相关录用文件呈报人力资源分管领导和总经理批准；

4、人力资源部为得到公司批准入职的求职者办理入职相关手续。

第三章 职务晋升

制度

一、晋升原则

1、根据部门岗位编制，有岗位的空缺；

2、经酒店研究批准新增设的岗位；

3、优先考虑公司后备人才。

二、晋升条件

1、符合所晋升岗位的任职要求或具备所晋升岗位任职应有的潜质；

2、完成公司规定的培训课时；

3、原则上距上次晋升或在现岗位工作满一年；

4、近一年内没有口头警告或书面警告；

5、最近一次个人评估考核成绩为良好或以上；

6、近一年内累计休病假、事假、产前假、产假、探亲假不超过30天；

7、以上计算周期以人力资源部收到晋升提名表之日起计算。

三、晋升后的薪酬

1、一般情况下，按照所晋升岗位的起薪点工资计薪；

2、特殊情况（例如：晋升岗位起薪点低于或与原岗位工资持平）由所在部门主管与人力资源总监商议，报总经理批准后，适当调整晋升薪酬。（由人力资源部做好相关记录，用人部门主管签名确认）。

程序

一、晋升基层管理人员

1、由大部门主管提名，并将大部门主管签名确认的《基层管理人员晋升提名表》和提名人员的述职报告提交人力资源部；

2、被提名者参加人力资源培训部组织的相关培训（如属X公司后备人才，已参加过该课程培训的可不再重复参训）和笔试；

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3、人力资源部对被提名人进行考察通过后，由人力资源总监、大部门主管对拟晋升人员面试考核，并签署面试意见；

4、人力资源部审核后呈报业务分管领导、人力资源分管领导和总经理审批；

5、部门和人力资源部为获得酒店批准晋升者办理相关晋升手续。

二、晋升中层管理人员

1、由大部门主管、人力资源总监或高层管理人员提名，并将大部门主管签名确认的《中层管理人员晋升提名表》和被提名人员的述职报告提交人力资源部；

2、人力资源部对被提名人进行考察通过后，由人力资源分管领导、业务分管领导、大部门主管对拟晋升人员面试考核，并签署面试意见；

3、人力资源部综合情况后呈报酒店党政联席会议研究通过，大部门主管、境外员工需报酒店董事会批准，人力资源总监、财务总监、监察审计室主任需报岭南集团批准；

4、中层管理人员任职前，应由酒店人力资源总监主持，酒店党委书记（或总经理、人力资源分管领导）、纪委书记（或纪检监察室主任）参加，进行任前谈话；

5、部门和人力资源部为获得酒店批准晋升者办理相关晋升手续。

三、晋升高层管理人员

高层管理人员管理办法由XXXX管理有限公司、XXXX集团有限公司制定。

第四章 工资升档

制度

一、工资升档原则

1、鼓励先进，择优升档；

2、升档后的部门总薪酬不超过部门的人工成本预算；

3、升档人数的分配应与本部门各层级员工数量比例基本保持一致；

4、每年由人力资源部根据经营情况和市场薪酬对比提出公司当年工资升档的意见，报经公司党政联席会议研究通过后执行，必要时需经公司董事会批准。

二、具有以下情况之一不得升档

1、距上次薪酬调整未满一年时间（包含晋升）；

2、最近一次个人评估考核成绩为待改善；

3、近一年内有书面警告；

4、近一年内累计休病假、事假、产前假、产假、探亲假达到或超过30天。

三、升档幅度

1、服务级员工每次薪酬调整上限为两档；

2、基层管理人员及以上每次薪酬调整上限为一档；

3、升档不得超过所在岗位薪酬上限。

四、工资升档考核时段及执行时间

（一）考核时段

1、第一次考核时间段为每年1月1日至6月30日；

2、第二次考核时间段为每年7月1日至12月31日。

（二）执行升档的时间

1、执行升档时间一般为每年8月1日和2月1日，原则上其它时间不接受升档申请。程序

1、每年7月和次年1月，各部门主管根据部门员工工作表现及考核情况，结合当年公司的工资升档政策，填写《人事变动报告》，详细注明员工薪酬调整原因，大部门主管签名确认后，密封送达人力资源部；

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2、人力资源部审核后呈报公司人力资源分管理领导和总经理审批；

3、人力资源部为获得公司批准升档者办理相关升档手续。

第五章 调整岗位

制度

一、调岗原则

1、发挥员工个人优势，促进员工成长；

2、根据部门岗位编制，有岗位的空缺；

3、经公司管理当局批准有新增设的岗位或公司因工作需要撤销原岗位；

4、其他特殊原因需要调职的。

二、调岗条件

1、符合调入岗位的任职要求或具备该岗位任职应有的潜质；

2、调职后岗位级别为服务级的员工，一般应在原工作岗位连续服务满半年；

3、调职后岗位级别为督导级及以上的员工，一般应在原工作岗位连续服务满一年；

三、调职薪酬

调职后员工薪酬按照新工作岗位薪酬进行调整，以岗定薪，易岗易薪。程序

一、员工主动申请调职

1、员工填写《调职申请表》，由调出部门主管签署意见后交人力资源部；

2、人力资源部与调入部门主管沟通并安排员工面试；

3、如面试合格，调入部门主管同意，由原部门填写《人事变动报告》交人力资源部；

4、人力资源部会同调入部门签署意见，并呈报人力资源分管领导和总经理批准；

5、人力资源部为获得酒店批准调职者办理相关调职手续。

二、公司安排员工调职

1、大部门内部的员工调职，由部门主管负责与员工沟通，形成一致意见；跨大部门的员工调职，由公司人力资源部和相关部门共同与员工沟通形成一致意见；

2、由调出部门或人力资源部填写《人事变动报告》呈报人力资源分管领导和公司总经理批准；

3、人力资源部为获得公司批准调职者办理相关调职手续。

第六章 附则

本制度从20xx年x月x日起生效，由人力资源部负责解释。如有特殊情况，将由公司管理当局对制度内容另行安排。原XXXXX号文同时作废。

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第四篇：技术岗位员工薪酬管理制度

技术岗位员工薪酬管理制度

一、目的为规范市场开发部门员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，提高员工的工作积极性，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。

二、原则

1.按劳分配为主的原则

2.效率优先兼顾公平的原则

3.技术人员工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则

4.优化劳动配置的原则

5.公司技术岗位员工的平均薪酬水平高于公司同级别单位平均水平10%-30%。

三、薪酬结构

（一）、薪酬构成本部门技术岗位员工薪酬主要包括工资、奖金（包含提成）、福利三个方面。

1.工资，工资为月薪制工资。

2.奖金，主要包括全勤奖、年终项目奖（新产品开发）、市场开发奖（新客户开发奖），全勤奖每月考核发放，年终项目奖、市场开发奖年底考核发放。

3.福利公司设置的福利包括法定福利和其他福利两部分。奖金在人力资源制度中详细描述并以该制度规定执行。

（二）、月工资结构

我公司每月实得工资由基础工资、工龄工资、岗位工资、技能工资、全勤奖和超产奖组成；

1.基础工资是指公司为公司转正员工发放的无差别的基础性生活保障费用。金额为：

2000

元。

2.工龄工资是根据员工入职时间进行计算，满一年的员工方可取得工龄工资。每满1年

元，在发放前离职人员、已经提出辞职申请或已审批同意的员工不在享受工龄工资，当月事假超过2天当月不享受工龄工资。

3.技能工资是部门人员的技能评定，根据评定等级核发技能工资。部门技能工资评定方法及定级见下文。

4.岗位工资是部门员工在不同定岗而发放的工资。

5.全勤奖是根据员工出勤情况进行评定，全勤基本奖金为200元，实得构成为200元-合计工资（基础工资、工龄工资、岗位工资、技能工资之和）/26天*缺勤天数；事假和旷工都算缺勤。

6.超产奖按公司综合评定后方案执行，系数按技术等级评定。

（三）、年终奖

年终奖是对新市场开发、新品开发成果的肯定，评定方法及实施方案见下文。

四、技能等级

技术部技能等级共分7级，由技术技能和经验技能两部组成，即技能等级=技术技能级别+能力等级。

（一）、技术等级

通过员工掌握的技能和运用程度来定等级。

一级

1：掌握现场某工序设备的调试和操作技能（实习经历）；

2：了解机械制造基本理论知识，能利用检具对产品尺寸进行准确测量；

3：能够熟练应用Microsoft

Office办公软件；

4：能够熟练应用CAD、CAPP等软件绘制零件图；

5：能独立完成部门对项目的日常维护工作（产品的跟踪和数据记录等）。

该级主要具备实习经验、画图能力和检测能力，对产品有个基本认识，能够帮忙项目进行基础工作

二级

1：掌握1中技能；

2：熟悉齿轮制造工艺流程，能够熟练应用CAD、CAPP等软件编制机械作业指导书；

3：熟悉PDM，能够识别产品的特殊特性，并能够对产品进行分类；

4：熟悉开发流程、项目管理相关知识，熟悉16949质量管理体系，熟悉质量5大管理工具（SPC,MSA,FMEA,APQP,PPAP），并能够组织编制PPAP相关材料；所谓的PPAP就是生产件批准程序。PPAP属于APQP的一部分，是批量生产前的验证，即对正式的工装和工艺的验证，通过验证后，就可以按照验证时使用的工装和工艺进行批量生产了。而APQP一般的负责部门是技术部，所以供应商的ＰＰＡＰ文件是由技术部门发起，项目小组的所有成员参与，由技术部门保存的。

5：掌握公司的加工能力和检测能力，能准确判断出能否满足客户需求，并提出解决方案；

该级主要是让技术人员具备产品开发、流程设计能力，能够独立完成齿轮产品的开发工作。来图加工

三级

1：1，2中的技能；

2：深刻理解产品的设计原理和使用状况，能够帮助客户进行问题分析和提供解决方案，具备售后能力；

3：能够熟练应用SolidWorks、ProE等软件绘制三维图形；

4：根据客户需求，具备产品自主设计开发能力；

该级主要是让技术人员具备设计开发能力和售后服务功能

四级

1：1，2，3中的技能；

2：能够熟练应用romax或master等软件对产品进行校核优化

3：能独立开展产品系列的培训工作，具备演讲培训能力；

该级主要让技术人员具备校核优化能力和培训能力

（二）、技术等级评定

1、技能采用硬性规定，考评表列出相应等级需要掌握的技术要求，以全部掌握为原则；

2、部门主管以平时工作每个人体现掌握知识能力情况进行初步评定；每个人可以根据自己情况进行申请，部门主管进行考核，考核通过进行技术等级认定；若出现工作中相关技术能力的问题不能及时处理或出现问题，采用立刻降级方式。

3、每年进行一次技术等级评定，及等级调整。

（三）、能力等级

从工作状态，工作经验，处理问题的灵活度，项目协调把控能力，沟通能力及管理知识来定等级。

一级

1：工作有责任心、积极主动；

2：具有良好的沟通能力、学习能力；有产品开发，项目实施的协调及组织能力；

3：服从公司及领导安排，团队关系融洽、沟通有效、服从安排、热爱本职工作；

成长（设计层）

二级

1：工作严谨细致、有责任心、积极主动、认真高效；工作勤奋努力、善于思考、有时间观念、独立性强；

2：能独挡一面，考虑问题面面具到，把握项目能力强，能意识到潜在问题并着手解决；

3：强化项目目标，项目目标明确且工作重心围绕目标进行，能够准时完成项目；

4：执行力强，具有钻头精神，能得到部门领导和客户认可；

5：诚实、正直、热情；遇事沉着、冷静、果断；

6：需要独立负责公司项目，具有协调项目经历作为考核参考依据；

成熟（校核层）

三级

1：具有1，2的能力；

2：具有较强的领导管理能力与权衡能力；

3：具有演讲陈述能力；

4：有公司及部门大局意识，心胸宽广；

5：有大量的产品开发经验，对制造过程十分了解，具备报价能力；及对产品开发有自己的见解，能从容面对各种难度大的项目实施，管理，协调，把握工作；

6：沟通协调能力强，能把握关系及事情的轻重缓急，具有广泛的沟通的能力；能搞好各方的关系；

7：具有获得充分资源的能力（内部资源及社会资源）解决项目问题；及市场开拓能力；

8：具有项目开发、准确报价和商务沟通的能力

领导（批准层）

（四）、能力等级评定

1、能力从工作状态，工作经验，处理问题的灵活度，工程项目协调把控能力，沟通能力及管理知识来定等级。

2、部门主管以平时工作情况及各等级要求中的各要点进行评定，以售后及项目管理表现情况为依据。

3、出现一次项目上的严重失误，或者是售后及项目协调把控上的失误，立即降一级，直到下一个考核周期重新进行评定，每个季度进行一次能力等级评定。出现三次失误，本不进行升级评定。

（五）、各级别对应工资

技术等级

一级

二级

三级

四级

级别工资

200

600

1000

2000

经验等级

一级

二级

三级

级别工资

200

600

1000

五、岗位等级

（一）、岗位工资

技术部分为5个岗位等级。

岗位名称

岗位工资

岗位技能要求

岗位义务

技术总监

2000

必须达到技能4+3（技术等级+能力等级）等级，有足够的市场、产品开发能力和项目管理、售后管理、部门管理能力等管理经验，由总经理推荐，人力资源部审评。）

部门主管

1200

必须达到技能3+3（技术等级+能力等级）等级，有足够的售后服务经验，有足够的项目管理经验，有管理能力，由部门主管领导推荐，人力资源部审评。

培养至少一个项目经/售后组长晋升为部门主管的义务。

项目经理

700

必须达到技能2+2等级或以上等级，有足够的项目管理经验，由部门主管评定，人力资源部审评。

帮带或培养至少一个技术人员成为项目经理。

技术员

400

必须达到技能2+1的等级或以上等级，具有售后问题处理经验，具有项目实施及管理能力，由部门主管评定。

技术实习

200

必须达到技能1+1的等级，符合公司要求进入公司的员工。

（二）、岗位晋升及降低

岗位晋升

1.部门提供人员培养及岗位的持续晋升办法，每个部门人员都享有晋升的权利。

2.晋升途径：技术实习-->技术员-->项目经理-->部门主管-->技术总监。

3.岗位义务：技术总监、部门主管，项目经理，技术员有培养相应岗位的帮带义务，完成帮带人员优先享有晋升机会。

4.岗位晋升考评：每年进行一次岗位晋升考评，项目经理及以下岗位由部门主管直接进行考评，报人力资源部审评。

5.部门主管岗位由部门主管领导考评（岗位技能达标且具有相应管理能力）。

岗位降低

1.出现技能等级降低，且在下一个季度内没有继续达到相对岗位技能要求的，岗位自动降低。

2.出现工作严重失误，由上级领导和人力资源部一起评定进行岗位降低。

六、绩效工资

1、绩效工资的定义：为提高员工的工作积极性，对员工基础工资按照比例加提绩效工资。绩效工资根据个人的实际表现，按照本标准评定核算后发放。

2、绩效工资金额底数计算：按照技术部职务级别确定的，个人基本工资*30%*绩效系数为个人绩效工资的全额数。

绩效系数表

岗位评定级别

绩效系数

岗位工作能力一般

1.0

岗位工作能力良好

1.5

岗位工作能力优秀

2.0

绩效工资的考核指标及评分标准：

考核指标

该项总分

评分标准

该项得分

项目准时交付

当月应完成项目，未完成一个项目扣5分

项目完成质量

返工一个产品扣3分，报废一个产品重新投料的扣10分

制图质量

按图执行过程中，反馈一处低级错误扣5分，因图纸问题造成产品报废的该项不得分

流程执行情况

未按开发流程执行的，缺失一项扣5分

PDM管理

项目资料未按规定及时上传PDM的，缺一项扣3分，项目完成时资料未上传PDM的该项不得分

沟通协作能力

相关人员或部门投诉一次扣3分

当月个人绩效工资的核算： 该员工每月的绩效工资全额数×当月绩效考核的评分数的百分比。

七、年终项目奖

项目奖按该项目量产后12个月开票总量所产生的毛利润总额的1%～3%进行提取，年终合计发放。个人年终项目奖总额按对应项目所得金额累加计算。具体规则如下：

1、提取办法

项目奖提取比例评定办法

评定办法

提取比例

备注

项目首次交付延期的时间已超过正常交期时间

0%

项目延期交付或项目未按客户和公司需要的时间交付（客户抱怨）

1%

项目准时交付、一次开发成功

2%

项目准时交付、一次开发成功、且毛利润超过30%

3%

2、个人积分

团队个人积分评定办法

团队成员

积分

考核说明

项目主管

项目主管承担项目负责人的该项目总积分按5分计。因对应责任人延期完成或造成严重过错和失职的该项积分为0

项目经理

其余团队成员

第五篇：岗位变动请示

禹州市实验学校

关于梁巧云等11位同志岗位变动的请示

市人社局：

我单位小学部编制总数 70个，岗位总数 78个，其中管理岗位核准数 3个，聘用数 0 个，空缺3 个；专业技术岗位核准数73 个，聘用数 75个，空缺4个，超岗6 个；工勤技能岗位核准数2 个，聘用数 2 个，空缺2个，超岗2 个。

我单位梁巧云等11位同志，经综合考评符合岗位聘用基本条件。禹州市实验学校经过资格审查、岗位竞聘、考察、公示等过程，经禹州市实验学校审核报教体局同意，拟确定梁巧云等11位同志岗位变动，现请示：

田欣同志由专业技术岗位十一级转为十级；

崔丽红同志由专业技术岗位十二级转为十级；

李会艳同志由专业技术岗位十二级转为十级；

王二敏同志由专业技术岗位十二级转为十级；

马晋同志由专业技术岗位十三级转为十二级；

段静静同志由专业技术岗位十三级转为十二级；

王亮同志由专业技术岗位十三级转为十二级；

此请示，请批复。2012 年月日

附：禹州市实验学校（公章）教育体育局意见（公章）